Arbeidsmarkt kantelt niet; krapte houdt gewoon aan

Geschreven door

Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.

Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Nu ook minder vacatures in de zorg

Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.

De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.

In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.

Banenmachine

De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.

Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.

Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.

Records steeds weer gebroken

De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.

‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’

Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.

Twee kanten van de medaille

‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’

‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’

Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.

Stapje bij zetten

Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’

Lees ook

Duizenden ontslagen in de IT-sector? ‘Eerder slechts een dipje in de markt’

Geschreven door

Ben je een data engineer of software developer in de regio San Francisco? Dan is de kans groot dat je een paar zware weken hebt gehad. De afgelopen tijd kwamen vrijwel alle grote technologiebedrijven van Silicon Valley in het nieuws vanwege het massale ontslaan van techneuten. Zozeer zelfs dat de website die bedoeld is om ontslagen in de technologie-industrie te volgen, alleen al in 2023 tot nu toe ongeveer 85.000 ontslagen bij 256 technologiebedrijven aantrof. Het eerste kwartaal van 2023 blijkt nu al het grootste aantal ontslagen te hebben van alle kwartalen sinds de site in 2020 begon.

Waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af?

Google voert de lijst aan met 12.000 ontslagen werknemers, terwijl Meta (11.000), Amazon en Microsoft (beide 10.000) op korte afstand volgen. De vraag dringt zich op: waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af? Waren technische functies immers nou niet net jarenlang degenen die het moeilijkst te vervullen waren, zoals ook ToTalent zich afvraagt? Uit gegevens van Intelligence Group blijkt dat bijvoorbeeld vacatures voor programmeurs in vrijwel elk land in Europa gemiddeld lastig te vervullen zijn. En in de VS is dat waarschijnlijk niet anders. Waarom dan zo snel zoveel afscheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Goed nieuws voor de energietransitie: velen zouden er best in willen werken

Geschreven door

Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.

‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’

Vooral jonge mediamannen willen overstappen

In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).

Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.

Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.

Graag maatschappelijk relevant

Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.

Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.

Eigen opleidingscentrum

Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.

‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’

Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

Lees ook

Ruim 50 mensen werven in een moeilijke doelgroep: zo deed de provincie Zuid-Holland dat

Geschreven door

De doelgroep Mobiliteit & Techniek is altijd al een lastig te overtuigen doelgroep geweest. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, als je weet dat slechts 12% van de hele arbeidsmarkt actief zoekt naar een nieuwe baan, moet je als werkgever helemaal met een verdomd goed verhaal komen om de rest te overtuigen om toch een overstap te maken. Toch slaagde de provincie Zuid-Holland daar recent in, door in totaal 51 fte aan nieuwe collega’s aan te trekken, van een omgevingsmanager of databeheerder tot een veiligheidsadviseur of adviseur ‘beweegbare kunstwerken’.

‘We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel.’

Het geheim van dat succes? Kort gezegd: door onderscheidende verhalen te vertellen, aldus Marlon Strotmann-Klein, die recent de overstap maakte van adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij de provincie Zuid-Holland naar de provincie Overijssel. ‘De fase waarin we vanuit onze collega’s hebben verteld over hun werk en aan welke opgaven ze werken was heel succesvol. We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel of verhaal. Omdat ze daarmee echt een beeld hebben gekregen van zowel de provincie, maar ook wat voor gaaf werk je er kunt doen.’

Brandmannen

Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau Brandmannen, dat al langer voor de provincie Zuid-Holland werkt. Co-owner Jotham Marco: ‘De doelgroep Mobiliteit & Techniek is een doelgroep waar je te maken hebt met veel specialistische functies voor mensen van wie er niet zoveel zijn. En als deze mensen ergens goed zitten, is het lastig ze te overtuigen om de sprong in het diepe te wagen en voor een nieuwe werkgever te kiezen.’

‘Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

Maar het kan dan juist goed werk om te laten zien hoe het echt is om ergens te werken, zegt hij. ‘Als je iets doet binnen Mobiliteit & Techniek wil je namelijk precies weten wat voor een soort projecten je kunt gaan doen, wat je uitdagingen worden, wie je collega’s gaan zijn. Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

zuid holland
Enkele van de Techniek & Mobiliteit-collega’s in Zuid-Holland die aan het woord komen

Wil je deze doelgroep overtuigen, moet je dus veel uitleggen. ‘Dat betekent dus dat je altijd ervan moet uitgaan dat je doelgroep helemaal niet weet dat jij ze inhoudelijk veel te bieden hebt’. Dat was voor de provincie Zuid-Holland ook zeker onderdeel van de uitdaging, aldus Strotmann-Klein. ‘We hebben een heel divers werkveld: van het organiseren van openbaar vervoer, het versnellen van woningbouw tot aan het inrichten van natuurgebieden en het technisch onderhoud van bruggen en sluizen.’

Het complete verhaal

Om het complete werkgeversverhaal te kunnen vertellen, gebruikte Brandmannen het zogeheten Bereiken-Verleiden-Overtuigen model. Dat is een model met 3 fases, waarin steeds een ander onderdeel belicht werd van het werk voor Mobiliteit & Techniek in de provincie Zuid-Holland:

  • Fase 1: Laten zien wat de provincie allemaal doet op het gebied van Mobiliteit & Techniek
  • Fase 2: Authentieke bewijslast leveren in de vorm van artikelen en echte verhalen van collega’s
  • Fase 3: Openstaande vacatures promoten

‘Door interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je advertentiebudget.’

De Provincie Zuid-Holland zorgde voor een landingspage die puur gericht was op deze doelgroep en bundelde daar een aantal van de echte verhalen van medewerkers. Terwijl gefaseerde mediacampagnes die content zichtbaar maakten aan de doelgroep, werden ook de eigen medewerkers van de provincie geactiveerd om mee te helpen. ‘Onze eigen collega’s hebben actief op LinkedIn berichten over de campagne en vacatures gedeeld. Zo hebben we ons bereik nog meer vergroot’, vertelt Strotmann-Klein. ‘Door zo’n interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je digitale advertentiebudget.’

Beeld uit het ‘Verleiden’-deel van de campagne

Optimaliseren en bijsturen

‘We zagen al na een aantal dagen het aantal sollicitaties op de vacatures toenemen die in de campagne waren meegenomen’, vult Zaagmans aan. ‘Door alle touchpoints in de campagnes te tracken, en door de evaluatiemomenten die we tijdens de campagne hebben gehad, konden we op bepaalde punten ook optimaliseren en bijsturen.’

