Analyse Archieven - Pagina 46 van 74

Hoe Blokker via WhatsApp zijn kandidaten preselecteert

Gepost op 2023/01/25 te 11:52.

Een kandidaat die vanuit een (online) advertentie of QR-code in de Blokker-winkel meteen een appje stuurt, en aangeeft interesse in werk te hebben. Een chatbot die daarna de NAW-gegevens van de kandidaat uitvraagt en tegelijk enkele filtervragen stelt. En daarna een matchingsalgoritme dat de kandidaat aan het juiste filiaal koppelt, en meteen een afspraak maakt, via een kalenderintegratie. Waarna de winkelmanager eigenlijk alleen nog maar de sollicitant hoeft te beoordelen.

Ziedaar in een notendop hoe Blokker recent zijn recruitmentproces heeft omgegooid. Alle 450 filialen van de bekende winkelketen hebben nu toegang tot een tool die de filiaalmanager kandidaten laat werven via chats die de conversie aantoonbaar verhogen. Zonder menselijke tussenkomst, tot aan het moment van het sollicitatiegesprek. En inclusief alle relevante data en analyses. Waarbij de filiaalmanager in de app zelf kan aangeven welke vacatures hij binnen de WhatsApp-chat wil laten zien.

Dankzij Recrubo

De tool die Blokker gebruikt heet Recrubo, initiatief van de 24-jarige Tilburgse ondernemer Niels Tukker. Het bedrijf is een gevolg van zijn studie Digital Business Concepts aan Fontys Hogescholen. Tijdens zijn studie begon hij er al mee. In het laatste jaar van zijn opleiding zag hij een kans. Als hij zelf ergens solliciteerde, was het via een aantal appjes snel geregeld. ‘Toen WhatsApp de business API open zette, was het mogelijk dit principe op schaal toe te passen.’

De start-up is eind 2020 begonnen, en houdt zich sindsdien bezig met ‘het optimaliseren van het recruitmentproces’, zoals Tukker het uitdrukt. ‘Waarbij ik geloof dat er een juiste verhouding moet zijn tussen laagdrempeligheid en de kwaliteit van de sollicitatie.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘Hoe eenvoudiger je het solliciteren maakt, hoe meer leads er in je funnel komen. Maar het resulteert ook in bijvangst van ongekwalificeerde leads. Daarom is het belangrijk dat er een goede prescreening volgt. Via chat maken we het solliciteren laagdrempelig, maar door vervolgens nog wel de juiste vragen te stellen filteren we ongekwalificeerde en ongemotiveerde kandidaten eruit. Dit scheelt een hoop werk voor het bedrijf.’

Van Asito tot Sodexo

Met Recrubo mag Tukker inmiddels organisaties als DHL, Sodexo, Praxis, Mediahuis en Accor tot zijn klantenbestand rekenen. Hij belooft hen met zijn SaaS-tool een significant lagere time-to-hire en cost-per-hire. ‘Zo zijn er verschillende voorbeelden van kandidaten die een advertentie zien, dezelfde dag nog een afspraak maken, de dag erop al langs komen, om vervolgens diezelfde dag nog met een contract op zak het filiaal te verlaten.’ ‘Een snel en effectief proces’, noemt Marjolein Dusseljee, HR-manager bij Blokker het.

‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet.’

En bovendien ook een eerlijker recruitmentproces, aldus Tukker. ‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet. Een wervingsproces zonder menselijke tussenkomst is dan eerlijker voor iedereen. Met een WhatsApp-chat is je wervingsprobleem natuurlijk niet volledig opgelost. Maar door goede automatische communicatie op verschillende touchpoints in de recruitmentfunnel en de juiste inzet van A.I. kom je wel een heel eind, daar ben ik van overtuigd.’

Niels Tukker: ‘De technologie is nu een stuk verder dan vroeger.’

Via de API

Tukker begon zijn bedrijf dus toen WhatsApp met een API kwam, die het mogelijk maakte dat twee applicaties met elkaar kunnen communiceren. ‘Daardoor ben ik me gaan afvragen hoe je een chatbot zou kunnen inzetten. Door mijn studie ben ik altijd op zoek naar hoe ik technologische ontwikkelingen direct op een creatieve manier kunt toepassen.’ En recruitment kwam daar als interessant aandachtsgebied uit, toen hij voor een schoolopdracht voor een detacheringsbedrijf een oplossing bedacht om met een chatbot een onvolledige database up-to-date te maken.

‘Ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren nu via chat.’

Eerst dacht hij dat de WhatsApp-chatbots van Recrubo vooral interessant zouden zijn voor grotere bedrijven, maar daar is hij inmiddels wel van teruggekomen.’In het begin werden we inderdaad vooral ingezet bij de wat lagere profielen met een hoog volume. Maar gaandeweg zijn we de inzet van WhatsApp ook steeds meer bij hoger opgeleide profielen gaan proberen. Wat bleek: ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren via chat. Uiteraard passen we daarbij wel de tone-of-voice aan.’

Een appje is zo gestuurd

Er zijn natuurlijk al meer bedrijven op de markt, die organisaties ondersteunen met WhatsApp-sollicitaties. Joboti is daarvan waarschijnlijk de bekendste, en timmert ook al een tijdje aan de weg. Maar volgens Tukker is de markt groot genoeg voor meerdere partijen. Steeds meer organisaties ontdekken immers de kansen van communicatie via WhatsApp. Of dit nou voor de klantenservice is, of voor recruitment. ‘De technologie is een stuk verder dan vroeger. Chatbots zijn nu intelligent genoeg om met mensen de conversatie aan te gaan, zonder dat zij door hebben dat ze met een robot communiceren.’

‘Slechts een klein deel van de sollicitanten is voor bedrijven interessant.’

En dat kan recruiters veel tijd schelen, zegt hij. ‘Veel bedrijven krijgen nog steeds een hoop sollicitaties binnen op hun vacatures. Maar slechts een klein deel daarvan is interessant. Onze chatbots nemen het eerste werk van recruiters uit handen en schieten interessante informatie over sollicitanten direct door naar een ATS-systeem. Daardoor kan een bedrijf meteen zien welke sollicitanten wel of niet interessant zijn.’

Luister hier naar een gesprek met Niels Tukker in een recente podcast van Yoda Recruitment, wat het begin van een reeks met recruitmenttech-founders moet zijn:

Meer dan 1 op 3 vacatures voor energietransitie nu al ‘onvervulbaar’

Gepost op 2023/01/25 te 00:45.

