Analyse Archieven - Pagina 40 van 97

Steeds meer zelfstandigen? Europees gezien is dat helemaal niet het geval

Gepost op 2024/03/28 te 08:17.

Als je afgaat op wat je zoal erover leest in de media, kun je wel eens de indruk krijgen dat we langzaamaan allemaal zelfstandige of zzp’er worden. Dat het vaste dienstverband op z’n retour is, en we liever massaal – al dan niet via de draaideur – ons liever laten inhuren dan dat we een arbeidscontract tekenen. Maar de werkelijkheid zit toch wat anders in elkaar, laat een nieuw rapport van Eurofound zien. Daaruit blijkt dat het percentage zelfstandigen in de EU-lidstaten sinds het begin van de 21e eeuw namelijk helemaal niet is toegenomen.

Het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking is in 12 jaar gedaald naar 13,7%.

Kijken we naar de cijfers van Eurostat, en zien we het aandeel zelfstandigen in de totale beroepsbevolking van 15 tot 74 jaar, dan blijkt dit gedaald van 15,4% in 2010 naar 13,7% in 2022. Mannen doen dit volgens de gegevens slechter dan vrouwen: het totaal aantal mannelijke zelfstandigen bedroeg 17% in 2022, tegenover 19,5%. Vrouwen hebben slechts een kleine daling gezien naar 9,8% in 2022, vergeleken met 10,5% in 2010.

Grote verschillen in Europa

Hoewel Europa van veraf vaak als ‘één land’ wordt gezien, is het altijd gekenmerkt geweest door subtiele details en verschillen. Of het nu komt door wetgeving of traditie, het continent heeft altijd grote verschillen gekend tussen buurlanden. Van alle EU-lidstaten is zelfstandig ondernemerschap volgens het rapport het meest gebruikelijk in Griekenland (27%), Italië (20%) en Polen (19%) en het minst in Denemarken, Duitsland (beide 8%) en Luxemburg (9%).

Opvallend is echter dat slechts 9 van de 27 EU-landen een toename van het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking over de laatste 12 jaar kunnen melden. De overige 18 melden allemaal dalingen – en sommige zijn behoorlijk drastisch. Roemenië zag het totale aantal zelfstandigen dalen met 10,8 procentpunt, Kroatië met 6,7, Portugal met 6,5 en Cyprus met 6,1. Estland, Litouwen en Letland vormen de top 3 van landen met een toename van het aantal zelfstandigen. De hele Benelux (België, Nederland, Luxemburg) staat ook in dat lijstje, wat gecompleteerd wordt door Frankrijk, Malta en Hongarije.

Zelfstandigheid vooral in landbouw

Kijken we naar de verschillende werkgebieden, dan valt naast de traditioneel sterke landbouw (52% zelfstandigen) vooral de bouw (24%) en ‘andere soorten banen’ (21%) op. Tussen 2010 en 2022 daalde het aantal zelfstandigen het sterkst in handel en horeca (-3,7%), landbouw (-2,6%) en vervoer en opslag (-1,8%). Aan de andere kant van het spectrum maakte werken in de financiële dienstverlening de grootste sprong (+2,1%).

Het idee dat Europa nu het kleinste aantal zelfstandigen in zijn recente geschiedenis telt, is vooral toe te schrijven aan wat de onderzoekers een ‘onevenwichtigheid’ noemen tussen uittredingen uit de arbeidsmarkt (door pensioen) en het creëren van nieuwe zelfstandige banen. ‘Een vergelijking tussen leeftijdsgroepen tussen 2010 en 2022 laat de drastische daling zien van het aantal zelfstandigen in de oudere leeftijdsgroepen.’ Het aantal zelfstandigen van 65 jaar of ouder daalde met 15,5 procentpunt: van 54,9% naar 39,4%. Het aantal zelfstandigen tussen 60 en 64 jaar daalde van 29,3% naar 19,2%.

Nogal wisselende ervaringen

Uit het onderzoek blijkt dat zelfstandigen in Europa zacht gezegd nogal wisselende ervaringen hebben. Vooral de groep zelfstandigen die afhankelijk is van één klant of bedrijf heeft het moeilijk. Zij staan voor uitdagingen als slechte arbeidsomstandigheden en weinig controle over hun taken. Ze hebben ook minder kansen om te groeien in hun carrière en een lagere algemene werktevredenheid. Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op de grote uitdagingen waar zelfstandigen in Europa voor staan, aldus de onderzoekers.

