In Nederland is de werkloosheid nog steeds record-laag, en de arbeidsparticipatie record-hoog. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat alles op rolletjes loopt. Wet-en regelgeving rond vast en flex liggen ver uit elkaar, de productiviteit groeit niet tot nauwelijks, de arbeidsmarkt is nauwelijks transparant. Ondertussen zitten de landen om ons heen ook niet stil. Welke 5 trends en ontwikkelingen zouden hier tot inspiratie kunnen dienen? Een rondje langs de internationale velden.
#1.Denemarken:flexicurity voorop
Grote verschillen tussen vast en flex? In Denemarken hebben ze de oplossing gevonden in een zogeheten ‘flexicurity-model’, dat zowel flexibiliteit biedt voor werkgevers als zekerheid voor werknemers. Werkgevers kunnen werknemers redelijk snel aannemen en ontslaan, terwijl werknemers (én zzp’ers) hier een uitgebreid vangnet van sociale zekerheid tegenover gezien, met daarin onder meer ook hoge investeringen in constante scholing en begeleiding van werk naar werk, en een modern sociaal verzekeringsstelsel (pensioen, WW en arbeidsongeschiktheid) voor alle werkenden.
Juist die constante scholing en begeleiding van werk-naar-werk onderscheidt het land van Nederland. Werkloosheidsuitkeringen worden gekoppeld aan begeleiding en ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor de ‘Arbeidscentra’, die in elke gemeente actief zijn. Het helpt werknemers minder bang te zijn voor ontslag en sneller een nieuwe baan te vinden, en werkgevers om meer risico te durven nemen in hun recruitmentproces. Wat ook blijkt uit de cijfers. Waar in Nederland jaarlijks ongeveer 1 op de 5 mensen van baan wisselt, is dat in Denemarken zo’n 27%.
#2.Zweden: baanzekerheidsbureaus
Een min of meer gelijkende investering in nieuw werk is te vinden in Zweden, waar ze werken met zogeheten Arbetsförmedlingen (arbeidsbureaus) en een stuk of 15 Omställningsfonden, of – in goed Nederlands: baanzekerheidsbureaus. Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding, leggen Eva Wikström en Johanna Eliasson van het in Stockholm gevestigde Omställningsfonden uit aan LoopbaanPro.
Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding.
Tegenwoordig wordt zelfs preventieve hulp geboden. ‘Mensen die nu nog gewoon een leuke baan hebben, mogen van ons geld gebruik maken om in zichzelf te investeren’, aldus Wikström. ‘De werkgever die ons premies betaalt, heeft daar direct wat aan – hij krijgt er immers beter geschoolde werknemers voor terug. Maar mocht zo’n werknemer ooit ontslagen worden, dan kan-ie door al zijn skills ook makkelijk bij een nieuwe werkgever terecht.’
Vakbonden en werkgevers maken maandelijks een bepaald bedrag over aan de baanzekerheidsbureaus over in ruil voor loopbaanbegeleiding voor ontslagen medewerkers. In totaal heeft 90% van de Zweedse werknemers recht op bijstand van zo’n bureau, aldus Eva Wikström. ‘De hulp die wij bieden is geheel afhankelijk van de hulpvraag’, vult Eliasson haar aan. ‘Sommige mensen hebben behoefte aan uitgebreide loopbaangesprekken: ze willen onderzoeken waar hun werkgeluk vandaan komt en hoe ze dat in een nieuwe stap kunnen najagen. Anderen weten al precies wat ze willen: we kunnen hen hoogstens helpen een cv op te poetsen.’
‘Werkzoekers weten zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen.’
De dienstverlening gaat ver: van het regelen van stageplaatsen in eventueel heel andere sectoren tot het opstellen van een competentieprofiel, en van een eventueel traject met een psycholoog tot aanvulling op de uitkering of een startkapitaal voor een eigen bedrijf, of vergoeding van opleidingskosten. Dat zorgt voor een soepele arbeidsmarkt, legt Wikström uit. ‘Dat heeft alles te maken met werkzoekers die zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter weten te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen’, vertelt ze.
#3.Duitsland: migratie met punten
In Nederland verwordt migratie steeds meer tot een taboe, en het onderwerp lijkt er met de recente verkiezingen ook bepaald niet makkelijker op geworden. In Duitsland stelden ze vorige zomer een voorbeeld hoe het ook kan, met de invoering van Fachkräfteeinwanderungsgesetz, de naar eigen zeggen ‘modernste migratiewet ter wereld‘, die de komst van zo’n 400.000 nieuwe geschoolde arbeidsmigranten per jaar in goede banen moet leiden, nodig om de industrie draaiende te houden. Net als Canada gaan de Duitsers werken met een puntensysteem dat bepaalt of potentiële migranten voldoende aan de Duitse samenleving ‘toevoegen’.
De Fachkräfteeinwanderungsgesetz is niet helemaal nieuw, maar vorig jaar zomer wel ingrijpend gewijzigd. Het puntensysteem waarop de Duitsers potentiële arbeidsmigranten gaan werven, berust op selectiecriteria als talenkennis, werkervaring, leeftijd en ‘binding met Duitsland’. Wie voldoende scoort, mag maximaal een jaar naar Duitsland komen om werk te zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.
Wie voldoende punten scoort, mag een jaar in Duitsland naar werk zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.
In de ICT-sector zijn voortaan zelfs ook buitenlanders welkom die geen diploma hebben, maar tóch aantoonbaar goed zijn. Ook wordt het makkelijker om de Duitse nationaliteit te verkrijgen. Zelfs reeds aanwezige asielzoekers kunnen – beperkt – een beroep doen op de wet. Nieuw is ook dat immigranten die op afstand al werk gevonden hebben niet langer bij voorbaat een door Duitsland erkende opleiding nodig hebben. Relevante beroepservaring van 2 jaar en een baanaanbod van een Duitse werkgever kunnen voldoende zijn om te komen. Erkenning en eventuele aanvullende opleiding kunnen dan in Duitsland plaatsvinden.
#4. België: iedereen een WorkID
In Nederland wil het nog niet echt vlotten met CompetentNL, dat hét informatiefundament moet worden voor beroepskeuze en loopbaanontwikkeling op basis van skills, en waarvoor het UWV, in opdracht van het ministerie van SZW en OCW, samenwerkt met onder meer CBS, SBB en TNO. Het blijft vooralsnog bij pilots, en iets minder dan 300 beroepen in een ‘Dashboard Skills‘, dat volgens het UWV zelf ook nog ‘volop in ontwikkeling’ is.
In België gaat de aanpak ondertussen iets sneller en heeft de gezamenlijke uitzendsector (via Federgon) vorig jaar WorkID geïntroduceerd, een digitaal paspoort met persoonlijke, werkgerelateerde informatie van flexkrachten. Op het platform kunnen kandidaten eenvoudig relevante persoonlijke gegevens ter beschikking stellen aan door henzelf geselecteerde uitzendbureaus. Zo gaat een deel van de onboarding snel en digitaal. Ook voor de kandidaat betekent werken met WorkID gemakkelijker solliciteren, minder administratie, alle informatie op één plaats en minder kans op fouten.
‘WorkID is een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel kandidaat als bureaus baat bij zullen hebben.’
Het is de ambitie om via het platform straks ook overheidsdata te ontsluiten zodat iedereen die werkt, toegang heeft tot persoonlijke werkgerelateerde informatie, handig samen op één plaats. ‘Met WorkID willen we mensen nog sneller en nog vlotter aan een job helpen’, zegt Rika Coppens, voorzitter van de commissie Uitzendarbeid bij Federgon en CEO van het bekende uitzendbureau House of HR. ‘Kiezen voor het WorkID-platform is kiezen voor een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel de kandidaat als de uitzendbedrijven baat bij zullen hebben.’
#5.Engeland: 4-daagse werkweken
Kijken we bij de landen om ons heen naar het westen, dan zien we ook hier bijzondere ontwikkelingen. In Engeland vallen vooral de vele initiatieven rondom de 4-daagse werkweek op. In 2022 begonnen ze hier met een aantal proeven, waarvan de resultaten een groot succes te noemen zijn. Maar liefst 92% van de deelnemende bedrijven besloot de proef door te zetten, bijna 30% maakte er meteen permanent beleid van om mensen 4 dagen in de week te laten werken, met volledig behoud van inkomen. De bedrijven meldden verbeteringen in de productiviteit, het algemene moreel en de teamcultuur.
Het enige land dat tot nu toe een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…
Het onderzoek, gestart door belangengroep 4 Day Week Global, en ondersteund door onderzoekers van de universiteiten van Cambridge en Oxford en Boston College, heeft inmiddels geleid tot de uitbreiding van soortgelijke programma’s in Schotland, Wales, de VS, Ierland, en zelfs Zuid-Afrika, met plannen voor meer in Canada, Australië en Nieuw-Zeeland. Ook in België, Portugal en Duitsland vinden er inmiddels volop experimenten mee plaats. Het enige land dat tot nu toe eigenlijk een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…
Sterker nog: in Nederland startte vorig jaar bijvoorbeeld doodleuk het project Meer uren werkt!, ondersteund door 75 miljoen van het Nationaal Groeifonds, om mensen die in deeltijd werken in staat te stellen langere weken te gaan maken. Volgens de initiatiefnemers van het project, dat zich met name richt op zorg, onderwijs en kinderopvang, zouden langere werkweken juist bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’.
Rond deze tijd van het jaar worden we meestal overladen met overzichten van ontwikkelingen van het voorgaande jaar een vooruitzichten op het nieuwe jaar. Voor elk wat wils. Zo viel mijn oog op een publicatie van een VPN-provider die de zogeheten 2023 Global Remote Work Index publiceerde. Voor deze index zijn 108 landen beoordeeld op de mate waarin gunstige voorwaarden worden geboden voor remote werken. De 4 belangrijkste categorieën waren: cyberveiligheid, digitale en fysieke infrastructuur, sociale veiligheid en economische veiligheid. En wat blijkt? Nederland staat op de tweede plek, direct na Denemarken.
Nederland staat op de tweede plek qua remote werken, direct na Denemarken.
Hoera dus! Deze positie danken we aan de maatschappelijke omstandigheden in Nederland en een snelle, stabiele digitale infrastructuur met relatief goede cyberbeveiliging. In dit opzicht zijn de voorwaarden voor thuiswerken in Nederland dus gunstig.
Recruiters hebben baat bij remote
Als ik naar mijn eigen ervaring kijk met thuiswerken en werven vanuit een locatie in het zonnige zuiden, heeft de opkomst van thuiswerken een groot aantal voordelen:
Remote werkende kandidaten reageren sneller en zijn makkelijker te spreken te krijgen.
Makkelijker om kandidaten buiten kantoortijden te bellen, bijvoorbeeld tijdens woon-werkverkeer en spitstijden.
Meeste kandidaten beschikken over goede videoconferentie-tools en kunnen virtuele sollicitatiegesprekken voeren. Dat is efficiënt, kan de candidate experience vergroten, met de snelheid ook de slagkracht vergroten en kosten besparen.
Als er ook in andere tijdzones kandidaten benaderd moeten worden, is het makkelijker om verschoven werktijden te hanteren.
Als de organisatie thuiswerken mogelijk maakt, vergroot dit het zoekgebied voor mogelijke kandidaten.
Remote werken als optie aanbieden draagt bij aan de kracht van de Employer Brand.
Daarnaast geldt natuurlijk ook voor recruiters dat thuiswerken de flexibiliteit kan bieden die bijdraagt aan een betere balans tussen werk en privé.
Return to office?
Maar nu de praktijk. Het is boeiend om te constateren dat na de revolutie van het remote werken tijdens de coronapandemie, de discussie over de terugkeer naar kantoor nog steeds gaande is. Zeker als mensen als Elon Musk en Jeff Bezos (Amazon) zich bepaald geen voorstanders van remote werken tonen. Zij lijken ook niet alleen te staan. In een recent KPMG-onderzoek gaf 87% van de ondervraagde CEO’s te kennen dat ze overwegen om werknemers extra te belonen als ze naar kantoor te komen. En Google maakte bekend dit ook in de beoordelingscycli mee te willen nemen.
Het lijkt erop dat traditioneel kantoorgericht denken op het hoogste niveau van organisaties nog nadrukkelijk aanwezig is. Ik snap dit ergens ook wel, zeker voor organisaties waarin een groot deel van de operationele staf aanwezig moet zijn. Denk aan openbaar vervoer, winkels, verzorging, schoonmaak, ziekenhuizen, brandweer, defensie, politie, fabriekspersoneel. Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden, door degenen die niet de mogelijkheid hebben.
Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch nog altijd een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden.
Als Elon Musk ziet dat zijn fabrieksmedewerkers aanwezig moeten zijn, kan ik me voorstellen dat hij liever geen tweedeling wil bevorderen door medewerkers in de stafdiensten wel de optie te bieden thuis te werken. Het is overigens natuurlijk de vraag of de fabrieksarbeiders daar ook zo over denken. Maar goed, dat veel organisaties zoeken naar best practices is begrijpelijk. Als recruiter heb ik ook ervaren dat bereikbaarheid en toegankelijkheid van hiring managers twee verschillende zaken zijn. Sommigen zijn online moeilijk bereikbaar, maar je kunt hen makkelijk op kantoor benaderen, terwijl anderen primair digitaal bereikbaar zijn.
Een leerproces
Dat werken, samenwerken en leidinggeven op afstand anders is dan op locatie is overduidelijk. Het is een leerproces dat niet van de ene op de andere dag perfect zal functioneren. Bovendien is het vaak sterk verbonden met persoonlijke voorkeuren en vaardigheden. Kortom: het heeft tijd nodig, zal in de ene organisatie sneller gaan dan in de andere.
