De beste banen van Nederland voor 2024 vind je in de sales en techniek, maar ook de recruiter scoort hoog. De monteur voert de lijst aan, vanwege de grote vraag en het sterk stijgende salaris. Maar ook banen als recruiter en verkoper binnendienst staan (dus) hoog in de lijst. Een positie die nog beter scoort, is die van accountmanager. Dit voornamelijk door het hoge, gemiddelde salaris van ruim 60.000 euro per jaar, blijkt uit een analyse van Indeed.
De monteur is niet de enige functie in de techniek die hoog scoort.
De rangschikking is gebaseerd op drie factoren: groei van het aandeel vacatures van 2020 tot en met 2023 en het gemiddelde salaris wat wordt geboden. De onderzoekers keken ook naar de mate waarin wordt gerefereerd aan ‘werken op afstand’ in de vacature. De monteur is niet de enige functie in de techniek die daarbij hoog scoort. Ook de (field- en sales) engineer staat hoog in de lijst. Een verklaring daarvoor vindt Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux, in de energietransitie. ‘Daarvoor heb je enorm veel technici nodig. Het is daarom geen verrassing dat monteurs bovenaan deze lijst staan.’
Omscholen nog welkom
Veel vacatures in de financiële sector scoren ook hoog in de lijst, net als vorig jaar trouwens. Vacatures om financieel administratief medewerkers te werven verschijnen ten opzichte van 2022 ongeveer 10% vaker. Sinds 2020 is de vraag met liefst 46% gestegen. Snijders: ‘In tegenstelling tot beroepen in de techniek zijn dit bij uitstek banen die ook remote uitgevoerd kunnen worden. Dit is sinds de pandemie een enorm belangrijk element geworden in vacatureteksten.’ Als dat vereiste wordt aangehouden, verdwijnen technische banen uit de top-10, waarvoor IT-functies dan in de plaats komen.
Vooral in IT-vacatures is remote kunnen werken een belangrijke vereiste geworden.
Hoewel de piek achter ons ligt, blijft de arbeidsmarkt in Nederland ook nu nog altijd krap, merkt Snijders verder op. Zeker in deze branches, zegt hij. ‘De vraag naar technici zal bijvoorbeeld niet snel stoppen. Mensen die handig zijn en een nieuwe carrière ambiëren, kunnen overwegen om zich om te scholen. Verdiep je in de mogelijkheden en kansen en bepaal wat voor jou belangrijk is in je werk’, besluit hij.
Een monteur, soms ook technicus genoemd, is een vakman die technische werkzaamheden uitvoert bij de reparatie en het onderhoud van mechanische, elektrische of hydraulische systemen. De taken van een monteur zijn onder meer het uitvoeren van reparaties en onderhoud aan machines, het analyseren en oplossen van storingen en het installeren van nieuwe apparaten of systemen.
Een accountmanager, of relatiebeheerder, vertegenwoordigt een bedrijf door de relatie met klanten te onderhouden. Hij verkoopt een product of dienst aan klanten, zorgt dat leveringen goed verlopen en onderhoudt de relaties met klanten. Het blijft een veelgevraagde functie, die bovendien nog altijd een behoorlijke groei kent.
Een commercieel medewerker binnendienst helpt met het verkopen van producten of diensten als onderdeel van de verkoopafdeling van een bedrijf. Hij kan producten of goederen zelf direct verkopen via bijvoorbeeld telefoon of email, voorbereidend werk doen voor de verkoper in buitendienst en onderhoudt en verbreedt klantrelaties.
Een HR-medewerker, soms ook medewerker personeelszaken of assistent personeelsbeleid genoemd, is werkzaam op de HR-afdeling van een bedrijf waar hij of zij zich bezighoudt met het personeelsbeleid van de onderneming. Belangrijke taken van een HR-medewerker zijn het opstellen van vacatureteksten en administratieve werkzaamheden, zoals het bijhouden van de HR-systemen en ziekteverzuim en organiseren van sollicitatieprocedures.
Een financieel administratief medewerker, of financieel administrateur, overziet en is betrokken bij de financiële administratie van een bedrijf of organisatie. Belangrijke taken zijn onder andere het opstellen van maand, kwartaal- en jaarrekeningen, het schrijven, controleren en betalen van facturen en het overzien van budgetten.
Een planner, soms ook productieplanner genoemd, is een persoon die zich binnen een organisatie bezighoudt met het opstellen en beheren van planningen. Taken van een planner zijn onder meer het inplannen van personeel, het maken van logistieke planningen of het beheren en coördineren van bestaande planningen.
Een field engineer, ook wel field service engineer genoemd, is verantwoordelijk voor het onderhouden en repareren van machines en technische installaties op locatie. De taken van een field engineer omvatten onder andere het herstellen van defecte installaties, het controleren van de veiligheid van machines, en het verlenen van advies aan klanten. Een sales engineer, soms ook pre-sales engineer of verkoper buitendienst genoemd, assisteert klanten over de aanschaf van bijvoorbeeld complexe technische producten of installaties.
En ja hoor, daar is-ie dan, de recruiter, ook wel: personeelswerver, een expert op het gebied van werving en selectie om geschikte kandidaten te vinden voor een functie binnen of voor een bedrijf. Hij of (vaak) zij zoekt naar kandidaten voor een openstaande vacature, beoordeelt en maakt een selectie van geschikte kandidaten en begeleidt sollicitatieprocedures.
Een controller, ook wel financial controller genoemd, is een financieel-economisch expert die toezicht houdt op de financiële administratie van een grote organisatie. Taken van een controller zijn onder meer het geven van financieel advies aan de directie van een organisatie, het uitstippelen van financieel beleid en het meten en evalueren van prestaties binnen een organisatie.
Een appdeveloper is een softwareontwikkelaar die gespecialiseerd is in het maken van mobiele applicaties voor smartphones en tablets. De taken van een appdeveloper omvatten onder andere het bouwen van apps, het onderhouden en aanpassen van bestaande apps en het consulteren van klanten.
Gemiddeld salaris: € 50.000
17% groei t.o.v 2020
11% remote
Methodiek
Voor deze analyse berekende Indeed de mate van groei van het aantal vacatures op de eigen site van december 2020 tot december 2023. Alleen functieprofielen waarvan het aandeel op Indeed in de afgelopen 3 jaar in totaal met ten minste 50 procent is gestegen, die aan het einde van de onderzoeksperiode ten minste een aandeel van ten minste 0,01% van alle vacatures op Indeed hadden en waarvan minstens 100 salarisindicaties bekend zijn, zijn meegenomen in deze analyse. De mate van flexibiliteit om op afstand te werken, is berekend op basis van de mate van terminologie die hieromtrent wordt beschreven in vacatureteksten.
Als 3 recruitmentveteranen een nieuw product in de markt willen zetten, is succes verzekerd, nietwaar? Zeker als het product binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert, zou je denken. Maar voor het breed lanceren van deze RecruitAgent.ai is veel geld nodig, dus gaat het drietal eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe gaat dat in zijn werk? Een blik achter de schermen in 3 akten.
Akte 1: Proloog
In de kerstvakantie verzamelt een drietal heren zich in de werkkamer van het huis van Peer Goudsmit, met uitzicht op een Amsterdams park. De oliebollen staan klaar, de stemming is goed. Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp zijn gerust veteranen in het recruitmentvak te noemen. Ze geloven in hun nieuwe product. Waasdorp, oprichter van Intelligence Group levert arbeidsmarktdata en mankracht, Goudsmit houdt zich met de technische aspecten bezig en Van Driel de marketing. Maar uiteindelijk bemoeit iedereen zich overal mee, blijkt op deze vrijdagmiddag. Korte lijntjes, korte discussies.
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’
Op 12 september hebben ze hun nieuwe product gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, constateert Goudsmit trots.
Beeld van Zukunft Personal in Keulen
Nieuwe ronde, nieuwe kansen
RecruitAgent.ai komt niet uit de lucht vallen, het is een verbeterde versie van de Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden. Pre-A.I. ging dat nog zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor de openstaande functie. Die 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke (!) tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok, concludeert het drietal achteraf.
De eerste 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok.
Ze geloven nog steeds in de kwaliteit die ze leverden met Recruitment Accelerator, maar afgezien van een paar grote opdrachtgevers als het ministerie van Buitenlandse Zaken sloeg het product niet (genoeg) aan. ‘Dus besloten we met behulp van A.I. helemaal opnieuw te beginnen’, vertelt Van Driel. ‘Dit is geen verbeterde versie van de Accelerator, de achterliggende software is totaal anders, waardoor je nu binnen 5 minuten resultaat ziet.’ Da’s andere koek dan 3 dagen. Met behulp van ontwikkelaars in Oekraïne is er maandenlang aan gewerkt.
Friends with benefits
Goed, het product ligt er dus nu. Sinds kort is het officieel online. Maar om deze keer wél een brede groep klanten te trekken, is geld nodig. Veel geld. Daarom heeft het drietal maandag 12 januari een aantal potentiële investeerders uitgenodigd, die elk minimaal 50.000 euro inleggen, waarop in totaal 1 miljoen voor het nieuwe product zou vrijkomen. Géén hedge funds, geen banken: Goudsmit en kompanen zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen en met cash en knowhow het project kunnen ondersteunen.
Géén hedge funds, geen banken: ze zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen.
De drie tenoren hebben haast, want ze verwachten op korte termijn een stortvloed aan A.I.-recruitmenttools op de markt. ‘We lopen nu nog vooruit op de markt, mede dankzij de realtime data van Intelligence Group’, aldus Waasdorp. ‘We hopen 12 januari op friends with benefits’, grapt Van Driel, die als ambassadeurs weer hun netwerk activeren.
Niet met de rug tegen de muur
Een van de lastige kwesties om de ruim 20 potentiële investeerders te overtuigen, is het uitblijven van doorslaand succes van het 6 jaar oude eerdere product. Waarom zou een nieuwe versie wel ineens aanslaan? Over de kwaliteit van de pre-A.I.-variant is Waasdorp nog steeds tevreden en hij ziet RecruitAgent.ai als een fundamenteel ander product in een veranderde recruitmentmarkt.