‘Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op grote uitdagingen.’

‘Als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, missen zelfstandigen de voordelen die zelfstandig ondernemerschap gewoonlijk biedt. Het kan individuen de mogelijkheid bieden hun eigen ambities te realiseren op een manier die veel autonomie en controle over hun werk biedt. En het kan innovatie en het creëren van banen stimuleren’, stelt het rapport. ‘Maar als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, dan ziet het er ineens anders uit. Zelfstandigen lopen dan zowel de voordelen mis die zelfstandigheid gewoonlijk biedt, als veel van de bescherming die de arbeidswet biedt.’

De ‘freelance-revolutie’?

Het onderzoek van Eurofound verschijnt bijna gelijktijdig met een rapport van de Franse freelancers-marktplaats Malt, waaruit juist zou blijken dat 90% van de freelancers niet actief op zoek zou zijn naar een functie als werknemer, ‘waardoor freelancen hun carrièrekeuze is’, aldus de onderzoekers. Van de ondervraagden zegt 72% evenveel of meer te verdienen als freelancer dan ze deden als fulltime werknemer. En volgens Malt omarmen ook grote bedrijven de ‘freelance-revolutie’ steeds meer: met een plus van 55% in Duitsland, 73% in Frankrijk en maar liefst 220% in Spanje (sinds 2022).

Een overgrote meerderheid van freelancers begint hun freelance reis met ervaring als (voltijds) werknemer.

Volgens de onderzoekers is 69% van de freelancers vol vertrouwen over hun toekomst op de lange termijn, en zei 68% van de ondervraagden dat ze freelancer zijn geworden om persoonlijke redenen in plaats van externe factoren. Een overgrote meerderheid van freelancers (93%) begint hun freelance reis volgens hen met ervaring als (voltijds) werknemer, waarbij 53% van hen meer dan 7 jaar ervaring heeft als interne medewerker. Freelancen is dan ook de toekomst van werk, aldus Perrine Ferrault, Chief Community Officer van Malt. ‘De vraag die bedrijven zich nu moeten stellen is niet ‘Moet ik met freelancers werken?’, maar eerder ‘Hoe werk ik effectiever samen met freelancers en integreer ik ze beter in mijn organisatie?’

Mbo’ers meest gevraagd bij vacatures, hbo’ers vaker vast contract

Gepost op 2024/03/27 te 14:49.

Geschreven door Peter Boerman

Jarenlang was een hbo-opleiding bijna het minimale toegangsbewijs voor een nieuwe baan. Maar dat is inmiddels behoorlijk veranderd. Juist mbo’ers lijken nu gewilder dan ooit. Sterker nog: de helft van alle vacatures vraagt nu om een mbo-opleiding, blijkt uit een grootschalige analyse van Nationale Vacaturebank. Met name in de branches techniek en productie, samen goed voor bijna 20.000 openstaande vacatures, is de vraag hoog.

‘Veel werkgevers bieden gratis omscholingstrajecten aan voor monteurs, inclusief een volwaardig salaris.’

Inzoomend op verschillende functiegroepen, valt vooral de grote vraag naar monteurs op. Het gaat hier om bijna 6.000 banen. Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank en Intermediair: ‘Er zijn monteurs in allerlei soorten en maten. Zo zijn er bijvoorbeeld cv-monteurs, maar ook service-, installatie- of elektromonteurs. Deze vragen allemaal om andere kennis en vaardigheden.’ Volgens Boon biedt dit kansen voor werkzoekenden die zich bijvoorbeeld willen omscholen. ‘Zo bieden werkgevers gratis omscholingstrajecten aan inclusief een volwaardig salaris. Hierdoor kun je al binnen drie maanden aan de slag als installatiemonteur.’

Hbo’ers vaker vast contract

Waar er meer aanbod is voor mbo’ers, heb je als hbo’er vaker kans op een vast contract. In 62% van de openstaande hbo-vacatures gaat het om een vast dienstverband. Op mbo-niveau is dit net iets meer dan de helft. Anne Megens, directeur beleid & advies bij werkgeversorganisatie AWVN: ‘Op mbo-niveau gaat het nog steeds wat vaker om instapbanen. Als werkzoekende neem je dan wat sneller genoegen met een tijdelijk contract van bijvoorbeeld een jaar. In praktijk zie je vaak dat bij goed functioneren het contract na 12 maanden wel wordt omgezet naar een vast dienstverband.’

‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Daarnaast ziet Megens dat naast salaris in de praktijk ook andere goede arbeidsvoorwaarden een steeds grotere rol spelen voor werkzoekenden. ’Door de huidige krapte vissen veel werkgevers in dezelfde vijver. Dit geldt zowel voor vacatures op mbo- als hbo-niveau. Hierdoor kan salaris een beslissende factor zijn. Ook de vraag of je wel of niet thuis kunt werken, de keuze tussen 32 uur of voltijd en het indelen van je eigen werkuren zien sollicitanten steeds vaker als belangrijke arbeidsvoorwaarden.’

Werkervaring zegt niet alles

Uit de cijfers blijkt verder dat 60% van de hbo-vacatures om werkervaring in een vergelijkbare functie vraagt. Bij mbo-vacatures is dat net wat minder: daar vraagt 5 op de 10 werkgevers om aantoonbare vergelijkbare ervaring. Volgens Boon moeten bedrijven zich echter niet blindstaren op ervaring alleen. ‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Recruitmentindustrie in opstand tegen afketsen wet Gelijke Kansen

Gepost op 2024/03/27 te 14:10.

Geschreven door Peter Boerman

‘Ja, we willen naar Den Haag’, zegt Babs Bloemsaat, senior talent acquisition advisor bij KPN en al jaren trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Wij zijn boos. Dit raakt de kern van ons vak, we willen hier wat tegen ondernemen. Het wetsvoorstel is zomaar getorpedeerd, terwijl het echt belangrijk was, en het zeker een verschil had kunnen maken. We willen duidelijk maken aan de politiek dat het hier niet mee afgelopen moet zijn.’

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt nog volop overleg plaats.

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt de komende dagen nog volop overleg plaats. Maar Bloemsaat (foto) heeft in elk geval al wel de handen ineen geslagen met in het vak bekende mensen als Your Talent Agency-chief epic officer Sacha Martina, Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, Martijn Smit, Eric Moningka en Bas Westland. Allemaal zeggen ze actie te willen ondernemen, en in elk geval met elkaar een statement te willen formuleren. Bloemsaat: ‘We hebben nu al een club mensen bij elkaar, en willen samen een plan maken waarmee we laten zien: dit is waar we voor staan als recruitmentbranche. Het is 2024, jongens. Het kan toch niet zo zijn dat dit nog steeds zo’n onderwerp moet zijn?’

Watskeburt?

Naar eigen zeggen beleefde Bloemsaat gisteren een ‘Watskeburt’-moment toen in de Eerste Kamer een nipte meerderheid het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie verwierp. ‘Dit zagen we niet aankomen, nee.’ Het was uiteindelijk niet alleen de VVD, maar ook Martin van Rooijen, de 81-jarige senator voor 50plus, die de doorslag gaf en een spaak in de wielen van minister Karien van Gennip stak. Zeer tegen het zere been van veel recruiters, zo blijkt dus daags na afloop.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door de minister al afgezwakt.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door minister Karien van Gennip (foto) al afgezwakt. Zo zouden alleen nog bedrijven groter dan 50 medewerkers moeten vastleggen hoe ze discriminatie in hun werving en selectie willen voorkomen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd nog uitgegaan van een grens van 25 medewerkers. Ook zou er een langere termijn zijn waarop de markt aan de wet zou kunnen wennen, doordat er 2 jaar niet gehandhaafd zou worden. Deze toezeggingen bleken uiteindelijk echter onvoldoende. Doodzonde, aldus Bloemsaat, die meteen ook naar de Recruitercode verwijst, waarin zo’n 1.000 recruiters in Nederland zelf aangeven het doel van de wet in elk geval in de praktijk al te onderschrijven.