In een hiërarchische bedrijfscultuur, gebaseerd op control, waar medewerkers weinig zelfstandigheid hebben, zal de overgang meer tijd en training vergen, en mogelijk zelfs vervangingen in het management. In organisaties waar vertrouwen en verantwoordelijkheid centraal staan en zelfstandigheid en zelfsturing belangrijk zijn, zal remote werken soepeler vorm en inhoud krijgen.
De juiste balans is voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend.
Sommige bedrijven hebben een hybride model omarmd, waarbij er de keuze is om ofwel een bepaald aantal dagen thuis ofwel een bepaald aantal dagen op kantoor te werken. Dit model lijkt voor veel werkenden een ideale oplossing te bieden, omdat het flexibiliteit biedt om het werk op hun eigen manier uit te voeren. De juiste balans zal voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend zijn.
Hybride werken, ook voor recruiters belangrijk
Vanuit recruitmentperspectief heb ik in elk geval belang bij het werven voor een organisatie die ruimte biedt om ook van huis uit te werken. Alleen thuis kunnen werken spreekt mij minder aan. Ook al omdat ik medewerkers graag een leuke onboarding wil aanbieden. Dat afgelopen tijd heeft geleerd dat dit een stuk minder leuk is voor nieuwe collega’s als kennismakingen en introducties (uitsluitend of in meerderheid) via video verlopen.
Daarnaast blijkt uit onderzoek dat jonge werknemers van 18 tot 25 jaar het meest enthousiast zijn om een werkplek te hebben om naartoe te gaan. Dat is niet zo vreemd, vaak hebben ze nog geen woonruimte die uitnodigt om thuis te werken. Bovendien leren zij vooral van de interactie met collega’s. Dan is het wel belangrijk dat die er ook daadwerkelijk zijn en dat het niet zo is dat ze alleen op een afdeling zitten en hun teamleden allemaal thuis werken. Dit is een voedingsbodem voor verloop en dat is niet in belang van de recruiter. Het vrijwillig verloop van kandidaten in het eerste jaar is doorgaans immers een belangrijke recruitment-KPI.
59% van de millennials en Gen Z’ers geven prioriteit aan mogen werken op afstand bij het zoeken naar een baan.
Remote mógen werken heeft echter ook grote aantrekkingskracht. Zo zegt in onderzoek 59% van de millennials en Gen Z’ers prioriteit te geven aan werken op afstand bij het zoeken naar een baan. Zo’n 54% van hen geeft bovendien aan voorkeur te hebben voor bedrijven die wereldwijde werkstations toestaan. En interessant is dat deze voorkeur niet eens branchespecifiek is. Het is van toepassing op alles, van onderwijs tot technologie en toerisme. Wat helemaal opvallend is: juist ook leidinggevenden blijken nog vaker dan hun medewerkers voorstander ervan, bang dat anders mensen zullen vertrekken.
Return to office geen optie ….
Kortom: het is mooi om te zien dat Nederland hoog scoort op de Global Remote Work Index. Als recruitment-professional mag dat van mij zo blijven. Volledig remote ben ik zowel privé als beroepsmatig echter geen voorstander van, al zullen er zeker beroepen zijn waarin dit op zich prima kan. Zoals zo vaak is het ook hier voor mij niet het een of het ander. Zowel bij de nieuwe collega als bij de organisatie moeten de verwachtingspatronen over al dan niet thuis kunnen werken in elk geval vanaf het begin duidelijk zijn.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer. Het zou niettemin zomaar kunnen zijn dat remote en return to office in 2024 nog wel de nodige aandacht zullen krijgen in de media.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
We hadden zelf al onze eigen Geert-Jan Waasdorp die in 4 afleveringen zijn licht liet schijnen over de belangrijkste ontwikkelingen van 2024 (zie (1/4), (2/4) en (3/4) en de slotaflevering). Maar hij is natuurlijk niet de enige die durft vooruit te kijken. Wie deed dat de afgelopen maand allemaal nog meer – en welke min of meer verrassende voorspellingen komen daar uit voort? We zetten er 24 op een rij (en blijven daarbij zoveel mogelijk weg van A.I., want dat weten we nu wel…).
1. Interviewanalyse wordt mainstream
Nu is het nog heel opmerkelijk als je als potentiële werkgever een kandidaat kenbaar maakt het sollicitatiegesprek te willen opnemen voor nadere analyse. Maar alles wijst erop dat juist dit bastion van het recruitmentproces in 2024 hard zal worden aangevallen, en een onderwerp zal worden van steeds meer intelligentie en analyse. Juist omdat we steeds meer gewend raken aan videovergaderen, het sollicitatiegesprek van oudsher een ‘modderpoel aan desinformatie‘ is, en er steeds meer tools komen die zich juist erop richten de modderpoel op te schonen.
De verwachting van recruitment-expert Hung Lee, dat eind 2024 meer dan een derde van alle organisaties A.I. zal loslaten op zijn sollicitatiegesprekken lijkt dan ook bepaald niet uit de lucht gegrepen. Zeker ook nu blijkt dat organisaties steeds meer uur kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken. Zonder dat we nu eigenlijk een idee hebben of dat ook daadwerkelijk tot betere resultaten leidt.
2. Verdere doorbraak van Talent Intelligence
Aansluitend op de vorige trend: we schreven er in 2023 al veel over, maar als we grondlegger Toby Culshaw mogen geloven was dat pas het begin, en wordt 2024 het jaar van de echte doorbraak van het vakgebied Talent Intelligence. ‘Talent Intelligence-teams en -capaciteiten zullen blijven groeien’, voorziet hij. In tijden van onzekerheid zullen organisaties ‘meer investeren in talentanalyse om beter inzicht te krijgen in trends op de arbeidsmarkt, de concurrentie om vaardigheden en voorspellende inzichten om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen.’
‘Talentteams zullen in 2024 eindelijk een plek aan de strategietafel krijgen.’
Dat heeft volgens hem zowel een externe als een interne component. Intern zullen organisaties bijvoorbeeld beter in kaart gaan brengen welke skills ze nog ontberen, en welke skills mensen al in huis hebben. Hierop afgestemd komen opleidings- en wervingsplannen. Wat tot gevolg heeft dat talentteams eindelijk een ‘plek aan de strategietafel’ krijgen, zegt Culshaw te verwachten. Logisch ook, zegt hij. ‘De concurrentie om talent en vaardigheden is immers een groot bedrijfsrisico.’
3. Verbod op afwijzen op cv
Misschien gaat het skills-based hiring nog niet zo hard als velen hadden verwacht. Maar bij YoungCapital laten ze wel een mooi alternatief zien, dat misschien als voorbeeld kan dienen voor de rest van het vak in 2024. De komende maanden mogen de 1.200 medewerkers én opdrachtgevers van het recruitmentbureau namelijk geen kandidaten meer afwijzen op basis van hun cv, zo heeft eigenaar Hugo de Koning besloten. ‘Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
‘We willen dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is ‘de diplomaterreur nog altijd erg’, aldus De Koning. ‘Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” Of “we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens zo stellig in als oudere. Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch?’ Het liefst zou hij helemaal stoppen met cv’s, zegt hij. Maar dat is in de praktijk nog steeds niet makkelijk. Maar iemand spreken, voordat je hem of haar al dan niet afwijst, dat kan volgens hem wel. Altijd dus.
4. De opkomst van de personality hire
Over een virale video gesproken… Met ruim 6 miljoen views en 1 miljoen likes kun je dat toch zeker stellen. En daarmee lijkt TikTok-creator @viennaayla dus een duidelijke snaar te raken met haar verhaal over een ‘personality hire’. Waar twee collega’s stressen over een deadline, belt zij gewoon de CEO op, en regelt niet alleen een week uitstel, maar ook nog een lunch met hem. De video focust op onbeschreven vaardigheden, die echter wel steeds meer centraal lijken te komen staan, en kan op veel positieve reacties rekenen.
Een dream team kan niet zónder zulke personality hires, die misschien niet excelleren in hun rol, maar wel dingen voor elkaar krijgen met hun energie en positiviteit, zo is de algemene conclusie. Het is ook bijvoorbeeld de reden dat je vaak mensen met een hotelschool-achtergrond op zoveel andere plekken tegenkomt, zo verklaren de experts. Een trend waarvan we dus nog wel meer kunnen verwachten, al zijn er ook mensen die ervoor waarschuwen dat het glibberig terrein is, en snel kan leiden tot onbewuste bias, die enerzijds diversiteit in de weg zit, maar anderzijds ook expertise, introvertie en diepe kennis.
5. Nog meer Meet the Makers
Wat kunnen we verwachten als het gaat om employer branding? In elk geval nog veel meer kijkjes achter de schermen, zo wordt verwacht. En dan met name vanaf de werkvloer. Meet the Makers, noemen ze het in het Engels. Zoals dit voorbeeld van Norrone, Employee of the Year bij Davidson Hotels:
De trend is niet alleen in video te zien, maar ook in ander beeld. Zo wordt het voor employer branding in 2024 belangrijker dan ooit om ook het team te laten zien op je eigen vacature, wordt gesteld. Kandidaten willen weten met wie ze te maken krijgen, en willen daar niet zelf naar op zoek op LinkedIn, maar meteen direct het team zelf zien.
6.Zo is de wet nu eenmaal!
Vergeet ook de wet niet als het om ontwikkelingen gaat. En dat zijn er nogal wat. Van een maximale transitievergoeding van 94.000 euro tot een onbelaste kilometervergoeding van 0,23 cent per km en een makkelijker vergoeding voor een zakelijk gebruikte OV-kaart. Ook belangrijk: de invoering van het minimum uurloon van 13,27 euro voor iedereen boven de 21 jaar. En het maximum pensioengevend loon van 137.800 euro en het maximum premieloon werknemersverzekeringen van 71.628 euro.
Werkgevers moeten straks gaan bijhouden hoeveel CO2 hun woon-werkverkeer veroorzaakt.
En dan verwachten we in 2024 ook nog eens de CO2-registratieverplichting voor woon-werk en zakelijk verkeer (uitgesteld tot juli), het afschaffen van het nulurencontract (vervangen door een basiscontract), en werknemers die 5 jaar (!) uit dienst moeten voordat ze opnieuw in dienst mogen treden – behoudens seizoenarbeiders en scholieren (6 maanden). Ook wordt nog eens meer nieuws verwacht rondom het Wetsvoorstel gelijke kansen werving en selectie, vernieuwing van het concurrentiebeding, en bereikbaarheid buiten werktijd. En dan hebben we het nog niet eens over wat een nieuw kabinet allemaal van plan kan zijn…
7. Salaristransparantie wordt de norm
In de Verenigde Staten is de belangrijke klif van 50% al in augustus 2023 gepasseerd. Daar bevat dus inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris, aldus een rapport van Indeed. Het is bijna een verdriedubbeling in 3 jaar, want in februari 2020 ging het nog maar om 18% van de vacatures. Dit mede geholpen door wetgeving, waardoor inmiddels 1 op de 4 werkenden in een staat woont waar transparantie over salarissen in een of andere vorm verplicht is.
In de VS bevat inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris.
In Nederland zijn recente cijfers nog niet voorhanden, maar lopen we wel duidelijk voor op een land als Duitsland, aldus Tim Hartendorp van Jobdigger. Eind 2022 lag het aantal vacatures met een duidelijke salarisindicatie zo rond de 40%, terwijl dit in Duitsland destijds nog slechts rond de 5% lag. Maar ook hier zal dit ongetwijfeld verder gaan stijgen, dankzij onder meer de wens van kandidaten, maar ook (of misschien wel: vooral) dankzij Europese wet- en regelgeving op dit gebied.
8.LinkedIn: groei, maar ook diepe zorgen
LinkedIn had vorig jaar een feestje te vieren met het passeren van de grens van 1 miljard leden. Het geeft de kracht en het belang van het professionele netwerk aan, wat ook gepaard gaat met innovaties zoals de A.I.-powered chatbot, onder de noemer Job Seeker Coach.
Maar tegelijkertijd doemen er ook uitdagingen op voor het bedrijf. Niet alleen staat de winst en omzet onder druk, en zijn ontslagen aangekondigd, maar de problemen lijken ook dieper te liggen. De site kampt met cybercriminaliteit, toenemende ergernis over inhoudsloze berichten en gevlei, en geklaag over hoge tarieven, met minder rendement, omdat vrouwen en ict’ers de site verlaten, moe – om uiteenlopende redenen – van het gespam dat hen hier ten deel valt. Bovendien lijkt het LinkedIn nog steeds maar niet te lukken aansluiting te vinden bij blue collar workers, een groep waar nu net de grootste behoefte aan is.
9.Open Hiring zet door
We hoorden er heel 2023 eigenlijk betrekkelijk weinig van. Maar toen was daar ineens half november de Gemeente Zoetermeer, met de primeur van de allereerste proef voor Open Hiring voor een kantoorfunctie. En sindsdien lijkt het fenomeen weer aan zo’n opmars bezig, dat we meteen maar voorspellen dat die trend ook in 2024 hard zal doorzetten.
10. Candidate Experience ook voor niet-kandidaat
Het belang van de vlekkeloze Candidate Experience is natuurlijk bepaald geen nieuwe ontwikkeling. Maar er is sinds de coronapandemie wel degelijk iets aan het veranderen, stelt Chris Hoyt (CareerXroads). De schaarste, de opkomst van hybride werken, en de technologische revolutie leiden ertoe dat kandidaten meer dan ooit hechten aan persoonlijke en snelle communicatie van potentiële werkgevers. Anders trekken ze zo weer verder – als kandidaat, maar ook: als consument.
Ongeveer 1 op de 3 recruitmentteams is actief bezig met communicatie rondom talentpools.
En dat gaat tegenwoordig trouwens ook veel verder dan alleen het sollicitatieproces zelf. Volgens het Employ Recruiter Nation Report is ongeveer een derde van de recruitmentteams bezig met actieve communicatie rondom talentpools, en wordt daarbij ook steeds meer kunstmatige intelligentie gebruikt, onder meer om relevante content te maken en het juiste bericht op het juiste moment naar de juiste kandidaten kunnen sturen. Een ontwikkeling waarvan alleen maar meer wordt verwacht in 2024.