‘Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven.’
Van Driel: ‘Ons voordeel: we staan niet met de rug tegen de muur. We hebben een goed functionerend product dat potentieel een topper is. Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven. Op 12 januari komen leuke mensen, die ons inhoudelijk kunnen ondersteunen. We zoeken financiële ademruimte voor ons product, zodat we een top salesteam kunnen samenstellen om de markt te bewerken. Met ambassadeurs bereiken we meer recruiters die onze tool gaan gebruiken. Want recruiters zijn flamboyant in taalgebruik, maar conservatief in handelen.’
Akte 2: De pitch
12 januari. In het nieuwe hoofdkantoor van Intelligence Group aan het Rotterdamse Weena stromen de kandidaat-investeerders binnen. Het zullen er uiteindelijk 27 zijn, meer dan Goudsmit vooraf had gehoopt, dus qua opkomst is deze vrijdagmiddag bij voorbaat al een succes. En dan zijn er nog mensen (zoals de oprichter van een groot Nederlands softwarebedrijf) die liever op de achtergrond blijven en misschien in een later stadium aanhaken.
Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen.
Wie zijn er wel? Edwin de Jonge van Timetohire bijvoorbeeld, Caroline Pols (Up in Business), A.I.-expert Gerald Mulder (Textkernel), Joris Pater (Brockmeyer), Marion van Happen (HeadFirst Group), Paul Storimans, en vele anderen. Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen. Dan begint de pitch. Ronald van Driel schetst de voorgeschiedenis, inclusief voorloper Recruitment Accelerator. Geert-Jan Waasdorp neemt het over. Terloops vermeldt hij dat ze tussendoor een half jaar ontwikkeling hebben weggegooid, maar nu een goed functionerend product hebben, dat wereldwijd inzetbaar is en al gratis online staat.
De echte uitdaging
De aanwezigen luisteren geconcentreerd, niemand checkt mobiel zijn aandelenportefeuille. ‘Marketing en sales zijn de echte uitdaging’, vertelt Waasdorp. Het is volgens hem essentieel om de voorsprong in de markt op andere tools uit te bouwen. ‘Toegang tot het mkb is een uitdaging.’ Hij beseft dat de businesspropositie ‘nog niet helemaal helder is, omdat die de laatste maanden is veranderd. We willen vooroplopen in de toepassing van A.I.’
‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’
Hij zegt te verwachten 2 jaar nodig te hebben om de positieve cijfers te komen. Pas in 2026 zijn investeringen terugverdiend, maar dat is nog zijn meest conservatieve scenario, benadrukt Waasdorp. Hij verwacht betere resultaten. ‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’
Vragen uit de zaal
Vragen uit de zaal. Men is verward over de doelgroep van het product: zowel groot mkb als staffingbureaus. ‘Zijn jullie een softwareleverancier die aan zoveel mogelijk partijen levert?’ Waasdorp: ‘Nee, we zijn een oplossing, een sidekick van een interim-recruiter om de wervingsfase eenvoudiger te maken. Tegelijk zijn we agile, ons businessmodel kan veranderen. We volgen wel waar de cash gaat.’
‘We volgen wel waar de cash gaat.’
Ronald van Driel weet dat veel recruiters ‘een teringhekel’ hebben aan vacatureteksten schrijven. ‘Wij nemen dat strafwerk uit handen.’ Kittie Spierings van arbeidscommunicatiebureau Roestvrijtaal ontkent, ‘wij vinden dat wel leuk. En ook om te werken met A.I., maar dat levert nog geen goede vacaturetekst. Hoe doen jullie dat beter?’ Waasdorp: ‘Wij hebben een prompt-cms gebouwd die prompts van anderhalve pagina maakt, gevuld met jouw input en data van Intelligence Group plus een aantal trucjes om clichés te voorkomen.’
Het verdienmodel
Koen Roozen (HetRecruitingkantoor) vreest dat als je mensen een gratis tool aanbiedt, velen het willen proberen. Geen probleem, maar hoe voorkom je dat als een vacaturetekst geen conversie oplevert, jij de schuld krijgt van falen? ‘Als mensen denken dat jullie tool een toverstafje is, hebben jullie een probleem. Als de persoon achter de knoppen bijvoorbeeld geen volwaardige recruiter is.’ Waasdorp: ‘We schetsen de haalbaarheidsverwachting, je krijgt een landingspage, wij doen alles eraan, maar resultaat kan inderdaad uitblijven. We geven ook 5 goede agency’s die voor je kunnen sourcen. Wij doen het veel beter dan de middelmaat, maar perfect zal het nooit zijn. Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’
Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’
Zoals valt te verwachten in een zaal met potentiële investeerders, komen er veel vragen over het verdienmodel. Waasdorp: ‘We gaan uit van 1 plaatsing per 100 inschrijvingen, dat is heel conservatief. Ik ga ervan uit dat ik de markt moet overtuigen. In de eerste maanden moeten we door de weerstand beuken, ons verhaal constant afdraaien.’ Bert Koning (OTYS) suggereert een abonnementsmodel, anderen vinden dat je standaard duizend euro moet vragen, terwijl sommigen kiezen voor één doelgroep (groot mkb of juist staffingkantoren) het belangrijkst en waarschijnlijk meest succesvol vinden.
Akte 3: De nasleep
In totaal 27 mensen hebben naar de pitch geluisterd en kritische vragen gesteld. Gaat dit ambassadeurs en budget opleveren? Peer Goudsmit heeft er na afloop een goed gevoel bij. ‘De sfeer is goed. Niet euforisch, maar goed.’ Hij verheugt zich dat niemand de drie oprichters heeft doorgezaagd over het mindere succes van het vorige product, de Recruitment Accelerator. ‘Mensen zijn daar heel nuchter in. Iedereen probeert nieuwe dingen, en RecruitAgent.ai is fundamenteel een ander product. Ik heb er in ieder geval geen vragen over gekregen.’
‘Het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn.’
Victor Metiary van RPO-bureau Pro Contact: ‘Voor ons kan dit interessant zijn, wij willen groeien, dus we zouden kunnen meewerken of investeren. Maar het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn. Iedereen werkt met A.I., maar de data van Intelligence Group geven duidelijk een meerwaarde. Zolang je maar duidelijk maakt dat het eindproduct niet perfect is en mensen de vacatureteksten moeten checken.’
Koen Roozen (HetRecruitingkantoor): ‘Ik denk dat RecruitAgent nog beter wordt als ze duidelijker kiezen voor wie het bedoeld is, bijvoorbeeld voor de hr-manager die niet zo vaak een vacaturetekst schrijft óf de bureaurecruiter die er geen zin in heeft. Kies in ieder geval. Vergeet niet: veel mensen vinden het leuk om zo’n tool uit te proberen, maar als het resultaat niet voldoet aan de verwachtingen, ligt het altijd aan de tool en niet aan de nieuwe gebruiker.’
Annelien Jordense (Lyncwise Executive Search & Interim) ziet het meest in een licentiemodel. ‘Zo vergroot je je basis, met een regelmatige geldstroom. Veel rustiger en zekerder.’ Een risico is dat de tool gebruik maakt van A.I., maar het resultaat ook weer op het internet terechtkomt. ‘En A.I. voedt zich wederom met content van internet, wordt zo steeds beter en ondersteunt indirect ook de concurrent ChatGPT. Vraag is of die eigenwijze recruiter deze tool dan ook blijft gebruiken naast ChatGPT?’ The proof of the pudding is in the eating.
‘Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’
Hans Leenen verkocht in 2023 zijn bemiddelingsbureau en is vanmiddag aanwezig potentieel investeerder. Als je marktaandeel wil pakken, stelt Leenen, ‘dan moet je de Bentley onder de nieuwe producten zijn. Mijn interesse is er, maar alleen als het totaalplaatje van RecruitAgent klopt. Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’
In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.
In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.
Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.
Doemscenario’s
Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?
Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.
Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.
Vrouw in de bouw
Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.
Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.
Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.
Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.
Foutieve data corrigeren
De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.
Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.
En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.
Sluiten we mensen buiten?
Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.
Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.
A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.
Meer weten?
Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.
It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.
“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’
Busy December
According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’
Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’
Milou Verhoeks
According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.
More in the talent pool
As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’
‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’
What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.
Sourcing pressure is increasing
Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’
The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’
Ja, dat ChatGPT handig is om vacatureteksten voor je te schrijven als je zelf zonder inspiratie zit, dat weten we nu wel. Maar hoe handig is artificial intelligence al waar het écht spannend wordt; bij de selectie van kandidaten? Hoe verandert A.I. de wereld van assessments, waar we de talenten van mensen voorspellen? Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied. En niet voor niets zijn voorbeelden van HireVue en Amazon inmiddels berucht geworden. Aan de andere kant is de belofte groot: als we onze systemen kunnen voeden met grote hoeveelheden data over kandidaten, kunnen we dan echt geen betere beslissingen nemen dan met onze menselijke onderbuik?
Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied.
Jouko van Aggelen is psycholoog, meer dan 25 jaar werkzaam in de wereld van assessments en sinds 3 jaar Chief Portfolio & Innovation Officer bij Aon Assessment Solutions, aanbieder van maar liefst 30 miljoen assessments per jaar, in 40 à 50 verschillende talen. Samen met collega Michael Fetzer schreef hij recent een drietal artikelen over de vraag wat Generative A.I. (zoals ChatGPT) gaat betekenen voor de wereld van assessments. Opvallende conclusie daaruit: we geloven vrij massaal dat GenAI beter kan selecteren dan de mens dat kan. Maar (vooralsnog) wordt dit bepaald niet op grote schaal ingezet.
Makkelijk valsspelen
Toch is één ding zeker, zegt Van Aggelen: over 5 jaar zal de wereld van assessments er heel anders uitzien dan nu. En dat vooral dankzij GenAI zoals ChatGPT en andere zogeheten LLM’s. Een techniek die overigens aan twee kanten gebruikt wordt, laten we dat niet vergeten. Want voor kandidaten wordt het ook steeds makkelijker in te zetten om assessments in te vullen. Kunnen we de resultaten dan nog wel vertrouwen?
‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen.’
‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen (zoals MCAT, SAT, GRE, LSAT)’, legt Van Aggelen uit. ‘Hierdoor zou ChatGPT kunnen worden gebruikt om te spieken bij pre-employment assessments, die op kennis (dus op harde vaardigheden) gebaseerd zijn, of numerieke, verbale en logische redeneerassessments. Ontwerpelementen zoals versnelde tests (waarbij de kandidaat slechts kort de tijd heeft om elk item te beantwoorden of zoveel mogelijk vragen moet beantwoorden binnen een bepaalde tijdslimiet) hebben echter de neiging om het voordeel dat ChatGPT zou kunnen bieden te beperken. De resultaten op andere soorten talentassessments, zoals persoonlijkheidsassessments, situatiebeoordeling en gamified assessments, zijn gemengd.’
ChatGPT worstelt
ChatGPT heeft de neiging om het goed te doen op vrij statische, vlakke persoonlijkheidsbeoordelingen, zegt hij, maar worstelt (nog) met ‘adaptieve, gedwongen-keuze beoordelingen. Voor situatiebeoordelingstests is ChatGPT niet slecht in het kiezen van de meest/minst effectieve antwoordopties, maar als er 3 of 4 gewenste antwoorden worden gepresenteerd, kiest het vaak een ander antwoord als het meerdere keren wordt gevraagd. Gamified assessments met bewegingsgebaseerde elementen of meerdere oplossingsstappen zijn ofwel onmogelijk om mee te spieken met ChatGPT of resulteren vaak in onbruikbare antwoorden. In termen van prompt engineering vereisen al deze typen beoordelingen een behoorlijk geavanceerde benadering die niet altijd werkt bij de verschillende beoordelingsmethoden die worden gebruikt.’
Uit de ruim een miljoen online assessments die door kandidaten bij (klanten van) Aon afgelopen jaar werden gemaakt, blijkt bovendien dat de introductie van ChatGPT 3.5 noch die van ChatGPT 4 geleid heeft tot verbetering van de gemiddelde scores. Oftewel: áls kandidaten de systemen al massaal inzetten, dan heeft dat – gemiddeld genomen – ook weinig voordeel opgeleverd. ‘Er is geen bewijs van wijdverspreid spieken’, concluderen Fetzer en Van Aggelen hieruit. ‘Tot nu toe laten onze gegevens een duidelijk beeld zien: nee, het gedrag van kandidaten is door ChatGPT niet veranderd.’
Eerlijk en gebruiksvriendelijk
Kortom: als we onze assessments maar verstandig inrichten, dan hoeven we helemaal niet zo bang te zijn dat ChatGPT ze invult, in plaats van de kandidaat. Bovendien: de kandidaat heeft in zijn werk straks ook ChatGPT tot zijn beschikking. Waarom zouden we hem of haar dat dan verbieden te gebruiken bij het proberen te bemachtigen van de baan? Zouden we dan niet eerder de oplossing bij onszelf moeten zoeken, en moeten streven naar assessments die daadwerkelijk meten wat we willen meten?
‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’
‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’, stellen Fetzer en Van Aggelen niet voor niets. Het is een wereld die echter ook razendsnel in ontwikkeling is, merken ze op. Nog geen 40 jaar geleden waren assessments nog vooral een zaak van potlood-en-papier, of moesten alle kandidaten in elk geval ervoor afreizen naar een assessmentcentrum, waar ze dan de dag achter een computer van het assessmentbedrijf doorbrachten. De online assessments zoals we die nu kennen, zijn echt iets van héél recente datum.
Pas aan het begin
En de ontwikkeling ervan staat eigenlijk pas aan het begin, zegt Van Aggelen. Want GenAI kan volgens hem op allerlei manieren de wijze waarop we talent beoordelen gaan verbeteren. Denk aan: welke vragen stellen we kandidaten eigenlijk? Kan ChatGPT ons helpen om minder bevooroordeelde beoordelingsmethoden te ontwikkelen?
‘De heilige graal’ voor assessments: reacties op open vragen leren analyseren en scoren.
Veel van de huidige online assessments zijn nog varianten op hun tegenhangers op potlood-en-papier. Oftewel: (in elk geval deels) multiple-choice. De ontwikkeling van LLM’s kan mogelijk helpen reacties op open vragen te leren analyseren en scoren. ‘De heilige graal’ voor assessments, noemen Van Aggelen en Fetzer dat, en bovendien ‘de meest opwindende mogelijkheid om de wetenschap en praktijk van het beoordelen te bevorderen’, die ‘een enorme sprong voorwaarts zou betekenen voor huidige methodes zoals situatiebeoordelingstests, simulaties en interviews.’
Meerdere, complexe interacties
En denk vooral ook eens een stap verder, filosoferen de twee. Wat als sollicitanten in een simulatie ‘meerdere, complexe interacties kunnen aangaan met een of meer personages? Op basis van de antwoorden van sollicitanten op simulatiestimuli zouden de personages dynamisch reageren, wat zou resulteren in een bijna oneindig aantal uitkomsten. In een (relatief) eenvoudigere toepassing zou een A.I.-gebaseerde interviewer vervolgvragen kunnen gebruiken om dieper in te gaan op de antwoorden van sollicitanten en zelfs eerdere informatie kunnen gebruiken om het gesprek aan te passen aan de sollicitant. Combineer deze meetbenadering met A.I.-gegenereerde avatars en virtual reality-omgevingen en de toekomst van talentbeoordeling begint er al heel anders uit te zien!’
‘Hoewel dit niet de meest opwindende kans lijkt, kunnen we hier waarschijnlijk wel het meeste (en snelste) winnen.’
Van Aggelen zegt ook veel te verwachten van het zogeheten Co-piloting, oftewel: het makkelijker beschikbaar maken van assessmentgegevens om organisaties verderop in het HR-proces te ondersteunen. ‘Stel gewoon de vraag en je Talent-Assessment-Assistant geeft je het antwoord dat je nodig hebt. Geen ingewikkelde rapporten, dashboards, data crunching. Assessments als input en data om mensen echt in staat te stellen hun potentieel te realiseren en hun carrière 100% te personaliseren.’ Een soort ‘augmented loopbaancoach’, noemt hij het. ‘Hoewel dit in eerste instantie misschien niet de meest opwindende kans lijkt, is dit waarschijnlijk wel waar we het meeste (en snelste) kunnen winnen.’
‘Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer.’
Dit sluit ook aan bij een van zijn belangrijkste overtuigingen. ‘Te vaak worden assessments ingezet om sec de vraag van een organisatie te beantwoorden, in plaats van dat ze de vraag van het individu (de sollicitant, of medewerker) minstens zoveel aandacht te geven. Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer (inzicht, loopbaanperspectief, werkgeluk).’
Passieve assessments
Andere ‘grote belofte’ die de opkomst van A.I. mogelijk maakt, is wat Van Aggelen ‘passieve assessments‘ noemt. Oftewel: assessments waarvoor de kandidaat zelf niets meer hoeft in te vullen, maar die zich baseren op de voetsporen die hij of zij online al eerder achtergelaten heeft. Als je dat combineert met een systeem van continuous listening kan dat veel informatie opleveren, zegt hij. Tegelijkertijd beseft hij dat dit vanuit ethisch perspectief niet onomstreden is en ook niet zonder risico. ‘Transparantie en instemming zijn hierbij dan ook altijd cruciaal.’
‘Het verbaast mij dat je resultaten van assessments nu eigenlijk nog niet echt kunt meenemen.’
Naast zijn werk bij Aon zit Van Aggelen trouwens ook in de zogeheten Velocity Network Foundation. Daar kijken ze onder meer hoe een systeem te ontwerpen waarin je al je verschillende career credentials, waaronder cv en diploma’s, maar ook allerlei assessmentresultaten, veilig kunt opslaan in een digitale walletop de blockchain. ‘Hiermee geef je individuen volledig eigenaarschap van hun eigen (carrière)data.’
Geen tekort aan interesse
Het zou het voor kandidaten makkelijker maken om ook met andere potentiële werkgevers resultaten te delen. ‘Het verbaast mij altijd dat je die nu nog niet echt kunt meenemen’, aldus Van Aggelen. ‘Je hebt 1.000 goede assessments op de wereld, allemaal gevalideerd. Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’
Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’
Genoeg ontwikkelingen dus. En als de Europese Unie niet te veel een rem erop zet, ook genoeg om je op te verheugen, stelt Van Aggelen. ‘In de assessmentbranche hebben we een rijke wetenschappelijk geschiedenis en zijn we trots op hoe geavanceerd, fair en valide we nu al talent kunnen meten en voorspellen. En ja, GenAI zal onze voorspellingen waarschijnlijk nog beter maken. Er is geen tekort aan interesse en mogelijkheden, en we zijn zowel voorzichtig als optimistisch als we verder gaan met alles wat met A.I. te maken heeft.’ Die juiste kandidaat op het juiste moment op de juiste plek krijgen, het lijkt dankzij GenAI al met al steeds beter voorspelbaar te worden.
Meer weten?
Morgen, op 23 januari, organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus nog snel in!
Waar in 2022 de grote krapte op de arbeidsmarkt het maatschappelijk debat bepaalde, met de chaos op Schiphol als meest pregnante voorbeeld, leek het in 2023 bijna business as usual. ‘Tja, personeelstekort, hè’, hoorde je vaak als excuus als er weer eens iets niet lukte of niet door kon gaan. Alsof het daarmee meteen goedgepraat werd.
