Wat recruiters kunnen leren van het OpenAI-leiderschapsfiasco

Geschreven door

Nu de schrijversstakingen in Hollywood eindelijk voorbij zijn, vermoed ik dat de Netflix- en Prime-producenten van deze wereld in hun handen hebben geknepen. De eerste productie-overleggen moeten er haast al op hebben gezeten, want wat er recentelijk in het hoofdkwartier van OpenAI gebeurde, is niets minder dan een soap. Pak de popcorn er maar vast bij…

Mysterieuze afspraak

Het begon allemaal op 16 november toen Ilya Sutskever, hoofdwetenschapper én mede-oprichter van OpenAI, een mysterieuze afspraak maakte met Sam Altman, het gezicht én de visionair van het bedrijf. Daarmee werd een reeks gebeurtenissen ingezet die een drama van Shakespeare-achtige proporties naar de kroon zou steken. Een dag later werd Altman namelijk zonder veel ceremonie afgeserveerd door de raad van bestuur van OpenAI.

Bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman terug zou keren als CEO.

De hoofdreden voor de vertrekpapieren? Altman had onvoldoende gecommuniceerd met zijn board — en moest daardoor inrukken. Het duurde enkele minuten voordat de volgende dominosteen viel: ook Greg Brockman, de derde mede-oprichter, kondigde uit solidariteit zijn vertrek aan. Met hem: nog drie senior researchers. De nasleep was zo intens dat bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman zou terugkeren als CEO.

Strategische fouten alom

Het was dan ook de eerste enorme strategische fout van het OpenAI-bestuur. De essentie van een goede strategie is het kunnen veranderen van afhankelijkheidsverhoudingen. Toen OpenAI besloot Altman de laan uit te sturen, hadden ze duidelijk niet nagedacht over het scenario: hoe zouden die medewerkers eigenlijk reageren? Als ze hadden geweten dat bijna het volledige werknemersbestand in opstand zou komen, zouden ze het dan écht zo gespeeld hebben?

Als ze hadden geweten dat bijna alle werknemers in opstand zouden komen, hadden ze het dan écht zo gespeeld?

Als je als bestuur zoiets radicaals dreigt te doen als het buitenwippen van een CEO, dan moet je van tevoren afwegen welke gevolgen dit zou kunnen hebben. Zelfs middle-management kan soms véél meer impact hebben op een organisatie dan je aanvankelijk denkt. Breng de afhankelijkheidsverhoudingen dus altijd in kaart, voordat je ingrijpende beslissingen in een organisatie neemt.

Met snelheid werven…

Even terug naar de tijdlijn, want slechts één dag na zijn vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken. Te midden van alle chaos sloot Altman schijnbaar een deal om terug te keren als CEO. Maar… met wie? Want de board was met de nodige haast op zoek naar een vervanger. Intussen nam Mira Murati (foto) de honneurs waar als interim CEO, maar die interimperiode duurde nog geen 72 uur.

Slechts één dag na Altmans vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken.

Het moest Dario Amadei worden, medeoprichter en CEO van Anthropic, een concurrerende ontwikkelaar van grote taalmodellen. Volgens informatie van The Information werd Amodei benaderd voor een mogelijke fusie tussen de twee bedrijven. Dit was blijkbaar onderdeel van een plan van OpenAI om Amodei over te halen Altman te vervangen als CEO. Maar helaas voor OpenAI wees Amodei het aanbod voor het CEO-schap snel af. Zeer verrassend, natuurlijk…

De eerste recruitmentblunder

Terwijl er inmiddels al een boekjevol strategische fouten waren gemaakt, werd dit eigenlijk de eerste recruitmentblunder van het meest besproken bedrijf van 2023. Als je namelijk een fusie wilt, uit wanhoop of uit strategische overwegingen, dan zul je van tevoren een onderzoek moeten doen of de hard én (juist) de soft skills in het management wel aanwezig zijn, om ervoor te zorgen dat die fusie daadwerkelijk een succes wordt.

Is de CFO bedreven in een merger? Heeft de CEO al eerder een fusie meegemaakt? Intercultureel management is niet zomaar iets dat je met een handboek oplost. Heb je op C-level mensen aanwezig die daadwerkelijk weten hoe ze van twee losse entiteiten één maken? Misschien heb ik het helemaal verkeerd, maar ik heb niet het vermoeden dat het OpenAI-bestuur dit onderzoek al op tafel had liggen voordat het de heer Amodei ging overtuigen van het nut van een fusie.

3 CEO’s in 4 dagen

Dan weer even terug naar de protagonist — of antagonist? — van het verhaal: de 38-jarige Stanford-drop-out Sam Altman. Terwijl Altman tijdelijk toevlucht zocht bij Microsoft, waar hij zijn eigen A.I.-research team zou gaan leiden, liet hij de deur op een kier voor een triomfantelijke terugkeer naar OpenAI. Investeerders, woedend door het zich ontvouwende drama, drongen intussen aan op de herinstelling van Altman.

‘Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing’, schreef ‘de CEO voor 72 uur’.

Intussen had OpenAI trouwens al een nieuwe CEO gevonden in de persoon van: Emmett Shear, bekend als mede-oprichter van Twitch, waar hij in maart vertrok. Na 72 ‘intense uren’, zoals hij ze zelf omschreef, kon hij de koffers weer pakken. Dat vond Shear overigens prima, zoals hij zelf aangaf. ‘Ik ben zeer tevreden met dit resultaat’, schreef Shear op X. ‘Toen ik bij OpenAI binnenkwam, wist ik niet zeker wat het juiste pad zou zijn. Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing.’

Altman in, bestuur out

Die oplossing? Tóch weer Altman dus. Al zou hij alleen terugkeren bij OpenAI als het voltallige bestuur verantwoordelijk voor zijn exit zou aftreden. Het verlossende woord kwam op de vijfde dag. Op dinsdagavond, 21 november, maakte OpenAI bekend dat het een principeakkoord had bereikt over de terugkeer van Altman met een nieuw bestuur, waaronder Bret Taylor (ex-Salesforce) en Larry Summers, voormalig minister van Financiën van de VS en het enige overgebleven bestuurslid: Adam D’Angelo.

Zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil.

En zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil. De schade? Miljarden. ‘Kort geleden dagen geleden was OpenAI 86 miljard dollar waard’, zo schreef Bloomberg-columnist Matt Levine. ‘Investeerders in OpenAI stonden op het punt een bod uit te brengen om werknemersaandelen tegen die waardering te kopen, en werknemers stonden in de rij om die prijs te accepteren.’ Maar dat is door de chaos behoorlijk veranderd.

De juiste leider voor de toekomst

Wat is het bedrijf nu waard? Wie zal het zeggen? De hele situatie leidt nog steeds naar meer vragen dan antwoorden. Is Altman nu dan wél geschikt om zijn nieuwe bedrijf te leiden? Kan deze gloednieuwe board, ook weer samengesteld in een aantal dagen, nu wél strategische keuzes nemen over de toekomst van het bedrijf? De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer. Altman heeft nu een andere set skills nodig om zijn bedrijf in damage control te leiden.

De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer.

Kortom: als er iets verandert in de omstandigheden binnen én van jouw organisatie, dan kan het best zijn dat je een ander type leider nodig hebt. Altman is OpenAI. Dat hebben de medewerkers meer dan duidelijk gemaakt. Maar hoe voorkomen we in de toekomst nóg zo’n fiasco?

Breng de firing criteria in kaart

Mijn advies? Breng die firing criteria nu eens in kaart: de attitude (houding) én de aptitude (aanleg). Voor Altman én voor de hele C-suite. We hebben het zo vaak over werkervaring en vaardigheden uit het verleden — hiring criteria — maar mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk. Mensen worden ontslagen vanwege de werkhouding én de persoonlijkheidskenmerken die de medewerker in de praktijk laat zien.

Mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk.

Vaardigheden en kennis kunnen managers bijspijkeren; hun persoonlijkheid krijgen ze bij de geboorte cadeau. Maar je moet die persoonlijkheid wel in beeld brengen vóór je iemand aanneemt én vervolgens matchen op voorafbepaalde criteria. Met zo’n benchmarkprofiel kun je nagaan of je de juiste leider hebt voor jouw bedrijf. Anders stevenen we binnen mum van tijd af op een sequel. 5 Days in Silicon Valley: The Revenge of the Board. Ik bestel de popcorn vast…

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Credit foto Sam Altman

De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (1/4)

Geschreven door

De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.

Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.

Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.

Onbelangrijk achterhoedegevecht

In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.

De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht

In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.

15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…

De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen…

Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:

#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot

In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.

In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!

De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.

Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.

Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalen… Maar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.

Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.

Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.

#2. Meer productiviteit graag

Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.

Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.

Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.

Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:

  • De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
  • Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
  • Regie voeren op total talent management zodat vast/flex in balans zijn
  • Betere matching, bijvoorbeeld door inzet van partijen als Pera, BrainsFirst, Thomas International of Traicie
  • Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
  • Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
  • Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap

#3. Yes, daar is CoPilot

De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.

De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.

In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.

Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.

#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt

Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.

Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.

Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:

  • Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
  • Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
  • Onvrede breder delen
  • Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)

In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.

#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn

In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.

LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.

Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.

Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.

Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.

En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….

Lees ook

Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…

Na de & nu de 8: over de oneindige variaties die met een cijfer mogelijk zijn

Geschreven door

Eerst heetten ze de Staffing Groep. Maar sinds een jaar moeten we die naam vooral vergeten, en liever de naam Circle8 onthouden. De medewerkers, het management team, de eigenaars, de dagelijkse gang van zaken: ze zijn allemaal hetzelfde gebleven. ‘We zetten ons onvermoeid in voor de best mogelijke dienstverlening aan zzp’ers, leveranciers en opdrachtgevers’, aldus het bedrijf. Maar de nieuwe naam geeft volgens hen gewoon aan dat ze ‘verder moeten kijken dan staffing, inhuren, detacheren en werving & selectie’, en ook diensten verlenen op het gebied van ontwikkeling, diversiteit en het creëren van kansen.

8vance, Circle8, Project 8: de acht is blijkbaar bijna onweerstaanbaar.

Het is een opvallende trend op de arbeidsmarkt: de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen. Was het jarenlang de & die zijn opmars maakte, vooral in de media, met namen als &C (het lifestylemerk van Chantal Jansen), Reiz& (het ter ziele gegane reisblad van de ANWB) en Werf& (de site die u nu leest), met alle problemen met url’s van dien, nu lijkt die rol van dat en-teken te hebben plaatsgemaakt voor de 8. Want naast Circle8 kunnen we bijvoorbeeld ook A.I.-bedrijf 8vance en Project 8 optekenen, een initiatief dat duurzame arbeidsrelaties tussen werkgevers en nieuwkomers in Nederland probeert te realiseren.

Waardig werk

Die laatste naam is een directe verwijzing naar Sustainable Development Goal nummer 8, legt oprichter (en voormalig intercedent) Michelle Koomen uit. ‘Daarbij gaat het om waardig werk. Ons doel is nieuwkomers te helpen bij het vinden van werk en de Nederlandse arbeidsmarkt te begrijpen. We bieden leerwerktrajecten aan, organiseren vrijwilligerswerk en activiteiten waarbij nieuwkomers kunnen leren over werk in Nederland en geven voorlichtingen over arbeidsmarktgerelateerde onderwerpen. We geloven dat werk en economische zelfstandigheid belangrijk zijn voor het welzijn van mensen en bijdragen aan een inclusieve samenleving.’

‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’

Bij 8vance is de achterliggende reden van de naam een heel andere. ‘De 8 wordt veel gebruikt om A.I. aan te duiden, omdat hij gekanteld het oneindig-teken is’, verklaart chief evangelist Laurens Waling. En bijkomend voordeel: ‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’ Maar er is dus ook een diepere verklaring, zegt hij. ‘Bij ons staat de 8 voor twee cirkels, die samenhangen met onze missie: de cirkel van het matchen van mensen met werk. Wat past er nu het beste bij jou? En daarnaast de tweede cirkel van persoonlijke ontwikkeling. Wat kan ik leren? We matchen mensen met opleidingen. Oftewel voor iedereen een ‘oneindig’ (=leven lang) ‘ontwikkelen’ en ‘passend werken’ (lees: betekenisvol, effectief, leerzaam, leuk, etc.), in kleinere en grotere loops.’

Bloedsomloop

Bij Circle8 (afgeleid van het Engelse: circulate) verwijzen ze meer naar de ‘bloedsomloop’ die de 8 voorstelt. ‘Met een continue stroom van talent zorgen we voor blijvende groei voor zowel professionals als partners en opdrachtgevers: we noemen dit Total Talent Flow. Wij geloven dat mensen het belangrijkste goed zijn van elke organisatie. Zij zijn de bloedsomloop van het bedrijf. Naast cashflow is deze talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien. Want ‘to make it flow, is to make it grow.’

Naast cashflow is de talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien.

De 8 in het logo is dus een creatieve vertaling van die bloedsomloop en ‘continue stroom van talent’. En dus weer een heel andere verklaring van de 8 in de bedrijfsnaam dan bij de eerdere 2. Zou het dan toch toeval zijn? Nou ja, opvallend is het zeker wel. Dus misschien toch goed om er even… eh… acht op te slaan.

Lees ook

Over de opkomst van ‘climate quitting’: bewust ontslag nemen om het klimaat te redden

Geschreven door

Meewerken aan een toekomst die wereldwijd steeds warmer wordt? Of toch je inzetten voor een meer duurzame planeet? Meewerken aan het probleem van klimaatverandering? Of juist deel worden van de oplossing? Als je het aan jongeren vraagt, kiezen steeds meer voor het laatste. Zelfs zoveel, dat er al een term voor is verzonnen: climate quitting. Het gaat om een soort overtreffende trap van quiet quitting, en verwijst naar jongeren die weer zingeving in hun werk willen vinden door zich in te zetten vóór een betere (duurzame) wereld, in plaats van ertegen.

Deel zijn van het probleem? Of juist werken aan de oplossing? Steeds meer jongeren kiezen liever voor het laatste.

De term is al bijna een jaar bekend, maar komt met name dezer weken weer in zwang, nu in nota bene Dubai een klimaattop gaande is, waar meer dan ooit tevoren de oliebelangen een grote rol blijken te spelen. Het sluit ook aan bij onderzoek van CCS-marktplaats Supercritical die ontdekte dat 35% van de (Britse) werknemers zei bereid te zijn hun baan op te zeggen als hun werkgever weinig klimaat-actie onderneemt, een cijfer dat zelfs oploopt tot 53% voor medewerkers van generatie Z. Ook recent onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman laat soortgelijke cijfers zien.

Koolstof afvangen

Een bedrijf dat daarop inspeelt is bijvoorbeeld Nederlands-Scandinavische Paebbl, dat zich ten doel stelt koolstof-negatieve bouwmaterialen te leveren. Recent publiceerde Forbes bijvoorbeeld nog een artikel over de mate waarin dit bedrijf bijdraagt aan koolstofafvang. Onderdeel van de strategie van Paebbl om snelle groei te realiseren is teams op te bouwen, daar waar het beste talent te vinden is. Daarom heeft het bedrijf ervoor gekozen om Rotterdam als R&D centrum te selecteren. Hier wist het al ingenieurs en operators aan te trekken die eerst bij bedrijven als ExxonMobil, LyondellBasell, TotalEnergies, Shin-Etsu en Union Platinum werkten.

‘Steeds meer talent uit de traditionele industrie maakt de overstap naar sectoren die gericht zijn op duurzaamheid’, aldus Arnold Choi, VP of Engineering. ‘De expertise die voortkomt uit deze grootschalige, kapitaalintensieve, zware industrieën kan kleine, innovatieve start-ups zoals ons helpen bij het oplossen van veel praktische problemen. Deze ervaren professionals brengen een schat aan kennis en vaardigheden in, waardoor Paebbl heeft kunnen realiseren, wat door velen als onmogelijk werd beschouwd.’ Het bedrijf verwacht eind volgend jaar het aantal werknemers te verdubbelen.

Klimaat als kans

Het verhaal van Paebbl past in de trend waarin klimaat steeds vaker als kans wordt gezien om zaken te kunnen doen, en duurzame bedrijven zich juist richten op locaties waar nu nog veel fossiele industrie is gevestigd, in de hoop daar talent te kunnen sourcen. Volgens de International Labor Organization worden tot 2030 wereldwijd 24 miljoen banen gecreëerd in de duurzame sector (mits met het juiste beleid). ‘Investeren in bijvoorbeeld groene energie of technologie is – vooral op de lange termijn – een mega-kans’, aldus Simon Mundy, auteur van het boek Race for tomorrow. En veel talent blijkt daar dus graag deel van te willen uitmaken.

