Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.
#1.De vergrijzing gaat gewoon door
Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.
Wat is jullie favoriete grafiek over een onderbelicht probleem in Nederland (of daarbuiten)? Dit is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) kondigde begin april aan – in een brief aan de Tweede Kamer – dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden krijgen, om zo risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. Want dat is het hoogste doel, zo lijkt het: een vaste baan voor iedereen.
Zitten wij daar op te wachten?
Maar zitten wij daar massaal op te wachten? Door de krappe arbeidsmarkt stijgt de werkdruk in veel sectoren. In recent onderzoek gaf een grote groep werkgevers aan dat zij die druk zien oplopen en er niet zo zeker van zijn dat ze hun vaste mensen dit jaar kunnen vasthouden. Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) signaleert in het Parool dat juist de hang naar autonomie een voorname drijfveer is voor mensen om een vaste baan in te ruilen voor het zzp-leven: ‘Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.’
Mensen geven aan zelf over hun werktijden te willen beslissen.
Wat vinden mensen belangrijker, wat bedoelen ze eigenlijk zelf met flexibel werk? Is dat alleen maar thuiswerken als je daar zin in hebt? Of gaat dat voor hen veel verder, en denken ze bijvoorbeeld aan zzp’ers? Met de International Talent Acquisition Monitor (ITAM) heeft Intelligence Group een grote groep Nederlanders gevraagd wat voor hen prioriteit heeft.
Daaruit blijkt dat een representatieve doorsnee van de Nederlandse beroepsbevolking de contractvorm (van zzp tot vast tot nulurencontract) pas op de zevende plaats zet (27%). Veel belangrijker voor flexibiliteit vinden ze: variabele werktijden (zelf je begintijd, pauze en eindtijd mogen bepalen, 53%). Daarna volgt: zelf kunnen kiezen tussen thuiswerken, op kantoor of elders (50%), het aantal uren per dag (46%), hoeveel dagen je per week werkt (46%) en het aantal vakantiedagen (33%). Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd vormt de achterhoede qua belang bij de Nederlandse beroepsbevolking.
Voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken een asset voor recruiters.
Conclusie: voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken echt een asset voor recruiters, anno 2023 is het een hygiënefactor voor de meeste kandidaten. Als je vóór de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgevers iets speciaals aan te bieden. Nu is ook dat voor menigeen een randvoorwaarde geworden.
Vrouw wil zelf werktijd bepalen
Volkskrant-columnist Sander Schimmelpenninck wordt het niet beu om te vermelden dat Nederlandse vrouwen Europees kampioen deeltijdwerken zijn. Daar komt voorlopig geen verandering in, als het aan hen zelf ligt. Ze willen zelf het aantal werkdagen per week kiezen (52%), veel meer dan mannen (40%). Vakantiedagen vindt iedereen even belangrijk (33%), maar het aantal uren en het tijdstip waarop ze die uren invullen zijn voor vrouwen belangrijker als het om flexibel werk gaat.
Kijken we naar de verdeling per leeftijdsgroep, dan valt op dat twintigers, die aan het begin van hun arbeidscarrière staan, het aantal vakantiedagen belangrijker vinden dan ouderen. No kids, no schoolvakantie en lekker op pad. De leeftijdscategorie 30 tot 50 hecht juist meer belang aan thuiswerkdagen (34%, vergeleken met 27% bij jongeren) en de locatie van het werk. Sowieso zijn twintigers mobieler (47%), terwijl 50-plussers geen zin hebben om ver te forenzen (46%).
Onbereikbaar mogen zijn
Een kwart slechts van alle respondenten vindt de contractvorm belangrijk, dat is stabiel bij alle leeftijdsgroepen. Twintigers zijn gevoeliger voor het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn (16%), 30-plussers besteden er minder aandacht aan. Het idee dat je niet 24/7 wil ‘aan’ staan voor je werk, speelt duidelijk (nog) geen rol. Hetzelfde geldt voor salarisfrequentie, of je nu dagelijks, wekelijks of per maand je loon krijgt maakt de meesten niet uit. Alleen twintigers noemen dit bij flexibel werk.
Twintigers vinden zinvol werk en vrije tijd ook belangrijk.
Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren. Zij hoeven volgens hem niet zo nodig 5 dagen te werken en vinden andere dingen zoals zinvol werk en vrije tijd belangrijk.
Als het om flexibel werken gaat, hechten theoretisch opgeleiden meer belang aan werktijden, zelf bepalen waar je werkt en het aantal vakantiedagen. Vooral thuiswerkdagen vinden ze veel belangrijker (41%) dan praktisch opgeleiden (19%). Mensen met een vmbo/mbo-opleiding vinden zelf bepalen van de frequentie van je salarisbetaling (16%) dan weer belangrijker dan theoretisch geschoolden. En ze letten meer op de lengte van hun werkdagen, meer dan de theoretici.
Verleiden is nodig
Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt zullen werkgevers steeds meer de flexibiliteitseisen van kandidaat-werknemers moeten inlossen. Een woordvoerder van de werkgeversvereniging AWVN stelt dat deze ontwikkeling van werkgevers vraagt dat ze een flexibele geest hebben en ‘hun best doen om mensen te verleiden om voor ze te komen werken’.
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt willen veel organisaties creatiever kijken naar mensen en hun werk. Een brede kijk vergroot immers de vijver waaruit je kunt vissen. Maar hoe selecteer je talentgericht? Waar begin je? Het zijn vragen waarmee ook de Schiphol Group kampte, toen het vorig jaar werd geconfronteerd met de grootste schaarste uit de geschiedenis. ‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen’, aldus Natasja Freijer. ‘Op verschillende niveaus. Strategisch, tactisch en operationeel. Van IT’ers tot finance professionals en van technisch monteurs tot recruiters. Want ook die zijn schaars.’
‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen.’