‘Hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er een stuk beter voor staan…’
Maar hoe staat het er nou werkelijk voor op de arbeidsmarkt? Vraag het een aantal experts en een groot aantal trends komen naar boven, van afkoelende economie, inflatie en loonstijgingen, tot Engels in winkels, aandacht voor welzijn van werknemers en veel gepraat over skills based werving, zonder dat dit in de praktijk nou echt doorzet. Genoeg om over verder te praten dus, aan de hand van een aantal thema’s. Met een duidelijke conclusie: hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er in z’n algemeenheid een stuk beter voor staan…
Engels in winkels
Cees Bakker (SollicitatieLab): ‘Onze arbeidsmarkt wordt internationaal. Dat was al langer zo, in landbouw- of in productie-omgevingen. Maar nu dus ook in winkels. Daardoor valt het meer op. Maar of het ook erg is? Dat durf ik eigenlijk niet te zeggen. Ik denk dat het onontkoombaar is.’
‘Of het erg is dat onze arbeidsmarkt internationaal wordt? Ik denk dat het onontkoombaar is.’
Tristan van Putten (recruitmentmanager Van Dorp): ‘Mijn persoonlijke visie is niet mijn corporate antwoord. Maar als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij? Dat komt dan later wel, denk ik. Het lastige is: wij hebben klanten met een bepaalde wensenlijst. En vanuit het oogpunt van veiligheid willen ze dan dat kandidaten Nederlands spreken. Dat snap ik dan ook weer wel. In de retail heb je bovendien ook de klanten die er een mening over vormen, wat je niet hebt bij productie.’
Tristan van Putten: ‘Als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij?’
Fabian de Jong (The HERD): ‘Het is ook een keuze per bedrijf. Wil ik dat? Voor de een past het wel, voor de ander niet.’
Ardiënne Verhoeven (Workwonders): ‘Het is wel iets ingewikkelder, denk ik. In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’
‘In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’
Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als het gaat om diversiteit, gaat het natuurlijk wel om meer dan alleen taal. En daar hebben we met z’n allen nog wel iets te doen met elkaar. De Polen komen al niet meer. We zijn zo xenofobisch wat dat betreft. Maar als we het willen oplossen, moeten we ook echt buiten Europa durven kijken.’
Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als we het willen oplossen, moeten we ook buiten Europa durven kijken.’
Van Putten: ‘Als we blijven vasthouden aan die Toren van Babel, maken we met z’n allen de arbeidsmarkt inderdaad moeilijker. Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: ‘die gaat het zeker kunnen’, maar waarbij de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje… En dat gaat dus ook om taal.’
Caroline Pols (UP in business): ‘Ik zie momenteel wel een tendens dat werkgevers daar soepeler in worden.’
‘Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: die gaat het zeker kunnen, maar de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje…’
Ed Gunzeln (EDG Consultancy): ‘We gaan naar een Europese arbeidsmarkt. Heel veel opleidingen gaan in het Engels, ook in het mbo. Ik denk niet dat wij in Nederland in de luxe positie zitten dat we daar iets aan gaan doen.’
Het culturele deel
Nienke Leenheer (Monsterboard): ‘Wij proberen daar zelf in mee te ontwikkelen. Maar krijgen dan toch van klanten terug: hé, ze spreken geen Nederlands. We hebben daar echt veel gesprekken over met onze klanten. Je ziet het bij ons ook in de praktijk. Vanuit onze vestiging in Amsterdam worden alle campagnes voor Europa gemanaged. Hierdoor werken er mensen met allerlei nationaliteiten. Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands. Het blijft lastig.’
Nienke Leenheer (naast Ed Gunzeln): ‘Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands.’
De Jonge: ‘Het is ook het culturele deel. Wij zitten tussen de middag boterhammen te eten, dat doen Italianen echt niet. Iedereen moet zich aanpassen, niet alleen de nieuwe werknemer. Je moet daar als bedrijf dan wel voor openstaan.’
Verhoeven: ‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’
‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Klopt. Nederlanders discrimineren bijna het meest in de arbeidsmarkt in Europa, na Zweden. Maar Nederlanders zijn er zo van overtuigd dat ze niet discrimineren, dat ze daarom ook het gesprek daarover niet aan willen.’
De comeback van het mbo
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ha, dit is mijn terrein. Ik ben hier blij mee. Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. En is de perceptie geworden dat je kinderen allemaal maar zo hoog mogelijk moet opleiden. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’
Arjan Elbers: ‘Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’
Marieke Wehner (Floyd & Hamilton): ‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’
‘We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’
Elbers: ‘Toch is dat een semantische discussie. We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’
Van de Haterd: ‘Voor de mbo’er zelf maakt het misschien niet uit, voor de omgeving ongetwijfeld wel.’
Marieke Wehner: ‘‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’
Elbers: ‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’
Gusta Timmermans (Recruitment Builders): ‘In ons project op Schiphol hadden 31.000 mbo-studenten gesolliciteerd. Wat een power komt er dan vrij! Voor mij was dat wel een leerschool hoe belangrijk deze doelgroep is.’
‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’
Verhoeven: ‘Ik zie het nu echt snel veranderen. In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’
Ardiënne Verhoeven: ‘In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’
Bakker: ‘De inzet van minister Dijkgraaf helpt ook. Meer voor de omgeving dan voor de mensen zelf trouwens. Die hebben toch wel lol in hun werk.’
‘Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard.’
Van Putten: ‘Ik wil benadrukken dat wij als werkgevers daar ook een rol in hebben. Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard. Zonder medewerkers ook geen managers.’
Jaar van de skills
Van de Haterd: ‘Ik was recent op Unleash in Parijs, en zag daar op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’
‘Op Unleash in Parijs zag ik op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’
Jan-Peter van der Wal (SkillsCV): ‘Er wordt wel overal over gesproken, maar gebeurt het ook? Ik ben nu een jaartje ondergedoken in de skills-wereld, en zie dat er zo goed als foutloos mee gematcht kan worden. Ik zie ook de vele initiatieven die op dit gebied lopen. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig. Alleen al een vacature omzetten in dezelfde taal als wat iemand kan is heel moeilijk.’
Jan-Peter van der Wal: ‘Ik zie de vele initiatieven op het gebied van skills. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig.’
De Jonge: ‘Toch zie ik het wel die kant opgaan. Je wilt als kandidaat immers niet alleen de dingen doen die je al eerder gedaan hebt.’
Timmermans: ‘Begin nou eens met het cv afschaffen, en kijk naar: wat wil iemand leren? En hoe kun je dat matchen aan de vacature?’
Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed.’
Van de Haterd: ‘Ik wil nog wel een nuance maken. Kijk je naar skills, of naar potentie? Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed. Maar als je kijkt naar potentie, gaat er echt iets veranderen.’
Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 de skills-belofte gaat inlossen. Het aantal best practices blijft toch laag. En vergis je niet: systemen, recruiters, alles moet aangepast.’
Caroline Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 wel de skills-belofte gaat inlossen.’
Kevin Sebel (EN HR solutions): ‘Dit probleem ligt niet zozeer bij HR of recruitment, denk ik. Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’
Hiring managers als gatekeepers
Bakker: ‘Maar zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog heel ver af van matching op skills.’
‘Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’
Van Putten: ‘Als recruiter zijn we toch onderdeel van bedrijven. En daarbij zijn de hiring managers nog altijd de gatekeeper. Ik poneer wel vaker de stelling dat als recruiters meer zouden mogen beslissen, we veel sneller van veel arbeidsmarktproblemen af zouden zijn.’
Verhoeven: ‘Je kunt het ook omdraaien. De pijn is blijkbaar nog niet hoog genoeg op de arbeidsmarkt. Daar moet toch de druk vandaan komen.’
Cees Bakker: ‘Zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog ver af van matchen op skills.’
Pols: ‘Maar dat zie je nu dus wel gebeuren. Nu de noodzaak hoger wordt, zie ik wel tempo ontstaan, en staat het traditionele recruitmentproces steeds vaker ter discussie. Maar dat is wel een verhaal van lange adem.’
‘Door de veranderende economie vrees ik dat veel budgetten nu weer worden teruggeschroefd.’
Elbers: ‘Ik zie daarin nu ook een risico. Door de veranderende economie vrees ik dat budgetten worden teruggeschroefd. Terwijl we nu juist keihard door zouden moeten. Op grond van skills, maar ook op grond van demografie bijvoorbeeld. Ik mis vaak het strategisch niveau.’
Van de Haterd: ‘Vraag eens naar de gemiddelde omzet per medewerker. De meeste recruiters weten het niet. Maar dan zou je wel een stuk handiger gesprek in je organisatie hebben.’
Gusta Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren door recruitment dedicated onderdeel van je strategie te maken.’
Bakker: ‘Op Schiphol ging het vorig jaar mis. Maar dat ging gelukkig nog over koffers en vakanties. Nu zie je het ook steeds meer misgaan in de zorg, in de energietransitie. Dat is wel zorgelijk, hoor.’
Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren van focus en door recruitment echt dedicated onderdeel van je strategie te maken.’
‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’
De Jonge: ‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’
Dip in de economie
Timmermans: ‘Ik maak me wel zorgen. De arbeidsmarkt verandert, 75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’
De Jonge: ‘Ik denk dat de politiek ook nog wel een knuppel in het hoenderhok gaat gooien. Dat is een bedreiging voor de flexibiliteit in de markt.’
‘75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’
Verhoeven: ‘Ik denk dat volgend jaar de demografische ontwikkeling echt een rol gaat spelen. Dat zie je nu al. In de zorg bijvoorbeeld, of aan de randen van ons land.’
Sebel: ‘Ja, maar ook bijvoorbeeld bij de leraren in Amsterdam.’
Geert-Jan Waasdorp: ‘Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek?’
Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group, gespreksleider): ‘Er wordt nu gesproken over een 4-daagse schoolweek. Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek? Of om en om 3 en 4 dagen?’
Verhoeven: ‘De enige oplossing voor schaarste is zorgen voor minder vraag of meer aanbod, meer smaken zijn er niet. In het onderwijs kun je bijvoorbeeld denken aan werkloze acteurs voor de klas.’