‘Quitter klinkt wat negatief. Als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’

Voor Annemiek Nusmeijer, eigenaar van Greenjobs.nl, is het fenomeen climate quitten in elk geval niets nieuws onder de zon. Toen ze in 2019 het duurzame vacatureplatform overnam, dienden klimaatminnende werkzoekenden zich al meteen massaal aan, vertelt ze. ‘Vanaf het moment dat ik begon, kreeg ik te horen: halleluja, eindelijk een plek waar je een baan met positieve impact kunt zoeken! Net als vegetariërs die opgetogen zijn over meer vegetarische opties in de supermarkt.’ Al praat ze zelf liever over ‘climate starters‘: ‘Quitter klinkt wat negatief. Maar als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’

Gefrustreerde jonge mensen

Het sluit ook aan bij wat BCG-topman Rich Lesser onlangs in het FD stelde, als antwoord op de vraag waarom het consultancybureau juist klimaatactivisten had opgeroepen om bij hen te komen werken. ‘Sommige activisten zijn erg anti-bedrijfsleven’, aldus Lesser. ‘Die willen op een enkeling na denk ik niet bij BCG komen. Maar ik denk dat er veel gepassioneerde en door het trage tempo van de benodigde veranderingen gefrustreerde jonge mensen zijn die het verschil willen maken. Die zoeken wij en ik denk dat die ons weten te vinden.’

BCG-topman Rich Lesser: ‘Er is niks mis met demonstreren en protestborden.’

Er is niks mis met demonstreren en protestborden, zegt hij ook. ‘Maar ik geloof dat mensen die een aantal jaar bij ons komen werken ook de capaciteiten ontwikkelen om verandering in gang te zetten door bedrijven sneller te helpen verduurzamen.’

Lees ook

7 op 10 internationale alumni botsen op Nederlandse taaleis bij sollicitaties

Geschreven door

De laatste jaren komen steeds meer buitenlanders hier in Nederland studeren. Maar blijven ze daarna hier ook om te werken? Dat nou niet bepaald. Als je 5 jaar na hun afstuderen kijkt, blijkt nog slechts 24% van de internationale afgestudeerden nog in Nederland te verblijven. Ruim 3 op de 4 heeft ons land alweer verlaten. Een belangrijke reden daarvoor? Dat in sollicitaties vaak Nederlands als taaleis wordt gesteld, terwijl dat voor de functie nauwelijks relevant is, zo blijkt uit recent onderzoek van internationaal onderwijsorganisatie Nuffic.

Ook de internationale alumni die bleven, kregen te maken met taalbarrières en discriminatie.

Ook op andere terreinen blijken Nederlandse organisaties de buitenlandse afgestudeerden niet echt te verwelkomen. Ook de internationale alumni die bleven, kregen bijvoorbeeld te maken met uitdagingen als taalbarrières, gebrek aan huisvesting en discriminatie. Al zijn er ook bij die de kwaliteit van leven, de carrièremogelijkheden en de balans tussen werk en privé in Nederland roemen. Vooral alumni van buiten de Europese Unie zien de ‘kwaliteit van leven’ als (zeer) belangrijke reden in hun beslissing om hier te blijven.

‘Rotterdammert’ worden

‘Als universiteit is het niet onze primaire taak om het verblijfspercentage te verhogen’, reageert Karen de Man van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). ‘Maar we willen onze internationale studenten wel zo goed mogelijk voorbereiden op de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Onderzoek als dit motiveert de EUR daarvoor beleid te maken, zegt ze. Zo wil de universiteit de Nederlandse taalvaardigheid verbeteren door korting te geven op taalcursussen, en een career officer aanstellen die zich specifiek richt op de behoeften van internationale studenten. ‘Ik wil dat ze net als ik een ‘Rotterdammert’ worden. Hoewel we nog steeds werk te doen hebben, bevestigt dit onderzoek dat we ons op de juiste zaken richten.’

‘Als je echt wilt integreren in de maatschappij, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt.’

Nuffic-onderzoeker Elli Thravalou zegt dat het haar vooral opviel dat studenten het belang van het spreken van Nederlands lijken te onderschatten als ze de Nederlandse arbeidsmarkt (proberen te) betreden. ‘Tijdens hun studie, en als ze uitgaan in de steden, kunnen ze zich goed redden als ze Engels spreken. Maar als je echt wilt integreren in de maatschappij, en wilt werken voor Nederlandse bedrijven, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt. Veel vacatures vragen specifiek om Nederlandse taalvaardigheid. Daarom is het des te belangrijker dat onderwijsinstellingen carrière-evenementen organiseren, loopbaanbegeleiding aanbieden en studenten in staat stellen en aanmoedigen om hun netwerk te laten groeien en Nederlands te leren.’

Krapte te lijf

Als Nederlandse werkgevers zich meer open zouden stellen voor internationale afgestudeerden, zouden ze hiermee de krapte aardig te lijf te kunnen gaan. Dit geldt bijvoorbeeld in sectoren als technologie en de gezondheidszorg, aldus het Nuffic. In het studiejaar 2022/23 stonden bijvoorbeeld ruim 122.000 internationale diplomastudenten ingeschreven in het Nederlandse hoger onderwijs (70% aan universiteiten en 30% aan hogescholen). Dat komt neer op zo’n 15% van de totale studentenpopulatie.

Bedrijven stellen vaak hogere eisen aan de Nederlandse taalvaardigheid dan internationale afgestudeerden verwachten, aldus het onderzoek. Daarnaast hebben vooral studenten uit niet-EER-landen te maken met administratieve lasten bij het zoeken naar een baan. Zo zeggen 6 op de 10 vertrokken niet-EER-alumni dat ze het land hebben verlaten omdat ze geen vergunning konden krijgen om langer te blijven.

Verder opvallend

Enkele andere opvallende bevindingen:

  • 84% van de blijvers gaf aan dat de kwaliteit van leven (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
  • Oorlog, corruptie en mensenrechtenschendingen in het land van herkomst kunnen ervoor zorgen dat internationale alumni na hun studie in Nederland willen blijven. 56% van de blijvers zei dat persoonlijke vrijheid op het gebied van seksualiteit, religie en politieke opvattingen (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
  • 51% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van passend werk in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken.
  • Voor 30% van de vertrekkers waren taalbarrières (zeer) belangrijk in de beslissing om te vertrekken.
  • Ongeveer 37% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van geschikte huisvesting in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken. Het niet kunnen vinden van een huisvesting en de beslissing om te vertrekken hangen sterk samen omdat het lastig is om een huurwoning te krijgen zonder  werkcontract, zo merken de onderzoekers op.
  • 69% van de blijvers in het onderzoek had moeite met de Nederlandse taaleisen bij sollicitaties.

Uit de interviews die bij het onderzoek werden gehouden bleek dat internationale alumni tijdens de sollicitatieprocedure vaak worden afgewezen vanwege onvoldoende Nederlandse taalvaardigheden. Deze afwijzingen hebben niet altijd te maken met het eigenlijke werk, merken de onderzoekers op. ‘Soms vragen werkgevers zich af of een kandidaat die geen Nederlands spreekt wel zou passen op een werkplek waar Nederlands de voertaal is.’

Zoals een van de blijvers bijvoorbeeld tegen hen zei: ‘Ik ben in het verleden afgewezen omdat mensen dan zeiden dat ik er niet bij zou horen door mijn ontoereikende Nederlandse taalvaardigheid (…). De reden voor afwijzing, die je in ieder geval hoort, is ‘Het spijt me, we zijn een internationaal bedrijf, maar op de werkvloer spreken we vaak Nederlands. Het zou dus niet prettig zijn voor onze collega’s om iemand in hun midden te hebben die niet echt Nederlands spreekt.”

  • 30% van de blijvers zegt discriminatie op het werk of tijdens een sollicitatiegesprek te hebben ervaren.
  • 59% van de blijvers zegt moeite te hebben (gehad) met het vinden van een baan na het afstuderen.
  • Voor bijna 7 van de 10 blijvers (69%) was het sociale netwerk (zeer) nuttig bij het vinden van passend werk. ‘Tijdens de interviews hoorden we dat sommige alumni solliciteerden op vacatures nadat ze ervan hadden gehoord van een familielid, vriend of kennis.’

Meer weten?

Op 1 februari geeft Nuffic een presentatie over het onderzoek voor werkgevers. Wil je erbij zijn, stuur een mailtje aan Bregje Wijsenbeek.