Freijer is sinds juni vorig jaar manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij Schiphol. In die functie is ze medeverantwoordelijk voor de wervingscase van ruim 850 beveiligers, die vanmiddag meedingt naar de Werf& Awards. Maar dat is natuurlijk niet het enige onderwerp waarmee ze bezig is. ‘Mijn team en ik zijn ook verantwoordelijk voor de werving van nieuwe medewerkers van Schiphol Group zelf. Daarnaast is er Schiphol als locatie waar veel verschillende bedrijven werken. Ik zie het als onze taak dat mensen ons goed weten te vinden én dat wij ze een positieve candidate journey bieden.’
De hele mens
Voor de uiteindelijke selectie van al die mensen is ze bezig met een aanpak die ook wel bekend staat als ‘Talentgericht selecteren’. Een aanpak die volgens haar past in een grotere beweging waarin er steeds meer oog is voor het individu, naar ‘de hele mens’: hun drijfveren, wie ze zijn, wat ze kunnen en niet te vergeten: wat ze graag doen. ‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat’, zoals Freijer het samenvat.
‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat.’
‘We willen mensen leren kennen en een passende plek voor ze vinden’, zo omschrijft ze haar taak als manager van de recruitmentafdeling van de luchthaven. ‘Iedere recruiter is bij ons gespecialiseerd in een doelgroep zoals IT of Finance. Het voordeel daarvan is dat iedere recruiter op die manier overzicht heeft over – bijvoorbeeld – alle IT-teams. Je kijkt zo niet alleen of iemand matcht op een vacature, maar of er breder een match te maken valt. Vaak komt een goede kandidaat namelijk ergens in het bedrijf wel tot zijn recht.’
Wat iemand kán
Het is sinds 2018 dat de Schiphol Group op deze manier ‘talentgericht’ werkt, althans: toen sloot het een contract met Berenschot en eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments om hierin stappen te maken. ‘We kijken vanuit de inclusiegedachte veel meer naar wat iemand kán in plaats van naar wat iemand móét, want met een andere cultuur of andere manier van werken val je al snel buiten een standaardstramien’, aldus Freijer. ‘En inclusie is een mooie voedingsbodem voor talentgericht werken.’
Voorbeeld van een talentenscan zoals Schiphol die nu gebruikt.
Een talent is een natuurlijk vermogen om iets goed te doen’, vult Anna van der Horst haar aan. ‘Dat vermogen komt tot bloei met de juiste oefening, kennis en vaardigheden. Handelt iemand vanuit een talent, dan ervaart hij of zij flow. Het werk geeft dan energie. Die wetenschap ligt aan de basis van talentgericht werken’, aldus de wetenschappelijk onderzoeker bij eelloo. Haar collega, projectmanager Sara Bakker: ‘Als je de juiste mensen wil aantrekken en behouden, is het essentieel dat je een werkomgeving biedt waarin mensen hun talenten kunnen inzetten. Maar die omgeving creëer je niet 1, 2, 3. Dat gaat stap voor stap.’
De start bij Schiphol
Natasja Freijer zegt zich nog levendig te kunnen herinneren hoe ze vorig jaar – tijdens haar eerste weken bij Schiphol – alle informatie over talentgericht selecteren gretig in zich opnam. ‘Wel miste ik de borging binnen recruitment. Daarom heb ik eelloo gevraagd om ons daarin te begeleiden.’ In 9 maanden tijd is haar team vervolgens gegroeid van 8 naar 12 recruiters, die allemaal aanschoven bij een training van eelloo. ‘De eerste eyeopener daarin was het verschil tussen competenties en talenten. In het kort kun je zeggen dat een competentie is aangeleerd en een talent echt bij de persoon hoort.’
Overzicht van alle talenten die door eelloo in kaart worden gebracht.
In de training was er verder onder meer uitleg over welke talenten er zijn en hoe je die kunt inzetten. Een van de vervolgstappen daarna was het aanpassen van de vacatureteksten, want daarin stond vaak nog een waslijst aan gevraagde competenties. Verder ontwikkelde eelloo voor de recruiters een e-learning over het vernieuwde recruitmentportal van Schiphol.
In de vacatureteksten van Schiphol stond nog vaak een waslijst aan competenties.
‘Een andere belangrijke stap is dat we samen een format voor het intakeformulier hebben gemaakt. Daarmee breng je als recruiter de behoeften van de hiring managers talentgericht in kaart’, vertelt Freijer. ‘Zo maken we stap voor stap de vertaalslag van theorie naar praktijk. Dat werkt heel goed, omdat de psychologen van eelloo goed begrijpen wat wij in de praktijk tegenkomen.’
Olievlek
De omslag naar talentgericht selecteren is een proces. Hoe ver is Schiphol nu? Freijer: ‘We zijn nu in de fase dat we het toepassen met de hiring managers. Vanuit die positieve flow verspreiden we het verder, en werken we toe naar een visie die past bij heel Schiphol. Het talentgericht werken moet nog meer geborgd worden in andere HR-processen, dus we leggen nu dwarsverbanden met bijvoorbeeld Learning & Development en onze collega’s vanuit Culture & Change. Bij alles wat we vanuit HR aanbieden, willen we talentgericht werken. Als je dat doet, versterk je elkaar. Dan verspreidt het zich als een olievlek door de hele organisatie.’
Beeld uit een van de video’s op het recruitmentportal.
Nu is in elk geval al duidelijk dat de kandidaten positief reageren op het talentgericht selecteren, zegt ze. ‘De candidate journey is een stuk verbeterd, doordat eelloo ons recruitmentportal heeft vernieuwd. We hebben bijvoorbeeld video’s toegevoegd, zodat kandidaten laagdrempelig kunnen kennismaken met ons als werkgever. Via de assessments krijgen ze vervolgens de kans zichzelf en hun talenten te laten zien, en krijgen ze ook een beeld van ons. Dit portal helpt hen te beslissen of een baan bij Schiphol de juiste stap is. Zo ontstaat een steeds gelijkwaardiger proces waarin de mens centraal staat. Wij selecteren, maar kandidaten selecteren ons ook.’