De Jonge: ‘Ik weet niet of we het erg moeten vinden als de werkloosheid volgend jaar wat stijgt. Die werklozen verdwijnen ook weer als sneeuw voor de zon. De markt kan ook wel tegen een stootje, denk ik. Als ik nu een restaurant reserveer, zitten ze nog steeds drie weken vol.’
Verhoeven: ‘De arbeidsmarkt reageert altijd vertraagd op de economie.’
De Jonge: ‘De uitdaging op lange termijn verandert echt niet door een economisch dipje.’
Elbers: ‘Het domste zou daarom zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’
‘Het domste zou het zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’
Bakker: ‘We moeten leren van fouten uit het verleden, en nu juist opleiden voor de arbeidsmarkt van morgen. Het is toch logisch dat we gaan scholen in skills die we nodig hebben? Maak de opleidingen voor de energietransitie dus zo aantrekkelijk dat iedereen dat wil gaan doen.’
Sebel: ‘Teer puntje: is de kwaliteit van het UWV wel zodanig dat ze daar hun rol in kunnen pakken en de juiste mensen naar voren kunnen brengen?’
Kevin Sebel: ‘Is de kwaliteit van het UWV wel goed genoeg om de rol in skills te kunnen pakken?’
De Jong: ‘Ik merk dat veel freelancers zich nu weer proactief melden: heb je werk voor me? Dat is wel een voorbode van verandering, denk ik zo.’
De Jonge: ‘Ik ben er wel bang voor dat de recessie de vernieuwing in recruitment tempert, en dat we gewoon blijven doen wat we altijd al deden. En dat we bijvoorbeeld retentie weer uit het oog verliezen.’
Bakker: ‘Klopt. Je ziet altijd dat er incidenten nodig zijn om echt te veranderen. Zoals Schiphol vorig jaar.’
A.I.
Timmermans: ‘Overschat vooral niet wat mensen nu al van A.I. weten. Bij Recruiters United in september moest Nicol Tadema echt nog uitleggen wat ChatGPT was. Veel bezoekers hadden er nog nooit van gehoord.’
De Jonge: ‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’
‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’
Pols: ‘Ik zie dat iedereen er wel meer van wil weten, maar dat het aantal toepassingen nog steeds heel laag blijft. Die normalisatie, daar zijn we nog lang niet.’
Sebel: ‘Het vak zit nog echt in de exploratiefase, maar innoveert nog nauwelijks, omdat we het veel werk vinden en de voordelen nog niet echt zien. Daarom denk ik dat het ook in 2024 nog niet echt doorbreekt.’
Van de Haterd: ‘Ik verwacht komend jaar de omslag van de hype naar de fase van de teleurstellingen. Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’
‘Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’
De Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen. Dat heeft dan toch grote invloed op de wereld van recruitment, maar meer indirect.’
Fabian de Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen.’
Pols: ‘Steeds meer mensen begrijpen dat recruitment marketing is. En in marketing komt A.I. in alles terug. Daar worden grote stappen in gezet. Daarin verwacht ik ook in recruitment dus wel een versnelling.’
300 nieuwe tooltjes
De Jonge: ‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset. Voor de zelfrijdende auto zijn jarenlang data verzameld, op alle mogelijke manieren. Voor de arbeidsmarkt ontbreekt dat nog. Dus is ook de waarde van de toepassingen nog beperkt.’
Van Putten: ‘Ik zie wekelijks wel 300 nieuwe tooltjes opkomen. Dat betekent volgens mij dat heel veel van de huidige skills overbodig zullen worden. Maar als je bereid bent A.I. te omarmen, zul je altijd werk hebben. De arbeidsmarkt zal andere dingen gaan vragen.’
‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset.’
Van der Wal: ‘Als er ergens een markt in de fik staat, en je komt dan met vernieuwing, dan zie je vaak dat iedereen er opduikt. Maar je moet nu echt op zoek naar plekjes in de markt waar je het kunt toepassen. Je moet het niet meteen op het totaalplaatje willen toepassen. Uiteindelijk zullen alle kleine stappen wel optellen tot iets moois, denk ik.’
Leenheer: ‘Ik kom uit de bureauwereld, daar waren we al heel lang gewend om te werken met A.I. Dus zo nieuw is dat allemaal niet. Maar we
zien wel dat het moeilijk is om aan goede data te komen. Vanuit Amerika is hier veel focus op.’
De Jonge: ‘Goldschmeding was zijn tijd ver vooruit, toen hij als Randstad-CEO met data-analyse een griepgolf kon voorspellen. Dat was A.I. avant la lettre.’
Van de Haterd: ‘Dat is precies het punt. A.I. zal doorbreken, als het maar werkt. Als het embedded is in de producten die we toch al gebruiken, zullen we er zeker ons voordeel mee gaan doen. Maar als we onze processen ervoor moeten aanpassen, zal het langzamer gaan.’
Pols: ‘Mensen zijn nu eenmaal altijd sneller geneigd zich sneller aan te passen als het past bij de functie die ze uitvoeren.’
Gamechanger
Van der Wal: ‘Een gamechanger? Die komt altijd uit onverwachte hoek, per definitie.’
Wehner: ‘Wat er nu allemaal gebeurt in de wereld, geopolitiek bedoel ik, zal dat niet de gamechanger zijn?’
Bas van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger.’
De Jonge (lachend): ‘Laten we dat dan door A.I. laten samenstellen. Beetje skills based erbij. Dát zou pas een gamechanger zijn!’
Van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger. In Australië heeft iemand een tool gemaakt die 200 sollicitaties per uur verstuurt. Wat als elke kandidaat ook ChatGPT gebruikt? Als iemand dit gaat automatiseren en breed beschikbaar maakt, gaan we in recruitment nog een hilarische tijd tegemoet!’
Meer lezen?
Dit is het eerste deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog sessies over employer branding, flex en recruitmenttechnologie.
In 2015 lag het percentage Nederlanders dat een nieuwe werkgever vond nog rond de 13%. Nu is het voor het eerst in jaren dus opgelopen tot boven de 20%. In vergelijking met 2022 vonden zo’n 28.000 mensen méér een nieuwe werkgever, blijkt uit een recent onderzoek naar de loyaliteit, retentie, verloop en interne mobiliteit van werknemers, uitgevoerd door Intelligence Group.
Het aantal mensen dat bij dezelfde werkgever een nieuwe baan vindt, zit ook al langer een klein beetje in de lift, al is de tendens hier minder duidelijk. Dit percentage schommelt al sinds 2014 tussen de 10 en 12%, en is dus ongeveer de helft van het aantal mensen dat extern een andere werkkring vindt. De focus van veel HR-strategieën lijkt nu dus nog vooral te liggen op externe mobiliteit.
Europees ondergemiddeld
Vergeleken met de rest van Europa blijven we in Nederland nog steeds wel langer bij dezelfde werkgever. Dat is duidelijk te zien bij senior medewerkers: die blijven in Nederland zo’n 8,5 jaar loyaal, terwijl dat in heel Europa gemiddeld nog geen 7 jaar is. Kijken we alleen naar junior functies, dan wisselen Nederlanders gemiddeld wel weer net íetsjes sneller van werkgever dan hun Europese evenknieën, terwijl medior medewerkers in Nederland juist weer net iets honkvaster zijn.
Opvallend: mannen blijven gemiddeld bijna 1 jaar langer dan vrouwen bij dezelfde werkgever actief, iets wat ook geldt voor praktisch opgeleiden (die gemiddeld zelfs bijna 1,5 jaar langer blijven). Of omgedraaid: vrouwen wisselen in Nederland sneller van werkgever, net als theoretisch opgeleiden. In heel Europa geldt dat die verschillen tussen de opleidingsniveaus een stuk kleiner zijn, en de verschillen tussen de genders zelfs helemaal afwezig zijn.
Beveiligers blijven lang
De laagste retentie in Nederland is te vinden in de vakgebieden agrarisch (2,7 jaar), communicatie (3,3), marketing (3,4) design (3,5), en directie (3,9). De hoogste loyaliteit is te vinden bij de vakgebieden verpleging (6 jaar en 8 maanden), gevolgd door administratie (5 jaar en 10 maanden), medische dienstverlening (5 jaar en 10 jaar maanden), productie (5 jaar en 8 maanden) en financieel (5 jaar en 8 maanden). Onder de senior medewerkers is de loyaliteit het hoogste in de sector installatie en onderhoud, waar zij gemiddeld ruim 12 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Ook in de beveiliging is er een hoge retentie bij senioren met ruim 12 jaar.
De loyaliteit het hoogste in de sector installatie, waar senior medewerkers ruim 12 jaar bij dezelfde baas blijven.
‘Retentie is tegenwoordig ontzettend belangrijk’, zegt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Behoud van medewerkers zorgt voor een goede werksfeer, verhoogde productiviteit, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft. Behoud voorkomt ook hoge kosten en forse tijdsinvestering in het inwerken van nieuwe werknemers. Daarnaast is het zoeken van nieuwe werknemers, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, een uitdaging. Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties zogeheten WOB-teams oprichten, waarbij mensen verantwoordelijk zijn om organisatiebreed te kijken naar het Werven, Opleiden en Behoud van (potentiële) werknemers. Behoud is het nieuwe werven, hoor je niet voor niets steeds vaker.’
Meer weten?
Download hier het hele rapport met alle cijfers over verloop, retentie en interne mobiliteit in 2023.
Nee, je kunt niet bepaald zeggen dat er géén oog was voor de groeiende personeelstekorten, gisteren, bij de presentatie van ‘Gematigde groei’, het eindrapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050. Het ging over wonen, over sociale cohesie, maar toch vooral over: de arbeidsmarkt. Want nu we met die demografische tijdbom zitten, en er structureel steeds minder jongeren beschikbaar zijn voor steeds meer vacatures, vooral in zorg en onderwijs, kunnen we toch niet om meer migratie heen, zou je denken? Hoe kunnen we anders ooit al die vacatures vullen?
‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen inwoners te blijven.’