Gemiste kans

Ook elders in de branche wordt in het algemeen met teleurstelling op het afketsen van de wet gereageerd. Zo spreekt Pera-CEO Rina Joosten van een ‘gemiste kans’, en zei loopbaancoach Aaltje Vincent het gevoel te hebben ‘weer terug bij af’ te zijn. Stéphanie Berris, Bureaurecruiter van het Jaar 2023, zei: ‘Jammer dat de wet er niet doorgekomen is. Gelukkig heb ik geen nieuwe wet nodig om pal te staan voor werving met open blik en open hart. Laten we er met z’n allen elke dag weer voor zorgen dat een dergelijke wet niet eens meer nodig is.’

Hoe slecht recruitment Apple en Boeing miljarden kostte

Gepost op 2024/03/27 te 10:52.

Geschreven door Peter Boerman

Bij Boeing laten de laatste maanden zomaar allerlei vliegtuigdeuren los, waardoor klanten afhaken, de beurskoers een duikvlucht naar beneden inzette, en de topman aankondigde eind dit jaar te zullen vertrekken. Bij Apple hebben ze recent de stekker moeten trekken uit hun project om Tesla uit te dagen op de markt voor elektrische auto’s. Na 10 jaar pionieren en zo’n 10 miljard dollar erin investeren, bleek project Titan niet levensvatbaar, zo luidde de trieste conclusie.

Pech? Toeval? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee.

Pech? Toeval? Verkeerde beslissingen? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee, zegt de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Je kon de problemen volgens hem eigenlijk al van verre zien aankomen. En dan met name door te letten op hoe de beide bedrijven hun recruitment en HR hebben georganiseerd, en welke beslissingen daar (niet) zijn genomen.

Foutloos werken

Bij Boeing ging het er bijvoorbeeld om dat te veel ervaren mensen waren vertrokken die het belang van veiligheid en foutloos werken voorop stelden, stelt hij, en dat er niet genoeg training was voor nieuwe medewerkers. ‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk ook lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen. Het retentieproces kan dus een significante invloed hebben op het verminderen van fouten als het van de werknemers met de laagste foutpercentages en de hoogste werkkwaliteit de primaire retentiedoelen maakt.’

‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen.’

Ook de beloningen moet je afstemmen op het voorkomen en verminderen van fouten, zegt hij. En dat geldt volgens hem net zo goed voor het recruitmentproces. ‘Kwaliteitswerk en een geschiedenis van lage foutpercentages zouden ze primaire selectiecriteria moeten zijn voor alle technische functies. De werving moet ook gericht zijn op meer ervaren werknemers, omdat het waarschijnlijker is dat fouten vermijden en veiligheid diep geworteld zijn in hun waarden. Je kunt ook een interviewvraag toevoegen om elke kandidaat te vragen hoe hij fouten in zijn nieuwe baan zou verminderen.’

Apple-fiasco

Bij het fiasco met de elektrische auto van Apple was een min of meer vergelijkbaar probleem te zien, zegt Sullivan. Ook hier gold een patroon van ongebreideld en ongecontroleerd verloop, constateert hij. Bovendien kende het recruitmentproces hier een ‘kwetsbaarheid’ die ervoor zorgde dat het team maar heel langzaam problemen kon oplossen.

‘Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’

Zo lukte het Apple niet om de allerbeste talenten bij elk van hun concurrenten weg te kapen. Elon Musk heeft zelfs eens publiekelijk commentaar geleverd op de zwakke recruitmentfunctie van Apple. ‘Ze hebben mensen aangenomen die wij hebben ontslagen. We noemen Apple hier altijd gekscherend het ‘Tesla-kerkhof’. Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’ Pijnlijke illustratie hiervan is bijvoorbeeld ook het feit dat projectleider Doug Field Apple in 2021 verliet om de activiteiten voor elektrische auto’s over te nemen bij Ford, een belangrijke concurrent. En het was al de tweede keer dat hij de deur bij Apple achter zich dichttrok.

IJdelheidsproject

Doordat het nauwelijks lukte de beste mensen aan te trekken, slaagde Apple er ook maar moeilijk in complexe technologische problemen op te lossen, stelt Sullivan. ‘En daarom zijn die oplossingen er nooit gekomen. Ondanks de kracht van het merk Apple.’

Die kracht van het merk zat het elektrische autoproject trouwens ook intern in de weg, constateert hij. ‘Apple had tegelijkertijd zoveel andere spannende en zeer zichtbare projecten lopen, dat het voor het Titan-team moeilijk was intern te werven. Het hoofd software engineering van Apple, Craig Federighi, werd zelfs eens gedwongen om personeel te ‘doneren’ aan wat hij zelf vooral beschouwde als een ‘ijdelheidsproject‘.’ En tja, dat helpt dan natuurlijk allemaal niet mee.

