Opmerkelijk onderzoek kwam deze week overwaaien uit Groot-Brittannië. Mobiliteitslobbyist de RAC Foundation had Adzuna onderzoek laten doen, en daaruit bleek dat het aantal vacatures waarin een rijbewijs gevraagd wordt, sterk in opmars is. Ging het in 2016 nog maar om iets meer dan 15% van alle vacatures, inmiddels is het gestegen tot 17,4%, nadat het in 2020 zelfs even op 19,6% lag.
Bij academische beroepen wordt in slechts 1% van de vacatures een rijbewijs gevraagd.
In Nederland is het nog niet zover, meldt Jobdigger. Van alle ongeveer 11 miljoen vacatures die zij in Nederland vonden sinds januari 2023 vraagt ongeveer 9% naar een rijbewijs (CE of B). Dat komt dus overeen met zo’n miljoen vacatures. Zo’n 9 op de 10 vacatures vragen hierbij om rijbewijs B, 1 op de 10 om een rijbewijs CE. Het zijn vooral mbo-beroepen waarin een rijbewijs een belangrijke kwalificatie-eis blijkt (63%), gevolgd door vmbo-beroepen (24%), hbo-beroepen (9%), en als laatste: wo-beroepen (die in slechts 1% van de gevallen een rijbewijs vereisen). Van de vacatures zonder verdere opleidingseis vraagt ook 3% wél om een rijbewijs.
Van trucker tot verpleegkundige
Niet zo verwonderlijk zijn het vooral de chauffeur, loodgieter, bezorger en monteur bij wie een rijbewijs een verplichte kwalificatie is. Maar er staan in het lijstje van Jobdigger nog wel enkele meer opvallende beroepen: van accountmanager tot verpleegkundige.
Bij de organisaties die vaak om een rijbewijs vragen, valt vooral Albert Heijn op, net als de Stichting Personeel en Arbeid, en het Leger des Heils. Bij de bemiddelaars is de eerste plek van het vooral in technici gespecialiseerde uitzendbureau VNOM dan weer niet zo verwonderlijk, net zo min als de tweede plek van IQ Select, dat zich in transport heeft gespecialiseerd.
Skill nummer 16
Is het omdat 11,7 miljoen Nederlanders toch wel een rijbewijs bezitten, zo’n 8 op de 10 volwassenen, zoals het CBS deze week meldde, dat de functie-eis hier niet zo vaak voorkomt? Opvallend is het in elk geval wel dat een rijbewijs B in Nederland pas op plek 16 is terug te vinden in het lijstje van vaakst gevraagde skills in vacatures. Dat is dus ná skills als verantwoordelijkheid, communicatieve vaardigheden, adviseren, leidinggeven, onderhoudswerkzaamheden en zelfs enkele talen. Daaruit kun je concluderen dat óf werkgevers een rijbewijs wel als gegeven beschouwen, óf het voor de functie niet zo relevant lijken te vinden.
In Nederland beschouwen werkgevers óf een rijbewijs als gegeven, óf vinden het voor de functie niet zo relevant.
Zulke cijfers zijn er overigens niet bekend van het Britse onderzoek. Maar Steve Gooding, directeur van de RAC Foundation, zei het wel opvallend te vinden hoe hun onderzoek benadrukt dat een rijbewijs ‘een cruciale kwalificatie’ kan zijn. Dat onderstreept hij meteen maar met een pleidooi om niet alleen zoveel mogelijk de kosten te beperken voor het autorijden zelf, maar ook die voor het halen van een rijbewijs. Anders ligt ‘rijbewijs-discriminatie’ op de loer, vreest hij, en zou je de kansen op de arbeidsmarkt beperken voor mensen die een rijbewijs niet kunnen betalen. Iets wat nu al een probleem is voor veel werklozen.
Piek tijdens de pandemie
‘Veel van de vacatures waarin een auto nodig is, zijn in relatief slecht betaalde sectoren, zoals de zorg’, voegde Gooding toe. ‘Dat is iets wat de regering in gedachten moet houden bij beslissingen die de kosten van het autorijden beïnvloeden en die gevolgen hebben voor degenen die al moeite hebben om het vervoer te betalen waar ze niet zonder kunnen. Het is niet verwonderlijk dat het percentage werkgevers dat op zoek is naar mensen die kunnen rijden een piek bereikte tijdens de pandemie, toen we volledig beseften hoe belangrijk onze chauffeurs en bezorgers zijn voor het dagelijks leven.’
‘Veel van de vacatures waarin een auto nodig is, zijn in relatief slecht betaalde sectoren, zoals de zorg.’
Het is een signaal dat ook hier wel eens de kop opsteekt als het gaat arbeidsvoorwaarden. Zo zag bijvoorbeeld KwikFit dat vooral veel jonge mensen het vandaag de dag heel kostbaar vinden om een rijbewijs te halen, en speelde daar vorig jaar op in door in het kader van werving een oud middel in de strijd te gooien: de mogelijkheid betaald het rijbewijs B te halen (naast de vergoeding die het bedrijf al bood voor een BBL-opleiding en de interne opleidingen binnen de eigen Academy).
In België bleek een paar jaar geleden dat van de werklozen bij het Vlaamse arbeidsbureau slechts 60% een rijbewijs heeft, en dat de overige 40% dit gebrek aan rijvaardigheid als best een drempel op de arbeidsmarkt ervaart. Vandaar dat de overheid hier destijds besloot gratis treinkaartjes te verstrekken om de drempel om te gaan solliciteren voor werkzoekenden nog verder te verlagen.
Makelaars en meubelmakers
Enige verklaring voor het opmerkelijke verschil tussen de Engelse en Nederlandse cijfers is er overigens wel te geven. Waar Jobdigger alleen alle expliciete vermeldingen van een rijbewijs in vacatures telde, keek Adzuna voor de RAC Foundation ook naar ‘context’, en veronderstelden zij bijvoorbeeld voor chauffeursfuncties sowieso al de eis van rijvaardigheid. Ook als een auto expliciet nodig was om het werk überhaupt te kunnen bereiken, schaarden ze de vacature onder de noemer dat een rijbewijs ervoor verplicht is. Een kleine greep uit hun rijtje met beroepen waarvoor een rijbewijs vaak een harde kwalificatie-eis is:
Bias. Het is een bekend thema in werving en selectie. Aan de ene kant is het onvermijdelijk – elk mens heeft vooroordelen, maar aan de andere kant maakt het objectieve beoordeling van kandidaten ook onmogelijk. En blijkt het zelfs economisch gevaarlijk. Hoe kun je – in elk geval de gevolgen van – die bias minimaliseren? Daarover schreef recruitmentexpert Bas van de Haterd recent een whitepaper, samen met Recrout en In2Dialog. In welke fasen van het recruitmentproces ziet hij daarbij vormen van bias? En wat kun je doen om die bias te reduceren? Een korte samenvatting, in 6 stappen.
#1. Al bij de vacaturetekst
Al in de vacaturetekst kan op allerlei manieren een vorm van bias zitten. Expliciet, door bijvoorbeeld een maximaal aantal jaar werkervaring te noemen, of meer impliciet, doordat bepaalde groepen een ander beeld hebben bij bepaalde termen. Neem termen als ‘excellent’, ‘uitmuntend’ of top-performer. Mannen leggen de lat om hieraan te voldoen veel lager dan vrouwen, blijkt uit onderzoek, en zo ontstaat dus al een gender bias. Maar ook het ophemelen van de vrijdagmiddagborrel kan al bias in de hand werken, of een zinsnede als ‘Je bent assertief en onbevreesd‘.
Alleen al het noemen van de vrijdagmiddagborrel kan al bias in de hand werken…
Mogelijke oplossing:Bewustwording, en teksten door meerdere mensen met meerdere achtergronden laten lezen.
#2. Ook in advertentieteksten en foto’s
Niet alleen vacatureteksten kunnen bias bevatten, dat geldt natuurlijk ook voor de advertenties op met name social media en bijvoorbeeld Google Adwords die bedoeld zijn mensen naar de vacature te trekken. Wat je benadrukt in je advertentie heeft invloed op wie je aantrekt. Flexibele werktijden trekken een ander publiek aan dat een goed salaris, terwijl beide voor de functie waar kunnen zijn. Ook de foto’s en video’s die je gebruikt, hebben invloed op wie je aantrekt. Onbewust geef je hiermee aan ‘dit is het soort mensen dat we zoeken’, qua leeftijd, huidskleur, geslacht, postuur, etc.
De foto’s en video’s die je gebruikt, hebben invloed op wie je aantrekt.
Mogelijke oplossing: Zorg dat je altijd meer dan één advertentie inzet voor een vacature. Een manier om hier bewust mee om te gaan is persona’s maken voor de baan, prototype mensen uit je doelgroep. Er zijn veel verschillende soorten mensen die dezelfde baan om verschillende redenen aantrekkelijk vinden. Door dit in kaart te brengen kun je je advertenties beter targetten op de verschillende soorten mensen die bij de baan passen. Ook technologie kan hierbij helpen, door veel advertenties te A/B-testen.
#3. Welke media kies je?
Vroeger zorgde je mediakeuze hooguit voor een kleine bias. Werd het bijvoorbeeld de Volkskrant of Telegraaf waarin je je vacature zette? Met de opkomst van algoritmes is dat spel verdiept en is er een nieuwe dimensie bijgekomen. Deze algoritmes kunnen onbewust bepaalde groepen uitsluiten, of juist specifiek aanspreken. Doordat algoritmes optimaliseren voor maximale kliks zullen ze de advertentie tonen aan de grootste groep, niet iedereen. Omdat er meer mannelijke IT’ers zijn zal een advertentie voor een programmeur door algoritmische optimalisatie uiteindelijk (bijna) alleen aan mannen worden getoond. Tenzij je hier proactief op ingrijpt.
Omdat er meer mannelijke IT’ers zijn wordt een vacature voor een programmeur zonder ingrijpen (bijna) alleen aan mannen getoond.
Mogelijke oplossing:Aparte campagnes voor aparte doelgroepen. En dan elke campagne met een apart budget, technisch gezien los van de andere campagne op de verschillende platformen.
#4. Denk ook aan je werkenbij-site
Een andere mogelijke bron van bias is je eigen corporate recruitmentsite, veelal nog steeds het centrale punt van je werving. De meeste kandidaten, volgens sommig onderzoek 90%, bekijken op enig moment in hun sollicitatieproces je website, zeker bij alle niet-hoogvolume-banen. Maar hier kunnen ze dus veel bias tegenkomen. In de fotografie bijvoorbeeld, maar wat te denken van het lettertype dat je gebruikt? Is dat voor iedereen leesbaar? Is er audio beschikbaar voor mensen met een visuele beperking? Kun je de site ook goed bekijken als je geen laptop of desktop computer hebt?
Zorg dat je site ook voorleesopties biedt, en mobiel voor vrijwel iedereen goed toegankelijk en leesbaar is.
Mogelijke oplossing:Zorg op je werkenbij-site voor een zowel eerlijk als divers beeld van je organisatie. Op de hele site, maar vooral de foto’s bij vacatures spelen een belangrijke rol. Campagnes met speciale landingpages blijkens doorgaans extra succesvol als de fotografie op de landingpage zich aanpast aan de persona van de campagne. En zorg dat je website ook voorleesopties biedt, en mobiel voor vrijwel iedereen goed toegankelijk en leesbaar is.
#5.Wie mogen op gesprek komen?
