Analyse Archieven - Pagina 5 van 74

3/4 recruiters zegt ‘kwaliteit’ boven alles te zetten, maar helft heeft geen idee hoe dat te meten

Gepost op 2024/08/02 te 07:13.

Het klinkt altijd mooi, zinnen als: ‘We gaan voor de beste kandidaat.’ ‘Alleen de kwaliteit telt.’ ‘Bij ons maakt het niet uit hoe je eruitziet, als je goed bent krijg je de kans.’ Of, ook mooi: ‘Kwaliteit komt vanzelf bovendrijven.’ Het is dus ook niet gek dat ruim driekwart van de talent acquisition experts aangeeft dat voor hen in 2024 de quality-of-hire het allerbelangrijkste op de agenda is, zoals blijkt uit onderzoek van het internationale recruitersnetwerk Higher. Maar tegelijk blijkt uit hetzelfde onderzoek dat de meesten geen idee hebben wat die kwaliteit dan precies is, of hoe die dan ook nog eens te meten.

De meeste recruiters hebben geen definitie van quality-of-hire, of hoe die dan ook nog eens te meten.

Bijna de helft van de geïnterviewden (47%, van wie ook een groot deel in Nederland) geeft zelfs toe de quality-of-hire op geen enkele manier meetbaar te hebben gemaakt. En dat terwijl ze het engagen van high-quality talent wel als een van hun hoogste prioriteiten zeggen te zien. ‘Het grote probleem is dat wervingsteams over het algemeen geen gestandaardiseerde manier hebben om te definiëren hoe ‘goed’ eruitziet of hoe dit zinvol te meten’, aldus Phillip Blaydes, oprichter van Higher. En dat is volgens hem wel nodig, wetende dat mishires tot wel 2 keer de kosten van hun salaris met zich kunnen meebrengen.

Managementreviews

Van degenen die wél zeggen de quality-of-hire op een of andere manier te meten, vertrouwt het grootste deel op periodieke reviews (meestal van de manager) na 1, 3 en/of 6 maanden. Ook kijkt een groot deel naar het aantal kandidaten in kwestie dat de proeftijd weet te doorstaan, en houdt 1 op de 5 ook het verloop in zijn algemeenheid in de gaten. Zo’n 5%, ten slotte, zegt te kijken naar de sales-rendementen van de medewerkers in kwestie om de quality-of-hire aan af te meten.

Het zijn allemaal echter nogal beperkte en in elk geval afgeleide middelen hiervoor, zegt Brian Evje in het onderzoeksrapport. ‘Prestaties zijn misschien een betrouwbare maatstaf voor de kwaliteit van werving, maar ze zijn tegelijk afhankelijk van een heleboel factoren die buiten de controle van het recruitmentteam vallen.’ Quality is in the eye of the beholder, vat Blaydes het samen. ‘Want hoe ‘goed’ er uiteindelijk uitziet voor de quality of hire bij Google heel anders zijn dan bij bijvoorbeeld de Lego-groep.’ En dus raadt hij iedereen aan in elk geval een heldere scorekaart te bouwen en deze vervolgens consistent in te zetten.

‘Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart?’

Oftewel: ‘Verzamel prestatiegegevens van je huidige medewerkers en andere gegevens zoals verloop, dienstverband en betrokkenheid. Gebruik deze gegevens om
de eigenschappen, vaardigheden en waarden van toppresteerders vast te stellen en ze af te stemmen op de strategische doelstellingen. Wat zijn de overeenkomsten die deze hires van hoge kwaliteit maken? Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor elk kengetal? Als je bijvoorbeeld stelt dat het promotiepercentage een belangrijke indicator is van de quality-of-hire, wat is dan de maatstaf voor een goed percentage?’

Beperkte horizon

Uit het onderzoek blijkt verder trouwens dat veel TA-experts ook maar een beperkte horizon hebben. Van hen zegt maar 35% langer dan 12 maanden vooruit te (kunnen) kijken. Nog eens zo’n aantal hanteert een horizon van ongeveer 6 maanden, terwijl 20% hooguit 3 maanden vooruit kijkt, en 11% zelfs zegt helemaal niet aan termijnplanning te doen. Dat is overigens ook weer niet zo heel verwonderlijk, stelt Blaydes. De economische vooruitzichten zijn nu eenmaal nogal onduidelijk, en dan is het lastig nu al op de wervingsvraag van volgend jaar te anticiperen. Al raadt hij organisaties wel aan zoveel mogelijk data op dit gebied te verzamelen.

‘Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’

‘Het integreren van talentgegevens met externe data zal leiders in talent acquisition helpen een meer strategische kijk te ontwikkelen op de heersende trends in het talentlandschap, en te zien waar ze de meeste impact kunnen hebben en waar ze uitdagingen kunnen voorkomen voordat ze zich als een sneeuwbal ontwikkelen. Eenvoudig gezegd: Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’ Dat zou tegelijk meteen ook een andere discussie misschien wat vergemakkelijken. Namelijk de vraag: wat maakt nou precies een goede recruiter?

Druk, druk, druk

Ondanks dat ze niet precies weten hoe kwaliteit te definiëren, en ze ook eigenlijk niet vooruitkijken, hebben de ondervraagde recruiters het trouwens wel druk, druk, druk. Maar liefst 7 op de 8 zeggen dat hun afdeling onderbemand is, of hooguit ‘op capaciteit’. Slechts 13% zegt met overcapaciteit te maken te hebben. Veel verlichting lijkt er voor hen overigens niet aan te komen. Driekwart van de organisaties zegt in het onderzoek namelijk niet van plan te zijn om extra recruiters aan te nemen. Als ze dat wel voornemens zijn, wil overigens ongeveer de helft dat in-house doen; de andere helft geeft de voorkeur aan een RPO-constructie.

‘RPO’s of freelance experts inschakelen kan een effectieve manier zijn om snel op- en af te schalen.’

Dat laatste past ook goed bij de huidige onzekerheid, stelt onderzoeker Blaydes. ‘Het inschakelen van RPO’s of freelance experts zou een effectieve manier kunnen zijn om snel op- en af te schalen, en in-house talentteams wat ademruimte en maximale flexibiliteit te bieden bij het beheer van hun fluctuerende wervingsbehoefte.’ En dit sluit volgens enkele ondervraagden ook weer aan bij een andere trend: de opkomst van A.I. Dit zou immers een deel van de taken van de huidige recruiters ook kunnen vervangen, zo stellen zij.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Higher onderzoek

Door krapte lopen nu zelfs buitenlandse investeerders uit Nederland weg

Gepost op 2024/08/01 te 14:45.

Geschreven door Peter Boerman

Het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt begint ook buiten de landsgrenzen op te vallen. Sterker nog: het is een belangrijke oorzaak ervan dat buitenlandse investeerders ons land steeds vaker links laten liggen, zo blijkt uit nieuw onderzoek, de zogeheten Investment Climate Study van consultancybureau Bain & Company en de Nederlandse afdeling van The American Chamber of Commerce (AmCham). De afgelopen jaren liepen de zogeheten foreign direct investments (FDI) namelijk snel terug, zo blijkt. Het totaal kwam op zo’n -400 miljard dollar, terwijl in landen als België en Frankrijk de investeringen juist wél toenamen.

De Nederlandse economie is nog altijd sterk en ook een van de meest concurrerende van Europa, aldus de onderzoekers. We hebben volgens hen bovendien een bovengemiddelde kwaliteit van leven, robuuste gezondheidszorg, goed onderwijs en een sterke arbeidsmarkt. Maar het tekort aan talent zit de concurrentiepositie wel steeds meer in de weg, zien ze. En daar komt ook nog iets bij: naarmate er steeds minder geschikte (betaalbare) huisvesting is, wordt ons land ook steeds minder aantrekkelijk voor expats en kennismigranten. Vooral de tech- en finance-sectoren hebben daar steeds meer last van, zo blijkt uit het onderzoek.

Mismatch

De onderzoekers constateren bovendien een groeiende mismatch tussen het talent dat van de Nederlandse universiteiten en hogescholen komt, en dat wat Nederlandse bedrijven vragen. Een instroom van buiten de landsgrenzen blijft dan ook hard nodig, zeggen ze, enerzijds omdat juist buitenlandse studenten hier vaak komen voor onze technische studies, en anderzijds omdat kennismigranten cruciaal zijn om de grootste tekorten te kunnen vervullen.

Het tekort aan talent beperkt zich overigens niet tot expats en kennismigranten. De krapte heeft betrekking op veel beroepen, van elektrotechnisch ingenieurs tot verpleegkundigen. De studie van Bain & Company en AmCham identificeert zo’n 100 beroepen die tekorten kennen, waarbij bij 2 op de 3 zelfs sprake is van ernstige tekorten. En die tekorten zijn met de naderende vergrijzing voorlopig ook nog niet verdwenen, integendeel. Volgens de onderzoekers wordt het dan ook hoog tijd om een groot, landelijk plan te maken dat ons erop voorbereidt en een uitweg zoekt.

De rol van A.I.

In zo’n plan kan (generatieve) A.I. een belangrijke rol spelen, denken ze. Volgens eerder onderzoek van Implement Consulting Group en Google zou generatieve AI zo’n 85 miljard aan de economie kunnen toevoegen. Hoewel er daarvoor wel veel werknemers omgeschoold zouden moeten worden, luidde de conclusie van dat onderzoek dat de baten opwegen tegen de kosten. Bovendien is een voordeel dat Nederland zich in dit scenario als innovatieleider kan positioneren.

