Analyse Archieven - Pagina 42 van 75

Een arbeidsmarkt als nooit tevoren: de 22 records van 2022 op een rij

Gepost op 2023/05/03 te 12:57.

De chaos op Schiphol was een jaar geleden exemplarisch voor eigenlijk de hele arbeidsmarkt van 2022: overal handen tekort, overal vacatures, met als gevolg dat het écht begon te piepen en kraken in de uitvoering. Het was een situatie die Nederland nog niet eerder gekend had. Inmiddels mag de grote druk iets minder lijken, maar uit het jaaroverzicht dat het CBS vandaag naar buiten bracht, blijkt nogmaals hoe bijzonder 2022 was. We zetten 22 records uit dat jaar daarom graag nog eens op een rij.

#1. 127 vacatures per 100 werklozen

Gemiddeld waren er in 2022 op elke 100 werklozen 127 vacatures te vinden. Dat is het hoogste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003, terwijl het CBS ook stelt dat op basis van oude tijdreeksen afgeleid kan worden dat dit ook het hoogste jaarcijfer is sinds 1971, dus meer dan 50 jaar geleden.

#2. 143 vacatures per 100 werklozen

Nu was het jaarcijfer dus al een record, het blijkt nóg krapper te kunnen. Met 143 vacatures per 100 werklozen boekte het tweede kwartaal van 2022 ook een record: sinds de start van de metingen in 2003 was er nooit eerder een kwartaal geweest waarin dit aantal ook maar überhaupt benaderd werd.

#3. 467.000 vacatures

Niet zo heel verwonderlijk, in verhouding tot het vorige punt, is dat ook het aantal vacatures in het tweede kwartaal een absoluut record bereikte. De teller van het CBS stopte toen pas met tellen op 467.000.

#4. 1.550.000 ontstane vacatures

Nog nooit ontstonden in één jaar zoveel vacatures als in 2022: ruim 1,5 miljoen, ruim 1 op elke 7 werkenden.

#5. 1.507.000 vervulde vacatures

Tegenover al die ontstane vacatures staat ook een pluim voor al het werk van recruiters: zij wisten in 2022 ook maar liefst 1,5 miljoen vacatures te vervullen, het hoogste jaarcijfer dat het CBS ooit registreerde (wat nog wel minder was dan het aantal baanwisselingen, zie #22).

#6. 54 vacatures per 1.000 medewerkers

Keek je in 2022 als werknemer om je heen, dan konden de lege plekken je onmogelijk níet opvallen. Met 54 vacatures op elke 1.000 medewerkers beleefde de zogeheten vacaturegraad in het tweede kwartaal van 2022 dan ook een record: sinds 1997 (het begin van de metingen) was dit cijfer nog nooit aangetikt.

#7. 37,5%: tekort aan arbeidskrachten

In enquêtes zei in het derde kwartaal van 2022 maar liefst 37,5% van alle bedrijven te kampen met een tekort aan arbeidskrachten. Ook dit cijfer was nog nooit eerder zo hoog geweest in de 15 jaar dat het CBS dit meet. In het tweede kwartaal was de krapte op de arbeidsmarkt zelfs zo hard opgelopen dat álle beroepsgroepen een tekort aan personeel hebben. Ook dit was een record, aldus het UWV.

#8. 316.000 werklozen

Met slechts 316.000 werklozen was april 2022 de maand die de recordboeken inging als maand met de laagste werkloosheid sinds 20 jaar. Met een percentage van 3,2% was het ook de maand met relatief de minste werkloosheid sinds het gemeten wordt.

#9. 3,5% werkloosheid

Ook op jaarbasis werden records geboekt. Niet alleen was de gemiddelde 3,5% werkloosheid het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003; op basis van oude tijdreeksen kan afgeleid worden dat dit waarschijnlijk ook het laagste jaarcijfer is na 1971. En met 350.000 werklozen werd ook absoluut het laagste jaarcijfers sinds 2003 geboekt.

#10. 145.000 WW’ers

De gunstige arbeidsmarkt van 2022 heeft op alle vlakken gezorgd voor minder werkloosheid. Zo waren er slechts 66.000 langdurig werklozen, het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2013. Ook het aantal mensen met een WW-uitkering beleefde met 145.000 een laagterecord. Nog nooit sinds het begin van de metingen in 2008 was dit aantal zó laag.

#11. 9.548.000 mensen aan het werk

Héél bijzonder: nog nooit eerder was de werkzame beroepsbevolking zo hoog als in 2022. Wie aan het werk kon, was vorig jaar aan het werk, zo kun je het samenvatten. In het vierde kwartaal van 2022 behoorden 9,7 miljoen mensen tot de werkzame beroepsbevolking, 103.000 meer dan het kwartaal ervoor. Met ruim 9,5 miljoen kwam ook het jaarcijfer van 2022 op recordhoogte te liggen.

#12. 293.000 mensen erbij

Want denk nou niet dat die vele vacatures alleen maar ontstonden omdat de beroepsbevolking kromp. Het tegendeel is namelijk het geval: de werkzame beroepsbevolking groeide met 293.000 mensen, de grootste toename in meer dan 50 jaar. Met 3,2% was dit zelfs ook de grootste percentuele toename sinds die tijd.

#13. 74,8% doet mee

Met een bruto arbeidsparticipatie van 74,8% kun je zeggen dat bijna 3/4 van de beroepsbevolking die kan werken ook werkt. Het is het hoogste jaarcijfer ooit. Dat geldt ook voor de netto arbeidsparticipatie, die in 2022 op 72,2% uitkwam. Degenen die vanwege pensioen of hoge leeftijd niet op zoek zijn naar betaald werk of daarvoor niet beschikbaar zijn, vormen verreweg de grootste groep binnen de niet-beroepsbevolking. Wel wordt het percentage van de oudste leeftijdsgroep (45 tot 75 jaar) buiten de beroepsbevolking kleiner. Ouderen werken steeds vaker en blijven ook langer aan het werk, zo blijkt.

#14. 11.430.000 banen

Waar waren die mensen dan allemaal in aan het werk? Nou, in maar liefst 11.430.000 banen, een aantal dat nog nooit eerder in Nederland behaald is.

#15. 445.000 banen erbij

Als je een record aan banen bereikt, moet dat automatisch ook betekenen dat er netto banen zijn bijgekomen. Maar het tempo waarin dát gebeurde, was op zichzelf ook weer een record. Met 4,1% groei werd niet alleen het hoogste groeipercentage sinds 1970 bereikt, de absolute toename van 445.000 banen was dan natuurlijk ook weer ongekend, en niet eerder voorgekomen.

#16. 10.146 werkzame personen

Het aantal werkzame personen is op zich altijd nog iets groter dan de werkzame beroepsbevolking (omdat hier niet op leeftijd of woonland wordt gelet). Met ruim 10 miljoen bereikte dat aantal in 2022 ook een record.

#17. 4,0% groei aantal werkenden

Met een groei van 4,0% en een absolute toename van maar liefst 387.000 boekte het aantal werkzame personen groeicijfers die in de 50 jaar van meten nooit eerder waren voorgekomen.

#18. 14.479 miljoen gewerkte uren

Werkten al die mensen dan misschien allemaal in deeltijd, om zo het werk mogelijk meer te verdelen? Nou, zo is het ook weer niet. Uit de cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een ook nog nooit eerder vertoonde 4,0%.

#19. 449.000.000.000 euro loonkosten

Niet zo gek: als je met z’n allen veel uren maakt, hebben werkgevers ook veel loonkosten. Met bijna 450 miljard euro werd hiermee het hoogste jaarcijfer ooit behaald. Ook de loonstijging zit hier overigens al voor een deel in: de 9,7% stijging is niet alleen het groeipercentage in een reeks die loopt vanaf 1996, het is ook aanmerkelijk hoger dan de 4,0% waarmee het aantal gewerkte uren steeg. De loonkosten per gewerkt uur stegen in 2022 dan ook met 6,1%, en ook dat was een record: deze eeuw was het groeipercentage nog niet eerder zo hoog.