Een van de meest bekende plekken van bias is je preselectie. Oftewel: wie mogen er op gesprek komen? Wie wordt van sollicitant ook kandidaat? Doorgaans vindt deze keuze nog altijd plaats op basis van cv-selectie, ook al is er nog nooit één academisch onderzoek geweest dat een correlatie heeft kunnen vinden tussen iets in het cv en prestaties in de toekomst. Bij een cv-selectieproces kan veel bias optreden:
Op naam: Mohammed heeft drie keer zo weinig kans om uitgenodigd te worden dan Mark;
Op foto’s die meegestuurd worden, wat in bijvoorbeeld de VS zelfs verboden is;
Op geboortedatum: oudere werknemers krijgen (on)bewust geen kans;
Op opleiding: waar de eigen universiteit vaak als superieur gezien wordt;
‘Alsof bekende werkgevers nooit slechte mensen aannemen…’
Op bekende werkgevers: alsof die nooit slechte mensen aannemen;
Op hobby’s: ‘Tennissers zijn individualisten, voetballers teamspelers’;
Op adres: ‘Met iemand uit de Schilderswijk nemen we wel een risico’.
Mogelijke oplossing:Denk eens aan Open Hiring. Of overweeg anoniem solliciteren, en haal de naam, geboortedatum, geboorteplaats, geslacht, foto’s en adres van een cv weg voordat je aan je selectie begint. Uiteraard kan dit nooit alle bias weghalen, want leeftijd is vaak ook af te leiden aan de hoeveelheid werkervaring. Maar het scheelt in elk geval iets. Ook kun je werken met skills based hiring door vooraf goed te bepalen welke skills nodig zijn voor een functie en de meetmethode daarvoor vooraf te bepalen. Een gestructureerde telefonische intake, al dan niet via een chatbot, kan ook helpen hier de ergste bias te vermijden.
#6. Tot slot: de selectiefase
En dan hebben we tot slot de fase waar de meesten aan denken zodra het over bias gaat: de daadwerkelijke selectiefase. Dus alles vanaf het eerste gesprek tot aan de hire: het tekenen van het contract. In deze fase van het selectieproces zit per definitie veel bias, alhoewel dit vaak moeilijk te kwantificeren is. Het is onmogelijk immers om dit, zoals bij cv’s, A/B te testen. Wel blijkt uit Amerikaanse data bijvoorbeeld dat:
Als mannen een vrouw interviewen het interview minder vaak op tijd begint.
Een man die een vrouw interviewt 30% meer spreekt dan als hij een man interviewt.
Mannen met mannelijke kandidaten 63% vaker over sport praten, wat kan leiden tot een affinity bias.
Mogelijke oplossing:Hoewel dit een lastig deel is om bias-vrij te maken, kun je bijvoorbeeld denken aan het zoveel mogelijk structureren van het proces. Oftewel: elke kandidaat op dezelfde manier, met dezelfde vragen, in dezelfde volgorde, door dezelfde persoon gesteld, interviewen en de antwoorden tegen hetzelfde framework beoordelen. Dus nooit één totaalcijfer per kandidaat, maar altijd per competentie of skill. In dit proces kunnen recruitmentrobots ook een (groeiende) rol spelen. Niet alleen door de interviews met kandidaten af te nemen, maar ook door bijvoorbeeld achteraf de gesprekken (en interviewers) te analyseren.
Download
Download hier de hele whitepaper met mogelijke biases en oplossingen
Het waren bemoedigende cijfers die het van oorsprong Nederlandse TestGorilla eind vorig jaar naar buiten bracht. Volgens hun rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 zegt al 73% van de wereldwijd ondervraagde bedrijven op vaardigheden gebaseerde assessments bij hun selectie te gebruiken, een groei van 56% ten opzichte van 2022. Zo komt het eind van het cv steeds dichterbij, aldus de onderzoekers.
92% ziet skills based selectie als effectiever dan selectie op basis van het cv.
Het rapport stelt verder dat deze skills-basedselectiemethodes bij de bedrijven leiden tot minder mishires, lagere wervingskosten, minder tijdbeslag en grotere retentie. Of het nu gaat om cognitieve skills-testen, rolspecifieke vaardigheidstesten of opdracht- of werkvoorbeelden; 92% van de ondervraagde werkgevers ziet skills based selectie als een effectievere methode dan het traditionele cv om getalenteerde kandidaten te identificeren.
De tand des tijds
Betekent dit het eind van het cv als selectiecriterium nummer 1? Het zou zomaar kunnen. ‘Het cv zal de tand des tijds misschien niet doorstaan’, constateert bijvoorbeeld Gaelle Blake (Hays). ‘Skills zijn zeker in opkomst, wat betekent dat veel werkgevers meer geïnteresseerd zijn in de vaardigheden van een werkzoekende in plaats van in hun kwalificaties of ervaring.’ Nick Allwood (Macmillan Davies) vult aan: ‘Dit is een groeiende beweging. Als recruiters vragen we werkgevers: waarom duurde het zo lang? Waarom zoeken naar bepaalde academische prestaties of functietitels als ze geen garantie zijn dat de werknemer in staat zal zijn om de rol uit te voeren?’
‘Dit is een groeiende beweging. Als recruiters vragen we werkgevers: waarom duurde het zo lang?’
Opvallend aan het onderzoek is dat ook de ondervraagde kandidaten blij lijken te zijn met het afscheid van het cv. Van hen gaf 86% aan dat ze dachten dat ze meer kans zouden maken op hun droombaan als gevolg van de geboden mogelijkheid om hun vaardigheden beter voor het voetlicht te brengen. Bovendien blijken skills als bron voor selectie goed voor de diversiteit, zo rapporteerde 84% van de werkgevers. Dit werd weerspiegeld in de ervaring van werknemers – zo’n 3 op de 4 ondervraagde zwarte en Aziatische en Arabische werknemers zei dat ze door middel van assessments op basis van skills toegang hadden gekregen tot nieuwe arbeidskansen – die ze dus op basis van hun cv waarschijnlijk niet hadden gehad.
De games van Breda
Ook in Nederland begint deze gedachte post te vatten. Zo besloot de gemeente Breda onlangs een team klantmanagers niet te selecteren op basis van diploma’s en ervaring, maar op talent, karakter en vaardigheden. In een anonieme procedure zodat leeftijd, geslacht, afkomst en ervaring geen rol spelen. Kandidaten werden uitgenodigd om mee te doen aan een online game based assessment; computerspellen die objectief de competenties meten. Ze werden vervolgens geselecteerd op gedrevenheid, het vermogen om innovatief te denken en sociale vaardigheden. De 40 besten kregen een uitnodiging voor de verdere sollicitatieprocedure.
De sollicitanten kregen – na het goede resultaat van het assessment – een uitnodiging om zich op een creatieve – vormvrije – manier te presenteren. De ene deed dat in een eigen filmpje met een dubbelrol als zowel interviewer als geïnterviewde, de ander gebruikte in een PowerPoint foto’s, film en trefwoorden om een beeld van zichzelf neer te zetten. Voor het game based assessment werkte de gemeente samen met Ivy Works, ze leverden zelf de input voor het competentieprofiel. Alle 220 kandidaten die het assessment deden, kregen daarvan een uitgebreid rapport dat inzicht geeft in de resultaten. De gemeente ontving zelf alleen de resultaten van mensen die in het profiel pasten. ‘Kandidaten waarderen dit. Ik heb bedankjes gekregen van mensen die het niet zijn geworden, omdat ze volwaardig konden meedoen’, aldus teammanager Nella Zwartbol.
Langzame revolutie
Bemoedigende geluiden dus, ook in Nederland. Maar wie in de praktijk kijkt, ziet dat de revolutie bepaald nog niet snel verloopt. In het eerder genoemde TestGorilla-onderzoek meldde bijvoorbeeld meer dan 80% van de organisaties dat ze de afgelopen 12 maanden nog steeds (óók) cv’s hadden gebruikt om mensen aan te nemen. Op het eind van het cv hoeven we voorlopig dan ook niet te rekenen, aldus ook Nick Allwood, die wel zei te geloven dat het document zal gaan evolueren. ‘Het cv zal nieuwe kenmerken krijgen – personal branding, video-inhoud, A.I.-vriendelijke inhoud, mogelijkheid voor interactieve mogelijkheden. Maar ik denk dat het nog wel een tijdje zal blijven bestaan.’
Een mening die ook een recruiter als Anthony Oudshoorn (foto) recent nog op LinkedIn verkondigde. ‘Cv weg ermee? Dat is toch helemaal niet handig jongens?’, zo vroeg de recent nog prijswinnende bureaurecruiter zich af in een veelgelezen (en veel becommentarieerde) post. ‘Minder kijken naar hetgeen iemand heeft gedaan en meer kijken naar wat voor competenties iemand met zich meebrengt, allemaal goed, leuk en aardig. Maar de gemiddelde gesprekspartner kan niet de juiste vragen stellen om te horen of iemand over de juiste competenties beschikt’, stelde hij. ‘Daarnaast; voor veel beroepen heb je gewoon bepaalde werkervaring nodig. Een cv biedt voor vele mensen een houvast om het gesprek te vormen. Vanuit daar kun je verdiepende vragen stellen om zo te achterhalen of iemand over de geschikte competenties beschikt.’
Is opleiding irrelevant?
Ook de Vlaamse columnist Julien de Wit bepleitte recent nog de waarde van het cv in selectieprocessen. ‘Er ligt een saus van meewarigheid ten aanzien van excelleren over dit debat. Is het zo erg dat iemand met een rijkgevuld cv nu hoger wordt ingeschat dan iemand met een minder rijk cv? Ik zou tegen zo iemand net zeggen: proficiat! Het lijkt ook wel alsof opleiding irrelevant is geworden. De wetenschap spreekt dat in elk geval tegen. Diploma’s en curriculum doen er nog altijd toe, want ze bepalen een groot deel van je carrière, leren arbeidseconomen ons.’ Is het cv dood? ‘Ik denk het niet’, besluit hij derhalve. ‘Hoewel de rouwbrief al meermaals werd verstuurd, is het op de begrafenis in elk geval nog wachten.’
De technologische ontwikkelingen geven selectie op skills een goede duw in de rug.
Ook recent onderzoek van Harvard Business School en Burning Glass Institute toont een hardnekkige praktijk. Bedrijven als Bank of America Corporation en Lockheed Martin Corporation zeggen tegen de onderzoekers bijvoorbeeld wel hun diploma-eisen te laten vallen, en op skills te gaan selecteren, in realiteit zijn het toch nog vooral hbo- en wo-afgestudeerden die worden aangenomen. Ongeveer 45% van de Amerikaanse bedrijven zégt weliswaar dat een hoger diploma niet meer nodig is, maar blijkt tegelijk zijn selectiemechanismes niet of nauwelijks aan te passen. Zo’n 18% deed dat aanvankelijk, om later toch weer terug te vallen in oude gewoontes.
Kloof tussen intentie en impact
Van alle voor het rapport ondervraagde werkgevers heeft dus slechts zo’n 37% de afgelopen 10 jaar daadwerkelijk structurele veranderingen doorgevoerd. ‘Volgens onze schattingen heeft dat in totaal slechts 97.000 werknemers per jaar nieuwe kansen geboden, op een totaal van 77 miljoen aanwervingen per jaar’, aldus de onderzoekers. ‘Anders gezegd, ondanks alle ophef, heeft de toegenomen kans die wordt beloofd door skills-based hiring zich vorig jaar vertaald in nog niet eens 1 op de 700 aanwervingen.’ Er blijkt een grote kloof te bestaan tussen ‘intentie en impact’, aldus het rapport.
De toegenomen kans die wordt beloofd door skills-based hiring vertaalde zich vorig jaar in slechts 1 op de 700 aanwervingen.’