11. De groei van de Employer of Record
Het is zo’n begrip dat er ineens was, en tegelijk er altijd al leek te zijn: de Employer of Record. Oftewel: een werkgever-in-naam, die voor de werkelijke werkgever in een ander land alle internationale verplichtingen regelt, en zo een oplossing vormt voor wie overweegt over de grens te gaan werven, maar opziet tegen alle rompslomp die erbij komt kijken om daar als werkgever op te treden.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen. Al zijn er ook andere oorzaken voor de groei te vinden. Volgens het Global Growth Report van Wakefield Research is bijvoorbeeld 76% van de Nederlandse respondenten van mening dat bedrijven die internationaal werven meer kansen voor loopbaangroei bieden en 72% zegt het liefste voor een multinational te willen werken. Het is dan ook een ontwikkeling waarvan in 2024 nog veel meer wordt verwacht.
12. Ruimte voor neurodiversiteit
Nog zo’n ontwikkeling waarover we al jaren best veel horen, maar die nog steeds maar moeilijk handen en voeten krijgt. Wel zegt bijvoorbeeld de flexibele kantooraanbieder IWG dat ze een groeiende behoefte zien aan kantoorruimtes die rekening houden met specifieke behoeften van neurodivergente werknemers, zoals minder lawaai en verlichting.
Naar schatting heeft slechts 1 op de 40 neurodivergente mensen momenteel overigens een formele diagnose (zoals ADHD, autisme of dyslexie). En dat terwijl ook bekend is dat neurodiverse (softwaretest)teams tot wel 30% productiever zijn. Vandaar dat het niet vreemd is dat er komend jaar meer aandacht voor wordt verwacht. Voor recruiters betekent dat onder meer: meer bewustwording, aanpassing van de processen, en bijvoorbeeld ook anders onboarden. Maar dan heb je ook meteen wel een kans om een waarschijnlijk heel nieuwe bron van talent aan te boren.
13. Geopolitiek bereikt de werkvloer
Het is bijna niet te missen: de wereld wordt onzekerder, er is oorlog op diverse plekken, het klimaat verandert, spanningen nemen toe. En die geopolitiek heeft ook zijn weerslag op de werkvloer, hoe je het ook wendt of keert. Uit onderzoek dat Culture Amp deed naar de grootste uitdagingen van HR-managers wereldwijd komt dit als een belangrijk zorgpunt naar boven. ‘De huidige geopolitieke kwesties zijn zo complex en instabiel dat het voor een werkgever moeilijk wordt om een definitieve of uitgebreide publieke verklaring af te leggen zonder het risico te lopen partij te kiezen of verkeerd begrepen te worden’, aldus de onderzoekers.
‘De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen.’
‘Het is lastig de juiste balans te vinden’, aldus Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp. ‘Uit onze onderzoeken blijkt dat werknemers meer kritiek op hun werkgever hebben dan voorheen. Ze zijn bijvoorbeeld niet trots, omdat hun werkgever samenwerkt met een bepaalde partij of organisatie waar men een mening over heeft. De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen. Organisaties kunnen dit minimaliseren door zich te blijven richten op inclusiviteit en diversiteit van het personeelsbestand, en zo de onrust uit de samenleving die invloed heeft op de werkvloer, te verminderen.’
14. Building boven buying
Nu werven moeilijker wordt, omdat mensen niet te vinden zijn, of simpelweg te duur zijn geworden, zetten meer organisaties in op behoud, leren we onder meer uit 2023 Workplace Learning Report van LinkedIn. Bedrijven die hier werk van maken, en inzetten op het ontwikkelen van skills van zittende medewerkers, weten bovendien tot wel 15% meer interne mobiliteit te creëren, zo blijkt uit het rapport. Veel wordt er in dit aspect ook verwacht van interne marktplaatsen, een belofte die al jaren gepredikt wordt, maar nu volwassen genoeg lijkt om echt door te breken.
15. Vrouwen beginnen voor zichzelf
In vaste dienst verdienen mannen gemiddeld nog steeds meer dan vrouwen, ook voor hetzelfde werk. Bij zzp’ers is die loonkloof inmiddels echter verdwenen. Volgens onderzoek van Fiverr verdienen vrouwen in Nederland zelfs beter als freelancer dan in loondienst. Wat steeds vaker reden voor hen is om voor zichzelf te beginnen, aldus onderzoek van Fiverr onder 1.000 werkende professionals in Nederland. Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer, aldus het onderzoek.
Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer.
16. Cultuur (en drijfveren) in kaart
Ja, cultuur is belangrijk. Ook, of misschien wel: voorál, in recruitment. Maar tot nu toe liep dat vaak mis op meetbaarheid. Waar moet je dan beginnen? Yves Pilet lijkt de oplossing gevonden te hebben in een methode die bekend staat als 23plusone, vertelde hij op een bijeenkomst van Recruitment Builders eind november. Dat betekent: als kandidaat foto’s bekijken, en zeggen waar je je het meest toe aangesproken voelt. En dat dan vervolgens matchen met wat de werkgever aangeeft.
‘Er wordt wel onderzoek gedaan naar reputatie, imago en medewerkerbeleving’, aldus Pilet. ‘Maar nog weinig naar employer branding, en hoe dat matcht met drijfveren. Ik verwacht daar echter wel veel van. Dit kan daarbij volgens mij een goed hulpmiddel zijn.’ De tool rondom 24 drijfveren, onderverdeeld in 5 domeinen, maakt data consistent en vergelijkbaar, zegt hij, is tijdrovend voor kandidaat noch werkgever, en bovendien voor beide relevant. ‘Een wetenschappelijk bewezen aanpak voor geluk en aantrekkingskracht’, noemt hij het zelf. Iets om in 2024 dus in de gaten te houden…
17.Tribride werken
Niet hybride werken, maar tribride. Dat is waar werkgevers dit jaar nog meer rekening mee moeten houden, zo wordt wel verwacht. Oftewel: niet óf thuis, óf op kantoor, maar ook nog: waar dan ook. In de koffiezaak, het mobiele kantoor, de trein, of andere ‘coworkings’. En aan werkgevers om daar rekening mee te houden. Onder meer al in hun recruitmentbeleid. Uit onderzoek van IWG blijkt dat bijna driekwart van de werknemers (72%) immers alleen een baan zou overwegen waar flexibel werken is toegestaan. En 71% wil geen functie (meer) die een lange reisafstand met zich meebrengt.
Recent onderzoek van RTL Nieuws wijst daarnaast uit dat een meerderheid van de 26-45-jarigen recht wil hebben op remote werken. Het leidt op sommige plekken zelfs tot een nieuwe C-level rol: de Chief Hybrid Officer. Bedrijven zoals Microsoft, Meta, Doist en GitLab hebben al dergelijke kandidaten aangenomen en in 2024 zullen meer bedrijven volgen, zo is de verwachting. Daarnaast wordt ook de nieuwe functie van een ‘Office Synchronizer’ voorspeld: iemand die verantwoordelijk is voor het optimaliseren van kantoorruimte en het waarborgen van effectieve samenwerking.
18. Meer aandacht voor schulden
Nog een toenemend aandachtspunt voor werkgevers: wat doe je aan financiële ondersteuning voor je medewerkers? Het aantal huishoudens met problematische schulden is in 2 jaar tijd met 1,2 procentpunt gestegen tot 8,8%, en financiële stress heeft aantoonbaar negatieve effecten op mentale en fysieke gezondheid van werknemers. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers maatregelen nemen om financiële problemen op te lossen, constateert bijvoorbeeld ABN Amro, zoals het inschakelen van budgetcoaches, het aanvragen van toeslagen, en het bieden van maatwerkoplossingen.
19. De wens van de werknemer centraal
De wens van de werknemer staat sowieso meer centraal dan ooit. En daarbij zijn weinig secundaire arbeidsvoorwaarden te dol in de strijd om talent in 2024. Denk aan het vergoeden van vruchtbaarheidsbehandelingen, zorg voor huisdieren en/of ruimte voor (mantel)zorgtaken. Werknemers hebben ook steeds hogere verwachtingen als het gaat om hun mentale gezondheid en welzijn, van om ouderschapsverlof, tot professionele hulp bij bijvoorbeeld een burn-out. ‘Bedrijven zullen beter moeten inspelen op de veranderende behoeften en eisen van hun personeel als ze het beste talent willen behouden’, aldus IWG.
20. Volop ESG-rollen
Een andere niet te missen trend is die van de opmars van de zogeheten ESG-rollen. Oftewel: functies die belangrijk zijn om de environmental, social, and governance-doelen te halen. GlobalData telde er de afgelopen kwartalen steeds al meer dan 25.000, al neemt het aantal de laatste maanden wel steeds iets af.
Ook een recruitmentorganisatie als Robert Walters ziet nog steeds veel vraag naar ESG-professionals, met name in de financiële sector. ‘Dankzij de toenemende ESG-regelgeving en de nieuwe Pensioenwet ontstaat een enorme vraag naar nieuwe specialisten’, aldus recruitmentspecialisten Dave Duim en Hidde Kooijman. Banken en verzekeraars moeten vanaf boekjaar 2024 ESG-rapportages opleveren die in lijn zijn met de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). ‘Iedereen is zoekende naar mensen die dit kunnen’, aldus Duim.
21. De enorme uitdaging van kinderopvang
Een grote uitdaging voor alle werkgevers in Nederland: de kinderopvang. Want personeel in de opvang is nauwelijks te vinden. Waardoor ouders met de handen in het haar zitten. En die uitdaging wordt steeds groter, zo lijkt het. Zeker ook omdat opa en oma steeds vaker ook zelf blijven werken, en daarom minder een terugvaloptie voor jonge (werkende) ouders vormen. Het hybride werken kan er (deels) een oplossing voor zijn, maar het probleem lijkt er niet mee opgelost. Wel zijn er recent enkele versoepelingen ingegaan, die de sector iets meer lucht moeten bieden.
22.De opmars van Afrika
Ja, Afrika. Het is dichtbij, ligt in dezelfde tijdzone, is als enige continent nog aan het groeien, en dus vol met jonge mensen. Die bovendien ook nog eens over het algemeen heel behoorlijk Engels spreken. Dus niet zo gek dat steeds meer organisaties hier toegang tot talent zoeken. En organisaties als The Bulb, Deloitte of Talent2Africa spelen daar maar wat graag op in. Dat gaat twee kanten op: enerzijds proberen organisaties Afrikaans talent naar Europa te verleiden (vaak voor 5 tot 7 jaar). Maar anderzijds wordt net zo vaak geprobeerd daar (ict-)talent in dienst te nemen. Alles wat helpt om de krapte hier op te lossen.
23.Toch maar weer CPC?
Moeten we jobboards nou betalen per vacature, per klik op de vacature, of toch per afgeleverde sollicitant? De ontwikkeling lijkt alle kanten op te gaan. Eerst van cost-per-click naar cost-per-applicant, want dat is waar je als werkgever immers naar op zoek bent. Jobboards als Techniekwerkt, ICTerGezocht en ZipRecruiter gingen dan ook allemaal over op CPA-bidding, maar Indeed slaat toch een andere weg in en kiest voor CPC-bidding. En ook Monsterboard wil niet zover gaan als afrekenen per hire.
De vacaturesites zijn te veel uit op verhandelbare informatie, en op bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ houden.
Het tekent de strijd waarin jobboards zitten. Iets wat werkzoekende Paul Fuhr onlangs ook uitgebreid verwoordde. De vacaturesites zijn volgens hem te veel uit op verhandelbare informatie van kandidaten, en proberen bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ te houden. Dat komt het sollicitatieproces maar niet ten goede, constateert hij, en is waarschijnlijk ook een reden dat het aantal vacatures hoog blijft, terwijl ook het onbenut arbeidspotentieel groot is. Hoogste tijd om te veranderen, en eens echt de kandidaat (én de werkgever) centraal te gaan stellen in hun proces, aldus Fuhr.
24. Het jaar van de aardigheid
Over naar de laatste ontwikkeling die we hier noemen. Die vonden we in elk geval zelf wel aardig. En hij vat het voorgaande ook mooi samen. We omschrijven hem als: Doe eens aardig. In onzekere tijden is aardigheid meer dan ooit nodig, zeker op het werk, constateerde Harvard Business Reviewin de zomer al. En volgens onderzoek is aardigheid zelfs heel goed voor de business. Het kan je helpen toptalent aan te trekken, maar ook om vast te houden, en een florerende en productieve cultuur te realiseren. Meer complimenten, eerlijke erkenning, het helpt allemaal. En kan net het verschil maken nu het er echt om draait.
Het initiatief lag vorig jaar bij GroenLinks-Kamerlid Suzanne Kröger en inmiddels ex-Volt-Kamerlid Ernst Boutkan. Zij zagen dat het kabinet wel mooi met een Actieplan Groene en Digitale Banen was gekomen, om de tekorten in de techniek, ICT en energietransitie ook op langere termijn aan te pakken. Maar waarom slechts inzet op regionale initiatieven en zat er geen grote landelijke wervingscampagne bij, vroegen ze zich af in een motie. Zou de regering daarvoor de opties eens willen uitwerken en de benodigde middelen, financieringsmogelijkheden en verwachte effecten in kaart willen brengen?
Voor een succesvolle campagne moet er wel ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn.’
Het antwoord volgde net voor de Kerstvakantie, op de laatste parlementaire vrijdag van het jaar. Demissionair EZ-minister Micky Adriaansens schreef toen in een Kamerbrief nog meer tijd nodig te hebben om te onderzoeken of zo’n campagne überhaupt wel effectief kan zijn. Dat hangt er namelijk maar net vanaf, schrijft ze. Enerzijds natuurlijk van het aantal benodigde werknemers. Maar anderzijds moet er ook ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn. En moet worden bezien in hoeverre dit overlapt of concurreert met bestaande campagnes bijvoorbeeld vanuit de sectoren’, aldus de minister.
