Wat verdient een recruiter gemiddeld? En hoe lang doen ze erover om een vacature te vervullen? Waar worden ze gelukkig van? En wat heeft het meeste invloed op hun succes? Gespecialiseerd recruitmentbureau Timetohire doet er sinds begin dit jaar onderzoek naar aan de hand van de zogeheten ‘salarischecker‘ (een vragenlijst die recruiters op eigen initiatief invullen). Welke cijfers over 2022 leverde dat zoal op? We pikken er een achttal uit.
#1.Ruim 25.000 recruiter-vacatures
Oké, dit zijn nog niet de cijfers over 2022. Maar Jobfeed laat wel zien dat de vraag naar recruiters sinds 2020 in één jaar verdubbeld is: van 12.500 naar meer dan 25.000 in 2021. De krappe arbeidsmarkt speelt hier een grote rol: recruiters worden vaak gezien als hét antwoord hierop.
#2.Weinig werkzoekenden
Volgens het onderzoek heeft het niet veel zin om je hoop te vestigen op de vacatures op je website of op een jobboard als je een recruiter wilt werven. Zelfs onder de respondenten die interesse tonen in hun salaris geeft maar 2,3% aan actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan. Terwijl zo’n 1 op de 5 wel aangeeft open te staan voor een passende volgende stap. Maar als je bij hen onder de aandacht wil komen, is het traditionele post&pray dus niet meer genoeg. Er is meer nodig, zoals employer branding en sourcing.
Download hier het EVP Handbook om de ideale Employee Value Proposition op te stellen.
#3.Maandsalaris boven 4.000 euro
Het gemiddelde (bruto) jaarinkomen van de recruiters die meededen aan het benchmarkonderzoek is 48.200 euro per jaar. Dit is hoger dan het modale inkomen in Nederland (41.000 euro), maar lager dan het gemiddelde van andere hoogopgeleiden (53.400 euro). Mannen verdienen naar eigen zeggen gemiddeld 7.860 euro méér dan vrouwen, gecorrigeerd op een 40-urige werkweek. Dat komt neer op een loonkloof van zo’n 640 euro per maand. Kwalijk, maar die kloof is bij recruiters wel kleiner dan bij de rest van het bedrijfsleven (13% vs 19%).
#4.Interimmer verdient meest
Voor het hoogste gemiddelde inkomen kun je het beste als interimmer aan de slag. Al is dit natuurlijk ook de groep die het hardst wordt geraakt bij een economische neergang. Intercedenten en ‘gewone’ recruiters verdienen volgens het onderzoek het minst. Mocht je meer ervaring en kennis hebben dan blijkt het wel financieel te lonen om de overstap van corporate naar de bureauzijde te maken, omdat hier over het algemeen meer bonussen te behalen vallen.
#5.Best veel ontwikkelbudget
Met een gemiddelde van 1.766 euro per jaar beschikken recruiters over het algemeen over een groter ontwikkelbudget dan anderen binnen de zakelijke dienstverlening (990 euro). Corporate recruiters en talent acquisition/recruitment managers trekken dit gemiddelde omhoog met een gemiddeld budget van respectievelijk 1.954 en 2.147 euro per jaar. Aan de bureauzijde liggen de budgetten over het algemeen een stuk lager. Ook hier is trouwens een duidelijk verschil te zien tussen mannen en vrouwen. Mannen rapporteren met gemiddeld 1.952 euro een 33% hoger ontwikkelbudget dan vrouwen (1.465 euro gemiddeld).
#6. Time to hire:36 dagen
Interessant: de deelnemende recruiters geven aan dat een vacature gemiddeld 36 dagen openstaat. Opvallend is dat corporate recruiters er het langste over doen met een gemiddelde van 46 dagen, terwijl intercedenten een gemiddelde time to hire van slechts 15 dagen kennen.
Verder valt op dat binnen de semi-overheid het gerapporteerde cijfer ver onder het gemiddelde ligt, met een time to hire van slechts 20 dagen. En binnen kraptesectoren als de ICT en de techniek blijkt de time to hire nauwelijks af te wijken van het gemiddelde. De grootste boosdoener die een lagere time to hire in de weg staat? De interne processen. Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt zien de meeste recruiters dit nog steeds als grootste obstakel. De arbeidsmarkt volgt wel kort daarop op de tweede plek.
#7.Sourcing gewenst
Hoe zorg je voor succes als recruiter? Dat heeft vooral te maken met je online zichtbaarheid, zeggen de ondervraagden. Opgeteld denkt maar liefst 37,5% van hen dat investeren in employer branding en recruitment marketing de meeste invloed heeft op het succes van hun organisatie. Daar komt bij dat slechts 1 op de 8 recruiters tevreden is over de online zichtbaarheid van de eigen organisatie. Hier valt dus volgens de onderzoekers nog veel winst te behalen.
Helpt tooling daar al een beetje bij? Nou, niet echt. Bijna 2 op de 3 recruiters geeft in elk geval aan de huidige inzet van tooling ondermaats te vinden. En waar is het leven van recruiters verder makkelijk te maken? Dat blijkt vooral bij het sourcen van kandidaten, waarvan bijna de helft aangeeft dat dit voor hen de grootste tijdvreter is.
#8.Best gelukkig
Nog best wat te wensen dus. Maar de recruiter anno 2022 is ook behoorlijk gelukkig met zijn of haar werk, zo blijkt uit de cijfers. Ze ervaren veel vrijheid en geven zichzelf op dit vlak gemiddeld een 8. Over de werk/privébalans zijn ze kritischer en geven ze zich bijna een vol punt lager. Dat recruiters over het algemeen tevreden zijn over hun werk betekent niet dat ze allemaal een lange toekomst voor zich zien in deze branche. Ongeveer 4 op de 5 recruiters ziet zichzelf binnen 2 jaar nog steeds werken binnen het vak.
Ongeveer 4 op de 5 recruiters ziet zichzelf binnen 2 jaar nog steeds werken binnen het vak.
Dat sluit overigens aan bij de rest van het rapport. De respondenten geven namelijk aan gemiddeld 2,76 jaar bij hun huidige werkgever te werken. Dit is een stuk minder dan het Nederlands gemiddelde van 7 jaar. De onderzoekers zoeken de verklaring hiervoor deels bij ‘de jonge doelgroep die vaker van baan wisselt’, maar wijzen ook naar de sterk wisselende vraag naar recruiters. ‘Elk jaar fluctueert de vraag naar personeel en dus ook de vraag naar recruiters. Als bedrijven hun werving (tijdelijk) minderen is er onvoldoende uitdaging voor recruiters om te blijven. Dit maakt het aannemelijk dat ze dan op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging.’
Meer weten?
Download hier het hele rapport met alle cijfers over 2022.
De meest gelezen berichten van het jaar weerspiegelen mooi alle trends op de arbeidsmarkt en in de wereld van recruitment. Welke verhalen sprongen dit jaar het meest eruit?
1.Waar al die mensen op de arbeidsmarkt zijn gebleven? Dat is niet de goede vraag…
Het zal waarschijnlijk te maken hebben met de prikkelende kop van dit bericht. En anders wel met de inhoud, waarin Geert-Jan Waasdorp overtuigend aantoont dat er nog best mensen te vinden zijn op de arbeidsmarkt, zelfs meer dan ooit, maar dat ze gewoon minder actief solliciteren. Hoe dan ook, de analyse was de overtuigende nummer 1 van de meest gelezen berichten van het jaar.
2.Dit kost het jouw organisatie écht als een collega ontslag neemt
Fijn blog van dit jaar nieuwe auteur Wendy van Wijngaarden, die voorrekende dat behouden in bijna alle gevallen goedkoper is dan werven en onboarden van nieuwe medewerkers. Met een duidelijke opsomming van alle kosten die in dat laatste geval er nog eens bijkomen.
3.Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen
Eentje uit begin dit jaar, deze analyse van waar de personeelstekorten voelbaar werden, en welke oplossing elke sector daarvoor bedacht had. Met melding van de eerste vluchten die KLM dit jaar schrapte, waarvan we nu weten dat er nog heel wat zouden volgen.
4.Hoe het Know Your Customer van de banken de arbeidsmarkt verder ontwricht
Als Geert-Jan Waasdorp zich boos maakt, kun je er donder op zeggen dat het goed gelezen wordt. En deze tirade over hoe de banken veel talent wegkapen op de arbeidsmarkt om witwassen op te sporen zorgde dus ook weer voor heel wat kliks. Fijn voor de bemiddelaars in deze tak van sport, maar een kleine ramp voor de rest van de arbeidsmarkt, zo werd duidelijk gemaakt.
5.11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven
Generatie Z bleef dit jaar de gemoederen aardig bezighouden. Dit artikel gaf er nader inzicht in, en probeerde recruiters te helpen deze generatie beter te begrijpen. Iets wat duidelijk in een behoefte voorzag, gezien de klikcijfers.
Meer weten?
Meer over generatie Z? Lees het in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
6. Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)
Een artikel dat waarschijnlijk voor veel herkenning zorgde bij de lezers. Over de hoge werkdruk bij veel recruiters, en 10 manieren om dat op te lossen. Niet de meest makkelijk door te voeren tips misschien, maar wel een boodschap die in elk geval veel weerklank vond.
7. Dit zijn de 10 grootste trends in recruitment voor 2023 (1/3)
Het jaarlijkse overzicht van de belangrijkste trends in recruitment behoort steevast tot de meest gelezen artikelen van dit jaar. Dat was dit jaar niet anders, zelfs niet toen het in drieën was opgeknipt. Het eerste deel van die serie trok uiteindelijk de meeste lezers, en verdiende daarmee een plek in deze top-10.
8. 4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat
Nog zo’n belangrijke trend dit jaar: het salaris in vacatureteksten. Het hield internationaal in elk geval de gemoederen bezig, met veel nieuwe wet- en regelgeving in Europa en de VS, maar ook hier in Nederland werd er veel over geschreven. Dit artikel verhaalt over onderzoek dat er vanuit kandidatenperspectief nieuw licht op werpt. Waarbij onderzoeker Simon Wingate de conclusie simpel samenvat: ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’
9.Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt gaan versnellen met het SkillsCV
Grappig hoe zo’n overzicht van meest gelezen artikelen dus ook meteen de trends in het vak weergeeft. Dit artikel uit februari verhaalde van de eerste avonturen van het SkillsCV. Er zouden nog veel artikelen over zulke skillspaspoorten volgen. Zullen we in 2023 de langverwachte doorbraak ervan gaan meemaken?