Hoe Sterre ‘haar’ Jumbo aan 60 miljoen (!) impressies hielp

Geschreven door

Influencers inzetten om de jonge doelgroep te bereiken, het is inmiddels nauwelijks onderscheidend meer. Maar dat wordt het natuurlijk wel als je zo iemand al in eigen gelederen hebt. Zoals Jumbo deze zomer ontdekte, toen het de supermarktketen duidelijk werd dat eigen medewerkster Sterre een eigen TikTok-kanaal heeft met maar liefst 200.000 volgers. Sterre maakt voor dat kanaal vooral veel content tijdens haar werk bij Jumbo, en ging daarmee al meermaals viraal. Daarom is zij benaderd om content te creëren voor een nieuwe bijbaners-campagne.

‘Dankzij de inzet van Sterre is er authentieke content gemaakt die in de hele funnel terug te zien is.’

‘Omdat de voornaamste doelgroep jongeren waren, is er gekozen voor een full funnel-campagne met daarin de meest gebruikte kanalen door deze groep in combinatie met aansprekende content’, aldus Maxime Lammerts, Client & Campaign Manager bij het organiserende bureau WeConnect. ‘Dankzij de inzet van Sterre is er authentieke content gemaakt die in de hele funnel terug te zien is.’ En dat betekent volgens haar dus ook echt álle fasen:

  • Awareness: bekendheid van de banen bij Jumbo onder de jongeren
  • Consideration: kwalitatieve traffic naar de website én pullfactoren benoemen die het werken bij Jumbo interessant maken
  • Conversion: de doelgroep aansporen om over te gaan tot een sollicitatie bij Jumbo.

Kanalen en content

De authentieke content van Sterre is volgens Lammerts ‘spot-on met wat de doelgroep interessant vindt.’ De campagne was te zien op Meta, TikTok, YouTube, Google en Snapchat. ‘Met name Snapchat was bijzonder, want daar werd een innovatieve campagne gevoerd met een AR filter’, legt Lammerts uit. ‘De content waar gebruik van is gemaakt, is vooral short-form content waarin de call-to-action terugkwam, namelijk het werken bij Jumbo én hoe leuk dat is!’ Per kanaal uitgelegd hoe de aanpak was:

> Google Video Action campaign

‘Video action campaigns zijn campagnes die skippable en in-feed videoformaten bevatten’, legt Lammerts uit. ‘Deze draaien op YouTube en op het Google video-partners platform. Op deze manier kun je meer bereik genereren dan alleen via YouTube. Dit format bevat naast horizontale uitingen ook de zogeheten vertical ads.’

> Meta en TikTok

Op Meta is de ‘gehele funnel doorlopen met content van Sterre’, legt Lammerts uit. ‘Zo zijn we gestart met een awareness-campagne, gevolgd door traffic en uiteindelijk een conversiecampagne. Daarmee worden weergaven gerealiseerd, kwalitatieve traffic en uiteindelijk sollicitaties.’ De funnel op TikTok was min of meer gelijk aan die van Meta, aldus Lammerts.

@sterreliedewij

Replying to @cookiemonster97531 ik heb nog nooit zulke enge timing gehad als in t eerste stukje #nl #fyp #fy #hallojumbo #jumbo #jumbosupermarkt #hallojumbo #jumbosupermarkt #f1 #f1tiktok

♬ Lobby Music (Original Soundtrack) – Kahoot!

Snapchat

Ook op Snapchat is de gehele funnel doorlopen, aldus Lammerts. Inclusief een AR-filter. Zo’n filter is populair onder Snapchat-gebruikers, vult ze aan. ‘Door interactieve filters kunnen gebruikers op een speelse manier hiervan gebruik maken. Super-relevant voor de branding van Jumbo als werkgever. Snapchat heeft het filter gecreëerd, dat uiteindelijk is ingezet binnen de advertising.’

Naast de Snap Ads als advertenties, was het doel ook zichtbaarheid van het werkgeversmerk Jumbo. ‘Binnen de AR-filter is het doel dat de gebruiker de filter gebruikt als een soort quiz. Je kunt als gebruiker kiezen uit een aantal dilemma’s. Op basis van de keuzes van de gebruikers kwam er een resultaat uit dat toonde welke omgeving interessant is om te werken’, legt Lammerts uit. ‘Denk hierbij aan vakkenvuller, bezorger of werken in het distributiecentrum.’

De Jumbo AR-lens is maar liefst 8,2 miljoen keer getoond.

De Jumbo AR-lens is maar liefst 8,2 miljoen keer getoond, vertelt ze trots. ‘Verder was de gemiddelde afspeeltijd van de lens 21,4 seconden, waar de benchmark ligt tussen de 10 en 15 seconden. Ook heeft de lens ontzettend veel engagement opgeleverd, namelijk 27.700 paginaweergaven naar de werkenbij-site.’ Ook is tijdens de campagne een zogeheten Snapchat Brand Lift Study uitgevoerd, waarvan de resultaten laten zien dat er een significante uplift heeft plaatsgevonden in zowel Ad Awareness als Brand Association. Lammerts: ‘Een waardevolle toevoeging aan de campagne dus!’

60 miljoen impressies

De totale campagne heeft gezorgd voor een groei van 23% in het aantal sollicitaties, vertelt ze. ‘Verder heeft de totale campagne vanuit alle kanalen 60 miljoen impressies behaald, waarvan 50% bij jongeren onder de 25 jaar. Een supergeslaagde campagne dus die zowel veel zichtbaarheid voor het Employer Brand heeft gerealiseerd, maar ook veel directe en kwalitatieve sollicitaties’, sluit Lammerts af.

Lees ook

 

De ‘loonkloof’ is bij zzp’ers al verdwenen

Geschreven door

De loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers mag dan uiterst hardnekkig zijn (waardoor vrouwen in een heel werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen), wie er iets aan wil doen zou misschien zijn licht eens moeten opsteken bij zelfstandige professionals. Daar is in elk geval geen significant verschil meer te ontdekken in het uurtarief tussen man en vrouw (gecontroleerd voor relevante (achtergrond)kenmerken zoals leeftijd, werkervaring, opleidingsniveau, vakgebied en aantal werkuren), zo blijkt uit de analyse van 50.350 opdrachten, onderzoeksgegevens van ruim 4.000 zzp’ers van Intelligence Group en data van het CBS.

In de periode voor 2020 is er een sterk significant effect van geslacht op het uurtarief. Tussen 2018 en het eerste kwartaal van 2020 is het uurtarief van vrouwen gemiddeld 14% lager. De trendbreuk lijkt precies samen te vallen met corona. Sinds die tijd is er een steeds minder significante relatie tussen geslacht en uurtarief. Anders gezegd; geslacht is nu geen verklaring meer voor verschillen in uurtarief tussen mannelijke en vrouwelijke zelfstandig professionals.

CBS laat hetzelfde patroon zien

Het CBS heeft geen data van uurtarieven voorhanden, dus is de vergelijking moeilijk te maken. Maar bij het CBS kun je wel nagaan wat het inkomen van zzp’ers is en dat afzetten tegen het gemiddeld aantal uren per jaar dat gewerkt wordt. Voor mannen en vrouwen levert dat onderstaande verschillen op in inkomen per gewerkt uur:

Ook hier valt dus op dat de verschillen tussen mannen en vrouwen over de jaren heen steeds kleiner worden. Waar 15 jaar geleden het verschil in tarief nog zo’n 25% was, is dit sindsdien sterk gedaald en in de laatste jaren en na covid nagenoeg zelfs nagenoeg geheel verdwenen. De data van Intelligence Group bevestigen dit patroon, evenals de ruim 50.000 records van HeadFirst van aangeboden en gematchte mannen en vrouwen.

Thuiswerk als verklaring

Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp ziet de opkomst van het thuiswerken als mogelijke verklaring voor het verdwijnen van de loonkloof onder zelfstandigen. ‘Vóór covid was thuiswerken eerder een additionele voorwaarde waar vrouwen eerder gebruik van maakten, wat mogelijk een negatief effect had op uurtarieven. Tijdens en na covid is thuiswerken voor zowel mannen als vrouwen veel vanzelfsprekender geworden. Dat geeft dus nu geen negatief onderhandelingseffect meer voor vrouwen.’

‘De arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional is hiermee een feit.’

Verder valt het hem op dat vrouwelijke zelfstandig professionals het beduidend beter doen in het verwerven van nieuwe opdrachten dan mannen. ‘Het is daarom aannemelijk dat het uurtarief van vrouwen aan terrein blijft winnen ten opzichte van mannen. Waarmee de arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional een feit is.’