Maar toch, de snelle technologische ontwikkelingen geven de selectie op basis van skills wel een goede duw in de rug. Zoals bij het Franse e-marketingbedrijf Criteo, waar DevSkiller recent het recruitmentproces van de jaarlijkse instroom van zo’n 100 technische professionals onder handen nam. Voorheen maakte het 2.800 medewerkers tellende Criteo gebruik van casestudy’s bij hun kandidaten thuis. Door een gebrek aan tracking en werkelijk inzicht in de prestaties van kandidaten bleek dit echter een nogal inefficiënt proces. Dankzij een consistentere en gestandaardiseerde skillstest en -procedure werd hierna een tijdsbesparing van 2 tot 4 dagen per hire (!) geboekt, aldus Talent Acquisition Manager EMEA Julien Gauthiez.
Conclusie: we zijn er nog lang niet
Kortom: ook als het gaat om selectie skills zijn de beloftes nog vaak hoger dan de resultaten in de praktijk. Maar langzaamaan wint de skills-based methode wel steeds meer terrein. Al zit er natuurlijk ook een sterk verband tussen skills en het cv. Niet voor niets bevat een gemiddeld cv maar liefst 5,46 tot 12,67 genoemde skills, blijkt uit recent onderzoek, met een opvallende correlatie tussen de lengte van het cv en het aantal genoemde skills. In die zin is het misschien ook onzin om het eind van het cv uit te roepen, en zou het er meer om moeten gaan hóe je die behaalde skills dan vervolgens goed (en eerlijk) in een cv terecht kunt laten komen, en hoe je daar als selecterende organisatie vervolgens mee omgaat.
Een gemiddeld cv bevat maar liefst 5,46 tot 12,67 skills.
Met andere woorden: we zijn er nog lang niet. Maar de weg naar skills-selectie lijkt wel steeds meer ingeslagen, en maken we waarschijnlijk niet zozeer het eind van het cv mee, als wel de geboorte van een nieuw soort cv waarin valide gemeten skills niet meer weg te denken zijn. Nu nog alleen bedenken hoe je goed kunt vaststellen welke van die skills écht voorspellend voor succes in jouw organisatie zijn…
Wanneer heb je voor het laatst een discussie gehad na een selectiegesprek, waarbij jij en een collega of een manager tegenover elkaar stonden met tegengestelde meningen over een kandidaat? En hoe vaak kwam het voor dat jouw argumenten uiteindelijk werden erkend en de ander zei: ‘Eigenlijk heb je gelijk. Je argumenten zijn duidelijk. Ik heb mijn mening veranderd’?
‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen.’
Geef toe: dit gebeurt in de praktijk zelden, zegt selectiedeskundige Wim Thielemans, oprichter van de Vlaamse School for Recruitment en bekend van het CACTUS-interview. ‘En áls het al gebeurt, dan blijft er ofwel een wrang gevoel over, of de ander wil toch niet echt verantwoordelijkheid nemen voor de keuze’, ziet hij. ‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen. In werkelijkheid vormen we onze overtuigingen vaak op basis van ons buikgevoel, waarna we achteraf feiten zoeken die onze beslissing ondersteunen.’
Post-rationalisatie
Dit proces van ‘post-rationalisatie’ vindt vaak onbewust plaats, zegt hij. ‘We overtuigen onszelf ervan dat onze mening logischer is dan die van anderen.’ Dat maakt samen tot een beslissing komen er niet makkelijker op. ‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen’, aldus Thielemans. ‘Die tijd om in discussie te gaan ontbreekt vaak, en daarom geven we vaak aan de ander toe. Maar verliezen we dan niet net het oordeel waarom we met meerdere personen een selectiegesprek voeren?’
‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen.’
Jouw mening is immers – objectief gezien – niet slechter en ook niet beter dan die van de ander. ‘Welke eenvoudige oplossing kunnen we dan ontwerpen om beide oordelen gelijkwaardig te nemen? Hoe kunnen we gewoon onze inzichten delen zonder te moeten discussiëren om je gelijk te halen’, vraagt hij zich af. Tijd om daar achter te komen. En daarom sloeg Thielemans de handen ineen met Dr. Marvin Neumann (VU Amsterdam). Samen zetten ze een speciale workshop op, Selectiekeuzes maken met buikgevoel of algoritme, die 5 maart wordt georganiseerd.
Wat zegt Kahneman?
‘In deze workshop ga je zelf aan de slag om erachter te komen hoe we selectiebeslissingen nemen en hoe we deze wellicht kunnen verbeteren’, aldus Neumann. ‘In het begin zullen wij, gebaseerd op echte archief assessmentdata selectiebeslissingen nemen en kijken wie nou het beste de prestatie van kandidaten voorspelt. Vervolgens bespreek ik de resultaten en koppel die aan de wetenschappelijke literatuur. Wat zeggen beroemde psychologen zoals Daniel Kahneman hierover? Ten slotte gaan we concrete stappen formuleren die je zullen helpen om betere en transparante selectiebeslissingen te nemen.’
Tijdens het event op 5 maart zal hopelijk geschiedenis geschreven worden.
Volgens Thielemans zitten we qua selectie nu ongeveer op het niveau van het schaken in 1996, toen IBM’s Deep Blue geschiedenis schreef door voor het eerst de menselijke wereldkampioen, destijds Gary Kasparov, te verslaan. Tijdens het event op 5 maart zal net zo geschiedenis geschreven worden, hoopt Thielemans, door in een experiment van zo’n 20 minuten erachter te komen of de menselijke intuïtie of toch een ander selectiemiddel als een algoritme uiteindelijk de beste keuze weet te maken.
Meedoen?
Schrijf je in voor het 2 uur durende webinar en het live experiment op dinsdag 5 maart. De eerste 10 die promocodeFREE Werf& gebruiken komen gratis. Vis je daarvoor net achter het net? Dan krijg je een mooie korting voorgesteld.
Stel: een recruiter/werkgever zou met andere werkgevers uit zijn regio, branche of gewoon in de totale breedte kunnen samenwerken. En stel: het talent dat het niet redt (lees: afgewezen wordt) bij de één, kan de instroom zijn van de ander. En dat perfect gematcht, met een druk op de knop en middels een cv dat opgebouwd is op basis van iemands kwaliteiten en skills? Zo ziet ‘Skill Bill‘ Maarten Westerduin een betere functionerende arbeidsmarkt voor zich. En hij heeft een one-stop-solution ervoor klaarstaan: de Talentpool Community. Vanaf 1 april moet die live zijn. Hoogste tijd dus om hem wat nadere vragen te stellen.
> Hoe maakte je de stap van SkillsCV naar de Talentpool Community?
‘Eigenlijk zijn wij met een team begonnen ten tijde van corona, met de aanname dat veel mensen hun baan zouden kwijtraken en dat het dan zinvol was om je te heroriënteren op basis van je skills. Later bleek de situatie precies andersom te zijn; de krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit zo groot. En daarmee lag de uitdaging bij de werkgevers, die moesten van mindset veranderen.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt, transparant, de matching is van hoge kwaliteit. Daaromheen komt dan de carrosserie van de Talentpool Community. Bij SkillsCV heeft elk bedrijf een eigen inlogcode, zodat het zijn alleen eigen vacatures ziet. Met een druk op de knop vind je de kandidaat die bij jouw vacature past. Kandidaten voeren hun skills in, en zien waar ze aan de slag kunnen.’
> En de Talentpool Community?
‘De Talentpool Community komt daar nu als het ware omheen, zodat van twee kanten gereageerd kan worden. Kandidaten solliciteren rechtstreeks, werkgevers kunnen kandidaten uitnodigen, waarbij ze niet afhankelijk zijn van recruitmentbureaus. Zo krijg je een 100 procent transparante arbeidsmarkt: daar proberen wij een bijdrage aan te leveren. Je ziet in hoeverre iemand matcht op skills, en kunt die persoon rechtstreeks benaderen. Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
‘Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
Westerduin geeft het voorbeeld van een bedrijf, dat 60 vacatures had, waarop ruim 600 sollicitanten via SkillsCV reageerden. 60 mensen werden uitgenodigd, 542 niet. ‘Die werden doorverwezen naar de Talentpool, waardoor de geworven kandidaten behouden blijven. Steeds meer bedrijven zijn bereid regionaal te werken, regionaal talent te delen en het daardoor vast te houden. Daar spelen wij op in.’
> Om kandidaten te delen, moeten bedrijven verder kijken dan hun eigenbelang.
‘Er ontstaan al regionale kringen, bijvoorbeeld rond IJmuiden en rond FC Utrecht. Mensen vinden het cool om te melden hoeveel sollicitanten ze aan de regio beschikbaar stellen. Punt is dat iedereen begrijpt dat wanneer dit proces op gang komt en er een paar miljoen mensen in de Talentpool zitten, je niet meer wordt gehinderd door allerlei tussenlagen en dan profiteer je als bedrijf. Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Als ik bij een businessclub dit verhaal houd, is iedereen het ermee eens. Als Talentpool Community dit 3 jaar volhoudt, is het een game changer. Helemaal nu sommige scholen meedoen, bijvoorbeeld als ze van loopbaanbegeleiders leren skills aan te maken in SkillsCV en zich zo te oriënteren op banen terwijl ze nog op school zitten. Dat geeft een reality check voor de scholier hoe ze gevonden kunnen worden door werkgevers. Veel studenten zitten in de bubbel van hun opleiding opgesloten, niet iedereen is zo assertief om zichzelf te verkopen. Dankzij Skills en Talentpool Community hebben ze eerder aansluiting op de arbeidsmarkt.’
> Is dit niet meer een taak voor de overheid?
‘Ik denk dat de tijd rijp is voor een andere aanpak. De overheid probeert via instanties als het UWV mensen oprecht verder te helpen en slaagt daar ook vaak in. Tegelijkertijd is het nu tijd voor een echt nieuw verhaal. Maak alle potentie zichtbaar in een context van concrete vacatures, want hoe kan het dat met dit tekort er nog zoveel mensen aan de zijlijn staan? Wij kijken of we ze toch kunnen inschakelen, dat zou je een nutsvoorziening 2.0 kunnen noemen. De lijntjes met de overheid zijn goed.’
> Is je doel de grootste te worden en met jouw platform de markt te domineren?
‘Belangrijkste doel is dat Nederland in skills leert praten. Ik denk dat uiteindelijk één platform de grootste gaat worden, maar ik wil vooral over 10 jaar kunnen kijken of ik een bijdrage heb geleverd. Andere partijen richten zich alleen op skills, wij leveren als enige de directe match met alle vacatures. Bedrijven worden bij ons lid van een talentpool community, dát maakt ons uniek. Als jij als bedrijf een abonnement neemt, zie je geschikte kandidaten bij jouw vacatures. Elke nacht worden alle vacatures geactualiseerd en geladen, volledig geautomatiseerd. Als een kandidaat een profiel aanmaakt, krijgt hij te zien wat hij met zijn skills kan matchen.’
> Wat is de rol van recruiters nog bij deze community?
‘We mikken op mkb, middelgrote corporaties en organisaties. Uitgangspositie is dat bedrijven en kandidaten elkaar rechtstreeks vinden. Maar nog steeds zijn er in allerlei fases recruiters nodig, voor hulp bij levenslang ontwikkelen, loopbaanbegeleiding, onboardingsprogramma’s: de HR-skill blijft gewenst. Met onze founding partners, zo’n 15 uitzenders, zijn we op dit moment in gesprek over de fase die nu voorligt en hun rol daarbij.’
Gaat het over ATS-software, dan lees je vaak dat die is ‘gebouwd op het Salesforce-platform’. Dat klinkt dan vaak indrukwekkend, of neem je in zo’n geval al snel voor waar aan. Maar wat betekent het eigenlijk precies? Om dat te begrijpen, is het eerst en vooral is het goed om te begrijpen welke evoluties binnen de staffing- & recruitment-industrie de behoefte aan werken met een platform als Salesforce hebben doen ontstaan.