‘De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen.’

Dat blijft het ideale aan online mediacampagnes, aldus Marco. ‘Je hebt realtime inzichten en kunt tijdens de campagne aanpassingen doen om zo de beste return on investment te halen, zowel in euro’s als in geschikte sollicitanten. Doordat alles volledig doorgemeten werd, was het ook duidelijk dat het succes van de campagne geen lucky shot was. De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen. De reacties van sollicitanten en de resultaten van de campagnes bewijzen voor mij dan ook dat goede, authentieke content onmisbaar is voor een succesvolle doelgroepcampagne.’

provincie zuid-holland brandmannen

Dat smaakt naar meer

Twee campagnes die zorgen voor de invulling van 51 FTE’s, dat zorgt ook intern voor veel draagvlak. ‘Het gaat nu zelfs als een lopend vuurtje door de organisatie’, vertelt Strotmann-Klein. ‘We krijgen veel aanvragen. Daarom hebben we nu al meerdere campagnes ingezet voor verschillende vakgebieden.’ Dat laat zien hoe belangrijk het is om slimme campagnes in te zetten, vult Marco aan. ‘Als recruiter heb je echt een moeilijke taak, helemaal in de werving van dit soort lastige doelgroepen. Als intern draagkracht is voor campagnes die zorgen dat een recruiter meer en betere sollicitanten binnenkrijgt, wint uiteindelijk de hele organisatie.’

Lees ook

‘Arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten’

Geschreven door

Vorige week meldden we nog dat in steeds meer vacatureteksten iets is terug te vinden over het salaris dat je in de betreffende functie kunt gaan verdienen. Maar uit een nadere analyse van de NBBU, in samenwerking met Kollektif Media, blijkt dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten nog best wat te wensen overblijft.

Er blijft nog veel te wensen over op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatures.

Zij keken specifiek naar ruim 250 vacatureteksten van de 50 grootste bemiddelaars op de arbeidsmarkt, en ontdekten dat weliswaar in 73% van de vacatures salaris werd genoemd, maar dat deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet werd gemaakt. Heel vaak bleef het echter nog bij een vage omschrijving als ‘marktconform salaris’.

Aansluiten bij de wensen

‘Bemiddelaars kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten’, aldus Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU. Andere arbeidsvoorwaarden dan salaris worden zelfs nóg minder vaak genoemd. Werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur; het werd allemaal zelden écht concreet, zo blijkt uit het onderzoek.

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig niets over de werksfeer.’

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig natuurlijk niets over de werksfeer. Wat de werksfeer prettig maakt, is immers subjectief’, aldus Edelaar. ‘Werksfeer is pas concreet als een organisatie deze illustreert aan de hand van bijvoorbeeld voorbeelden, citaten van collega’s of video’s. De genoemde arbeidsvoorwaarde beantwoordt dan aan de vraag van de werkzoekende: wat betekent dit voor mij?’

Drie paar ogen

In het onderzoek is zo elke vacaturetekst bekeken vanuit de rol van de werkzoekende. Elke vacature is hierbij door tenminste drie paar ogen beoordeeld. Er is niet gekeken naar taken, werkzaamheden en functie-eisen die in de vacatureteksten staan, alleen naar de geboden arbeidsvoorwaarden.

Scholing en reiskosten werden een stuk minder genoemd dan salaris.

Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd (per maand of per uur). Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand. Voor sommige voorwaarden is het ook niet zo vreemd dat werkgevers het niet vaak concreet maken, aldus de onderzoekers. ‘Een voorbeeld is bonussen. Die zijn vaak immers zeer afhankelijk van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook slechts in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze in 2% van de vacatures wel concreet gemaakt.’

Werksfeer weinig concreet

Van andere arbeidsvoorwaarden vonden de onderzoekers het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. ‘Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. En in slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.’

‘Slechts 13% van de vacatures gaf concrete voorbeelden van wat de werksfeer typeerde.’

Met het onderzoek wordt duidelijk dat er voor intermediairs ‘nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten’, aldus Edelaar. ‘Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich hierop te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten. Denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten kan dit een belangrijke overweging zijn om voor een intermediair te kiezen.’

Zet de kandidaat centraal

Marcel Otto van Kollektif Media ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever. ‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.’

‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse.’

Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt. Deze vacature benoemde alle 10 onderzochte arbeidsvoorwaarden en maakte er daarvan maar liefst 9 concreet.

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Vacatureteksten

Lees ook

10 verrassende cijfers over hoe werkgevers de krappe arbeidsmarkt te lijf gaan

Geschreven door

Het UWV laat de afgelopen dagen flink van zich horen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vorige week was het al een interessante lijst met 140 structureel krappe beroepen die naar buiten kwam, vandaag kwam daar een onderzoek bij onder ruim 4.500 werkgevers naar hoe zij de krapte ervaren. Welke 10 cijfers vonden we daarbij het meest opvallend?

#1. Past arbeidsvoorwaarden aan: 39% 

Bij een moeilijk vervulbare vacature paste in 39% van de gevallen een werkgever de arbeidsvoorwaarden aan. Dat kan gaan over het salaris, maar ook over flexibele uren of bijvoorbeeld thuiswerken. In 2021 bleek het in een soortgelijk onderzoek nog slechts om 30% van de vacatures te gaan waarbij werkgevers de voorwaarden aanpasten.

#2. Eisen aangepast: 32%

Ook de functie-eisen worden wat vaker aangepast, bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring of de eis van specifieke opleidingen. In 2021 paste ruim een kwart (26%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures de functie-eisen (naar beneden) aan. Vorig jaar was dat bijna een derde (32%).

#3. Moeilijk vervulbaar: 58%

Vorig jaar was volgens het UWV-onderzoek 58% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder ging het nog om 55% van de openstaande betrekkingen. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is in 2022 op een hoogtepunt terechtgekomen’, concludeert arbeidsmarktadviseur Erica Maurits.

#4. Moeilijke vacatures in de bouw: 73%

Vooral in de bouw is personeel nog altijd moeilijk te vinden. Gemiddeld was daar vorig jaar 73% van de vacatures moeilijk in te vullen, blijkt uit het onderzoek. ‘Maar ook de industrie en groothandels hebben deze problemen. Bij provincies, ministeries en de Belastingdienst speelt het wat minder’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en betrokken bij het onderzoek.