Geschreven door Peter Boerman

Zonnepanelen op daken leggen. Warmtepompen installeren. Door de hoge energieprijzen neemt de vraag ernaar enorm toe. Maar het grote probleem schuilt erin: waar zijn de mensen om al dat werk te verzetten? De steeds grotere aantallen vacatures in de branche beginnen inmiddels een behoorlijke spelbreker te worden voor de voortgang van de energietransitie, constateert ABN Amro dan ook in een nieuw sectorrapport.

Het aantal openstaande en volgens de bank ‘onvervulbare’ vacatures voor de energietransitie is in december 2022 opgelopen tot 36%. In grote steden ligt dat percentage een stuk hoger. Zo krijgt in steden als Groningen (73%), Eindhoven (72%), Rotterdam (67%) en Amsterdam (65%) ruim de helft van deze vacatures het stempel ‘onvervulbaar’ opgeplakt (rekening houdend met de reisbereidheid en beroepswensen van werkzoekenden).

Drones, robots en zzp’ers

Om de energietransitie niet helemaal in het honderd te laten lopen, noemt ABN Amro een paar oplossingsrichtingen. De inzet van robots is er eentje van, net als drones om bepaalde installaties te onderhouden. Ook pleiten de bankiers voor meer aandacht voor het welzijn van het personeel. En het valt de bank ook op dat steeds meer mensen voor de energietransitie als zelfstandige te werk gaan. Dus als je met vacatures kampt, zou je ook daar aan kunnen denken, stelt het rapport.

‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet worden vergroot.’

Bij beroepen in de energietransitie denkt ABN Amro bijvoorbeeld aan installatiemonteurs, werkvoorbereiders, calculators, isoleerders van muren, daken en vloeren en werknemers in de grond- weg- en waterbouw. Het tekort hieraan vormt een steeds groter struikelblok, aldus sectoreconoom Thema’s Sonny Duijn. ‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet groter’, stelt hij. ‘Dat kan door sterker in te zetten op het welzijn van medewerkers en flexibeler arbeidstijden. Veel werknemers blijken daarnaast bereid van baan te wisselen. Hierdoor kan mogelijk óók meer personeel voor de energietransitie beschikbaar komen.’

Duurzaamheidsadviseurs

Zonnepanelenmonteur bleken recent al in de actuele Randstad-ranglijst met meest kansrijke banen hoog te scoren, net als veel andere functies in de energietransitie. De vraag naar zonnepanelenmonteurs en duurzaamheidsadviseurs is in een jaar tijd bijna verdubbeld, aldus Randstad-woordvoerder Ruud Berendsen. ‘Consumenten zoeken manieren om kosten te besparen en kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’ Bedrijven zijn zich daarnaast steeds bewuster van het belang van verduurzaming en zijn vaker op zoek naar duurzaamheidsadviseurs.

‘Consumenten kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’

‘Nederland is er in 2022 niet in geslaagd om deze personeelstekorten een halt toe te roepen. Sterker nog, deze bereikten eind vorig jaar een record’, aldus het ABN Amro-rapport. En dat is extra lastig, omdat Nederland in 2030 zijn CO₂-uitstoot met 55% wil hebben teruggedrongen ten opzichte van 1990. En we anno 2022 nog pas halverwege dat doel zitten.

Gelredome

Wat de krapte kan betekenen voor de energietransitie, was vorig jaar al te zien in Arnhem. Daar ging een plan om parkeerplaatsen nabij voetbalstadion Gelredome met zonnepanelen te overkappen niet door vanwege (onder meer) personeelstekorten, zo berichtte De Gelderlander. Maar dit probleem speelt dus ook in tal van andere steden, aldus ABN Amro, tot in bijvoorbeeld Emmen, Leeuwarden en Zwolle aan toe. In al deze gemeenten wordt meer dan de helft van de vacatures voor de energietransitie als ‘onvervulbaar’ aangemerkt.

Met de hoge personeelstekorten en de vele vacatures in de energietransitie grijpen zzp’ers hun kans, ziet ABN Amro ook. Zo neemt het aantal zelfstandige bouwinstallateurs rap toe. In deze groep werden in de eerste drie kwartalen van 2022 ruim 3.400 nieuwe ‘bedrijven met 1 werkzame persoon of minder’ opgericht, waar dit er in dezelfde periode een jaar eerder nog maar iets meer dan 2.600 waren.

‘De grote personeelstekorten kunnen gevaarlijke situaties in de hand werken.’

Dat kan wel gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk, aldus de bankiers. ‘Door de grote personeelstekorten is daarbij nauwelijks tijd voor opleiding en scholing en dat kan gevaarlijke situaties in de hand werken. Daarbij werkt versterkend dat er geen wettelijke kwaliteitseisen aan installateurs van zonnepanelen worden gesteld.’

Actieplannen genoeg

Gebeurt er dan helemaal niets om de personeelstekorten tegen te gaan? Zo is het ook weer niet. Vanuit het ministerie van Economische Zaken is bijvoorbeeld al een tijd lang een ‘Actieplan Groene en Digitale banen’ in de maak, dat inzet op onder meer een hogere instroom en meer behoud van personeel, evenals op automatisering om de productiviteit te verhogen. Ook het recente (en bepaald niet onomstreden) Aanvalsplan Techniek, gelanceerd door diverse brancheverenigingen samen met VNO-NCW en MKB Nederland, zet in op het efficiënter organiseren van werk, door robotisering en digitalisering.

Het ministerie van EZ broedt al een tijdje op een Actieplan Groene en Digitale banen.

Daarnaast verwacht ABN Amro veel van zij-instromers in de techniekbranche. De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan zorgen voor extra instroom, aldus de bankiers, die daarvoor enerzijds verwijzen naar de lijst met overstapberoepen van het UWV, maar anderzijds ook naar meer eigen onderzoek rond dit thema, dat later in 2023 zal moeten verschijnen.

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

39 ideeën om je recruitmentproces op te schudden

Gepost op 2023/01/23 te 07:18.

Geschreven door Peter Boerman

We mogen overal horen dat de economie afkoelt, maar in de VS waren er in november nog gewoon 10 miljoen vacatures. En ook in Nederland blijft de spanning op de arbeidsmarkt voorlopig hoog te noemen. Niet zo gek dus dat werving nog altijd tot de hoogste prioriteiten van veel organisaties behoort. En dat zien ze niet alleen op korte, maar zelfs voor de langere termijn het geval zijn.

Niet zo gek dat werving nog steeds tot de hoogste prioriteiten van veel organisaties behoort.