Nieuwe CHRO

*Carol Surface, sinds 2023 CPO bij Apple*

Bij Apple speelt bovendien dat het bedrijf tot 2023 géén Chief People Officer of Chief HR Officer had die rechtstreeks rapporteerde aan CEO Tim Cook. ‘Met de nieuwe CPO heeft Apple ook eindelijk de HR-verantwoordelijkheden voor het hele bedrijf (inclusief personeelsbehoud) weggeschoven van de vreemde locatie in de retaildivisie’, constateert Sullivan. Daarmee zou HR eindelijk echt verantwoordelijkheid kunnen nemen, zegt hij, en zich minder kunnen ‘verschuilen’. Zo behoren dure fiasco’s als die met de elektrische auto volgens hem hopelijk tot het verleden.

Meer weten?

Zelf aan de slag met meer strategisch recruitment? Op 10 oktober start weer een Leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, zodat je een sterke gesprekspartner wordt voor het management.

Leergang

BREAKING: Eerste Kamer blokkeert Wet Toezicht Gelijke Kansen werving en selectie

Gepost op 2024/03/26 te 19:41.

Geschreven door Peter Boerman

Hoewel in de Tweede Kamer vorig jaar een grote meerderheid vóór de beoogde wet stemde, en alleen SGP, JA21, PVV, FvD en toen nog Groep-Van Haga tegen waren, en Pieter Omtzigt – op dat moment nog een eenmansfractie – bij de stemming zelfs helemaal niet aanwezig was, lagen de kaarten in de Eerste Kamer duidelijk anders. Hier waren VVD, BBB, PVV, FvD, JA21, SGP en uiteindelijk ook de fractie van 50+ tegen, samen goed voor een uiterst krappe meerderheid. Dat de fracties van GroenLinks/PvdA, D66, OPNL, CDA, Volt, Partij voor de Dieren, ChristenUnie en SP uiteindelijk vóór waren, bleek net niet genoeg.

Het verwerpen door de Eerste Kamer is een gevoelige nederlaag voor SZW-minister Karien van Gennip.

Het verwerpen door de Eerste Kamer is een gevoelige nederlaag voor SZW-minister Karien van Gennip, die de afgelopen weken nog flinke toezeggingen deed om de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie meer kans te laten maken. Zo zei ze toe in de Tweede Kamer te gaan bepleiten het voorstel alleen te laten gelden voor bedrijven groter dan 50 medewerkers, in tegenstelling tot de 25 medewerkers zoals het in het voorstel staat. Ook zei ze een implementatietermijn van 9 maanden toe en daarna nog eens 2 jaar waarin niet zou worden gehandhaafd. Maar beide afzwakkingen waren voor een meerderheid dus nog niet voldoende.

Sfeer kribbig

De sfeer in de vierde termijn (!) die de Eerste Kamer nodig had, was af en toe kribbig te noemen. Zo was de VVD in de Tweede Kamer nog loyaal voorstander, maar liet de partij nu een heel ander geluid horen. ‘U bent gewoon op zoek naar redenen om deze wet maar niet te hoeven steunen’, beet PvdA/GroenLinks-senator Mei Li Vos haar VVD-collega Koen Petersen op een gegeven moment dan ook toe.

‘Deze wet confronteert bedrijven met aanzienlijke administratieve lasten’, zegt de VVD.

‘Met deze wet worden bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten om aan hun wervings- en selectieprocessen te voldoen’, aldus de VVD’er. ‘En hoewel we als VVD natuurlijk tegen discriminatie zijn, betekent dit niet automatisch dat elke antidiscriminatiemaatregel effectief is. Niet bekend is of de voorgestelde maatregelen in de wet daadwerkelijk het beoogde effect hebben.’ En dus wilde de VVD eigenlijk eerst een pilot van een jaar – ‘bij grote en kleine bedrijven, maar ook commerciële en niet-commerciële organisaties’ – en pas daarná stemmen over het wetsvoorstel.