#5. Blijft moeilijk: 40%

Voor dit jaar is het de verwachting dat de werkloosheid iets oploopt, maar laag blijft. Voor werkgevers blijft het dus lastig om vacatures in te vullen. ‘Zelf denken 4 op de 10 werkgevers dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om personeel te vinden dan vorig jaar’, aldus Van Brakel.

#6. Te weinig sollicitanten: 84%

Meer dan 8 op de 10 werkgevers gaf volgens het UWV aan dat het probleem met de vacatures vooral is dat er te weinig sollicitanten reageren. Het komt ook voor dat sollicitanten bijvoorbeeld niet over de juiste kennis of vaardigheden beschikken, maar dat werd door de bedrijven minder vaak als oorzaak aangewezen (niet over de juiste vaardigheden beschikken: 45%, niet over voldoende vakkennis 35%).

#7. Vacatures langer open: 87%

Meest gehanteerde oplossing voor ‘moeilijk vervulbare’ vacatures is tegelijkertijd de makkelijkste: we laten hem gewoon langer open staan. Deze methode gebruikt bijna 9 op de 10 ondervraagden, aldus het onderzoek.

#8. Verdeelt het werk: 42%

Nog zo’n ‘makkelijke’ oplossing voor een moeilijk vervulbare vacature: het werk gewoon verdelen onder de zittende werknemers. Hangt natuurlijk ook samen met het vorige punt, vacatures maar gewoon langer open laten staan. In het onderzoek zegt 42% van de werkgevers hiertoe over te gaan, tegelijk de werkdruk onder het huidige personeel natuurlijk verhogend.

#9. Nieuwe wervingskanalen: 69%

Een kleine 7 op de 10 werkgevers zegt andere wervingskanalen aan te boren op zoek naar personeel om de vele (moeilijke) vacatures in te vullen.

#10. Zelf opleiden: 46%

Veel gehoorde oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures: iemand aannemen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoet en deze kandidaat dan zelf op te leiden. Inmiddels zegt 46% van de werkgevers hiertoe over te gaan.

Lees ook

Dit zijn de 17 dingen die het kabinet wil doen om de structurele krapte tegen te gaan

Geschreven door

Ook op langere termijn veel onvervulde vacatures, en structurele personeelstekorten. Met name in de zorg, het onderwijs, de techniek, ICT en alle beroepen die nodig zijn voor de klimaattransitie. De boodschap die het kabinet vrijdag naar buiten bracht over de krapte was weinig optimistisch. We moeten er maar aan gaan wennen, zo straalde minister Van Gennip uit. ‘Aangezien meer mensen met pensioen gaan en er onvoldoende werkenden bij komen, zullen we moeten accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan.’

‘We moeten allemaal aan de bak: overheid, werkgevers en werknemers. Alleen samen houden we Nederland open.’

Maar tegelijk toont zich wel vastberaden om er ook alles aan te gaan doen wat ze kan. ‘We zullen ons extra moeten inspannen om mensen naar werk te begeleiden, werkenden te stimuleren meer uren te maken en te zorgen dat werken ook aantrekkelijk is en mensen de juiste vaardigheden hebben. Bovendien zullen we banen slimmer en efficiënter moeten inrichten, om hetzelfde werk met minder mensen te doen.’ Maar waar denkt ze dan precies aan? Een overzicht van 17 ideeën en maatregelen die betrekking hebben op werving en selectie:

#1. Actieplan Groene en Digitale Banen

Belangrijkste nieuws van vrijdag was waarschijnlijk het zogeheten Actieplan Groene en Digitale Banen, gericht op de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in de techniek en ICT. Hiermee moet de instroom in het (bèta)technisch onderwijs omhoog en wil het kabinet technisch personeel in de techniek en ICT behouden. Een van de voorbeelden hiervan is dat de ministeries van OCW en EZK samen

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Groei in vermelding salaris in vacatures zet snel door

Geschreven door

Zou het de krappe arbeidsmarkt zijn? Het besef dat vermelding van het salaris nu eenmaal leidt tot veel hogere aantallen sollicitanten? Dat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ staat? Of is het misschien de nakende regelgeving rondom beloningstransparantie? Anyway, opvallend is het wel degelijk: de grote stijging in het aantal vacatures dat een salaris vermeldt.

salaris in vacatures

Momenteel vermeldt zo’n 43% van alle vacatures iets over salaris.

Ging het in 2018 gemiddeld nog om zo’n 15% van alle vacatures waarin iets over het salaris was opgenomen, in 2022 klom dat door tot uiteindelijk zo’n 43%, meldt het recent verschenen jaaroverzicht van Jobdigger, het bedrijf dat secuur alle online verschijnende vacatures in Nederland en inmiddels ook ver daarbuiten bijhoudt.

Positieve uitschieter

Over daarbuiten gesproken: Nederland blijkt met vermelding van het salaris in vacatures een behoorlijk positieve uitschieter. In België vond Jobdigger in de tweede helft van 2022 bijvoorbeeld maar in 6,6% van de vacatures een vermelding van het salaris terug, in Frankrijk in 15,4% en in Duitsland zelfs nog maar in 4,8% van alle vacatures. En dat terwijl het volgens de onderzoekers een makkelijke manier is om meer sollicitanten aan te spreken. ‘Heb je moeite met kandidaten aantrekken, en vermeld je nog geen salaris in je vacatures? Dan is het wellicht tijd om dat nu wél te gaan doen.’

In Nederland blijkt in de vacatures voor technische functies het salaris overigens al vaker wél vermeld te worden dan niet. Het onderwijs is zo’n sector die echter nog achterblijft, en veel vaker schimmig is over wat een kandidaat er kan gaan verdienen.

Vaker in vaste dienst

Jobdigger-directeur Adelbert Smal geeft maandag 6 februari tijdens de Webinar Week van Werf& in een webinar een toelichting op de jaarcijfers, waarin de algehele krapte op de arbeidsmarkt nog zeker goed voelbaar is. Zo daalde tegen het eind van het jaar het totaal aantal vacatures wel (licht), maar is in die vacatures gemiddeld wel een groei te zien van het aantal aangeboden vaste contracten, van 67,3% naar 70,3%. Werkgevers nemen dus vaker mensen direct vast in dienst, waarbij de grote personeelstekorten ongetwijfeld een rol spelen.