10.22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan
Mooi artikel van begin van het jaar, over een serie op SollicitatieLab, waarin experts elk jaar vooruitkijken en dit keer de ‘beroepen van 2022’ voorspellen. Stikstofdeskundigen, skillsrecruiters, sourcers, vakmensen en neuromarketeers zijn zomaar een paar van de genoemde functies. Behalve de banen die iets met corona te maken hadden, en waarvan we eerlijk gezegd niet veel meer gehoord hebben, bleken de deskundigen het behoorlijk goed gezien te hebben…
Welke trends heeft 2023 allemaal in petto voor de wereld van recruitment? Het is de tijd van het jaar waarin velen een blik in de toekomst werpen, en hun licht erover laten schijnen. Onze eigen Geert-Jan Waasdorp deed dat de afgelopen weken al in drie afleveringen (1, 2 en 3), maar ook vele anderen keken al in de glazen bol. We lazen ze allemaal door en haalden er de hoogtepunten uit. Welke 23 vooruitzichten voor 2023 vonden wij daarbij het meest verrassend of belangrijk?
#1. De ‘Great Somethings‘
Een trend die in 2022 de tongen losmaakte was ‘The Great Resignation‘. Daar zijn inmiddels heel wat Great Somethingsbijgekomen, constateerde Culture Amp. Dus niet alleen ‘The Big Quit’ en ‘The Great Reshuffle’, maar wat te denken van bijvoorbeeld The Great Reflection, verwijzend naar verloop doordat mensen meer zingeving zoeken, ‘The Great Sabbatical‘, de periode dat werkgevers sabbaticals gingen verstrekken om mensen maar te kunnen behouden, The Great Re-entry, verwijzend naar de mensen die terugkomen naar kantoor, en The Great Apprehension, verwijzend naar de toenemende onzekerheid in de markt.
#2. Meer creativiteit in campagnes
Misschien was 2022 wel een beetje mager jaar. Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt, en de budgetten die dat losmaakte, was er toch weinig creativiteit in de campagnes te bespeuren, zo constateerden velen. Maar dikke kans dat dat volgend jaar anders is, voorspelt Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers. ‘Creativiteit komt pas los als je één component weghaalt uit je toolbox. In deze is mijn voorspelling dat dit de component geld is. Als je de funding niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden.’
Elbers verwacht in 2023 ‘supermooie campagnes die bedacht en uitgevoerd zijn met beperkte budgetten. Ik zal ze allemaal verzamelen om eind volgend jaar weer te kunnen aantonen dat ik vandaag natuurlijk gewoon weer keihard gelijk heb. Even serieus, ik verwacht bijzondere guerilla-recruitmentcampagnes. Heel bijzondere referralcampagnes en zowel online als offline campagnes die we nog niet eerder gezien hebben. Naar deze campagnes kijk ik persoonlijk het meeste uit.’
#3.HRM wordt (weer) M&O
Medewerkers aantrekken en behouden staat hoog op elke HR-agenda, zo blijkt uit het HR-rapport van Berenschot, AFAS Software en Performa Uitgeverij. Maar behoud wordt daarin wel steeds iets belangrijker, ten koste van werving. Waarbij heel vaak termen langskomen als verbinden, inclusie en kennisdeling. Bijna de helft van de organisaties heeft moeite met het behouden van medewerkers, zo blijkt uit Berenschot-onderzoek. Vorig jaar lag dit percentage op 21%, dit jaar op 46% en de verwachting is dat dit komend jaar gaat oplopen naar 58%.
Problemen met behoud van medewerkers naar duur dienstverband. Bron: Berenschot
Maar volgens Hans van der Spek van adviesbureau Berenschot is er nog meer aan de hand. Hij vindt dat HR eigenlijk zou moeten (terug) transformeren naar een afdeling M&O (Mens en Organisatie). ‘We zijn met de omschakeling van P&O (Personeel & Organisatie) naar de Engelse variant HRM (Human Resources Management) de O van organisatie kwijtgeraakt. Die moet weer terugkomen. HR heeft mede de taak om te zorgen dat het bedrijf toekomstproof blijft’, zegt hij. En daar zullen in 2023 waarschijnlijk ook recruiters de gevolgen van ondervinden.
#4. Vaarwel, groot hoofdkantoor
Hybride werken is here to stay, dat is intussen een cliché geworden. En hoewel veel organisaties hun personeel in elk geval een paar dagen graag terug op kantoor zien, zal de vraag naar kantoorruimte voorgoed afnemen, voorziet LinkedIn.
Blik op het hoofdkantoor van Salesforce in San Francisco.
Techbedrijven als Meta, Lyft en Salesforce, bekend van hun enorme hoofdkantoren, hebben daar het mes al ingezet. Amazon heeft zijn bouwplannen in Nashville op pauze gezet. En andere bedrijven kijken hoe ze hun overtollige ruimte kunnen onderverhuren. ‘The Great Downsizing’ wordt de trend al genoemd in de VS, en de verwachting is dat die ook in Europa doorzet.
#5.A.I. met meer zintuigen
De ontwikkelingen van A.I. die in 2022 de meeste aandacht trokken waren DALL-E, dat ‘uit zichzelf’ kunst kan creëren op basis van een beschrijving, en ChatGPT, dat letterlijk elke vraag met een origineel stukje tekst kan beantwoorden.
In 2023 wordt verwacht dat artificial intelligence ook de volgende stap gaat maken, en meerdere ‘zintuigen’ leert combineren. Dus: audio, video, visuele en tekstuele data met elkaar in verband leert brengen, en op elkaar laat reageren. DALL-E is daarvan eigenlijk al een vroeg voorbeeld. Maar ook in bijvoorbeeld de gezondheidszorg wordt veel verwacht van dergelijke multi-modale A.I. ‘Het is alsof Netflix een heel nieuwe film genereert op basis van jouw voorkeuren, in plaats van alleen maar aanbevelingen’, zoals Matt McIlwain het al eens samenvatte.
#6.Zorg wordt nog meer tech
Met het nu al enorme aantal vacatures in de zorg, en de verwachting dat, als we niets doen, in 2040 tot wel 1 op de 4 mensen in de sector zou moeten werken, neemt de druk toe om andere oplossingen uit te werken. Technologische innovatie bijvoorbeeld, van appbouwers als Hurone AI. En het American College of Cardiology werkt samen met Osso VR, een trainingsbedrijf voor virtual reality, om een wereldwijd curriculum voor specifieke hartprocedures op te zetten – kennis die nu nog vrijwel alleen in academische ziekenhuizen bekend is.
#7.Nog meer druk op 32 uur
Niet alleen wáár we werken is onderhevig aan trends, dat geldt ook voor hoe láng we werken. Met name in Groot-Brittannië is er momenteel veel aandacht voor de vierdaagse werkweek. Maar ook in België, Spanje en de VS is het debat gaande. En daar gaat het zelfs nog meer om flexibele uren, omdat uit onderzoek blijkt dat de productiviteit met 29% en de focus met 53% stijgt als je als werknemer zelf je uren mag indelen – dus al naar gelang je ochtend of avondmens bent. Daar komt bij dat medewerkers die hun eigen uren kunnen indelen 2 keer minder aangeven een andere baan te zoeken dan wie dat niet kan, in onderzoek van Future Forum.
Internationaal is er steeds meer aandacht voor de 32-urige werkweek.
Het afscheid van de traditionele werkdag wordt nog eens verder aangeslingerd door de trend meer in internationale teams te werken – over verschillende tijdzones heen. ‘Asynchrone arbeid stelt werknemers in staat om tijd vrij te maken’, aldus iemand als Laura Giurge, hoogleraar aan de London School of Economics. ‘Het helpt ons om af te stappen van de focus op input als prestatiemaatstaf naar de focus op kwaliteit. Mensen zijn mensen met behoeften en verschillende drijfveren voor productiviteit. Je moet die diversiteit begrijpen en erop inspelen. Het is geen one-size-fits-all-model meer.’
#8.Amplitie als ambitie
Met het ziekteverzuim op recordhoogte kijken veel organisaties ook met argusogen hoe ze dit in de hand kunnen houden, om het probleem van het personeelstekort niet nóg groter te maken. Meest recente buzzword hier is: amplitie. Een kernbegrip uit de positieve organisatiepsychologie dat een stap verder gaat dan de klassieke tweedeling in curatie en preventie, en richt zich op thema’s als het menselijke kapitaal, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, bevlogenheid, employee experience en werkgeluk. Versterken (amplify) van wat positief is, in de hele organisatie, zo is de basisgedachte, en zo verzuim voor zijn.
#9.Interne marktplaatsen breken door
Samen met de opkomst van het zogenoemde ‘fluïde HR’, waarbij de grenzen tussen afdelingen in een organisatie steeds meer verdwijnen, ontstaat ook een groeiende behoefte aan interne marktplaatsen, of talentenplatforms, voor de beste match tussen de beschikbare talenten (vast in dienst of met een tijdelijk contract) en het type werk dat ingevuld moet worden, constateert bijvoorbeeld SD Worx. ‘Flexibiliteit is hét sleutelwoord voor 2023, aldus Mark Bloem, directeur bij de payrollorganisatie.
#10.Diversiteit minder vrijblijvend
Het onderwerp diversiteit wordt volgend jaar een stukje minder vrijblijvend. Vanaf 1 januari gaat namelijk de rapportageverplichting in over genderdiversiteit binnen bedrijven. Dit betekent voor beursgenoteerde bedrijven dat de raad van commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan. Dit quotum geldt vanaf het moment dat ze een nieuwe benoeming moeten doen. Ook moeten grote vennootschappen (met minimaal 250 werknemers en 40 miljoen omzet) streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en een plan van aanpak maken om die te realiseren, en dit jaarlijks rapporteren aan de SER.
Het begin van nog meer verplichtingen op dit gebied?
#11.Transparantie in salarissen
Ook geen helemaal nieuwe trend natuurlijk, maar wel een trend die in 2023 lijkt door te zetten. Onderzoek van Indeed laat zien dat ongeveer de helft van de Nederlandse vacatures momenteel al iets van salarisinformatie bevat, Jobdigger houdt het op 42%; een ruime verdubbeling in 4 jaar. Uit de Indeed-analyse blijkt deze openheid wel nogal te verschillen per beroep. Zo vermeldt 54% van alle barista-vacatures salarisinformatie, terwijl bij vacatures voor huisartsen dit maar 39% is en voor basisschoolleerkrachten zelfs maar 13%. Aan het andere uiterste staan de software engineers: 95% van hun vacatures bevat salarisinformatie.
Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature met salarisinformatie.
Europese regelgeving zal de druk om salarissen bekend te maken verder doen toenemen. Maar volgens Kelly Oude Veldhuis van Indeed is het ook gewoon nodig als je nog geschikte sollicitanten wil vinden. ‘Wij zien in onze data dat partijen die salarisinformatie publiceren in vacatures, sneller een geschikte kandidaat hebben gevonden. Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature die wel salarisinformatie bevat. Dus open communiceren over salaris is een enorme win/win voor de werkgever en de toekomstige werknemer.’ Het scheelt bovendien veel onderhandeling en frustraties.