Recruiters hebben steeds vaker behoefte aan individueel te kiezen workflows, communicatiemiddelen en inzichten.
Dat ligt er bijvoorbeeld aan dat recruiters steeds vaker behoefte hebben aan individueel te kiezen workflows, communicatiemiddelen en inzichten. Een workflow wijzigen of toevoegen? Nieuwe stappen in die workflow toevoegen? Een nieuwe rapportage of een user interface voor een ander toestel bouwen? Dat vereist bij je ATS-leverancier vaak lange tijd custom ontwikkeling.
Makkelijk zelf (door)ontwikkelen
Intussen hebben veel ATS’en voorzien in een eerste laag van aanpasbaarheid in hun systeem door de gebruiker zelf. Maar voor aanpassingen die verder gaan dan wat de pakketaanbieder standaard biedt ben je dus nog steeds op maatwerk aangewezen. Dat is bij een ATS gebouwd op het Salesforce-platform trouwens niet anders, alleen kunnen je eigen teams dat maatwerk dan zélf ter hand nemen.
Veel ATS’en hebben voorzien in een eerste laag van aanpasbaarheid in hun systeem door de gebruiker zelf.
Het Salesforce-platform waarop veel ATS’en gebouwd zijn laat namelijk toe om zelf aanpassingen te maken op het niveau van de database, proceslogica en automatisering en zelfs de bouw van custom applicaties en slimme componenten die eigen zijn aan jouw unieke manier van werken. Een aangepaste workflow voor een nieuwe businessline? Een calculator die je de optimale marge op een plaatsing voorstelt? Of een tool die dynamisch de prestaties van het team monitort? Een custom privacy-proces voor jouw GDPR-beleid misschien? Het zijn allemaal ontwikkelingen op het Salesforce-platform die het interne team zélf kan opzetten.
Citizen development
Ontwikkelen op het platform kan volgens het inmiddels steeds populairder wordend concept van ‘citizen development’. Dat wil zeggen dat gebruikers met een sterke kennis van de bedrijfsprocessen snel met ‘low-code’-technologie tot een MVP (minimum viable product) kunnen komen. De behoefte aan pro-code developers verdwijnt niet per se, maar door samen te werken met citizen developers kun je sneller itereren op oplossingen die écht aansluiten op de behoeften van de business en kun je pro-code developers inzetten op de ontwikkeling van specifieke componenten die je soms toch nog steeds beter in code schrijft.
Ook in de wereld van staffing & recruitment zijn citizen developers cruciaal.
Citizen developers op het Salesforce-platform worden vaak Salesforce System Administrators/Trailblazers genoemd. Ook in de wereld van staffing & recruitment zijn ze cruciaal voor een succesvolle implementatie en adoptie van (een ATS op) Salesforce. Deze rol vormt een extreem belangrijke brugfunctie tussen recruiters, sales, onboarding, mid- en backoffice-gebruikers en het applicatielandschap op Salesforce.
Behoefte aan klant en kandidaat 360°
Dé 2 belangrijkste (externe) processen binnen Staffing & Recruitment krijgen vorm in relatie tot enerzijds de kandidaat en anderzijds de klant. Gegevens over en interacties met die kandidaten en klanten beperken zich niet tot het ATS. Met kandidaten heb je meestal al via marketinguitingen een eerste contact opgebouwd, wat via marketing automation verder gevoed wordt totdat hij of zij uiteindelijk (hopelijk) converteert naar een kandidaat in jouw ATS. Maar ook na een eventuele plaatsing zijn er nog talloze interactiepunten omtrent kandidaattevredenheid, planning, tijdschrijven, verloning.
Op de app-exchange heb je bijna 5.000 aanvullende apps beschikbaar.
De relatie met klanten is minstens even diepgaand. Ook zij komen in aanraking met jouw B2B-uitingen, hebben eigen samenwerkingsmodaliteiten, willen actief betrokken worden bij selectieprocedures, moeten vlot vragen kunnen loggen, de samenwerking evalueren en willen uiteindelijk ook een foutloos (reversed) billing proces. Voor beide groepen wil je een zo geïntegreerd mogelijk plaatje centraal beschikbaar stellen: de kandidaat- en klant 360°.
Dat kun je doen door verscheidene systemen te integreren, maar niemand wordt echt gelukkig van een spaghetti-architectuur. Salesforce ontwikkelde voor een aantal bedrijfsprocessen eigen applicaties zoals Salescloud, Service Cloud, Marketing Cloud, Experience cloud en Data Cloud. Die garanderen succes in respectievelijk sales, service, marketing, community en BI. Naast deze applicaties heb je bijna 5.000 aanvullende apps op de app-exchange beschikbaar.
Integraties met specifieke tools
Nog niet gevonden wat je zoekt op de app-exchange? Binnen staffing en recruitment bieden een aantal partijen mooie niche-functionaliteiten aan die je naadloos kunt integreren. De populariteit van het Salesforce-platform bij ATS-leveranciers werkte als katalysator voor ontwikkelaars van niche technologie, aanvullend op het ATS, om steeds meer integraties en add-ons van een standaard Salesforce-integratie te voorzien. Omdat elk ATS dat op het Salesforce-platform gebouwd is dezelfde technologische basis gebruikt, kunnen zulke add-on-aanbieders makkelijk 1 pakket beschikbaar stellen voor álle gebruikers van elk ATS op Salesforce.
Binnen staffing en recruitment bieden een aantal partijen mooie niche-functionaliteiten aan die je ook naadloos kunt integreren.
Voorbeelden van belangrijke features voor de Staffing & Recruitment industrie waarvoor standaard integraties bestaan:
Whatsapp en sms-communicatie
NPS en (feedback)formulieren
Multi-posting
GoogleSuite en Microsoft O365/teams
Payroll en facturatie-integraties
Search & matchtooling
KBO/Kvk integraties
LinkedIn-integraties
Onboarding & talentmanagement
Assessment en testing
Onboarding, training en adoptie
Een laatste uitdaging binnen staffing & recruitment is helaas ook het soms hoge interne personeelsverloop. Je wilt je onboarding tot systemen standaardiseren en intuïtief raadpleegbaar maken voor (nieuwe) gebruikers. Trailhead, het leerplatform van Salesforce, en zijn community werd meermaals bekroond. Zowel voor eindgebruikers als meer technische gebruikers en beheerders is er heel gerichte content te vinden op het Trailhead. Organisatiespecifieke instructies maak je makkelijk in Salesforce in-app guidance.
Nu we duidelijk hebben op welke evoluties binnen staffing & recruitment de Salesforce-technologie een antwoord weet te bieden licht ik ook graag nog even de ‘bouwstenen’ toe. Over de jaren heen groeide het aantal aanbieders van een ATS op het Salesforce-platform exponentieel. Al deze ATS’en (zie onderstaand plaatje) hebben hetzelfde krachtige Salesforce-platform aks basis.
Een onderscheid maken is niet evident en voor iedere organisatie zal weer een ander ATS als ‘best match’ naar voren komen, maar algemeen onderscheiden ze zich van elkaar op basis van (een combinatie) van positionering op onderstaande assen:
Internationale vs.regionale aanwezigheid en focus.
Focus functionaliteiten front-office (candidate marketing en recruitment) vs.Front, mid- en back-office incl. compliance met lokale wetgeving, payroll, facturatie.
Gevestigde en bewezen waardes met best practises vs.snelheid van doorontwikkeling en co-creatie in roadmap
Industrie-subfocus op
uitzenden
consulting & projectsourcing/ detachering
werving & selectie / headhunting
HR-dienstverlening
‘Salesforce? Dat is een CRM, toch…?’
Salesforce, opgericht in 1999 door voormalig Oracle-executive Marc Benioff en Parker Harris, heeft de software-industrie gerevolutioneerd door de eerste cloudgebaseerde CRM (Customer Relationship Management) oplossingen aan te bieden. Sinds Door strategische overnames en een sterke focus op gebruikerservaring werd Salesforce synoniem met digitale transformatie, waarbij het bedrijven van alle groottes in diverse sectoren bedient.
aPaaS
Véél meer dan een CRM dus, maar wat dan precies? aPaas, oftewel: een application Platform as a Service is de juiste term om het Salesforce-platform aan te duiden. Onderstaande visual maakt duidelijk hoe omvangrijk het Salesforce-platform inmiddels is. Alle ATS-software (ISV; Independent Software Vendor) gebouwd op het Salesforce-platform heeft hetzelfde technologische platform als basis. Het biedt een veilige en stabiele database, een modern en intuïtief user interface framework, alle mogelijkheden om procesautomatisering en custom app-ontwikkeling toe te voegen in no-code of pro-code, 3 immense releases per jaar.
Dé ideale cloudmix voor Staffing en Recruitment? Die is écht wel organisatiespecifiek. Start jouw verkenning naar een nieuw ATS (op Salesforce?) dus altijd vanuit de eigen organisatie. Wat onderscheidt je van jouw concurrenten; wat is je value proposition? Via welke processen ga je die waarde realiseren? Zet die processen op papier, schrijf user stories en koppel er technische requirements aan vast. Prioriteer die (via de MoSCoW-methode) en doe je uitvraag van de markt op basis van jouw prioriteiten. Maak samen met jouw leveranciers en in-/extern projectteam een projectplan en besef dat bouwen op Salesforce een iteratief proces is.
Meer weten?
Dit verhaal is geschreven door Karel Vergauwen (Bonsai Skills). Vrijblijvend van gedachten wisselen over de Staffing & Recruitment Salesforce-mix die bij jouw organisatie past? Neem contact op.
Goed nieuws voor Defensie. In de strijd tegen de enorme personeelstekorten blijkt bijvoorbeeld de introductie van het dienjaar behoorlijk aan te slaan, en lijkt er ook succes geboekt te worden in samenwerking met het bedrijfsleven. Maar het beste nieuws is waarschijnlijk dat de Generatie D-campagne goede resultaten laat zien, waardoor Defensie het afgelopen jaar zich in een groeiende populariteit mag verheugen, met name bij de zo belangrijke doelgroep van praktisch opgeleiden.
Onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een derde plaats van Meest Favoriete Werkgevers.
Sterker nog: onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een fraaie derde plaats op de ranglijst van Meest Favoriete Werkgevers van Intelligence Group. Dat is een stevige opmars ten opzichte van vorig jaar, toen Defensie nog op plek 8 te vinden was. De opmars van Defensie is overigens over de hele linie zichtbaar: onder theoretisch opgeleiden steeg de organisatie van 8 naar 4, onder vrouwen van 14 naar 5, en bij mannen zelfs van 6 naar plek 2, dus nog vóór Shell en de Politie (volgende week meer over de totale ranking).
Internationale spanningen
Zei er iemand geopolitiek? De toenemende populariteit van Defensie zal ongetwijfeld iets met de internationale spanningen te maken hebben. Het lijkt in elk geval welkom nieuws voor de 9.000 openstaande vacatures die ingevuld moeten worden (en misschien nog wel meer, willen de investeringen in Defensie nog verder worden opgeschroefd). Defensie heeft het vaak moeilijk in tijden van arbeidsmarktkrapte, omdat het bedrijfsleven dan sterk aan talent trekt. Maar met het imago van de organisatie lijkt dus weinig mis.