Werk aan de winkel dus. ‘Om het huidige welvaartsniveau te behouden, moet Nederland proactief stappen zetten om op pragmatische wijze zijn potentieel te ontsluiten’, aldus de onderzoekers van Bain & Company. ‘Historisch gezien hebben buitenlandse investeerders altijd een belangrijke bijdrage geleverd aan het succes van Nederland en heeft Nederland altijd veel talent aangetrokken. Dat staat nu allemaal onder druk. Maar succesvolle initiatieven om het tekort aan talent aan te pakken kunnen de economie stimuleren en tegelijk de stroom aan buitenlandse investeringen herstellen.’

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Uurtarief zzp’er steeg afgelopen jaar met bijna 9%

Gepost op 2024/08/01 te 12:36.

Geschreven door Peter Boerman

Zouden het de naweeën van de hoge inflatie zijn? Of een inhaalslag, ten opzichte van de CAO-lonen, die de grootste groei in 40 jaar beleefden? Hoe dan ook: ondanks dat het aantal aangeboden opdrachten met 15% is gedaald in het eerste half jaar van 2024 en de banken van detacheerders steeds voller raken, zijn de uurtarieven de laatste 12 maanden met maar liefst 8,9% gestegen. Ook in het kwartaal van 2024 was er nog altijd een stijging te zien. Als er al sprake zou zijn van afkoeling in de markt van detachering en flex is dit dus nog niet terug te zien in het uurtarief dat de gemiddelde zelfstandig professional vraagt.

De stijging van bijna 9% in een jaar is voornamelijk ontstaan in het laatste kwartaal van vorig jaar. Daarvoor waren de tarieven redelijk stabiel. Het gemiddelde uurtarief steeg in deze periode namelijk met maar liefst zo’n 6% in één kwartaal, wat grotendeels het gevolgd was van de jaarlijkse indexering die nog sterk ingegeven was door de hoge inflatiecijfers in 2023. Deze sterke stijging vlakte vervolgens af, naar een gematigde toename van 1,6% in het meest recente kwartaal. Het gemiddelde uurtarief van een zelfstandige interim professional (zzp/gedetacheerde) kwam daarmee in het tweede kwartaal uit op 90 euro.

Grootste stijgers en dalers

Als we naar specifieke beroepen kijken, dan maakte het uurtarief voor een technicus werktuigbouwkunde de sterkste groei door. Hier vergelijken we de tarieven van nu met de tarieven van hetzelfde kwartaal een jaar geleden. Dit tarief is met maar liefst 18,5% gestegen. Destijds lag het gemiddelde uurtarief, afgerond, op 83 euro, waar het nu 98 euro bedraagt, een toename van 15 euro per uur dus. De overige functies in de top 10 met de grootste stijging:

Kijken we naar de dalers, dan blijkt het uurtarief voor een verzorgende intramuraal het meest gedaald. Daar is het tarief gedaald met 9,8%, tot een uurtarief van gemiddeld 67 euro, een daling van 7 euro per uur.

‘Grip is essentieel’

‘Een toename van 9% in een jaar is echt hoog, ik denk zelfs een van de grootste verhogingen die we ooit hebben gezien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, die de cijfers produceerde op basis van het zogeheten Vast/Flex-dashboard, waarvoor ook HeadFirst Group, Sentior en Planet Interim data aanleveren. ‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er hiermee geen tariefbubbel ontstaat op de markt van interim professionals.’

‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er geen tariefbubbel ontstaat.’

‘Grip op actuele markttarieven is essentieel voor inkoopmanagers om zo tegen de juiste prijs/kwaliteit in te huren’, voegt hij toe. ‘Al zie je dat de tarieven van zzp’ers én gedetacheerden eerder CAO’s en inflatie volgen dan dat zij een gevolg zijn van vraag en aanbod. Dat zie je bijvoorbeeld op dit moment, nu meer aanbod het uurtarief logischerwijs zou moeten drukken in plaats van zou moeten laten stijgen, zoals de rekenmodellen laten zien.’

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli 2024 (mét podcast)

Gepost op 2024/08/01 te 07:43.

Geschreven door Peter Boerman

De zomermaanden komkommertijd? Ho maar! Want wat een nieuws hadden we deze maand! Van het schot in het oor van Donald Trump en de benoeming van bankenman J.D. Vance tot het terugtrekken van Joe Biden, van de EK-finale tot de Olympische Spelen, van Taylor Swift in de ArenA tot orkaan Beryl en tyfoon Gaemi, en van de verkiezing van Keir Starmer in het VK en Ursula von der Leyen in Europa tot een wereldwijde computerstoring: er zijn heus maanden dat het rustiger is in de wereld dan juli 2024. En dan hebben we het nog niet eens over de wolf en de verhitte tweekamp tussen Koos Konijn en Bollo de Beer gehad.

Koos Konijn of Bollo de Beer: in juli 2024 hield het de gemoederen hevig bezig.

Dan was er ook nog het overlijden van bijvoorbeeld Dr. Ruth, Wieteke van Dort, Shannon Doherty, Tonke Dragt en Randstad-oprichter Frits Goldschmeding, en de lange veroordeling van 5 Britse klimaatactivisten, terwijl de wereld juist de heetste dagen ooit beleefde, en in Canada en Californië hevige bosbranden woedden. Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Temper toch geen uitzendbureau

Het was een drukke maand qua nieuws over platforms, zzp’ers en al dan niet (uitzend)werk. We hadden Uber, dat in Amerika een belangrijke rechtszaak won (oordeel: geen werkgever). We hadden flitsbezorgers Getir en Flink, die met een boeteregen te maken kregen. En dan hadden we ook nog Temper, dat van de rechtbank in Amsterdam hoorde dat de ‘freeflexers’ die voor hen werken geen werknemers of uitzendkrachten zijn, maar zzp’ers. Een behoorlijk verrassende winst voor het platform, al gaan de ‘verbijsterde’ vakbonden FNV en CNV, die de zaak in 2020 hadden aangespannen, er nog wel tegen in hoger beroep.

Eerder was FNV wel succesvol in zaken tegen onder meer maaltijdbezorger Deliveroo, taxiplatform Uber en schoonmaakplatform Helpling. Telkens oordeelden rechters dat de platforms de zzp’ers die ervoor werken in dienst moeten nemen – omdat die zo afhankelijk van die platforms zijn dat je ze geen zelfstandige kunt noemen. Uber en Helpling voeren nog procedures bij de Hoge Raad. Maar Temper kon dus nu al een overwinning bijschrijven. Al komt natuurlijk ook de wet VBAR eraan, die het mogelijk toch nog moeilijk gaat maken voor het online werkplatform.

#2. Basisinkomen toch niet zo’n goed idee

Wat gebeurt er als je 1.000 mensen met een laag inkomen 3 jaar lang 1.000 dollar per maand geeft – zonder tegenprestatie? Dat was de onderzoeksvraag van een experiment in Amerika, waar in juli 2024 de resultaten van naar buiten kwamen. En wat blijkt? Mensen gaan mínder werken en geven méér geld weg aan familie en vrienden. Ook waren er nauwelijks positieve gezondheidseffecten: waar de stressniveaus van de deelnemers in het begin wel daalden, bleven ze daarna vrij vlak. Ook was er na 3 jaar geen verbetering in de fysieke gezondheid van de deelnemers, noch verbeterden hun lichamelijke activiteit, slaap en toegang tot gezondheidszorg.

Balen, aldus Rutger Bregman, een van de meer bekende voorvechters van een basisinkomen. ‘Je moet als basisinkomen-fan intellectueel eerlijk zijn: dit is een gemengd en teleurstellend resultaat’, zegt hij tegen Quote. ‘Maar dat is wetenschap. Wat je wel ziet, is dat onderzoeken die worden uitgevoerd in armere landen over het algemeen positievere resultaten opleveren. Dit onderzoek is uitgevoerd in een rijk land, maar het blijft een briljant uitgevoerd onderzoek.’ Er is echter nog hoop voor pleitbezorgers zoals Bregman, want een derde onderzoek naar het consumptiepatroon loopt nog.

#3. Techniekbranche wil topoverleg over tekorten

Het schiet maar niet op met de aanpak van de enorme personeelstekorten op de arbeidsmarkt. En dus wordt het tijd dat het chefsache wordt, zei Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, deze maand. ‘We zijn nu aan het doormodderen, en daarmee gaan we het niet redden.’ Terpstra roept het nieuwe kabinet op niet langer te investeren in blokkendozen en dergelijke projecten, maar juist te kiezen voor de sectoren onderwijs, zorg en techniek. ‘Daar moet je de investeringen en de gerichtheid laten plaatsvinden. Daar willen we heel graag over in gesprek met het kabinet. We willen echt een topoverleg over het richten van de arbeidsmarkt.’

De oproep van Terpstra verscheen in dezelfde maand als onderzoek van Werkspot.nl, waarin maar liefst 66% van de Nederlandse bevolking aangeeft dat de overheid meer moet doen om het tekort aan vakmensen aan te pakken en jongeren te stimuleren om een praktisch beroep te kiezen. Er moet volgens Terpstra ook extra geld naar technische opleidingen. ‘Laten we kijken naar de mogelijkheden om iets te doen met het collegegeld of een diplomabonus. We doen als sector al van alles, maar we hebben het kabinet nodig en we willen graag dat topberaad over de keuzes die het kabinet moet maken.’