Meer weten?
Alles weten over hoe Schiphol het talentgericht selecteren heeft aangepakt? Op 23 mei om 9:30 organiseert eelloo er een webinar over. Je kunt je hier inschrijven:
We kunnen er ook in de nieuwste editie van de Stand van Werven niet omheen: de arbeidsmarkt is in 2023 wéér een stukje krapper geworden. Terwijl 70% van de recruitmentprofessionals in 2021 de krappe arbeidsmarkt en de bijbehorende schaarste als meest invloedrijke onderwerp zag, is de krapte in het onderzoek van dit jaar nóg explosiever geworden. Nu ziet 84% van de professionals de krapte als onderwerp nummer 1 op hun agenda.
Tooling staat nu écht op de agenda
Recruitmentprofessionals in Nederland ervaren in 2023 een aantal grote veranderingen in hun werk, zo blijkt uit het (nu tweejaarlijkse) onderzoek, dat al sinds 2016 wordt gehouden, en is uitgegroeid tot het grootste recruitmentonderzoek van Nederland. Zo blijkt ChatGPT – uit het niets – ineens gebombardeerd tot het vijfde belangrijkste onderwerp voor professionals. Sowieso spelen wervingstools en automatisering een grotere rol en beloven ze steeds meer efficiëntie in het wervingsproces. Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.
Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.
Recruitmentprofessionals zien dus steeds meer heil in alle technologische toepassingen. Die tools beloven vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten. Automatisering en robotisering is daarnaast hét onderwerp geworden dat de grootste groei zag ten opzichte van 2 jaar geleden. Terwijl het in 2021 voor 21% van de wervingsprofessionals op de agenda stond, is dat nu maar liefst 41%, bijna een verdubbeling dus.
Verschil corporates en bureaus wéér groter
Het verschil tussen corporates en bureaus in de wervingsbranche wordt ook steeds groter, blijkt uit het onderzoek van dit jaar. Waar corporate professionals zich steeds meer richten op langetermijnstrategieën (zoals diversiteit en inclusiviteit), focussen bureaus meer en meer op het optimaliseren van het wervingsproces. Bureaus zijn bezig employer branding-specialisten te worden, terwijl corporates zich meer richten op arbeidsmarktcommunicatie. The proof is in the numbers, ook als het om eenieders nieuwe favoriete speelgoed gaat: waar 68% van de bureauprofessionals ChatGPT als meest invloedrijke onderwerp ziet, ligt dat percentage op slechts 36% voor corporate-professionals.
Bureaus zijn bezig employer branding-specialist te worden; corporates vooral met arbeidsmarktcommunicatie.
Talent verleiden en vasthouden blijkt een van de grootste uitdagingen voor recruitmentprofessionals in 2023. Uit het onderzoek blijkt verder dat het verleiden van kandidaten om te solliciteren de grootste uitdaging is, gevolgd door employer branding en het vasthouden van talent. De juiste kandidaten vinden en hen via de juiste kanalen bereiken zijn ook fikse uitdagingen. ‘Het is daarom essentieel voor organisaties om te investeren in conversie, employer branding en employee experience’, aldus de Stand van Werven 2023.
LinkedIn en UWV: twee uitersten
Van de ondervraagde recruitmentprofessionals geeft 80% aan dat LinkedIn de nummer 1 bron is om hun wervingsdoelstellingen te realiseren. Dat is slechts 1% lager dan in 2021. LinkedIn is volgens Nederlandse recruitment-professionals tevens 1 van de meest effectieve wervingsmiddelen. Gemiddeld scoren alleen eigen recruitmentsites en employer branding-campagnes beter in de mate van (geschatte) effectiviteit.
Job aggregators en de UWV-site zijn de minst effectieve wervingsmiddelen.
Bovendien wordt referral recruitment steeds populairder als effectieve manier om nieuwe medewerkers te werven en te behouden. Job aggregators en de UWV-site worden daarentegen gezien als de minst effectieve wervingsmiddelen. Gamification en videorecruitment zijn daarnaast minder populair als bron, maar beide middelen blijken toch als behoorlijk effectief te worden gezien voor het aannemen van goede kandidaten. Platforms voor tijdelijk werk worden zowel zeer laag als zeer hoog ingeschat als effectief middel; een tussenweg is hier bijna niet.
Employer branding: winnaar in effectiviteit
Wat aan het Stand van Werven-onderzoek van 2023 verder opvalt is dat het algemene gebruik van employer branding-campagnes met maar liefst 16 procentpunt is gestegen, van 38% naar 54%. Het is daarmee de grootste stijger in het aantal gebruikers. En dat heeft een reden: employer branding-campagnes blijken namelijk de grote winnaar als het meest effectief ingeschatte wervingsmiddel in 2023. Terwijl employer branding in 2019 nog door 56% van wervingsprofessionals als effectief middel beschouwd werd, is dat in 2023 gegroeid tot 70%.
Andere grote groeiers in gebruik dit jaar: interne mobiliteit (oftewel: werving onder eigen medewerkers, van 37% naar 45%) sourcing (van 31% naar 38%) talentpools (van 23% naar 31%). Sociale media zakken echter opvallend sterk in (vermeend) belang (van 68% naar 60%), net als aggregators (van 17% naar slechts 6%) .
De achterdeur dichthouden: retentie en interne mobiliteit
Het identificeren van topkandidaten, ook wel bekend als outperformers, is een belangrijk doel voor werkgevers. Uit de Stand van Werven 2023 blijkt dat interne mobiliteit volgens de ondervraagden veruit de meeste toppresteerders oplevert. Dit betekent dat wanneer de werving plaatsvindt vanuit het interne netwerk, er een grotere kans is outperformers te vinden. Referrals en stagiairs scoren ook hoog in de lijst van kanalen die gemiddeld voor meer toppresteerders zorgen, detacherings- en werving- en selectiebureaus volgen opvallend genoeg op slechts kleine afstand daarvan.