Tonnen tot miljoenen
Bovendien speelt het kostenaspect mee, schrijft ze. Want uit een eerste inventarisatie blijkt dat die uiteen kunnen lopen van ‘enkele tonnen tot tientallen miljoenen per jaar.’ Daarom wil het kabinet eerst nog meer onderzoek doen, en pas bij de eerstvolgende voortgangsrapportage later dit jaar terugkomen op de uitkomsten hiervan. Want dat het kabinet nog steeds wil dat er in 2030 zo’n 1 miljoen ict’ers in Nederland zijn, ook wel ‘digitaal geschoolden’ genoemd, dat blijft als een paal boven water staan. En die doelstelling halen, dat wordt nog een hele klus, zo bleek in oktober al uit de voortgangsrapportage Strategie Digitale Economie.
‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt.’
Sterker nog, als je mag afgaan op bijvoorbeeld de reacties op een site als security.nl, dan kun je die missie zelfs als ‘kansloos’ betitelen. Vooral ICT’er worden bij de overheid lijkt hier iets waar geen campagne tegenop zal kunnen. ‘Er is genoeg mis met hoe de Nederlandse overheid omgaat met ICT. Dat is jammer want ze missen zo de slimste mensen om aan zich te binden’, schrijft bijvoorbeeld de een. ‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT/Security, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt, anders stagneer je met de rest mee’, reageert een ander. En dat is dan nog maar het topje van de ijsberg.
Techniek als uitgangspunt
Bij het verschijnen van het Actieplan was er trouwens ook al veel kritiek te horen. Zo noemde branchevereniging NLdigital het plan weliswaar ‘een stap in de goede richting’, maar zei het ook meteen het te betreuren dat een echte doorbraak uit lijkt te blijven. Bovendien onderscheidt het kabinet in het plan de ICT-arbeidsmarkt niet goed van die van de techniek, aldus NLdigital. ‘Terwijl beide arbeidsmarkten zeer verschillende kenmerken hebben en ook zeer verschillende aanpakken vereisen. Alleen al door de aanvalsplannen van de technische branches naast die van ons te leggen, valt dit direct op.’
‘De noodzaak om de krapte in de ICT op te lossen is niet alleen voor digitale branches relevant, maar voor de hele maatschappij.’
Het kabinet neemt bovendien te vaak de techniek als uitgangspunt, schreef NLdigital destijds. ‘Daardoor blijven de specifieke uitdagingen van ICT onbenoemd en onuitgewerkt. Ook zou beter benoemd moeten worden dat het tekort aan ICT’ers door alle sectoren heenloopt, en daarmee een bredere uitdaging is dan alleen van onze specifieke sector.’ En dat terwijl het kabinet in het plan wel zegt te erkennen ‘dat de krapte in de ICT oplossen niet alleen voor digitale branches relevant is, maar voor de hele economie en maatschappij.’ Geen tijd te verliezen dus, aldus NLdigital. Maar voorlopig dan nog wel zonder landelijke wervingscampagne…
Hype alert! Als we terugblikkend 2023 één etiket moeten opplakken, dan is het natuurlijk dat van A.I. Wat in 2022 nog een uithoekje van technologische mogelijkheden was, werd in 2023 het gesprek van de dag, dankzij de komeetachtige opgang van vooral ChatGPT, met in diens kielzog ook Google’s Bard en vormgeeftools als Midjourney en Dall-E. Iedereen vergaapte zich aan de ongekende mogelijkheden. Je hoefde maar een simpele opdracht te geven, en hoppakee, er rolde een leesbaar artikel, of fraai ogend – soms niet van echt te onderscheiden – plaatje uit de computer. Of een filmpje met een stem die klonk als een klok.
‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat over A.I.’
A Brave New World, hij was al vaker voorspeld, maar voor velen leek hij nog nooit zó dichtbij. ‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat erover’, opende A.I.-expert Remy Gieling in november 2023 het ‘Jaarcongres A.I. en Recruitment’, in de bomvolle Hoofddorpse theaterzaal van HeadFirst. Waarmee hij – waarschijnlijk onbedoeld grappig – meteen de botsende oude en nieuwe wereld in één zin wist samen te vatten.
Strategieën bedenken
Dagvoorzitter Laurens Waling was hem op die dag zelfs al voorgegaan, met een verhaal over hoe Stockfish, de tot dan toe machtigste schaakcomputer ooit, gevoed met eeuwen schaakgeschiedenis, in 2017 verslagen werd door een A.I.-machine (AlphaZero), die feitelijk met niet veel meer gevoed was dan het doel en de regels van het spel, en van daaruit zelf alle mogelijkheden van het spel ging ontdekken. ‘Hij kwam met strategieën waar we nog nooit aan hadden gedacht’, aldus Waling. ‘De wereld was shocked.’
‘A.I. kan de essentie raken, en ons op onze fundamenten laten schudden.’
Zo kan het de komende jaren ook in de arbeidsmarkt gaan, aldus Waling. ‘We denken nu bijvoorbeeld dat het een heel goed idee is om te gaan matchen op skills in plaats van cv’s. En A.I. kan ons daarbij nu al heel goed ondersteunen. Maar misschien is het wel net als met schaken, en bedenkt-ie wel iets heel anders, iets wat nog veel belangrijker is. In die zin kan A.I. de essentie raken, en onze ideeën op zijn fundamenten laten schudden.’
Geen antwoorden, maar vragen
Hij leek daarmee maar te willen zeggen: A.I. geeft niet alleen maar antwoorden. De snelle opkomst ervan stelt misschien juist nog wel veel meer vragen. Want ja, het is natuurlijk razend knap om met een paar drukken op de knop een welluidende vacaturetekst tevoorschijn te toveren. Maar wat is zo’n tekst eigenlijk nog waard als de andere kant van de tafel dezelfde mogelijkheden gebruikt om een 1-op-1-aansluitende motivatiebrief te schrijven? Moeten we dan nog wel denken in vacatures?
Gaat recruitment straks eigenlijk nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie?
En zo nee, wat is dan het alternatief? Moeten we dat überhaupt nog zelf bedenken? Of doet A.I. dat binnenkort voor ons? Gaat recruitment straks nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie? Wordt ook dat een samenspel van mens en machine? Of draait het hele spel om, en gaat A.I. straks juist voor de kandidaat aan de slag? ‘Hallo, ik heb de beste baan voor je gevonden, die past bij al je talenten en drijfveren. Je kunt er maandag om 9.30 beginnen.’
Dromen en hypes
Veel vragen, kortom. En veel dromen over een mooie, andere toekomst. Maar tegelijk is ook een waarschuwing voor de hype op zijn plaats. Want op het congres over A.I. en recruitment bleek dat al veel mensen zich tot ChatGPT wenden voor het schrijven van vacatureteksten of functieprofielen. Of in elk geval: een eerste opzet daarvan. Maar voor betere matching? Voor een meer gepersonaliseerde candidate experience? Voor jobcampagnes, of voor strategie en beleid? Er gingen maar weinig handen de lucht in. De gedroomde belofte lijkt hier ook nog veel groter dan de waarde van alledag.
De gedroomde belofte lijkt nog veel groter dan de waarde van alledag.
En het doet ook een andere vraag rijzen. Want alle A.I.-tools bij elkaar kunnen de recruiter veel repeterend werk uit handen nemen, waardoor hij of zij eindelijk weer tijd heeft om met de kandidaat in gesprek te gaan. Maar wat hebben de recruiter én de kandidaat daar eigenlijk aan, zolang het nog steeds de hiring manager is die met z’n onderbuik de uiteindelijke beslissing neemt? Als de hiring manager al niet luistert naar z’n recruiter, waarom zou hij dan wel gaan luisteren naar A.I.? En omgekeerd, waarom zou de kandidaat eigenlijk zin hebben in zo’n gesprek met een recruiter, die hij of zij toch vooral als baanverkoper ziet?
Het ‘goede gesprek’?
‘Het is een mythe dat mensen er niet van houden om met computers of chatbots te interacteren’, zei recruitmentgoeroe Kevin Wheeler niet voor niets in 2023. Van Tengai, ‘de eerste interviewrobot ter wereld’, is bijvoorbeeld bekend dat geïnterviewden veel openhartiger tegen haar deden dan tegen een menselijke interviewer. Dat belooft niet veel goeds voor de ‘aandacht’ en het ‘goede gesprek’ dat recruiters nu nog als hun eigen belangrijkste added value zien. Bovendien: A.I. spreekt alle talen, en is 24/7 beschikbaar voor de kandidaat. A.I. kan daarnaast ook nog eens alle gesprekken vastleggen, en uiteindelijk daarvan leren. Niets meer ongestructureerde onderbuik, maar juist écht relevante selectiegesprekken. Zie daar als recruiter maar eens aan te tippen.
Op al dit soort manieren stelt A.I. vragen over de toekomst van recruitment. Zonder dat het daar zelf een bevredigend antwoord op lijkt te kunnen geven, gevoed door alle conventies tot nu toe. Gelukkig wil Wheeler daar wel weer zijn visie op geven. ‘Binnen 10 jaar zal A.I. veel van de dingen hebben vervangen die recruiters nu nog doen’, verwacht hij. ‘Maar het huidige recruitment zal zijn veranderd in een meer relatiegedreven rol. Recruiters kunnen focussen op marketing, branding en een betere relatie met vacaturehouders. Ze zullen kunnen vooruitblikken, met voorspellingen over toekomstige behoeftes, gebaseerd op historische data.’
Minder bad hires
Inderdaad, dat zal er uiteindelijk misschien toe leiden dat er minder recruiters nodig zijn, zegt hij ook. ‘Maar degenen die blijven zullen wel degelijk toegevoegde waarde bieden, en aan invloed binnen de organisatie winnen. En dat is uiteindelijk een goede zaak.’ Kortom: laat A.I. maar het efficiënte deel van het werk overnemen. En laat het dan maar aan de recruiter over om ook verbetering in de resultaten van recruitment te laten zien. Met minder bad hires, en meer tevreden hiring managers én kandidaten.
‘De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Die kant gaat het overigens nu al op, zo bleek tijdens het congres A.I. en recruitment. ‘A.I. is not the end of work’, zei Gieling daar. ‘It’s the end of boring work.’ De mens heeft kwaliteiten die een machine niet heeft. Het gaat erom de aanvullingen op elkaar te vinden. ‘De term A.I. is bedacht in 1956. De eerste chatbot kwam er al in 1966, de eerste zelfrijdende bus in 1988. Maar nu zijn we in de belangrijkste golf: de democratisering van A.I. We kunnen er allemaal direct gebruik van maken. En dat zullen we ongetwijfeld ook gaan doen. Ik verwacht dat de toekomst er één is van mens én machine. De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Nog veel voor nodig
Maar er is nog wel veel nodig voordat zo’n organisatie werkelijk succesvol is, zei Rina Joosten-Rabou op hetzelfde congres. De CEO van Pera, die onder meer ook toeziet op de besteding van de 200 miljoen euro die in het Nationaal Groeifonds zit voor A.I., onderstreept dat de technologie tot nu toe vooral wordt ingezet voor verbetering van de efficiëntie, maar nog te weinig voor verbetering van de uitkomsten.
‘Als je met A.I. stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed.’
‘Mijn adagium is: zet het niet alleen in om dingen sneller te doen’, zegt ze. ‘Want als je dan stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed. Het gaat er juist om: hoe kunnen we het inzetten om dingen te verbeteren, om dingen te zien die wij nu niet zien? We hebben als mens bijvoorbeeld vaak geen idee wat tot succes leidt, en zitten vol met onze eigen vooroordelen. A.I. is juist heel erg goed in het herkennen van patronen, en kan van daaruit nieuwe paden voor succes vinden.’
Subjectieve beoordelingen
Het enige probleem: organisaties hebben momenteel zelden een duidelijk omschreven definitie van het succes van een medewerker. Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Wat maakt dat de ene medewerker als ‘een topperformer’ wordt omschreven, en de ander niet? Wat zijn precies de criteria voor promotie? Het is vrijwel nergens vastgelegd, en er zijn nauwelijks objectieve data van.
Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Er zijn nauwelijks objectieve data van.
Ja, er zijn verloopcijfers, (voor salesfuncties) soms omzetcijfers per medewerker, er zijn – als het goed is – (nogal subjectieve) beoordelingen van managers. ‘Maar in de praktijk blijkt dat zulke manager ratings bijna niet correleren met meer objectieve metingen van succes’, aldus Joosten-Rabou. ‘En de manager ratings die we vonden waren ook nog eens bijna tegenovergesteld aan de HR-ratings.’
Intern beginnen
Dat is meteen een probleem voor A.I.-systemen. Want niet alleen zijn zulke beoordelingsdata dus nauwelijks publiekelijk voorhanden, ze zijn ook nog eens moeilijk hard te maken. En als je met zulke garbage A.I gaat voeden, weet je al wat de uitkomst wordt: óók garbage. De grootste uitdaging ligt de komende jaren voor organisaties dus misschien wel intern, zo concludeerde Joosten-Rabou.
‘Laat A.I. eerst maar eens intern op zoek gaan naar de juiste markers voor succes.’
Laat A.I. daar eerst maar eens op zoek gaan naar de juiste markers voor succes, benadrukte ze. Vraag collega’s bijvoorbeeld om structureel andere collega’s te vergelijken, op allerlei onderdelen, en laat vervolgens de systemen maar op zoek gaan naar interessante patronen in al die resultaten. Pas als je dat helder en concreet hebt, kunnen we eventueel de stap gaan maken naar hoe A.I. kan zorgen voor betere matching. Dat blijft immers toch de Heilige Graal, onderstreepte de Pera-CEO.