#4. Wéér dalende omzet Randstad

Ze probeerden het nog een beetje te camoufleren met een boodschap dat binnenkort echt iederéén nodig is, maar die omtrekkende beweging kon toch niet verhullen dat Randstad wéér een beroerd kwartaal afleverde. Voor het zesde kwartaal op rij. In het tweede kwartaal dit jaar daalde de omzet van het uitzendconcern met ruim 7% ten opzichte van dezelfde tijd vorig jaar. ‘Door economische onzekerheid nemen werkgevers minder mensen aan’, zei topman Sander van ’t Noordende in een toelichting op de cijfers. ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’

*Sander van ’t Noordende (Randstad): ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’*

Eigenlijk de hele uitzendbranche laat al langer tegenvallende resultaten zien. Begin juli stelde het internationaal actieve Britse uitzendconcern PageGroup de winstverwachting naar beneden bij. En even later vielen de omzet en winst ook tegen bij de Amerikaanse arbeidsbemiddelaar Manpower. Ook de ABU Marktmonitor kleurt al langer rood. Dat is overigens ook een gevolg van de krapte, denkt hoogleraar arbeidsmarkt van Tilburg University Ton Wilthagen. ‘De krapte maakt uitzendwerk minder interessant in veel sectoren. Werkgevers willen personeel graag behouden, en geven dus eerder vaste contracten.’

Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen.

Het aantal openstaande vacatures is de afgelopen tijd weer toegenomen. Momenteel zijn dat er 444.000. Vooral de horeca, zorg, bouw, kinderopvang en detailhandel zoeken mensen. Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen en verwacht dat het de komende 4 jaar vooral moeilijk wordt om onder meer ingenieurs, verpleegkundigen en leidinggevenden in de industrie en bouw te vinden. Ook denkt het concern ervan te gaan profiteren dat de Belastingdienst vanaf 1 januari gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Randstad denkt dat daardoor weer meer mensen in uitzendverband zullen willen werken.

#5. Banenafspraak niet gehaald

Vorige maand was hij nog wethouder Luchthavenzaken in de gemeente Haarlemmermeer, deze maand mocht Jurgen Nobel als kersvers Staatssecretaris voor Participatie en Integratie meteen een heel ander onderwerp bij de kop nemen. In een Kamerbrief liet hij weten dat de afspraken voor de Banenafspraak niet zijn gehaald, ondanks de gunstig lijkende arbeidsmarkt. Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2026 moet de teller op 125.000 extra banen staan: 100.000 bij marktwerkgevers en 25.000 bij overheidswerkgevers.

Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking.

Na onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de doeltreffendheid van de ondersteuning door UWV en gemeenten erkent Nobel ‘dat er sterke aanwijzingen zijn dat er bij een fors deel van de mensen in de doelgroep ‘geen sprake is van arbeidsvermogen of dat voor hen een reële kans op werk ontbreekt’. Hij voegt daar echter ook nadrukkelijk aan toe dat er intussen ‘nog te veel mensen met een arbeidsbeperking aan de kant staan die wel willen en kunnen werken’. De krappe arbeidsmarkt, die daarbij eerst goed meehielp, werkt nu in de praktijk juist vaak tegen, constateert hij. ‘Werkgevers hebben steeds vaker mensen nodig die direct en volledig inzetbaar zijn. Terwijl het deel van de doelgroep dat nog niet werkt juist meer ondersteuning nodig heeft’.

#6. Hoe lang is de ideale werkweek?

Afas haalde vorige maand al alle voorpagina’s met hun besluit over te stappen op een 4-daagse werkweek. In juli 2024 sijpelde ook nieuws door dat de andere kant op bewoog: de regering in Griekenland besloot namelijk dat een 48-urige werkweek weer mogelijk moest worden, teneinde zo de personeelstekorten bij veel bedrijven op te lossen. De Griekse premier Kyriakos Mitsotakis noemt het arbeidstekort een ‘tikkende tijdbom’. Voor een extra dag werk wordt nu 40% extra salaris betaald. De maatregel is bedoeld voor bedrijven met een continurooster. Werknemers daar kunnen nu kiezen tussen langere werkdagen of een extra werkdag.

Dat de maatregel tegen de tijdgeest ingaat, werd ook al vrij snel duidelijk. In de Britse krant The Guardian noemde een Griekse vakbondsbestuurder de maatregel ‘barbaars’. Ook zei hij te vrezen dat werkgevers hun personeel nu makkelijker onder druk kunnen zetten om meer te gaan werken. De Grieken werken nu al het meest van alle Europese landen. In die zin is het ook een interessant experiment: gaat méér werken helpen om de personeelstekorten tegen te gaan en de economie aan te zwengelen? Of ligt de oplossing toch in kórtere werkweken? De komende jaren zal het duidelijker worden, met dit soort internationale verschillen.

#7. Strijd tegen verloop in de zorg

Een bijzonder stap in de strijd tegen het verloop onder het zorgpersoneel: Stichting IZZ kondigde in juli 2024 een gratis lidmaatschap aan voor al het zorgpersoneel in Nederland. Het grootste collectief in zorg en welzijn wil hiermee de jaarlijkse uitstroom van circa 128.000 medewerkers in de zorg tegengaan, door hen te helpen gezond en mentaal fit te blijven. IZZ-directeur Roland Kip: ‘Werken in de zorg is mooi, maar het vraagt ook veel, zowel mentaal als lichamelijk. Daarom bieden we alle zorgmedewerkers toegang tot gratis preventieve zorg aan. Zo streven we naar een duurzame versterking van de zorgsector.’

De jaarlijkse uitstroom uit de zorgsector bedraagt circa 150.000 medewerkers.

De jaarlijkse uitstroom uit de sector bedraagt circa 150.000 medewerkers. Hiervan gaan 22.000 zorgmedewerkers met pensioen, 62.000 verlaten de sector en circa 67.000 worden inactief. De uitstroom is het hoogst in stedelijke gebieden en onder zorgmedewerkers tot 35 jaar. Het gebruik van psychische zorg is opmerkelijk hoog onder zorgmedewerkers jonger dan 25 jaar, met 1 op de 5 die hier gebruik van maakt. Sinds 2018 is het gebruik van psychische zorg in de sector met 53% gestegen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. In juli 2024 was Martijn op vakantie, en vulde Geert-Jan Waasdorp op weergaloze wijze zijn plek in:

Lees ook

Credit foto Kamala Harris

‘Krapte op arbeidsmarkt grootste aanjager groei migratie’

Gepost op 2024/07/30 te 12:07.

Geschreven door Peter Boerman

Dit jaar staat de teller al op 18.800. Dat is al meer dan 2 jaar geleden, toen het nog om zo’n 15.000 aanvragen ging. Het jaar ervoor werd zelfs de 10.000 niet eens aangetikt. En over héél vorig ging het ook nog ‘slechts’ om 20.900 aanvragen. Kortom: werknemers van buiten de EU zijn in trek als potentiële bron van talent, zo blijkt uit cijfers die NU.nl heeft opgevraagd bij het UWV. En dat heeft volgens een woordvoerder die de site sprak, vooral te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’

‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’

Het UWV krijgt de laatste tijd zelfs zóveel aanvragen, dat de gebruikelijke verwerkingstermijn van 5 weken vaak niet meer gehaald wordt. Werkgevers zijn hiervoor al gewaarschuwd. Een deel van de groei komt natuurlijk ook door de Brexit, waardoor bedrijven ook voor Britten nu een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen. Ook voor asielzoekers in Nederland die nog geen verblijfsvergunning hebben, maar wel gaan werken (wat sinds november vorig jaar makkelijker gemaakt is), moeten werkgevers een vergunning aanvragen. Hun aantal steeg van 2.000 in heel vorig jaar naar alleen al in de eerste helft van 2024 zo’n 5.600.

‘Iedereen nodig’

Die arbeidsmigranten zijn ook hard nodig, stelde Jeroen Tiel eerder deze maand. ‘We hebben iedereen nodig’, benadrukte de directeur van Randstad Nederland. ‘Het beperken van de arbeidsmigratie brengt bedrijven in de problemen.’ Al is het ook weer geen panacee voor alles, schreef het FD niet veel later. En de grote stroom arbeidsmigranten gaat bovendien ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting, constateerde vertrekkend officier van justitie Warner ten Kate, die sinds 2005 landelijk officier mensenhandel was van het landelijk parket van het Openbaar Ministerie, recent nog in NRC.

‘De grote stroom arbeidsmigranten gaat ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting.’

Vaak gaat het volgens hem om ‘perverse verdienmodellen van bedrijven die lak hebben aan de medemens en over lijken gaan om geld te verdienen’, zo zei hij. ‘In Nederland zijn de economische belangen blijkbaar belangrijker dan het beschermen van dit soort uitgebuite arbeidsmigranten.’ Ten Kate pleitte dan ook voor meer regelgeving. ‘Als de overheid niet krachtig optreedt als scheidsrechter krijg je deze uitwassen. Maar de financiële belangen zijn te groot. Als we écht willen dat werknemers netjes worden behandeld, betekent het bijvoorbeeld dat een aantal grote agrarische bedrijven zal omvallen. En dat is blijkbaar te ingewikkeld.’