Meest favoriete werkgevers praktisch opgeleiden
Rank 2023
Werkgever
Rank 2022
Rank totaal 2023
1
Rijksoverheid
2
1
2
Politie
1
2
3
Defensie
8
3
4
Belastingdienst
6
6
5
KLM
4
8
6
UWV
16
10
7
Rijkswaterstaat
34
14
8
NS
5
12
9
Philips
18
11
10
Shell
3
5
Ook andere overheidswerkgevers of aan de overheid verbonden werkgevers blijken opvallend populair onder praktisch opgeleiden. Ze noemen bijvoorbeeld veel vaker dan hun theoretisch opgeleide evenknieën organisaties als de Belastingdienst, het UWV, Rijkswaterstaat of de NS in hun lijstje met favorieten. Met name de opmars van Rijkswaterstaat, en in iets mindere mate die van het UWV, is daarbij opvallend te noemen.
Na-ijleffect van corona
Minder verrassend is het misschien dat een bedrijf als ASML weinig bij praktisch opgeleiden in de favorietenlijst opduikt. In de totale ranglijst is het bedrijf nummer 4, maar onder praktisch opgeleiden eindigt het op plek 11. Ook de banken zijn weinig – en steeds minder – populair. Rabobank (#12), ING (#15 ) en ABN Amro (#29) scoren bij praktisch opgeleiden niet alleen lager dan onder de totale beroepsbevolking, hun positie onder deze doelgroep is dit jaar ook nog eens bij alle drie gedaald.
De 3 grote banken blijken steeds minder populair bij praktisch opgeleiden.
Bij de GGZ is een soortgelijke daling te zien. De gezondheidsorganisatie stond vorig jaar nog op plek 10 bij praktisch opgeleiden, maar is dit jaar pas op nummer 16 terug te vinden. Waarschijnlijk is dit een na-ijleffect van de coronatijd, toen de GGZ een tijdje een heel populaire werkgever was, onder vrijwel alle doelgroepen.
Meer weten?
Donderdag 29 februari zal de rubriek Data Donderdag in het teken staan van de totale ranking van Meest Favoriete Werkgevers van 2023.
Is het de kans op een rechts kabinet in aantocht? Of is het gewoon een oude reflex van werkgevers tegen élke vorm van nieuwe wetgeving? Hoe dan ook, opvallend is het wel. Alles leek min of meer in kannen en kruiken voor het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie wordt breed onderkend, er is een lang traject aan voorafgegaan, en de Tweede Kamer heeft al met de wet ingestemd. Maar nu ineens leggen werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN weer een nieuwe bom eronder.
Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Tweede Kamer te zijn.
In een brief aan de Eerste Kamerleden, die 27 februari over het voorstel gaan praten, zetten de werkgevers hun bezwaren nog eens uiteen. Het moet gezegd: dat deden ze trouwens ook al in 2021. Maar de Tweede Kamer liet zich daar vervolgens weinig aan gelegen liggen – en stemde toch in met het voorstel om onder meer werkgevers met meer dan 25 werknemers te verplichten een antidiscriminatiebeleid te hebben. Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Kamer te zijn. De tijd van zoete broodjes bakken is voorbij.
Inclusieve arbeidsmarkt, heus belangrijk
Maar de werkgevers zien hun kans schoon nu het wetsvoorstel in de Senaat voorligt, en starten dus een gezamenlijke nieuwe lobby. Ze ondersteunen heus de goede bedoelingen van de wet, zeggen ze. ‘Het bieden van gelijke kansen aan alle werkzoekenden in Nederland en het bereiken van een inclusieve arbeidsmarkt’, da’s heus heel belangrijk, zeggen ze. En dat zou ook passen bij Nederland. Maar laat er liever geen regelgeving op los, zeggen ze er meteen achteraan. Geparafraseerd: wij weten zelf wel het beste wat werkt om discriminatie in werving en selectie tegen te gaan.
Het wetsvoorstel kan van tafel, vinden de werkgevers.
Dat dit tot nog toe nauwelijks heeft gewerkt en discriminatie elke keer weer hardnekkig blijkt? Dat verzwijgen de werkgeversorganisaties liever. Ze onderstrepen liever de vrees voor bureaucratie, en pleiten voor een aanpak die zich richt op bewustwording en ‘een inclusieve cultuur’. Veel werkgevers willen namelijk best inclusiever werken, aldus de werkgeversorganisaties, maar weten vaak niet hoe. Ook zouden ze zich lang niet altijd voldoende bewust zijn van discriminatie binnen hun organisatie. Ze pleiten daarom bijvoorbeeld voor aanpassing van de NVP-sollicitatiecode. Het wetsvoorstel kan daarmee van tafel, vinden de werkgevers.
Van onbewust onbekwaam naar bewust en bekwaam
‘Werkgevers die onbewust onbekwaam op dit vlak zijn, moeten bewust en bekwaam worden gemaakt’, stelt Irene Linthorst, directeur Divisie Beleid VNO-NCW en MKB-Nederland. ‘Hiervoor zijn praktische hulpinstrumenten en tools nodig, zoals bijvoorbeeld trainingen over objectief werven en selecteren, handreikingen over hoe een vacature inclusief opgesteld kan worden en hoe zij een voor iedereen sociaal veilige werkvloer kunnen bieden.’ Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig, aldus de werkgevers.
‘Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig.’
Linthorst haalt in de brief ook aan dat de Raad van State kritisch is over dit wetsvoorstel, met name omdat volgens de wet de Arbeidsinspectie normen moet gaan handhaven die nog in ontwikkeling zijn. Mede daarom zou de wet wel eens averechts kunnen uitpakken, vrezen de werkgeversorganisaties. Bovendien biedt de Algemene wet gelijke behandeling natuurlijk ook al een verbod op discriminatie bij werving en selectie, stellen ze. Die wet kun je best uitbreiden met een verplichting voor werkgevers om een werkwijze te hebben die ongelijke behandeling tegengaat.
‘Niet mengen in werving en selectie’
Maar ook in dat geval moet ‘het primaat voor deze werkwijze’ nog steeds bij de werkgever zelf blijven liggen, benadrukken ze. ‘Hiermee kun je bijdragen aan het vergroten van de bewustwording van het belang van een dergelijke werkwijze, zonder te veel te gaan mengen in het werving- en selectieproces van een bedrijf.’ Want stel je eens voor zeg, regelgeving, brrr. We kunnen toch zeker zelf wel het best bepalen wie we het beste vinden?
Interessant wordt het in de brief vooral als het gaat om het wetsartikel dat aan werkgevers vraagt om werkwijzen te hanteren ‘in overeenstemming met de stand van de wetenschap’. Nu is er al veel wetenschap bekend over discriminatievrije selectie, maar die bereikt de praktijk in de regel nog maar moeizaam. De werkgevers lijken daar echter ook niet veel belangstelling voor te hebben, en vrezen voor ‘sancties voor het niet voldoen aan een onbekende en zich nog ontwikkelende norm.’
‘De werkgevers kunnen toch niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben…’
Hoewel ze in dat laatste natuurlijk helemaal gelijk hebben, zou het ze niet misstaan als ze zich iets meer gelegen zouden laten liggen die normen wél verder te ontwikkelen. Dat zou er immers blijk van geven dat ze écht werken aan die zo vurig gewenste cultuurverandering voor gelijke kansen, die ze nu toch vooral in naam lijken te belijden. Want de nieuwe wet mag dan inderdaad voor een hoop bureaucratie gaan zorgen, de werkgevers kunnen niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben, met hun jarenlange werving en selectie op de onderbuik, met alle gevolgen van dien.
Het wetsvoorstel in het kort:
Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor sollicitanten (onder wie ook stagiairs).
Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen minder administratieve lasten opgelegd.
Als de werkgever een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, moet hij goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (de zogeheten ‘vergewisplicht‘).
De resultaten van dat onderzoek, moet de (grote) werkgever 3 jaar bewaren.
De wet geldt ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus; zij moeten dus ook een procedure op papier hebben die gelijke behandeling waarborgt.
Ook bureaus die kandidaten beoordelen via assessments, vallen onder deze regels.
Externe bureaus voor arbeidsbemiddeling moeten ook een procedure opstellen die regelt hoe hun werknemers omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.
Als de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, moet het bureau dat melden bij de Arbeidsinspectie.
Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten hun procedures geregeld evalueren en bijwerken naar de laatste wetenschappelijke inzichten.
De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en externe bureaus zich aan de wet houden en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen.
Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.Zoals deze.
Iedereen in Nederland recruitmentland wil op tijd aanhaken bij de AI-wave die door de sector golft. Elke nieuwe tool wordt gewikt en gewogen op zijn bruikbaarheid. Iedereen wil bij de early adopters horen. Op 12 september werd het kersverse RecruitAgent.ai gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp geloven heilig in hun vacaturetekstenproduct, al hebben ze nog een slordige miljoen euro nodig om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken.
Nog veel belangrijker dan startkapitaal: de eindgebruiker van het product.
Maar nog veel belangrijker dan startkapitaal: de eindgebruiker van hun product. Niemand kan beter de ins en outs, de plussen en minnen van deze tool beoordelen dan hun beoogde doelgroep. Dus startte het drietal achter RecruitAgent een pilottraject, met uitgebreide online en live sessies. Vooraf sprak Werf& met drie deelnemers, zelfstandig recruiter Chantal van Lanen (foto boven), een bemiddelaar voor hoogopgeleide technici die liever nog anoniem wil blijven, en Eline Suhonić, content specialist bij mkb-uitzendbureau Luba. Wat verwachten zij dat zo’n nieuwe tool hen kan brengen?
Push- en pullfactoren
Allereerst nog maar even de vraag: wat is RecruitAgent.ai? Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertelt Peer Goudsmit. Mede dankzij de arbeidsmarktdata van Intelligence Group geeft RecruitAgent een gericht advies op welke media je de vacaturetekst moet inzetten, wat de push- en pullfactoren van de doelgroep van jouw vacature zijn, en veel meer.
Klinkt goed, maar werkt het al in de praktijk? Tijdens een online kennismakingsronde van het pilottraject vertelde RecruitAgent-kwartiermaker Miriam Baris hoe zij zelf voor de eerste keer met de tool aan de slag ging. Het begint met het invullen van een stevige vragenlijst over de beoogde vacature, maar het eindresultaat maakt die inspanningen meer dan goed, zegt ze. ‘Ik kreeg er heel veel energie van’.
Recruiting nomad
Over naar de eerste gebruikers in de pilot. Chantal van Lanen noemt zichzelf een ‘recruiting nomad’, en werkt als zzp’er bij een aantal organisaties in de regio, maar ze is vooral een ambitieuze zelfstandige (eigenaar van Recruiter in Huis) die haar eigen netwerk heeft opgebouwd in de buurt van Uden, Noord-Brabant. Bij een van de bedrijven waar ze werkt, bracht iemand van HR haar in contact met RecruitAgent. ‘Mag ik je naam doorgeven aan een A.I.-pilot?’ Ja, riep Van Lanen direct, ze wil graag meer weten van de rol van A.I. in haar vakgebied. ‘Als eigenaar van een recruitmentservicebureau is het mijn taak de nieuwste trends op de markt te signaleren, zodat ik klanten optimaal kan adviseren. Aanvankelijk was ik sceptisch over A.I., ik dacht ik moet het eerst even zien.’
Van Lanen heeft ‘nul ervaring’ met het gebruik van RecruitAgent, zegt ze, ze wil met ‘open ogen en onbevooroordeeld’ het pilottraject ingaan. ‘Maar wat ik nu al zie, is dat deze tool een kwaliteitsslag op de A.I.-markt betekent. De makers hebben veel data over de Nederlandse arbeidsmarkt ter beschikking, data die iedere recruiter in huis zou moeten hebben. Als adviseur wil ik bedrijfseigenaren actuele marktinfo geven, deze tool lijkt daarin verder te gaan dan mijn huidige middelen.’
‘Deze tool lijkt verder te gaan dan mijn huidige middelen.’