Werk aan de winkel
Iets wat beaamd wordt door bijvoorbeeld good oldDr. John Sullivan. ‘In een krappe arbeidsmarkt worden recruitmentafdelingen altijd onder druk gezet om bad hires te voorkomen’, schreef hij in 2023. ‘Dat is jammer, want de meeste wervingsfuncties meten hun faalpercentages eigenlijk niet. Terwijl dat hét cijfer is dat verbeterd moet worden binnen de meeste organisaties. Gemiddeld zien we dat slechts 19% van alle aannames door organisaties worden gezien als een groot succes. Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat dat percentage kan groeien naar 50% of meer.’
Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat het succespercentage van recruitment kan groeien naar 50% of meer.’
Maar dan is er dus eerst intern nog heel wat werk aan de winkel voor recruiters. Dat gaat veel verder dan even aan ChatGPT vragen om een leuke vacaturetekst. Dat gaat erom écht te doorgronden wat je in zo’n tekst precies vraagt, en hoe je dat bij je kandidaten wil vaststellen. Of dat je misschien die kandidaten heel anders moet identificeren. Nogmaals: zo bracht 2023 recruiters veel mooie voortgang op technologisch gebied. Maar liet het ons vakgebied dus ook met nog veel vragen achter. Vragen waar we toch eerst echt zelf antwoorden op moeten vinden. Voordat A.I. het voor ons doet, en ons huidige werk misschien wel overbodig maakt.
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek 2023, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Altijd fijn, een beetje goed nieuws aan het begin van het nieuwe jaar. En dat blijkt er te zijn, als je naar de vraag naar recruiters, werving- & selectieprofessionals en intercedenten kijkt. Het dieptepunt van het derde kwartaal van 2023 is inmiddels weer omgeturnd in een weg naar boven. Waar in Q3 de vraag bij corporates gehalveerd was ten opzichte van een jaar eerder, en bij bureaus ook 40% lager lag, heeft zich dit in Q4 hersteld tot nagenoeg hetzelfde niveau als in 2022. Met 7.400 unieke vacatures in het vierde kwartaal, lijkt er sprake van een flink herstel, al ligt de vraag nog wel lager dan de recordperiode Q4-2021 tot Q2-2023.
Bron: Jobfeed
De vraag- en arbeidsmarktontwikkelingen van bureaus en corporates gaan vrijwel hand in hand. Al is de vraag naar bureaurecruiters beduidend hoger dan de vraag naar recruiters bij directe werkgevers, in de vraagontwikkeling zit geen vertraging. Wel is er sprake van een andere onderliggende dynamiek. Waar de groei van het aantal recruiters in 2022 vooral kwam door de groei in zzp’ers en de transitie van recruiters in loondienst naar interim, was die dynamiek na de zomer van 2023 verdwenen.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand en maakte dan de sprong naar de uurtarieven van 75 euro per uur of meer. Na de lancering van de zzp-plannen van minister Van Gennip én de serieuze dip in de vraag naar recruiters na de zomer van 2023 liep het aantal sollicitaties op vacatures voor recruiters echter weer scherp op, evenals de geluiden van recruiters die weer in vaste dienst wilden komen.
Arbeidsmarktactiviteit bijna gehalveerd
De onzekerheid in de markt vertaalde zich naar een roep om zekerheid (vaste dienst), minder opportunisme en een lagere arbeidsmarktactiviteit van recruiters, zoals onderzoeksdashboard Giant van Intelligence Group laat zien. In 24 maanden halveerde de arbeidsmarktactiviteit van recruiters zelfs bijna, al is parallel daaraan te zien dat recruiters nog steeds veel actief worden benaderd (61% is minimaal 1 keer gehunt in Q4-2023) en minimaal 1 op de 5 de laatste 12 maanden van baan is gewisseld. De daling van de arbeidsmarktactiviteit is zodoende vooral het gevolg van toenemende onzekerheid én het feit dat óók recruiters afwachten tot ze benaderd worden.
Oók recruiters wachten steeds vaker af tot ze benaderd worden.
Wat gaat 2024 brengen? Opvallend is dat vooral in de sectoren Nutsbedrijven, Schoonmaakbedrijven, maar ook in ICT, Zakelijke dienstverlening en media/communicatie de vraag ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder weer een stevige groei laat zien. Een signaal dat er misschien te hard is ingegrepen op de recruitmentafdelingen van bijvoorbeeld de grote ICT-consultancybedrijven in Q2 en Q3 van 2023.
Nog steeds grote krapte
Daarnaast is er sprake van aanhoudende krapte op de algehele arbeidsmarkt. Dit in combinatie met een hele milde recessie en het uitblijven van productiviteitsgroei maakt dat er nog altijd onvoldoende aanbod is voor de uitstaande vacatures. Hou daarbij rekening dat de gemiddelde recruiter door de ongrijpbaarheid van kandidaten op de arbeidsmarkt steeds minder effectief en productief is. Mogelijk dat werkgevers eerder dan voorheen in de gaten krijgen dat snijden in de recruitmentafdeling eerder voor continuïteits- en margeproblemen gaat zorgen dan voor kortetermijn financiële extra’s.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt steeds zichtbaarder.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt zichtbaarder, zoals Schiphol laat zien of succesvolle detacheerders zoals Eiffel. Als werkgevers gaan denken in termen van Total Talent Management en op opbrengst en marge van een hire (of kandidaat) in plaats van cost per hire ontstaat een heel andere dynamiek. Ineens is een recruiter niet meer ‘duur’, maar zijn de opbrengsten juist zeer aantrekkelijk. Iets dat de bijna 20.000 (detacherings)bureaus in Nederland al lang wisten. Misschien wordt 2024 wat weerbarstiger dan 2022, het korte, middellange en langetermijnperspectief van de recruiter ziet er nog altijd (zeer) goed uit. Zelfs met de komst van de AI-Recruiter, die immers vooral voor de broodnodige productiviteitsgroei van de recruiter kan gaan zorgen.
Elke week op woensdagmiddag verschijnt op deze site de ‘Campagne van de Week‘, een inkijkje in de wervingskeuken van een min of meer willekeurige organisatie. Een jaar lang campagnes verzamelen levert zo een duidelijk overzicht van trends en ontwikkelingen op. Zijn de aanhoudende personeelstekorten een beetje te merken in de producties? Wat kunnen we verder concluderen over de oogst van de 50 verschillende wervings- en recruitmentcampagnes die we in het jaar 2023 eruit pikten? En hoe kunnen ze anderen inspireren? Een overzicht.
#1.De BN’er is back
Jarenlang werd gepromoot vooral eigen mensen in campagnes te verwerken, maar dit jaar is ook de voorzichtige comeback van de BN’er waarneembaar. Neem iemand als Ruben van der Meer, die PostNL bij de hand neemt in de zoektocht naar pakketbezorgers, of Niek Roozen, die – what’s in a name? – zich inzet voor de toekomst van de hoveniersbranche. En met een beetje fantasie kunnen we ook Dijkbewakers, de podcast van Jim Stolze voor de Rijksoverheid, hier wel onder scharen.
#2. Lang leve de regio
We zagen iets minder (opvallende) campagnes van gemeentes dan vorig jaar, al lieten de gemeente Eindhoven en vooral ook de spraakmakende campagne van de gemeente Medemblik zich niet onbetuigd. Maar verder waren er wel opmerkelijk veel campagnes met een regionaal tintje. Zoals die van de Campus Groningen, een paar weken nadat de regio al een boemerang-terugroepactie had gestart. Of het lokale Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden, dat een gezamenlijke waterschap-campagne niet afwachtte, en zichzelf al nadrukkelijk op de kaart zette.
#3.Oude bekenden…
Opvallend dit jaar: de terugkeer van veel oude bekenden. Ooit wonnen ze al een Werf& Award, of waren ze daar in elk geval dichtbij. Maar succes moet je ook opvolgen. En dus zagen we dit jaar nieuwe uitingen van bijvoorbeeld het Franciscus Gasthuis & Vlietland, dat de iconische klomp-campagne opvolgde, Alliander, dat zijn wervende webinars een groots vervolg gaf, met zelfs uitstraling naar de hele energiebranche, en Arkin, dat zijn prijswinnende ‘mensologen’-campagne verving voor een campagne die duidelijk moet maken dat de ‘GGZ mooier is dan je denkt’.
Nog meer oude bekenden: Dura Vermeer. Over hun vorige Award-winnende campagne verscheen afgelopen jaar zelfs een heuse reisgids. Maar stilstand is achteruitgang, weten ze bij het bouwbedrijf. En dus volgde dit jaar een nieuwe campagne. Wel eentje met een concept dat nog op de plank lag, dat dan weer wel.
#4. …En debutantenbal
Naast de oude bekenden viel dit jaar ook het min of meer tegenovergestelde op: grote organisaties die eigenlijk pas voor het eerst op de arbeidsmarkt naar buiten traden. Zo was daar de Douane, die meldde met de allereerste campagne ooit te komen, net als het inmiddels toch ook al weer 5 jaar onder deze naam opererende Amsterdam UMC. Ook de Bergman Clinics meldden zich op het debutantenbal, en voor de Raad voor de Rechtspraak was campagne maken weliswaar niet helemaal nieuw, maar ook alweer járen geleden. De nood was hoog geworden, zo lieten alle debutanten weten.
#5.De kracht van samen
Je kunt als werkgever natuurlijk alleen een campagne opzetten, maar als je als branche een gezamenlijk probleem hebt is het soms beter om de handen ineen te slaan. Samen sla je immers een grotere deuk in de boter. Een boodschap die 34 Brabantse wooncorporaties dit jaar in hun oren lijken te hebben geknoopt, net als de voltallige hospitalitysector, en de Nederlandse provincies, die allemaal met gezamenlijke campagnes kwamen, al dan niet in aanvulling op wat de leden zelf ook al deden.
De beveiligingsbranche verdient aparte vermelding in deze, met hun oproep aan oude bekenden om terug te keren in de branche. De campagne werd niet toevallig gelanceerd op 6 april, officieel ‘De dag van de collega’. Het laat ook mooi zien hoe branche-campagnes nauwelijks hoeven te bijten met individuele campagnes, zoals die van Securitas, die een paar maanden later live ging.
#6. Daar zit muziek in
Zoals elk jaar waren er ook dit jaar een aantal campagnes die het vooral moesten hebben van hun muzikale gehalte, in de hoop op die manier tussen de oren van de doelgroep te geraken. In 2023 viel bijvoorbeeld Zonnegilde op, met hun instant-hit ‘Van maandak tot vrijdak’, net als de Kwadrant Groep, die een oude Ramses Shaffy-kraker afstoften, samen met de uit de regio afkomstige band Vangrail. En laten we hier ook VodafoneZiggo vermelden, die de oude hit 2Unlimited–hit No Limits van een nieuw helemaal-van-nu-jasje voorzagen. ‘Let me hear you say Yeah!’
#7. Ter land, ter zee en in de lucht
Ja, in de luchtvaart is het alle hens aan dek. Dat wisten we vorig jaar, maar dat werd dit jaar nog eens onderstreept met campagnes van Rotterdam The Hague Airport, de pratende koffers voor de bagageafhandelaars van KLM en het groepsgevoel dat Schiphol Group wil uitstralen.
Maar zelfs ter zee waren dit jaar campagnes te zien (complimenten, Sif!). En zullen we de inspanningen van Vopak in de Rotterdamse haven hier ook maar onder scharen?
#8. Woordspelingen en doordenkers
Veel campagnes onderscheiden zich niet alleen met gloedvol gemaakt beeld, maar ook met gevatte woordspelingen. Wat te denken bijvoorbeeld van het ‘Groen is geen kleur’ van KPN, van ‘de aard van het beestje’, in de campagne van Ranzijn, of Perfetti van Melle, dat zijn campagne op rolletjes liet lopen met de slogan pakjouwrol.nl? Dan was de #tijdmakers-campagne van TNO waarschijnlijk iets meer een doordenker. Maar hé, dat mag je van zo’n kennisorganisatie natuurlijk ook wel verwachten…
#9.Tijd voor innovatie!
Werd er nog een beetje geïnnoveerd in de employer branding-campagnes van het afgelopen jaar? Nou en of. Zo kwamen de accountants van BDO met een campagne waarin ChatGPT meteen de eigen sollicitatiebrief voor de kandidaat schrijft, en onderscheidde het Witte Kruis zich met een VR-experience om ambulanceverpleegkundigen te werven (wanneer volgt die doorbraak nou eens?). En helemaal origineel is het misschien niet, maar de serie campagnevideo’s die Koninklijke Euser aankondigde, inclusief Behind the scenes, mogen we in de wat traditionele transportbranche toch zeker ook als innovatief aanmerken.
En in de vorm is ook zeker nog wel wat innovatie terug te vinden. Zo viel HetRecruitingKantoor op met een campagne waarin niet de eigen medewerkers, maar juist een duidelijk concept centraal stond. Een echt unicum voor de branche. En liet de Faber Group juist wél eigen medewerkers zien, maar dan samen met een bordkartonnen kopie van zichzelf.
#10.Nieuwe doelgroepen, nieuwe boodschappen
Afrekenen met een oud imago, nieuwe doelgroepen bereiken, we hoorden het dit jaar veel terugkomen in de rationales van nieuwe campagnes. Zo wilde de Politie laten zien er niet alleen te zijn voor agenten en IT’ers, en juist de veelzijdigheid van de werkgever te benadrukken. En gebruikte Möller Autoschade internationale vrouwendag om te laten zien dat ook vrouwen best in de autobranche kunnen werken. PostNL (opnieuw) viel in deze zin ook op, met hun campagne om ICT’ers te bereiken. Een tweedeling die ook te zien was bij de Rabobank, dat met zijn IT-campagne de later in het jaar gestarte algemene campagne liet vooruitgaan.