#12.Remote interviewen 2.0
In de pandemie hebben we allemaal geleerd dat het helemaal niet zo gek is om kandidaten virtueel te interviewen. Hetzij via Teams, Zoom of Webex, hetzij via gespecialiseerde tools als HireVue, Montagne, of – van eigen bodem – Cammio. Volgend jaar wordt het echter tijd voor de volgende stap, zo is de verwachting, en wordt ook steeds meer A.I. toegevoegd, zodat sollicitatiegesprekken steeds minder praatjes-voor-de-vaak worden, maar juist daadwerkelijk relevante selectiemethodes. Nu ook hiring managers gewend zijn op afstand te werken, liggen er wat dat betreft weinig drempels meer.
#13. Strategisch én holistisch
Nu de krapte op de arbeidsmarkt structureel wordt, neemt het belang van recruitment in organisaties wereldwijd toe. Dat betekent niet alleen dat recruiters vaker worden geacht om mee te denken over strategische vraagstukken, maar ook dat een meer holistische benadering wordt verwacht, zegt bijvoorbeeld John Vlastelica, CEO van Recruiting Toolbox. En dat is volgens hem een blik die verder gaat dan wat de meeste recruiters momenteel gewend zijn.
Zo denkt Vlastelica dat recruiters ook een stem moeten claimen in het volledige beloningsbeleid van de organisatie, in het interne mobiliteitsbeleid en bij de exit-interviews als iemand de organisatie verlaat. ‘Als je een lekke emmer hebt, heeft het niet veel zin om hard aan de kraan te blijven draaien’, aldus de bekende recruitmentgoeroe.
#14. Crossboarding krijgt aandacht
Aandacht voor onboarding van nieuwe medewerkers heeft al een tijdje de volle aandacht van recruiters. Maar hoe zit het eigenlijk met medewerkers die een interne stap maken? Te lang is gedacht dat dat vanzelf goed gaat. Maar nu het belang van interne mobiliteit steeds duidelijker wordt, ontstaat ook behoefte aan het zogeheten crossboarding. Oftewel: het zorgen dat ook een interne overstap een succes wordt, door een formeel programma eraan te hangen, inclusief mijlpalen en tijdpaden. In 2023 zou het wel eens een cruciale strategie kunnen blijken.
#15.Jobboards zijn niet dood
Ja, er zijn steeds minder actieve werkzoekenden. Zet je een vacature op een jobboard dan kan het dus zomaar gebeuren dat je geen enkele reactie krijgt. Of heel veel reacties, maar dan van mensen met wie je feitelijk helemaal niets kunt. Toch is het te vroeg om vacaturesites als dood en begraven te bestempelen.
2 op de 3 werkzoekenden zeggen naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Uit onderzoek blijkt namelijk dat 60,2% van de werkgevers zegt dat hun afhankelijkheid van jobboards afgelopen jaar gróter is geworden, en 71,1% zegt ze zelfs nog te gebruiken voor (bijna) al hun wervingsinspanningen. Van de werkzoekenden zegt 60,4% het afgelopen jaar een jobboard te hebben bezocht. En 66,3% zegt eerst naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Met het gesteggel rondom de nieuwe Pensioenwet kun je in elk geval niet zeggen dat het onderwerp pensioenen de afgelopen tijd geen aandacht heeft gehad. Maar de trend dat pensionado’s ook steeds vaker doorwerken is tot nog toe veel minder belicht. Toch is dat absoluut het geval. In 2003 werkte 6,5% van de 68-jarigen, nu is dat ruim 16%, rekende econoom Mathijs Bouman al voor. Onder 70 tot 75-jarigen steeg de arbeidsparticipatie bovendien van 3,3% naar 7,5%. En weinig lijkt erop dat die trend snel gaat keren.
‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop.’
Sterker nog: minister van Sociale Zaken Karien van Gennip zei in de Telegraafrecent nog zowel werkgevers als ouderen nadrukkelijker te gaan wijzen op de voordelen van doorwerken na de AOW-leeftijd, voor wie dat wil. ‘We gaan duidelijker maken dat het heel aantrekkelijk is, ook fiscaal gezien, als je wil doorwerken na je AOW-leeftijd.’ AOW’ers zijn bovendien aantrekkelijk voor werkgevers: geen AOW-, WIA en WW-premie, geen transitievergoeding en nauwelijks loondoorbetaling bij ziekte. ‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop’, aldus Bouman.
#17.Ook de tweede baan baant door
Als zelfs Eva Jinek erover schrijft, dan mag je het natuurlijk geen onderbelichte trend meer noemen. Toch is een ‘tweede baan’ voor veel recruiters nog lang niet zo gewoon als het in de samenleving al wel is. Geld blijkt voor al die mensen met twee banen overigens lang niet altijd de belangrijkste motivatie. Jezelf en je talenten verder ontwikkelen, tijd besteden aan activiteiten waar je energie van krijgt en mensen leren kennen die je anders nooit zou ontmoeten, blijken belangrijker drijfveren, aldus de mensen die Jinek in haar verhaal aan het woord laat.
Ook het bestaan (én succes) van sites als SecondJob laat zien dat dit een trend is die niet zomaar te veronachtzamen valt. Zeker ook omdat sinds 1 augustus dit jaar een wet in werking is getreden waardoor een werkgever niet zomaar meer een werknemer mag verbieden nevenwerkzaamheden te ontplooien.
#18. ‘Kleinere’ sociale media
Wat is dé trend voor 2023 op het gebied van sociale media? Moeilijk te zeggen. Maar duidelijk is in elk geval wel dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan. Zeker nadat Elon Musk Twitter kocht, Facebook’s algoritmes onbetrouwbaar blijken en LinkedIn niet altijd doet wat het belooft, zien velen een groeiende behoefte aan meer ‘authentieke’ sociale media. Denk: BeReal. Maar ook de opkomst van bijvoorbeeld Discord, Mastodon, Reddit, Geneva, Substack en Patreon is te verklaren uit een behoefte aan meer private, veilige, van algoritmes verstoken community building.
Duidelijk is dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan.
Niet dat we hoeven te verwachten/vrezen/hopen dat LinkedIn, Facebook en Twitter volgend jaar helemaal niet meer zullen bestaan, maar wie voor zijn vacatures afhankelijk is van sociale media zou er in elk geval wel goed aan doen het komende jaar ook andere platforms te gaan ontdekken en onderzoeken.
#19.Assessments op de radar
Assessments lijken een beetje onder te sneeuwen in tijden van grote krapte. Werkgevers zijn dan immers al blij áls ze een kandidaat hebben, zware selectie lijkt dan niet meer echt op de radar te staan. Toch is er juist steeds meer mogelijk op dit gebied, en bouwt de kennis van de waarde ervan snel op. Gamification, tekstanalyse, VR en de Metaverse: de ontwikkelingen gaan snel. En zeker met de groeiende aandacht voor skills is de potentie groot en komt de belofte van predictive hiring steeds dichterbij. Reken er dus in 2023 maar op dat we hier nog veel van gaan horen. Al was het alleen al omdat steeds meer kandidaten er zelf om vragen.
#20.Werven zonder grenzen
De internationale arbeidsmarkt is ook niet bepaald een nieuw gegeven. Maar het groeiend aantal partijen dat zich op deze tak van sport richt is op zijn minst wel opvallend te noemen. Neem enerzijds gespecialiseerde recruitmentbedrijven als Ravecruitment, Undutchables of Safeguard Global, of anderzijds meer tech-georienteerde bedrijven als Deel, Andela en de Nederlandse unicorn Remote, platformen die helpen buitenlands talent aan te nemen, met lokaal juridisch correcte contracten, laten in elk geval zien dat de arbeidsmarkt zich nauwelijks meer door grenzen laat weerhouden.
Economisch onzekere tijden zorgen meestal voor een bijzonder lage arbeidsmobiliteit: mensen blijven dan graag zitten waar ze zitten. Maar de hoge inflatie zou dat wel eens kunnen veranderen, zo lijkt het. Door die inflatie worden de reële salarissen immers minder waard, en kan het dus zomaar gebeuren dat meer mensen zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, in de hoop op een betere beloning. Het zou de arbeidsmarkt niet meteen minder krap maken, maar in elk geval wel weer zorgen voor meer actieve kandidaten.
#22. Laagdrempelig solliciteren
Ook in 2023 heeft de medewerker het nog voor het kiezen. Toch hebben nog lang niet alle werkgevers hun proces hierop aangepast. Weet je zeker dat je aan 18-jarigen nog een cv en een motivatiebrief wil vragen? Of kun je met (bijvoorbeeld) Whatsapp en een kort persoonlijk gesprekje misschien de drempel verlagen? Meer focus op wat iemand kan en blij van wordt in plaats van wat iemand heeft gedaan of voor is opgeleid, dat zal ook in 2023 de sleutel zijn tot het talent.
#23. Werkgevers gaan zelf scholen
Een laatste duidelijke trend voor 2023, die ook dit jaar al zichtbaar was, is de verdere opkomst van scholing door werkgevers. Nu opleidingen steeds minder ‘kant-en-klare’ kandidaten afleveren, besluiten steeds meer organisaties het heft zelf in handen te nemen. In de VS is al te zien dat minder studenten zich inschrijven voor een hogere opleiding. Steeds vaker gaan zij meteen aan het werk bij organisaties als the state of Maryland of Delta Airlines die diploma-eisen laten varen, of organisaties die scholing als deel van het werk aanbieden. Maar dan dus: met salaris.
Het heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar ook met de snelheid van verandering. Deskundigen zeggen dat opleidingen die niet kunnen bijhouden. In Nederland is de trend ook te zien. Zo opende Hoppenbrouwers vorige maand nog een nieuwe praktijkschool bij de vestiging in Utrecht (foto), de zestiende al van de technisch dienstverlener in Nederland. Ook een bedrijf als YoungCapital is al een paar jaar bezig werken en leren te combineren. En in de ICT zijn er helemaalveel partijen die mensen zonder ervaring zelf willen opleiden. Een trend die in 2023 waarschijnlijk doorzet, gezien de almaar groeiende skills gap.
Nederland heeft vele getalenteerde kennismigranten die naar ons land worden ‘gehaald’ om te werken voor Nederlandse bedrijven. Gek genoeg wordt daar maar weinig onderzoek naar gedaan. Hoe ervaren deze werknemers de overgang naar Nederland en een Nederlands bedrijf eigenlijk? Reden voor het Rotterdamse detacheringsbureau Obvious People, gespecialiseerd in deze doelgroep, om er recent de thermometer eens in te steken.
‘De kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland.’
Marieke Rodenburg
Na rondvragen bij 42 werknemers (van wie 26 in Nederland en de rest remote workers) komt het bureau tot 5 inzichten en tips voor werkgevers met internationals in dienst. ‘Goed nieuws: al is de cultuurshock soms groot, de kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland’, aldus Marieke Rodenburg, manager van de internationale detacheerder. Haar 5 tips:
#1. Verhuizen niet zo eng – maar wel grote stap
Sommige kennismigranten komen van de andere kant van de wereld. Toch geeft van de ondervraagden in Nederland maar 31% aan dat ze dit eng vonden. Terwijl 61% Nederland van tevoren al zag als ideale plek om te werken. En de familie en vrienden van ruim 3/4 van deze werknemers waren erg enthousiast over de verhuizing. Bij een meerderheid van de werknemers maakte de situatie in het thuisland namelijk ook dat zij in het buitenland wilden werken.