Nou, dat kunnen we best, zegt Richard van Zwol, de voorzitter van de staatscommissie. Althans, migratie is volgens het rapport niet direct de oplossing om in de ontstane vacatures te voorzien. Want die migranten vergrijzen op hun beurt ook weer. En zo blijven we bezig. Bovendien kent migratie ook heel wat nadelen. Dus mogen we van de commissie er best wat kritischer naar kijken – en ervoor zorgen dat de bevolking tot 2050 niet te hard groeit. Tot maximaal 20 miljoen in 2050, en dat is eigenlijk al iets te veel, vindt Van Zwol. ‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen te blijven’, zei hij tegen NRC. Personeelstekorten of niet.
Slecht nieuws? Valt te bezien
Slecht nieuws voor veel recruiters, zou je denken? Zij zien immers hun mogelijke talentpool verkleinen, als ze minder over de grens mogen werven. Nou, ook dat valt te bezien, zegt de staatscommissie. Volgens hen mogen we sowieso met z’n allen best wat meer mogen nadenken over welke vacatures we in Nederland nu wel en welke we niet belangrijk vinden. Oftewel: we zouden best afstand mogen nemen van ‘laagproductieve sectoren of sectoren die slechts kunnen bestaan bij de gratie van onwenselijke verdienmodellen, waarin arbeidsmigratie het verdienmodel lijkt te zijn geworden.’
Distributiecentra, kassen en slachthuizen? ‘Dat soort werk kan beter elders plaatsvinden.’
Dus: minder distributiecentra, kassen en slachthuizen, zoals Van Zwol zegt. ‘Dat soort werk kan beter in, laat ik zeggen, de kop van Afrika of in Georgië plaatsvinden zodat mensen dat in hun eigen land kunnen doen en niet hierheen hoeven te komen’, aldus de commissievoorzitter. Een hoger minimumloon kan daarbij al bijvoorbeeld heel goed werken, stelt hij verder. En verplaats die kassen gerust naar de plek waar de ‘beschikbare arbeid binnen en buiten de EU’ zich bevindt. Maar dus niet langer bij ons in het Westland. Wij kunnen ons volgens de commissie in Nederland beter richten op innovatiebeleid, en meer automatisering en robotisering.
‘Nederland geen lagelonenland’
Een mening die op zich lijkt aan te sluiten bij die van demissionair minister Van Gennip, die bij de presentatie van het rapport meteen liet optekenen: ‘Ik vind dat we veel meer moeten kijken of economische activiteiten bijdragen aan de samenleving die we willen zijn. We hebben echt een probleem als het voor werkgevers aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot. Nederland moet geen lagelonenland willen zijn. De lusten van goedkope arbeid zijn voor de werkgever, terwijl de samenleving de lasten draagt. Dat moet eerlijker.’
‘We hebben echt een probleem als het aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot.’
Wat verder opmerkelijk is, in het rapport van de Staatscommissie, is dat nu pas voor het eerst echt duidelijk lijkt te worden dat migratie sowieso geen oplossing kan vormen voor sectoren als de zorg en het onderwijs, waar juist de grootste tekorten verwacht worden. Tenminste: arbeidsmigranten nemen nu slechts 1% in van de totale werkgelegenheid in de gezondheidszorg en slechts 3% in die van het onderwijs. Het aandeel van migranten in het openbaar bestuur? Dat is helemaal verwaarloosbaar. Waarom zouden we dan die tekorten de komende jaren ineens wél met migranten kunnen oplossen? Daar is dus een andere oplossing nodig.
‘Zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’
Het rapport van de Staatscommissie is in die zin voor de meeste recruiters dan ook helemaal geen bedreiging. Het is eigenlijk vooral géén goed nieuws voor werkgevers en uitzendbureaus die arbeidsmigratie uit landen binnen de EU en via detacheringsconstructies van buiten de EU ‘in feite gebruiken als een manier om te besparen op de factor arbeid en schaarste en kosten elders in de samenleving veroorzaken, met name bij zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’, zoals de onderzoekers het zelf verwoorden. De uitbuiters, met andere woorden.
Volgens de staatscommissie kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn ook nog best eens meevallen.
Bovendien, zo schrijft de staatscommissie, kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn trouwens ook nog best eens meevallen. Dankzij creatieve destructie. De arbeidsmarkt verandert nu eenmaal continu. Voorspellingen over tekorten komen vaak niet uit. Voor de arbeidsmarkt worden wel vaker substantiële tekorten aangekondigd. Maar oudere werknemers die met pensioen gaan, doen dat juist vaker in oude, neergaande industrieën en sectoren. ‘Als die sector of industrie verdwijnt, verdwijnt ook de vervangingsvraag.’ En ook dan is migratie dus niet eens – of in elk geval: nauwelijks – nodig.
Met andere woorden: de vergrijzing is heus reëel. En groot. En dat heeft ook heus heel wat implicaties voor de arbeidsmarkt de komende decennia. Maar de gevolgen daarvan zullen we volgens de staatscommissie toch echt het best in eigen land kunnen oplossen, door betere keuzes te maken dan alleen de deur open te zetten voor migratie. Door in sommige gevallen méér te gaan werken. Maar ook door in sommige gevallen vaker te zeggen dat we bepaalde industrie nu eenmaal niet meer in Nederland willen hebben. Best een interessante gedachte eigenlijk. Benieuwd wie die handschoen verder durft op te pakken.
Riep iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld?
En dan benadrukt de commissie trouwens ook nog eens dat nul migratie niet verstandig is voor Nederland. Daar komt alleen maar ellende van. Bepaalde arbeidsmigratie zal dus nodig zijn om ‘de meest pijnlijke arbeidsmarkttekorten’ op te lossen, zeggen ze. De staatscommissie adviseert dan ook om overheidsbeleid te ontwikkelen zodat ‘geschikte arbeidsmigranten’ voor specifieke sectoren actief kunnen worden aangetrokken. Noemde iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld? Dat belooft al met al nog héél interessant te worden, de komende jaren…
Communiceren met doelgroepen is een van de leukste kanten van het recruitmentvak. Zo viel mijn oog onlangs op een onderzoek dat erop wijst dat e-mail volstrekt ongeschikt is om Gen Z-talent te bereiken. Gen Z, ook wel de digital natives genoemd, geboren tussen 1996 en 2010, maken anno 2024 ongeveer een kwart uit van de wereldbevolking. Rond 2030 zal dat ongeveer 30% zijn. Van hen wordt gezegd dat het gebruik van smartphones een tweede natuur is. Volgens onderzoeksbureau GlobalWebIndex heeft wereldwijd maar liefst 98% van deze generatie een smartphone. En dat was dan nog in 2017…
E-mail geen voorkeur
Niet vreemd dus dat Gen Z sterk vertrouwt op de informatie die ze via hun smartphone verkrijgen. Met name hun sociale media benutten ze voor advies over van alles. Ik las dat TikTok zelfs Google heeft verdrongen als de voorkeurzoekmachine voor Gen Z. Het zakenblad Fortune constateert dat TikTok ook voor werk- en loopbaanzaken aan invloed lijkt te winnen. Niet zo gek. Ze zijn gewend aan directe toegang tot informatie. Online vindbaarheid en communicatie via de smartphone moeten daarom het vertrekpunt zijn als je de Gen Z-doelgroep wil aanspreken.
De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken.
Op internet zijn talloze adviezen te vinden over hoe Gen Z het beste te benaderen is. Wat daarbij telkens terugkomt is dat – naast een naadloze digitale ervaring – authenticiteit en ‘fun/entertainment’ belangrijk zijn om de aandacht van Gen Z’ers te trekken. Omdat Gen Z veel via de smartphone afhandelt, hebben ze de voorkeur aan directe en informele communicatiemethoden. De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken. E-mail behoort daarbij niet tot de favorieten. Het meer formele taalgebruik bij e-mail sluit niet aan op Gen Z.
Hasta la Pasta
Op TikTok deelde een manager een aantal mails van zijn Gen Z-medewerkers. Hij was gewend een mail af te sluiten met zoiets als ‘Met vriendelijke groet’, ‘Hoogachtend’, of ‘Hartelijk dank’. Maar in zijn nieuwe baan met veel Gen Z-medewerkers in zijn team trof hij plots een paar afsluitingen die hem de wenkbrauwen deden fronsen:
‘Hasta la Pasta’ ‘Laat het me weten als u vragen heeft…of niet’ ‘Je bent de beste baas ooit (grapje)’
De New York Times vroeg zich in 2021 zelfs af of Gen Z de wereld zal bevrijden van e-mail. Kies je als recruiter dus primair voor communicatie via e-mail, dan draagt dit niet echt bij aan het eigentijdse karakter van het employer brand van je organisatie.
E-mail helemaal exit?
E-mail volledig afschrijven dan maar? Dat vind ik prematuur. Ofschoon Hung Lee vorige week op LinkedIn wel aangaf dat e-mail zijn langste tijd gehad lijkt te hebben en zelfs de comeback van de telefoon vermoedt…
Maar goed, e-mail is en blijft een prima middel, maar het hangt er maar helemaal vanaf hoe je het inzet. Overvolle e-mailmappen veroorzaken vanzelfsprekend irritatie. Dat geldt voor elke generatie. Interessant zijn de ontwikkelingen op A.I.-gebied, waarbij A.I. ingezet wordt om e-mails te schrijven. Doet de ontvanger dit ook, dan krijgen we A.I.-to-A.I.-communicatie…
E-mail is en blijft een prima middel; het hangt er maar vanaf hoe je het inzet.
Stel je voor dat de A.I. van de kandidaat bepaalt of er een match is met de aangeboden vacature en de organisatie. En indien dit het geval is, dat vervolgens A.I. een afspraak met de recruiter inplant en een Teams-uitnodiging verstuurt. Er zijn al tools die recruiters dit soort functionaliteiten min of meer aanbieden, maar als kandidaten dit ook kunnen doen… Ik laat dit nog maar even voor wat het is.
Gen Z-e-mail-etiquette
Als je via e-mail met Gen Z communiceert, is het raadzaam deze etiquette in acht te nemen:
De smartphone experience verlangt korte berichten, te lezen zonder te veel scrollen.