#20. 5,6% verzuim

Tegenover al die gewerkte uren en al die vacatures stond in 2022 ook een minder leuk record: met 5,6% bereikte het verzuimcijfer de hoogste piek sinds 1996. Een stijging waarvan overigens nog lang niet het einde wordt verwacht. Uit recent onderzoek van HR Navigator blijkt dat momenteel 5,1% van het personeel van grote werkgevers al langer dan 6 weken thuis zit, van wie ruim 1% al langer dan een jaar. En hun verwachting is dat dit langdurig verzuim de komende tijd ‘explosief zal toenemen’.

‘Mensen melden zich sneller en vaker ziek’, aldus directeur Marco de Zeeuw. ‘Dat kan nog met corona te maken hebben. Ook is er sprake van “hoestschaamte”, men wil zich niet meer kuchend onder de mensen begeven.’ Maar het kortdurende verzuim is volgens hem niet eens het grootste probleem. Hij wijst enerzijds op het toenemend aantal oudere werknemers. ‘Die hebben soms meer dan 30 jaar (zwaar) fysiek werk gedaan. Dat gaat zich op een gegeven moment wreken.’ Anderzijds merkt hij ook op dat meer dan de helft van de jongeren psychische klachten rapporteert. ‘Jongeren ervaren momenteel ook een enorme druk.’

#21. 39,5% gehunt

Niet in het jaaroverzicht van het CBS, maar wel de moeite waard om hier nog eens te vermelden: in de krappe arbeidsmarkt neemt ook het aantal mensen dat actief wordt benaderd voor een andere baan steeds meer toe. In het laatste kwartaal van 2022 lag dit op een recordhoogte van maar liefst 39,5%, aldus cijfers van het Rotterdamse onderzoeksbureau Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar nam het zelfs nog iets verder toe tot maar liefst 39,7%, een absoluut record.

#22. 1.800.000 baanwisselingen

Al die krapte ging in 2022 ook gepaard met een enorm aantal baanwisselingen. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Oké, het STAP-budget verdwijnt. Maar hoe blijven we dan leren voor de arbeidsmarkt van morgen?

Gepost op 2023/05/02 te 11:35.

Geschreven door Peter Boerman

Soms maakt de politiek toch vreemde sprongen. Nog maar net twee weken geleden was minister Van Gennip zeer enthousiast over het STAP-budget. In antwoorden op Kamervragen zei ze onder meer dat ‘met het STAP-budget voor iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt een individueel scholingsbudget binnen handbereik is gekomen’, dat ‘de laagdrempelige benadering lijkt aan te slaan’ en dat ‘voor de zomer wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet.’

De aanvraagronde van 1 mei mocht 34 miljoen euro verdelen, die in 3 uur weer volledig vergeven was.

Slechts een paar dagen later klinkt echter plots de roep om bezuinigingen (sorry: een ‘koerswijziging’), en sneuvelt het STAP-budget vrijwel meteen. De 4 rondes die gepland stonden voor 2023 gaan nog door, maar vanaf 1 januari 2024 vervalt de scholingssubsidie Stimulans Arbeidsmarktpositie helemaal. De duizenden werknemers die wel oren hadden naar 1.000 euro scholingsgeld zullen dit dan ergens anders vandaan moeten halen. En dat het hierbij om grote aantallen gaat, moge duidelijk zijn. De aanvraagronde van 1 mei mocht...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.

4 zaken waarvoor op deze Dag van de Arbeid aandacht wordt gevraagd

Gepost op 2023/05/01 te 14:30.

Geschreven door Peter Boerman

De Amsterdamse Beurs is dicht, dus beleggers zijn vandaag (in elk geval een groot deel van de dag) vrij. De 150.000 schoonmakers die vallen onder de schoonmaak-cao ook (als ze dat tenminste willen). Dus denk vooral niet dat de Dag van de Arbeid Nederland helemaal ongemerkt voorbij gaat. Maar zo roerig als in Frankrijk wordt het hier ook niet snel, op deze dag, waar traditioneel over de hele wereld wordt stilgestaan bij de rechten van werknemers. Over wat voor soort onderwerpen gaat het dan zoal? We pikken er 4 uit, die vandaag net wat meer dan anders in de belangstelling staan.

#1. Aandacht voor… psychologische veiligheid

‘Hoe weet jij zeker dat er geen misstanden zijn in jouw organisatie? Zoals bij NOS Sport of The Voice? 30% van de LGBTQIA+ medewerkers durft niet open te zijn over hun gender- of seksuele identiteit. Zo’n 1,3 miljoen mensen kregen de diagnose overspannenheid. En vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds 10% minder dan mannen.’ Lekkere binnenkomer van Great Place To Work, in hun open brief, die organisaties oproept meer werk te maken van psychologische veiligheid.

‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien.’

Het internationaal advies- en onderzoeksbureau op het gebied van organisatiecultuur ziet namelijk dat er wel aandacht binnen organisaties is voor mismanagement, burn-outs en grensoverschrijdend gedrag, maar dat de echte actie hierop nog ontbreekt. En dat komt volgens René Brouwers, CEO van Great Place To Work Nederland, doordat de verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving niet op de juiste plek belegd is: ‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien, terwijl handelen vanuit vertrouwen een business strategie moet zijn, en dus absoluut vanuit de directie aangepakt moet worden.’

Op vrijdag 2 juni organiseert het onderzoeksbureau in Utrecht het event ‘Walk Your Talk’, met als uiteindelijk doel een positievere werkcultuur voor iedereen te realiseren. ‘Op dit moment is het een feit dat niet iedereen in een omgeving werkt waar vertrouwen centraal staat’, aldus Brouwers. ‘Dat blijkt ook uit misstanden bij bijvoorbeeld NOS Sport en The Voice of Holland. En daar moet verandering in komen. Een cultuur waarin psychologische veiligheid centraal staat is de sleutel tot succes voor elke organisatie die streeft naar productiviteit en betrokken medewerkers. Elke dag weer.’

#2. Aandacht voor… ongelijkheid

Ongelijkheid, scheefgroei, de groeiende werkdruk en de hoge prijzen. Dat zijn de thema’s waar de FNV, traditioneel de grootste aanjager van de Dag van de Arbeid, zich vandaag op richt. Dat gebeurt onder meer via een heuse actiemars vanaf de zuidas, en een manifestatie vol workshops, theater, muziek en sprekers. Onder hen onder meer Tijmen de Vos en Vera Vrijmoeth die nader onderzoek deden naar de krapte op de arbeidsmarkt, en dat vooral relateren aan de lage salarissen, flexibele contracten en slechte secundaire arbeidsvoorwaarden in sectoren als de handel en horeca. ‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is hun boodschap.

‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is de boodschap.

De tekorten op de arbeidsmarkt hebben volgens hen niet te maken met een te lage arbeidsdeelname. ‘Nederland zit in de middenmoot van Europa, en we zijn per inwoner de laatste decennia steeds meer gaan werken. Het aantal uren dat we per persoon werken, is zelfs groter dan ooit.’ Het krapteprobleem zit hem meer in de arbeidsvoorwaarden, stellen zij dan ook. ‘De slechte arbeidsvoorwaarden in de handel en horeca zijn relatief ook steeds slechter geworden ten opzichte van de rest van de arbeidsmarkt.’ De oplossing is volgens hen dan ook simpel: omhoog die lonen! Wat namelijk ook het aantal vacatures weer zal remmen.