Maar waarom doen bedrijven dan zo weinig innovatiefs om die uitdaging aan te gaan, vraagt onder meer hoogleraar Joseph Fuller zich af in Harvard Business Review. ‘Gaat het om beter betaalde werknemers, dan vertrouwen ze vooral op nóg hogere lonen geven of op afstand laten werken. Voor minder betaalde werknemers doen ze zelfs nog minder. Veel van de leiders die we hebben ondervraagd, weten gewoon niet welke opties beschikbaar zijn.’

Opschudding nodig

Minder dan 20% van de door Fuller ondervraagden noemde de talentstrategie van hun eigen organisatie ‘(zeer) volwassen’. Samen met coauteurs Nithya Vaduganathan, Allison Bailey en Manjari Raman komt hij daarom tot 40 ideeën om het recruitmentproces ‘op te schudden’, opgedeeld in 7 categorieën:

A. Anders werven en selecteren

Een schaap met 7 poten? Stop maar met zoeken. Met 5 poten lukt al niet, wees blij als je een schaap met 4 poten vindt. Wat kun je wel proberen?

1. Zoek uit welk werk echt gedaan moet worden en herschrijf functiebeschrijvingen om te focussen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Meer ideeën om de arbeidsmarkt te verbeteren verschenen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

ChatGPT is zo goed dat-ie nu ook al uitnodigingen krijgt voor sollicitatiegesprekken

Gepost op 2023/01/20 te 14:51.

Geschreven door Peter Boerman

Stellen dat ChatGPT de gemoederen bezighoudt, zou het understatement van het jaar zijn. De in november gelanceerde tool van OpenAI wordt overal zowel bezongen als gevreesd. Vooral in het onderwijs wordt koortsachtig overlegd over hoe hiermee om te gaan, nu steeds meer leerlingen ontdekken dat A.I. meestal toch heel wat betere werkstukken oplevert dan ze zelf zouden kunnen – en nog een stuk sneller ook.

Ook in de wereld van recruitment maakt ChatGPT heel wat los.

Maar ook in de wereld van recruitment maakt de tool heel wat los. Van automatisch geschreven vacatureteksten tot het schrijven van boolean strings of specifieke interviewvragen: je kunt het hem allemaal vragen, en hij geeft vrijwel altijd een gedegen antwoord. Zelfs zo gedegen dat er een nieuw probleem opduikt: hoe herken je de sollicitatiebrief die door ChatGPT is geschreven? Want net zoals leerlingen en studenten de tool weten te vinden, doen ook kandidaten dat natuurlijk.

Specifieke instructies

Alexandra Goldstein, creative director bij het Britse ‘schrijf-adviesbureau’ Schwa, overkwam het al. Het bureau had een vacature uitstaan, en oprichter Neil Taylor besloot te kijken of zijn recruitmentteam een sollicitatie zouden herkennen die was geschreven door ChatGPT. Nee dus. Aan alle kandidaten was in een opdracht gevraagd om in 300 woorden de ‘geheimen van goed schrijven’ neer te zetten. Weinig verwonderlijk: ChatGPT slaagde daar volgens de recruiters beter in dan veruit de meeste andere (menselijke) kandidaten.

De eerste pogingen van de tool deed Neil Taylor zelf ook af als ‘competent, maar saai’.

Uiteindelijk werd meer dan 80% van alle kandidaten al bij de eerste selectie afgewezen. ChatGPT hoorde daar dus niet bij, en kreeg zodoende een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Dat gesprek zou zijn met degene die hem zelf had geïnstrueerd: Neil Taylor. Al vertelde die er tegen Sky News wel bij dat hij de chatbot heel specifieke instructies had moeten geven om uiteindelijk op de shortlist voor de functie te belanden, zoals: schrijven in de stijl van de Amerikaanse auteur en copywriter Dave Trott. De eerste pogingen van de tool deed Taylor namelijk zelf ook af als ‘competent, maar saai’.

Niet de eerste sollicitatiebrief

Het was bepaald niet de eerste keer dat de mogelijkheden van ChatGPT voor het schrijven van goede sollicitaties werd getest. Een auteur van Business Insider liet de tool eind vorig jaar ook al twee sollicitatiebrieven te schrijven voor een sociale media-assistent en administratief medewerker. Nadat ze bevriende recruiters vroeg om deze te evalueren, zeiden beiden dat de begeleidende brieven klonken als een ‘echte kandidaat’ en dat er waarschijnlijk een uitnodiging zou volgen. Beide recruiters waren het echter ook erover eens dat de begeleidende brieven persoonlijkheid ontbeerden.

Ondertussen biedt ChatGPT natuurlijk ook gewoon heel veel vermaak. En blijkt de tool soms ook prima voor je ego. Niet dat er veel van klopt, maar het is wel leuk om te lezen waar hij mee komt als je hem vraagt ‘Schrijf iets over de kwaliteit van Werf&’:

“Werf& is een bedrijf dat zich richt op werving en selectie van kandidaten. Het bedrijf heeft een team van professionele recruiters die ervaring hebben in diverse branches en een uitgebreid netwerk van kandidaten.

Een van de belangrijkste kwaliteiten van Werf& is hun aandacht voor persoonlijke aanpak. Ze nemen de tijd om de specifieke eisen en wensen van de klant te begrijpen en werken samen met de klant om de beste kandidaat te vinden.

Werf& biedt ook een efficiënte en snelle service. Ze begrijpen het belang van tijdige invulling van vacatures en streven ernaar om snel gekwalificeerde kandidaten te presenteren.

Daarnaast biedt Werf& ook een goede nazorg. Zij blijven in contact met zowel de klant als de kandidaat om ervoor te zorgen dat de match een succes is en om eventuele problemen op te lossen.

Al met al, Werf& is een professioneel bedrijf met een goede reputatie voor hun persoonlijke aanpak, efficiëntie en nazorg. Bedrijven die op zoek zijn naar kwalitatief goede kandidaten kunnen gerust een beroep doen op Werf& voor hun werving en selectie behoeftes.”

Kijk, daar kun je het weekend mee in!

Responsratio bij sourcing behoorlijk in de lift

Gepost op 2023/01/20 te 12:45.

Geschreven door Peter Boerman

Sourcing is becoming increasingly important in recruitment. And the good news: candidates are also more likely to respond positively to it. At the beginning of 2022, a ‘cold’ InMail at the specialized agency Cooble still led to a response from a candidate in 48.2% of cases, but this slowly increased over the course of the year. In the last quarter, 52.2% of approached candidates responded to a request from the company’s sourcers.