Derderangsburgers

Naast de arbeidsmigranten van buiten de EU heb je natuurlijk ook de migranten van binnen de EU. Als zij door een bedrijf uit een ander EU-land in Nederland worden ‘gedetacheerd’, lopen zij ook een groot risico om hier als derderangsburger behandeld te worden, constateerde de Adviesraad Migratie eerder dit jaar. ‘Het via zo’n omweg inhuren van arbeidsmigranten moet dan ook in sommige sectoren worden uitgesloten’, schreef de Adviesraad in een lijvig adviesrapport. Ook hier blijkt een flinke kans op arbeidsuitbuiting, omdat de zeker 90.000 mensen om wie het gaat vaak afhankelijk zijn van hun werkgever voor huisvesting.

‘In plaats van 50.000 extra arbeidsmigranten kun je ook denken aan pensioen op 69 jaar.’

Kortom: het is echt tijd voor actie, aldus de gezaghebbende Adviesraad, die in april voorstelde het begrip ‘brede welvaart’ voortaan centraal te stellen als het gaat om arbeidsmigratie. Eerder pleitte de raad in dit verband al voor meer ‘selectieve arbeidsmigratie‘, om hiermee de personeelstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘Meer arbeidsmigratie kan de druk op de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat temperen, maar zeker niet oplossen. De voorziene verhoging van de AOW-leeftijd naar 69 jaar rond 2050 zou een vergelijkbaar effect hebben op de grijze druk als de jaarlijkse komst van 50.000 extra arbeidsmigranten.’

Langer door of meer migranten

Daarmee wordt de keus dus relatief platgeslagen: of we moeten als Nederlanders allemaal langer werken, of we moeten meer migratie toestaan – met alle gevolgen van dien. Als het aan de huidige coalitie ligt, is dat laatste zo goed als uitgesloten. ‘Het omvangrijkste pakket voor grip op migratie ooit’, zo belooft in elk geval het coalitieakkoord. Daarbij gaat het overigens vooral over asielzoekers, maar ook over arbeidsmigranten bevat het akkoord strenge passages. Zo wil het kabinet de aanbevelingen van het Rapport Roemer eindelijk eens echt gaan uitvoeren, en malafide uitzendconstructies hard aanpakken.

Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets…

Ook wil het kabinet werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk maken voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). En krijgen werkgevers bij langdurig verblijf van migranten ook een verantwoordelijkheid voor het leren van de Nederlandse taal door deze werknemers. Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets. Maar gezien de eerdere uitspraak van de Adviesraad Migratie, en dit migratiepakket, zal de wens van veel Nederlanders – met name in die zware beroepen – om met 65 jaar al AOW te krijgen, er voorlopig waarschijnlijk niet inzitten…

Meer weten?

Internationalisering

Sterke groei in aantal vakantiebanen (tot aan betaald gamen aan toe)

Gepost op 2024/07/29 te 14:41.

Geschreven door Peter Boerman

Vooral voor horecamedewerkers (+25%) en huishoudelijke hulpen (+20%) zijn er momenteel volop vakantiebanen in Nederland te vinden, zo blijkt uit cijfers van vacaturesite Indeed. Ook naar schoonmakers (+5%) en verkoopmedewerkers (+5%) zijn veel bedrijven op zoek. In de provincies Zuid-Holland (+15%), Gelderland (+15%) en Noord-Brabant (+14%) is de grootste stijging in vacatures voor vakantiebanen zichtbaar. In Zeeland, vakantieprovincie bij uitstek, loopt het aantal vacatures met een plus van slechts 2% juist iets minder snel op.

‘Om voldoende werknemers op de vloer te houden, blijven werkgevers creatieve oplossingen bedenken.’

Gekeken naar de laatste 3 jaar steeg het aanbod aan vakantiebanen met 48%. Mede door de opheffing van de coronarestricties, was in 2021 de grootste stijging zichtbaar: 26%. In 2023 steeg het aantal zomerbanen met ‘slechts’ 5%. Van een kanteling op de arbeidsmarkt lijkt in het geval van de vakantiebanen dus nog bepaald geen sprake, integendeel zelfs. ‘Om voldoende werknemers op de vloer te houden, blijven werkgevers creatieve oplossingen bedenken. Vakantiekrachten spelen daarbij een belangrijke rol’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.

‘Blijft groeien’

Snijders zegt te verwachten dat de vraag naar vakantiebanen in de nabije toekomst zal blijven stijgen, gezien de huidige economische omstandigheden en het blijvende personeelstekort in sommige sectoren. Ook de groeiende behoefte aan flexibiliteit in de arbeidsmarkt versterkt de trend, zegt hij.

Over creatieve oplossingen en flexibiliteit gesproken: eerder berichtten we op deze site al over dat je ook kunt gamen als vakantiebaan. Toen ging het nog om de opening van de zoektocht naar de eerste Chief Gaming Officer van Nederland, inmiddels is die ook gevonden, en wel in de persoon van Wolf Lunenberg (21) uit Tilburg. Hij werd uit meer dan 6.000 sollicitaties gekozen om niet alleen een zomer lang betaald te gamen, maar ook om CEO’s van grote bedrijven uit te dagen en te inspireren.

‘Werkgevers zien gamen nog vaak over het hoofd als middel om in contact te komen met de jonge doelgroep.’

‘Zo’n driekwart van de Nederlandse studenten gamet regelmatig. Werkgevers zien het echter nog vaak over het hoofd als middel om in contact te komen met deze doelgroep. Wij wilden laten zien hoeveel potentie gaming biedt’, aldus Joris Raaijmakers, algemeen directeur van initiatiefnemer JAM. Uiteindelijk wist Lunenberg afspraken te maken met CEO’s als René van der Zel (XXL Nutrition) en Bjorn Quartel (Jumpsquare) om een potje Mario Kart te spelen, en tegelijk een gesprek te voeren over de nieuwe generatie op de werkvloer en de war for talent. ‘Vet’, zo oordeelt hij er zelf na afloop over.

Piek in mei

Uit onderzoek van Jobdigger blijkt dat de vraag naar bijbanen piekt in mei. Ook zij zien overigens veel vraag naar huishoudelijke hulpen terugkomen in hun vacaturetellingen, net als vakantiewerk voor schoonmakers.

Bij de directe werkgevers voor bijbanen wordt de top-3 bij hen gevormd door Kruidvat, Jumbo Supermarkten en de HEMA. Als het gaat om bemiddelaars en uitzendwerk, dan staat YoungCapital hier bovenaan, gevolgd door het toch wat minder bekende Aethon Publica, dat bekendere namen als Timing, Randstad en Tempo-Team dus achter zich laat.

Steeds meer nodig

Uit onderzoek van RTL Nieuws bleek vorige week dat steeds meer jongeren een baan(tje) hebben. Zo’n 10 jaar geleden ging het nog om minder dan 60% van de jongeren tussen de 15 en 20 jaar. Inmiddels is dat gestegen naar 70%. Dat steeds meer tieners aan het werk gaan, komt onder meer door de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-onderzoeker Frank Notten. ‘Er wordt veel gevraagd van bedrijven die daardoor extra handen nodig hebben. Ook is het leven van jongeren een stuk duurder geworden, waardoor het soms noodzakelijk is geworden om een bijbaan te nemen.’

Kinderen van 13 en 14 mogen straks tijdens vakantieweken tot 20.00 uur werken in plaats van 19.00 uur.

En de groei is er waarschijnlijk voorlopig ook nog niet uit. Zo is net deze maand de internetconsultatie afgelopen over de Wijziging nadere regeling kinderarbeid. Deze wijziging moet het ook voor kinderen tussen de 13 en 15 jaar oud mogelijk maken om meer te werken. Onder andere mogen ze volgens deze regeling op niet-schooldagen en tijdens vakantieweken straks tot 20.00 uur werken in plaats van 19.00 uur. Ook mogen kinderen van 13 en 14 jaar straks – onder strikte voorwaarden – op zondag werken.

Wat Nederland (én de Brainport) kan leren van de Canadese migratieaanpak

Gepost op 2024/07/29 te 07:08.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Van babyboom naar migratieboom. Canada staat bekend om zijn zeer vriendelijke benadering van migranten. Met het oog op de vergrijzing van de babyboomgeneratie, voert de Canadese overheid een bijzonder open migratiebeleid. Tussen 2024 en 2026 wil de Canadese overheid ongeveer 1,5 miljoen mensen opnemen, wat neerkomt op zo’n 4% van de huidige bevolking. In de komende 10 jaar zou het gaan om maar liefst 5 miljoen immigranten. En dat op een bevolking van nu zo’n 39 miljoen mensen. Anders gezegd: 1 op de 9 Canadezen van 2034 woont nu nog niet in Canada.

1 op de 9 Canadezen in 2034 woont nu nog niet in Canada.

Zou je dat vergelijken met Nederland, dan zou je je moeten voorstellen dat we een regering hebben die stelt dat we de komende 10 jaar nog eens zo’n 2 miljoen migranten zouden moeten opnemen, waarmee de bevolking een omvang zou bereiken die nu eigenlijk nog niet eens voor 2060 wordt verwacht. En dat terwijl de vergrijzing in Canada op de keper beschouwd zelfs nog iets minder sterk is dan die in Nederland.

Meer huizen nodig

Alleen al migratie zorgt in Canada voor de noodzaak tot minimaal 1,0 tot 1,5% extra huizen per jaar. En dat is dan nog los van de vraag van native Canadezen zelf door bijvoorbeeld scheidingen en kinderen die het huis verlaten. De vraag naar woonruimte is daardoor zeker twee keer zo groot als het aanbod, dat jaarlijks met slechts zo’n 0,5 tot 1,0% stijgt. Extra huizen bouwen was echter onvoldoende tot niet meegenomen in de migratieplannen van de Canadese overheid.

Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren.

Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren. En omdat woonruimte geen verplichting is voor arbeidsmigranten (note: het gaat hier dus niet over vluchtelingen), worden zij in sommige gevallen zelfs al opgevangen in sporthallen. Dit effect gecombineerd met de duurste huizenmarkt van de G7-landen (sinds 2000 is de prijs van een huis er bijna 2,5x zo duur geworden) zorgt voor druk op de plannen van de Canadese overheid.

Wel de aantallen, niet de juiste skills

Canada is een zeer gewilde destination country. Zo is niet het aantal migranten het probleem, maar wel: migranten met de juiste skills, competenties en kwaliteiten. En wat blijkt, nu de Canadese grenzen wijd zijn opengezet? Noch de overheid, noch het bedrijfsleven heeft een scherp beeld van wie ze nodig hebben. En beide hebben dit ook niet goed met elkaar afgestemd. Daardoor wordt wel de kwantiteit gehaald, maar niet de kwaliteit. Met gevolgen voor de werkloosheid (die inmiddels gestegen is tot ruim boven de 6%), en salarisontwikkeling (die onder druk staat bij starters, jongeren en generieke rollen).

Eigenlijk het hele Canadese sociale systeem staat door de migratie onder druk.

Kortom: de mensen die Canada binnenkomen, zijn niet noodzakelijkerwijs de verpleegkundigen en monteurs die nodig zijn. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet ontlast, maar juist extra belast. Wat het draagvlak snel doet afnemen voor de ongecontroleerde mate waarop de grenzen zijn opengezet. Want niet alleen de huizenmarkt lijdt hieronder, ook de zorg, het onderwijs en sociaal maatschappelijke dienstverlening (kortom: alles binnen het publieke domein) komt onder druk te staan bij de huidige migratieboom. Eigenlijk het hele sociale systeem van Canada, met andere woorden.

Culturele en taalbarrières

Deze extra druk ontstaat door bovengemiddeld meer vraag door de nieuwkomers én door culturele en taalbarrières die moeten worden beslecht. Daar ligt ook een deel van de oorzaak van het probleem: niet alleen is er onvoldoende zicht en afstemming op (wanneer) welke skills en kwaliteiten nodig zijn, er is ook een tekort aan data en gegevens over de mensen die binnenkomen. Pas dit jaar gaat de overheid meten en registreren wat de aantallen én skills zijn van de binnenkomende migranten.

De ambitie om bijna een half miljoen mensen per jaar binnen te halen heeft Canada daarmee overigens nog niet verlaten. Wel heeft het land inmiddels verschillende maatregelen getroffen om het proces beter onder controle te krijgen. Dit doet ze onder andere door:

Eenvoudige sluiproutes in het systeem te sluiten;
Om meer grip te krijgen op de instroom, gaan alle aanvragen voortaan online. Afhandeling van deze aanvragen duurt nu langer (tot 3 maanden) waardoor ontmoediging plaatsvindt. Eerst gebeurde dit soms schriftelijk – met een stempel in enkele minuten;
Er zijn quota gekomen op de instroom bij bepaalde skills/beroepen;
Studenten mogen minder uren werken (van 40 naar 20 in de week, of zelfs nog minder);
Afwijzen op procedurele fouten. Wordt een formulier verkeerd ingevuld, dan word je afgewezen en daarmee ontmoedigd;
In plaats van sturen op aannemen, wordt nu gestuurd op afwijzen;
Alleen visa geven op persoonlijke titel van migranten om zo mensenhandel tegen te gaan.

Veel parallellen met Brainport

Als het gaat om migratie – of het nu kenniswerkers, internationale studenten of arbeidsmigranten zijn – lijkt ook in Nederland het gebrek aan huisvesting het grootste probleem. Zeker als het om blijvende immigranten gaat, is de maatschappelijke ontwrichting die ermee samenhangt misschien echter nog wel een grotere uitdaging. Van gezondheidszorg tot onderwijs; ook hier is het brede publieke bestel slecht erop ingericht. In het bijzonder regio’s als (groot-)Eindhoven en Amsterdam kennen vergelijkbare uitdagingen als Canada. Hoe moeten Nederlandse twintigers en dertigers hier ooit nog een huis kunnen betalen?

De arbeidsmarkt werkt allang niet meer zo dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden.

Nu wordt vergrijzing vaak ook wel heel makkelijk gebruikt als reden waarom er meer mensen nodig zouden zijn in een economie. Maar de arbeidsmarkt werkt allang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. In veel fabrieken waar ooit 1.500 mensen werkten, werken nu 60 mensen. Vergrijzing is ook niet hét probleem van de arbeidsmarkt in de zorg, maar juist het ontbreken van de kwaliteit om jonge mensen te behouden in dit vakgebied. Door je te focussen op de kwantiteit wordt het onderliggende probleem van de tekorten op gebied van kwaliteit/skills niet opgelost.

BIG of lesbevoegdheid

Meer mensen naar Nederland halen lost – kortom – de problemen in onderwijs en zorg niet op. Zeker niet als we ook nog eens vasthouden aan toetredingsdrempels op het gebied van BIG, lesbevoegheid of beheersing Nederlandse taal. Bijna hetzelfde geldt voor technici, alhoewel het verkrijgen van de juiste certificaten en bevoegdheden hier net iets makkelijker is, mits deze in de juiste taal beschikbaar zijn. De arbeidsmarktproblemen zijn dan ook niet zozeer een numeriek probleem en worden ook zeker niet (alleen) veroorzaakt door vergrijzing. Het is eerder een kwalitatief probleem.

Als toetredingseisen worden versoepeld, zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden.

Dit probleem is ook niet op te lossen via migratie, tenzij de toetredingseisen tot veel van deze beroepen en sectoren worden versoepeld. En in dat laatste geval zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden. Welke wijze lessen kunnen we daarom leren van de Canadese ervaringen? Hoe kunnen we wél noodzakelijke en slimme immigratie naar Nederland halen?

8 adviezen

De Nederlandse overheid en bedrijfsleven stemmen de quota af van benodigde skills/kwaliteiten van mensen. Werkgevers committeren zich aan deze quota. De Nederlandse overheid zorgt voor voldoende aansluiting in het publieke domein als deze mensen komen.
Laat de looneis los van kenniswerkers en ga werken met quota op skills/beroepen. Deze skills/kwaliteiten moeten toetsbaar zijn en persoonsgebonden.
Werkgevers moeten een Arbeidsmarkt Impact Assesment hebben gedaan, waarin ze kunnen bewijzen en aantonen dat deze mensen/skills/kwaliteiten niet voorhanden zijn in de Nederlandse markt. Tevens moeten ze kunnen aantonen dat ze minimaal marktconform betalen.
Nieuwkomers die naar Nederland komen moeten én weten hoe de Nederlandse arbeidsmarkt werkt (voor het geval ze hun baan kwijtraken) én moeten woonruimte hebben voor ze komen.
Je moet eerst tijdelijk hebben gewoond en gewerkt in Nederland, en dan pas kun je een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Dan is er meer zekerheid over de culturele fit met het bedrijf, Nederland en/of de regio/provincie waar je woont en werkt.
Werkgevers die internationaal mensen aantrekken moeten regelmatig aantonen dat zij interculturele vaardigheden bezitten. Ook nieuwkomers moeten met regelmaat getoetst worden op hun interculturele vaardigheden.
Nederland moet ook één duidelijke route hebben om mensen naar binnen te halen. Nu wijken UWV en IND te veel van elkaar af en zijn ook hier, onder andere via internationale verdragen of regionale afspraken, geitenpaadjes.
Nederland moet veel beter zicht krijgen op het internationale talent dat momenteel beschikbaar is binnen haar landsgrenzen. Data, registreren en meten moeten een vereisten zijn. Elke internationale werker moet een ‘skillspaspoort’ of een Europass hebben.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Gratis vacatures plaatsen op LinkedIn? Voor bureaus is dat feest bijna voorbij

Gepost op 2024/07/26 te 17:20.

Geschreven door Peter Boerman

Heb je een uitzend- of een recruitmentbedrijf? Dan mag je vanaf volgende week niet langer gratis vacatures op LinkedIn zetten. Wil je nu nog bekend maken dat je een vacature hebt, dan zul dat gepromoot moeten doen. Officieel gebeurt dit om LinkedIn ‘veilig en betrouwbaar‘ te houden, stelt het platform zelf. De vanaf 1 augustus ingaande beperkingen zijn bedoeld ‘om misbruik te voorkomen, de productkwaliteit te verbeteren en de transparantie te vergroten en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat werkzoekenden toegang hebben tot de best mogelijke carrièrekansen.’

‘Vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven mogen alleen nog maar gepromoot worden aangeboden.’

De veiligheid van de leden van LinkedIn is de prioriteit van het bedrijf, stellen ze zelf bij de nieuwe richtlijnen. ‘Om ervoor te zorgen dat elke vacature die op LinkedIn wordt geplaatst een correcte en hoogwaardige vacature is, moeten vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven nu worden gepromoot bij het plaatsen op de pagina Budget. Deze kunnen niet langer gratis worden geplaatst. Dit geldt alleen voor leden die vacatures plaatsen via de LinkedIn-site namens bedrijven die op hun bedrijfspagina zijn gemarkeerd als uitzend- of recruitmentbedrijven. Dit heeft geen invloed op bedrijven die vacatures plaatsen op websites van derden.’