Tijdens de manifestatie in Amsterdam treedt trouwens ook Levi Noë op, creatief ondernemer, stadsdichter van Hoorn, spoken word-artiest, workshop docent en Ambassadeur voor de Zorg. Hij maakte speciaal voor de dag een rap waarin hij bijvoorbeeld ook aandacht vraagt voor de vele vacatures in de zorg. Gezien vanuit het oogpunt van de zorgmedewerker, die hij ook is. Hij ging daarbij niet over één nacht ijs, vertelde hij tegen het Noordhollands Dagblad. ‘We leven in een bijzondere tijd, hebben te maken met stakingen, zoals nu weer bij Albert Heijn. Dus het onderwerp is superactueel.’

#3. Aandacht voor… de 4-daagse werkweek

Kijken we over de grens, dan valt op deze International Workers’ Day bijvoorbeeld de aandacht voor de 4-daagse werkweek op. Zo is in Ierland vandaag begonnen met de werving van bedrijven die willen meedoen aan een pilot, zoals die recent in buurland Groot-Brittannië zeer succesvol is afgerond. Die pilot (van 6 maanden) werkt volgens het zogenoemde 100-80-100-model, waarbij medewerkers 100% van hun salaris krijgen voor 80% van een ‘normale werkweek’, onder de voorwaarde dat ze 100% output blijven leveren. Ook veel andere landen (zoals Australië, Portugal, Brazilië, België en Canada) zijn inmiddels vol ermee aan het experimenteren.

Volgens de Ierse campagneleider Kevin Donoghue is 1 mei een mooie dag om ermee te beginnen. ‘Deze dag begon meer dan 150 jaar geleden vanwege de strijd om een 8-urige werkdag. Daarom is het passend om juist nu te starten met deze belangrijke stap naar een kortere werkweek. De technologische vooruitgang van de afgelopen decennia maakt het mogelijk dezelfde output in minder tijd te produceren, en daarom moeten we ons ervan verzekeren dat de voordelen van de vierde technologische revolutie ook met de medewerkers worden gedeeld.’

‘We moeten ons ervan verzekeren dat ook medewerkers delen in de voordelen van de vierde technologische revolutie.’

Ook het World Economic Forum besteedde recent uitgebreid aandacht aan het wereldwijde fenomeen, met onder meer de opmerking dat bij bedrijven die meededen aan de proeven de omzet ongeveer gelijk bleef, terwijl het verzuim met 65% afnam en 71% van de medewerkers lagere niveaus van burnout meldde. Niet gek dus dat een meerderheid van de deelnemers aangaf met de vierdaagse werkweek te willen doorgaan, ook omdat het bedrijven aantoonbaar aantrekkelijker maakt op de arbeidsmarkt.

#4. Aandacht voor… robotisering

Is het toeval dat net vandaag het grote The Future of Jobs-rapport van 2023 verschijnt? Waarschijnlijk niet. In dit rapport voorspelt het World Economic Forum dat tot 2027 wereldwijd van de 673 onderzochte banen er zo’n 83 miljoen zullen verdwijnen, terwijl er ‘slechts’ 69 miljoen worden gecreëerd. Een netto verlies van zo’n 2% van alle banen dus, zo is de verwachting, waarbij de toename met name te danken zou zijn aan de duurzame transitie en de ‘lokalisering’ van productieketens.

Volgens het rapport gaat het langzaam, maar zorgt ook de adoptie van technologie en toenemende digitalisering en robotisering voor heel wat verandering op de arbeidsmarkt, maar zal hiervan het effect vooral positief zijn. Vooral aan (big) dataspecialisten, analisten, A.I. en machine learning specialisten en cybersecurity professionals is de komende jaren een groeiende behoefte, aldus de onderzoekers.

‘Het is cruciaal dat we nieuwe manieren vinden om het recruitmentproces te versimpelen.’

Het rapport haalt ook Hisayuki “Deko” Idekoba aan, de CEO van het Japanse Recruit Holdings, waar onder meer ook vacaturesite Indeed onder valt. ‘We verwachten dat de krapte op de arbeidsmarkt nog jaren aanhoudt, over allerlei sectoren en in het bijzonder vanwege de vergrijzing’, zegt hij daarbij. ‘Daarom is het cruciaal dat we nieuwe manieren identificeren om het recruitmentproces te versimpelen, om zo een bloeiende economie en samenleving te ondersteunen, waar iedereen welvarend kan leven.’

5 tekenen dat de arbeidsmarkt aan het afkoelen is

Gepost op 2023/04/28 te 07:48.

Geschreven door Peter Boerman

‘Van heel, heel krap naar heel krap. Iets minder krap dus, maar nog steeds krap’, zo omschreef Leontine Treur, senior-econoom arbeidsmarkt bij RaboResearch, eerder deze week bij BNR de situatie op de huidige arbeidsmarkt. Een mogelijk welkome verlichting dus, zeker in bepaalde sectoren. Maar de signalen zijn onmiskenbaar: zo krap als in 2022 is het nu niet meer. Welke recente tekenen wijzen daar zoal op?

#1. Indeed: de piek voorbij

Eerst maar even naar een van de belangrijkste graadmeters van de vacaturemarkt: Indeed, niet voor niets de grootste vacaturesite van Nederland. Zij constateren dat de trend in het eerste kwartaal van dit jaar is ‘afgebogen’, na eind vorig jaar te hebben gepiekt. ‘Begin 2023 steeg het aantal vacatures nog langzaam maar gestaag’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Maar in de tweede helft van het kwartaal zette de vertraging in en zagen we een afname van de groei van het vacatureniveau.’

Het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Over de video’s waarmee Payconiq meer vrouwen naar de fintech wil trekken

Gepost op 2023/04/24 te 16:05.

Geschreven door Peter Boerman

Vrouwen zijn in de techwereld nog vaak de uitzondering. En dat is bij het in Amsterdam en Luxemburg gevestigde fintechbedrijf Payconiq International al niet anders. Weliswaar is momenteel 38% van de werknemers bij het in 2014 opgerichte bedrijf vrouw en wordt 25% van de managementfuncties vervuld door een vrouw, CEO Guido Vermeent zou die percentages graag binnen korte tijd zien toenemen. ‘We streven naar minstens 50% om een gezonde balans te hebben.’

‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren.’

En vandaar dat het bedrijf (hier bekend als de technische provider achter iDEAL) recent een (internationale) campagne gestart is, met onder meer 5 video’s waarin 5 vrouwelijke vertellen zij wat hen trots maakt, geven ze tips en delen zij hun ervaringen. ‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren met hun verhaal en visie’, aldus Vermeent. ‘Dat gaat over ambitie en trots, maar ook over het loslaten van oude ideeën over wat werken in techniek is.’

Nog altijd een mannending

De eerste video is al in februari live gegaan, een drietal volgt nog. ‘De vrouwen in ons kantoor weten uit eigen ervaring hoe belangrijk het is om geïnspireerd te worden door andere vrouwen en een rolmodel te hebben’, aldus Vermeent. ‘In de video delen ze bijvoorbeeld ook hoe mensen in hun omgeving verbaasd waren dat ze in de fintech zijn gaan werken. Dat vertelt ons dat veel mensen fintech nog steeds zien als een mannending – terwijl wij denken dat dit absoluut het tegenovergestelde is. Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’

‘Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’

Er zijn geen specifieke conversiedoelen aan de campagne verbonden, aldus Vermeent. Inspireren is volgens hem het eerste doel, ‘maar zullen hierna zeker weer met een nieuwe campagne komen.’ Behalve met de video’s laat Payconiq ook op andere kanalen vrouwen in de tech zien. Zo stond recent op techgirl nog een portret van criminologe Michela Bonvissuto, oorspronkelijk uit Malta, maar 3 jaar geleden naar Nederland verhuisd om hier betere carrièrekansen na te jagen. En nu dus Risk Associate bij Payconiq.