Maar 31% geeft aan dat ze verhuizen naar Nederland eng vonden.
Alle ondervraagden voelden zich goed ondersteund tijdens hun verhuizing. En, niet onbelangrijk: 81% voelt zich vervolgens ook (zeer) goed geassisteerd bij hun integratie in Nederland. Van visum tot woonplek vinden; van verzekering kiezen tot je inschrijven bij de huisarts. Maar ook belastingen, betalen met een tikkie, en bier en bitterballen op vrijdag. ‘Verhuizen naar een nieuw land kan overweldigend zijn, hoe enthousiast je ook bent – al helemaal als je van buiten Europa komt’, aldus Rodenburg. ‘Erken dit als werkgever en ondersteun je nieuwe werknemer van begin tot eind in diens e- én immigratie, die niet stopt op het moment dat hij of zij is geland.’
#2. Cultuurverschil is er – maar niet per se negatief
De meeste ondervraagden (85%) liepen tegen cultuurverschillen aan in Nederland. De normen en waarden in Nederland verschillen vaak van waar zij vandaan komen; 66% geeft dit aan. Tegelijkertijd had slechts 23% van de kennismigranten zich de Nederlandse cultuur anders voorgesteld van tevoren en maar liefst 80% geeft aan dat zij zich (zeer) vrij voelen om zichzelf te zijn in Nederland.
Waar de respondenten het meest tegenaan lopen is het eten en het weer in Nederland. Iets wat de meeste Nederlanders waarschijnlijk zullen begrijpen. Een ander veelgehoord cultuurverschil is dat Nederlanders zo direct zijn. Een derde van de respondenten ervaart dit. ‘Gelukkig heeft dit geen negatief effect op het werkplezier’, zegt Rodenburg, ‘want 9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken. Dat komt mede omdat 90% ondervindt dat Nederlanders zich aan hen aanpassen als ze beseffen dat zij geen landgenoot zijn.’
9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken.
En dat zijn dingen die zwaarder wegen dan de voor hen gekke gewoonte om koude boterhammen te eten tijdens de lunch en het feit dat je een groot deel van het jaar nat regent op de fiets – en dat je überhaupt op de fiets naar werk gaat. ‘Kennelijk zijn Nederlanders, in elk geval op de werkvloer, minder bot dan we nog weleens over onszelf denken.’
#3. Mensen vriendelijk – vrienden máken is lastiger
Nederlanders hebben de reputatie dat ze vrij gesloten zijn. Expats verbazen zich vaak over het gebrek aan spontaniteit onder Nederlanders, constateert Rodenburg. ‘Samen koffiedrinken moet in de agenda worden gepland van tevoren en het eten staat vaak al om 6 uur op tafel. Best lastig als je een nieuw sociaal leven wilt opbouwen en wellicht ook de reden dat internationals en Nederlanders zich vaak in gescheiden sociale groepen bevinden.’
‘Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan.’
Het goede nieuws is dat vrijwel alle ondervraagde kennismigranten Nederland wel expat-friendly vinden en dat driekwart Nederlanders als ontvankelijk naar kennismigranten ervaart. Het helpt dat Nederlanders goed Engels spreken; maar liefst 96% van de ondervraagden is het hiermee eens. De meesten lopen dan ook niet tegen een taalbarrière aan. Maar vrienden maken is volgens 6 op de 10 wel lastig. ‘Probeer hier als werkgever dus een handje in te helpen’, raadt Rodenburg aan. ‘Werk bijvoorbeeld met een buddysysteem op de werkvloer. Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan na het werk. Zo komen zij toch nog in elkaars sociale kring.’
#4. Work-life balance ongekend goed
Vraag aan kennismigranten waarom ze Nederland een fijn land vinden om te wonen en te werken en je zult bijna altijd horen: de work-life balance. Zo geeft maar liefst 89% van de ondervraagden aan (zeer) te houden van de balans tussen werk en privé in Nederland. Een greep uit de reacties: ‘A good work-life balance is the general standard’; ‘Less pressure, more interest in well-being’; ‘More flexibility in terms of hours and remote work’. De Nederlandse werkgever geeft hen genoeg ruimte om de werkdag in te richten zoals zij dat zelf willen. Dit helpt om hun potentieel volledig te benutten.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend, en net zo’n aantal vindt de Nederlandse werkvloer hiërarchisch. Daarentegen vindt 80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland. Nederland staat ook in het OECD Work-life balance-onderzoek al jaren bovenin – en als het gaat om het algemeen geluk van de bevolking staan wij al jaren in de top 5 van de World Happiness Report van de VN. ‘Dat is geen toeval, iets om trots op te zijn en om als werkgever vast te houden’, aldus Rodenburg. ‘Bijvoorbeeld door als werkgever de mogelijkheid te bieden om te werken waar en wanneer je wilt en tegemoet te komen aan iemands persoonlijke behoeftes.’
Al met al zijn de werknemers inclusief kennismigranten in Nederland erg tevreden, concludeert ze. ‘Driekwart van de ondervraagden vindt werken in Nederland leuker dan in hun thuisland. De kwaliteit van leven geeft 89% een 8 of hoger. En 62% geeft aan dat dit cijfer hoger is dan thuis. Alle ondervraagden zouden anderen aanraden om naar Nederland te verhuizen voor werk. Ik durf dan ook de conclusie te trekken dat gemiddeld genomen kennismigranten zich thuis voelen in Nederland en misschien nog wel meer op de werkvloer.’
80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland.
Een gelukkig gegeven, zegt ze. ‘Laten we dit zo houden door open te blijven staan voor elkaar. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat behoeften en situaties veranderen met de wereld om ons heen. Daarom is het belangrijk om onze werknemers altijd te blijven horen.’
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
De arbeidsmarkt ligt in puin. Terwijl thuiswerken normaal geworden is, de flexibiliteit ongekend en de automatisering van zowel fysiek als administratief werk almaar doorzet, lijkt elk bedrijf te kampen met een personeelstekort. Voor de ene onderneming ongemakkelijk, voor de andere levensbedreigend.
Tot nu toe heeft zelfs LinkedIn de boel niet écht kunnen opschudden.
De chaos is koren op de molen van iedereen die claimt de banenmarkt te ‘Uberiseren’, de ‘Airbnb voor recruitment’ te zijn, of een ander wondermiddel te hebben voor de #futureofwork. Het lijkt alsof de eeuwenoude manier waarop vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samenkomen klaar is voor een confrontatie met de technologie van de 21ste eeuw. Maar tot nu toe heeft zelfs LinkedIn de boel niet écht kunnen opschudden. Het is weinig meer geworden dan een grote databank voor recruiters, detacheerders en andere bemiddelaars.
De arbeidsmarkt snakt naar een doorbraak
We hebben dus nog steeds een leger van tussenpersonen nodig om het wervingsproces, dat fundamenteel is voor het functioneren van de economie, draaiende te houden. Elke voorspelde revolutie in de wereld van werving en selectie is tot nu toe mislukt. Niemand heeft het klaargespeeld om af te rekenen met tussenpersonen. Sterker nog: het lijken er alleen maar meer te worden. Nieuwe bedrijven kunnen hoogstens delen in de winst die recruiters al jaren maken en mogen daarbij achter in de rij aansluiten.
Waarom is het niemand gelukt de arbeidsmarkt op de schop te nemen?
Waarom is dat zo? Waarom is het niemand gelukt de arbeidsmarkt op de schop te nemen terwijl iedereen daar reikhalzend naar uitkijkt? Volgens mij komt dat doordat bestaande oplossingen op twee kritieke punten tekort schieten:
Het simpelweg verbinden van vraag en aanbod is niet voldoende.
Vertrouwen opbouwen is essentieel, maar erg moeilijk op grote schaal.
Om echt een aardverschuiving teweeg te brengen in de arbeidsmarkt, moeten beide punten aangepakt worden.
Internetprikborden: geen wondermiddel
Er zijn legio platforms die talent en werk zeggen te verbinden. Kandidaten vinden in minuten hun droombaan en leidinggevenden winnen kostbare tijd terug om te besteden aan de dingen die er echt toe doen. ‘Personeelstekort? Werkloosheid? Niet als wij iets eraan kunnen doen!’ Tenminste, dat is de belofte. In tijden als deze verdienen zulke platforms aardig. Waarom zouden ze ook niet? Dit soort databases is erg handig voor zowel werkgevers als werkzoekenden en tussenpersonen. Ze lossen klaarblijkelijk een bestaand probleem op.
Iemand op zoek naar een baan heeft geen idee van alle opties.
Iemand op zoek naar een baan heeft geen idee van alle opties. Over het beperkte aantal vacatures waarmee hij of zij wel geconfronteerd wordt, is weinig informatie beschikbaar. Om uit te zoeken of een baan geschikt is, moet hij uitgaan van oppervlakkige bronnen, zoals bedrijfswebsites, vacatureteksten, een paar beoordelingen en als hij geluk heeft een vage salarisindicatie. Tegelijkertijd hebben bedrijven een beperkt beeld van het aanbod aan talent. Als het lukt contact te leggen met een potentiële werknemer, is er doorgaans alleen een cv en een motivatiebrief – met daarbij misschien een LinkedIn-profiel met precies dezelfde informatie.
Vacaturebanken brengen voor beide partijen de arbeidsmarkt redelijk in kaart, maar dat is ook het enige dat ze doen. Al zat iedereen ter wereld op een werkplatform (ahem, LinkedIn), dan nog zou de markt afhankelijk zijn van ongemakkelijke interacties tussen mensen die het moeten doen met gebrekkige informatie. Dat is de reden dat recruitment en detachering nog altijd als een speer gaan. Emotioneel intelligente en commercieel ingestelde professionals smeren deze transacties. Ze dragen zorg voor een fundamentele factor in elke deal, een kernkarakteristiek van alle markten, de sine qua non van de handel: vertrouwen.
Technologie moet vertrouwen scheppen
Vertrouwen is van immens belang op de arbeidsmarkt. Werkgever en talent weten beide weinig over de kwaliteiten van de ander en moeten beslissingen maken op basis van incomplete informatie. Als mensen de potentie van een transactie niet rationeel kunnen inschatten, beoordelen ze deze emotioneel, waardoor vertrouwen het overwicht krijgt.
Mensen zijn geweldig in het scheppen van vertrouwen, techniek lukt het voor geen meter.
Mensen zijn geweldig in het scheppen van vertrouwen, techniek lukt het voor geen meter. We vertrouwen machines met nauwelijks iets en houden ze aan hogere standaarden dan onszelf. Kijk maar naar de discussie rondom autonoom rijden. We identificeren onszelf niet met ondoorzichtige algoritmes en mysterieuze mechanismen. Zachte maar taaie, op ons lijkende waterzakken hebben de voorkeur.