Regelmatige audits

LinkedIn kondigt bovendien aan de bovenstaande richtlijnen te gaan handhaven en regelmatig audits te gaan uitvoeren om de naleving ervan te controleren. ‘Als onderdeel van onze nalevingsaudit zullen we één waarschuwing geven voor geconstateerde niet-naleving en sites van derden één week de tijd geven om zich aan te passen.’

LinkedIn houdt zich het recht voor het contract te ontbinden van iedereen die zich niet aan de richtlijnen houdt.

Maar hou je je daar niet aan? Dan klinkt al snel dreigende taal van het platform. ‘Om de belangen van onze gebruikers te beschermen, behoudt LinkedIn zich het recht voor om elke vacature om welke reden dan ook van de site te verwijderen. Verder behoudt LinkedIn zich het recht voor om partners te verwijderen en het Basic Jobs contract onmiddellijk te beëindigen voor elke jobsite van derden die zich niet aan deze richtlijnen houdt na één waarschuwing en/of een buitensporig aantal klachten van leden genereert.’

Indeed ging LinkedIn voor

LinkedIn is niet de eerste die bemiddelaars verplicht laat betalen voor vacatureplaatsingen. Indeed ging hen dit jaar al voor. Vanaf mei dit jaar moeten namelijk alle werving- en selectiebureaus en recruitmentbureaus ook op dit platform al hun vacatures sponsoren om deze te kunnen tonen aan werkzoekenden. Maar wat betekenen de nieuwe richtlijnen van LinkedIn nou precies als je een werving- en selectiebureau hebt, of in de uitzendbranche actief bent? Marcel van der Meer schetst de volgende gevolgen, en geeft tegelijk wat tips:

#1. 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗮𝘂𝘁𝗵𝗲𝗻𝘁𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁

‘Dus: vermeld altijd de naam van de daadwerkelijke werkgever. Geen generieke of verborgen namen zoals “vertrouwelijk”.’

#2. 𝗦𝘁𝗿𝗲𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿𝗵𝗲𝗶𝗱-𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝘀

‘Vacatures via derde partijen krijgen mogelijk minder zichtbaarheid. LinkedIn zal streng gaan controleren en niet-naleving kan leiden tot verwijdering van vacatures. Of zelfs opzeggen van je overeenkomst bij LinkedIn.’

#3. 𝗚𝗲𝗲𝗻 𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗶𝗻𝗴𝘀 𝗺𝗲𝗲𝗿

‘Geen gratis Limited Listings meer. Dit verhoogt de kosten, vooral voor kleinere bureaus zal dit vaak niet te dragen zijn.’

#4. 𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁𝗶𝗲𝘁𝗶𝘁𝗲𝗹𝘀

‘Gebruik heldere, nauwkeurige functietitels zonder onnodige hoofdletters of speciale tekens. De functietitel moet exact overeenkomen met de functietitel in de bronvermelding en mag niet worden gewijzigd om extra informatie toe te voegen zoals locatie, bedrijfsnaam of secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld “Super job in Rotterdam”, “Engineer – Salaris €100k+”)’

#5. 𝗡𝗮𝘂𝘄𝗸𝗲𝘂𝗿𝗶𝗴𝗲 𝘃𝗮𝗰𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲𝘁𝗲𝗸𝘀𝘁𝗲𝗻

Zorg dat alle informatie in de vacaturetekst accuraat en volledig is.

De bekende global sourcing en A.I.-trainer raadt verder aan ook je team te informeren, en altijd te zorgen voor gedetailleerde en actuele vacatures. Ook adviseert hij bureaus zoveel mogelijk exclusiviteit van werkgevers te verkrijgen (‘is altijd beter natuurlijk’), zodat LinkedIn ze ook minder makkelijk kan afstraffen.

Hoe je pijnlijke verloopcijfers bij volumerecruitment kunt doorbreken

Gepost op 2024/07/26 te 07:04.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Hoog verloop. Lage retentie. Hoge uitval. Drie manieren om hetzelfde te zeggen: je neemt te veel mensen aan die uiteindelijk niet succesvol blijken te zijn in hun functies. Tijdens mijn carrière heb ik organisaties gezien die sollicitanten ‘in bulk’ aannamen voor allerlei functies: chauffeurs, beveiligers, operators, winkelpersoneel, klantenservicemedewerkers, en nog veel meer. Bijna allen die zich bezighouden met dit soort volumerecruitment kennen één gemeenschappelijk probleem: ze werken extreem hard om zoveel mogelijk medewerkers aan te nemen, maar zien vervolgens veel van hen binnen de eerste 6 maanden ook alweer vertrekken.

3 Kenmerken die van invloed zijn op de retentie

Volumewerving wordt niet altijd zo gezien, maar blijkt in de praktijk wél een zeer uitdagend segment van de totale recruitmentwereld. Behalve dat volumewerving betekent dat je in (soms: zéér) korte tijd veel mensen voor dezelfde functie wil aannemen, wordt het ook gekenmerkt door de volgende 3 aspecten die allemaal de retentiecijfers beïnvloeden:

#1. Urgentie

Volumewerving betekent dat je in zeer korte tijd veel mensen voor dezelfde functie moet aannemen. Achterlopen met het aannemen voor deze functies kan direct invloed hebben op je bedrijfsvoering. Te weinig klantenservicemedewerkers kan bijvoorbeeld leiden tot lange wachttijden; te weinig monteurs vertragen installaties. Beide scenario’s resulteren in ontevreden klanten en potentiële nieuwe klanten die weglopen of wegblijven. Daarom is de werving voor deze functies meestal vrij urgent.

#2. Afhankelijkheid van training

Volumefuncties vereisen meestal wel enige training. Doorgaans verzorgt de organisatie die zelf, in plaats van specifieke cv-wensen. Een klantenservicemedewerker krijgt dan bijvoorbeeld 6 weken specifieke training van de werkgever, terwijl een operator machinebediening veiligheidsprotocollen leert. Als het trainen van één persoon 1.500 euro kost, resulteert het aannemen van 250 mensen per jaar alleen al in 375.000 euro aan trainingskosten, nog exclusief salarissen.

#3. Competenties boven voorafgaande ervaring

Training is essentieel, maar competenties zijn net zo cruciaal. Rollen zoals klantenservicemedewerker geven prioriteit aan skills boven specifieke ervaring of opleiding. Op ons Equalture-platform zijn de drie belangrijkste competenties voor volumewerving: leervermogen, flexibiliteit en probleemoplossend vermogen. Deze skills nauwkeurig evalueren is veel moeilijker dan alleen een opleidingskwalificatie verifiëren. Het is cruciaal om competenties nauwkeurig te beoordelen, in plaats van simpelweg te ‘raden’. Competenties kun je immers niet nauwkeurig inschatten via een telefoon- of sollicitatiegesprek (ook al denken we vaak van wel).

Wat er meestal misgaat bij volumewerving

Als de uitvalpercentages tijdens de training stijgen (wat betekent dat veel nieuwe collega’s snel na hun start uitvallen), is de logische eerste stap om te onderzoeken waarom deze mismatches optreden in het wervingsproces – met andere woorden: kijken we wel naar de juiste competenties? Hebben we die competenties correct beoordeeld?

Bij volumerecruitment overschaduwt kwantiteit vaak kwaliteit.

Onder grote druk om voldoende ‘plaatsingen’ te behalen, overschaduwt kwantiteit bij volumerecruitment echter vaak kwaliteit. Als een recruiter deze maand 50 wervingen moet doen, maar er tot nu toe slechts 15 heeft gemaakt, verdwijnt ‘procesverbetering’ vaak als eerste van het to-do-lijstje. Dit creëert een vicieuze cirkel. Procesverbeteringen negeren of simpelweg niet de ruimte hebben om deze te onderzoeken, dwingt nóg hogere wervingsaantallen af om het verloop te compenseren, wat vervolgens alleen maar erger zal worden na verloop van tijd, omdat je de bron van het probleem niet aanpakt.

Onvermogen

Wat we hadden gezien als we wél de tijd hadden genomen om het proces onder de loep te nemen? Dan hadden we in de eerste plaats opgemerkt dat volumewerving uitdagend is vanwege de werkbelasting. Uit mijn ervaring met grote organisaties is de gemeenschappelijke oorzaak van hoge uitvalpercentages het onvermogen om prestatiedata goed te verbinden met kandidaatdata. Dit weerspiegelt een breder probleem: het gebrek aan samenwerking tussen recruitment- en HR-afdelingen.

Laten we daarom eens kijken naar de verschillen tussen recruiters en HR-managers. Recruiters richten zich op kandidaatdata (zoals competenties), terwijl HR-managers zich richten op performance data (wie wel of niet goed presteert en waarom). Recruiters moeten prioriteit geven aan hun wervingsdoelen, terwijl HR-managers prioriteit geven aan het behoud van (nieuwe) collega’s. Maar wat velen niet (willen) begrijpen, is dat recruiters en HR-managers elkaar nodig hebben om succesvol te zijn.

Recruiters kunnen niet succesvol zijn als de retentie slecht is, en HR niet als recruiters zich alleen op quota richten.