In the last quarter, 52.2% of the candidates approached responded to an InMail.

The number of conversations that result from this is also on the rise. At the beginning of 2022, around 7.5% of the approaches actually resulted in a first job interview. By the end of 2022, this had risen to an average of 9% . However, the number of candidates who are actually presented to the client after that interview does decrease (slightly). At the beginning of last year, Cooble introduced an average of 62.2% of the number of candidates spoken to the hiring manager . By the end of the year this had fallen to 56.4% .

More than half on interview

Of all those proposed candidates, 53.5% ultimately actually go for an interview with the client, according to the Sourcing Benchmark Q4 , an analysis for which Cooble‘s sourcers collect their data every quarter. The report also shows that a sourcer needs an average of more than two working weeks to realize one hire , or 84.7 hours. The 45 Cooble sourcers approached a total of 42,911 candidates in the last quarter of the year.

In total, the 45 Cooble sourcers approached 42,911 candidates in the last quarter.

This approach is mainly done via LinkedIn, according to sourcer Laura Roetgerink . Facebook, specialized target group platforms (such as Stack Overflow), CV databases and, for example, an X-ray search are also used . But LinkedIn is the most important, says Roetgerink. And not surprising. ‘With 774 million members worldwide, there are plenty of candidate profiles to be found. There are 5 million members in the Netherlands. According to Findstack, about 45% of users are active monthly. And 40% of them even log in every day.’

Knowing more?

Download the entire benchmark here

Arbeidsmarkt kantelt misschien, maar schaarste aan recruiters is zeker nog niet weg

Gepost op 2023/01/19 te 11:47.

Geschreven door Peter Boerman

Sommige tekenen mogen wijzen op een kentering op de arbeidsmarkt, de schaarste aan recruiters lijkt gewoon te blijven bestaan. Uit recente cijfers van Jobdigger bleken er tussen1 november en begin januari maar liefst 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbranche online te zijn geplaatst. En dat in een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. Wat de recruiter volgens datzelfde dashboard nog steeds ‘zeer schaars’ maakt.

In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR-branche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1.

In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR- en recruitmentbranche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1. Ook meer specifiek de ‘corporate recruiter’ en de ‘recruitment consultant’ worden veel gevraagd, naast bijvoorbeeld de intercedent, HR-officer, HR-adviseur, HR-medewerker en HR-manager. Het UWV staat bovenaan als de werkgever die het meeste vacatures in deze branche plaatste, nog voor ASML, de Politie, de Belastingdienst en – zéér verrassend – het Leger des Heils, dat zo’n 40 keer op zoek bleek naar een corporate recruiter. Navraag bij de organisatie leverde echter (nog) geen verklaring hiervoor op.

Wat wil en kan de recruiter?

Qua jobboards en andere plekken om vacatures te vinden, blijken recruiters een voorkeur te hebben voor Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank. Maar dat wil niet zeggen dat hier adverteren voldoend respons oplevert, aangezien net 1 op de 8 recruiters actief op zoek is naar een (nieuwe) baan. Wel is er een grote groep latent zoekenden (49%) die misschien te overtuigen is als hun wensen voor een baan goed terugkomen in de vacaturetekst, zo blijkt uit de cijfers.

Bijna de helft van alle recruiters is wel latent op zoek naar een nieuwe baan.

De belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep? Op volgorde: werksfeer (51%), goed salaris (47%) en de inhoud van het werk (40%). De recruiter vindt onder andere een acceptabele reistijd en werkdruk óf de mogelijkheid om parttime te werken in verhouding minder belangrijk dan gemiddeld. Zelfstandigheid in de functie (31%), uitdaging in het werk (31%) en afwisseling van het werk (30%) vinden ze dan weer wel belangrijker dan het landelijk gemiddelde van respectievelijk 22, 24 en 20%.

Binnen Jobdigger Insights kunnen gebruikers nu typische skills per beroep terugvinden, filteren op bepaalde skills of ontdekken welke skills een organisatie zoal vraagt. Binnenkort is het daarnaast ook mogelijk om aan een zoektocht naar vacatures of organisaties een bepaalde skill als zoekcriterium toe te voegen. Uit de data komt in elk geval nu al naar voren dat ‘verantwoordelijkheid’ en ‘communicatieve vaardigheden’ momenteel de meest gevraagde skills voor recruiters zijn. Daarnaast komen in de vacatures voor recruiters vaak termen terug als ‘Drive om het beste resultaat te behalen’ en ‘Gezonde dosis lef en zelfvertrouwen’.

Sterk gestegen

De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen, aldus de data. Al lijkt er sinds halverwege 2022 wel een zekere kentering te zijn.

Maar dat kan (nog) niet veranderen dat de ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter nog steeds als ‘zeer moeilijk’ wordt omschreven, en dat zelfs opschuiving naar ‘extreem moeilijk’ wordt verwacht, vooral in het westen van het land, en in Brabant en Zeeland.

De baan voor het leven is nog springlevend! (en dat is prima)

Gepost op 2023/01/17 te 07:02.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe lang denk je dat mensen gemiddeld bij één werkgever blijven? En wat denk je, zou dat tegenwoordig veel korter dan vroeger zijn? Dikke kans dat je het eerste getal flink onderschat. En het tweede – ten onrechte – bevestigend beantwoordt. In werkelijkheid was de gemiddelde baanduur van Nederlanders in 2020 zo’n 9,3 jaar. In België was het zelfs nog iets langer: 10,9 jaar (!). Ook blijkt de baan voor het leven nog lang geen fenomeen uit vervlogen tijden.

‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven nauwelijks zeldzamer geworden.’

Kijken we bijvoorbeeld specifiek naar de groep mannen tussen de 55 en 59 jaar, dan bleek in 2020 dat 1 op de 3 al bij zijn huidige werkgever was begonnen voordat-ie 30 kaarsjes mocht uitblazen. En daar dus ruim 25 jaar later nog steeds zat. In 1998, het vroegste jaar waarvoor soortgelijke getallen bekend zijn, was dit nog 36%. ‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven dus nauwelijks zeldzamer geworden’, concludeert Paul de Beer in zijn nieuwste boek De mythe van de arbeidsmarkt. ‘Anders dan vaak verondersteld wordt, zijn er weinig aanwijzingen dat de baan voor het leven op zijn retour is.’