‘Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen.’
Terwijl het in 2021 voor professionals eigenlijk geen onderwerp was, geldt interne mobiliteit nu voor 28% als een belangrijk principe om mee bezig te zijn. Met 26% is retentie ook nieuw op de lijst. ‘Logischerwijs zijn dit vooral de corporate recruitmentprofessionals waarvoor dit geldt: wanneer talent schaars is, kun je je beter focussen op het talent dat je al in huis hebt. Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen’, aldus het onderzoeksrapport.
Meer weten?
De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:
Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.
#1.Ze zeggen weinig over motivatie
In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’
#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie
Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.
#3. Vaak niets meer dan een opsomming
De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’
Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.
Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.
#4.Ze worden zelden gelezen
Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?
#5.Ze zijn zelden eerlijk
Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?
#6.Ze zijn killing voor je candidate experience
Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.
#7.Ze zijn achterhaald
Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.
Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)
De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.
‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’
Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.
Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.
En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’
Generative Pre-trained Transformers
Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?
Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’
Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.
Efficiëntie voorop
Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?
‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’
There’s a GPT for that
Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echtemogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).
De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.
There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?
Nieuws uit de voetbalwereld
Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.
Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.
Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.
Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:
Snel swipen naar een baan. De afgelopen jaren waren er al veel partijen die het probeerden gangbaar en toegankelijk te maken, maar zacht gezegd leverden al die pogingen tot ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’ tot nu toe nogal wisselende resultaten op. Veel partijen verdwenen ongeveer even snel als ze waren opgekomen. Maar is dat een reden om het niet nog eens te proberen? Geenszins! Ook de afgelopen weken doken weer een boel nieuwe initiatieven op, steeds met een iets andere focus en invalshoek. We zetten er een stuk of 5 op een rij:
#1. VNOM: matchen op cultuur
VNOM, een vrij groot uitzendbureau, gespecialiseerd in de bouw en techniek, sloeg recent de handen ineen met Likewise.ly, dat al sinds 2018 werkgevers helpt nieuw personeel te vinden met een zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app. Vrucht van die samenwerking is een begin deze maand gelanceerde app (te downloaden in de App Store en Play Store), waarmee je kunt swipen naar je volgende baan. Op de app kun je elke dag uit honderden verschillende banen kiezen. Zie jij als kandidaat een toffe uitdaging ertussen? Dan swipe je hem naar rechts. Ziet de werkgever ook een match? Dan plan je heel eenvoudig een gesprek in.
Bijzonder aan de app is dat hij ook matcht op cultuur. Bij het invullen van je profiel kun je als kandidaat aangeven welke organisatiecultuur je aanspreekt, zodat je nog sneller swipet naar een baan die bij jou past.
#2. SMRT.bio: psychometrische tests
Ook het uit Helmond afkomstige SMRT.bio heeft er geen moeite mee zich als ‘de Tinder van de arbeidsmarkt’ te presenteren. In februari dit jaar werd het bedrijf nog uitgebreid geportretteerd als ‘A.I.-gestuurde, virtuele ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en werkgevers van over de hele wereld’. Het web-based platform werkt onder meer met psychometrische tests. ‘Hier kunnen mensen die op zoek zijn naar een baan zichzelf in no-time profileren’, vertelde CEO Frank Melis destijds. ‘Ze geven aan wat hun passies, competenties en skills zijn. Dat doen ze door middel van een spelletje waarbij ze naar links of naar rechts swipen.’
Aan de andere kant kunnen werkgevers – in vaak minder dan een kwartier tijd – gratis een oproep plaatsen op het platform. Melis: ‘We hebben een bibliotheek aangelegd met 26.000 functiebeschrijvingen. Is een werkgever op zoek naar een lasser? Dan geeft hij of zij dat aan op het platform. Vervolgens genereert het platform de functiebeschrijvingen en de competentie- en passieprofielen. Dat gebeurt allemaal volautomatisch door middel van algoritmes en machine learning.’ SMRT.bio werkt momenteel toe naar het ultieme doel: ‘In 2030 zitten we in 300 regio’s in Europa.’
#3. Grensmatch: voor de grensregio’s
Niet helemaal nieuw (maar juist 2 jaar oud), dit initiatief van EURES om de arbeidsmobiliteit in Europa en de grensregio’s te vergroten. ‘We willen dat werkgevers en werkzoekenden gemakkelijk contact met elkaar kunnen leggen. Dit moet voor iedereen toegankelijk zijn en daarom is het kosteloos’, aldus de initiatiefnemers, die er ook al geen been in zien Grensmatch te positioneren als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’. Inschrijven kost als kandidaat slechts een paar minuten. Bedrijven swipen vervolgens naar de relevante matches in de grensregio (werkzoekenden of stagiairs) en leggen daarna contact.
#4. Spot on you: drijfveren en kernwaarden
En ja hoor, die kon er dus ook nog wel bij: een dating-app waarmee (vooral) jongeren en hippe werkgevers ‘snel, effectief en eerlijk’ met elkaar in contact kunnen komen, gebruik makend van drijfveren en kernwaarden als basis voor het maken van een match, waarbij vacatures en vaardigheden op een later moment aan bod komen. De op de Dag van de Arbeid gelanceerde app is een initiatief van Mirjam van Heusden, eigenaar van het Apeldoornse Spot on You. ‘Als beide partijen elkaar leuk vinden, kunnen ze elkaars volledige cv bekijken en contact opnemen. Dit omdat we geloven dat een persoonlijke ontmoeting meer zegt dan 1.000 sollicitatiebrieven’, aldus Van Heusden.