Geen goed beeld

Payconiq ontwerpt digitale betaaloplossingen voor e-commerce en het bankwezen. Dat er nog weinig vrouwen toetreden tot de fintech wereld heeft volgens de geïnterviewde vrouwen bij het bedrijf twee belangrijke redenen. Zo is het een snel groeiende maar nieuwe branche, zeggen ze, waar mensen in het algemeen nog geen goed beeld van hebben. Daarnaast merken ze dat veel vrouwen niet beseffen hoe zij hun talenten in kunnen zetten in dit soort functies.

In de serie van 5 video’s vertellen de geïnterviewde vrouwen niet alleen wat hen trots maakt, maar geven ze ook tips en delen hun ervaringen. ‘Meer vrouwen in (fin)tech is geen doel op zich,’ stelt product owner Emilie Fourel bijvoorbeeld. ‘Maar om succesvol te zijn werkt een gediversifieerd team het beste. Bovendien denk ik dat veel vrouwen het een leuke, dynamische wereld zullen vinden waarin veel kansen liggen.’

6 bedrijven die nu al veel doen voor asielzoekers en statushouders

Gepost op 2023/04/24 te 07:29.

Geschreven door Mary-Grace Konu

De Nigeriaanse Elvis is vorige week een begrip geworden in Nederland (net als zijn collega trouwens, die ook al Elvis heet). Samen met zijn werkgever Jeroen IJzerman stapte hij naar de rechter omdat hij meer wilde werken dan de 24 weken per jaar die hij van het UWV mocht. En: hij won. Althans: de rechtbank oordeelde dat het UWV niet langer een werkvergunning mag weigeren als dat met de reden is dat de asielzoeker anders meer dan 24 weken per jaar arbeid verricht.

Slechts 33% van alle vluchtelingen die sinds 2014 naar Nederland kwamen heeft een baan.

Europese wetgeving schrijft namelijk voor dat asielzoekers toegang tot de arbeidsmarkt moeten hebben. Volgens de Europese Unie maakt dat integratie juist makkelijker en leidt het ertoe dat asielzoekers meer zelfvoorzienend worden, ook als ze nog in procedure zitten. Hoewel het UWV, de gedaagde in deze zaak, zich beriep op de Wet arbeid vreemdelingen, lijkt ook het kabinet inmiddels in te zien dat asielzoekers en statushouders een bijdrage kunnen leveren aan verlichting van de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe anders valt het recente voorstel te verklaren statushouders al in een asielzoekerscentrum te koppelen aan potentiële werkgevers?

*Karien van Gennip,* *©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman*

Natuurlijk, een asielzoeker is nog geen statushouder. Voor iedereen is de situatie anders. Maar opvallend is het wel: aan de ene kant grote tekorten op de arbeidsmarkt, aan de andere kant heeft slechts 33% van alle vluchtelingen die sinds 2014 naar Nederland kwamen een baan, zo blijkt uit data van Divosa, de vereniging van directeuren van het gemeentelijk sociaal domein. Niet gek dus dat minister Van Gennip meer werk wil maken van het aan het werk helpen van statushouders. Een voornemen dat overigens ook bij veel werkgevers al gehoor vindt. We pikken er 6 uit, en kijken hoe zij het doen:

#1. NS

In de strijd tegen de personeelstekorten haalde de NS vorig jaar het nieuws met de inzet van statushouders in de treinstellenwerkplaats in Haarlem. Hier helpen onder meer een Soedanese automonteur, een Syrische boer en een Afghaanse schrijver intercity’s moderniseren. De statushouders krijgen hier een leerwerktraject tot monteur, samen met de gemeente Amsterdam en Randstad. Met dit project krijgen ze een eigen inkomen en kunnen ze hun talenten en ervaring inzetten. Er blijken zelfs plannen in de maak om statushouders in te zetten als conducteur.

Het is niet de eerste keer dat NS de samenwerking aangaat met statushouders die vaak lang op zoek zijn naar werk. ‘We werken al langer met hoger opgeleide statushouders en waren al bezig met plannen voor deze groep, bijvoorbeeld voor retailfuncties voordat Corona zijn intrede deed’, laat de NS weten tegenover OV Pro. Naast statushouders zet de NS sinds een paar jaar overigens ook mensen een arbeidsbeperking en afstand tot de arbeidsmarkt in. Zij worden opgeleid om in de zogenoemde Kabelstraat, een speciale afdeling binnen de NS, kabelbundels samen te stellen voor treinen.

#2. Philips

Philips haalde 5 jaar geleden al het nieuws door een samenwerking met IamNL, een Veldhovense start-up die statushouders snel klaarstoomt voor passend, betaald werk. In dit geval: een baan als montagemedewerker. Dat project is inmiddels afgerond, maar dat geldt niet voor het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP), dat al sinds 1983 bestaat, en tot doel heeft om kwetsbare werkzoekenden een kansrijkere positie te geven op de arbeidsmarkt en waarbij gemiddeld 70% van de deelnemers na afloop doorstroomt naar een betaalde baan.

Inmiddels gaan ze in de regio Brainport Eindhoven trouwens, samen met de gemeenten Boxtel, Meijerijstad en Nuenen, aan de slag met zogenoemde ‘startbanen‘. Idee is dat statushouders hier vanaf het moment dat ze in een gemeente komen wonen aan het werk gaan, gecombineerd met inburgering. Door zo’n startbaan vinden statushouders eerder hun draai in de maatschappij en leren ze sneller de taal en hoe het werkt op de werkvloer in Nederland. Als dit goed werkt, wordt het uitgebreid naar meer gemeenten, zo is het plan.

#3. Accenture

Kunnen statushouders ook in de consultancy terecht? Bij Accenture denken ze in elk geval van wel. In februari kwam het bedrijf in het nieuws met een initiatief dat de komende jaren 500 IT-banen aan statushouders moet gaan bieden. Accenture is 1 van de 20 bedrijven die zich hieraan heeft verbonden, naast bijvoorbeeld TenneT, ABN Amro, Shell en Microsoft. Zelf streeft Accenture ernaar de komende 3 jaar 75 statushouders in dienst te nemen, zo maakte het bekend. Om de kansen van statushouders te vergroten, investeert het bedrijf ook nog eens 1 miljoen euro.

Accenture heeft al een flink aantal jaar geleden een speciaal programma ‘Skills to Succeed‘ opgetuigd, dat onder andere begeleiding bij het vinden van werk en het ontwikkelen van vaardigheden biedt. ‘Accenture neemt zijn verantwoordelijkheid – we geloven in wat we moeten doen om onze gemeenschap te ondersteunen en banen te creëren voor vluchtelingen zodat zij hun leven opnieuw kunnen beginnen’, aldus Nicole van Det, Country Managing Director in Nederland. Naast de 75 statushouders die het de komende 3 jaar in dienst wil nemen, creëert het bedrijf ook meer dan 150 nieuwe mentorship-mogelijkheden voor statushouders.

#4. PostNL

Al meer dan 1.800 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft PostNL de afgelopen jaren aan werk geholpen. Daar horen ook statushouders en vluchtelingen bij, aldus CEO Herna Verhagen. ‘Zij kunnen bij ons een bestaan in Nederland opbouwen.’ PostNL werkt samen met gemeenten (zoals Hengelo) om vluchtelingen en statushouders (en Oekraïners) te helpen bij het vinden van werk. Vaak worden er banen aangeboden in hun sorteercentra en als bezorgers. Hierbij kijken ze naar de vaardigheden en kwalificaties van de statushouder en houden ze rekening met eventuele taalbarrières.