Soms speelden organisaties ook duidelijk met de vooroordelen rondom een bepaalde sector. Zoals de antroposofische zorginstelling Lievegoed, die in zijn campagne op ludieke manier afrekent met het geitenwollensokkenimago. Of de Belastingdienst, die de moeilijke boodschap te vertellen heeft er heus niet alleen te zijn om mensen te laten betalen, maar juist ook om hen daarmee te helpen.
#11.En dan ook nog…
Zijn we er dan? Nee, zeker niet. Last but not least verdient bijvoorbeeld ook de gedurfde ‘Of je even’-campagne van pensioenverzekeraar PGGM zeker vermelding, net als de ‘Met energie kan het’-campagne van Enexis, en de ‘& you’-campagne van de accountants van Grant Thornton. In de Brainportregio viel Neways uit Son op, met een campagne waarmee het zich onderscheidde van bijvoorbeeld ASML en VDL. En helemaal in het begin van het jaar was het Audi, dat zichzelf in de spotlights zette met een doordachte, laagdrempelige en veelomvattende campagne om monteurs voor elektrische auto’s te werven.
En dan sluiten we dit overzicht af met misschien wel de meest bijzondere van het hele stel: de campagne voor Soeplr., een gezondheidscentrum in Schiedam dat op het moment van schrijven nog niet eens bestond, nog geen website had, en aanvankelijk zelfs nog niet eens een naam, maar al wel aan het werven was geslagen. Dit deed het met verve: met onder meer een heus magazine met verhalen over de visie van beide ondernemers erachter, en een campagne waarin een glimlach centraal stond.
Dit alles onderstreept nog maar eens hoe belangrijk het is je op de arbeidsmarkt goed te laten zien. Een boodschap waarmee we ook in 2024 weer mogen hopen op veel mooie, nieuwe campagnes…
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Een ‘recruiter’ die zich voordoet als een vertegenwoordiger van een bekende bank, neemt contact op met een werkzoekende. De recruiter meldt vol vertrouwen dat ‘jouw vaardigheden uitstekend passen bij de behoeften van ons bedrijf’ en belooft een lucratieve baan. Hij vraagt alleen eerst nog even een aanbetaling voor ‘trainingsmateriaal’, voordat de baan begint. Hoewel de werkzoekende hieraan voldoet en de betaling doet, het gaat immers om een alleszins overzichtelijk bedrag, ontvangt hij – je raadt het al – hierna nooit meer enige verdere communicatie.
Oplichters doen zich steeds vaker voor als recruiters van grote bedrijven.
Bij navraag bij de bank blijkt – natuurlijk – dat de bank geen gegevens heeft over noch de vacature noch de recruiter. Conclusie: de werkzoekende is slachtoffer geworden van een goed geplande zwendel. Het blijkt een methode te zijn die vaker voorkomt: oplichters die zich voordoen als recruiters van grote bedrijven. Met de voortdurende vooruitgang in sociale media en technologie is het zoeken naar een baan verschoven naar online platforms, waarbij LinkedIn en verschillende vacatureportalen dienen als de go-to bestemmingen voor zowel werkzoekenden als recruiters. En daar ligt dus ook zwendel op de loer.
Valse banen
De zwendelende ‘recruiters’ gaan nauwgezet te werk. Om vooruitgang te boeken, sturen ze de kandidaat bijvoorbeeld al snel een officieel uitziende uitnodiging voor een virtueel sollicitatiegesprek. Samen met deze uitnodiging geven ze een gedetailleerde gids die uitlegt wat de baan inhoudt en welke voordelen je allemaal kunt verwachten. De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden naar een privé chat of e-mail, om niet opgemerkt te worden op het platform.
De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden.
Dit is het eerste punt waarop werkzoekenden gewaarschuwd worden, en de authenticiteit van de communicatie goed te checken. Gerenommeerde bedrijven gebruiken bijvoorbeeld alleen officiële zakelijke e-mailadressen voor communicatie en nooit persoonlijke accounts. Als je berichten ontvangt van een e-mailadres dat niet van het bedrijf is, is dat een duidelijke rode vlag. Ook een verzoek om betaling is dat eigenlijk altijd. Bedrijven die een voorafbetaling verzoeken van hun aanstaande werknemers zijn vrijwel nergens bekend. En ze verzoeken al helemaal nooit om geld over te maken via platforms als Zelle of PayPal.
Pas op met paspoorten
De oplichters blijken echter lang niet altijd zo direct (en dus ook: zo opzichtig) uit op geld. Er zijn ook verhalen bekend van fraudeurs die via sollicitanten gevoelige persoonlijke gegevens in hun bezit willen krijgen, zoals sofinummers of bankgegevens, onder het mom van dat dit nodig is voor ‘tewerkstellingspapieren’. Sommigen kunnen zelfs antwoorden op je werkgerelateerde vragen achterhouden totdat je hun voorwaarden accepteert.
Identiteitsdiefstal ligt ook op te loer.
Identiteitsdiefstal ligt hier op te loer. Online beveiligingsbedrijf Norton raadt sollicitanten die dit vermoeden dan ook aan direct contact op te nemen via een bekend telefoonnummer van het betreffende bedrijf of door via hun officiële website te kijken of de vacature wel echt bestaat.
Meer meldingen, meer schade
Volgens onderzoek van Atlas VPN gaat er in deze vorm van oplichting al vele miljoenen om. Vooral jonge mensen (20-30) schijnen er slachtoffer van te zijn (38%). NRCschreef er in september ook al een groot verhaal over. De Fraudehelpdesk, een organisatie die bijhoudt welke vormen van fraude de ronde doen, meldde toen tussen januari en augustus al 120 meldingen te hebben gehad van slachtoffers, tegenover 70 in heel 2022. Ook de geleden financiële schade ligt veel hoger dan voorgaande jaren.
Volgens de Britse fraudehelpdesk is recruitmentfraude in het VK sinds corona bijna verdriedubbeld.
Bekende uitzendbureaus als Randstad, Octagon Professionals en YoungCapital waarschuwden vorig jaar al voor deze vorm van fraude. Zij kregen telefoontjes en e-mails binnen van slachtoffers en mensen die een appje van de zogenaamde recruiter niet vertrouwden. Zo liet Randstad aan NRC weten rond de 50 meldingen te hebben gehad, en dat alleen al bij het hoofdkantoor. Het ging hierbij met name om ‘recruiters’ die hun kandidaten eerst een bedrag in bitcoin over te maken.
Naar cv-site
De bekende recruiter Katrina Collier wees enkele maanden geleden ook op een andere manier van scamming. Ze maakt melding van een oplichtersbedrijf dat haar naam (en die van bijvoorbeeld Suzanne Lucas) gebruikt om actief werkzoekenden op te roepen een (nep) site te bezoeken, waar ze – uiteraard tegen betaling – hun cv zó kunnen aanpassen dat het voortaan elk ATS zal passeren. Wat natuurlijk onzin is, benadrukt Collier ten overvloede.
Ook bekend: oplichters die vragen om geld om een cv aan te passen om het ATS te kunnen passeren.
De Britse fraudehelpdesk meldde in april aan Sky News dat het aantal gevallen van recruitmentfraude in het VK sinds de coronapandemie bijna verdriedubbeld is. Ook in Nederland is recruitmentfraude momenteel al een van de meest voorkomende vormen van online oplichting, blijkt uit resultaten van een enquête van de Global Anti-Scam Alliance (GASA). En volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) vorig jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormden (49%).
Het begin van het nieuwe jaar, de oliebollen achter de rug. Tijd om vooruit te kijken. Wat gaat het nieuwe jaar op de arbeidsmarkt allemaal betekenen? In 3 eerdere afleveringen (zie (1/4), (2/4) en (3/4)) schetste Geert-Jan Waasdorp al de eerste 15 trends. Maar wat heeft 2024 volgens hem nog meer aan arbeidsmarkttrends voor ons in petto? Je leest het in deze laatste aflevering.
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
16. Van skills naar attitudegericht werven
2023 was het jaar van de skills. Heeft u er iets van gemerkt? Ondanks dat meerdere marktinitiatieven al jaren werkbare en door werknemers gewaardeerde en geaccepteerde oplossingen presenteren, blijven gesubsidieerde organisaties jaarlijkse tientallen miljoenen in projecten en pilots steken zoals het Skillsdashboard van het UWV of CompetentNL, die aantoonbaar incompleet en niet-functioneel zijn.
Meer dan 3 op de 4 meest gevraagde skills door werkgevers worden niet herkend door CompetentNL.
Moet u eens voor de aardigheid de 10 meest gevraagde sociale-, professionele, en IT-skills door werkgevers invullen in het Skillsdashboard en kijken wat er gebeurt. Van de 30 worden er 6 herkend (groen), 1 met een beetje moeite (oranje) en 23 niet (rood). Oftewel: meer dan 3 op de 4 meest gevraagde skills door werkgevers worden niet herkend door CompetentNL en het UWV (!).
Top-10 gevraagde skills (Jobfeed). Herkend door CompetentNL?
Professioneel
Sociaal
IT
Consultancy
Zelfmotivatie
Microsoft Office
Coaching en Begeleiding
Communicatie
Microsoft Excel
Administratieve Werkzaamheden
Werken in Groepsverband
Informatie- en Communicatietechnologie
Financiën
Gepassioneerd
Data-Analyse
Onderhoud
Aandacht voor Detail
Autocad
Logistieke Operaties
Doelgericht
Microsoft Word
Machinebouw
Coördineren
Databases
Voorraadbeheer
Servicegerichtheid
Software Engineering
Veiligheidsprincipes
Aanpassingsvermogen
SAP Applicaties
Elektrotechniek
Analytisch Denken
Scrum
Ik ben, zoals de goede lezer weet, een groot voorstander van een arbeidsmarkt waarbij we óók op skills matchen. Sterker nog, dit is inmiddels al jaren mogelijk aangezien het technische format daarvan uitstekend is neergelegd door Textkernel, 8Vance en Jobdigger. En deze technologie heeft haar weg naar de markt al gevonden in goed werkbare (en gratis) applicaties als SkillsCV. Met de komst van ChatGPT en OpenAI was de hele academische skills-exercitie van TNO, UWV, CBS, SBB en andere goed bedoelde initiatieven direct achterhaald. ChatGPT herkent alle skills en geeft direct inzicht in transferable skills en kansrijke beroepen.
Matchen op attitude en cultuur
Nu dat probleem dus is opgelost (gewoon aansluiten bij marktinitiatieven, de API van OpenAI koppelen of een eigen GPT ontwikkelen) is het veel interessanter om juist te kijken naar attitude en cultuur. Het probleem van skills is dat bijvoorbeeld flexibiliteit iets heel anders betekent bij bedrijf A dan bij bedrijf B. Maar ook voor werknemer X en werknemer Y. Met matchen op skills gaan we voorbij aan de attitude van de werknemer en de context/cultuur van de werkgever. Juist op deze twee punten ligt de cultural fit, die in veel gevallen meer bepalend is voor een match en zeker voor productiviteit.
Mijn advies zou dan ook zijn:
Stop direct met skillsdefinities binnen CompetentNL en omarm de reeds bestaande marktstandaarden, van OpenAI tot en met Jobdigger.
Gebruik de intelligentie en mensen van CompetentNL om de kracht van Pera en Traicie te combineren op het skillsfundament dat er is.
Betrek de markt (de grootste vragers naar arbeid in Nederland, zowel werkgevers als bureaus én technologiepartijen) om dit uit te rollen, tegelijkertijd met de Nederlandse versie van WorkID.
Als je dit doet, dan maakt de Nederlandse arbeidsmarkt in 2024 een gigantische stap in efficiency, transparantie, gelijkheid, productiviteit en het goed en maximaal inzetten van de talenten van mensen. Soms is het beter om halverwege te keren, dan ten hele te dwalen.
17. Revenue per candidate
Recruitmentkengetallen als ‘cost per applicant’ en ‘cost per hire’ zijn zeer bekend. Typische kengetallen die ons vakgebied aanvliegen vanuit een kosten-perspectief. En dit terwijl de opbrengst van een succesvolle hire of bemiddeling veelal een factor 50 tot 100 groter is. De revenue per candidate maakt dan ook de waarde zichtbaar van het werk van een (bureau)recruiter. En tevens wat de potentiële waarde is van een database of ATS.
Veel bureaus en werkgevers zullen hun database omschrijven als hun grootste goud, maar moeten tegelijk schoorvoetend toegeven dat diezelfde database zowel verouderd als verwaarloosd is. Het is eerder een ‘blackhole’ of steenkool dan het gewenste goud. In een best practice voor een detacheringsbureau in Nederland heeft Intelligence Group met Textkernel een model ontwikkeld dat de actuele, direct bemiddelbaar potentieel en maximale waarde van een talentpool weergeeft.
Tussen actueel en maximaal bemiddelbaar zat een factor 400 (!) aan waardeverschil.
Tussen actueel en direct bemiddelbaar potentieel zat een factor 12,5. Tussen actueel en maximaal bemiddelbaar zat een factor 400 (geen tikfout). Conclusie: werkgevers ‘are leaving talent on the table’. Zolang we blijven denken in termen van kosten, zal het lastig zijn om het potentieel van de eigen talentpool te ontwikkelen. Zodra we gaan kijken naar de waarde van talent en de talentpool, zal het recruitmentspel veranderen van transactioneel naar relationeel en zullen we de waarde van recruiters voor werkgevers en bureaus sterk vergroten. Dat laatste is ook hard nodig, aangezien ‘de recruiter’ steeds duurder wordt.
18. Recruiters onder een vergrootglas
In 2024 gaan het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie haar toezicht versterken, mits zij haar eigen capaciteit op orde kan brengen. Tegelijkertijd zal nieuwe wetgeving worden geïmplementeerd zoals verplichte certificering van bureaus (2025) en de Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten). Interessante ontwikkelingen, mede in het licht van de recente verkiezingsuitslag.