Iets hogere succesratio

Verder blijkt uit analyses van de analisten van Intelligence Group dat vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht daar significant succesvoller in zijn dan mannen en op zo’n moment zelfs 0,22 euro per uur méér betaald krijgen dan mannen. Worden vrouwen ondersteund door een bureau, dan is de succesratio tussen mannen en vrouwen nagenoeg gelijk (licht in het voordeel van vrouwen), al hebben mannen hier dan weer een net iets hoger gemiddeld tarief per uur (+2%).

Vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht zijn daarin significant succesvoller dan mannen.

Het resultaat van het Intelligence Group-onderzoek is opmerkelijk, omdat net vandaag ook het CBS naar buiten komt met cijfers over loonverschillen in de overheid en het bedrijfsleven. Hieruit blijkt dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen nog steeds aanzienlijk zijn: in het bedrijfsleven verdienen vrouwen voor vergelijkbaar werk gemiddeld bijna 7% minder dan mannen. ‘Onacceptabel’, oordeelde (demissionair) minister Van Gennip (SZW) daarover. Daarom zegt ze te werken aan invoering van de Europese richtlijn loontransparantie en zich in te zetten voor meer bewustwording.

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

 

Actief werkzoekenden zijn bijna op – ook onder HR-personeel

Geschreven door

De activiteit op de arbeidsmarkt is al een aantal kwartalen lager dan in alle jaren ervoor. Mensen blijven steeds vaker zitten waar ze zitten, of wachten tot ze worden benaderd. Actieve sollicitanten worden zo steeds meer een uitzondering. Iets wat ook te merken is op HR-afdelingen. Waar vorig jaar nog 12% van de HR-professionals zei naar ander werk te zoeken, is dat dit jaar ruim gehalveerd, naar slechts 4%.

‘De keuze is reuze op de arbeidsmarkt.’

De onderzoekers van Berenschot, AFAS Software en Performa hebben 600 HR-professionals ondervraagd. Ze denken dat de lage arbeidsmarktactiviteit enerzijds te maken heeft met de krapte op de arbeidsmarkt, en ‘de keuze qua banen reuze is’, maar anderzijds ook verklaard kan worden uit toenemende zorgen over economische omstandigheden. ‘Die leiden er mogelijk toe dat mensen vasthouden aan hun huidige werkgever’, aldus Britt Breure, als HR-directeur zelf alweer jaren actief voor AFAS Software.

‘Loyaliteit is mooi, maar…’

Breure zegt de cijfers met gemengde gevoelens te bekijken. ‘Het is natuurlijk mooi dat mensen zo loyaal zijn aan hun werkplek. Dat medewerkers trouw blijven, zegt natuurlijk ook iets over hun algehele tevredenheid. Wel zitten veel Nederlandse bedrijven momenteel ontzettend omhoog om de juiste mensen te vinden. Als je een goede bezetting op HR mist, is werkplezier creëren mogelijk nog lastiger.’

‘Als je een goede bezetting op HR mist, is werkplezier creëren mogelijk nog lastiger.’

Het onderzoek toont voorts aan dat HR-professionals steeds beter beseffen hoe groot hun waarde op de arbeidsmarkt is. In 2021 vond slechts 27% dat zij een sterke positie hadden, tegenwoordig is dat 44%. Breure: ‘Met die verbeterde positie ziet het niet ernaar uit dat er binnenkort veel beweging op de arbeidsmarkt voor HR-professionals in het verschiet ligt. Organisaties die nog zoeken naar HR-professionals doen er dan ook slim aan om HR-werk slimmer en efficiënter aan te pakken. Denk bijvoorbeeld aan het inzetten van je medewerkers als ambassadeurs. Zo mensen over de streep trekken is binnen veel organisaties een geliefd instrument om toch mensen enthousiast te maken voor jou als werkgever.’

Lees ook

5 lessen die we kunnen leren uit onderzoek naar 350.000 sollicitatiegesprekken

Geschreven door

We moesten het toch nog maar weer eens hebben over sollicitatiegesprekken. Want waar elk onderdeel van het recruitmentproces tegenwoordig wel in enigerlei mate door A.I. lijkt beïnvloed, is dat bij selectiegesprekken nog altijd minder het geval. En dat terwijl juist hier menselijke bias vaak op de loer ligt, en onwetenschappelijke praktijken hoogtij vieren. De onderbuik regeert hier nog vaak, terwijl hier wel de belangrijkste beslissing wordt genomen.

‘Het sollicitatiegesprek is de grootste bepalende factor voor het resultaat van een werving. Het is duur als je het fout doet.’

Maar er zijn inmiddels wel veel initiatieven die het sollicitatiegesprek proberen te analyseren, en daarna ook te verbeteren. In Nederland hebben we bijvoorbeeld In2Dialog, in Amerika is BrightHire hard aan de weg aan het timmeren, met een A.I.-gestuurd interview intelligence platform dat probeert het wervingsproces beter, sneller en rechtvaardiger te maken. Dat alles onder de noemer ‘The interview process is the single biggest driver of every hiring outcome. Getting it wrong is costly.’

Grootste probleem

Kandidaten goed door dit deel van het sollicitatieproces loodsen is inmiddels zelfs uitgegroeid tot het grootste probleem voor recruiters, meldde medeoprichter Teddy Chestnut op LinkedIn’s recente Talent Connect-conferentie. Het vinden van kandidaten, het aantrekken van kandidaten of zelfs het laten accepteren van aanbiedingen, het valt er allemaal bij in het niet, schreef de Amerikaanse journalist Laura Hilgers op LinkedIn.

Op basis van gegevens uit meer dan 350.000 sollicitatiegesprekken met de BrightHire-technologie hebben Chestnut en zijn mede-oprichter Benjamin Sesser de afgelopen jaren een aantal lessen geleerd waardoor sollicitatiegesprekken goed werken en waardoor ze mislukken. Wat ze daarbij hebben opgestoken? Hierbij 5 min of meer verrassende cijfers.

> 77% vindt proces belangrijk

‘Ten eerste: 0% van alle aanwervingen gebeurt zonder sollicitatiegesprek’, aldus Chestnut, het principe van Open Hiring maar even onvermeld latend. ‘Misschien interviewt jouw A.I.-bot op een gegeven moment mijn A.I.-bot en krijg ik de baan terwijl ik aan het golfen ben. Maar in de nabije toekomst staan menselijke gesprekken nog altijd centraal in het recruitmentproces.’

In 50% van de sollicitatiegesprekken worden niet eens de basisprincipes toegepast.

Uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten het sollicitatieproces extreem of zeer belangrijk vindt in hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken. Ondertussen zegt 83% van de kandidaten dat een negatieve sollicitatie-ervaring hen van mening kan doen veranderen over een bedrijf of functie. Daarom is het cruciaal om in elk geval de basisprincipes van het sollicitatiegesprek onder de knie te krijgen, aldus Chestnut. Zoals: altijd op tijd komen, begin met een agenda, en laat altijd tijd over voor vragen. Klinkt niet meer dan logisch? Volgens onderzoek van BrightHire worden deze 3 basisprincipes toch slechts in 50% van de gevallen toegepast als de interviewer een hiring manager of iemand uit een wervingspanel is en in 60% van de gevallen als het een recruiter is. Dus zelfs voor professionals is er nog heel wat ruimte voor verbetering.

> 30% meer kandidaten als je 3 dingen bespreekt

Voor de meest succesvolle resultaten moeten recruiters 3 onderwerpen met elke kandidaat bespreken: compensatie, locatie en motivatie. Chestnut: ‘Dit is de kern van wat er in elke screening aan bod moet komen.’ BrightHire ontdekte dat als recruiters deze 3 onderwerpen bespraken, kandidaten 33% minder geneigd waren zich terug te trekken en ze ook 30% meer kandidaten konden aannemen. Logisch, zegt Chestnut. ‘Als we de beloning en werklocatie van tevoren bespreken, worden we niet laat in het proces verrast. En als we vanaf het begin goed inzicht hebben in iemands motivatie, kunnen we effectief verkopen in elke fase van het proces.’

> 100% meer vragen over A.I.