Als een kandidaat ervoor kiest om te matchen met werkgevers, wordt zijn of haar naam vervangen door een gekozen nickname en de profielfoto door een avatar. Pas als er een wederzijdse like is, krijgt de werkgever het volledige cv van de kandidaat te zien, inclusief de motivatievideo die de kandidaat heeft opgenomen. Zo kunnen werkgevers niet selecteren op basis van uiterlijk, naam of geslacht, vertelt Van Heusden, die zegt te geloven dat ‘werven op intrinsieke motivatie de toekomst is.’
#5. My Local Job: in de eigen regio
Als laatste veelvuldig ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ genoemde app in dit rijtje, kijken we even naar het Vlaamse My Local Job, dat de laatste tijd aan een flinke opmars bezig is. Deze app heeft zich ten doel gesteld de drempel naar de arbeidsmarkt te verlagen, voor iedereen. Zonder cv of motivatiebrief, maar rechttoe rechtaan hen laten kennismaken met de vele jobs in de buurt. ‘Via swipe stel je je kandidaat. En je wordt gecontacteerd door de werkgever. Een gesprek als eerste schakel, en niet als laatste’, zo profileert de app zich.
De app is een initiatief van horecaondernemer Serge De Groof, die in de coronacrisis zonder werk kwam te zitten en dit als bezigheid vond. Het was de Oost-Vlaamse gemeente Stekene die een jaar geleden als eerste de app mocht uittesten. Het werd een behoorlijk groot succes. Maar liefst 33 Stekense bedrijven vonden intussen hun weg naar de app om hun jobs te posten. Ongeveer 14% van de vacatures wordt inmiddels op die manier ingevuld. Reden om de app nu ook naar andere Belgische gemeentes uit te rollen. En wie weet wat daarop nog volgt.
Conclusie
Resultaten uit het verleden bieden natuurlijk geen garantie voor de toekomst. Dus dat het tot nu toe vrijwel niemand gelukt is écht succesvol te worden als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’, betekent ook niet per se dat het nooit zal lukken. Waarschijnlijk is het idee van werknemers en werkgevers die elkaar swipenook gewoon té aantrekkelijk om het niet nog eens te proberen. Al valt ook op dat alle nieuwe initiatieven ook een heel specifieke specialisatie hebben, en niet de ambitie meteen de héle arbeidsmarkt te vangen. Stap voor stap dus, zoals het ook met daten gaat…
Op 16 mei, tijdens Werf& Live, belichten Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman (BRANDMANNEN) nog meer analogie tussen employer branding en online dating. Benieuwd hoe ze dat zien? Dat hoor je 16 mei. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Van de Europese beroepsbevolking werkt 5% in de IT, in totaal 12 miljoen mensen. Van hen is 19% vrouw. Bij de jongeren is het beeld een fractie gunstiger: van de 18 miljoen afgestudeerden in deze richting is 19,4% vrouw. Maar dan speelt ook weer het probleem dat van de afstudeerders een veel lager percentage vrouwen uiteindelijk in de IT belandt. McKinsey berekende onlangs dat als het aandeel dames in de tech-bevolking verdubbelt per 2027 (dus tot zo’n 40%), de Europese economie zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro erop vooruit zou gaan.
Als het aandeel vrouwen in IT verdubbelt, zou de Europese economie er zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro op vooruitgaan.
Er is dus nog ruimte voor verbetering, constateert Liesbeth Ruoff-van Welzen droogjes. Jarenlang was ze leidinggevende in de IT-branche en bij het Rijk, nu probeert ze bij het KNVI (platform voor Professionals in Informatiemanagement, Informatietechnologie en Informatievoorziening) op Europese schaal het aandeel vrouwen in ‘haar’ sector te vergroten en daarnaast de professionalisering van het IT-beroep te versterken, ‘omdat het van los zand aan elkaar hangt. Ik wil niet dat alleen Google of Microsoft iets te zeggen hebben over certificaten en diploma’s.’
Rolmodel
Ruoff-van Welzen vroeg recent Intelligence Group om data, om zo een beter en actueel beeld van de sector te krijgen en te zien hoe de situatie verbeterd kan worden. ‘In 20 jaar tijd heb ik me nooit erover verbaasd dat ik vrouw was in de techwereld, dat was vanzelf zo gegroeid. Nu willen mensen dat ik een rolmodel word, maar ik zoek het liever in data.’
Uit die data blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen in de techsector in vrijwel heel Europa overwegend meer en actiever op zoek zijn naar een baan dan de mannen. Behalve dan in Nederland. Sowieso zie je hier minder arbeidsmarktactiviteit van IT’ers, maar onder vrouwen dus nog minder dan onder mannen. Vergeleken met de andere landen springen vooral de Belgische dames eruit met ruim 16% actief baanzoekenden, vergeleken met 8% bij de mannelijke zuiderburen.
Vrouwen lang ontslagen
In tegenstelling tot veel andere Europese landen, zei de Nederlandse regering na de Tweede Wereldoorlog dat de man het geld moest verdienen voor het hele gezin. Vrouwen werden destijds nog ontslagen als ze gingen trouwen. ‘Maar niet in België. Niet in Engeland. Daar is het veel normaler gebleven dat mannen en vrouwen samen voor het gezinsinkomen zorgen’, aldus Ruoff-van Welzen.
‘De achterstand van Nederland ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is qua werkende vrouwen nog steeds niet ingelopen.’
Veel mensen hebben de perceptie dat in Nederland zoveel werkende vrouwen zijn. ‘Grappig’, noemt ze dat. ‘Maar als een Amerikaanse collega mij dan vroeg of er nog meer vrouwelijke managers waren, moest ik ontkennend antwoorden. De progressieve perceptie klopt niet, zeker in de IT-sector. Die oude naoorlogse situatie werkt nog steeds door. De achterstand ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is nog steeds niet ingelopen. In andere landen zoeken IT-vrouwen meer, ze moeten wel.’