Toch voelt ‘de markt’ op z’n theewater aan dat dit onvoldoende zal zijn om de misstanden op de arbeidsmarkt te lijf te gaan. Al 5 jaar geleden is de Recruitercode in het leven geroepen, die door een kleine 1.000 professionele recruiters is ondertekend. Een duidelijk signaal van deze groep over de mate waarin zij hun vak serieus nemen, en respect hebben voor kandidaat en opdrachtgever. In 2024 wordt RecruiterScorecard gelanceerd, een site waar kandidaten, opdrachtgevers en kennis- en arbeidsmigranten (interim) recruiters en intercedenten kunnen waarderen en beoordelen. Om de uitwassen in de markt tegen te gaan is meer transparantie nodig. Dit lijkt er op deze manier ook te komen.
19. Flexplatforms als nieuwe marktplaatsen
Buiten het gezichtsveld van de markt voor vast personeel, bouwen partijen als Circle8 en HeadFirst Group (en in mindere mate Magnit) aan een sterke marktpositie binnen de snelstgroeiende doelgroep van Nederland: de zzp’ers. Waar in Nederland jarenlang Randstad en YoungCapital (The Works) technologisch de toon zetten, maar Randstad – met haar The Talent Company-strategie – nu langzaam wegzakt, mengt HeadFirst zich hier nu bij. Met visie, data, innovatie en misschien wel de lancering van een nieuwe ‘standaard’ met Open Talent. Aangezien KlusCV, SkillsCV, Europass en elk ander ‘arbeidsmarktpaspoort’ nog niet die standaard zijn, hebben zij alle kans dit te worden.
Waar in Nederland jarenlang Randstad en YoungCapital technologisch de toon zetten, mengt HeadFirst zich hier nu bij.
Circle8 mengt zich ook in dat gevecht. Met het aantrekken van Ineke Kooistra, 10 jaar lang als CEO van YoungCapital een van de meest bepalende figuren in de commerciële arbeidsmarkt, zet ook dit bedrijf een belangrijkste stap om een serieuze plek op de arbeidsmarkt voor zelfstandig professionals te bemachtigen. Zij zetten dat kracht bij door onder meer een landelijke campagne, waarmee zij (na Indeed) een van de weinige partijen zijn die breed bouwen aan een merk.
Top-10 oriëntatiekanalen in 2025
Wat deze partijen allemaal goed doen, is sterk worden in een segment dat groeit én belangrijker wordt, investeren in marktposities en denken in de waarde van talent (lees: spend). Het is niet ondenkbaar dat een van deze partijen binnen 2 jaar de top-10 van oriëntatiekanalen binnenkomt, net zoals een platform als Temper of YoungOnes dat zou kunnen zijn. De top-10 oriëntatiekanalen in Nederland in 2025 zou dan iets kunnen zijn als:
Achter werkzoeken.nl staat een sterretje. Die zal dan waarschijnlijk wel zijn overgenomen. En de slimste in de markt die de kracht van zo’n SEO-machine begrijpt zit denk ik toch bij TheWorks, na hun slimme zet op Jobbird.com te kopen. En op de plek van HeadFirst Group zou ook Circle8, hero.eu of Nétive kunnen staan. Al hebben die partijen nog wel enkele stappen te maken.
20. Recruitment wordt workforce management
Uit alle trends blijkt dat flexibele arbeid, van detachering en uitzenden tot zzp’ers, een steeds belangrijker onderdeel wordt van de personele inzet van werkgevers. Bij veel organisaties gaat tussen de 20 en 30% van de totale loonsom inmiddels op aan flex. ‘Bijzonder’ dat de inzet van flex vaak nog wordt georganiseerd binnen purchase/inkoop en/of de finance-kolom van een organisatie. Zij hebben minder (lees: geen) kennis van de werking van de arbeidsmarkt en komen veelal vanuit een budgettaire hoek, waarbij het steeds duidelijker wordt dat standaard ruimhartig te veel wordt betaald aan detacheerders, bureaus en zzp’ers.
Het wordt steeds duidelijker dat inkoop en finance standaard ruimhartig te veel betalen aan detacheerders, bureaus, en zzp’ers.
Een van de belangrijkste aanjagers hiervan is het gebruik van tarievenboeken waarbij de eigen loonschalen en het eigen functiegebouw als basis gelden, met daarop dan een berekeningsfactor. Zeer voorspelbaar en inplanbaar misschien, maar allesbehalve marktconform of een reflectie van bijvoorbeeld de wervingshaalbaarheid op de arbeidsmarkt. Werkgevers betalen zo makkelijk miljoenen per maand te veel. Belangrijk dus om als recruiter ook hier een regierol te pakken of een aparte discipline workforce management op te richten die – los van HR, Finance en Purchase/inkoop – de vast/flexschil kan regelen, inclusief in- en externe doorstroom.
Grote voordelen
De grote voordelen van het organiseren van zo’n integrale aanpak van workforce management zijn:
Vast, flex, in- en externe doorstroom in één hand
Geen losse systemen meer (VMS, ATS, HR), maar één datastructuur en systeem
Recruitmentkennis kan worden gebruikt voor flexmarkt (recruitment loopt qua kennis over de arbeidsmarkt een lichtjaar voor ten opzichte van finance/purchase)
Integraal sturen op kwaliteit en productiviteit
Direct serieuze besparingen door marktconform te handelen
Bureaumanagement
Arbeidsmarkt en resource management als geheel aan te pakken
Het klinkt misschien als een droom. Maar partijen als de VRT in België, Novartis en Philips maken er momenteel al grote stappen in en gelden als best practices. Tijdens de Total Talent Summit op 21 maart 2024 presenteren voor het eerste de best practices op dit gebied in Nederland en België zich. Het zal in mijn optiek in de komende 10 jaar een snelgroeiend – en straks misschien wel onmisbaar – onderdeel worden van de recruitmentdiscipline.
De beste wensen voor 2024!
Maak er een mooi, veilig en gezond 2024 van. Omarm A.I. en laten we vooral inzetten op verandering voor een betere wereld en arbeidsmarkt.
Over deze serie
Dit was de laatste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT.
Meer lezen?
Het hele verhaal lezen? Of meer van de verhalen en visies over 2023/2024? Je vindt het in het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Thank God It’s Friday. Om een beetje opgewekt het weekend in te gaan, presenteert Werf& al enkele jaren de rubriek ‘Feel Good Friday‘, vrijplaats voor berichten in de zijlijn van het nieuws, die ofwel een glimlach willen opwekken, ofwel een wenkbrauw willen laten fronsen. Wat is de oogst van het jaar in deze rubriek? En wat zegt dat over het recruitmentvak? We halen er een paar rode draden uit.
Die tijd van het jaar…
Carnaval, 1-april, Kerstmis: het valt op dat ook recruiters steeds beter weten in te spelen op wat er op de kalender staat. De 1-aprilgrap was bijvoorbeeld al langer een fenomeen, maar dit jaar werden er weer enkele geslaagde voorbeelden aan toegevoegd, met onder meer Nederlands schaakgrootmeester Anish Giri die spil werd in een internationale virale 1-aprilgrap van de bekende site Chess.com, rondom een hilarische sollicitatieprocedure. En ook het nieuws dat arbeidsbemiddelaar Daan (tijdelijk) zijn naam veranderde in… Noah mag hier natuurlijk niet ontbreken.
Maar ook anderszins werd ingespeeld op de tijd van het jaar. Zo maakte de NS rondom carnaval enkele opvallende vacaturesites, in Limburgs, Twents en Brabants dialect. En was het de afgelopen weken – opnieuw – Daan die de aandacht trok met een Volkswagenbus in Kerst-stijl. En dat terwijl Kerstmannen steeds schaarser blijken te zijn, net als strandwachten in de zomer overigens. Zullen we in deze categorie dan ook maar de terugblik opnemen op de zeventiende editie van TruAmsterdam, het evenement zonder presentaties, maar met veel interactie, onder begeleiding van namen als Hung Lee, Kevin Wheeler en Bill Boorman?
Rare jongens, die Amerikanen…
Voor een beetje opmerkelijk nieuws hoef je eigenlijk altijd alleen maar naar de overkant van de grote plas te kijken. Daar is rondom recruitment altijd wel wat te doen. Zo maakten we in New York de eerste anti-bias-regelgeving mee, die de strijd aanbond met A.I.-gedreven recruitmenttools. Bijna tegelijkertijd gingen conservatieve Amerikanen echter ook aan achter positieve discriminatie op de arbeidsmarkt. En was er veel ophef rondom een recruiter voor Defensie, die ook als dragqueen werkte. Want wat zou China hier wel van denken? Tegelijk bleek hier uit onderzoek dat je als werkgever politiek uitspreken op de arbeidsmarkt evenveel kan opleveren als 10% salarisverhoging.
Rare jongens, die…
Maar ook elders op de wereld viel genoeg opmerkelijk nieuws te halen. Rare jongens, tenslotte, die:
De Britse premier Rishi Sunak wil wiskunde verplichten voor iedereen tot 18 jaar. Maar zijn plan loopt nu al stuk op… een gebrek aan docenten. Wat nu te doen?
Met de taxi opgehaald worden voor je sollicitatie: in Zwitserland kan het. De krapte is daar nu zo groot, dat een kanton heeft bedacht om kandidaten voortaan per taxi te laten ophalen voor hun sollicitatiegesprek.
In een poging nieuw cyber-talent aan te trekken, heeft de Duitse inlichtingendienst (BND) zich gewaagd aan de wereld van NFT’s. Via 999 unieke honden willen ze nieuwe mensen aantrekken.
Zie je het als recruiter in Nederland even niet meer zitten? Probeer het eens in Doha, Qatar. Elke vacature trekt daar binnen één week gemiddeld maar liefst 400 sollicitanten, bijna 10 keer zoveel als de gemiddelde vacature in Amsterdam, zo blijkt.
Gek eigenlijk dat we doorgaans weinig horen van omkoping en steekpenningen in recruitment. India zorgde dit jaar voor de uitzondering op de regel, met een nieuw Tata-schandaal, waarbij het hoofd recruitment van de IT-tak van Tata ervan werd beschuldigd steekpenningen van enkele grote uitzenders te hebben aangenomen.
Onze zuiderburen haalden in de zomer wat positiever het nieuws, met het bericht van ziekenhuis AZ Zeno in Knokke-Heist, waar je in ruil voor je cv een cocktail kon bemachtigen, en gewoon op het strand kon solliciteren, met uitzicht op zee.
Old school recruitment, alert!
Een andere rode draad in de Feel Good Fridayszijn duidelijk de pogingen om vragen te stellen bij vastgeroeste gewoontes in recruitment. Denk aan het bericht waarom je moet oppassen om in je vacatureteksten om ‘passie’ te vragen (‘dat kan leiden tot conflict en frustratie’), of andere ‘rode vlaggen’ als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’, die ertoe kunnen leiden dat zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte kandidaten minder geneigd zijn om te solliciteren. Ook het feit dat afwijzingsbrieven steeds vaker viraal gaan, stemt heel wat recruiters waarschijnlijk tot nadenken. Net als het initiatief van NationaleVacaturebank om een ‘vacaturesite andersom’ te lanceren: een site waarop je als kandidaat kunt zoeken op wat je níet wil.
Ook het traditionele sollicitatiegesprek ligt steeds verder onder vuur. En dat leidt tot opmerkelijke nieuwe initiatieven. Zoals het gesprek met een hapje en een drankje van de Vlaamse winkelketen Carrefour, of het wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren wat je kunt bij het Limburgse IT-bedrijf Etesian. En dan hebben we ook nog de overtreffende trap: de ‘droomkamers’ waarmee kandidaten bij Personato worden verwend (foto). Dat is nog eens andere koek dan kijken of een kandidaat zijn koffiekopje wel netjes terugbrengt, een praktijk waar op TikTok dit jaar gehakt van werd gemaakt.
En nog meer nieuwe trends en innovatie
Nu we het toch over koffie hebben, tijd voor wat andere trends. Zoals coffee badging, duidend op het fenomeen dat medewerkers alleen naar kantoor komen om met ‘inklok-koffie’ de ‘terug-naar-kantoor’-trend het hoofd te bieden. Een trend die werven volgens Amerikaans onderzoek sowieso al dubbel zo moeilijk maakt. Of wat te denken van ‘Rage Applying’: lukraak solliciteren uit woede en frustratie? Of Quiet Hiring (nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen, als tegenhanger van Quiet Quitting)?
Maar trends laten zich niet alleen vangen in nieuwe termen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Friese verpakkingsbedrijf Riviera mensen besloot te zoeken via… flessenpost. Of hoe DJI het begrip ‘werving aan de poort’ nieuw leven inblies (bij de gevangenis in Vught). Of hoe KPN het begrip ‘offboarding’ met een speciale abri (‘Yvette, bedankt!’) vernieuwend invult, of waarom Randstad dit jaar besloot ín GTA V een kantoor te openen. De arbeidsmarkt blijft dan ook nog wel even krap, berichtten we ook. Zou dat ook de trend verklaren dat er dit jaar maar liefst drie kinderboeken over recruitment verschenen?
Humor om te lachen
De vrijdag wordt ook nog wel eens gebruikt om de humor rondom recruitment op te zoeken. Dit jaar leidde dat bijvoorbeeld tot een overzicht van 20 grappige cv’s en tot een flinke reeks voorbeelden van humoristen die gingen solliciteren, en de ongemakkelijke situaties die dat opleverde. Ook in deze categorie: de introductie van ‘yuppenbal‘, een soort padel, maar dan voorbehouden aan ‘ambitieuze, high-potential young professionals’, rechtstreeks uit de koker van Plakshot.