Anna een geweldige gastvrouw
Laten we eens spieken bij Silicon Valley’s sterren van vorig decennium. Het briljante van AirBNB was niet eens zozeer het eenvoudig koppelen van vraag en aanbod. Hun platform werkt omdat het op talloze manieren vertrouwen schept en overtuigt. Je leest dat 300 mensen Anna een geweldige gastvrouw vinden, dat Barend het fijn vindt dat het appartement van Claire middenin het stadscentrum ligt en dat Dennis een topvakantie heeft gehad in een grotwoning met prehistorische wandtekeningen.
Werkgevers hoeven geen genoegen te nemen met tussenpersonen die klauwen met geld kosten.
Werkgevers hoeven geen genoegen te nemen met tussenpersonen die klauwen met geld kosten. Niemand hoeft te accepteren dat er een leger aan slimme, gedreven en empathische mensen nodig is om het fundamentele werving- en selectieproces op gang te houden. Denk aan de mogelijkheden die ontstaan als deze groep bemiddelaars niet langer vast zou zitten aan het simpelweg faciliteren van werk.
De complete transactie
Door het probleem van vertrouwen op schaal op te lossen kunnen we onbenut talent aanboren en koppelen aan de vraag – zoals Airbnb doet voor vakantieadresjes. Door de noodzaak van recruiters weg te nemen kunnen we hetzelfde voor elkaar krijgen als Uber: het integreren en optimaliseren van de complete transactie tussen twee partijen, van begin tot eind. Maar hoe doen we dat? Hoe kunnen we de aanpak van Airbnb en Uber toepassen op de markt voor talent? Hoe kan een applicatie of platform meer vertrouwen scheppen dan mensen dat kunnen? Is het überhaupt mogelijk een Airbnb voor recruitment te bouwen?
Zouden er op het gebied van informatievoorziening kansen liggen?
Hoewel tussenpersonen als geen ander weten hoe ze vertrouwen moeten wekken door middel van hun persoonlijk merk en hun relaties, weten ze eigenlijk nog altijd vrij weinig over de kandidaten die ze aan bedrijven koppelen. Iedereen kan een cv lezen en een praatje aanknopen. Daarnaast geven diploma’s en zorgvuldig gekozen referenties slechts een algemeen beeld. Alle andere informatie komt rechtstreeks van de kandidaat zelf, die uiteraard niet onpartijdig is. Zelfs als bedrijven met vlotte recruiters werken, blijft de informatie over potentiële werknemers beperkt. Dat is waarom zij in veel vakgebieden vaak nog langdradige tests en willekeurige opdrachten voor de kiezen krijgen. Zouden er op het gebied van informatievoorziening kansen liggen?
Over de auteur
Tjomme Dooper was recruiter en is nu Head of Partnerships & Growth bij FruitPunch AI, een onderneming op de High Tech Campus in Eindhoven die met ‘A.I. for good’ probeert de wereld te veranderen. Dit is het eerste deel van een tweedelige serie. Morgen het vervolg. Dit verhaal verscheen eerder via Medium.
Beeld boven: recruitment oude stijl, gemaakt tussen 1800 en 1805.
Ruim een jaar geleden werd in de Recruitercode een aantal gedragsregels vastgelegd waar elke goede recruiter houvast aan kan hebben, en die verwachtingen wekt voor kandidaten én werkgevers. Maar wat staat er eigenlijk precies in die code? En wat betekent dat nou in de praktijk? Waar zitten de dilemma’s, de pijnpunten en de addertjes onder het gras? In een serie interviews gaan we daar de komende tijd nader op in, per onderdeel van de code. Met als tweede aflevering: de privacy van kandidaten.
De Recruitercode biedt houvast voor recruiter, kandidaat én werkgever.
Wat meldt de code eigenlijk over privacy van kandidaten? Vijf dingen:
De Recruiter handelt in overeenstemming met de AVG.
De Recruiter zorgt dat de kandidaat van wie zij persoonsgegevens verzamelt, wordt geïnformeerd over hoe de organisatie omgaat met persoonsgegevens.
De Recruiter vraagt niet meer informatie dan noodzakelijk voor de beoordeling van geschiktheid van de kandidaat voor de vacature.
De Recruiter maakt duidelijk aan een kandidaat dat alle verstrekte informatie, die verband houdt met het mogelijk toekomstig functioneren, gedeeld moet worden met de organisatie. De Recruiter deelt overige gegevens alleen na expliciete toestemming door de kandidaat en alleen voor datgene waar toestemming voor gegeven is.
Zowel voor, tijdens als na de samenwerking met de organisatie gaat de Recruiter zorgvuldig en vertrouwelijk om met informatie, zodat de privacy van de kandidaat wordt gewaarborgd. Na einde van deze samenwerking verwijdert de Recruiter alle informatie van de kandidaat en/of organisatie conform wetgeving en richtlijnen van de organisatie.
(accentuering door redactieWerf&)
Ad 1:De AVG
Sander Smorenberg
Of het vaak misgaat met de AVG als het gaat om recruitment? Dat valt wel mee, denkt freelance recruiter Sander Smorenberg, sinds bijna anderhalf jaar verbonden aan de Recruitercode. ‘Ik kan me in elk geval geen nieuwsberichten voor de geest halen hierover, vanuit recruitmentperspectief. Wel datalekken natuurlijk, maar dat is echt iets anders, denk ik.’
‘We merken dat kandidaten het tegenwoordig een belangrijk onderwerp vinden.’
‘Wij merken tegenwoordig steeds meer dat kandidaten het een ontzettend belangrijk onderwerp vinden’, vult Nicole Jansen (JOIN Recruitment) aan. ‘Het is spannend om te solliciteren. Je wilt als kandidaat niet dat jouw informatie zomaar overal komt te liggen. Je krijgt er als recruiter steeds meer vragen over hoe je met de gegevens omgaat. Hoe bewaar je de gegevens? Wie heeft er inzage toe? Ik begrijp dat ook. Daarbij merk ik merk dat kandidaten ook steeds beter op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving van AVG. Je merkt dat het onderwerp steeds meer leeft.’
‘Het is misschien niet het meest sexy onderwerp, maar je wekt er wel vertrouwen mee.’
Smorenberg: ‘In de huidige arbeidsmarkt is het ook echt wel een voordeel als je kunt laten zien dat je goed omgaat met de AVG. Je laat zien dat je de wetgeving serieus neemt, dat je anticipeert, dat je stabiel bent. Het is misschien niet het meest sexy onderwerp, maar je wekt er wel vertrouwen mee.’
Inge Brattinga (docent onderzoeker bij de Juridische Hogeschool, en als jurist bij VRF Advocaten gespecialiseerd in privacy): ‘Voldoen aan de AVG is niet iets wat je moet doen omdat het de wet is, je moet het doen omdat het als recruiter je businesscase is. Het gaat om vertrouwen. Als iemand vrijwillig jou zijn persoonsgegevens geeft, dan moet je daar zorgvuldig mee omgaan.’
Ad 2:De kandidaat informeren
Nicole Jansen
Jansen: ‘Door het onderwerp vooraf telefonisch bespreekbaar te maken, ben ik veel vragen al voor. Het is belangrijk dat je aan het begin van de samenwerking al vertelt wat er met de gegevens van de kandidaat gebeurt. Dit is een standaard waarvan ik vind dat elke recruiter die zou moeten nastreven.’
Smorenberg: ‘Ik wil aan de voorkant zo transparant mogelijk zijn, en kandidaten bijvoorbeeld ook wijzen op hun recht om gegevens te laten verwijderen. Ik heb bij de NS gezeten, daar werd het ook wel aan kandidaten duidelijk gemaakt wat hun rechten waren. Het gaat er echter ook om dat je het intern goed inricht. Je kunt een mooi ATS hebben, en de kandidaat toestemming vragen, maar als vervolgens iemand intern gegevens van een kandidaat rondmailt, heeft het niet veel zin meer als die kandidaat daarna vraagt om zijn gegevens verwijderd te zien worden.’
‘Ik denk dat elke recruiter moet kunnen uitleggen wat er met iemands gegevens gebeurt.’
‘Bij de NS hadden we daar ook gewoon beleid op: verwijder nou eens alle cv’s die je nog in je mail hebt. In het ATS kun je privacy redelijk makkelijk automatiseren. Maar waar het om gaat is wat je erachteraan doet: je beleid en de persoonlijke motivatie om dat vol te houden.’
Inge Brattinga
Brattinga: ‘Er is een verschil tussen op papier zetten en doen. Hoeveel werkgevers verwijzen kandidaten expliciet naar de privacyverklaring? Ik maak heel vaak mee dat gezegd wordt: ik ga toch geen toestemming vragen aan de kandidaat? Maar dat moet dus wel. Er is bewustwording nodig bij recruiters dat die kandidaat net zo goed je klant is als je opdrachtgever.’
Ad 3:Niet meer informatie dan noodzakelijk
Smorenberg: ‘Waar ik aan moet denken: we hadden in het verleden een werkenbij-site waarbij de kandidaat zijn of haar geboortedatum moest invullen. Maar was dat wel strikt noodzakelijk? Je mag het eigenlijk niet eens vragen nu, maar toch zie ik dat nog wel gebeuren. Bij een heel schaarse doelgroep snappen we nu allemaal: je moet de vragenlijst zo kort mogelijk houden. Meestal is alleen naam en 06 al genoeg. Maar als het om wat minder voor de hand liggende informatie gaat, denk ik dat het sowieso goed is om erbij te zetten waarom je het vraagt.’
‘Ik vind zelf ook zoiets als een naam van een kandidaat niet zo relevant.’
Jansen: ‘Ik vind zelf zoiets als een naam van een kandidaat ook niet zo relevant wanneer ik met een collega het profiel van een potentiële kandidaat bespreek. Het gaat eerder om: hoeveel jaar ervaring heeft iemand? Waar is iemand naar op zoek? Als recruiter vind ik dat het not done is om namen te noemen. Je praat gewoon niet over sollicitanten met naam en toenaam. Zelf benoem ik iemand eerder als ‘potentiële professional’ of ‘mogelijk geschikte kandidaat’.’
Smorenberg: ‘Je mag ook niets doen met de gegevens over het welzijn van iemand, tenzij diegene daar expliciete toestemming voor geeft. Als iemand open is over bijvoorbeeld zijn of haar beperkingen, dan kun je het vervolgens hebben over hoe je dat mag delen met anderen.’
Brattinga: ‘We hebben interviews gedaan met recruiters. Toen we vroegen wat ze eigenlijk wisten van de AVG bleef het angstvallig stil. Ik denk dat vooral dáár nog de grootste vooruitgang te boeken is, in kennis en de bewustwording.’
Ad 4: Alleen na expliciete toestemming
Jansen: ‘Ik heb recent een situatie meegemaakt waarin een kandidaat die al mocht starten alleen nog een screening moest laten doen. De klant had ervoor gekozen dit bij een derde partij te beleggen. Die kandidaat heeft toen gezegd: “dat is voor mij een reden om niet verder te gaan, ik wil niet dat mijn gegevens bij een derde partij komen die ik niet ken.” Dit is denk ik een mooi voorbeeld waarbij een kandidaat gebruik maakt van zijn recht.’