Enkele andere opvallende ontwikkelingen:

  • De topdag om vacatures te plaatsen was donderdag 2 juni. Maar over heel 2022 bekeken was de woensdag gemiddeld de populairste dag van de week om vacatures online te zetten.
  • In 2022 werden er in totaal zo’n 10,8 miljoen vacatures op het web geplaatst in Nederland, waarvan er 4,8 miljoen uniek waren.
  • De meeste vacatures stonden minder dan een week online (39%). Nog eens 26% stond hooguit 2 weken open.
  • De grootste vraag naar academici was vooral te vinden onder zorgberoepen, met name functies in de geestelijke gezondheidszorg komen veelvuldig voor in de top-10 hier.
  • Bij vmbo’ers bestond de top-3 uit magazijnmedewerkers, chauffeurs en productiemedewerkers.
  • Bij mbo’ers was er vooral vraag naar verkoopmedewerkers, operators en administratief medewerkers.

Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3 vacatures.

  • Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3, tussen de accountmanager en de projectmanager in.
  • Recruiter is overigens lang niet altijd alleen meer een hbo-functie. Onder vacatures voor mbo’ers zit bijvoorbeeld de vraag naar Recruitment Consultants enorm in de lift (+133%).
  • De grootste stijging in aantal online geplaatste vacatures was dit jaar niet te zien in de Randstad, maar in… Drenthe! Flevoland, Noord-Holland, Utrecht, Zeeland en Zuid-Holland volgen op gepaste afstand.
  • Jobdigger heeft ook gekeken naar de opkomst van skills in vacatures. Zo blijkt dat in de ruim 64.000 vacatures voor accountmanagers vorig jaar gemiddeld 14,5 skills worden genoemd, terwijl in de bijna 34.000 vacatures voor verzorgende IG gemiddeld 10 skills staan vermeld.
  • In de bijna 6.700 vacatures die de Belastingdienst vorig jaar online zette, stonden gemiddeld 21 (!) skills vermeld.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper met alle hoogtepunten van 2022:

Whitepaper

Op maandag 6 februari, de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, geeft Adelbert Smal een webinar over de hoogtepunten van 2022, en een korte vooruitblik naar 2023. Meer informatie vind je hier.

Inschrijven

byner jobrock webinar week

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in januari 2023 (met podcast)

Geschreven door

En zo stormden we alweer een nieuw jaar in. Een jaar waar meteen het klimaat vol in de aandacht stond, met onder meer veelbesproken acties in Den Haag op de A12, en in Duitsland bij Lutzerath. Maar januari 2023 was ook de maand van een nieuwe WEF-bijeenkomst in Davos, van geopolitieke strijd rondom ASML, van Duitse Leopard-tanks naar Oekraïne, en van extreemrechtse leuzen op de Erasmusbrug.

Januari 2023 was ook de maand van een nieuwe WEF-bijeenkomst in Davos.

In het voetbal waren de transfers van WK-gangers Wout Weghorst (naar Manchester United), Memphis (naar Atlético) en Blind (naar Bayern) bijzonder te noemen, waar het ontslag van Ajax-trainer Schreuder weer een stuk minder verrassend was, en ook de Klassieker er eigenlijk eentje was om snel te vergeten. Maar wat gebeurde er in januari 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. ‘Wisselwoede’ op de arbeidsmarkt

Nooit eerder dan 2022 wisselden zoveel mensen van baan: zo’n 1,5 miljoen, oftewel: bijna 1 op de 5 werknemers. Dat het drukke tijden waren voor recruiters was al bekend, maar in een analyse van uitkeringsinstantie UWV die deze maand verscheen werd het ook bevestigd. ‘Wisselwoede’ noemde nu.nl het treffend. De trend speelt al 10 jaar, maar zeker sinds het einde van pandemie en ten tijde van de grote krapte stappen steeds meer mensen over, bijvoorbeeld vanwege een hoger salaris, of andere arbeidsvoorwaarden, aldus de analyse.

Begin 2013 wisselde bijna 2,8% van de werknemers van baan. In het derde kwartaal vorig jaar was dat 5,3%.

Begin 2013 wisselde bijna 2,8% van de werknemers van baan, blijkt uit CBS-cijfers die voor de analyse zijn gebruikt. In het derde kwartaal vorig jaar was dat 5,3%. Weinig verrassend: het zijn vooral werknemers met een flexibel contract die vaak wisselen. Ruim 1 op de 10 van hen wisselde in het derde kwartaal van 2022 van baan. Bij werknemers met een vast contract was dat maar 2,8%.

#2. Dienjaar Defensie in trek

Om wat aan het nijpende personeelstekort te doen, is Defensie recent gestart met een Dienjaar, min of meer naar Scandinavisch model. In januari bleek dat het in september 2023 startende traject meteen behoorlijk in trek is. Inmiddels hebben zich al 309 mensen aangemeld voor de eerste lichting van 125 plekken. Het idee van het Dienjaar is dat met name jongeren ervaring kunnen opdoen bij Defensie. Dat zou moeten gebeuren in een tussenjaar. Ook mensen die al werkervaring hebben (zij-instromers) kunnen hier kennismaken met Defensie.

Defensie zou momenteel met zo’n 3.600 open vacatures kampen.

Na een korte opleiding worden de deelnemers meteen als militair ingezet. Ze draaien dan mee als volwaardige collega’s met een passend salaris. De hoop is dat veel deelnemers na het Dienjaar bij Defensie willen blijven, als beroepsmilitair, burger of reservist. Defensie zou momenteel naar schatting met zo’n 3.600 open vacatures kampen. Speciaal daarvoor wordt ingezet op onder andere: meer reservisten, studiedeals waarbij Defensie de opleiding betaalt, uitwisseling van personeel met het bedrijfsleven via een inleenloket, en aanstellings- en bindingspremies.