De door RecruitAgent geproduceerde vacatureteksten zien er volgens haar goed. ‘Zelf heb ik een hekel aan het schrijven van vacatureteksten; het is lastig om dat echt goed te doen en het kost veel tijd. De RecruitAgent-teksten zagen eruit alsof ze door een mens zijn geschreven. En A.I. lijkt inmiddels zover dat je ook die persoonlijke touch kunt toevoegen waar een vacature om vraagt. Dit kan de kwaliteit ten goede komen. Recruitment is en blijft altijd mensenwerk, maar als ik door het gebruik van deze A.I.-tool sneller kan werken dan zou dat mij en mijn collega recruiters enorm helpen.’
Concurrentievoordeel
Een andere zelfstandig recruiter, gespecialiseerd in bemiddeling van hoogopgeleid technisch personeel, verwacht vooral concurrentievoordeel uit het gebruik van RecruitAgent te halen. Daarom reageert hij anoniem, hij wil de concurrentie niet wakker schudden. Hij heeft al uitgebreid naar de tool gekeken, en vindt het een ‘goed product met een paar kinderziekten. Het moet veel meer idiot proof, simpeler in het gebruik. Maar als dat lukt en je kunt deze tool in allerlei ATS-systemen integreren, dan heb je een mooi en concurrerend product.’
‘Het moet veel meer idiot proof, simpeler in het gebruik.’
Ook deze recruiter is naar eigen zeggen geen liefhebber van vacatureteksten schrijven, ‘op gegeven moment ben je wel klaar met mooie woorden. Het is niet mijn core business, ik wil met mensen praten, kandidaten peilen. Pakkende teksten schrijven en optimaliseren voor zoekmachines: daar wil ik me niet mee bezighouden. A.I. gaat de kwaliteit van de gegenereerde teksten steeds verbeteren, dat ontwikkelt door. RecruitAgent kan daarin vooroplopen.’ Zijn tip aan de makers: maak de tool vooral niet te duur. ‘ATS-systemen zijn heel kostbaar. Maak RecruitAgent een betaalbare plug-in, zodat het een no-brainer wordt om het aan je pakket toe te voegen. Als je ook nog kunt doorposten naar sociale media, maak je veel andere plug-ins overbodig.’
Over naar de derde die met de tool gaat pilotten: Eline Suhonić, al 3 jaar contentspecialist bij Luba, het grootste uitzendbureau voor het MKB. ‘Iedere intercedent schrijft zelf zijn vacatures. Hij of zij komt immers regelmatig bij de klant over de vloer en kent dat bedrijf goed. Ik fungeer als checker en beoordeel iedere vacature op spelling en grammatica voordat hij online komt. Elke dag plaatsen wij nieuwe vacatures op onze website en jobboards. Bij een goede vacaturetekst komt veel kijken. Wij zijn dus erg geholpen bij een tool die onze intercedenten ondersteunt bij het schrijven ervan.’
‘Bij een goede vacaturetekst komt veel kijken.’
Via haar directeur hoorde ze over RecruitAgent. ‘Het doelgroependashboard Giant nemen wij al af en tijdens een training daarvoor hoorde ik over RecruitAgent.’ Haar eerste indrukken: ‘Ik ben er nu al over te spreken. Zeker 80 procent van de vacatureteksten is bruikbaar, daarna giet ik er mijn eigen sausje overheen.’
Eline Suhonić (Luba, fotograaf: davidlok.nl): ‘Als schrijver heb je zo je standaardzinnen, deze tool is een neutrale partij die dat kan doorbreken.’
Tunnelvisie voorkomen
Eline Suhonić vindt het leuk om mee te denken met de pilot en feedback te geven. Ook zij hoopt op meer mogelijkheden in de tool om teksten te personaliseren. ‘Wij geloven in een bepaalde manier van vacatureteksten schrijven, die tone-of-voice moet wel terugkeren in het resultaat. Bij ChatGPT moet je hard werken aan het schrijven van goede prompts, RecruitAgent kan daarbij veel tijdwinst opleveren.’
‘Ook als je geen tekstschrijver bent helpt deze tool je verder.’
Ze vindt het ook een voordeel dat RecruitAgent ‘tunnelvisie’ voorkomt. ‘Als schrijver heb je zo je standaardzinnen, deze tool is een neutrale partij die dat kan doorbreken. Daar leer ik van als tekstschrijver, maar ook als je geen tekstschrijver bent helpt het je verder. Aan mij en onze intercedenten vervolgens de uitdaging om accenten in de eindtekst aan te brengen.’
Als Google de arbeidsmarkt betreedt, nou, dan berg je maar. Dan kunnen alle andere vacaturesites wel inpakken. Dan zal de arbeidsmarkt veranderen op een manier zoals die nog nooit eerder is veranderd. Zo was ongeveer de stemming 5 jaar geleden, toen overal de buzz rondging dat Google for Jobs ook wel eens naar Nederland zou kunnen komen. De eventuele komst was een aantal maanden het gesprek van de dag. Maar toen het halverwege 2020 eindelijk zover was, tja, resteerde niet veel meer dan… grote stilte. De recruitmentwereld draaide eigenlijk gewoon door, op zoek naar de volgende grote vermeende game changer.
‘Ik zou er niet van opkijken als Google for Jobs op een dag ineens helemaal verdwenen is.’
De grote revolutie op de arbeidsmarkt bleef uit, kun je wel stellen. Inmiddels is ook de stekker uit het betaalde PPC-vacaturemodel getrokken, zo merkte expert Chris Russell recent op. Google for Jobs kan ‘op een dag’ zelfs wel eens helemaal verdwijnen, zegt hij. ‘Ik zou er niet van opkijken. Tenzij je een top 5-vacaturebank hebt, is de waardepropositie van Google for Jobs op zijn best minimaal te noemen. Proberen om alle webtaken in een enkele webpagina-interface te vatten zou wel eens een taak kunnen zijn die zelfs Google niet kan oplossen.’
De wereld is veranderd
De wereld is ook veranderd, aldus Russell. ‘Het extra verkeer dat Google for Jobs genereerde was ooit veelbelovend voor de vacaturebanken toen de zoekmachine het in 2017 lanceerde. De klikken die een site via Google krijgt zijn de best converterende klikken in de sector, wat resulteert in meer tijd op de site, meer paginaweergaves en meer sollicitaties. Helaas wordt G4J vandaag de dag gedomineerd door de grote boards, waardoor het voor kleinere nichesites moeilijker is om te profiteren van het gratis verkeer. Een niche-vacaturesite met een paar honderd vacatures is er bijna onzichtbaar.’
‘Hoe waardevol is G4J als ze gewoon de inhoud van de grote vacaturebanken hergebruiken?’
Maar niet alleen voor kleinere sites is de Google-dienst zijn waarde aan het verliezen, dat geldt volgens Russell ook voor wie het eigenlijk het belangrijkst zou moeten zijn: de werkzoekende. ‘Hoe waardevol is G4J als ze gewoon de inhoud van de grote vacaturebanken hergebruiken? Kandidaten hebben waarschijnlijk al een account bij deze sites, dus ik zie geen significant voordeel. De enorme hoeveelheid vacatures die Google moet indexeren is overweldigend. Er is gewoon niet veel ruimte op de webpagina, vooral niet als je op je telefoon zoekt, om een baan te vinden die bij je past.’
‘Nee, bedankt’
Met de pay-per-click-optie stoppen ze dus nu, na een tijdlang testen. Logisch, aldus volger Alexander Chukovski. Al houdt hij wel een slag om de arm. ‘Ik denk dat ze wel het format om zeep helpen, maar nog niet het idee van een speciaal advertentieproduct voor banen.’ Maar iemand als Alex Murphy (CEO van Jobsync) ziet er nu al weinig heil meer in. ‘Er zijn veel mythes in de sector’, schrijft hij. ‘Een van de grote mythes van de afgelopen 5 jaar was dat Google de vacaturesites zou komen vermoorden. Maar ik denk dat ze nu hebben besloten: nee bedankt.’
Google houdt zelf zijn kaken hierover stijf op elkaar.
De redenen daarvoor? Google houdt zelf zijn kaken stijf op elkaar. Maar sommigen, zoals Russell, denken dat bijvoorbeeld de snelle opmars van AI verantwoordelijk is. Dat zou meer aandacht vragen dan het verkopen van vacatures. En om geld aan vacatures te verdienen, hadden ze volgens hem ook een beter model moeten verzinnen. ‘Dat ging niet gebeuren in hun bestaande advertentieplatform, waardoor ze iets hadden moeten bouwen dat alleen voor jobuitgevers was bedoeld. Dat soort dingen doen ze niet.’ Ook hoorde hij van ‘een leidinggevende van een uitzendbureau’ dat de gesponsorde vacatures op Google for Jobs niet goed converteerden. ‘Wat nog een reden is voor de sluiting ervan.’
Google Hire
Google heeft de naam wel vaker dingen te proberen en dan vervolgens de stekker eruit te trekken. Dat deed het eerder bijvoorbeeld ook met het eigen ATS Google Hire. ‘Iedereen was er dol op en duizenden bedrijven gebruikten het’, blikt Russell terug. ‘Toen hebben ze het ineens toch gewoon abrupt gesloten omdat het niet groot genoeg was. Als je vandaag op de Google-campus rondloopt, vraag ik me af hoeveel ze geven om de toekomst van Google for Jobs zelf. Het heeft een grote opfrisbeurt nodig, maar ik vermoed dat ze op dit moment niet de middelen of de wil hebben om het beter te maken.’
Google for Jobs weet zich ook nog altijd geconfronteerd met veel legal issues.
Daar komt bij dat Google for Jobs zich ook nog altijd geconfronteerd weet met de nodige legal issues. Vorig jaar nog spande de Deense vacaturesite Jobindex een rechtszaak aan tegen Google, vanwege vermeend inbreuk op het copyright. ‘We willen best met Google concurreren, maar dan wel onder gelijke voorwaarden en niet met Google for Jobs die producten in de schappen heeft liggen die niet van hen zijn’, aldus CEO Kaare Danielsen. Zo was er in 2019 ook al een zaak van 23 jobboards (waaronder Jobindex) die misbruik van marktmacht claimden, wat destijds al als verklaring voor de trage invoer van Google for Jobs werd gezien.
Kwaliteit is een probleem
Andere verklaringen voor de moeizame reis van Google for Jobs: een slechte user experience, weinig opbrengst en een achterblijvende kwaliteit van het aanbod: scammy en spammy vacatureteksten blijken vaak lastig eruit te filteren en oude vacatures blijven in sommige gevallen nog maandenlang op actief staan, terwijl ze allang gesloten zijn. Dit heeft ook te maken met hoe Google for Jobs de vacatures presenteert: die kwamen aanvankelijk allemaal van externe websites. De move naar het betaalde Google Job Ads zou juist dat (deels) moeten oplossen, omdat werkgevers dan meteen hun vacatures op Google zouden kunnen adverteren.
De move naar het betaalde Google Job Ads zou juist het probleem van slechte vacatures moeten oplossen.
‘Dit heeft de potentie een game-changer te zijn’, zo denkt Recruitment Marketingnog in december 2023, nog maar 2 maanden geleden. ‘Met zijn geavanceerde functies en constante verbeteringen heeft Google Job Ads de potentie om een revolutie teweeg te brengen in de manier waarop we vacatures zoeken en invullen.’ Van die potentie blijkt amper 2 maanden later dus weinig over.
Nog niet helemaal opgeven
Het is echter nog te vroeg om Google for Jobs nu maar helemaal af te schrijven, aldus Chukovski. Niet in de laatste plaats omdat de dienst eigenlijk pas recent beschikbaar is gesteld in de belangrijke DACH-landen Duitsland en Oostenrijk, en er ook plannen bekend zijn om zelfs naar 40 landen uit te breiden. In januari zijn bovendien een update en redesign doorgevoerd. Toch geen tekenen dat Google snel de stekker er volledig uit te trekken, merkt Chukovski op.