Starters jobhoppen wel

Als recruiters denken we vaak dat ‘iedereen in de markt is’. En recruiters floreren bij veel mensen die daadwerkelijk overstappen. Iets wat overigens nog nooit zo vaak gebeurde als in 2022. Maar het is nog steeds eerder uitzondering dan regel, schetst de UvA-hoogleraar. Ja, starters op de arbeidsmarkt, die willen nog wel eens jobhoppen, zegt hij. Maar dat is nu echt niet anders dan een kwart eeuw geleden. Dat hoort er volgens hem nu eenmaal bij, als je je plek op de arbeidsmarkt nog moet vinden.

Als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op.

Maar, horen we je zeggen, de globalisering dan? En de snelle technologische veranderingen? Die zorgen er toch voor dat niemand meer lang op zijn plek kan blijven zitten? Verandering gaat toch steeds sneller, zodat je wel sneller móet bewegen? Nee, hoor, maakt De Beer duidelijk. ‘Hoe vaak deze redenering ook te beluisteren valt, ze is niet op feiten gebaseerd’, schrijft hij. Zo is (behalve in Zweden) in de meeste onderzochte landen het percentage werknemers dat minder dan 1 jaar in dienst is al ruim 25 jaar min of meer constant, net zo als het percentage dat al langer dan 5 jaar ergens in dienst is.

Drie oorzaken

paul de beer over baan voor het leven — *Paul de Beer*

Hoe dat komt? De Beer voert drie oorzaken aan. De eerste: vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder mobiel, dus meer vergrijzing betekent gewoon minder mobiliteit. Maar daarnaast ook: als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op. Werknemers krijgen om- of bijscholing, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Oftewel: werknemers veranderen mee met wat de buitenwereld en het bedrijf van ze vraagt. En een derde verklaring: het effect van technologie op de vraag naar arbeid is veel minder groot dan veel mensen denken.

De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is nog springlevend’.

Dat is allemaal ook trouwens helemaal niet erg, aldus de hoogleraar. ‘De stabiliteit van loopbanen vormt een aanwijzing dat de (kwalitatieve) match tussen werknemer en job over het algemeen goed is en in de loop van de tijd niet slechter is geworden – ondanks de vele geluiden over een “kwalitatieve” mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Na een paar jobwisselingen aan het begin van de loopbaan vinden de meeste werkenden rond hun dertigste een baan die prima past bij hun kwalificaties en preferenties.’ De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is dus nog springlevend’.

Het laat trouwens ook nog iets anders zien, zegt hij. Werknemers van 55 jaar en ouder zijn in België gemiddeld maar liefst 21,6 en in Nederland 17,5 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Dat betekent dat zij vaak tussen hun 40ste en 45ste voor het laatst van werkgever zijn veranderd. Ervan uitgaande dat ongeveer de helft van de vacatures informeel wordt vervuld (via het netwerk), betekent dat ruwweg de helft van hen ergens tussen de 30 en 35 jaar voor het laatst actief een sollicitatie de deur uit heeft gedaan. Iets voor recruiters om beter te beseffen.

Arbeidsmarkt is geen markt

Het is een van de vele verrassende inzichten die De Beer opschreef toen hij afgelopen jaar in Brussel de zogeheten Willy Calewaert-leerstoel bekleedde. In het boek trekt hij fel van leer tegen het idee dat de arbeidsmarkt een typische markt zou zijn, waar vraag en aanbod de prijs van het product arbeid bepalen. Het is volgens de hoogleraar zelfs gevaarlijk om zo te denken, omdat het idee een goed functionerende arbeidsmarkt juist vaak in de weg zit. Dat iedereen bijvoorbeeld door een beetje extra loon te verleiden zou zijn naar een andere baan? Laten we liever focussen op autonomie, competentie en sociale verbondenheid, zegt hij.

Stilstand kan ook best vooruitgang betekenen.

En is stilstand altijd achteruitgang? Nee, hoor, stilstand kan volgens hem ook best vooruitgang betekenen. Het betekent namelijk dat er best goede matches tot stand komen, waarin mensen kunnen groeien, stelt hij. ‘Als de arbeidsmarkt echt goed functioneert, verwachten we dan ook weinig (externe) baanwisselingen. Op een perfecte arbeidsmarkt is er van marktwerking feitelijk geen sprake.’ Dat scheelt ook veel kosten, zegt hij. ‘Omdat externe mobiliteit altijd met kosten gepaard gaat, zowel voor de werknemers als de werkgever, is het in ieders belang om interne in plaats van externe mobiliteit te bevorderen.’

Geen meritocratie

Nog zo’n mythe noemt hij het idee dat op de arbeidsmarkt je talenten, kwaliteiten, talenten, inspanningen en verdiensten bepalen waar je uiteindelijk terechtkomt. De werkelijkheid is echter niet zo’n mooie meritocratie, aldus De Beer. In werkelijkheid spelen netwerk, je ‘categorie’ (denk: zeven vinkjes), toeval en je huidige positie een minstens net zo grote rol. Referral is bijvoorbeeld voor veel werkgevers een belangrijk wervingskanaal, schetst hij. Maar maakt ook ‘netwerk’ cruciaal. Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie’, zoals op een echte markt het geval zou zijn.

Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie.’

De arbeidsmarkt is ook bepaald niet zo transparant als een ideale markt zou zijn. ‘Werkgevers verkeren altijd in onzekerheid over de kwaliteit van nieuwe medewerkers. En sollicitanten weten nooit zeker wat een werkgever hem of haar te bieden heeft’, schrijft hij. Er zijn heus wel indicatoren, maar ‘de uiteindelijke keuze door de werkgever van een kandidaat is vaak ook willekeurig en daardoor toevallig.’ Om dat probleem deels te verhelpen, zou in principe A.I. volgens hem wel een rol kunnen spelen. Algoritmes kennen immers minder ‘ruis’ dan menselijke beslissingen. En ook Open Hiring komt bij hem terug, als manier om de invloed van categorie, relatie en huidige posities te verminderen. En zo dus meer gelijke kansen op werk te kunnen creëren.

Moeite om te geloven?

Het zijn zomaar een paar van de meer verrassende inzichten uit dit bijzonder leesbare boek. Maar oké, heb je na het lezen van dit stuk nog steeds moeite om te geloven dat de ‘baan voor het leven’ gewoon blijft bestaan? En geloof je nog steeds dat de technologische ontwikkeling daadwerkelijk steeds sneller gaat, waardoor de mensen wel naar een andere baan zullen móeten omzien? Of zit je nog steeds in je maag met dat PwC-rapport uit 2017 dat voorspelde dat robots 40% van alle huidige banen gaan vervangen?