Het gaat in sollicitatiegesprekken niet alleen om de vragen die jij aan de kandidaat stelt, maar net zo goed om de vragen die je van de kandidaat kunt verwachten. En die vragen veranderen voortdurend, aldus Chestnut, die uit zijn analyse haalt dat kandidaten momenteel vooral nieuwsgierig zijn naar 3 onderwerpen:

  • A.I. ‘Het percentage interviews waarin het onderwerp A.I. ter sprake komt, is letterlijk verdubbeld sinds het begin van het jaar’, aldus Chestnut. Hij merkte op dat kandidaten vooral willen weten of A.I. de rol waarvoor ze solliciteren zal veranderen of dat het de strategie van het bedrijf zal veranderen.
  • Ontslagen. ‘Als je bedrijf reorganisaties heeft meegemaakt, of als andere bedrijven in je branche dit hebben moeten doen, dan is dit tegenwoordig absoluut een onderdeel van het gesprek dat je wervingsteam voert met kandidaten.’
  • Hybride werk. Chestnut vroeg zijn publiek hoeveel van hun bedrijven hun thuiswerkbeleid hebben veranderd in de afgelopen 12 maanden. Ongeveer 65% tot 70% stak zijn hand op. Die kleine steekproef toont aan dat er veel veranderd is – en kandidaten willen weten waar jouw bedrijf staat, aldus Chestnut.

> 73% begint op tijd

Een van de interessante dingen die BrightHire heeft gevonden in zijn analyse is dat kandidaten, afhankelijk van hun geslacht, vaak verschillend worden behandeld tijdens sollicitatiegesprekken. Het bedrijf houdt bijvoorbeeld bij of sollicitatiegesprekken op tijd beginnen. Uit de gegevens blijkt dat 73% beginnen binnen 2 minuten na de geplande tijd. Maar als mannen vrouwen interviewen daalt dat percentage tot 68%.

‘Als mannen vrouwen interviewen, beginnen ze minder vaak op tijd.’

Bovendien bevestigde BrightHire het oude vermoeden dat wanneer mannen vrouwen interviewen, de mannen meer praten. ‘We deelden dit met Adam Grant, een van onze adviseurs’, vertelde Chestnut. ‘Hij had meteen zoiets van: oh, ze zijn weer aan het mansplainen.’ Een serieus probleem, aldus de onderzoeker. ‘Als je consistente, rechtvaardige interviews wilt houden, dan is het essentieel dat zoiets zichtbaar is.’

> 4 gesprekken is echt genoeg

Van Google kwam ooit de beroemde ‘rule of four‘: zoveel gesprekken zou je maximaal moeten houden met een kandidaat. Daarboven neemt de voorspellende waarde niet meer toe, zo blijkt. Maar die wetenschap is in de praktijk nog weinig doorgesijpeld, ontdekte Chestnut. En dan nemen ook de kosten bij meer gesprekken nog eens bovenmatig toe, rekende hij voor.

Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak al 20 kandidaten screenen.

Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak 20 kandidaten screenen, legde de onderzoeker uit. ‘Laten we zeggen dat hij of zij er 10 doorgeeft aan de wervingsmanager om te screenen. Van die 10 gaan er 5 door naar de echte sollicitatiegesprekken. Als elke kandidaat 4 gesprekken heeft, zijn dat 20 gesprekken. ‘Dit is geen raketwetenschap’, zegt Chestnut. ‘Als je meer interviews toevoegt, kost het meer tijd.’ En meer tijd betekent meer (dure) mensuren. Bovendien ontdekte BrightHire dat als je geen 4 maar 8 interviews houdt, je conversiepercentage keldert en kandidaten beginnen af te haken. ‘Beperk dus je aantal sollicitatiegesprekken’, aldus Chestnut. ‘Het zal je bedrijf niet alleen geld besparen, maar ook betere resultaten opleveren.’

Meer weten?

Als je meer wilt weten over sollicitatieprocessen, download dan BrightHire’s Interview Maturity Model.

Interview Maturity Model

E-learning?

Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is ook een e-learning beschikbaar met alle basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerker en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.

E-learning

Oké, de arbeidsmarkt moet prio krijgen. Maar gaat meer uren werken écht helpen?

Geschreven door

In de verkiezingscampagne was het nauwelijks een thema, en ook in de partijprogramma’s kwam het nauwelijks aan bod. Toch beheersten weinig onderwerpen de afgelopen jaren de actualiteit zoveel als de personeelstekorten. En gezien de demografische ontwikkelingen lijkt dat voorlopig ook nog zeker niet verdwenen. Zelfs het Sociaal en Cultureel Planbureau constateerde hier al een gapend gat. En ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) deed recent – in een nieuw rapport – een duit in het zakje.

‘De participatie is hoog, maar het aantal gewerkte uren is laag, vooral bij vrouwen.’

‘Het aanpakken van de krapte op de arbeidsmarkt moet een van de grootste prioriteiten zijn van het nog te vormen nieuwe kabinet’, aldus de OESO. Er moet volgens hen in het beleid veel meer aandacht komen voor training, vooral voor ‘groene’ en digitale vaardigheden, om zo de energietransitie te kunnen versnellen en de langdurige mismatch op de arbeidsmarkt te reduceren. Ook vindt de OESO dat we eens moeten kijken naar het ingewikkelde systeem van toeslagen, zodat meer uren werken ook sneller meer gaat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november 2023 (met podcast)

Geschreven door

De maand november stond natuurlijk in het teken van de verkiezingen (in Nederland, van Wilders, en in Argentinië, van Javier Milei), en de hele nasleep ervan, maar ook van de voortwoekerende oorlog rond de Gazastrook, en het ontslag van Sam Altman bij OpenAI, en de personeelsopstand die daarop volgde. En wat te denken van de plotse opkomst van de crompouce? Zelf hadden we het in november druk met events over Anders Werven, A.I. in recruitment, Trends 2024-2028 en een Bureaudirectie Event. Maar wat gebeurde er in november 2023 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Europese talentenpool op handen

We mogen dan net massaal een partij gekozen hebben die weinig opheeft met de Europese Unie, de Europese Commissie bekommert zich in dezelfde maand wel om de arbeidsmarkt, en komt met een ‘EU-talentenpool’: een nieuw platform waar bedrijven hun vacatures kunnen aankondigen en belangstellenden van buiten het landenblok hun interesse kenbaar kunnen maken. ‘In 2030 hebben we 20 miljoen ICT’ers nodig, en we zitten op dit moment pas op 9 miljoen. We kunnen dit niet oplossen door alleen de eigen arbeidsmarkt aan te spreken. Het is niet genoeg’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas (migratie) bij de presentatie ervan.

‘In 2030 hebben we 20 miljoen ICT’ers nodig, en we zitten op dit moment pas op 9 miljoen.’

Het voorstel voor ‘gereguleerde en functionele migratie’ beoogt enerzijds de Europese economie gezond te houden en anderzijds illegaliteit tegen te gaan. De beoogde EU-talentenpool wordt al omschreven als een ‘Tinder voor banen’ of een ‘EU LinkedIn‘. Het platform heeft niet alleen als doel om vacatures, zoals in de tuinbouw, sneller met gekwalificeerd talent in te vullen, maar ook om een eerlijke, veilige en gezonde werkomgeving met goede arbeidsvoorwaarden te garanderen. Naast vacatures komt er op de site ook informatie over de erkenning van diploma’s en over de rechten en plichten van werkgevers en werknemers.

Overigens presenteert de Adviesraad Migratie komende maand in Nederland ook een verkenning naar de bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige demografische uitdagingen te verlichten. Daarbij is de optie van meer arbeidsmigratie afgezet tegen andere opties om de beroepsbevolking te vergroten zoals verdere verhoging van de AOW-leeftijd en een hogere arbeidsparticipatie.

#2. Leidt A.I. nou tot meer banen of niet?

Veel onderzoeken en nieuws in november over de vraag of A.I. tot meer banen leidt, of niet. Zo was er eerst een rapport van HR- en Payroll-platform Deel dat op basis van eigen data-analyse meldde dat de vraag naar A.I.-banen in de afgelopen 2 jaar enorm gestegen is. Organisaties namen in die periode maar liefst 59% méér medewerkers aan in A.I.-, software-engineering- en data-science-functies ten opzichte van 2021. Opvallende uitzondering op de trend: Nederland. Slechts 1 (!) bedrijf heeft hier volgens Deel iemand aangenomen met de term ‘A.I.’ in de functietitel, zo blijkt uit een extra analyse.

‘Prompt engineers zijn onze hot take voor 2024.’