Nederlanders zijn kampioen latent banenzoekers, met de man voorop: 49%. Daarmee hangt samen dat we hier ook het laagste aandeel actieve zoekers hebben. Kijken we naar waar IT’ers helemaal niet op zoek zijn naar een (nieuwe) baan, dan vallen de Belgische mannen op met 53%, en de vrouwen met 41%. Ruoff wijst op de grote groei van zzp’ers in ons land ter verklaring. ‘Wij hebben een enorme zzp-community; dat zorgt voor een andere situatie. Zzp geeft meer vrijheid. We verdienen genoeg, we zijn ongelooflijk rijk, er is zoveel goed verzorgd in dit land. Dan krijgt al dan niet latent een baan zoeken een heel andere dimensie.’
Als je naar de totale mobiliteit op de arbeidsmarkt kijkt, het wisselen van baan dus, dan blijken Nederlandse IT-mannen het meest honkvast (zowel in hun huidige baan als bij hun huidige werkgever). In Groot-Brittannië is de mobiliteit veel groter, zowel in- als extern de eigen organisatie. Ruim een derde is daar jaarlijks op de arbeidsmarkt in beweging, waarvan verreweg het grootste deel nieuw emplooi bij een andere werkgever vindt.
Kijken we naar de sourcingdruk, dus hoe vaak IT’ers actief benaderd worden voor een andere baan, dan blijkt die druk in Nederland het hoogst, opvallend veel hoger dan in andere landen. Alleen de Britse mannelijke IT’er komt daar een beetje bij in de buurt. Maar nog veel opvallender is het verschil in Groot-Brittannië tussen man en vrouw. Britse vrouwen worden substantieel minder benaderd voor IT-functies dan hun mannelijke evenknieën. In Duitsland en België gaan mannen en vrouwen veel meer gelijk op, waarbij de Belgische vrouwen zelfs iets meer worden benaderd dan de mannen.
Pullfactoren
Europese Vrouwen (IT)
Mogelijkheid om van huis te werken
Ziektekostenverzekering
Voorzieningen om thuis te kunnen werken
Studiebudget
Flexibele uren
Europese Mannen (IT)
Bedrijfsauto
Bonus
Pensioen
13e maand
Voordeeltjes van producten van werkgever
Een feest der herkenning
Liesbeth Ruoff-van Welzen, foto: Hein Athmer
In Groot-Brittannië mikken IT-vrouwen meer op salaris en minder op een vast contract, Belgische dames kiezen juist voor inhoudelijk interessant werk, Nederlandse vrouwen ervaren de meeste sourcingdruk. Zo blijken er in de data van de Europese banenmarkt voor IT-vrouwen best grote verschillen. Ervaringsdeskundige Liesbeth Ruoff weet wel waar het damestechneutentekort vandaan komt en zet zich ervoor in dat vrouwen na hun studie in de sector blijven hangen. ‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’
‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’
Ruoff vindt deze pullfactoren een feest der herkenning. ‘Als je dit leest begrijp je dat bij de koffieautomaat mannen met mannen spreken en vrouwen met vrouwen. Vrouwen praten niet over de leaseauto. Ik heb er zelf nooit zo over nagedacht, ik kreeg een company car. Ik koos handigheid, keurig binnen het budget, de mannen opteerden voor kracht van motor. Zij waren jaloers op mij, want ik had de snelle motor! Een collega wilde mijn auto lenen, en reed er prompt de plomp mee in. Mannen willen extraatjes, vrouwen flexibele uren om het thuisfront te kunnen regelen.’
Veel verloop
Ruoff wijst erop dat werkgevers veel meer aandacht aan deze pullfactoren moeten besteden, om vrouwen voor de IT-sector binnen te halen. Het net verschenen rapport Future of jobs van het World Economic Forum bevestigt de data van Intelligence Group dat werkgevers hun werknemers verandering moeten bieden. ‘Europese IT-vrouwen willen nu niet intern omhoog, maar naar andere werkgevers. Dat leidt tot veel verloop, wel zo’n 20 procent. Als je steeds nieuwe mensen moet trekken en inwerken, ben je echt de klos.’
‘Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen recruiters veel meer vrouwelijke kandidaten werven.’
Ze roept werkgevers op niet zo krampachtig naar cv’s te kijken. ‘Vrouwen zijn goed in analytisch en creatief denken, gebruik die vaardigheden! Upskilling en reskilling; het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt. De vrouwen die nu IT studeren gaan de gap met mannen niet dichten. Dus moeten we vrouwen uit andere sectoren vinden.’ Recruiters overschatten de technische skills die nodig zijn voor werken in de IT-sector, stelt Ruoff. ‘Met data omgaan? Heeft niets met techniek te maken.’ Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen ze volgens haar veel meer vrouwelijke kandidaten werven.
Makkelijk hogerop
Britse IT-dames vinden de inhoud van hun werk belangrijker (28%) dan de heren (23%), maar veel minder dan vrouwen in Nederland en België (43%). ‘Als Britse IT-vrouw kun je veel makkelijker hogerop en carrière maken dan hier’, weet Ruoff. ‘Vrouwen eisen dat daar gewoonweg. Heel anders dan in Duitsland, waar het een enorme klus is als vrouw gehoord te worden. Zo’n achterstand inhalen duurt heel lang. Toen ik begon te werken, zei een Duitse mij: zet al je energie op je baan. Maar ze zei ook: zorg dat je kinderen krijgt, anders sterven we uit. Met zo’n dubbele taak is het als vrouw veel moeilijker om gezien te worden, dat kost meer energie.’
‘Waarom geen scrumsessies om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen?’