‘We kunnen relatief snel grote verschuivingen realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’

Nergens voor nodig, aldus De Beer. Laat gewoon de tijd zijn werk doen. ‘Als we uitgaan van een loopbaan van gemiddeld zo’n 45 jaar, wordt ieder jaar ruwweg 2,2% van de beroepsbevolking vervangen. In 10 jaar tijd is dan al bijna een kwart van de werkende bevolking vervangen. In relatief korte tijd kunnen we dus grote verschuivingen in de werkgelegenheid realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’ Gewoon een kwestie van geduld hebben dus. ‘De (veronder)stelling dat werknemers in de toekomst veel mobieler moeten worden en velen van beroep zullen moeten veranderen [..] is op weinig gebaseerd.’

Over de nieuwste trend van 2023: Quiet Hiring (als tegenhanger van Quiet Quitting)

Gepost op 2023/01/13 te 14:40.

Geschreven door Peter Boerman

Ergens halverwege vorig jaar werd de term ‘Quiet Quitting‘ populair, mede met dank aan TikTokker Zaid Khan. Hij legde in een korte video uit niet met zijn baan te willen stoppen, maar wel met het idee om altijd méér te moeten doen dan dat. Nu is er aan de andere kant van het spectrum ook een nieuw buzzword opgedoken: Quiet Hiring. Volgens Gartner is het zelfs trend #1 voor dit jaar. Met enige goede wil kun je het zelfs als de directe opponent van Quiet Quitting beschouwen.

Met enige goede wil kun je Quiet Hiring zelfs de directe opponent van Quiet Quitting noemen.

Wat wordt er met Quiet Hiring bedoeld? Heel simpel gezegd: organisaties die nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen. Met andere woorden: een focus op interne mobiliteit, inzet op de hoogste prioriteiten, upskilling en het vergroten van de kansen voor zittende medewerkers. En ook nog een snufje extern recruitment. Maar dan ‘stil’, dus: door bijvoorbeeld in te zetten op alumninetwerken en een meer flexibele schil.

Meer productiviteit

Quiet Quitting en een lage productiviteit in het algemeen vormen voor de Amerikaanse economie een probleem van naar schatting zo’n 500 miljard dollar. Van Quiet Hiring wordt juist het tegenovergestelde verwacht. Organisaties kunnen er bijvoorbeeld flink mee besparen op onboardingkosten. Al kleeft er ook een risico aan de strategie, namelijk dat medewerkers zich ondergewaardeerd gaan voelen als ze geacht worden meer te gaan doen met minder middelen.

@managermethod #quiethiring #hrtiktok #hiringfreeze #worktok #corporate ♬ Swear By It – Chris Alan Lee

Velen zien Quiet Hiring ook als reactie op de ontslagrondes die in Amerikaanse techbedrijven aan de gang zijn, en de sombere economische vooruitzichten. Het is bepaald geen nieuw concept, wordt er meestal ook wel bij verteld. Maar het past wel bij de tijdgeest, en wordt ook wel weer als een reactie gezien op de frustraties die traditionele wervingsprocessen met zich meebrengen, met hun langdurige sollicitatierondes en toch nog vaak daarop volgende teleurstellingen.

Niet iedereen van gediend

Organisaties framen de trend zelf vaak als een kans voor hun huidige medewerkers: ze mogen meer doen, nieuwe vaardigheden verwerven, andere doelen bereiken. Dat kan ze later helpen in hun carrière, zeggen ze er ook bij. Maar niet alle medewerkers blijken daar evenzeer van gediend, tekende Fortune al op. Zeker als organisaties mensen meer taken willen geven zonder daar de bijbehorende beloning tegenover te zetten. ‘Er is geen beloning voor extra taken doen. Behalve: nog meer taken’, tekende een Redditor al op.

Organisaties framen de nieuwe trend vaak als een kans voor hun medewerkers.

Goed, in zoverre weinig nieuws misschien. Maar is het dan alleen oude wijn in nieuwe zakken, deze trend die in september voor het eerst opdook in Inc. magazine, en populair werd sinds CNBC erover berichtte? Nou, zo is het ook weer niet, schrijft Vox. Nieuw onderzoek van Monsterboard laat bijvoorbeeld zien dat er wel degelijk iets aan de hand is. Zo zou 80% van de medewerkers al ‘quiet hired’ zijn, oftewel: een nieuwe rol gekregen hebben met nieuwe verantwoordelijkheden, bij dezelfde organisatie.’

Stempels plakken heeft zin

En het heeft volgens Emily Rose McRae, senior director of research bij Gartner, die de term ‘Quiet Hiring’ populair maakte, ook wel degelijk zin om zulke stempels op trends te blijven plakken. ‘Als we een bestuurskamer binnengaan en zeggen: “Dit is er aan de hand” brengen we het meteen meer tot leven.’ Dit soort termen kan fenomenen in één keer blootleggen, en tegelijk velen inspireren. Zo zou de lancering van de term ‘burn-out’ ook ervoor hebben gezorgd dat velen ineens herkenden wat er bij henzelf zich afspeelde.

Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen.

Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen, stelt Vox. ‘Ik ben heel blij dat deze term zoveel reactie oproept’, aldus McRae. ‘Dat betekent dat mensen het onderwerp echt aan het onderzoeken zijn.’ Al waarschuwt harvard-hoogleraar Joseph Fuller in hetzelfde artikel ook wel weer voor ‘buzzword-inflatie’. ‘Zulke trends krijgen een naam omdat ze aan de hand zijn. Maar dit soort termen introduceren vergroot het effect ook, omdat mensen dan een template hebben om te kopiëren. En sociale media versterken dat nog eens.’ En wij doen daar nu dus ook weer aan mee.

De klok tikt steeds harder… (Maar een progressieve talentcultuur is binnen handbereik)

Gepost op 2023/01/09 te 12:45.

Geschreven door Peter Boerman

Werving en selectie is vaak een tijdrovend proces. Maar hoe goed je ook je best doet, garanties zijn zelden te geven. En in de praktijk gaat het dus ook nog vaak mis. De kandidaat die op papier zo geschikt leek, valt in de praktijk toch tegen. Of hij of zij blijkt toch andere verwachtingen van de baan te hebben gehad. En dat is in de huidige krappe arbeidsmarkt steeds problematischer. De druk om snel vacatures in te vullen wordt groter. Maar hoe zorg je dan dat je in die korte tijd wel de beste mensen selecteert? Hoe zorg je dan voor duurzaam succes, en dat mensen niet na enkele maanden alweer vertrekken, voordat je echt wat aan ze hebt gehad?