Maar dan was er ook nog onderzoek van GlobalData, dat meldde dat in het derde kwartaal juist een enorme groei was te zien van het aantal vacatures met op een of andere manier ‘GenAI’ erin genoemd. LinkedIn bevestigde dat, en zei zelf dit jaar al een groei van 60% te hebben gezien in het aantal keer dat generative artificial intelligence genoemd werd in functieprofielen. Het aantal bedrijven met een ‘Head of A.I.’-rol is in 5 jaar zelfs verdrievoudigd, aldus het netwerkbedrijf. En ook vacaturesite Adzuna ziet volop nieuwe functies ontstaan. ‘Prompt engineers zijn onze hot take voor 2024′, aldus James Neave, head of data science bij Adzuna.

#3. Meerderheid bang voor jobhoppers

Het verloop vinden ze nu al vaak (te) hoog, maar vraag werkgevers of ze verwachten dat het nog erger wordt, en 60% zegt ja. Volgens CBS-cijfers veranderden vorig jaar 1,5 miljoen werkenden van baan, een record. Bijna 6 op de 10 van die baanwisselaars was korter dan 2 jaar in dienst. ‘En leidinggevenden vrezen dat dit verder toeneemt’, aldus Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux.

Meer dan de helft van de werknemers denkt dat een werkgever profiteert van jobhoppers.

Van de door Indeed ondervraagde werkgevers vindt ongeveer de helft dat het snelle jobhoppen een succesvolle bedrijfsvoering in de weg staat. Zo’n 40% zegt jobhoppers dan ook minder snel uit te nodigen op sollicitatiegesprek. ‘Het is in deze krappe arbeidsmarkt alleen moeilijk om deze grote groep werknemers te negeren’, aldus Snijders. Dit beaamt 1 op de 3 werkgevers. Ook zegt 68% ‘maatregelen’ te hebben genomen om het hoge verloop tegen te gaan. Opvallend: werknemers hebben zelf een heel ander beeld bij jobhoppen: 40% denkt dat ze zo sneller een baan zullen vinden die bij hen past, meer dan de helft vindt dat een werkgever ervan profiteert als een kandidaat bij meerdere werkgevers heeft gewerkt.

Ander onderzoek op dit terrein liet in november 2023 zien dat werkgevers bij een vacature sowieso ook nog vaak eerst naar buiten kijken, voordat ze intern gaan zoeken. Uit het onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx blijkt dat ruim 6 op de 10 (63%) Nederlandse werkgevers zich bewust zijn van het talent dat ze op de lange termijn nodig hebben. Ruim een derde van hen (34%) zegt talent echter eerder buiten de eigen organisatie te zoeken, terwijl de oplossing ook binnen de eigen muren kan liggen, en bijvoorbeeld via job crafting is vorm te geven.

‘Bijna de helft van de Nederlandse managers staat niet open voor interne mobiliteit.’

Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer bij SD Worx: ‘Het is nog steeds lastig om vacatures in te vullen. Daarom is het zo belangrijk voor leidinggevenden om ook intern naar geschikt talent te zoeken. Door alle mogelijke bronnen van talent aan te spreken, verhogen bedrijven hun kansen om vacatures ingevuld te krijgen. Het stimuleren van interne mobiliteit is niet alleen positief voor het bedrijf, maar het biedt werknemers met persoonlijke groeiambities ook perspectief.’ Uit het onderzoek blijkt echter dat nog steeds veel Nederlandse leidinggevenden (48%) op dit moment niet openstaan voor interne mobiliteit.

#4. Wordt het nog wat met de gig economy?

Wordt het nog wat de gig economy? Nou, dat kun je wel zeggen. Volgens een nieuw rapport van Staffing Industry Analysts ging er in de totale wereldwijde gig economy vorig jaar zo’n 3,8 biljoen dollar om, ruim 6 keer het BBP van België, bijna 4 keer dat van Nederland, en – om maar een voorbeeld te noemen – meer dan totale wereldwijde auto- of wapenindustrie. In september was uit een rapport van de World Bank ook al de enorme omvang van de gig economy gebleken: zij kwamen toen tot 12% van de totale wereldwijde arbeidsmarkt – veel hoger dan voorheen geschat.

‘De gig economy biedt enorme kansen voor de staffing-industrie de komende jaren.’

Al moet erbij gezegd: SIA heeft een ruime definitie genomen en ook uitzendkrachten en andere tijdelijke werknemers in zijn berekening meegenomen. Maar toch: independent contractors (zzp’ers) waren goed voor ongeveer de helft van het totaalbedrag. ‘De gig economy biedt enorme kansen voor de staffing-industrie de komende jaren’, concludeert hoofdonderzoeker Adam Pode dan ook. ‘Of het nu gaat om bedrijven assisteren om via een platform talent over de grens te vinden, of om zzp’ers te helpen nieuwe opdrachten te vinden.’

#5. AH komt met docu met André van Duin

Een documentaire om het werkgeversmerk in de spotlights te zetten, dat zagen we nog niet vaak. Albert Heijn doet het echter wel, en bracht in november ‘Meer dan super’ uit, een kijkje achter de schermen van het dagelijks leven van 8 AH-collega’s, ondersteund door de herkenbare stem van niemand minder dan André van Duin.

Een heuse documentaire om een werkgeversmerk in de spotlights te zetten, dat zagen we nog niet vaak.

Werken bij Albert Heijn is méér dan zomaar een baan, is de boodschap van deze documentaire. Edward Both, directeur talent & organisatie bij de supermarktketen: ‘Als Albert Heijn staan we midden in de samenleving en zijn we er voor elkaar. In de documentaire komt dit tot leven. Je ziet, hoort en voelt dat Albert Heijn meer is dan een supermarkt; we zijn een blauwe familie waarin iedereen zichzelf kan zijn en waarin je met je baan een betekenisvolle bijdrage levert aan een gezonde, duurzame en sociale samenleving. Jong tot oud werkt zij aan zij bij Albert Heijn en dat wordt zelfs van generatie op generatie doorgegeven.’

#6. IT jaagt groei detacheerders niet meer aan

Opvallend nieuws in november 2023 van het front van detacheerders: de omzet steeg over de hele linie nog wel (in het derde kwartaal zelfs met 6,9%), maar bij de IT-detacheerders was de groei maar 1%. En dat terwijl toch juist IT vaak als de motor van de detacheringswereld wordt gezien. ‘We zijn zeer positief dat we ons staande weten te houden in een markt waar opdrachtgevers meer afwachten en een pas op de plaats maken’, aldus Fred Boevé, bestuurslid van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), die opmerkt dat de detacheerders met de groei ook afwijken van de ontwikkelingen in de uitzendsector.

‘We zien duidelijk dat medewerkers graag de zekerheid van een detacheerder zoeken.’

Boevé ziet dat detacheerders bovendien steeds meer de discussie durven aangaan over de tarieven. ‘Bij de langdurige contracten is het moeilijker om daar wijzigingen in te laten doorvoeren. Maar bij de kortere opdrachten of waar er sprake is van verlenging lukt het om de tarieven mee te laten groeien met de inflatie. Dit heeft een positief effect op de omzet. Maar ook op de daadkracht van onze leden. Zo nemen ze nog steeds meer mensen aan in vaste dienst. In het derde kwartaal had 60,1% een vast contract. We zien duidelijk dat medewerkers graag de zekerheid van een detacheerder zoeken om verzekerd te zijn van opdrachten.’

#7. USG detacheert 1.000 mensen met afstand

En dan sluiten we november af met een bericht over inclusie op de werkvloer, het tegengaan van arbeidstekorten en het bieden van duurzame oplossingen voor werkgevers. Misschien had namelijk niet iedereen het gemerkt, maar het was deze maand ook: de Maand van de 1.000 voorbeelden, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking meer kans op de arbeidsmarkt te geven en 1.000 voorbeelden van inclusieve ondernemers onder de aandacht te brengen. Het overkoepelende thema van dit jaar werd samengevat in – hoe toepasselijk – een verkiezingsslogan: ‘Kies de Banenafspraak’.

‘Een samenleving waarin zoveel mogelijk mensen werken, werkt uiteindelijk beter voor iedereen.’