Smorenberg: ‘Privacy is ook: met wie deel je of iemand gesolliciteerd heeft? Zowel in- als extern? Soms is het voor de hand liggend, soms niet. Als iemand bij manager A heeft gesolliciteerd, en je benadert daarvoor referenten, kun je die dan zomaar met manager B delen? Ik denk dat je daarvoor ook weer expliciet toestemming van de kandidaat nodig hebt.’
‘Ik ben ervan overtuigd dat het in zeker 80% van de ATS-systemen niet klopt.’
Brattinga: ‘Ik ben ervan overtuigd dat het in zeker 80% van de ATS-systemen niet klopt. Soms zitten er 10.000 kandidaten in een database. Wat doe je daarmee? Heb je met hen de afgelopen 2 maanden contact gehad, behalve misschien het sturen van vacatures? Ik vraag me ook sterk af of je dat zou moeten willen. Op een of andere manier leeft nog altijd bij veel recruiters dat je database van kandidaten zo groot mogelijk moet zijn. Maar ik denk juist: liever zo actueel mogelijk. Daar heb je meestal veel meer aan. Bovendien verplicht de AVG je dat je gegevens altijd actueel zijn.’
Ad 5:Privacy waarborgen
Smorenberg: ‘Een sollicitatie is toch ook een soort momentopname. Als je iemand op de status “afgewezen” zet, hoe lang blijft iemand daar dan op staan? Of kun je hem of haar dan nog benaderen voor andere functies? Ook dat is een stukje privacy. Ik vind het bijvoorbeeld zelf niet normaal om jarenlang gegevens van kandidaten te bewaren als je er niets mee doet. Als je ze een nieuwsbrief stuurt, of een actieve talentpool beheert, dan is dat natuurlijk anders. Maar als je er niets mee doet en er geen enkel contact is, vind ik het zelf niet normaal als je als kandidaat na 5 jaar nog in de contacten van een organisatie staat.’
Jansen: ‘Het onderwerp leeft steeds meer, maar tegelijk zie je ook dat kandidaten er vaak soepel mee omgaan. Soms krijg ik bijvoorbeeld ongevraagd een kopie van hun paspoort of diploma’s opgestuurd. Ze zijn er niet altijd mee bezig. Ook omdat er geen voorbeelden zijn van datalekken, denk ik.’
‘Als ze gevraagd worden om een paspoort, denken veel kandidaten nog: hier, alsjeblieft, doe ermee wat je wil.’
Smorenberg: ‘Er is zeker heel veel ten goede veranderd. Maar tegelijkertijd is er ook nog wel een kans dat er nog dingen misgaan. Dat je gegevens in handen vallen van fraudeurs bijvoorbeeld. Dan heb je een probleem. Kandidaten zijn zich er ook niet altijd bewust van. Als ze gevraagd worden om een paspoort, denken er heel veel: hier, alsjeblieft, doe ermee wat je wil. Pas als iemand er schade door heeft geleden, zie je het bewustzijn groeien.’
Digital wallets
Jansen: ‘Iedereen weet inmiddels wel wat de AVG is. En we zien als branche ook echt wel de voordelen ervan. Maar ik zie nog wel ruimte voor verbetering. Ik zou sollicitanten dan ook willen oproepen kritisch te zijn, en vragen te stellen. Ik zou adviseren om niet je cv te delen als je niet weet bij welke klant die wordt gedeeld.’
‘Ik zou sollicitanten willen oproepen kritisch te zijn, en vragen te stellen.’
Brattinga: ‘Er zijn veel ontwikkelingen op het gebied van digital wallets, waarmee kandidaten weer echt beheerder worden van hun eigen gegevens. Tot die tijd zou ik investeren in de privacy life cycle, dus continu kijken naar hoe het gaat en waar je het kunt verbeteren ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens. Regelmatig een audit doen. Daar zit ook de basis van wat de AVG uiteindelijk bedoelt.’
We’ve trained a model called ChatGPT which interacts in a conversational way. The dialogue format makes it possible for ChatGPT to answer followup questions, admit its mistakes, challenge incorrect premises, and reject inappropriate requests. ChatGPT is a sibling model to InstructGPT, which is trained to follow an instruction in a prompt and provide a detailed response.
Vertaald:
Wij hebben een model genaamd ChatGPT getraind dat op een gemoedelijke manier communiceert. Het gespreksformat maakt het mogelijk voor ChatGPT om vervolgvragen te beantwoorden, fouten te erkennen, onjuiste uitspraken te betwisten en ongepaste verzoeken te weigeren. ChatGPT is een zustermodel van InstructGPT, dat getraint is om instructies op te volgen via een suggestie en een gedetailleerde reactie te bieden.
The proof of the pudding is in the eating
En zoals ze zeggen, the proof of the pudding is in the eating, dus heb ook ik een testje ermee gedaan. Mijn vraag was: When will AI replace recruiters? Binnen enkele seconde kwam onderstaand antwoord:
It is unlikely that AI will completely replace recruiters in the near future. While AI technology can help with certain aspects of the recruiting process, such as resume screening and scheduling interviews, there are many other tasks that require a human touch. For example, conducting in-person interviews, evaluating a candidate’s fit with a company’s culture, and negotiating job offers are all tasks that are difficult for AI to perform. Additionally, there is a growing recognition that relying solely on AI for hiring decisions can lead to bias and other problems, so most companies are likely to continue to use a combination of human and AI-powered tools for recruiting.
Vertaald:
Het is onwaarschijnlijk dat A.I. de recruiter volledig zal vervangen in de nabije toekomst. Hoewel A.I.-technologieën kunnen helpen met bepaalde aspecten van het recruitment proces, zoals het screenen van Cv’s en het inplannen van sollicitatiegesprekken, zijn er veel taken waar de mens echt nog bij nodig is. Dit geldt bijvoorbeeld voor het houden van live sollicitatiegesprekken, het evalueren van de match van een kandidaat met de cultuur van een bedrijf en het onderhandelen van contract aanbiedingen; zaken die voor A.I. moeilijk uit te voeren zijn. Hierbij komt nog dat er een groeiende erkenning is dat het kan leiden tot vooroordelen en andere problemen wanneer we volledig afhankelijk zijn van A.I. voor beslissingen, dus de meeste bedrijven gaan waarschijnlijk een combinatie gebruiken tussen menselijke en A.I.-hulpmiddelen voor recruitment.
Trek zelf je conclusie…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als je diversiteit wil bevorderen, kun je dan beter speeddaten met sollicitanten, of juist toch beter kiezen voor een langere kennismaking? En wat mag je eigenlijk allemaal als je een voorkeursbeleid wil formuleren? Heeft het überhaupt wel zin om trainingen te organiseren rondom vooroordelen en stereotyperingen? Het zijn zomaar een paar vragen die beantwoord worden in 3 nieuwe toolboxen, die recent gelanceerd zijn, en die bedoeld zijn om alle discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan (voor de antwoorden: klik hier, hier en hier).
‘ We kunnen het niet maken om studenten deze normen niet mee te geven.’
De toolboxen zijn in eerste instantie gericht op het (hoger) onderwijs, met name in HRM-richtingen. ‘Studenten zijn het Nederland van morgen. We kunnen het niet maken om hen die norm niet mee te geven’, zei de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme Rabin Baldewsingh bij de presentatie ervan. Maar uiteraard zijn de toolboxen ook te gebruiken door HRM-professionals die aan het werk zijn, benadrukt Hanneke Felten, die namens Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) bij de totstandkoming ervan betrokken was.
Gemiste kans
Uit eerder onderzoek van haar instituut bleek al dat het onderwerp nauwelijks aandacht krijgt in HRM-onderwijs. Een gemiste kans, aldus Felten.’Het bleek dat de meeste HRM-opleidingen op het hbo wel enige kennis doceren over discriminatie, maar dat het nog niet overal goed gaat. Er waren bijvoorbeeld ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren.En dat is lang niet altijd het geval. En veel opleidingen doceerden nog geen evidence based kennis over wat je kunt doen tegen discriminatie. Docenten bleken ook behoeften hebben aan concreet lesmateriaal hiervoor.’
‘Discriminatie zorgt er natuurlijk ook voor dat bedrijven niet altijd de meest geschikte persoon vinden.’
De toolboxen moeten daar dus een bijdrage aan leveren. Belangrijk, zegt Felten. ‘Want zo zorgen we ervoor dat de nieuwe generatie HRM-medewerkers niet alleen weet dat arbeidsmarktdiscriminatie speelt, maar ook wat je er als HRM-medewerker aan kunt doen. Discriminatie is immers niet alleen oneerlijk voor mensen die worden behandeld op basis van een persoonskenmerk dat er niet toe doet. Het zorgt er natuurlijk ook voor dat bedrijven niet altijd de persoon vinden die het beste geschikt is voor een functie of een promotie.’
Samen met de docenten
De toolboxen zijn door KIS ontwikkeld, dankzij een subsidie van het ministerie van SZW, samen met een netwerk van HBO-HRM-docenten. ‘De toolbox is dus afgestemd op hun behoeften. Ook staan er goede voorbeelden in die de docenten zelf hebben aangeleverd’, aldus Felten. ‘We verwachten dat de toolbox ook bruikbaar is voor andere opleidingen. Zo staan er wellicht ook handige tools in om nieuwe recruiters op te leiden of om jezelf bij te scholen als recruiter.’
‘Er staan wellicht ook handige tools in om nieuwe recruiters op te leiden of om jezelf bij te scholen als recruiter.’
Er zijn dus in totaal 3 toolboxen. De eerste is vooral bedoeld om te informeren over arbeidsmarktdiscriminatie, en bevat ook tips om mensen te motiveren om hiermee aan de gang te gaan en diversiteit en inclusie te bevorderen. De tweede toolbox richt zich meer op het herkennen en verminderen van vooroordelen en stereotypen. Waarna de derde toolbox het meest de diepte ingaat en tools biedt om mensen te leren om arbeidsmarktdiscriminatie effectief aan te pakken.
‘Gigantisch probleem’
De toolboxen komen op een goed moment, aldus Felten. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie is een gigantisch probleem is Nederland. Zo blijkt uit onderzoek dat je in Nederland meer wordt gediscrimineerd als je een Turkse of Marokkaanse naam hebt dan in bijvoorbeeld Duitsland en Spanje. En qua discriminatie op grond van huidskleur, doen we het even slecht als de VS. Zelfs al hebben personen zonder migratieachtergrond een strafblad wegens een geweldsdelict, dan nóg hebben zij een grotere kans op een positieve reactie na een sollicitatie dan personen met een migratieachtergrond zónder strafblad.’
‘Uit onderzoek weten we dat mensen eerder klikken met mensen die op hen lijken. Dus die aanpak leidt tot uitsluiting.’