Durf je ingebakken gewoonten ter discussie te stellen?

Volgens recent onderzoek van assessmentleverancier Thomas International is het een kwestie van ‘de juiste talentcultuur’. Oftewel: is je wervingsproces al gekoppeld aan duidelijke doelen? Beoordeel je kandidaten op hun potentieel in plaats van op hun cv? Onderneem je ook actief stappen om vooroordelen in het recruitmentproces te voorkomen? En anderzijds: snap je dat snelle werving het bedrijf uiteindelijk meer kost? Durf je ingebakken recruitmentgewoonten ter discussie te stellen? En besef je dat je huidige recruitmentactiviteiten voor verbetering vatbaar zijn?

Progressieve talentcultuur, meer succes

Organisaties die op de meeste van die vragen ‘ja’ beantwoorden, hebben een ‘progressieve talentcultuur’, zo definiëren de onderzoekers. En uit hun rondvraag bij ruim 900 (middel)grote bedrijven in Nederland, België, het VK, de VS, Frankrijk, Canada, Australië, Maleisië, Hongkong en Nieuw-Zeeland blijkt dat die ook meer succes hebben. Althans: ze rapporteren gemiddeld vaker dat hun nieuwe medewerkers op alle vlakken succesvol zijn, hebben medewerkers die gemiddeld langer blijven, en weten bovendien nieuwe medewerkers sneller volledig productief te krijgen.

‘Bedrijven die koploper zijn op het gebied van talentcultuur – dat wil zeggen: bedrijven met veel progressieve talentovertuigingen en talentgedrag – kunnen allerlei uitdagingen rondom werving en onboarding makkelijker het hoofd bieden en weten hun medewerkers sneller volledig productief te maken in de huidige arbeidsmarkt’, aldus de onderzoekers. ‘Vooruitkijkend naar de komende paar jaar kan een progressieve talentcultuur ook zorgen voor betere retentiecijfers en de kans vergroten dat waardevolle medewerkers blijven.’

De wil om te veranderen

Volgens Levina de Vreeze, managing director van Thomas in Nederland, zal de druk om elke werving succesvol te laten zijn, de komende tijd alleen nog maar toenemen. Maar het mooie is, zegt ze: ‘Een progressieve talentcultuur is voor elk bedrijf binnen handbereik, als de wil om te veranderen er maar is.’ Daarbij gaat het er volgens haar bijvoorbeeld om meer aandacht te besteden aan soft skills. ‘Want wie meer waarde hecht aan soft skills, is vaak ook beter in staat nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn.’

Volgens het onderzoek is de kans steeds kleiner dat je goede kandidaten kunt aannemen na een paar korte sollicitatiegesprekken, en dat je hen vervolgens snel volledig productief weet te krijgen. Er is een soort uitruil tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’, aldus de onderzoekers: bedrijven die meer waarde hechten aan goede soft skills doen er gemiddeld langer over om goede kandidaten te werven, maar weten die mensen vervolgens wel sneller volledig inzetbaar te krijgen.

Snelheid is niet alles

Snelheid in recruitment is dan ook niet alles, zegt De Vreeze, het draait om kwaliteit en efficiency. Terwijl de druk toeneemt om vacatures snel in te vullen, beseffen veel recruiters dat snel werven vaak weinig succesvol is. Tijd dus om het anders te pakken, zegt ze, meer gebaseerd op wetenschap dan op intuïtie en via een aanpak die leervermogen, soft en hard skills, flexibele verwachtingen en een voortdurend evoluerende aanpak integreert.

Uit het wereldwijde onderzoek blijkt dat 60% van de recruiters in de afgelopen 2 jaar slechte recruitmentervaringen heeft gehad op een aantal of alle gebieden binnen hun bedrijf, en dat 75% merkt dat hun recruitmentprocessen op meerdere manieren onder druk staan. Van de grootste drukfactoren zijn 2 op de 3 tijdgerelateerd: 81% voelt de druk om ‘nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn’ en 79% voelt de druk om ‘sneller te werven’. Maar de druk om snel te werven, zorgt voor een ongemakkelijke spanning. Van de ondervraagden ziet 74% zich hierdoor gedwongen om ‘minder goede kandidaten mee te nemen’, ook al geeft 76% toe dat ‘te snel werven de kans op een slechte match vergroot’. Daarmee ‘graven organisaties een kuil voor zichzelf’, aldus De Vreeze.

Slechts 40% is een succes

Door te snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie, aldus de onderzoekers. Dat blijkt ook: de respondenten geven aan dat van al hun wervingen in de afgelopen 2 jaar slechts 40% ‘op alle fronten een succes’ kan worden genoemd. Een derde (32%) is ‘een succes op sommige fronten’ en nog eens 28% is ‘in het geheel geen succes’. In andere woorden: 6 op de 10 wervingen is op zijn minst op sommige vlakken geen succes.

‘Ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing.’

‘Dus ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing’, aldus De Vreeze. Van de respondenten gaf 49% aan dat wervingen mislukten door een ‘slechte match tussen kandidaat en functie’ en 41% noemde een ‘slechte match tussen kandidaat en cultuur’ als oorzaak. Slechts 9% denkt dat een ‘slechte match tussen kandidaat en lijnmanager’ het probleem is. ‘Daaruit kunnen we leren dat recruiters technieken moeten overwegen om de geschiktheid van een kandidaat diepgaander te evalueren.’

Tikkende tijdbom

Volgens Thomas gaat het daarbij dus vooral om soft skills. Want bedrijven die zulke vaardigheden goed kunnen kwantificeren, vullen vacatures weliswaar iets minder snel in, maar weten medewerkers gemiddeld wel weer sneller up-to-speed te krijgen, en hebben te maken met een lager verloop. Bovendien concluderen de onderzoekers dat bedrijven die in hun werving inzetten op soft skills gemiddeld wendbaarder zijn, en personeel met een groter aanpassingsvermogen hebben. ‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen’, aldus de onderzoekers.

‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen.’

De ondervraagden lijken zich daar ook wel van bewust. Althans: 76% denkt dat ze nog maximaal 2 jaar hebben om hun talentcultuur aan te passen voordat
de situatie competitieve of financiële gevolgen gaat hebben. Een tikkende tijdbom, noemt het rapport het dan ook. Dat geldt zeker waar het gaat om onboarding: 65% van de ondervraagden erkent dat bij hun organisatie meer nadruk ligt op werknemers aantrekken dan op onboarden. Niet alleen zegt 47% dat het inwerken vaak wordt afgeraffeld, ook wil 39% het onboarden meer personaliseren op basis van gedrags- en persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek van Thomas naar talentcultuur:

Talentcultuur

Recruitment als vleeskeuring: in de luchtvaart kan het je dus nog gebeuren…

Gepost op 2023/01/06 te 12:59.