Een van de voorbeelden kwam van USG Restart dat in november ook nog eens vierde dat zij een duizendste persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol heeft gedetacheerd. Deze kandidaat, de 31-jarige Shannon, werd in het zonnetje gezet op haar werkplek (Prénatal) in Amersfoort. USG Restart-directeur Saskia Timmermans (rechts op de foto): ‘We doen er alles aan om de potentie te benutten van iedereen die wel wil werken, maar voor wie een baan niet vanzelfsprekend is. En dat levert veel op in tijden van krapte op de arbeidsmarkt: een samenleving waarin zoveel mogelijk mensen werken, werkt uiteindelijk beter voor iedereen.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Fotocredit Geert Wilders

Hoe salaris hoog terugkeerde op de agenda (en waarom nog niet alle vacatures volgen)

Geschreven door

Het zal iets met inflatie zijn. Dure boodschappen. Hoge huizenprijzen. Of iets met toenemende zorgen over bestaanszekerheid. Anyway; het is opvallend hoe in korte tijd beloning overal weer helemaal bovenaan de agenda gekomen is. Money matters, het blijkt elke keer opnieuw. En waar het in de goede economische jaren die we achter de rug hebben bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.

‘Waar het jarenlang bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.’

Je merkt het eigenlijk aan alle kanten. Aan de officiële cijfers, bijvoorbeeld van het CBS, over de grootste cao-loonstijging in 40 jaar. Aan recent onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat een competitief salarisvoorstel nog steeds heel vaak de doorslaggevende factor is in het werven (en behouden) van nieuwe medewerkers. En je kon het ook goed merken op het Indeed FutureWorks-event, dat vorige week in een bomvol theater in Hilversum gehouden werd, het eerste fysieke evenement in de Benelux in lange tijd van de grootste vacaturesite van de wereld.

Toekomst van compensatie

Onder meer Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers stond daar op het podium om de bezoekers een inkijkje te geven in het recente onderzoek naar ‘de toekomst van compensatie‘. Daarvoor was aan 614 respondenten gevraagd welke factoren voor hen het meest doorslaggevend zijn om van baan te veranderen. Weinig verrassend: salaris stond fier op #1, met bijna 49%. Een positieve werksfeer? Klinkt mooi en vast heel belangrijk, maar slechts 36% zegt het doorslaggevend te vinden. Dichtbij huis, of flexibel werken scoren nog minder (30% en 24%).

Lubbers verwees in haar verhaal ook naar professor Daniel Kahneman. Deze Nobelprijswinnaar had in zijn interview Why We Make Bad Decisions About Money (And What We Can Do About It) al uitgelegd over het principe van narrow framing: mensen zijn van nature geneigd de realiteit vanuit een te klein perspectief te bekijken en te beoordelen. Dat zien we ook bij salaris, aldus Lubbers. ‘Want in ons onderzoek zegt 51% van de respondenten níet bereid te zijn om salaris in te ruilen voor extra secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl deze financieel én fiscaal wel interessanter zouden kunnen zijn.’

Weinig bonussen

Enkele andere opvallende bevindingen in het recente onderzoek: bijna 4 op de 10 werknemers ontvangen géén prestatiebeloning. Als ze wel extra beloond worden, is dat vooral als werknemers de gestelde verwachtingen overstijgen, niet zozeer als ze specifieke extra taken oppakken. Zulke extra beloning bestaat trouwens ook vaker uit een structurele salarisverhoging dan uit een eenmalige bonus, zo blijkt. En 50% van de werknemers zegt zich ook extra gemotiveerd te voelen als ze weten dat ze een extra financieel voordeel kunnen ontvangen, en zich dan ook loyaler op te stellen.

Van de HR-beslissers vindt maar 1% dat ze een te hoog salaris hebben.

Verder grappig feitje in het onderzoek: bijna de helft van alle respondenten vindt dat ze meer salaris zouden moeten krijgen, en slechts 3% vindt dat ze ‘te veel’ salaris krijgen. Niets geks natuurlijk. Maar splits je de cijfers uit naar alleen de senior managers, dan blijkt ineens 6% er zelf ook van overtuigd dat ze te veel salaris krijgen. Terwijl van de HR-beslissers juist maar 1% van mening is met een te hoog salaris te zitten. Trek zelf vooral je eigen conclusies uit deze cijfers…

Transparantie over salarissen

Hoe zit het dan met de veelbesproken transparantie over salarissen? In het eerder genoemde Robert Half-onderzoek meldt 56% van de werkgevers en 60% van de werknemers dat loontransparantie een positief effect kan hebben op de bedrijfscultuur. Tegelijkertijd brengt loontransparantie ook bepaalde risico’s met zich mee, zeggen ze. Werkgevers maken zich bijvoorbeeld zorgen dat zij personeel kunnen verliezen (55%) of minder sterk in de onderhandelingen komen te staan (52%), terwijl werknemers bijvoorbeeld vrezen voor onderlinge spanningen (54%) als keerzijde van transparantie.

Indeed-adviseurs Sara Cauwenbergh en Alvera Lubbers op het podium, samen met dagvoorzitter Jan-Jaap van der Wal.

In het Indeed-onderzoek zegt inmiddels 46% van de respondenten salarisinformatie te melden in vacatures, en blijkt uit eigen Indeed-informatie dat vacatures waarin een salaris wordt vermeld tot 50% meer sollicitaties ontvangen. Om het concrete salaris gaat het daarbij overigens lang niet altijd, veel vaker over het noemen van bijvoorbeeld salarisschalen (14% vs 55%). Nog eens 38% somt ook het aantal secundaire arbeidsvoorwaarden op. Niet gek dus dat ook nog altijd iets minder dan de helft van de werkgevers (47%) zegt liever niet te transparant te zijn over salarissen.

Niet de juiste motivatie

Gevraagd waarom hun organisatie niet transparant is over salaris in vacatures, geeft 36% van de HR-beslissers aan dat ze denken dat ze hiermee kandidaten zouden aantrekken die niet de juiste motivatie hebben. Daarnaast zegt nog eens 36% dat ze hiermee conflicten tussen collega’s willen voorkomen. Opvallend: 38% van de senior managers wil geen salarisinformatie in vacatures plaatsen. Bij HR-beslissers gaat dit slechts om 9%. Tussen deze beide doelgroepen zit dus een opmerkelijk groot verschil. En de reden? Van het senior management zegt 22% dit niet te doen omdat ze geen competitief salaris kunnen bieden…

Anita Lettink: ‘Ik zou elke werkgever aanraden transparant te zijn.’

Maar of je het nu wil of niet, transparant zijn over salarissen zul je straks gewoon wel móeten. De Europese Unie heeft eerder dit jaar in elk geval regelgeving aangenomen die bedrijven ertoe gaat verplichten. Een goede zaak, aldus Equal Pay for Equal Work-auteur Anita Lettink, die op het FutureWorks-event was uitgenodigd om ‘the new employee experience’ te bespreken.

‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie.’

‘De nieuwe regelgeving heeft enorm veel voordelen’, zei ze daarbij. ‘Het helpt werkgevers in de bewustwording. Want ze weten zelf lang niet altijd hoe de vork in de steel zit.’ Bovendien, stelde ze: ‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie. Kandidaten kunnen zo, voordat ze solliciteren, al bepalen of het aanbod voor hen interessant is. Hierdoor heb je minder mismatches en haken minder kandidaten af in de procedure.’

Gelijk met 1-0 achter

Lettink verbaast zich over de ‘hardnekkige scheefgroei’, die er nog steeds in salarissen te zien is. ‘Niet alleen is er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, maar er is ook ongelijkheid als gevolg van culturele achtergrond, vooropleiding en leeftijd. De nieuwe regelgeving is een belangrijke stap in het creëren van een gelijk speelveld voor iedereen’, zei ze. ‘Daarom ben ik ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris. Want dan sta je gelijk met 1-0 achter.’

‘Ik ben ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris.’

En werkgevers die desondanks nog altijd huiverig zijn om salaris in vacatures te vermelden? Wen er maar aan, hield ze hen voor. ‘Ik raad elke werkgever absoluut aan hierover transparant te zijn. Je trekt hierdoor meer vrouwen en andere minderheidsgroepen aan, die dan op basis van gelijkheid binnenkomen. Bovendien is salaris nog steeds reden nummer 1 om voor een baan te kiezen. Werkzoekenden willen vooraf weten waar ze aan toe zijn. En ze willen dat het qua beloning eerlijk eraan toegaat. Transparantie is hierbij cruciaal. Mensen solliciteren het liefst op vacatures met een salarisindicatie. Werkgevers die hierover niets melden, vissen steeds vaker achter het net.’

Meer weten?

Download hier het volledige, 85 pagina’s tellende rapport over ‘de toekomst van compensatie’, met onder meer ook interviews met Stijn Baert en Kilian Wawoe.

Toekomst van compensatie