#5. DPA

Haar passie voor onderwijs en interesse in verschillende culturen bracht trajectbegeleider Mayke Frasa 3 jaar geleden bij UAF, de oudste vluchtelingenorganisatie van Nederland. Als trajectbegeleider is ze nu voor vluchtelingen aanspreekpunt voor het hele proces richting een passende studie of baan. ‘We staan met UAF écht met mensen in contact en helpen ze persoonlijk en gericht op weg in een nieuw land. Centraal hierbij staat dat vluchtelingen met een verblijfsvergunning de regie in eigen handen hebben.’

Een van de samenwerkingen van UAF is met arbeidsbemiddelaar DPA (onderdeel van Eiffel), die al sinds 2018 statushouders een buddytraject van steeds 6 maanden aanbiedt. Directeur Legal Diederik Gelauff: ‘Deze samenwerking met het UAF is waar wij als DPA voor staan. Talent centraal stellen en het duurzaam empoweren van professionals.’ Afgelopen november is weer een nieuw buddytraject van start gegaan.

#6. ABN Amro

Bij ABN Amro hebben ze van 2019 tot 2022 zo’n 80 vluchtelingen aan zinvol werk geholpen, als onderdeel van het zogeheten Reboot-programma. Tot 2025 wil de bank nog eens jaarlijks 20 mensen met een vluchtelingenachtergrond aannemen. ‘Werk dat letterlijk een beroep doet op hun kwaliteiten’, aldus de bank zelf, die het programma opzette samen met de Refugee Talent Hub en de gemeente Amsterdam. In het programma krijgen getalenteerde statushouders de kans om in contact te komen met ABN Amro-managers. Bij een match krijgen zij een betaalde baan aangeboden.

Voor het Reboot-programma werkt de bank onder meer samen met Microsoft en het project heeft inmiddels overigens ook andere bedrijven als Rabobank en Philips geïnspireerd. Zij zijn nu ook begonnen met het actief aannemen van statushouders, waarbij ABN Amro zijn kennis en ervaring overdraagt om zo dubbel impact te creëren.

Waarin verschillen actief-latente en latent-latente baanzoekers? 3 manieren om ze te benaderen

Gepost op 2023/04/20 te 19:13.

Geschreven door Dirk Koppes

Gewoonlijk onderscheiden recruiters actieve, niet-actieve en latente baanzoekers. Maar Intelligence Group keek verder in zijn talent intelligence dashboard Giant en ontdekte het bestaan van twéé typen latente baanzoekers. Door het vizier op die latenten te richten, vond de arbeidsmarktdata-analysegroep methoden om juist die minder bekende groep te benaderen.

Eerst maar eens uitleggen hoe we de twee groepen latente baanzoekers onderscheiden. Het betreft zogenoemde actief-latente zoekers enerzijds en latent-latente zoekers anderzijds. Actief-latente baanzoekers, dat zijn mensen die zeggen: ‘Ik sta open voor een nieuwe baan’, zonder dat ze zelf actief solliciteren. Ze willen vooral benaderd wórden. Daarnaast bestaat de latent-latent baanzoeker, die een houding heeft van ‘joh, als je langskomt, dan vind ik het prima. Ik sta open voor een nieuwe job, maar ik doe er helemaal niets voor.’ Qua verhouding gaat het ongeveer om een derde actief-latente baanzoekers, en twee derde latent-latent.

Uniek gedrag

Hoe kunnen we dat zien? We hebben gekeken naar het unieke oriëntatiegedrag van deze groep latenten (zie afbeelding):

In eerste instantie zijn daar de actieve baanzoekers. Die actieve baanzoekers zitten in die groene vakjes met kruisjes (in de tabel). Typerend voor deze actievelingen: ze zitten op vacaturesites, hebben hun cv geupload op een vacaturesite of op een cv-databank, ze zijn bemiddelbaar via een uitzendbureau en zorgen dat ze online vindbaar zijn. Desnoods gebruiken ze het UWV, als werkloze op zoek naar een baan via werk.nl, of anders een e-mailservice. Alles wat lichtgroen is aangegeven in de tabel doen ze ook, maar de kruisjes kenmerken hun specifieke gedrag.

Als je naar de latent-actieve doelgroep kijkt, zie je duidelijk ander gedrag. Die zitten niet op die vacaturesites, daar komen ze wel eens een keer langs, maar meer niet. Zij houden social media in de gaten, en dan met name als daar vacatures langskomen. Langetermijn-employer branding? Doe geen moeite. Jobmarketing, daar zijn zij van. En zij zorgen via een LinkedIn- of ander profiel dat zij vindbaar zijn. Ze laten digitale sporen/kruimels achter in hun netwerk, zodat recruiters ze kunnen vinden. En dat doen ze ook door zich te melden bij werving- en selectiebureaus, of door een accountmanager te bellen.

Dan heb je de latent-latente doelgroep. ‘Dat is het echte goud’, vindt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, ‘maar daar kijken we eigenlijk helemaal niet naar! Of recruiters laten die groep lopen.’ De latent-latente baanzoekers volgen zoals iedereen sociale media, maar zijn ontvankelijk voor de employer branding-boodschap en aanverwante content. Deze groep is benaderbaar via bekenden en netwerk, oftewel: met de referralstrategie. Werven kun jij ze via hun collega’s en oud-collega’s, bekenden en vrienden.

‘De latent-latente doelgroep is het echte goud.’

Soms wil deze groep bewegen met een open sollicitatie, maar die is dan het gevolg van langdurige employer branding, dan volgen ze dat bedrijf al langere tijd en communiceren er soms mee. Eigenlijk zijn de passive passive candidates niet online vindbaar, althans, ze doen er geen extra moeite voor. Deze groep is ook gericht op interne mobiliteit, interne vacatures, ze kijken graag wat er mogelijk is binnen de eigen organisatie. Dat laatste is een gegeven dat werkgevers afgelopen jaren genegeerd hebben, stelt Waasdorp, of ze zijn daar in zijn ogen te weinig mee bezig. Wat in deze krapte van de arbeidsmarkt eigenlijk een van de belangrijkste strategieën is.

Nieuw ontdekte mensensoort

Leuk zo’n nieuwe ontdekte mensensoort. Maar welke strategie gebruik je uiteindelijk om deze homo latenticus te benaderen?

Bij de actieve baanzoeker is dat vertrouwd terrein, namelijk arbeidsmarktcommunicatie, marketing en recruitment. Goede arbeidsmarktcommunicatie, gericht op het binnenhalen van kandidaten. Dat werkt, zeker als je een sterk employer brand hebt. Op de tweede groep, de latent-actieven, daarop zijn al heel veel mensen aan het jagen. Oftewel: sourcen. Daar vind je de hunters. Trek maar een nummertje voor de wachtrij, want te veel recruiters benaderen te weinig kandidaten, wat alleen maar averechts werkt.

Als je tevreden bent op de plek waar je zit, kijk je in eerste instantie in je eigen organisatie.

Komen we bij de latent-latente categorie, die bevat zo’n beetje twee derde van de groep latenten. Deze mensen bereik je door employer branding en door RMA (Recruitment Marketing Automation). Naast die e-commerce strategy is IM belangrijk; Interne Mobiliteit. Als je tevreden bent op de plek waar je zit, kijk je in eerste instantie naar een andere baan binnen het concern waar je al rondloopt.

Recruitment Marketing Automation

Er zijn meerdere visies over de aanpak mogelijk, vertellen experts. In elk geval legt RMA-expert Caroline Pols uit hoe zij opereert. De founder van Up in Business is pionier en expert op het gebied van RMA. Hoe bereikt zij de passive passive candidates? ‘Bij UP focussen wij op latente baanzoekers, waarbij we veel LinkedIn gebruiken. Als latent-latent daar niet op aanwezig is, ben ik benieuwd hoe je dan wel contact met ze legt. Dan worden de kanalen schaars.’