#3. Haven zoekt duizenden mensen

Nog een plek waar de arbeidsmarktkrapte nog lang niet voorbij is: de Rotterdamse haven en omliggende industrie. Hier komen de komende jaren waarschijnlijk 10.000 tot 15.000 extra banen bij, meldde het Havenbedrijf. Op dit moment zijn er zelfs al meer dan 8.000 vacatures in de Rotterdamse haven. Op maandag 16 januari 2023 ondertekenden zes partijen daarom een intentieverklaring tot het vormen van de zogeheten ‘Human Capital Coalitie Energietransitie‘, die gezamenlijk voldoende en gekwalificeerd havenpersoneel wil aantrekken en behouden.

Momenteel zijn er al meer dan 8.000 vacatures in de Rotterdamse haven.

Het idee is dat er door samenwerking meer sollicitanten per vacature komen. Ook zou de coalitie moeten bijdragen aan het vergroten van de zichtbaarheid en de aantrekkelijkheid van werken in de Rotterdamse haven. De coalitie wil daarnaast diversiteit en inclusiviteit in de haven bevorderen, en de Rotterdamse haven op de (internationale) arbeidsmarkt beter positioneren.

Foto © Danny Cornelissen, havenbedrijf Rotterdam

#4. ‘Tata Steel sluiten heeft gering effect’

Waar al die mensen dan vandaan moeten komen? Nou, misschien wel deels van Tata Steel. Dat bedrijf in IJmuiden ligt steeds meer onder vuur vanwege grafietregens en andere milieuvervuiling. Maar onderzoek dat in januari 2023 verscheen laat zien dat de staalfabriek zonder al te veel zorgen kan sluiten, althans: de meeste werknemers zullen dan snel weer nieuw emplooi vinden.

Als de staalfabriek sluit, hebben de meeste werknemers grote kans op een nieuwe baan.

Het onderzoek werd uitgevoerd door Intelligence Group, in opdracht van Greenpeace en Urgenda. Zelfs in het meest pessimistische scenario blijkt sluiting van het staalcomplex slechts voor iets meer dan 3% van de arbeidsmarkt in de provincie Noord-Holland gevolgen te hebben. Dat is veel minder dan de 30.000 tot 40.000 indirecte banen waarmee FNV Metaal steeds schermt als een mogelijke sluiting van de fabriek ter sprake komt. Ook voor de zogeheten ‘indirecte werkgelegenheid’ geldt dat de werknemers hier waarschijnlijk niet lang zonder werk hoeven te zitten als Tata Steel wordt gesloten: banen in de energietransitie genoeg.

januari 2023 tata steel sluiten weinig effect

#5. Groene perks in opmars

En we blijven nog even in de duurzame modus. Want niet alleen zijn er dus veel groene vacatures, ook bleek in januari 2023 dat steeds meer werkgevers in hun cao-afspraken zorgen voor ‘groene arbeidsvoorwaarden’, zoals een klimaatbudget voor de aanschaf van zonnepanelen, een warmtepomp, energiezuinig witgoed of een elektrische fiets. ‘We zien dat er behoefte is om afspraken te maken over verduurzaming van de arbeidsvoorwaarden. Het is een onderwerp dat leeft in de samenleving’, aldus een woordvoerder van werkgeversvereniging AWVN.

#6. Eind aan concurrentiebeding?

Opmerkelijk nieuws kwam in januari 2023 van de overkant van de grote plas, waar de Federal Trade Commission (FTC) een voorstel deed om concurrentiebedingen te verbieden. Volgens de FTC heeft ongeveer 1 op de 5 werkende Amerikanen (zo’n 30 miljoen mensen) te maken met beperkingen om een andere baan te zoeken door zo’n beding. Dit zorgt voor lagere lonen voor iedereen, aldus het bureau. Bovendien zou het innovatie afremmen en de vorming van nieuwe bedrijven te veel beperken, zei president Biden ook al eerder. Zo’n beding zou zelfs mensen dwingen te lang te blijven hangen in ‘giftige werksferen‘.

Ook in Nederland is de roep om een ‘moderner’ concurrentiebeding groot.

Ook in Nederland is de roep om ‘modernisering’ van het concurrentiebeding trouwens groot. SZW-minister Van Gennip deed in maart vorig jaar een Kamerbrief hierover uitgaan met 4 opties. Op Prinsjesdag meldde het kabinet vervolgens van plan te zijn om deze opties nader uit te werken en in 2023 de Tweede Kamer hierover te willen informeren. Maar wanneer dat zal gaan gebeuren is nog volstrekt onduidelijk.

#7. Huts niffa

De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat veel bedrijven alles uit de kast halen om maar in de smaak te vallen bij de jongere generatie. Tot pijnlijke rapvideo’s en andere ongein aan toe. De bekende TikTokkers Vic Cle en Jenselmans speelden daar in januari 2023 mooi op in met een paar hilarische parodie-video’s.

@jenselmansAlles lauw mijn coole rakkers? Deze 2 gangstas laten zien dat werken niet alleen leuk kan zijn, maar ook nog eens hip, relevant en ewa cool.♬ origineel geluid – jenselmans

Ook leuk, de enthousiaste arbeidsvoorwaarden die we met z’n allen vaak communiceren:

@jenselmans Filmpje gemaakt voor mijn favoriete baas @Vic Cle. Echt een Heel Erg Leuke Plek oM tE werken. #perfectthepowertothepeople ♬ Commercial – FlyFlyMusic

Of wat te denken van deze? ‘Ben jij op zoek naar een nieuwe baan? Kom dan gerust langs om op de koffie te gaan…’

@vicccle We moeten iets doen om de jongeren te bereiken. #kantoorvibes #marketing #zuidas #kantoor #bedrijven #traineeship #excel #kantoorhumor #kantoorleven #kantoor #recruitment #consultant ♬ origineel geluid – Vic Cle

De 27-jarige Amsterdammer Vic Cle genereert wekelijks tussen de 1 en 2 miljoen weergaven op TikTok. Hij maakte in september vorig jaar ook al een vrij pijnlijke recruitmentparodie die aardig wat bekijks trok:

@vicccle Well done social team! #reclame #marketing #zuidas #kantoor #bedrijven #calco #traineeship #excel #kantoorhumor #kantoorleven #kantoor #recruitment #consultant ♬ Commercial – FlyFlyMusic

Ook welgemeende recruitmentvideo’s halen zich overigens wel eens de spot van de kijker op de hals. Zoals deze, van Greenchoice, die bij velen – waarschijnlijk onbedoeld – op de lachspieren werkt:

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

5x Monique Kremer over migratie: ‘Bedrijven moeten hun verantwoordelijkheid nemen’

Geschreven door

Weinig thema’s zijn tegenwoordig zo beladen als het thema migratie. Wie op zoek is naar wat nuance in het debat kan daarvoor terecht bij de Adviesraad Migratie, een onafhankelijk adviesorgaan, ingesteld bij wet, dat ‘de politiek’ in brede zin over migratie adviseert. Voorzitter is Monique Kremer, die op 14 februari ook de openingskeynote verzorgt tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Van welke 5 ideeën kunnen we daarbij onder meer verwachten dat de revue zullen passeren?