‘Google verovert stilletjes een aanzienlijk deel van de markt, met 25% van de sollicitanten die al van Google for Jobs komen.
En ook iemand als Lieven Van Nieuwenhuyze (House of HR) ziet er nog wel toekomst in. ‘Terwijl velen zich focussen op Indeed en LinkedIn, verovert Google stilletjes een aanzienlijk deel van de markt, met 25% van de sollicitanten die al van Google for Jobs komen’, merkt hij op. Dat is zelfs voor Google waarschijnlijk té goed om dit zomaar te laten lopen.
Meer weten?
Meer weten? Lieven van Nieuwenhuyze is op 12 maart een van de sprekers op Bureaurecruitment Live, waar je niet alleen cijfermatige updates krijgt, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is in het bedrijfsleven en bij veel overheden. Een meer integrale aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (op 21 maart vindt er de derde editie van plaats, in Breda), maar een heuse Award nog niet. Daar komt dit jaar verandering in, met de allereerste prijzen die in dit vakgebied worden uitgereikt. En 6 organisaties behoren momenteel nog tot de kanshebbers. Wat hebben zij zoal gedaan, dat ze tot de finale zijn gekomen? We lopen ze af, in alfabetische volgorde.
Aquafin: samen opleiden
Bij de inzending van het Vlaamse waterbedrijf Aquafin viel de jury vooral op hoe je zogeheten Statement of Work-partijen kunt integreren in je organisatie, door bijvoorbeeld een samenwerkingscharter te tekenen en een gezamenlijke opleidingsacademie op te zetten. ‘In co-creatie naar verbindend samenwerken met partners’, heet de inzending dan ook. ‘Technische partners zijn voor ons van groot belang. Maar de samenwerking met deze partners verliep in het verleden niet altijd even vlot en hartelijk’, aldus inzender Ineke van Severen.
‘Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen creëren we gedeeld eigenaarschap.’
Via een gezamenlijk project, inclusief kick-offevent voor leidinggevenden en brainstormmiddag met maar liefst 26 studiebureaus, die voor Aquafin opdrachten aannemen, kwam een nieuw samenwerkingsmodel tot stand: een charter met 7 gezamenlijk gedragen ‘ankerpunten’. ‘Daarnaast wordt de Aquafin Academie, ons intern opleidingsprogramma voor nieuwe collega’s, omgevormd tot een gezamenlijke academie waarbij we samen met de studiebureaus opleidingen verder vormgeven. Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen, creëren we gedeeld eigenaarschap en stimuleren we kennisdeling.’
‘Fijn initiatief, er is geen enkele opdrachtgever die op zo’n geïntegreerde manier omgaat met zijn leveranciers’, tekende een van de deelnemers aan de brainstormmiddag op. Later dit jaar start nu bijvoorbeeld de gezamenlijke kennisacademie, ‘waarbij we samen met onze studiebureaus technische opleidingen vormgeven en volgen, zodat we relevante kennis kunnen delen en een gemeenschappelijke taal creëren. Er is engagement vanuit de sector dat alle projectleiders die voor Aquafin werken tegen midden 2026 een certificaat zullen behalen’, aldus Van Severen.
‘Een goede samenwerking met technische partners is essentieel om samen succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren.’
Ze denkt dat dit helpt een ‘hartelijk partnership met studiebureaus’ te onderhouden. ‘Een goede samenwerking met technische partners is namelijk essentieel om gezamenlijk succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren, vandaag én morgen, en om de uitdagingen van de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan. Verbindend samenwerken gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen, over gelijkwaardigheid, over elkaar vertrouwen en inspireren, over oog hebben voor vreugde, het welzijn en de ontwikkeling van elk projectteamlid.’
Booking.com: Gigs-programma
Bij Booking.com werken ze voor hun content veel met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Hoe daar een handig systeem voor op poten te zetten, dat niet alleen talent vindt als het nodig is, maar ook voor toekomstige behoeften een antwoord is? Het e-commercebedrijf vond de oplossing in een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld door Randstad Sourceright en dat gebruik maakt van de zogeheten Twago-technologie.
‘Het toegangspunt is een landingspagina die is ontworpen met behulp van de kaders en stijl van onze employer value proposition‘, aldus Becca Sil, ‘head of contingent workforce’ bij Booking.com en indiener van de case. ‘De landingspagina kan afzonderlijk worden gebruikt en gedeeld met individuen, maar wordt ook doorverwezen naar onze externe carrièresite, zodat toekomstig talent kan nadenken over hoe ze met ons in contact willen komen. We hebben ook samengewerkt met onze payroller CXC om een gestroomlijnd proces voor de freelancers te creëren en tegelijkertijd een laag van bescherming voor ons.’
‘Deze oplossing bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1.’
Belangrijke innovatie is ook een zogeheten self-bill proces om de hoeveelheid administratief werk voor de freelancers te minimaliseren. ‘Dat bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1’, aldus Sil, die zegt op basis van ‘het succes dat we tot nu toe hebben gezien, het direct sourcen ook te willen uitbreiden en uit te rollen over ons bredere Gigs-programma, wat betekent dat alle mogelijkheden om met Booking.com te werken straks beschikbaar zullen zijn via ons carrièreportaal.’
De nieuwe aanpak geeft talent op de markt ‘de kans om de verschillende functies die beschikbaar zijn binnen Booking.com te zien, afgestemd op de manier waarop zij zelf willen werken, terwijl die ervaring tegelijk volledig representatief is voor ons merk’, aldus Sil. Een mooie integratie van het direct sourcen van zzp’ers enerzijds en vaste werving anderzijds, concludeert de jury dan ook.
Deel & Fairphone: internationaal samenwerken
Het in Nederland begonnen Fairphone telt inmiddels zo’n 150 toegewijde medewerkers van maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, verspreid van Italië tot Taiwan. Hoe kun je dan iedereen gelijke kansen en eerlijke arbeidsvoorwaarden bieden? Het telefoonmerk met een sterke nadruk op eerlijkheid en duurzaamheid heeft dit aangepakt door samen te werken met Deel, een alles-in-één HR- en payroll platform dat via een zogeheten Employer of Record (EOR)-oplossing wereldwijde teams ondersteunt.
Fairphone werkt over de hele wereld met arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar met die in Amsterdam.
Als EOR huurt Deel medewerkers in en betaalt hen om diensten te verlenen aan Fairphone. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.
‘De samenwerking met Deel sluit perfect aan bij de waarden van Fairphone en biedt gelijke kansen voor alle medewerkers, ongeacht hun locatie’, aldus Lisanne Sanders, marketingmanager Benelux van Deel en inzender van de case. Een mooi voorbeeld van Human Cloud, aldus de jury: mensen op afstand toch maximaal geïntegreerd laten (samen)werken met het team vaste medewerkers, zodat internationale groei mogelijk wordt.
‘De deal met Deel biedt gelijke kansen voor alle medewerkers van Fairphone, ongeacht hun locatie.’
De oplossing heeft daarnaast impact gehad door administratieve lasten voor de People-afdeling van Fairphone te verminderen, aldus Sanders. ‘Daardoor kunnen zij zich richten op strategische taken in plaats van handmatige controles van loonadministratie, onkostenclaims, vakantiedagen en andere administratieve taken. Dit heeft niet alleen de productiviteit verhoogd, maar ook het vertrouwen in het gehele proces versterkt. Daarnaast draagt dit bij aan tevredenheid onder internationale medewerkers, waardoor de missie van Fairphone op het gebied van eerlijkheid en duurzaamheid wordt versterkt.
ING: 5 B-wegen naar talent
Hoe digitaal de wereld ook is, het zijn de mensen die het grote verschil maken, daar zijn ze bij ING van overtuigd. Daarom werkte de bank het afgelopen jaar aan een zogeheten Total Talent Approach, met daarin 5 B’s (foto boven): Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (Interne medewerkers, vast), Borrow (Externe medewerkers, flex) en Beyond (Externe mobiliteit). Een ‘nieuwe manier van denken over hoe we bij ING talent aantrekken en behouden, ongeacht het type dienstverband’, noemt indiener Saskia Souverijn het.
Zo’n ‘totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst’, zegt ze. Met de nieuwe ‘TTA Decision Tool’, die ING heeft geïntroduceerd, ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn vraag. ‘De tool toont de slagingskans om geschikte kandidaten te vinden en de gemiddelde tarieven op de Nederlandse markt. De decision tool staat in contact met het ATS- en VMS-systeem, recruiters en ons intranet, voor meer informatie. Zo stimuleert de tool bewustwording van de kansen en uitdagingen in de dynamische arbeidsmarkt en van de ontwikkelmogelijkheden binnen ING.’
‘Een totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst.’
De wens om meer holistisch naar talent te kijken, komt voort uit de situatie waarbij het voor managers de ‘gewoonte’ is om bij capaciteitsbehoefte vrijwel direct de stap naar ‘buiten’ te maken, vertelt Souverijn. ‘In de context van een krappe arbeidsmarkt, een steeds veranderende organisatie, de wens om talent te behouden en te ontwikkelen naar een toekomstbestendige workforce, ontstond de urgentie voor de ontwikkeling van een totale visie op talent.’ Het was al met al een omvangrijke operatie, zegt ze, wat onderstaand schema ook wel laat zien. Maar ‘zo ontstaat wel samenhang van HR-dienstverlening met grote impact op de hele organisatie.’
Het gedeelde doel is nu ‘de meest aantrekkelijke werkgever te zijn, ongeacht contractvorm’. Souverijn: ‘In de toekomst laden we dit nog verder door ondersteunende HR-initiatieven te koppelen aan de 5Bs. Een datadashboard zorgt voor inzicht in impact en effectiviteit zowel voor de organisatie als het individu. De Total Talent Approach is bovendien schaalbaar en heeft de potentie om in meerdere landen uitgerold te worden.’
UCB & Randstad Sourceright: 1 totaaloplossing
‘Een nieuwe standaard in talent acquisition’. Zo noemt Luc De Bolle (Randstad Sourceright) de aanpak die hij mede mocht vormgeven bij de Belgische biofarma-multinational UCB. Waar eerst nog zowel een MSP- (voor flex) als een RPO-oplossing (voor vast) in huis waren, is er nu één geïntegreerde ‘samenhangende totaaloplossing voor talent’, vertelt hij. ‘Deze overstap vereenvoudigde niet alleen het managementproces, maar creëerde ook een naadloze ervaring voor zowel de organisatie als haar talentenpool.’
De cijfers van de case zijn indrukwekkend. UCB heeft wereldwijd zo’n 1.150 uitzendkrachten aan het werk, via ruim 160 bureaus. Het wereldwijde RPO-programma bestrijkt meer dan 25 landen. Gemiddeld zijn er jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.
Gemiddeld telt UCB jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.
Dat samenbrengen in één aanpak ‘maakt ons erg trots’, aldus De Bolle. ‘Tijdens het helpen ontwerpen, implementeren en uitrollen van deze complexe, wereldwijde oplossing is onze relatie met onze klant opgebloeid. We hebben samen uitdagingen overwonnen, moeilijke situaties doorstaan en gedeeld in het succes dat het programma nu jaar na jaar oplevert. Onze directe belanghebbenden bij UCB en de hogere leidinggevenden binnen de organisatie wijzen allemaal op het prachtige partnerschap dat we hebben gecreëerd.’ Wat ook de jury herkent: ‘Een mooi voorbeeld van Total Talent Acquisition’, concluderen zij.