Bovendien speelt in Nederland de ‘klik’ nog vaak een grote rol in werving en selectie, ziet Felten, net als of de vraag ‘iemand in het team past’. En dat werkt discriminatie vaak in de hand. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen eerder klikken met mensen die op hen lijken. Dus die aanpak leidt tot uitsluiting. Als je een team hebt van Jeroen, Maarten en Mark dan is er een grote kans dat je gevoel zegt dat Stefan beter past in het team dan Indrah. En zo worden mensen dus massaal voorgetrokken op de Nederlandse arbeidsmarkt die lijken op de mensen die er al zitten.’
‘Elke recruiter verantwoordelijk’
Rabin Baldewsingh wees in zijn verhaal bij de lancering van deze toolbox er op dat elke HRM-medewerker een belangrijke verantwoordelijkheid heeft in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. ‘Datzelfde geldt natuurlijk voor recruiters’, aldus Felten. ‘Ik hoop dat alle recruiters hun verantwoordelijkheid pakken en nagaan wat zij kunnen doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Wellicht kan deze toolbox hen daarbij helpen.’
‘Ik hoop dat alle recruiters nagaan wat zij kunnen doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.’
En de veelgehoorde klacht van recruiters dat zíj wel willen, maar dat het de hiring manager is die vooruitgang op dit punt in de weg zit? Ook daar heeft Felten antwoord op. ‘Er zit in een van de toolboxen ook een mooi artikel over hoe je binnen organisaties draagvlak kunt creëren voor antidiscriminatiebeleid.’
Hoe belangrijk is de recruitment-industrie voor de totale economie? Dat zal per land verschillen. Maar in Groot-Brittannië zijn de gezamenlijke recruiters economisch belangrijker dan bijvoorbeeld alle accountants of advocaten samen, aldus het meest recente Recruitment Industry Status Report, een rapport van de Recruitment & Employment Confederation, die al een paar jaar probeert het belang van recruiters ook in financiële cijfers te benadrukken.
Nederland telt waarschijnlijk meer recruiters dan advocaten of accountants.
Volgens het rapport was de Britse uitzend- en recruitmentindustrie in 2021 goed voor een toegevoegde waarde van 42,9 miljard pond (zo’n 50 miljoen euro). Ervan uitgaande dat de Britse economie ongeveer 3 keer zo groot is als de Nederlandse (3,1 biljoen tegenover 1,0 biljoen dollar), zou dat voor alle Nederlandse recruiters en uitzenders omgerekend neerkomen op een bijdrage van ruim 16 miljard euro. En ja, hoewel precieze financiële cijfers ook hier ontbreken, lijkt het erop dat er ook in Nederland meer recruiters werken dan advocaten (zo’n 18.000) en accountants (tot 25.000, afhankelijk van wie je meetelt). En dat hun economische bijdrage daarmee ook groter is.
Bureaus zouden sinds het begin van het economisch herstel na de pandemie maar liefst 23 miljoen mensen naar een andere baan hebben geholpen.
De bijdrage van bijna 43 miljard pond is een groei van 21,7% ten opzichte van 2020, en ook méér dan voor de pandemie.
De Britse recruitmentindustrie geeft werk aan meer dan 200.000 mensen (6,5% meer dan vorig jaar), in ruim 30.000 ondernemingen (+1,9%)
Het grootste deel van de omzet bedroeg het plaatsen voor tijdelijke functies (36,4 miljard pond, versus 6,5 miljard voor vaste functies)
Die 6,5 miljard voor vaste functies betrof in totaal zo’n 550.000 functies (dus ruim 10.000 pond per vacature).
Bijna 80% van het aantal bedrijven in de branche heeft minder dan 10 medewerkers.
Slechts 470 bedrijven hebben meer dan 250 medewerkers.
Verwacht wordt dat in 2025 de bijdrage van recruitment aan de Britse economie zo’n 51,3 miljard pond zal zijn, een jaarlijkse groei van 6%.
De groei van de recruitmentindustrie gaat harder dan de Britse economische groei in totaal.
Vergelijkbare cijfers zijn in Nederland weinig voorhanden. Maar er is weinig reden om aan te nemen dat de branche hier minder belangrijk zou zijn. REC-directeur Neil Carberry ziet in de cijfers in elk geval wel een bevestiging van het belang van het vak. ‘Met de huidige onvoorspelbare economie, en de aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt, is het nog nooit eerder zo belangrijk geweest om te werken met recruiters die organisaties het advies kunnen geven om kandidaten een succesvol aanbod te doen.’
Ook REC-voorzitter Sarah Thewlis toont zich in het rapport positief over de vooruitzichten voor de recruitmentbranche. ‘Tegen de verwachtingen in hebben we als industrie ook van 2021 een succes weten te maken. En ik denk dat we dan in 2023 ook zullen doen. Klanten zullen meer dan ooit naar onze professionele dienstverlening kijken op het gebied van recruitment en retentie. En kandidaten zullen ook naar ons kijken, voor advies en als gids voor hun volgende opdracht of carrièremove. Ik ben dan ook trots om deel uit te maken van deze innovatieve, weerbare industrie, en besef dat goede recruiters meer nodig zijn dan ooit.’
Het CNV kwam recent met een buitengewoon smakeloze campagne die nauwelijks recht doet aan de werkelijkheid en zorgt voor polarisatie op de werkvloer, de werkdruk verder verhoogt en ziekteverzuim verergert in plaats van dat het een oplossing dichterbij brengt. Een gemiste kans om het slimmer en subtieler te doen. En de bal ligt voor open doel: de gentleman’s agreements die werkgevers met elkaar in de zorg zijn overeengekomen.
Ziekenhuizen en zorgbedrijven praten nog steeds volop over die gentleman’s agreements. En dan bedoel ik niet de film uit 1947 met in de hoofdrollen Gregory Peck, Dorothy McGuire en John Garfield. Ik bedoel dan de ongeschreven regel dat men niet bij elkaar werft. Soms staat het zelfs zwart op wit dat men niet actief bij elkaar werft, dit terwijl de kranten vol staan van een ‘war for talent’ en enorme kraptes op de arbeidsmarkt. Overigens in de zorg primair veroorzaakt door uitstroom en teleurstelling in management, bestuur en leiderschap in plaats van door een tekort aan instroom. Daarvan is dit herenakkoord een zoveelste bewijs.
Meerdere kwaden
Met dit soort gentleman’s agreements gebeuren er meerdere kwaden. Hieronder licht ik er enkele uit:
#1. Allereerst is een gentleman’s agreementbetuttelend voor de eigen werknemers. Je bepaalt als het ware wat goed is voor je eigen en andere werknemers om met hen niet het gesprek aan te gaan over carrière, ambitie, arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Gentleman’s agreements ontnemen mensen kansen op de arbeidsmarkt, op verbetering in arbeidsvoorwaarden en persoonlijke groei. Het zou toch gek zijn als jouw werkgever voor jou bepaalt dat andere werkgevers je niet mogen polsen voor een verbetering van jouw arbeidsomstandigheden?
#2. Het legt het hele speelveld open voor alternatieven zoals uitzend- en detacheringsbureaus. Gentleman’s agreements zijn als het ware als het openleggen van het ‘slagveld’ in de war for talent voor derden. Derden die wél het gesprek aangaan met zorgmedewerkers, terwijl je jezelf en je concullega’s dit recht ontneemt.
#3.Gentleman’s agreements vormen een drogreden en vals argument om niet daadkrachtig te investeren in het professionaliseren van het recruitment- en onboardingproces. Terwijl steeds meer zorgmedewerkers verwachten dat ze benaderd worden voor een nieuwe baan – net zoals de rest van de arbeidsmarkt – doen zorginstellingen dit niet en bureaus het alleen maar meer.
#4. Gentleman’s agreements zijn tegen de wet. Het zijn verboden concurrentie-afspraken waar de ACM tegen zou moeten optreden. In dit geval zouden nagenoeg alle bestuurders van zorginstellingen, GGZ’s, en (academische) ziekenhuizen een boete moeten krijgen.
Zzp’ers omarmen
Het CNV moet niet afgeven op zzp’ers, maar ze juist eerder omarmen. Zzp’ers en gedetacheerden vormen een broodnodige flexschil in de zorg. CNV zou daarom moeten pleiten voor een eerlijk concurrentieveld op de arbeidsmarkt voor haar leden. Daardoor zal de arbeidsmarktpositie verbeteren en ook de onderhandelingspositie. Het zal me niet verbazen dat veel zorgmedewerkers in de flexschil terecht zijn gekomen doordat detacheerders betere werkgevers zijn, betere arbeidsvoorwaarden bieden, betere doorgroeimogelijkheden én – misschien wel het belangrijkste – hen de aandacht en waardering geven die ze verdienen.
Ik roep iedereen op de ACM op de hoogte te brengen van de illegale herenakkoorden.
Deze positie wordt ze door de illegale herenakkoorden in de schoot geworpen. Ik roep dan ook iedereen op, en vooral het CNV, die op de hoogte is van een gentleman’s agreement om hiervan de ACM op de hoogte te brengen.
Echt waar? Lol… al jaren bekend en dat gebeurt gewoon middels convenanten, bijv. in de zorg Bedrijven spreken volgens ACM illegaal af elkaars personeel niet over te nemen https://t.co/sQMS5ElwrZ
In 2015 betaalde Apple, Google, Intel en Adobe 415 miljoen dollar compensatie aan 64.000 benadeelde technici. De eerste eis was 3 miljard dollar. Door een herenakkoord werden salarissen gedrukt en werknemers carrièrekansen ontnomen. Exact hetzelfde gebeurt nu in de zorg in Nederland. Het zou dus echt een ‘war for talent’ moeten zijn met als doel om het zorgtalent te behouden voor de sector en minder snel te pushen naar bureaus of het zzp-schap.
Tegelijkertijd is het zeer aan te bevelen om wél te gaan samenwerken. Bijvoorbeeld door samen een bemiddelingsbureau op te richten. Zoals DeRotterdamseZorg doet met de WorkFlow doet. Of door platformtechnologie te implementeren in de matching op de zorgmarkt. Of door een alternatief zoals Doximity op te richten. In dat geval ga je van het defensief van (illegale) gentleman’s agreements naar het offensief wat empowerment voor zorgmedewerkers betekent. Een ander, progressief en modern geluid dat de arbeidsmarkt heel hard nodig heeft. Iets waar het CNV overigens bij mij om bekendstaat en een jas die ze beter past!
Hét schoolvoorbeeld van het succes van de overlegeconomie. The Dutch Miracle. De geboorte van het poldermodel. Een van Nederlands meest succesvolle exportproducten. Als het gaat om het op 24 november 1982 gesloten Akkoord van Wassenaar vliegen je al snel de superlatieven om de oren. De loonmatiging in combinatie met arbeidsduurverkorting die daar destijds werd afgesproken, legde de kiem voor latere Nederlandse economische successen, waar veel andere landen (zoals onze zuiderburen) nog steeds met enige jaloezie naar kijken.
Als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?