Recruiters kunnen niet succesvol zijn als de retentie slecht is, omdat het de aanwervingsbehoeften onhandelbaar verhoogt. Wervingsdoelen behalen is onmogelijk als nóg meer aanwervingen in de eerste zes maanden vertrekken. Omgekeerd kunnen HR-managers niet succesvol zijn als recruiters zich alleen op quota richten, omdat dit de kwaliteit van de aanwervingen compromitteert en daarmee de retentiepercentages. Je hebt elkaars steun, inzichten en vooral elkaars data nodig! En dat is precies wat er in de meeste organisaties ontbreekt. We weten vaak wie blijft en vertrekt, maar we hebben geen idee wat de patronen tussen deze mensen zijn.

Hoe je het goed doet: een voorbeeld

Hoe kun je dit patroon van hoog verloop bij volumerecruitment doorbreken? Bij Equalture helpen we een wereldwijde organisatie met hun volumewervingsbehoeften, gericht op functies zoals klantenservice en retail of telesales. Voordat zij onze games voor hun kandidaten introduceerden, lieten we bestaande medewerkers onze volledige suite van game-based assessments voltooien, gedurende 45 minuten. Door de resultaten hiervan te vergelijken met hun werkprestaties, identificeerden we patronen en konden we zien welke competenties de topperformers onderscheiden van andere collega’s.

Dit leidde tot de ontwikkeling van ons initiële Competentieprofiel, waarin we de competenties beschreven die belangrijk zijn en fit-scores (hoog/middel/laag) voor elke kandidaat konden genereren. Honderden kandidaten werden zo aangenomen, waarvan de meesten als hoog of gemiddeld geschikt werden beoordeeld, hoewel sommigen als laag geschikt werden beoordeeld.

3 korte assessments bleken al met succes te kunnen voorspellen of iemand met goed gevolg de training doorloopt.

Na een paar maanden analyseerden we de data van meer dan 250 aangenomen kandidaten, gericht op hun competenties (vastgelegd door ons) en hun prestaties (bijgehouden door de organisatie). Ons platform identificeerde snel dat scores in 3 specifieke game-based assessments nauwkeurig voorspelden of iemand succesvol de training zou doorlopen en goed zou presteren in de functie, of zou falen. Zo konden we hen met vertrouwen adviseren dat door enkel kandidaten met minimaal een gemiddelde fit-score aan te nemen, de kans op succes aanzienlijk zou vergroten. Slechts 8% van al deze kandidaten zou tijdens de training mogelijk nog kunnen falen. Dit betekende dat de uitval tijdens de training met 59% afnamen!

Performance Pulse

Dit soort cases past overigens ook goed bij een recente nieuwe feature die we bij Equalture hebben gelanceerd: Performance Pulse. Deze feature stelt onze klanten in staat de prestaties van nieuwe collega’s te monitoren (specifiek: of iemand een training/onboarding succesvol is doorgekomen en hoe iemand in de baan presteert, op een schaal van laag naar hoog), en dit te vergelijken met hun competenties, op basis van de eerdere Equalture-resultaten. Hiermee brengen we recruitment & HR-data samen in één platform om zo de kans op een succesvolle werving steeds verder te vergroten, door inzet van predictive analytics.

Over de auteur

Charlotte Melkert is samen met haar zus Fleur oprichter van Equalture, een bedrijf dat zich inzet voor ‘een wereld waarin we mensen beoordelen op vaardigheden, potentieel en persoonlijkheid, in plaats van op geslacht, leeftijd of ras’.

Meer over volumerecruitment?

Op 23 januari 2025 vindt de tweede editie plaats van het Blue Collar & Volumerecruitment Event.

Event Volumerecruitment

Van A tot Gen Z: zo pak je de werving van de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt aan

Gepost op 2024/07/25 te 12:43.

Geschreven door Peter Boerman

Is het Gen Zet, op zijn Nederlands? Of toch Djen Zie, op zijn Engels? Het zijn van die dingen waar je urenlange discussies over kunt hebben, maar Marieke van Heek en Emma Agricola houden het op een mooie middenweg, en hebben het in hun gloednieuwe podcast consequent over Djen Zet, een beetje van allebei dus. De twee zijn de podcastserie Werven van A tot Gen Z begonnen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, om werkgevers te helpen deze voor hen soms lastig te bereiken doelgroepen aan te spreken.

En waar kun je zo’n podcastserie dan beter beginnen dan bij degenen over wie het gaat? Bij Gen Z zelf dus? En dat is precies wat er gebeurt in de allereerste aflevering, waar drie trainees van SchaalX aan het woord komen: Heleen van Ham (1997), Laura De Rover (1999) en Noa Smeele (2000). Wat zij deden in 2007, toen podcasthost Marieke van Heek haar eerste trainingen gaf over het werven van de nieuwe generatie? ‘Buiten spelen met vrienden en vriendinnen’. ‘Zwemles’. En ‘leren rekenen.’ Digital natives? Dat valt dus blijkbaar nogal mee. Al hebben ze het dan al wel weer snel over hyves, krabbelen, snaken op een oude Nokia en msn’en.

De spraakzame generatie

Als het gaat over Gen Z, dan gaat het ook vaak over ‘de spraakzame generatie‘. Dat is volgens de 3 gasten in de podcast vooral een verwijzing naar dat ze graag het gesprek aangaan. ‘Dat vinden werkgevers vaak ingewikkeld’, zegt de één. Maar het is nu eenmaal hoe ze zijn opgevoed. ‘Onze ouders leerden ons dat we mogen twijfelen. En dat nee bijna het begin is van een onderhandeling.’ Dat ‘spraakzame generatie’, dat blijk je dus ook bijna letterlijk te kunnen nemen, want in een kleine 3 kwartier passeert er in de podcast van alles over deze generatie de revue.

*Een ‘Gen Z-selfie’ van gast Lieke van der Plas, samen met hosts Marieke van Heek en Emma Agricola.*

Ook tips voor recruiters? Jazeker. Zo vergelijkt Laura de Rover het sollicitatieproces met het kopen van een broek. ‘Dan ga ik ook altijd eerst online informatie opzoeken, kijken wat anderen ervan vinden.’ Haar les daarbij? ‘Wees bereikbaar. Laat duidelijk je contactgegevens zien. En geef de mogelijkheid om een toekomstige collega te spreken. Geef mensen de mogelijkheid om te onderzoeken hoe het is om bij jou te werken. Gen Z hecht nu eenmaal veel waarde aan de meningen en ervaringen van anderen.’

Doorleefde ervaring

Heleen van Ham sluit zich hierbij aan, maar voegt ook nog wel een tip toe. ‘Laat ook aan de hand van beeldmateriaal de sfeer al zien. Dat was in elk geval bij SchaalX iets dat mij heel erg aansprak, de video waarin ik al wat van de sfeer kon proeven.’ Dus niet alleen een functietekst op papier, maar ‘een ervaring die je doorleeft’, zoals Van Heek het samenvat.

‘Als je zegt dat je bij jou je werk vrij kunt indelen, wat betekent dat dan?’

Noa Smeele ten slotte houdt nog eens een pleidooi voor flexibiliteit. ‘Dat is iets waar Gen Z erg op aangaat. Ikzelf ook. Mocht die mogelijkheid er zijn, in werkuren, in hybride werken, of anderszins, maak het dan zo concreet mogelijk. Laat het zien als de mogelijkheid er is om daar het gesprek over te voeren.’ Een ‘heel mooie insight‘, noemt Van Heek dat. Want juist in dat concreet maken blinken nog niet veel werkgevers uit, constateert ze. ‘Maak het dus echt tastbaar. Als je zegt dat je bij jou je werk vrij kunt indelen, wat betekent dat dan? Hoe gaat dat dan bij jou? Daar is deze generatie erg naar op zoek.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast Werven van A tot Gen Z, waarvan de komende weken elke donderdag een nieuwe aflevering online komt. De komende weken spreken Marieke van Heek en Emma Agricola onder meer met Anouk Starrenburg over werkgeluk, Lucas Meijer en Liedewij Loerakker (Spadework) over A.I., Maud Hoenderkamp over campusrecruitment, Daniëlle Schreurs over generatiemanagement in het algemeen, Maarten Brand over stages, Kevin van Houten over Gen Z bereiken via vacatureteksten én met humor en ten slotte met Lieke van der Plas over hoe je Gen Z kunt bereiken via content en met name TikTok.

1 op de 12 online vacatures in Nederland is al niet-Nederlandstalig; voor Amsterdam zelfs 1 op de 4

Gepost op 2024/07/25 te 07:48.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Bij het GVB hebben ze nu voor het eerst 2 niet-Nederlandstalige chauffeurs rondrijden. Een behoorlijke trendbreuk voor het Amsterdamse openbaarvervoerbedrijf, met flinke implicaties. Maar het is in de hoofdstad bepaald geen uitzondering. Maar liefst 1 op de 4 vacatures is er momenteel al niet-Nederlandstalig, blijkt uit een analyse van Jobfeed en Intelligence Group op ruim 15 miljoen unieke online geplaatste vacatures in Nederland van de afgelopen 5 jaar.

In heel het land ging het om gemiddeld 8,2% van de online vacatures die in het niet-Nederlands is geplaatst, oftewel zo’n 1 op 12. Afhankelijk van de periode was dat in meer dan 85% van de gevallen dit in het Engels. Tijdens de coronajaren was zelfs bijna 1 op 9 online vacatures niet-Nederlandstalig. De ICT spant daarbij de kroon, met momenteel al meer dan 1 op de 5 vacatures die kandidaten in een andere taal dan het Nederlands (meestal het Engels) proberen aan te spreken.