Voortmaken

Daar wilde SZW-minister Karien van Gennip echter niet op wachten – die wilde voortmaken met de wet, en met de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Vandaar ook de brief die een paar bezwaren bij de tegenstribbelaars moest wegnemen. Zo wilde ze kleine bedrijven iets meer ontzien: in plaats van 25 medewerkers gaat de wet pas gelden bij een grens van 50 medewerkers, niet toevallig ook de grens waarbij een organisatie toch al een OR en een op papier gesteld personeelsbeleid moet hebben. Dan vallen de extra administratieve lasten namelijk ook mee, aldus de minister.

Van Gennip zegde al toe dat de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd wordt.

Van uitstel naar afstel

Mei Li Vos, voorzitter van de Eerste Kamercommissie voor SZW, zag de bui al hangen. In haar eerste termijn zei ze in antwoord op de VVD immers al te vrezen dat van uitstel misschien ook wel eens afstel zou kunnen komen – zeker met een demissionair kabinet – en dat daardoor de situatie van discriminatie op de arbeidsmarkt maar voortduurt.

Volgens de minister kent Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid, die nu al ruim 50 jaar duurt’.

Eigenlijk precies wat Van Gennip ook zei, toen ze stelde dat Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid’ kent, ‘die nu al ruim 50 jaar duurt’. Hoogste tijd om dat te veranderen, aldus de minister, die mogelijk in haar laatste weken als bewindspersoon zit – en waarschijnlijk juist daarom deze wet nog zo graag de eindstreep had zien halen, beseffende dat het anders wel weer eens héél lang kan gaan duren voordat er echt iets aan het probleem gebeurt.

Zo laat je de data van miljoenen openbare profielen in jouw voordeel werken

Gepost op 2024/03/26 te 12:05.

Geschreven door Laurens Waling

Veel bedrijven zitten met de handen in het haar, omdat ze geen personeel kunnen vinden. De vijver lijkt leeg. Toch zijn er miljoenen (latent) werkzoekenden, die graag leuker, zinvoller en leerzamer willen werken. Zij overzien alle mogelijkheden met hun cv ook niet. Wie echter verder kijkt dan werkervaring en opleiding, ziet tal van skills die breder inzetbaar zijn. Rutger Bregman noemt dit ‘verkwisting van talent’. Met een passende training kunnen mensen uit onverwachte hoeken van de arbeidsmarkt ingezet worden op alle schaarse vacatures.

Met openbare profielen kun je algoritmes trainen, om zo talentverspilling tegen te gaan.

Maar hoe maak je deze matches, die verder gaan dan het oog van meest ervaren recruiters en loopbaancoaches? Daarvoor is anno 2024 artificial intelligence onmisbaar! We hebben het hier niet over generieke A.I. (zoals ChatGPT) maar over specifieke A.I., getraind op miljoenen profielen om te voorspellen welke matches mogelijk zijn. Bedrijven zoals 8vance ontwikkelen A.I.-gedreven matchingtechnologie en verzamelen daarvoor publiek gedeelde profielen. Steeds meer mensen zetten hun profiel op ‘openbaar’ op platformen zoals LinkedIn, omdat zij zichtbaar willen zijn voor iemand die naar hen op zoek is. Deze informatie kun je geanonimiseerd gebruiken om algoritmes op te trainen. A.I. kan vervolgens suggesties geven voor objectieve en onbevooroordeelde matches, die talentverspilling tegengaan.

Voldoen aan de AVG

Daarbij is het natuurlijk essentieel om zorgvuldig met persoonsgegevens om te gaan. AVG-compliance heeft bij 8vance daarom ook de hoogste prioriteit. We zijn doorlopend bezig om hieraan te voldoen. Daarom hebben wij alle identificerende data uit de trainingsdata verwijderd. We slaan dus géén persoonsgegevens en potentieel discriminerende informatie (zoals leeftijd en gender) op. Ook bezitten we geen bedrijfsnamen om te voorkomen dat iemand door de functie bij het bedrijf op te zoeken, toch herleidbaar zou zijn. We houden alleen die data over die noodzakelijk zijn om onze op A.I.-gebaseerde matchingtechnologie zo goed mogelijk te kunnen trainen.

‘We anonimiseren onze A.I.-trainingsdata, waardoor het geen persoonsgegevens meer bevat.’