‘Door als bedrijf zichtbaar te zijn op LinkedIn, kun je onderdeel van hun leefwereld worden.’

‘Wat je heel veel ziet, is dat mensen voor hun werk actief moeten zijn op LinkedIn, en niet zozeer voor personal branding. Toch liggen daar kansen. Door als bedrijf zichtbaar te zijn op LinkedIn, kun je onderdeel van hun leefwereld worden. Alleen sourcen en – bijna uit het niets – benaderen, dat werkt inderdaad averechts, dan krijg je negatieve employer branding. Voordat een latente baanzoeker zelfs maar op de website van jouw bedrijf komt, gaat daar een heel proces aan vooraf.’

50 developers nodig

De methode van Pols: ‘Als een opdrachtgever bijvoorbeeld 50 developers nodig heeft, raadplegen wij Giant, om een beeld van de doelgroep te krijgen. Stel dat 50 procent latent een baan zoekt. Nu hebben we in vizier bij hoeveel mensen we een merkvoorkeur moeten opbouwen. En we weten op welke kanalen de doelgroep zich bevindt. Dan benaderen we deze mensen structureel. Alleen met content, vakinhoudelijk, zodat mensen beter kunnen worden in hun vak. Dat wil iedereen.’

‘Alleen interessante content, gebracht door IT’ers, kan jouw bedrijf in beeld brengen.’

‘Er moet wel een duidelijke correlatie zijn met de rollen die ze later zouden kunnen bekleden bij de opdrachtgever’, aldus Pols. ‘Nu weten we hoe groot de talentpool moet zijn, hoe de merkvoorkeur op te bouwen, om aan het eind 50 developers over te houden. Dankzij RMA volgen we het gedrag van die latent zoekende kandidaat. 50 developers? Er zijn geen zoekende IT’ers. Benaderen door een recruiter? Dan gaan de luiken dicht. Alleen interessante content, gebracht door IT’ers, kan jouw bedrijf in beeld brengen.’

Actiebereidheid kandidaat

Koen Roozen van HetRecruitingKantoor reageert op de indeling latent-latent versus actief-latent. ‘Interessant, maar lastig om scherp te krijgen. Dat latent geen groep is van homogene kandidaten, daar ben ik het heel erg mee eens. Maar die focus op de kanalen waarlangs je de boodschap bij de kandidaten krijgt, zoals IM (Interne Mobiliteit), sociale netwerken, RMA? Het zou veel eerder over de actie- of sollicitatiebereidheid van de kandidaat moeten gaan, dan via welk kanaal hij tot die informatie komt. Gaat die persoon iets doen, dat moet centraal staan.’

‘Je begint tevreden in je baan en ooit gaat dat schuiven, maar dat is niet meteen expliciet.’

Roozen ziet solliciteren als reis. ‘Je begint tevreden in je baan en ooit gaat dat schuiven, maar dat is niet meteen expliciet. Alleen als ik denk dat een baan écht passend is, wil ik reageren of in gesprek gaan. Dan maak ik een actie, dan transformeer ik van passief naar latent.’

EB, RMA en interne mobiliteit

EB, RMA en IM bieden kansen om latent talent jouw kant uit te krijgen, erkent Roozen. ‘Als iemand niet weet wat hij wil doen, kan ik een vacature aanbieden, maar dan weet hij nog steeds niet wat hij wil en of dit de droombaan is. Het gaat ook om oriëntatie, contactmomenten vooraf. Op meerdere plekken in de candidate journey – de sollicitatiereis – kun je als recruiter touchpoints aanbrengen.’

‘Alle touchpoints moeten relevantie genereren, bij elke latente kandidaat, hoe passief ook.’

Dat hoeft niet altijd fysiek of persoonlijk te zijn, zegt hij. ‘Als mensen zoeken naar een vacature in een vacaturebank, dan is het schip al bijna in de haven. Bij mensen die actief bezig zijn met hun carrière, maar nog niet solliciteren (actieve doelgroep), heeft een vacature pitchen nauwelijks zin. Je kunt dan beter je werkgeverspropositie pitchen, dat je een bedrijf bent dat toffe dingen doet. Dan ben je dus bezig met Employer Branding. RMA kan je hier goed bij ondersteunen. Boodschappen afgestemd op de fase, zo pak je de kandidaat. Al die touchpoints moeten relevantie genereren, bij elke latente kandidaat, hoe passief ook. Ze willen vooral als mens gezien worden’

Het gevecht ligt wagenwijd open

Kortom, het gevecht en de methodiek voor de latente baanzoeker – hoe latent, actief, passief dan ook – ligt nog wagenwijd open. De eerste aanzet van Intelligence Group om met name de latent-latente baanzoeker meer te duiden roept discussie op die essentieel is om deze waardevolle doelgroep meer te integreren in de recruitmentaanpak. In die aanpakken zitten veel verschillen en visies, alsmede ook dat het een andere aanpak vraagt of het nu om starters, mannen of blue collar workers gaat. In alle gevallen vormt het hebben van juiste kennis en data van deze latente doelgroep een belangrijk startpunt.

Betere wervingsresultaten? Begin met je sollicitatiegesprekken vast te leggen

Gepost op 2023/04/20 te 07:46.

Geschreven door Peter Boerman

Hoewel er best veel aandacht voor is, blijven sollicitatiegesprekken vaak de zwakke schakel in de meeste sollicitatieprocedures. Hiring managers zijn er zelden (goed) in getraind, en hebben er ook weinig ervaring in, en proberen vaak vooral de sfeer goed te houden, in plaats van dat ze de gesprekken gebruiken voor een serieuze selectie. Bovendien ‘wint’ meestal degene die het best is in het voeren van zulke gesprekken, en niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat voor de functie. Google heeft zelfs ooit ontdekt dat sollicitatiegesprekken zelfs een lagere voorspellende waarde hebben dan een muntje opgooien.

‘Sollicitatiegesprekken zijn de meest gebruikte methode om kandidaten te beoordelen, maar ook de meest gebrekkige.’

Maar ondanks deze flaws is een sollicitatiegesprek nog steeds onderdeel van vrijwel elke sollicitatieprocedure. En nog zoiets opvallends: ondanks alle belangstelling voor A.I. is dit onderdeel van recruitment wat technologie betreft nog steeds vrijwel onontgonnen terrein. Iets waar ook recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan zich over verbaast. ‘Sollicitatiegesprekken zijn de meest gebruikte methode om kandidaten te beoordelen, maar tegelijkertijd ook de meest gebrekkige’, constateert hij. En daarom noemt hij het ‘van essentieel belang’ om deze gesprekken beter te gaan documenteren.

Continue verbetering

Wil je van je recruitment een proces van continue verbetering maken, dan is goede documentatie van sollicitatiegesprekken volgens hem gewoon onontbeerlijk. ‘Zonder deze documentatie is het onmogelijk om de hoofdoorzaken van mislukte wervingen te analyseren en te corrigeren. Dit geldt vooral voor grote bedrijven, maar ook kleine bedrijven hebben hier baat bij.’ Daarbij gaat het volgens hem bijvoorbeeld om: welke vragen stel je aan elke kandidaat? En wat blijkt daarvan de voorspellende waarde? Welke vragen blijken geen impact te hebben, en kun je dus in het vervolg beter overslaan?

‘Zonder goede documentatie is het onmogelijk om de hoofdoorzaken van mislukte wervingen te analyseren.’