#1. Brede welvaart

Arbeidsmigratie is niet alleen maar goed, of alleen maar slecht, aldus de Adviesraad Migratie in het rapport Realisme rond richtgetallen, dat eind vorig jaar verscheen. Kremer pleitte er daarbij al langer voor de ‘brede welvaart’ als uitgangspunt van het beleid te nemen. Oftewel: gaat het alleen om het vervullen van de behoefte aan arbeidskrachten van werkgevers? Gaat het om een goed functionerende arbeidsmarkt? Of gaat het om de kwaliteit van leven in Nederland in het algemeen?

Nu praten we vaak pas over arbeidsmigratie als er tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Maar waarom zouden we geen proactief beleid proberen te voeren waarin doordacht wordt welke vormen van arbeidsmigratie gewenst zijn? In het rapport van december wordt ook het zogeheten ‘Canadese model‘ hiervoor aangehaald. ‘Hoe Canada streefcijfers vaststelt en hanteert, kan inspiratie bieden voor Nederland.’ Streefcijfers kunnen helpen de migratie in goede banen te leiden. Maar, waarschuwt het rapport ook: ‘Gebruik richtgetallen niet als een doel op zich, maar maak ze onderdeel van een brede visie op migratie.’

#2. Burgerberaden

Een interessant pleidooi in het rapport betreft het burgerberaad. Dit instrument wordt in Nederland nu al in heel wat gemeenten ingezet om burgers mee te laten denken over bijvoorbeeld de energietransitie. Maar waarom zou je het niet ook voor migratie inzetten? In Canada wordt aan burgers via enquêtes gevraagd hoeveel migranten er welkom zijn. In Nederland zou dat best kunnen via een burgerberaad, aldus Kremer, die zelf ook nog eens hoogleraar Actief Burgerschap is.

‘Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’

Bang dat de ene dan zegt dat de instroom naar 0 moet, terwijl de ander juist iedereen wil verwelkomen, is ze niet. ‘Dan onderschat je de maatschappij’, zei ze hierover vorige maand nog tegen het Parool. ‘Mensen denken genuanceerder dan je denkt. Bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal dicht” en bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal open”. Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’

#3. Partnerships

Gebrek aan personeel enerzijds, gebrek aan huisvesting en draagvlak onder grote delen van de bevolking anderzijds. Het valt niet mee om daar tussendoor te laveren. Maar waarom zouden we niet met sommige landen proberen om concrete afspraken te maken over de voorwaarden waaronder migranten naar Nederland komen? Volgens de Adviesraad Migratie kan dat een win-winsituatie opleveren voor beide landen. Indonesië en Tunesië zouden daar geschikte landen kunnen zijn voor zo’n partnership, zei Kremer vorig jaar nog bij de NOS.

‘Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’

Het ging daarbij met name om de langdurige zorg, waar nu al ‘schrijnende situaties’ ontstaan, doordat door personeelstekorten ‘noodzakelijke, passende zorg’ voor steeds meer mensen niet beschikbaar is. Gerichte migratie, vooral van buiten de Europese Unie, kan dat probleem grotendeels verzachten, aldus Kremer. ‘Arbeidsmigratie van buiten Europa is nu eigenlijk nog een taboe. Dat is onverstandig. Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’

#4. Een inburgeringsfonds

Maar ook Kremer ziet dat de omstandigheden waaronder migranten leven dan wel in orde moeten zijn. ‘Arbeidsmigratiebeleid betekent ook dat je als overheid veel doet voor huisvesting en inburgering en op die manier zorgt dat er draagvlak is’, zegt ze. Ze pleitte in dat kader recent nog in het FD ervoor dat ook bedrijven meer hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Arbeidsmigranten die blijven, moeten in staat worden gesteld om de taal te leren en zich door te ontwikkelen om zo de overstap te kunnen maken naar ander werk. Laat werkgevers daarom meebetalen aan een fonds voor inburgering en integratie.’

‘Als werkgevers alleen migranten willen om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen.’

Je moet mensen ook helpen in hun ontwikkeling, vindt ze namelijk. ‘Niemand wordt oud in de logistiek.’ En in elk geval streng erop toezien dat bijvoorbeeld de regels worden nageleefd. ‘De arbeidsinspectie en andere inspectiediensten die op deze regels moeten toezien, zijn feitelijk onze nieuwe douaneposten’, zei ze er in 2015 over tegen de Volkskrant. ‘Daarop moet je niet bezuinigen. Als we zorgen dat in Nederland niemand minder wordt betaald dan het minimumloon, komen er ook minder migranten. Waarom willen werkgevers hen in dienst nemen? Als dat alleen is om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen en moeten we die migranten weren.’

Het debat rond migratie is behoorlijk verhard. Maar helemaal zonder arbeidsmigratie kunnen we ook niet. Daarom: 5 ideeën van Adviesraad Migratie-voorzitter Monique Kremer over hoe we aan oplossingen kunnen werken.

#5. De Duitse aanpak

Tegenstanders van migratie verwijzen vaak naar het ‘Deense model’. Kremer kijkt liever naar de Duitse aanpak, waar de overheid volgens haar zo’n beetje ‘alles’ anders én beter doet dan in Nederland. ‘De overheid zegt daar: we moeten gaan sturen. Daar is migratie een integraal onderdeel van het arbeidsmarktbeleid’, zei ze pas nog in het Parool. Maar in Nederland wordt daar volgens haar veel te weinig over nagedacht. ‘De overheid heeft te lang niks gedaan. Ja, dan overkomt migratie je. Maar het kabinet kan veel meer aan de touwtjes trekken, veel meer het initiatief nemen.’

‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’

Zo kunnen door EU-regels arbeidsmigranten uit andere lidstaten niet worden geweerd, maar kan het kabinet wel ingrijpen door bedrijven te dwingen hogere lonen te betalen, vaste contracten te geven en arbeidsomstandigheden te verbeteren. Dan wordt het vanzelf onaantrekkelijker om goedkope arbeidskrachten uit het buitenland in te huren. Kremer (die ook lid is van de raad van advies van het UWV Werkbedrijf) pleit daarnaast voor meer sturing op welke bedrijven hierheen komen. ‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’

Meer over Monique Kremer?

Beluister wat Monique Kremer vorig jaar bij BNR zei over werving en selectie van migranten:

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Monique Kremer verzorgt er de openingskeynote. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

De allerbeste banen voor 2023 vind je in de finance en ICT

Geschreven door

Het zijn misschien niet de sectoren die bij iedereen het meest tot de verbeelding spreken. En met de huidige lay-offs bij Big Tech en de al langer krimpende omvang van banken zijn het ook allang niet meer de meest zekere sectoren. Maar ben je op zoek naar een andere baan, dan kun je toch nog steeds het best terecht in de finance of de ICT, meldt Indeed na een eigen analyse.

De vacaturesite bekeek miljoenen banen op drie aspecten: aanbod, salaris en flexibiliteit.

Om tot deze conclusie te komen, onderzocht de vacaturesite miljoenen banen op drie aspecten: aanbod, salaris en flexibiliteit. De rangschikking vond uiteindelijk plaats op groei van het aandeel vacatures van 2020 tot nu, een salarisminimum boven het mediaan salaris in Nederland (38.400 euro per jaar) en ten minste 10% van de vacatures moest refereren aan ‘werken op afstand’.

Veranderende omstandigheden

Uit de ranglijst die daarbij naar voren komt, scoren opvallend veel vacatures in de financiële sector hoog. De ‘assistent accountant’ is aanvoerder van de lijst, gevolgd door de business analist op plek 2, en de financieel controller neemt de vierde plek in. Het aantal vacatures voor functies als assistent accountant is de afgelopen jaren 29% gegroeid. Vacatures voor financieel controller verschijnen 35% ten opzichte van begin 2020.

‘In onstuimige tijden is het nog belangrijker om financieel grip te hebben.’

‘Bedrijven willen uiteraard altijd financieel grip hebben, de juiste investeringen doen en de beste koers bepalen, maar in onstuimige tijden is dat nog belangrijker’, verklaart Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux, de hoge positie van de vele finance-functies.

Constante vraag

Ook de ICT-sector maakt een groot deel van de bovenste plekken in de top-10 uit. Logisch, aldus Snijders, want ‘IT blijft binnen bedrijven aanhoudend belangrijk. Steeds meer bedrijven opereren in toenemende mate online en gegevensopslag en cybersecurity worden steeds vaker topprioriteit. De verwachting is dat de vraag naar mensen met technische skills niet zal stoppen’, aldus Snijders.

‘De verwachting is dat de vraag naar mensen met technische skills niet zal stoppen.’

De totale top-10 aan ‘Beste Banen voor 2023’ in Nederland:

#1. Assistent accountant

De assistent accountant verwerkt en controleert de financiële administratie, verricht boekhoudkundige en soms ook fiscale werkzaamheden.

Salaris: €40.000 | 10% remote/hybride | 2.096 vacatures per 1 miljoen banen | 29% groei sinds 2020

#2. Business analist

Een business analist, ook wel bedrijfsanalist genoemd, is een persoon die de behoeften van een bedrijf vertaalt naar bruikbare, innovatieve en efficiënte oplossingen. Taken van een business analist zijn onder meer: het analyseren van de behoeften van een bedrijf, het ontwikkelen van nieuwe bedrijfsstrategieën en het begeleiden van communicatie tussen directie en uitvoerende medewerkers van een bedrijf.

Salaris: €57.600 | 12% remote/hybride | 1.951 vacatures per 1 miljoen banen | 32% groei sinds 2020

#3. Product owner

Een product owner is verantwoordelijk voor de implementatie en (door)ontwikkeling van een product of dienst. De product owner is voor klanten het primaire aanspreekpunt voor de ontwikkeling van een succesvol product.

Salaris: €70.000 | 19% remote/hybride | 1.839 vacatures per 1 miljoen banen | 67% groei sinds 2020

#4. Financieel controller

Een financial controller is verantwoordelijk voor het controleren van het werk van de financiële afdeling. Ook schrijft hij of zij financiële rapportages, adviseert de directie over financiële beleidsvragen en ondersteunt bij het ontwikkelen, uitvoeren en monitoren van de financiën in het algemeen.

Salaris: €61.250 | 10% remote/hybride | 1.525 vacatures per 1 miljoen banen | 34% groei sinds 2020

#5. Program manager

Een programmamanager, soms ook programmaleider genoemd, is binnen een bedrijf of organisatie verantwoordelijk voor het aansturen van programmadoelen en brengt samenhang aan tussen de verschillende deelprojecten of afdelingen.

Salaris: €69.000 | 13% remote/hybride | 1.145 vacatures per 1 miljoen banen | 28% groei sinds 2020

#6. Operations manager

Een operationeel manager, soms ook operations manager genoemd, heeft een leidinggevende functie en is verantwoordelijk voor het begeleiden van de dagelijkse gang van zaken binnen een afdeling, bedrijf of organisatie.

Salaris: €67.500 | 11% remote/hybride | 1.005 vacatures per 1 miljoen banen | 25% groei sinds 2020

#7. Cloud engineer

Cloud-engineers identificeren en integreren publieke en private cloud computing-services en -oplossingen die organisaties helpen efficiënter, veiliger en met meer aandacht voor detail te werken. Ze lossen ook problemen met deze applicaties op wanneer cloud-gebaseerde platforms problemen opleveren voor gebruikers.

Salaris: €72.500 | 25% remote/hybride | 829 vacatures per 1 miljoen banen | 73% groei sinds 2020

#8. Data engineer

Data-engineers zijn verantwoordelijk voor het verzamelen, beheren en omzetten van onbewerkte gegevens in informatie die kan worden geïnterpreteerd door data-wetenschappers en bedrijfsanalisten.

Salaris: €75.000 | 28% remote/hybride | 606 vacatures per 1 miljoen banen | 67% groei sinds 2020

#9. Back-end developer

Back-end developers zijn de experts die de mechanismen bouwen en onderhouden die gegevens verwerken en acties uitvoeren op websites. In tegenstelling tot front-end developers, die alles beheren wat je op een website ziet, zijn back-end developers betrokken bij gegevensopslag, beveiliging en andere server functies die je niet kunt zien.