Ook de korte aandachtsspanne van Gen Z verlangt om e-mails kort en bondig te houden.
Zorg voor aansprekende inhoud, de ontvanger moet direct zien waarom het relevant is.
Gebruik duidelijke taal. Gen Z communiceert direct. Nuance en context desgewenst later.
Zorg voor een persoonlijke aanhef. Gen Z waardeert persoonlijke benadering.
Snelheid: zorg voor directe beantwoording. Gen Z wil direct kunnen acteren en besluiten opvolgen.
Wees pragmatisch: Gen Z wil de oplossing nú. Als het niet kan zoals het moet, moet het maar zoals het kan.
Gen Z, geen one size fits all
Online marketingspecialisten wijzen daarnaast erop dat Gen Z een rijk spectrum aan gedrags-, cognitieve en emotionele kenmerken vertoont. De traditionele marketingmodellen volstaan niet meer omdat ze te veel gebaseerd zijn op de veronderstelde homogeniteit van doelgroepen. Succesvolle communicatie met een doelgroep verlangt een meer geavanceerde strategie die beter aansluit op individuele identiteiten, voorkeuren en aspiraties.
Traditionele marketingmodellen volstaan niet meer; ze zijn te veel gebaseerd op homogeniteit van doelgroepen.
Zonder technologie en toegang tot doelgroepdata wordt dat een lastig verhaal. Prediken de online marketingspecialisten hier voor eigen parochie? Wellicht, maar om 25% van de wereldbevolking als een homogene groep te beschouwen is natuurlijk ook niet realistisch. Maar hoe vertaal je dit advies van de professionals naar de praktijk? Hoe benut je dit bij de invulling van vacatures met Gen Z-talent? Het verlangt onder andere dat er stappen gezet moeten worden op gebied van (Micro) Talent Intelligence om gericht en persoonlijker te kunnen communiceren met de doelgroepen.
Alternatief is zaken doen met Google SEA en/of andere online (social media-)platforms. Programmatische jobmarketing-platforms kunnen hierbij op een datagedreven manier helpen. Door op basis van algoritmes gericht en geautomatiseerd over social media te adverteren kun je doelgroepen op een passende manier aanspreken. Interessant wordt daarbij de rol van A.I. Ook hier geldt dat de kwaliteit en kwantiteit van doelgroepdata steeds belangrijker worden. Daarbij is het laatste woord nog niet gezegd over de mate van privacy die daarbij gehanteerd moet worden.
Influencers inzetten
Om Gen Z te boeien moeten er in de eerste plaats oprechte verhalen zijn. In dat verband vind ik de rol van influencers persoonlijk erg boeiend. Zeker als ze betaald worden om producten of diensten aan te prijzen. Het traditionele concept van de influencer – die sponsordeals sluit en producten of diensten aanprijst – lijkt inmiddels achterhaald. Insiders geven aan dat anno 2024 authenticiteit en originaliteit belangrijke pijlers zijn onder het influencer-paradigma. Het aanprijzen van een voor de meesten toch onbereikbare levensstijl gaat op den duur vervelen.
Volgens TikTok zelf zegt 71% van de gebruikers een product te hebben gekocht vanwege de authenticiteit van de maker die het heeft aanbevolen. Influencers zouden een belangrijk verlengstuk kunnen zijn voor recruiters om bij een of meerdere doelgroepen in beeld te komen. Het is interessant om te verkennen of en hoe een influencer die zelf niet voor jouw organisatie heeft gewerkt op authentieke wijze een vacature of aantrekkelijk werkgever- of opdrachtgeverschap kan promoten.
Employer Brand-ambassadeurs
Als je wat meer met een langetermijnperspectief aan de slag kunt gaan, kun je vanuit de eigen organisatie een vorm van influencer branding overwegen. Als het Gen Z-vacaturevolume dit rechtvaardigt, kun je collega’s inzetten die als employer brand-ambassadeurs naar buiten wilen treden. Dat biedt mogelijkheden een platform in te richten en van daaruit op Instagram, TikTok, Snapchat, Facebook, en YouTube volgers aan te trekken. Deze ambassadeurs kunnen authentiek uitdragen wat de organisatie te bieden heeft, en waarom het leuk is om er te werken. Zo kunnen ze een positieve perceptie van de organisatie creëren bij potentiële kandidaten.
Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen.
Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen. Maar er is nog veel meer te schrijven over het benaderen van Gen Z. Het is gelukkig nog vroeg in het jaar. Er komt vast nog wel een moment om dit te doen…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
We hebben ons allereigenste Jaarboek natuurlijk, dat later deze week officieel wordt gepresenteerd, en voor iedereen gratis als pdf is te downloaden. En besteedden recent ook al aandacht aan de leuke reisgids die Dura Vermeer maakte rondom zijn succesvolle employer branding-campagne. Binnenkort verschijnt dan bijvoorbeeld ook een nieuw boek van Kevin Wheeler samen met Bas van de Haterd (waarover later veel meer), en onder meer een boek van Nicoline Hermans over assessments. Maar ook verder zijn er best weer een boel voor de recruiter interessante boeken op de markt. Om het nieuwe jaar goed te beginnen, pikken we er (iets meer dan) 7 uit:
#1. Joris Verhoeven: De recruiter aan het roer
Natuurlijk het eerste boek dat hier genoemd moet worden. Niet alleen omdat de van het ‘curriculum future’en LEF recruitment bekende Joris Verhoeven in dit boek al zijn in de loop der jaren opgedane kennis handzaam samenvat, maar ook omdat het leest als het ‘Handboek Soldaat’ voor elke recruiter, met uitgebreide informatie over alle stappen van het proces: van de pre-werving tot de arbeidsovereenkomst, onboarding en zelfs evaluatie aan toe. Niet alles zal voor elke ervaren recruiter vernieuwend zijn, maar iedereen die claimt er niets nieuws in te vinden, die liegt. En sowieso is het alleen al leuk om te lezen hoe iemand die op internationaal wedstrijdniveau danste, uiteindelijk in de wereld van recruitment verzeild raakte.
#2. Trent Cotton: High Performance Recruiting
Niet alleen de Nederlander Joris Verhoeven zette recent zijn opgedane kennis te boek, datzelfde geldt min of meer voor zijn Amerikaanse collega Trent Cotton, bekend van onder meer de eerdere bestseller (en blog) Sprint Recruiting. In zijn nieuwste werk gaat hij een stap verder en behandelt hij de 7 pijlers van High Performance Recruiting, en de 7 omgevingen en leiderschapsstijlen die daarbij horen. Al het goede komt in zevenen, zo blijkt opnieuw. Misschien een beetje té Amerikaans voor de Nederlandse situatie, maar ook voor dit boek geldt: elke recruiter zal er ongetwijfeld minimaal één tip van grote waarde in kunnen vinden.
#3. Martijn Veldkamp: Het raadsel van het ik
Zo komen we bij het eerste boek van deze lijst dat niet direct helemaal over recruitment gaat. Psycholoog Martijn Veltkamp heeft echter wel wat interessants te melden over wat er onder meer komt kijken bij sollicitatiegesprekken, en dat we daarbij als werkgevers nog steeds vaak weinig effectieve vragen stellen. Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?
Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?
Veltkamp laat zien dat iemands identiteit juist niet eenduidig is, maar steeds een beetje verschilt, afhankelijk van de context en de rol waarin we ons bevinden. ‘Dus vraag liever om bijvoorbeeld de sterke eigenschappen uit de vorige functie van de sollicitant, en hoe hij of zij zich in die functie onderscheidde. Zo is het antwoord toegespitst op de juiste context en daarmee waardevoller.’ Interessante materie, al met al.
#4. Cor Hospes: Hart voor zaken
Ook een boek dat verder gaat dan recruitment alleen, maar desalniettemin interessant voor iedereen die nadenkt over employer branding, de purpose van het werkgeversmerk, en hoe je kunt bouwen aan een organisatie die woest aantrekkelijk is voor iedereen op de arbeidsmarkt. De bekende marketeer en podcasthost Cor Hospes heeft met dit boek ‘een inspirerende gids’ willen schrijven voor organisaties die willen streven naar meer positieve impact, en belooft ‘een boek dat het hart van elke ondernemer en onderneming beter laat kloppen.’ Inclusief praktische inzichten en concrete tips en tools, waaronder een roadmap hoe ondernemers zelf aan zo’n liefdevolle organisatie kunnen bouwen.
#5. Functie elders en Droomjob
En dan zijn er recent natuurlijk ook zo hier en daar wel weer wat boeken verschenen die zich meer richten op de andere kant van de sollicitatietafel: die van de sollicitant. Of die van de loopbaanadviseur. Maar die desalniettemin ook voor de recruiter best nog wat interessante aanknopingspunten in huis hebben. We noemen bijvoorbeeld Bestemming droomjob, het recente boek van de Vlaamse jobcoach Karen Dejongh, die schrijft over hoe je de baan kunt vinden die écht bij je past.
Auteur Rutger Koopmans wist al heel wat voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan te begeleiden.
In dezelfde categorie verdient ook het geestig getiteldeOp naar een Functie Eldersvermelding, het boek van zelfstandig loopbaanadviseur Rutger Koopmans, die al veel voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan wist te begeleiden en daar ook al een podcastserie over maakte. Met onder meer aandacht voor sabbaticals, assessments en ‘6 grote vragen’. Vragen die ook voor recruiters interessant zijn om te beantwoorden. Al is het maar voor hun eigen loopbaan.
#6. Ben Wildavsky: The Career Arts
Hebben we in de samenleving meer lassers en monteurs nodig? Of toch meer hoogopgeleide filosofen? Het is een debat dat hoogst actueel is, maar tegelijkertijd niet altijd met de juiste argumenten gevoerd wordt, constateert wetenschapper Ben Wildavsky in zijn nieuwe boek. Zelfs in een tijd waar skills vaak boven kennis worden gesteld, blijft een hoger onderwijsdiploma van essentieel belang, schrijft hij. Op basis van onderzoek laat hij zelfs zien dat een investering in een hoger onderwijsdiploma nog altijd meer oplevert dan beleggen in aandelen, goud of obligaties. Maar een opleiding is tegenwoordig niet meer genoeg, ook het opbouwen van een sterk netwerk en sociaal kapitaal is onontbeerlijk, toont hij aan.
Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is zijn pleidooi om stages verplicht betaald te maken.
Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is verder zijn onderbouwde pleidooi om stages voortaan altijd betaald te maken, om het zo minder een voorrecht te maken voor studenten uit de meer welgestelde milieus. Juist in stages doe je namelijk zo’n netwerk en sociaal kapitaal op, zo betoogt hij. Net als andere gewilde skills als kwaliteiten als teamwork, probleemoplossend vermogen en goede schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden. En die kans zou voor iedereen moeten zijn weggelegd.
#7. Diverse boeken over diversiteit
Het thema mag binnen recruitment een beetje uit de mode zijn, boekenschrijvers lijken nog steeds geen genoeg te kunnen krijgen van diversiteit. Zo verscheen recent het boek Professioneel handelen in een meerstemmige samenleving, waarin de Vlaamse ‘Deep Democracy’-practicioner en auteur Fanny Matheusen haar zogeheten PEACE-model uiteenzet, met aandacht voor onderwerpen als ‘meerstemmigheid’, ‘kruispuntdenken’ en ‘interculturele competentie’, waarmee je volgens haar diversiteit niet als een last, maar juist als een troef kunt gaan beschouwen.
Met de juiste aanpak kun je diversiteit niet als een last, maar juist als een troef leren beschouwen.
In min of meer dezelfde categorie verscheen recent ook De kracht van het verschil, waarin Esma Curuk, Abigail Koopmans en Steven de Jong op een persoonlijke, indringende en pragmatische wijze hun visie schetsen om tot een inclusievere werkvloer te komen. ‘Een heel praktisch boek, zeer leesbaar en boordevol eyeopeners en tips waarmee je meteen aan de slag kunt’, aldus Joris Luyendijk, zelf auteur van ook al zo’n bekend, maar meer theoretisch diversiteitsboek: De Zeven Vinkjes.
Ook hoogsensitief scoort hoog
En dan hebben we ook nog heel wat min of meer nieuwe boeken over neurodiversiteit. Zoals Hoogsensitiefof Hoogsensitief op het werk, waarin Ilse van Daele en Karin Nauwelaerts uitleggen hoe je als hoogsensitieve kandidaat je ook door je sollicitatiegesprek heen kunt worstelen, en hoe je als werknemer, leidinggevende én als organisatie beter kunt inspelen op de vele talenten die hoogsensitiviteit met zich meebrengt, en hoe je die als hefboom kunt gebruiken om tot een hechter en beter presterend team te komen.
Ook over neurodiversiteit verschenen weer heel wat boeken.
En dan hebben we het zelfs nog niet gehad over HSP op de werkvloer, het binnenkort te verschijnen boek waarin internationaal gerenommeerd deskundige Susan Marletta Hart belooft wat erbij komt kijken om als hoogsensitief persoon ook in je werk je eigen weg te kunnen vinden, zelf keuzes te maken en je grenzen aan te geven. Ook leidinggevenden (én recruiters) wordt beloofd in dit boek een schat aan informatie te vinden over hoe om te gaan met deze volgens de auteur ‘koningsklasse medewerkers’.
Bonus #1.De reis van de gans
Niet alleen in de wereld van recruitment viert het kinderboek hoogtij, dat geldt ook voor managementboeken in zijn algemeenheid. Zoals mag blijken uit het in december verschenen De reis van de gans, een boek waarin marketingcommunicatiespecialist Robert-Jan van Leeuwen in Jip-en-Janneketaal ingaat op drijfveren, waarden in organisaties, en hoe je als leidinggevende op een andere manier kunt leren werken en communiceren.
Bonus #2. Eileen Evans: On the Hunt
Als je Engels geen probleem vindt om te lezen, dan is niet alleen het boek van Trent Cotton (#2) een aanrader, maar anders ook wel het recente On the Huntvan Eileen Evans, een zeer handzaam boekje vol tips om succesvol te zijn in de huidige recruitmentwereld.
In nog geen 100 pagina’s raast de auteur daarbij niet alleen door alle fasen van het recruitmentproces, maar behandelt ze ook de verschillende rollen die in Talent Acquisition bestaan, welke ‘Good Habits’ effectieve recruiters hebben, en noemt ze en passant ook meer innovatieve search- en source-technieken als Natural Language en Peer Regression, geeft ze in vogelvlucht een overzicht van verschillende performance assessments, én bespreekt ze – als klap op de vuurpijl – ook nog eens de privacy issues waarmee je als recruiter tegenwoordig ontegenzeglijk te maken krijgt. Voorwaar: waar voor je geld dus.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!
Jaarboek downloaden?
Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze week verschijnt? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
De arbeidsmarkt mag dan wel iets afkoelen, hij blijft krap. Mathijs Bouman stelde tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 dat dit niet alleen in 2024 het geval zal zijn, maar zelfs: de hele eeuw. Dus ook in 2024 blijven we met z’n allen hard werven, kandidaten benaderen, relaties aangaan en werken aan het employer brand.
Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris.
Hopelijk gaan we nu ook echt werken aan de achterdeur. Die staat bij veel organisaties nog veel te ver open. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat maar 14% van de medewerkers in Europa betrokken (engaged) bij zijn of haar werk is. Dat is lager dan in andere delen van de wereld. Als medewerkers niet betrokken zijn, is hun productiviteit lager en gaan ze eerder weg. En een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris, stelt het Work Institute.
‘Intern beginnen is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column is van de hand van Martijn Hemminga, expert op het gebied van employer branding en recruitmenttechnologie, eigenaar van Recruitment Tech Network en WBNRS en medeoprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De column is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Een fijn klimaat. Altijd lekker weer. La dolce vita. Het is voor veel Nederlanders nog steeds een aanlokkelijk vooruitzicht. Heel wat anders dan dat druilerige of ronduit koude weer dat ze in eigen land gewend zijn. En dus dromen velen ervan minstens een paar jaar in Zuid-Europa te gaan wonen en werken. Sterker nog: ‘klimaat’ wordt al jaren door geen enkele andere Europeaan zo vaak genoemd als reden om in het buitenland te willen wonen en werken als door de gemiddelde Nederlander, blijkt uit een nieuw onderzoek van Intelligence Group.
‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte.’
Het zijn sowieso meer de mensen in de Noord- en West-Europese landen die vanwege ‘klimaat’ zeggen te willen bewegen op de Europese arbeidsmarkt. Opvallend, want klimaatverandering zorgt juist in Zuid-Europa voor meer én warmere hittegolven, kurkdroge bodems en bosbranden en overstromingen. Dat lijkt de Noord-Europeaan dus niet ervan te weerhouden de regio als aantrekkelijk werkgebied te zien. ‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte’, concludeert dan ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
Ontzagwekkende landschappen
Landen die traditioneel bekend staan om hun koudere klimaat, zoals Finland, Zweden en Nederland, blijken steeds minder aantrekkelijk te worden voor werknemers die internationaal willen werken. Zelfs inwoners van deze regio’s tonen zelf een sterke voorkeur voor warmere bestemmingen. Verrassend, gezien de huidige snelle klimaatverandering. Wel benadrukt deze verschuiving het toenemende belang van klimaatvoorkeuren bij beslissingen van Europeanen over hun woon- en carrièrekeuzes.
Landen die bekend staan om hun koudere klimaat, blijken juist steeds minder aantrekkelijk te worden.
Vooral Spanje blijkt daarbij een zeer gewilde bestemming. Volgens het onderzoek, waarvoor Intelligence Group bijna 8.800 mensen ondervroeg die op zoek zijn naar een baan in heel Europa, geeft maar liefst 35% aan veel belangstelling te hebben voor Spanje als potentiële vestigingsplaats. De drijvende kracht achter deze aantrekkingskracht ligt waarschijnlijk in de ontzagwekkende landschappen en het doorgaans zeer zonnige weer. Dit blijkt ook uit de wens van vele potentiële migranten om ‘s winters hier te werken, en ‘s zomers weer ‘naar huis’ terug te keren. Een mogelijkheid waar Spanje ook ruimschoots in voorziet.
Landen met de grootste voorkeur voor Spanje om te wonen en te werken
Rank
Land
Percentage (%)
1
Roemenië
59
2
Zweden
54
3
Nederland
48
4
België
46
5
Verenigd Koninkrijk
44
6
Ierland
41
7
Bulgarije
37
8
Italië
34
9
Duitsland
32
10
Frankrijk
32
11
Hongarije
28
12
Polen
28
13
Oostenrijk
17
14
Zwitserland
16
15
Tsjechië
13
IJsland: minder gewild
Tegenover het zeer gewilde Spanje staat IJsland als andere uiterste in Europa. Slechts 4% van de respondenten geeft aan geïnteresseerd te zijn om te wonen en te werken op dit vulkanische eiland. De afgelegen geografische ligging, soms barre weersomstandigheden, beperkte werkgelegenheidsvooruitzichten en het feit dat IJsland een duur land is, worden vaak genoemd als reden waarom dit (nog) niet zo’n populaire migratiebestemming is. Al kan verdere klimaatverandering dat natuurlijk weer in een ander daglicht stellen.
Opvallend is dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is.
Opvallend aan de cijfers is verder dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is. Waar 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog 20% van de Belgen klimaat noemde als een van de belangrijkste vertrekredenen, is dat percentage nu gestegen naar 35%, ongeveer evenveel als in Nederland. Onder Duitsers nam het in diezelfde tijd toe van 23 naar 33%, onder Britten van 23 naar 30%. Gek genoeg lijken inwoners van landen die (nog) het minst last te hebben van klimaatverandering dus een voorkeur te hebben voor landen die daar al veel meer de schadelijke gevolgen van ondervinden.
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