Daarnaast moet je ook de interviewers die deelnemen aan de sollicitatiegesprekken documenteren, raadt hij aan. ‘Dit helpt onnauwkeurige voorspellers te voorkomen en stelt je in staat om te zien welke interviewers het meest effectief zijn in het selecteren van de juiste kandidaten.’ Die kun je daarna vaker inzetten, aldus Dr. John Sullivan. ‘Zowel statistische correlaties als AI zijn niet effectief zonder gegevens te documenteren over welke specifieke factoren nauwkeurig de prestaties van de nieuwe medewerker op het werk voorspelden.’

Video-opnames: nuttig

Een sollicitatiegesprek opnemen is misschien nu nog niet zo gebruikelijk. Veel werkgevers vinden het misschien een inbreuk op hun eigen privacy en die van de kandidaat, of denken dat het ten koste gaat van de spontaniteit van het gesprek. Toch adviseert Sullivan vaker video te gebruiken. Dan kun je later de gesprekken nog eens terugkijken en analyseren. ‘Verder is het gebruik van video-opnames een nuttige tool om interviewers te motiveren zich aan de regels te houden’, zegt hij. ‘Als er later sprake is van een beschuldiging van oneerlijkheid of discriminatie, kan dit worden bewezen of ontkracht door de opname te bekijken.’

‘Het gebruik van video-opnames is een handige manier om interviewers te motiveren zich aan de regels te houden.’

Als laatste tip om het proces van sollicitatiegesprekken te verbeteren noemt hij het gebruik van scorecards. ‘Het is van belang om van elke interviewer een numerieke score te eisen. Statistische correlaties zijn meer voorspellend als iedereen de kandidaat een cijfer geeft. Het vragen van elke interviewer om de kandidaat te beoordelen op een schaal van 1 tot 100 is hierbij een goed voorbeeld.’ Dat helpt niet alleen in die ene bewuste procedure, aldus Sullivan, maar helpt ook om patronen te zien als je meerdere procedures na elkaar vergelijkt.

Let op feedback van de kandidaat

Hij raadt daarbij aan niet alleen te kijken naar de patronen in de scores van interviewers, maar ook feedback van kandidaten stelselmatig bij te houden. ‘Een goede kandidaatervaring is een belangrijk onderdeel van je externe employer brand. Documenteer zowel positieve als negatieve opmerkingen die een kandidaat doorgeeft over een interviewer en gebruik deze vervolgens om het algehele interviewproces te verbeteren.’

‘Documenteer zowel positieve als negatieve opmerkingen die een kandidaat doorgeeft over een interviewer.’

Ook adviseert hij niet alleen de sollicitatiegesprekken goed te documenteren, maar ook een continu verbeterproces in te richten als het gaat om de intake van vacatures. ‘Zorg ervoor dat hier alleen mensen aan deelnemen die nauwkeurig de beste kandidaten hiervoor kunnen scoren. Het is bijvoorbeeld niet ongebruikelijk dat de hiring manager dan zelf een onnauwkeurige voorspeller blijkt van prestaties. Laat ze dan observeren tijdens het interview, maar laat ze niet deelnemen aan het scoren/kiezen van de kandidaat.’

Video is niet meer verstorend

Volgens Sullivan denken nog veel hiring managers en recruiters trouwens dat kandidaten hun gedrag veranderen zodra ze weten dat ze op video worden opgenomen. Maar dat is tegenwoordig niet meer correct, zegt hij. ‘Video is nu immers wijdverbreid in ieders leven’. En dus kan video op veel manieren het proces van solliciteren verbeteren, benadrukt hij. ‘Op video opgenomen interviews kunnen ook opnieuw worden bekeken om de eerste beoordeling van individuen te verifiëren. En als bijkomend voordeel kunnen ze ook later bekeken worden door mensen die niet bij het interview zelf aanwezig konden zijn.’

‘Video’s kunnen later ook bekeken worden door mensen die niet bij het sollicitatiegesprek aanwezig konden zijn.’

Het scheiden van het kaf van het koren door de prestaties tijdens interviews te documenteren heeft volgens hem trouwens nóg een voordeel. ‘Je zult waarschijnlijk veel meer werknemers ertoe brengen zich vrijwillig aan te melden voor sollicitatiegesprekken als ze (uit je documentatie) van tevoren weten dat ze tot de weinige nauwkeurige beoordelaars in de organisatie behoren. En daarom zal hun frequente deelname aan sollicitatiegesprekken echt een positief verschil maken bij de opbouw van een sterk team.’

Hoe de deuren openzetten dit IT-bedrijf helpt op weg naar 0 vacatures

Gepost op 2023/04/19 te 12:33.

Geschreven door Peter Boerman

‘Heel eerlijk’, vraagt Mardi van Groesen zich retorisch af. ‘In hoeverre kun je aan de hand van een website of de buitenkant van een bedrijf, ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’ Wil je écht mensen laten kennismaken, dan rest er dus weinig anders dan de deuren wijd open zetten. En dus besloot de talent scout bij het Bredase IT-bedrijf Netvlies recent om precies dat te doen: de deuren te openen.

‘In hoeverre kun je aan de hand van een website ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’

‘Via onze website krijgen we regelmatig open sollicitaties, stageverzoeken en ook sollicitanten op een vacature die dan nog niet helemaal matchen. Omdat we buiten de kaders van een actuele vacature willen denken, hebben we daarom recent 11 belangstellenden mét een relevant profiel voor nu óf in de toekomst, uitgenodigd voor Netvlies MEET.’ De insteek? ‘Een goed beeld geven van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd of waar ze gewoon nieuwsgierig naar zijn’, aldus Van Groesen (foto links).

Aanvulling op de afwijzing

Voor een sollicitant was de uitnodiging ‘een aanvulling op de afwijzing’, vertelt ze. ‘We vinden het jammer dat we nu niks voor je kunnen betekenen, maar kom gerust eens lang om te ervaren of het wellicht wel nuttig is om contact te houden voor de toekomst’. Zo is de afwijzing minder kil en krijgt de sollicitant van ons iets terug, als wederdienst voor z’n belangstelling en moeite. En het kan natuurlijk ook zijn dat het kijkje in onze keuken ertoe leidt dat een sollicitant zelf de conclusie trekt dat we níet bij elkaar passen. En dat is dan ook helemaal prima! Zo hebben beide partijen ook voordeel bij de kennismaking op Netvlies MEET.’

‘Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden.’

Het evenement was echter zeker niet alleen bedoeld voor afgewezen kandidaten, blikt Van Groesen terug. ‘We hebben ook een open aanmelding mogelijk gemaakt en kenbaar gemaakt via de socials. Deze open aanmelding was vooral gericht op latent zoekende branchegenoten die wél nieuwsgierig zijn naar Netvlies, maar nog niet toe zijn aan de start van een officiële sollicitatieprocedure. Deze doelgroep kan op Netvlies MEET volledig vrijblijvend komen kennismaken, netwerken met vakgenoten en krijgt zo meteen een idee van de cultuur en werkwijze.’

Een eerste date

Zie het als een eerste date, zegt ze. ‘No strings attached. Maar wil je uiteindelijk toch solliciteren? Dan weet je al wat we zoeken en ben je de concurrentie met jouw voorkennis een stap voor. We helpen kandidaten in hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, bij de volgende stap in hun loopbaan en uiteraard met volledig respect voor hun privacy. Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden, aangezien kandidaten in onze markt vaak allergisch zijn voor headhunters en recruiters.’

Netvlies heeft zich voor 2025 zelfs ten doel gesteld 0 vacatures te hebben. Wat ze daarmee bedoelen? ‘Onze ambitie is om structureel te werven vanuit talent, mensen zelf op te leiden en te ontwikkelen en zo continu te anticiperen op de veranderende personeelsbehoefte in ons bedrijf. Je zult vacatures nooit helemaal kunnen voorkomen, maar ik ben ervan overtuigd dat je door strategische personeelsplanning en continu in gesprek te blijven met je mensen en teams over ontwikkeling, ambities en ook te weten waar het misschien niet goed gaat met collega’s, heel wat kunt ondervangen.’