Geschreven door Peter Boerman

Discriminatie op uiterlijk is van alle tijden. Sterker nog: uit een grote metastudie van de UGent bleek dat fysieke aantrekkelijkheid wereldwijd leidt tot méér discriminatie dan leeftijd, geaardheid of etniciteit. Het promotieonderzoek van Louis Lippens dat deze maand verschijnt in het gerenommeerde wetenschappelijke vakblad European Economic Review laat zien dat mindere looks gemiddeld leiden tot 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Mindere looks leiden wereldwijd tot gemiddeld 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Maar sommige werkgevers maken het wel heel bont. Neem Kuwait Airways, dat op zoek naar nieuw cabinepersoneel kandidaten letterlijk het hemd van het lijf vroeg. De luchtvaartmaatschappij had gespecialiseerd recruitmentbedrijf Meccti in de arm genomen, ‘World’s No. 1 Aviation Recruitment Agency‘, om in Spanje naar nieuw vrouwelijk personeel te zoeken. Maar de daarbij gehanteerde selectiemethoden hebben nu wereldwijd voor gefronste wenkbrauwen gezorgd.

Blousjes losknopen

Tegenover El Diario vertelden enkele kandidaten wat hen is overkomen. ‘Vanaf het begin werden er beledigende opmerkingen geuit’, aldus de krant. ‘Zoals: “We houden niet van je glimlach” en “Je hebt het lichaam van een achtbaan”. Maar het moeilijkste deel van het proces moest nog komen. Toen de recruiter al een aantal sollicitanten had afgewezen, kreeg de rest het bevel om één voor één een kamer binnen te gaan. Daar moesten ze in aanwezigheid van een vrouw hun blousjes losknopen en hun truien en rokken omhoog trekken; ze moesten in hun ondergoed staan zodat de recruiter hun lichaam kon onderzoeken.’

‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten.’

De 23-jarige ‘Mariana’ vertelt dat ze zich voelde als ‘een dier in de dierentuin’, toen ze gevraagd werd zich uit te kleden, terwijl de recruiter aantekeningen maakte in een notitieboekje. De eveneens 23-jarige Bianca vertelt: ‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten’. Vrouwen met brillen, zichtbare littekens, moedervlekken of tattoos werden daarvoor al gevraagd te vertrekken, net als alle kandidaten van wie de recruiters dachten dat ze overgewicht hadden. De aanwezige recruiters vroegen bovendien aan de laatsten of ze bereid waren af te vallen, terwijl ze aan anderen juist vroegen of ze bereid waren ‘meer te eten’.

Fysieke eisen

Bij sommige kandidaten keken de recruiters zelfs in hun mond en naar het gebit. Zo’n praktijk is – weinig verwonderlijk – ook in Spanje illegaal. De Spaanse arbeidsinspectie is dan ook inmiddels een onderzoek gestart naar de wel heel rigoureuze selectieprocedure. Het is overigens gebruikelijk dat luchtvaartmaatschappijen uit het Midden-Oosten juist in Europa cabinepersoneel werven en daarbij strengere schoonheidseisen hanteren dan veel Europese airlines. Dat is op zich zelden tegen de wet. Maar dat zij sollicitanten vragen om te strippen? Dat is ook hier nog niet eerder duidelijk geworden.

Ook blijkt er af en toe openlijk verboden discriminatie en racisme plaats te hebben gevonden. Een zwarte vrouw werd bijvoorbeeld na de eerste grondige keuring alsnog afgewezen. De reden: haar huidskleur, zo blijkt uit een sms-gesprek met een Meccti-medewerker waarvan El Diario donderdag een screenshot publiceerde. ‘Tot mijn spijt moet ik je meedelen dat Kuwait Airlines geen cabinepersoneel met een donkere huid aanneemt’, schrijft de medewerker.

‘Niet te tolereren’

Het schandaal heeft in elk geval weer de discussie geopend over de rechtvaardiging van zulke extreme fysieke eisen. Joaquín Pérez Rey, de staatssecretaris voor werkgelegenheid in Spanje, noemde de praktijk ‘niet te tolereren gedrag dat ingrijpt in de waardigheid en fundamentele rechten van vrouwen.’ Er waren trouwens ook een drietal mannen afgekomen op het recruitment-evenement dat begin november plaatsvond in het Meliá Barajas hotel, vlakbij het vliegveld van Madrid, maar die kregen al aan het begin te horen dat Kuwait Airways niet in ze geïnteresseerd was.

Het luchtvaartbedrijf heeft zelf inmiddels wel bekend gemaakt dat ze ‘geen processen willen toestaan die enig persoon vernedert of degradeert’. Ook kondigen ze een ‘full investigation‘ aan met alle betrokken partijen, en meldden ze ‘passende maatregelen’ te zullen nemen. Na aanvankelijk ontkennen heeft nu ook Meccti medewerking aan zo’n onderzoek toegezegd, maar het bedrijf meldde tegelijkertijd Bianca, die een en ander het eerst naar buiten bracht, te zullen aanklagen. Ook kondigden ze meteen nieuwe selectiedagen in Spanje aan, te houden ergens in januari. Iemand nog belangstelling?

Lees ook

Foto’s boven: site ME Cabin Crew

Nog 1x over 2022: Nog nooit wisselden zóveel mensen van baan

Gepost op 2023/01/03 te 07:31.

Geschreven door Peter Boerman

Mocht ‘een nieuwe baan’ dit jaar voorkomen op je lijstje goede voornemens: je bent niet de enige. Januari is een maand waarin altijd veel gezocht wordt op vacatures én veel wordt gesolliciteerd. Maar ook los daarvan is de mobiliteit op de arbeidsmarkt hoog. Hoger dan ooit, zo blijkt zelfs uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden in 2022 van werkgever – een absoluut record.

Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden in 2022 van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers. Opvallend, gezien de aanhoudende klachten van werkgevers dat ze maar geen mensen kunnen vinden, en dat ze op hun vacatures maar geen reacties krijgen. Dat kan trouwens ook best kloppen, stellen de onderzoekers. Want actieve sollicitanten waren er in 2022 inderdaad maar heel weinig, maar latente werkzoekenden dus blijkbaar des te meer. En die werden ook meer benaderd dan ooit.