Salaris: €60.000 | 40 % remote/hybride | 540 vacatures per 1 miljoen | 60% groei sinds 2020

#10. Senior software engineer

Een software engineer houdt zich bezig met het ontwerpen en bouwen van applicaties en programmeren en het testen van programmatuur. Je werkt samen met de klant en collega’s, om zo een compleet en goed werkend programma te construeren dat voldoet aan de eisen van de opdrachtgever.

Salaris: €68.700 | 34% remote/hybride | 517 vacatures per 1 miljoen | 101% groei

Lees ook

Aangetoond: recruiters opleiden levert veel meer op dan het kost

Geschreven door

Minder fouten en klachten, minder stress, verzuim en verloop. Méér productiviteit, en een betere sfeer op de koop toe. Het zijn van die voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt als het om opleiden gaat. Maar de gunstige effecten zijn er wel degelijk, en zeker in de flexbranche, zo blijkt uit recent onderzoek van het onafhankelijke ROI Institute Europe, een instituut dat het effect van leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar maakt. En de voordelen van dat opleiden van recruiters en intercedenten overtreffen de kosten daarvan ruim, aldus de onderzoekers.

‘Opleiden is in de branche nog te vaak een stelpost.’

Het is een resultaat waar de opdrachtgever, de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), uiterst tevreden mee is, aldus manager Barbara Kramer. ‘Ook al is het in de afgelopen jaren wel minder geworden, het SEU-examen wordt in de branche nog steeds wel eens gezien als een “moetje”. En opleiden is bij veel bureaus nog een stelpost, waarop bezuinigd kan worden als het financieel minder gaat. Maar daar is de laatste jaren – sinds corona en inzet op leven lang leren vanuit de overheid – gelukkig wel verandering in gekomen. Met dit onderzoek kunnen we ook duidelijk laten zien dat het echt betere recruiters en intercedenten oplevert. En het belang van actuele kennis wordt bovendien steeds groter, dus dat effect wordt nog verder versterkt.’

Minder stress

Ruim 9 op de 10 deelnemers in het onderzoek ziet een direct verband tussen het SEU-examen en een afname van het aantal fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen dankzij de examens met minder mensen hetzelfde werk doen, door een toename in efficiëntie: dankzij de actuele kennis hoeft de medewerker minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot zo de handelingssnelheid en er hoeven ‘minder brandjes geblust’ te worden, aldus het onderzoek.

seu recruiters opleiden

Ruim 9 op de 10 deelnemers zien een verband tussen het examen en het aantal fouten, klachten en incidenten.

Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in hun eigen professionele rol, blijkt uit het onderzoek, waarvoor onder meer ruim 1.600 oud-deelnemers zijn gevraagd. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk, zoals een derde van de deelnemers ervaart.

Geen verloren tijd

‘Dat vonden wij zelf wel een heel opvallende en interessante uitkomst’, aldus Kramer. ‘Dit onderschrijft dat opleiden geen verloren tijd is, maar dat het je juist veel kan helpen als je over actuele kennis beschikt.’ De belangrijkste conclusie van de hele studie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug, zo blijkt.

roi recruiters opleiden

Het SEU-examen, erkend door NBBU en ABU, toetst actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche. Het gaat dus vooral om het juridisch en theoretisch kader, aldus Kramer. Er worden dus geen praktische vaardigheden onderwezen of getoetst. Wil je als recruiter of intercedent bepaalde vaardigheden leren, dan zijn instituten als de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meer de aangewezen plek. Toch denkt ze wel dat de resultaten van het onderzoek breder zijn te trekken dan de SEU alleen. ‘De parallellen met andere opleidingen zijn er zeker.’

Permanente educatie

De wet- en regelgeving rondom de arbeidsmarkt is vaak complex. Uit onderzoek blijkt dat een deel van de opgedane kennis na 1 tot 1,5 jaar verloren gaat, doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de praktijk van alledag. ‘Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en top of mind blijft’, aldus Kramer. Ruim driekwart van de deelnemers aan het onderzoek verwacht dat zij door permanente educatie het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken.

recruiters opleiden seu

Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. ‘In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie, dat nu wordt ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche’, stelt Kramer. Dus: voor medewerkers in dienst van de uitzendondernemingen zelf, zoals intercedenten, mid- en backofficemedewerkers, medewerkers op de hoofdkantoren en hun managers. Daarvan zijn er ongeveer 21.400 in ons land (inclusief zzp’ers).

Intercedenten blijven bij grote bureaus gemiddeld 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus zo’n 4 jaar.

Bijna twee derde (63%) van hen is jonger is dan 35 jaar; het merendeel werkt fulltime. De verblijfstijd van de intercedent is – zeker ten opzichte van andere sectoren – relatief kort. Bij grote bureaus is dit zo’n 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus is dat met bijna 4 jaar wat langer.

Bureaurecruiter van het jaar

Om dit grote verloop in de branche tegen te gaan, werkt Kramer ook mee aan de Bureaurecruitment Awards, de prijs voor het bureau en de bureaurecruiter die een voorbeeld zijn voor het vakgebied, en die op 28 maart worden uitgereikt, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Kramer is daar jurylid. ‘Het klopt dat we daar bij de kandidaten niet toetsen of ze op de hoogte zijn van de actuele wet- en regelgeving. Maar het zit natuurlijk wel in mijn achterhoofd als ik de nominaties lees’, zegt ze.

‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen. Je kunt ook kijken of iemand dat ook echt dóét.’

‘Ik kijk natuurlijk wel of ze het juiste doen.’ Vergelijk het met de verkeersregels, zegt ze. ‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen of mag doorrijden. Dat doen we met de SEU-examens. Maar bij de Bureaurecruitment Awards probeer ik meer te kijken of iemand dat ook daadwerkelijk dóét.’

Meer weten?

Check hier het hele onderzoek.

Meer over de Bureaurecruiter van het Jaar?

Tot 23 februari kun je hier nog een kandidaat bureau of bureaurecruiter nomineren:

Nomineren

Meer over Bureaurecruitment Live?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is “Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren”. Lees er hier alles over:

Bureaurecruitment Live