‘We willen zo goed op de toekomst voorbereid zijn dat we in 2025 nog maar 0 vacatures hebben.’

Sterker nog, zegt ze, ze wil het misschien wel zo scherp stellen ‘dat een vacature alleen ontstaat door slechte anticipatie op de toekomst. Daarom is onze ambitie om te werken naar 0 vacatures. We willen ons netwerk, onze talentpool én interne mogelijkheden zo goed op orde hebben in 2025, dat een online vacature eerder uitzondering dan regel is om in onze personeelsbehoefte te voorzien.’

Schaarste

En evenementen als Netvlies MEET dragen daar volgens haar dus ook aan bij. ‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen’, aldus Van Groesen. ‘Zo ontstaat schaarste en is een vacature bij Netvlies een kans waar je als sollicitant meteen op moet inspringen als je interesse hebt. En met evenementen als dit dragen we positief bij aan structurele werving van talent, employer branding en het kwalitatief vullen van onze talentpool.’

‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen.’

Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’

Geen spervuur van vragen

Ook is het haar verantwoordelijkheid om het netwerk op te bouwen wat helpt in de structurele werving van talent, vertelt ze. ‘Denk aan contact met scholen, communities, en externe wervingsbureaus. Ik zorg voor employer branding, vacatureteksten, en de werkenbij-site. En uiteraard ben ik ook de initiatiefnemer van onze eigen events. Het thema en de doelgroep van de events wordt in samenspraak met de teams bepaald en is afhankelijk van de actuele behoefte in de organisatie.’

‘Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Weet je wat jíj zoekt?’

Het verschil met veel andere wervingsevents zit hem er volgens haar in dat het bij Netvlies MEET echt tweerichtingsverkeer is. ‘Vaak screenen bedrijven de kandidaat op dit soort dagen vanuit het perspectief: pas jij wel bij ons? Dus heb jij de skills die wíj zoeken? Pas jij in óns team? In speeddates word je als kandidaat overgeleverd aan een spervuur van vragen vanuit de opdrachtgever en onder die druk mag je dan in 10 minuten de “juiste” antwoorden geven. Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Wij stellen de vraag: weet je wat jíj zoekt? En past Netvlies in het plaatje van jóuw ambities en ontwikkeling?’

Het eerlijke verhaal

En, benadrukt ze: de kennismaking is geheel vrijblijvend. ‘We hebben op dat moment nog geen enkele verwachting van de kandidaat. Je mag ook gewoon komen netwerken, een drankje doen en zonder vervolgafspraak weer vertrekken.’ Ook wordt het eerlijke verhaal verteld, zegt ze. ‘Zodat je echt weet wat je bij ons kunt verwachten. Geen promotiepraatjes, we zoeken naar de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen van ons bedrijf ook de uitdagingen benoemt.’

‘We zoeken de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen ook de uitdagingen benoemt.’

En na afloop? Dan krijgt elke deelnemer van het evenement een persoonlijk telefoontje of bericht van haar. ‘Ik vraag dan naar feedback op het evenement, tips ter verbetering en hoe enthousiast ze zijn over werken bij Netvlies. In dat gesprek komt ook aan bod wat we vanuit Netvlies voor de kandidaat kunnen betekenen en worden eventuele vervolgafspraken gemaakt. Zo is het contact van begin tot eind heel persoonlijk en op maat voor de behoefte van de kandidaat.’

Discriminatie op de arbeidsmarkt gaat maar door – en lijkt zelfs weer te stijgen

Gepost op 2023/04/18 te 12:12.

Geschreven door Peter Boerman

Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.

#1. 1 op 10 voelt zich gediscrimineerd

Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.

#2. ‘Maak sollicitaties anoniem’

Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.

Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.

Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’

#3. ‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’

Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.

Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.

‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’

En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

#4. ‘Het neemt alleen maar toe’

En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.

De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’

‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’

Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.

Gemeenten weten jonge ambtenaar nog steeds maar moeilijk vast te houden

Gepost op 2023/04/13 te 15:16.

Geschreven door Peter Boerman

Jonge instroom realiseren: het is al jaren een wens van veel gemeenten in Nederland. En als dat dan lukt, ze dan ook nog eens vásthouden. De praktijk blijkt op dit gebied echter elke keer weerbarstig. Bleek vorig jaar al dat gemiddeld 1 op de 9 jonge ambtenaren al binnen een jaar weer vertrokken is, recent verdiepend onderzoek laat zien dat van de jonge ambtenaren tot 25 jaar zelfs 39% alweer binnen 3 jaar vertrokken is (veel hoger dan het gemiddelde van ongeveer een derde ‘snelle uitstromers’ dat alle gemeenten sowieso kennen).

Laten we pensionering even buiten beschouwing, dan blijkt dat van alle ex-ambtenaren ongeveer de helft terecht komt in een nieuwe baan buiten de overheid. Aan de andere kant staat natuurlijk de instroom, waar ook blijkt dat veel nieuwe ambtenaren voor hun gemeentebaan een baan in (meestal) het bedrijfsleven opzeggen. ‘Het behoud van jongeren is dus lastig’, concluderen de onderzoekers, die ‘onvoldoende carrièreperspectief’ terughoren als de belangrijkste reden om een andere baan te zoeken.

Projecten en vaste contracten

Om dit te voorkomen zetten veel gemeenten in op opleiding en ontwikkeling, vaste contracten aanbieden en projecten op andere afdelingen. Maar dan nog blijft het vaak lastig concurreren met de rest van de arbeidsmarkt. Bij de medewerkers die snel uitstromen vindt tussen de 60% en 77% een baan in een andere sector. En jonge, snelle uitstromers naar een andere baan blijken daarbij ook nog eens een relatief grote sprong in het salaris te maken, in tegenstelling tot de (snelle) uitstroom bij de hogere leeftijdsklassen.

62% van de ongeveer 350 gemeenten heeft géén actief beleid om jonge medewerkers te behouden.

En dat terwijl gemeenten zoveel behoefte hebben aan jonge instroom. Wat de onderzoekers daarnaast echter wel opvalt is dat 62% van de ongeveer 350 gemeenten in Nederland géén actief beleid heeft om jonge medewerkers te behouden, terwijl een groeiend aantal (22%) wel aangeeft belemmeringen te ervaren bij het werven van jongeren. Zelfs in deze krappe arbeidsmarkt blijken de meeste gemeenten nog steeds veel waarde te hechten aan (gemeentelijke) werkervaring in plaats van te kijken naar de skills van de kandidaat.

Bureaucratie als belemmering

Uit eerder onderzoek van Motivaction en Youngworks, in opdracht van A&O fonds Gemeenten en FUTUR, onder maar liefst 1.944 jonge ambtenaren tot 35 jaar, bleek al dat ruim 80% van de jonge ambtenaren (zeer) tevreden is over het werk bij de gemeente. Maar ze merken ook op dat het moeilijk is om impact te realiseren, met name door bureaucratie. Dit is zelfs de belangrijkste vertrekreden onder alle jonge ambtenaren, op de voet gevolgd door onvoldoende doorgroeikansen. Daarnaast is meer begeleiding, onder andere over keuzes maken in het opleidingsaanbod, welkom, zo geven ze aan.

Meer weten?

Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

Credit: foto boven, gemeente Oss

Steeds minder actieve jobhoppers op de arbeidsmarkt: rood alarm voor de recruiters

Gepost op 2023/04/13 te 12:21.

Geschreven door Dirk Koppes

Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.

Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.

Gestage daling

Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.

Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.

Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.

De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.

Voor elke doelgroep anders

De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboard Giant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.

Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.

Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.