Van de huidige ongeveer 20% vrouwen naar 50%, is dat mogelijk? Ruoff: ‘Het kan wel groeien. Om een idee te geven: toen ik baas werd bij een bedrijf, liepen daar vooral mannen rond. Al binnen een paar jaar hadden we de omgekeerde situatie en was de man/vrouwverhouding 40/60% geworden. Ik denk dat het zat in het leiderschap, waardoor vrouwen makkelijk bij ons kwamen. Het werkklimaat in de IT kan veel vrouwvriendelijker. Je hebt bijvoorbeeld van die scrumsessies, allemaal bij elkaar. Mooi. Maar waarom niet om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen? Regel niet op tijden, maar op resultaat.’
Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:
#1. Kristel Groenenboom: ‘F*ck talent’
Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.
‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’
Recruitment-inzicht: ‘Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Het is voor veel recruiters niet meer voor te stellen, zo dagelijks zijn ze ermee bezig. Maar, echt waar, er is ook een tijd geweest vóór LinkedIn. Sterker nog: de opkomst van LinkedIn was in de beginjaren, sinds 2003 dus, helemaal niet zo vanzelfsprekend. Maar inmiddels kunnen we zeggen dat het platform is uitgegroeid tot de lifeline van de meeste recruiters in Nederland, waarop ze – spreekwoordelijk gezien – vaak meer tijd doorbrengen dan in hun bed. En waar ze het grootste deel van hun werk aan ontlenen.
‘Als internationale bedrijven LinkedIn goed gebruiken, kunnen ze een heleboel kosten besparen.’
Zoals Pro Contact-directeur Noud Baijens. ‘Wij halen al 10 jaar lang al onze nieuwe klanten én medewerkers binnen via LinkedIn. Ook voor onze eigen klanten werven wij wereldwijd nieuw personeel en nieuwe klanten. Ik ben er dan ook van overtuigd dat LinkedIn het mooiste kanaal is om met mensen in contact te komen op een laagdrempelige manier. Als internationale bedrijven LinkedIn goed zouden gebruiken, zouden ze een heleboel kosten kunnen besparen aan vliegtickets, hotels, beurzen en andere events. Je kunt letterlijk vanuit je luie stoel iedereen ter wereld een berichtje sturen, met fantastische resultaten.’
Zit jij nog op je plek?
Ook een recruiter als Martijn Mossel Smit zegt bij het platform te zweren. Juli 2022 werd hij zelf benaderd door een recruiter met de bekende vraag: ‘Zit jij nog op je plek?’ Dat zat hij op zich nog wel, maar toch vroeg hij naar de functie en wat de voorwaarden waren. Al snel raakte ze aan de praat via LinkedIn-chat, waarna Mossel Smit besloot toch mee te doen aan het recruitmentproces. Nog geen 2 weken later was zij nieuwe contract ondertekend. Van de 18 collega’s die hij sindsdien voor CTS geworven heeft, heeft hij er 4 geplaatst dankzij LinkedIn en spreekt-ie op het platform momenteel met 2 (hopelijk) toekomstige collega’s.
‘Zonder oproep op LinkedIn was het me nooit gelukt deze baan te vinden.’
En natuurlijk gebruiken niet alleen recruiters LinkedIn om de arbeidsmarkt draaiende te houden. Neem het verhaal van Tessa Daams, die 2,5 jaar geleden, na haar HBO-studie Leisure & Events Management een zoektocht naar een baan begon. Haar oproep viel op bij TOPdesk’s Jessica Smeijers (zelf geen recruiter), die daarop antwoordde dat de IT-service management leverancier waar zij werkt altijd op zoek is naar nieuw talent. Zo kwamen de twee in contact, waardoor Daams zich nu Event Manager van Nederland bij TOPdesk mag noemen. ‘Zonder deze oproep was dat nooit gelukt.’
Veel mooie verhalen
Veel mooie verhalen dus, over 20 jaar LinkedIn. En zo zijn er nog eindeloos veel meer op te halen. En de cijfers zijn natuurlijk ook indrukwekkend. Elke minuut worden er wereldwijd 6 mensen aangenomen via LinkedIn. Elk jaar zijn dit er meer dan 3 miljoen. Ook is er in 2022 een stijging te zien van 88% van mensen die aangenomen werden via LinkedIn. In 2021 zaten maar liefst 1,07 miljoen Nederlanders dagelijks op LinkedIn, in 2022 waren dit er zelfs 1,15 miljoen.
Aan de groei van LinkedIn lijkt dit jaar wel een voorzichtig einde te komen.
Maar aan die groei lijkt wel een voorzichtig einde te komen, blijkt uit het eerder dit jaar verschenen Social Media Onderzoek van Newcom. Het aantal gebruikers in Nederland daalde met 47.000, oftewel 1%. En het aantal dagelijkse gebruikers zou volgens dit onderzoek dit jaar slechts op 1,0 miljoen uitkomen, een daling van maar liefst 13% dus. Een rimpeling in de vijver? Of een teken dat de tijden voor LinkedIn aan het veranderen zijn?
Haalt LinkedIn 2043?
Want hoewel een felicitatie voor LinkedIn op deze 20ste verjaardag natuurlijk op zijn plaats is (welk ander platform houdt het zo lang vol?), klinkt er de laatste jaren ook steeds meer kritiek. Dan gaat het bijvoorbeeld om de hoge kosten voor Recruiter Seats. Maar ook worden mensen moe van de opgeblazen functies, de opgeklopte succesverhalen, en het onophoudelijke humble bragging. Veel mensen, vooral in de IT, hebben het platform al verlaten omdat ze gek worden van de recruiters die hen hier achtervolgen. En er spelen ook vragen rondom privacy. Vinden we het nog wel normaal om al onze data zo open en bloot online te delen?
‘2043 gaat hem niet worden. En 2030 ook al niet.’