Vitalis: met z’n zessen de krapte te lijf
Weer een heel andere aanpak kwam binnen via de inzending van Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ, St. Annaklooster en MyTalentBoard, die draait om het initiatief van een een groep bestuurders en HR-managers in zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant, die het initiatief hebben genomen om gezamenlijk de grote uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit deden ze met twee projecten onder de noemers: Samen Slimmer Aantrekken en Samen Slimmer Ontwikkelen. Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.
Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.
En dat dan allemaal ondersteund met technologie, aldus Johan Bertens, die namens MyTalentBoard de case indiende. Daarbij ging het er onder meer om ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten te meten, en een ‘talentenpaspoort’ te faciliteren, dat een gezamenlijke werkenbij-omgeving combineert met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort’, stelt Bertens. Een mooi voorbeeld van interne mobiliteit, opleiden, goed opdrachtgeverschap, en via de Regiopool ook nog eens van ‘meervoudig werkgeverschap’, aldus de jury.
6 nominaties, 6 presentaties
Al met al 6 mooie nominaties, aldus Mark van Assema, 1 van de 7 leden van de vakjury. Al moet hij ook opmerken dat het aantal en vooral de kwaliteit van de inschrijvingen voor de innovatie-case ‘in de breedte’ niet overhield, en dat de jury daarom heeft besloten om daar geen nominaties voor te geven, ook omdat ‘onderbouwing met een concreet voorbeeld ontbrak’, aldus Van Assema. Maar de bovenste 6 nominaties worden dus alle 6 uitgenodigd om op 6 maart hun case voor de jury te komen presenteren. Waarna het grote wachten begint, tot 21 maart, als tijdens de Total Talent Summit in Breda de prijs wordt uitgereikt…
De recente Webinar Week, de eerste van 2024, ligt alweer bijna een week achter ons. In 26 webinars werd elke recruiter bijgepraat over de ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting, aan de hand van 14 video’s.
#1. De toekomst van werving?
De week begon meteen goed, met een behoorlijk volle uitzending, waarin Laurens Waling (8vance) in gesprek ging met Maarten Renkema (Universiteit Twente) en ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling (Jeroen Meijerink was ook aangekondigd, maar helaas ziek). Het officieel mooie, brede onderwerp: de toekomst van werving. Maar in de praktijk vooral: de mogelijkheden van A.I. binnen dat domein, en hoe deze technologie kan helpen de perfecte match te benaderen.
Daarbij ging het bijvoorbeeld over de 1,7 miljoen euro die de Universiteit Twente en 8vance recent aan NWO-subsidie wisten binnen te slepen om het gebruik van A.I. te onderzoeken voor een toegankelijkere arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Meer weten? Er zijn binnenkort nog tal van kansen om Waling aan het woord te zien, zoals bij
Nog meer A.I. kwamen we tegen bij het webinar van Martijn Hemminga, in Utrecht ook nog eens gastheer van de hele Webinar Week. Hij vertelde daarin ongeveer wat hij eerder ook vertelde op het podium van congressen als A.I. & HR, maar tilde bijvoorbeeld ook al een tipje van de sluier op van de Recruitment Tech Survey die ook dit jaar weer gehouden is, en waarin hij ook de implementatie van A.I. heeft bevraagd, en waarom sommige recruitmentafdelingen er nog níet mee aan de gang gegaan zijn. Want dat zijn er nog best veel, zo blijkt. ‘Dé A.I.-trein bestaat namelijk niet’, aldus Hemminga die in zijn webinar een spoorboekje probeert te schetsen.
#3.Bouw je eigen talentpool (niet die van LinkedIn)
De term A.I. hoorden we een stuk minder in het webinar van Maarten Westerduin. Wel veel innovatie. Westerduin legde uit hoe hij tot het idee is gekomen van de Talentpool Community, die 1 april van start gaat, en de ambitie heeft binnen 3 jaar groter dan LinkedIn te worden door ‘zilveren kandidaten’ een tweede kans te bieden. Hoe ze dat willen doen? Daar neemt Westerduin niet alleen presentator Caroline Pols, maar ook alle andere kijkers in mee. En waaróm hij groter wil worden dan LinkedIn? ‘In Amsterdam helpt het soms ook om het over Feyenoord te hebben om Ajax te motiveren vooral héél goed te willen zijn.’
#4.De hypercare van Byner
Nog meer informatie over digitalisering, en dan vooral van de business van bemiddelaars, viel op te halen bij het webinar van Byner. Hier kreeg de kijker/luisteraar niet alleen tal van tips en praktische handvatten om het eigen proces eens tegen het (digitale) licht te houden, maar ook een nieuw begrip voorgeschoteld: hypercare. ‘Dat is dat de gebruiker zich ten allen tijde gesupport moet voelen, en gehoord moet voelen, rondom de livegang-periode’, aldus Niels Valks (Crossing Circles). Waarbij Joram Timmerman (Byner) ook nog eens het belang van korte instructievideo’s onderstreepte. ‘Die doen het altijd goed’, zei hij.
#5.Minder berichten, meer kandidaten
Merk je als recruiter of sourcer ook dat je steeds méér berichten moet sturen om potentiële kandidaten te benaderen? Dan is het misschien een goed idee om het webinar van Timetohire even terug te kijken, waarin Sebastiaan Cové en Eveline van Kempen uitleggen hoe je dit kunt omdraaien, en recruitmentcampagnes kunt opzetten die juist 2 tot 3 keer zoveel kandidaten, fans en hires kunnen opleveren. Tot aan continue optimalisatie aan toe. ‘Om het nóg beter, nóg leuker te maken, ja dat kan’, aldus Van Kempen.
#6.Een A.I.-assistent bij elk sollicitatiegesprek
Waarom zit er eigenlijk nog zo weinig A.I. in het standaard sollicitatiegesprek? Het duurt in elk geval niet lang meer of ook dat gaat veranderen, maakte Roderick Bronzwaer duidelijk in zijn webinar, waarin hij uitlegde hoe je met state-of-the-art technieken ook deze misschien wel allerbelangrijkste factor in menig recruitmentproces kunt verbeteren. Niet alleen om tijd te besparen (efficiëntie), maar ook om de uitkomsten te optimaliseren. ‘Als je kijkt hoeveel data we al hebben, zou je met bepaalde algoritmes heel dichtbij de Heilige Graal kunnen komen van matching op de kwaliteit van de hire.’
#7.Stap voor stap procesoptimalisatie
Nog meer uitleg over digitalisering en automatisering, en hoe je dat kunt vormgeven, met name als je een arbeidsbemiddelingsbureau hebt, kon je krijgen in het webinar van Tigris. Waarbij we niet alleen leerden dat uitzicht begint met inzicht, en je dus een duidelijk nulpunt moet definiëren om ook later te kunnen vaststellen of je verbetering bereikt hebt, maar ook hóe je dat vervolgens kunt doen. Stap voor stap procesoptimalisatie, met andere woorden, waarbij ze je ook nog uitleggen – niet onbelangrijk – hoe je daar je organisatie in mee kunt krijgen.
#8.De RPA als ideale collega
Het was een behoorlijk technisch en vaak ook complex verhaal dat Sam van der Wagen, een van de oprichters van VionA, een automation agency uit Rotterdam, vertelde. En dat over een onderwerp waarover veel luisteraars nog niet eens gehoord hadden: RPA, ook wel: robotic process automation, een technologie om op een laagdrempelige manier repeterende processen te automatiseren. Maar hoe technisch ook, het grote doel was wel degelijk hoogst menselijk, maakte hij duidelijk. ‘Het is in deze tijd heel lastig om goede mensen te vinden. En dan is het helemaal zonde als die dan ingezet worden op taken die makkelijk te automatiseren zijn.’
#9.Hoe te assessen in een A.I.-wereld?
Hoe lastig het werkelijk is om passende mensen te vinden? Daar weten ze ook alles vanaf bij Thomas International, al jarenlang een van de grootste assessmentleveranciers ter wereld. In hun webinar gingen ze er vooral op in welke skills medewerkers moeten hebben om succesvol te werken in een werkomgeving die door A.I. wordt gedomineerd, en hoe je die skills vervolgens kunt vaststellen. Riccardo Cevaal: ‘Een deel van de menselijke intelligentie wordt overgenomen door A.I. Maar dat betekent dat een ander deel juist belangrijker wordt.’
#10. Een frisse blik op bereiken van talent
Was het dan allemaal A.I. in de webinar week? Nee, hoor. In het inspirerende webinar van Remke Vloeimans en Michelle Schroen (id Employer Marketing & Media) ging het vooral over hoe je méér resultaat uit je employer branding kunt halen. ‘Als we kritisch zijn, zien we dat we op dat gebied in recruitment nog heel veel kunnen leren van B2B en B2C. En ik denk ook dat het ons uiteindelijk makkelijker maakt’, zei Schroen onder meer daarbij. ‘Dat we met een meer strategische visie gaan kijken hoe we die doelgroep kunnen bereiken, triggeren en overtuigen. Dat het ons wat makkelijker maakt om die moeilijke doelgroepen te behouden.’
#11.Op eigen kracht verhalen vertellen
Wie even in dit thema wil blijven kon ook uitstekend terecht bij het webinar waarvoor UP in Business Odile Elshout had uitgenodigd, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Samen met Caroline Pols belichtte zij hoe deze moeilijke doelgroep aan te spreken en een strategie te ontwikkelen om het recruitmentproces te optimaliseren. Onder meer met een digitaal magazine. ‘Niet alleen informeren, maar ook latente kandidaten verleiden: kom met ons in gesprek. Ik krijg daarvan wel van de verschillende werkmaatschappijen van terug dat dat nu beter gaat. Op eigen kracht. Omdat wij dat verhaal steeds vertellen.’
#12.Integreer vast, flex, in-, door- en uitstroom
Op de vrijdag ging het in de Webinar Week over Total Talent Management, oftewel: de integratie tussen vast, flex, in-, door- en uitstroom. Hierbij kwam onder meer Gino Ammerlaan aan het woord, Business Development Manager Recruitment Insights bij Intelligence Group. Hij legde aan de hand van best practices van de VRT, Philips en Novartis uit waarom het lonend is om niet in ‘silo’s’ naar je organisatie te kijken, maar die juist meer te integreren. En die noodzaak wordt de komende jaren alleen maar sterker. ‘Meer dan 1 op de 5 vrouwen overweegt bijvoorbeeld zzp’er te worden.’
#13.Aangenaam: de eerste A.I.-Recruiter
Terug naar de wondere wereld van A.I. Want op diezelfde vrijdag was ook Miriam Baris te gast, die uitlegde hoe artificial intelligence ook kan helpen bij een Total Talent-aanpak. Dat deed ze aan de hand van RecruitAgent.ai, de eerste A.I.-Recruiter voor (groot-)MKB en de staffingindustrie die het mogelijk wil maken om zowel vast als flexibel personeel te werven, waar ook ter wereld. ‘Een wervingscampagne, van niets tot publicatie, lokaal, landelijk of internationaal. Gratis en binnen 5 minuten.’ Baris, enthousiast: ‘Ik vind het een enorm dynamische wereld waarin ik ben beland.’
#14.Méér dan poppetjes op vacatures
Een soortgelijke, maar ook weer volledig andere innovatie viel op de vrijdag te ontdekken bij het webinar over Olli, de nieuwe total-talent-tool van de consultants van Youseeq. ‘Ik zie dat er bij heel veel organisaties nog niet vanuit total talent naar arbeid gekeken wordt’, legde business development consultant Claudia Mascuñan Reinders daarbij uit. ‘Maar in deze krappe arbeidsmarkt moet je kijken naar talent in plaats van naar een vacature en een poppetje plaatsen. Je hebt werk en je moet dan eigenlijk kijken naar welk talent daarbij hoort, ongeacht de contractvorm.’