Arbeidsmarkt voor migranten bestaat bijna niet

Er zijn jaarlijks bijna 1 miljoen geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is waarschijnlijk circa 2 keer zo groot als niet-geregistreerde en illegalen worden meegeteld. Arbeidsmigranten zijn veel mobieler op de arbeidsmarkt, hebben meerdere werkgevers waar ze gemiddeld korter werken, en veelal tijdelijk in Nederland in vergelijking tot kenniswerkers. De groep arbeidsmigranten én kenniswerkers die in Nederland blijven groeit jaar op jaar. In vergelijking met de circa 400.000 buitenlandse kenniswerkers in Nederland is de groep arbeidsmigranten dus tot zo’n 5 keer zo groot.

Kijken we naar het aantal arbeidsmarktbewegingen van al die migranten, dan zal die een veelvoud van die 1 miljoen zijn. Kijken we echter naar de online vacatures, dan zien we een heel ander beeld. Dan valt te zien dat 71% van de niet-Nederlandstalige vacatures zich vooral richt op (hoogopgeleide) kenniswerkers. Dit terwijl het volume en arbeidsmarktbewegingen van internationale werkers in Nederland bij arbeidsmigranten vele malen hoger ligt. De arbeidsmarkt, gemeten in online vacatures, voor arbeidsmigranten die al in Nederland zijn, is derhalve zeer klein. Een gigantische kans voor bemiddelaars en werkgevers om hierop in te spelen.

Transparante arbeidsmarkt voor migranten grote kans

Dat er voor niet-Nederlandssprekende arbeidsmigranten in Nederland nauwelijks een transparante arbeidsmarkt bestaat en dat deze groep daarom sterk afhankelijk is van bemiddelaars, het eigen netwerk, whatsapp- en Telegram-groepen, en social media blijkt uit de analyses van de top-11 sectoren met de minste niet-Nederlandstalige vacatures. Dat dit percentage heel laag is bij beveiliging, overheid, zorg en nutsvoorzieningen is natuurlijk logisch. Dat deze zo laag is bij schoonmaak, uitzenden, recreatie, bouw, agrarisch en logistiek is daarentegen wel weer zeer bijzonder, omdat hier juist heel veel arbeidsmigranten werken.

Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen zou de arbeidsmigranten empoweren.

Dit impliceert dat de werving van arbeidsmigranten zich grotendeels buiten de landsgrenzen bevindt én buiten het zicht van arbeidsmarktanalisten, terwijl er binnen Nederland wel een gigantisch groot aanbod is. Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen in Nederland en in het bijzonder arbeidsmigranten, zou deze groep empoweren op de arbeidsmarkt. Daarmee kunnen uitwassen makkelijker worden opgespoord en arbeidsmigranten langer worden behouden voor de Nederlandse economie.

Het gebrek aan transparantie over dit deel van de arbeidsmarkt geldt overigens niet alleen voor de arbeidsmigranten en kenniswerkers zelf, maar ook voor beleidsmakers, politiek, bedrijfsleven en bijvoorbeeld het CBS, UWV en TNO. Er is nauwelijks iets actueels bekend van deze zo’n gigantische groep op de arbeidsmarkt. Het creëren van een arbeidsmarkt speciaal voor deze doelgroep, bijvoorbeeld als onderdeel van werk.nl zou het mogelijk moeten maken om veel meer transparantie, grip en data te krijgen op dit dossier.

Top-11 sectoren met minste niet-Nederlandstalige vacatures

Beveiliging / Brandweer / Politie (0,5%)
Gezondheidszorg / Welzijn (1,5%)
Overheid / Non-profit (2,1%)
Facilitair / Schoonmaak (3,1%)
Arbeidsbemiddeling (4,3%)
Cultuur / Recreatie (5,4%)
Bouw (7,4%)
Agrarisch / Visserij (7,4%)
Persoonlijke dienstverlening (7,5%)
Nutsvoorzieningen (7,5%)
Logistiek (9,3%)

Top-10 functiegebieden met meeste niet-Nederlandstalige vacatures (2024)

ICT (20,6%)
Communicatie, marketing en PR (18,9%)
Kunst, cultuur en media (16,3%)
Verzekeringen en financiën (11,8%)
Inkoop en magazijnbeheer (10,9%)
Beleid en bestuur (10,9%)
Natuur- en milieuwetenschappen (10,0%)
Recreatie, sport en toerisme (9,0%)
Engineering (8,9%)
Horeca (8,2%)

In Amsterdam helft ICT-vacatures Engels

Ruim 1 op de 5 vacatures binnen de ICT in Nederland is inmiddels Engelstalig. In Amsterdam ligt dit zelfs op 49%. Ook binnen de functiegebieden Marketing & Communicatie, kunst, cultuur en media ligt dit percentage in de hoofdstad minimaal 2 keer boven het Nederlands gemiddelde. Kijken we specifiek naar bepaalde sectoren, dan vallen er ook een paar op met hoge percentages van vacatures die niet-Nederlandstalig zijn. Zo is ruim 1 op 3 vacatures binnen de Pharma/Chemie niet-Nederlandstaling in Nederland, gevolgd door de Financieel/verzekeringen sector (28,6%).

Meer weten?

Internationalisering

Helpt meer waardering werkelijk tegen personeelstekorten?

Gepost op 2024/07/24 te 13:22.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Verontrustende cijfers van het CBS: het bruto binnenlands product van Nederland kromp in het eerste kwartaal van 2024 met een half procent ten opzichte van het vierde kwartaal van 2023. Deze daling is vooral toe te schrijven aan de export van goederen, wat op zijn beurt dan weer samenhangt met de krimp van de industrie. Daar worden heel wat maatregelen genomen om de productiviteit te verhogen – denk maar aan nieuwe technologieën en efficiëntere werkprocessen – maar door een aanhoudend personeelstekort blijft dat dweilen met de kraan open.

Het is duidelijk dat er in alle sectoren meer inspanningen moeten worden geleverd om nieuwe werknemers te werven en – misschien nog belangrijker: te behouden. Een aantal recente trends gooit daarbij roet in het eten. De globalisering van de economie zorgt dat bedrijven steeds meer concurrentie ervaren, wat de werkdruk verhoogt. Het resultaat: 50% van de millennials heeft al eens een baan verlaten vanwege een burn-out, zo blijkt uit een studie die we onlangs hebben uitgevoerd. En 77% van de ondervraagde HR-managers gaf toe dat het grootste deel van hun medewerkers er vermoeid bij loopt.

Dan hebben we ook corona nog…

En dan hebben we ook corona natuurlijk nog. Twee andere trends die onze houding tegenover werk hebben veranderd, zijn namelijk direct terug te voeren tot de Covid-19-pandemie. Enerzijds zijn we daardoor gewend geraakt aan het hybride werken – wat lastig is als je een solide bedrijfscultuur wilt creëren – en anderzijds is in die periode de focus op mentaal welzijn en welzijn op het werk enorm toegenomen. Dat zijn allemaal flinke uitdagingen voor bedrijven die nieuw talent willen aantrekken of willen behouden.

77% van de sollicitanten houdt rekening mee met hoe een bedrijf zijn mensen beloont.

Om het personeelstekort bij Nederlandse bedrijven op te vangen, worden veel maatregelen genomen, maar er wordt nog altijd te weinig aandacht besteed aan het creëren van een aantrekkelijke bedrijfscultuur en het belonen van medewerkers. Uit onderzoek van BHN blijkt dat 77% van de sollicitanten daar juist wel rekening mee houdt. En dan gaat het dus niet over ‘waardering’ op de beurs, beste bedrijfsleiders…

Geen rocket science

Meer waardering mag dan een wat onderbelicht onderwerp zijn, het is daarentegen ook bepaald geen rocket science. Je kunt je waardering heel duidelijk tonen door beloningen in het leven te roepen voor alle medewerkers die hun taken naar behoren uitvoeren. Dit kun je bijvoorbeeld doen in de vorm van cadeaukaarten – iets waar wij ons in specialiseren. Maar vooral belangrijk daarbij is dat er een zekere regelmaat in zit – dus niet zomaar één of twee keer per jaar, maar bij voorkeur iedere maand. Wat ook goed werkt, is inspelen op zogenaamde top topicals of themadagen: de Dag van de Ingenieur, de Dag van de Office Manager, enzovoort. Dat zijn leuke aanleidingen om voor een specifieke groep binnen je bedrijf een moment van waardering te scheppen.

Op de juiste manier, met de juiste ingesteldheid en enige regelmaat hen belonen, kan helpen je personeel te behouden.

Waar je overigens goed op moet letten, is dat je het zo gepersonaliseerd mogelijk aanpakt. One size fits all werkt hier echt niet. Niet zomaar iets uit het rek plukken, dus, maar rekening houden met de diversiteit en zelfs de locatie van je medewerkers. Bedrijven die erin slagen om bekendheid te verwerven als een leuke plek om te werken, waar je ook op meer waardering kunt rekenen als je je werk goed doet, hebben het bewezen minder moeilijk om nieuw personeel te vinden. Op de juiste manier, met de juiste ingesteldheid en met enige regelmaat je personeel belonen, kan helpen om zulke bekendheid op te leveren.

Over de auteur

Patrick de la Rie is Director Field Sales bij Blackhawk Network, bekend van bijvoorbeeld .