Fundamenteel is ook de vraag of LinkedIn wel klaar is voor de skills-revolutie (alhoewel het daar wel hard aan werkt). En of recruiters die volledig op LinkedIn vertrouwen daardoor niet te veel geschikte kandidaten buitensluiten. Want lang niet iedereen blijkt er te vinden. Daarnaast zijn er ook hier veel nep-profielen. Bovendien speelt geregeld ook de discussie op hoe zakelijk het netwerk nog is. De vraag is dan ook gerechtvaardigd: haalt LinkedIn ook het volgende jubileum? Vraag het Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, en zijn antwoord is helder: ‘2043 gaat hem niet worden. En 2030 ook al niet.’
‘Generatieve A.I. maakt LinkedIn overbodig’
Zijn argumentatie? ‘Generatieve A.I. maakt LinkedIn voor die tijd al overbodig.’ Bovendien pleit hij ervoor ‘in plaats van een winstmachine voor LinkedIn zelf’ te gaan werken aan ‘een winstmachine voor talenten en talentontwikkeling op de arbeidsmarkt.’ LinkedIn zou daar meer visie op moeten ontwikkelen, zegt hij. ‘En dus niet meer betalen voor minder functionaliteiten die bovendien steeds minder renderen. In plaats daarvan zou ik pleiten voor het maximaliseren van kandidaat- én recruiterbeleving, integratie van generatieve A.I. en skills.’
‘In plaats van een winstmachine voor LinkedIn zelf zie ik liever een winstmachine voor talenten op de arbeidsmarkt.’
Toegegeven, tot nu toe is er nog niet echt een partij opgestaan die dat allemaal biedt. En dus blijft LinkedIn ook na 20 jaar bestaan nog onmisbaar voor de meeste recruiters – én voor veel kandidaten. Van harte gefeliciteerd daarmee dus. Fijn om je tienerjaren achter je te kunnen laten. En ook fijn natuurlijk dat je dankzij moederbedrijf Microsoft ook kunt meeliften met de vele A.I.-ontwikkelingen daar. Maar om te voorkomen dat ouderdom met gebreken komt, en je ook de volgende 20 jaar in volle gezondheid kunt beleven, is er waarschijnlijk nog wel wat werk aan de winkel.
It has now been more than a year that sourcing specialist Cooble has been closely monitoring its own results, reporting them every three months in the so-called Sourcing Benchmark . That of course provides nice comparison material, and allows you to see some trends that might remain hidden without those figures. For example, in the benchmark of the first quarter of this year it is striking that initially fewer people seemed to respond to a call from a sourcer, but that this has increased again since March.
So far this year, 7.7% of candidates responded to a sourcer’s call.
It is also noticeable that the demand for sourcing has increased in the market since March, according to partner & sourcing geek Milou Verhoeks, who will tell her audience more about the ‘superpower’ of the combination of Sourcing and Employer Branding during Werf& Live on May 16. Some other notable findings from the recent benchmark:
> More and more reminders sent
In the first quarter of 2023, Cooble sent a reminder to 35.5% of the candidates approached to draw their attention again to the first message sent . Verhoeks: ‘We started sending many more reminders, especially in March. Compared to 2022, this is a significant increase, the average at the time was 28.2% . Although we also saw an increasing trend in the number of reminders during the year .’
> More and more positive reactions
While in all of 2022, approximately 6.8% of messages sent led to a positive response, this increased significantly at the beginning of this year, to 7.7% of candidates approached.
> More and more proposed candidates
In the first quarter of this year, there was also a significant increase in the number of candidates who were interviewed and ultimately introduced to the hiring manager . While last year the average was 64%, this year it rose to more than 68% of the candidates.
> More and more sacrifices
There was a significant drop in the number of candidates proposed for a first interview in the first quarter. But the number of candidates who ultimately received an offer from the employer is on the rise again this year. This averaged 41.5% throughout 2022, increasing to 44.7% in the first three months of this year.
> Fewer and fewer refusals
Candidates currently appear to be more willing to accept such an offer. For example, the percentage that refuses an offer fell sharply – from 25.1% in the whole of 2022 to 14.7% in the first quarter of this year. What is also beneficial: it currently takes a sourcer fewer hours to realize a hire . While this required an average of 77.1 hours in 2022, Cooble has managed to limit it to 76 hours this year for the time being.
‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. ‘
‘ There are considerable differences per vacancy in this figure,’ says Verhoeks. ‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. The response rate and therefore the number of messages you have to send to get any responses differs enormously per profile.’
Knowing more?
Curious about all the figures of the funnel? Download the entire Sourcing Benchmark of the first quarter of 2023 here
Curious about what else Milou Verhoeks has to say about how you can build a winning combination with sourcing and employer branding? And how Cooble managed to use this at the Public Prosecution Service? You will hear that on May 16, during Werf& Live . Look here for more information, or order your tickets immediately:
Dat de vraag naar flexibele arbeid steeds maar blijft groeien, dat mag bekend zijn. Maar verder weten we eigenlijk nog maar weinig van deze meest dynamische groep van de Nederlandse beroepsbevolking. Wat is bijvoorbeeld de grootste groep flex? Waar zitten de meeste gedetacheerden? Op welke plekken werken de meeste zzp’ers? En waar de meeste uitzendkrachten? Tijd voor een nadere studie en duik in de cijfers, aan de hand van 34 functiegebieden.
Waar alle Nederlanders in 2022 gemiddeld 4,0% meer uren werkten, groeide het aantal uur van zelfstandigen met 6,4%.
Eerst maar even naar het CBS. Uit hun cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een nog nooit eerder vertoonde 4,0%. Alle zelfstandigen (met en zonder personeel) namen daar een relatief groter deel van in dan een jaar eerder. Ze werkten volgens CBS in 2022 namelijk 6,4% meer uren dan in 2021. De flexsector van de Nederlandse beroepsbevolking...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Freijer is sinds juni vorig jaar manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij Schiphol. In die functie is ze medeverantwoordelijk voor de 