Solliciteren blijkt nog wel eens tot ongemakkelijke situaties te leiden…
Ook het dit jaar precies 20 jaar bestaande LinkedIn leidde af en toe tot hilariteit. Vooral op YouTube wordt het medium geregeld door de mangel gehaald vanwege de cringe tekstjes op het platform, en de af en toe inderdaad best vreemde gebruiken en gewoontes. Maar ook een concullega-platform als een (dit jaar ook al een jubileum vierende) Glassdoor blijkt geregeld de lachers op zijn hand te kunnen krijgen.
Vacatures voor vreemde vogels
Bijzondere vacatures, daar hebben we bij Feel Good Friday ook een zwak voor. Dit jaar haalden er twee de eindstreep: de professionele beer-knuffelaars gevraagd die werden gevraagd in het Amerikaanse New Mexico, en de ‘menselijke vogelverschrikker’, waarvoor de Britse Blackpool Zoo een vacature uitschreef en die honderden sollicitaties opleverde.
Wie wil er professioneel met beren knuffelen?
Wat zou 2023 zijn zónder A.I.?
Wat zou een jaaroverzicht van 2023 zijn zónder berichten over A.I.? Precies. Zo was er opmerkelijk nieuws over de twee A.I.-vacatures waarmee Netflix olie op het vuur gooide, net in het heetst van de strijd van de scenarioschrijvers die in staking waren. En bleek tegelijkertijd de opkomst van ChatGPT juist te leiden tot een flink groeiende vraag naar… freelance schrijvers. Ook opmerkelijk was het bericht over hoe kandidaten met ChatGPT aan de slag gaan, en zo elk sollicitatiegesprek weten te kraken. Iets om in 2024 meer rekening mee te houden?
En gewoon mooie verhalen
En dan hebben we als laatste ook nog de categorie échte faits divers. De verhalen die gewoon verteld en gelezen móeten worden. Zoals het verhaal van Guy Goma, die 17 jaar geleden dacht voor een sollicitatiegesprek bij de BBC te komen, maar zich ineens voor de camera als expert terugvond. Of het verhaal van de wereldberoemde meme Hide the Pain Harold, die dit jaar een heel klein linkje met de arbeidsmarkt in Nederland maakte. In deze categorie past ook het verhaal van de Canadese Rachel McIlravey, die solliciteerde naar een nieuwe baan, maar pas later ontdekte dat dit bij haar huidige werkgever was, en daarop ontslagen werd.
Recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt.
Ook opmerkelijk (onder het mom van: 1 is niets, 2 is toeval, 3 is een trend): de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen in het werving- en selectievak. Of het Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat je als freelance IT’er op zoek naar een volgende klus er heel veel baat bij hebt als je een baardje, laptop en – vooral – een bril op je profielfoto hebt staan. Want recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt. Sterker nog: in de luchtvaart is recruitment vaak zelfs nog een ouderwetse ‘vleeskeuring’. Zal dat volgend jaar een keer veranderen?
De maand van de verkenning en informatie van (premier?) Ronald Plasterk, en de verkiezing van Martin Bosma tot Kamervoorzitter, maar ook de maand van een al dan niet mislukteKlimaattop in oliestaat Dubai, en daaropvolgend hoog water (alsof de duvel ermee speelt). En dan hebben we het nog niet gehad over de nieuwe coronapiek, de overname van RTL door DPG, of het (aangekondigde) vertrek van Sigrid Kaag en Lilian Marijnissen. Maar wat gebeurde er in december 2023 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1. Situatie nijpend bij DJI
Ze wonnen dit jaar nog bijna een Werf& Award voor hun campagne ‘Er zit meer achter‘. Maar dat wil nog niet zeggen dat alle wervingsproblemen bij de Dienst Justitiële Inrichtingen achter de rug zijn. Sterker nog, op een totaal van zo’n 16.000 medewerkers staan momenteel 866 vacatures open (waarvan 427 in gevangenissen), en dat, gecombineerd met hoog ziekteverzuim en hoge uitstroom, zorgt ervoor dat demissionair minister Franc Weerwind sommige gedetineerden tijdelijk niet wil vastzetten, tot ongenoegen van de Raad voor de rechtspraak.
Het aantal gedetineerden in Nederland is na een jarenlange daling sinds corona weer iets opgelopen. Ook in 2023 zet deze trend door, zo liet Weerwind in november aan de Tweede Kamer weten. Gemeten over de maanden januari tot en met november zaten er gemiddeld 8.960 personen in de gevangenis, tegenover 8.620 in 2022. En dat terwijl de afgelopen 3 jaar de uitstroom van medewerkers met 50% steeg naar ruim 1.600 per jaar, en het ziekteverzuim een flinke vlucht nam naar 8,7%: ruim 40% boven het gemiddelde dat het CBS voor soortgelijke beveiligingsberoepen (waaronder de politie) noteert.
#2. ‘Maatregelen in zorg nog weinig effect’
Nog een plek waar de personeelstekorten nog altijd niet onder controle zijn: de sector zorg en welzijn. Het tekort aan medewerkers zal hier tegen 2033 zijn opgelopen naar maar liefst 189.800 medewerkers, blijkt uit een nieuwe prognose van Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (AZW). Het gaat om een flinke verhoging van de tekorten ten opzichte van de laatste keer dat ABF Research een berekening maakte, toen nog een tekort van 135.000 medewerkers in de sector werd verwacht. Volgens ABF Research komt de sector volgend jaar al zo’n 54.500 mensen tekort.
Volgens ABF Research komt de sector volgend jaar al zo’n 54.500 mensen tekort.
En wat misschien nog wel zorgelijker is, is dat uit het onderzoek blijkt dat – ondanks alle akkoorden en afspraken – beleidsmaatregelen van VWS de tekorten nauwelijks lijken te beïnvloeden. ‘De arbeidsmarkt blijft de komende jaren gekenmerkt door schaarste’, aldus bijvoorbeeld bestuurder Yvonne van Stiphout, voorzitter van de ActiZ-themacommissie Arbeid. ‘Er hebben nog nooit zoveel medewerkers in de verpleging, verzorging en thuiszorg gewerkt als nu. Maar de zorgvraag stijgt ver boven het aanbod uit.’ Van Stiphout pleit daarom onder meer voor het breder inzetten van het principe ‘Bekwaam is bevoegd’.
Al zal het ook helpen als meer mensen in de sector fulltime gaan werken, aldus Robert De Boeck, oprichter en directeur van investeringsmaatschappij Antea in een recente editie van de BNR-podcast Van Alle Markten Thuis. ‘Als iedereen in de zorg fulltime gaat werken is daar het personeelsprobleem volledig opgelost.’
#3. Grootste loonstijging in 40 jaar
Goed, de inflatie was recordhoog (in 2022). En de krapte nog steeds groot. Dus wat dat betreft was een inhaalslag wel te verwachten. Maar de gemiddelde loonstijging die dit jaar in cao’s is afgesproken, is met 7,1%, ook wel meteen de grootste verhoging in zeker 40 jaar, meldde werkgeversorganisatie AWVN in december 2023. Hoewel organisatie de wens voor hogere lonen zegt te begrijpen, zegt directeur Raymond Puts ook te hopen ‘dat in nieuwe cao’s ook naar andere problemen wordt gekeken, zoals het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het tegengaan van ziekteverzuim en het personeelstekort.’
‘Doordat veel geld opgaat aan hogere lonen, blijft er minder over om te investeren in andere zaken die het werk prettiger maken.’
Puts maakt zich zorgen, zegt hij. ‘Bedrijven lopen al geruime tijd tegen de grenzen van de arbeidsmarkt aan. Veel vacatures zijn moeilijk in te vullen. De verwachting is dat we de komende decennia meer werk met minder mensen moeten doen vanwege vergrijzing. Dit vraagt een andere benadering van werk.’ Hij denkt aan afspraken om het werk anders te organiseren, bijvoorbeeld door te zorgen voor meer ondersteuning of betere roosters. Ook investeren in extra opleiding kan helpen, aldus de AWVN. ‘Maar doordat veel geld opgaat aan hogere lonen, blijft er minder over om te investeren in andere zaken die het werk prettiger maken.’
#4. Start-ups: veel vacatures, weinig diversiteit
In de Nederlandse start-upwereld staan momenteel nog duizenden vacatures open. Zo hebben alleen al Techleap en Dealroom samen zo’n 6.500 vacatures op hun sites staan, waarvan een kwart rollen als software-ontwikkelaar betreft, zo blijkt uit de vijfde editie van het jaarlijkse rapport Dutch Tech Startup Employment. In totaal tellen de opstellers bij de Nederlandse start-ups in 2023 wereldwijd zo’n 256.000 banen, waarvan 155.000 in Nederland. Dat laatste is bijna 12% meer dan de 135.000 bij de vorige telling.
Alleen al Techleap en Dealroom hebben samen zo’n 6.500 vacatures op hun sites staan, waarvan een kwart rollen als software-ontwikkelaar.
Maar ondanks al die vacatures blijft de diversiteit bij de Nederlandse start-ups en scale-ups nog behoorlijk achter, blijkt ook uit het rapport. ‘Het gebrek aan diversiteit is nog steeds een grote uitdaging als ook inkomensverschillen tussen vrouwen en mannen’, reageerde dan ook Constantijn van Oranje op LinkedIn op het rapport. Het hoge aantal vacatures zou volgens hem moeten leiden tot ‘actievere werving onder andere profielen.’ Het Techleap-boegbeeld stelt dat de techsector actiever moet investeren in talentontwikkeling en inclusiever moet zijn om uit een grotere vijver te kunnen vissen.
#5. Arnhem in actie voor asielzoekers
Vrij snel na het vervallen van de ’24-weken-eis‘ eiste de gemeente Arnhem de primeur op van een pakket maatregelen dat asielzoekers actief helpt meedoen op de arbeidsmarkt. De gemeente wil dit doen door verdere samenwerking met lokale werkgevers en reeds bestaande werkstructuren te versterken. Zo zullen de bestaande ‘Meedoenbalies’ in de gemeente, die al vrijwilligerswerk aanbieden aan vluchtelingen, binnenkort ook betaald werk aanbieden.
Ook aan de werkgeverskant wil de gemeente actiever worden, bijvoorbeeld door te onderzoeken hoe ze kan helpen om eventuele drempels weg te nemen en bewustwording te creëren voor kansen. Dit omvat ook de samenwerking met het Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland om werkgevers te informeren en te ondersteunen bij het in dienst nemen van asielzoekers. Hierbij wordt bijvoorbeeld ondersteuning geboden bij het begrijpen van de taal op de werkvloer.
#6. Innovatie in uitzenden: direct betaald
Dat snelle betaling van het salaris belangrijk is, met name bij uitzendkrachten, is natuurlijk geen nieuws. Maar online uitzendbureau 365Werk (onlangs voor de vijfde keer bekroond als FD Gazelle) claimde in december 2023 wel het allereerste uitzendbureau te zijn dat uitzendkrachten onmiddellijk na hun klus uitbetaalt. De dienst (die ook al van bijvoorbeeld platformen als YoungOnes en level.works bekend is) is ontwikkeld samen met ABN Amro, en heeft de naam Payday meegekregen.
Opdrachtgevers merken dat ze dankzij de directe betaling hun diensten makkelijker en sneller ingevuld krijgen.
De afgelopen maanden draaide 365Werk een pilot onder een groep uitzendkrachten. Die blijken zeer te spreken over de dienst, waarbij de uitzendkracht zelf de uren invult en meteen het loon in zijn Wallet terugziet. Ook opdrachtgevers blijken enthousiast. Niet alleen zijn zij volgens de initiatiefnemers geen extra tijd of geld kwijt aan Payday, maar merken ze ook dat uitzendkrachten de service zo aantrekkelijk vinden, dat ze hun diensten makkelijker en sneller gevuld krijgen.
#7. Fijne tijden voor Hoppenbrouwers
Nog een werkgever die flink aan de weg timmert: technisch dienstverlener Hoppenbrouwers. Al vaker trokken ze hier de aandacht, maar in december 2023 kwam er een mooie gelegenheid bij, in de vorm van de prestigieuze Effective Digital Marketing Award die het bedrijf in de wacht sleepte voor de innovatieve wervingscampagne die het samen met digital marketingbureau Fingerspitz ontwikkelde om zo’n 700 vacatures voor schaars technisch personeel te vervullen.
De campagne werd erkend door de jury voor zijn doordachte strategie en indrukwekkende resultaten van méér sollicitaties, zónder extra budget. De campagne maakte dan ook gebruik van technologieën zoals Channable en Hunch en een op een dynamische feed gebaseerde strategie op Google Ads en Meta, waarbij personalisatie en relevantie centraal stonden. Het leidde niet alleen tot een stijging in het aantal sollicitaties, maar ook tot een verlaging van 20% in cost per hire, en stijgingen van 89% in Click-Through Rates en betrokkenheidspercentages met 9% op Meta-campagnes.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Discriminatie in werving en selectie tegengaa. Dat is de belangrijkste doelstelling van de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’, die nu nog bij de Eerste Kamer ligt, en feitelijk een aanpassing is van de Arbowet en de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Werkgevers met 25 of meer werknemers en intermediairs worden met de wet verplicht over een schriftelijk vastgelegde werkwijze te beschikken die discriminatie in werving en selectie tegengaat. En bij het extern inhuren van personeel moet een werkgever óók nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.
Heb je geen werkwijze op papier? Dan kan straks een boete volgen die openbaar wordt gemaakt.
De inspectie houdt toezicht. Heb je geen werkwijze op papier? Dan kan een boete volgen die openbaar wordt gemaakt. Arbeidsbemiddelaars hebben trouwens straks ook een meldplicht bij discriminerende verzoeken vanuit werkgevers. En daarbij gaat het niet alleen over discriminatie naar achtergrond van kandidaten, maar natuurlijk ook over discriminatie op andere vlakken, zoals gender, leeftijd, godsdienst en zwangerschap.
Eisen aan jouw werkwijze
Oké, maar hoe ga je als organisatie nu aan die nieuwe wet voldoen? In de werkwijze die...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