Werknemers- én werkgeversorganisaties stapten voor dat toenmalige akkoord allebei over hun eigen schaduw heen, waarna een donkere economische periode werd afgesloten, en nieuwe voorspoed zich aftekende. Niet zo gek dus dat het anderhalf A4 tellende Akkoord van Wassenaar de afgelopen dagen op tal van plekken werd herdacht en besproken. Want als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?
Nieuw polderwonder
Zo toog AWVN-beleidsadviseur Niek Hinsenveld naar de Wassenaarse villa van werkgeversvoorman Chris van Veen, waar 40 jaar geleden het akkoord werd getekend, om op te roepen voor ‘een nieuw polderwonder’. En bespraken politiek journalisten Leonard Ornstein en Sandrine Thelosen in De Nieuws BV het belang van ‘Wassenaar’. Ook Hans Borstlap roerde zich, met een opiniestuk in de Volkskrant, waarin de architect van het alweer bijna 3 jaar oude rapport In wat voor land willen wij werken nog maar eens zijn bekende 4 aanbevelingen uit de doeken deed.
‘Een nieuw Akkoord van Wassenaar moet wel precies ‘omgekeerd’ zijn als dat van 40 jaar terug.’
De huidige (structurele) krapte op de arbeidsmarkt vraagt ook nu om het loslaten van ingesleten patronen, aldus Borstlap, en om een nieuw akkoord. Maar dan wel precies ‘omgekeerd’ als 40 jaar terug. Zo wil hij af van gematigde loonvorming, want dat leidt alleen maar tot een stagnerende productiviteit, pervers werkende inkomenstoeslagen, en stagnerende participatie van velen die met een uitkering langs de kant staan. En mede daardoor ‘een voortdurende druk om dan maar meer goedkope arbeidsmigranten toe te laten, met onbeheersbare ontwikkelingen in tal van wijken.’
Lonen omhoog
De lonen zouden structureel omhoog moeten, bepleit hij, en de belasting op arbeid substantieel omlaag. En belangrijk, zegt hij: ‘Werkgevers moeten begrijpen dat personeelsbeleid – werven en behouden – geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn. De toekomst van ondernemingen ziet er niet goed uit als dit nog steeds wordt verwaarloosd.’
‘Werkgevers moeten begrijpen dat werven geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn.’
Ook het bijhouden en vernieuwen van noodzakelijke vaardigheden moet volgens Borstlap een plek krijgen in zo’n nieuw Akkoord van Wassenaar. ‘Werkenden krijgen een individuele leerrekening, vanaf de geboorte tot einde loopbaan, op een flexibele arbeidsmarkt. En ondersteunend overheidsbeleid richt zich op het dichten van nog een gat in de toerusting van alle werkenden: een volksverzekering tegen arbeidsongeschiktheid, in plaats van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alleen zelfstandigen.’
Rapporten genoeg
Het advies van de Commissie-Borstlap is natuurlijk niet het enige rapport dat er ligt over de mogelijke toekomst van de arbeidsmarkt. Denk ook bijvoorbeeld aan twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. Of aan het advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.
Lades vol rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?
En dan hebben we ook nog rapporten als dat van de Commissie-Bakker (uit 2008 alweer). Met andere woorden: lades vol met rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?
Wassenaar 2.0
Het is de allerhoogste tijd voor zo’n ‘Wassenaar 2.0’, stelden ook 13 ‘polderprominenten’ deze week in het FD. Al is de situatie nu wel anders dan 40 jaar geleden, zo was de algemene teneur. Werkgevers en werknemers kunnen er nu namelijk onmogelijk samen meer uitkomen. Meer dan ooit is nu dus ook een actieve houding van het kabinet nodig. Om onder meer mee te denken over een nieuw belastingstelsel, dat vermogens niet ontziet, en ook paal en perk stelt aan de vele toeslagen, zodat werken weer lonend wordt. En we mogelijk ook de arbeidsproductiviteit weer kunnen verbeteren.
Meer dan ooit is nu ook een actieve houding van het kabinet nodig.
Het enige probleem is: dit kabinet lijkt (net als het vorige overigens) niet erg actief bezig om de partijen aan tafel te krijgen. Om nog maar te zwijgen over de rol die de mensen uit de praktijk van de arbeidsmarkt bij het sluiten zo’n nieuw akkoord zouden moeten krijgen, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het al eens bepleitte. Het lijkt in die zin een behoorlijke impasse waarin we terecht zijn gekomen. Maar aan de andere kant: dat leek het iets meer dan 40 jaar geleden ook. Totdat enkelen besloten dat het zo toch niet langer kon. En er binnen enkele weken een nu legendarisch akkoord lag waar de arbeidsmarkt járen mee vooruit kon. Dus: wie pakt nu de handschoen op en brengt alle partijen op de arbeidsmarkt samen voor een mooi masterplan, dat het kabinet ziet als offer they can’t refuse?
Stuur jij het voorstel voor de arbeidsvoorwaarden nog altijd als een simpel pdf’je mee in de bijlage van je e-mail? Dan laat je een enorme mogelijkheid liggen. Bij Tony’s Chocolonely maakten ze al een ‘eenvoudig’ visueel mooi contract, recent gevolgd door Pathé Bioscopen, die het contract op een filmrol zette. Bij Effectus-HR hebben ze nog een andere oplossing gevonden, en verpakken ze het arbeidsvoorwaardenvoorstel zelfs in: een gepersonaliseerd magazine.
‘Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig…’
‘Stel je voor’, legt recruitment consultant Esther de Jager uit: ‘De kandidaat pakt nietsvermoedend een magazine van de deurmat. Hij draait de cover naar zich toe: geen Linda. of Voetbal International dit keer, maar ‘JOOST’ staat er, in stijlvolle letters. “Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig.” Maar als hij de ondertitel leest (“Wij kijken naar je uit”), valt het kwartje. En dan herkent hij opeens ook de mensen op de coverfoto; hij sprak ze tijdens de rondleiding door het bedrijf. Snel bladert Joost verder. En voor hij het weet staat hij minutenlang, al lezend, met een big smile op de deurmat.’
Volledig ondergedompeld
Van de eerste tot de laatste bladzijde wordt de kandidaat in het gepersonaliseerde magazine volledig ondergedompeld in zijn nieuwe werkomgeving. ‘Een warm bad waarin híj centraal staat’, aldus De Jager. ‘Dat begint al bij de cover, en daarna het voorwoord waarin zijn leidinggevende hem persoonlijk welkom heet. In de bladzijden daarna stelt het hele team zich persoonlijk aan hem voor. “Héé wat leuk, er houden nog meer collega’s van mountainbiken! En samen Oranje kijken zit er ook wel in…”
‘Tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’
Met het magazine begint de kandidaat zich al helemaal op z’n plek te voelen bij zijn nieuwe collega’s en wil hij ze graag beter leren kennen. Maar daarbij blijft het niet, legt De Jager uit. ‘Er komt ook een mooie fotoreeks van het bedrijf voorbij, inclusief zijn werkplek. En tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’
QR-code
Middenin het magazine leggen de recruiter en leidinggevende van de kandidaat de arbeidsovereenkomst verder uit. Ze schrijven er met een goed gevoel terug te kijken op de gesprekken en dat ze alle wensen en voorwaarden in dit hoofdstuk op een rijtje zetten. Het stukje tekst sluit af met een QR-code; “Dit willen wij nog tegen je zeggen, Joost”. Als de kandidaat de QR-code scant met zijn telefoon krijgt hij een filmpje te zien: “Hee Joost. Nou, we hebben je werkplek al helemaal voorzien van alle gemakken, en wij en je andere collega’s – zéker de mountainbikers – kijken erg uit naar je komst. We hopen je snel te zien.”
Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van de collega’s staat er ook in.
Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van zijn collega’s staat er ook in – en ook nog een paar voordeelbonnen voor de lunch. Verderop staat nog een aantal mooie projecten uitgelicht, gevolgd door een agenda met de eerstvolgende team- en bedrijfsuitjes. Afsluitend leest hij waarom zijn directe collega’s destijds voor het bedrijf gekozen hebben en wordt hij nog even herinnerd aan het tekenen van het middenblad. Waarna het avontuur kan beginnen.
Overtuigingstechnieken
Volgens De Jager gaat het met zo’n magazine al snel om een ‘offer you can’t refuse’. Dat de kandidaat vol overtuiging zijn krabbel onder het voorstel zet, heeft dan ook alles te maken met de 5 overtuigingstechnieken die in ‘zijn’ gepersonaliseerde magazine verweven zijn, legt ze uit.
#1. Loss aversion:‘Dit wil je niet mislopen’
Het gepersonaliseerde magazine, waarin de kandidaat zich al helemaal onderdeel voelt van het bedrijf, veroorzaakt een gevoel van zoals Daniel Kahneman dat noemt: ‘loss aversion’. Als mensen ervaren we meer pijn als we iets verliezen, dan plezier als we iets winnen. Verlies roept dus een krachtiger emotie op. Door de kandidaat volledig onder te dompelen in de organisatie en zijn team, voelt het afwijzen van het voorstel voor hem als verlies. Een gevoel dat hij zal willen vermijden.
#2.Sociale bewijskracht: ‘Volgens je collega’s…’
Toekomstig collega’s die beschrijven waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen, zorgen voor wat Robert Cialdini aanduidt als ‘sociale bewijskracht’. Meningen van anderen – en zeker directe of gelijkwaardige collega’s – vormen een krachtige overtuigingstechniek. ‘Niet voor niets verwerken wij ze ook regelmatig in vacatureteksten’, aldus De Jager.
#3.Wederkerigheid: ‘Je wilt iets terugdoen’
Als je iets krijgt, ben je geneigd iets terug te geven. Het magazine – waar zichtbaar tijd en moeite in gestoken is – is daar an sich al een voorbeeld van. Maar ook de voordeelbonnen voor het bedrijfsrestaurant in het magazine zijn dat. Net als de subtitel boven het arbeidsvoorwaardenvoorstel: ‘Dit krijg je allemaal van ons’. De kandidaat zal door deze ‘cadeautjes’ de neiging hebben om iets terug te geven. Die wederkerigheid zal de intentie versterken om het voorstel te tekenen.
#4. Liking: ‘Wat een leuke collega’s…’
Natuurlijk is ook Cialdini’s liking volop van toepassing op het magazine. De Jager: ‘Deze overtuigingstechniek maakt gebruik van het feit dat je liever ‘ja’ zegt tegen mensen die je sympathiek vindt. Bijvoorbeeld omdat je die persoon als soortgelijke beschouwt of omdat deze je complimenten geeft.’
#5. Anchoring:‘Meer dan je nu verdient’
En voeg je bij het voorgestelde salaris een zinnetje toe als ‘Dit is 15% meer dan je huidige salaris, dat hebben wij graag voor je over’, dan pas je ook nog eens ‘anchoring’ toe. Bij dit principe grijpt een persoon terug op een referentiepunt (in dit geval het huidige salaris) om tot een oordeel te komen over de gegeven informatie (het voorgestelde salaris).
Download hier het hele rapport met alle cijfers over 2022.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