Op dit moment hebben we uit 85 miljoen vooral West-Europese profielen combinaties van opleiding, werkervaring, functies en de bijbehorende skills kunnen extraheren. Deze kennis gebruiken we om een profiel van een kandidaat, medewerker of werkzoekende te verrijken met datapunten (waaronder soft en hard skills) die zeer waarschijnlijk ook aanwezig zijn, maar waar die persoon zelf niet aan heeft gedacht of de moeite heeft genomen om deze uit te schrijven. Met een veel completer profiel krijgt die persoon perfecte en verrassende suggesties: ‘Mensen zoals jij kunnen op basis van deze skills ook dit werk doen’.

Zoekmachine voor publieke profielen

Hetzelfde doen we met vacatures. We verrijken ze na een analyse van miljoenen vacatures met de soft en hard skills die waarschijnlijk benodigd zijn, maar niet expliciet genoemd. Dit stelt ons in staat om ‘deep matches’ te berekenen, met meer datapunten dan een recruiter ooit kan behappen. Vervolgens presenteren we de beste matches, en op basis van welke skills deze zijn gemaakt, inclusief de nog ontbrekende skills(niveaus) voor een 100% match (de zogenaamde skills gap).

‘We hebben een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland.’

Om professionals kennis te laten maken met onze krachtige matchingtechnologie, bieden we naast het matchen op eigen data nog een tweede interessante functie: zoeken in publieke profielen. Vergelijkbaar met de bekende zoekmachines, maar dan gericht op openbare zakelijke profielen. Recruiters, arbeidsbemiddelaars en hiring managers krijgen na het aanmaken van een account de mogelijkheid om hun vacature of project te plaatsen en zien dan direct de op skills best matchende profielen, waaronder desgevraagd publieke zakelijke profielen. Hiervoor hebben we een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland. Uniek is dat we daarbij matchen op de waarschijnlijk aanwezige en benodigde skills.

Alleen essentiële informatie

In tegenstelling tot de bekende zoekmachines slaan wij niet alle informatie op die we op een profiel kunnen vinden, maar beperken we ons tot de essentiële informatie die nodig is voor het maken van een match op werk (opleiding, werkervaring en skills). We slaan overigens geen contactgegevens op, zelfs niet indien deze openbaar toegankelijk zijn gemaakt op het profiel. Je kunt dus alleen contact opnemen via het platform waarop het profiel oorspronkelijk openbaar is gedeeld. Als recruiters interesse hebben in het profiel, verwijzen wij hen naar de bron.

Als recruiters interesse hebben in een profiel, verwijzen wij hen naar de bron.

Minstens elke 6 maanden verversen we deze matchingsdata, zodat profieldata die niet meer online publiekelijk gedeeld worden of zijn verwijderd, ook uit onze database verdwijnen. Deze index van publieke profielen heeft twee doelen. Enerzijds zorgen we ervoor dat mensen via hun bestaande profiel skills-based benaderd worden met relevante vacatures en opdrachten; een zegen ten opzichte van de hoeveelheid spam die nu vaak door recruiters over profielen wordt uitgestrooid. Anderzijds tonen we de kracht van onze A.I., ten opzichte van traditionele matchmethoden.

Het verwerken van persoonsgegevens

Organisaties die deze matchingstechnologie ook willen gebruiken om hun bestaande talentenpool mee te matchen, kunnen bij 8vance terecht. Nadat de organisatie uitdrukkelijk toestemming van hun kandidaten of medewerkers heeft gekregen, indexeren wij hun data, verrijken deze met skills en geven de matchingscores terug. Dit kan door gebruik te maken van ons Talent Mobility Platform, met ingebouwde standaard workflows voor recruiters, of door onze technologie middels API’s in een bestaand platform te integreren.

Wij sluiten met onze klanten een verwerkersovereenkomst af. Wij gebruiken deze data niet om onze A.I. op te trainen en bieden deze data niet aan in onze zoekmachine. Wil je als individu ervaren welke skills en loopbaanmogelijkheden A.I. voor jou berekent? Dan kun je een persoonlijk account afsluiten bij 8vance. In de gebruikersovereenkomst spreken we af dat we jouw data veilig bewaren. We gebruiken een deel van deze data om onze A.I. op te trainen, maar alleen als je daar zelf toestemming voor geeft. Daarnaast beslis je zélf of je wel of niet gevonden wilt worden in onze zoekmachine op ons platform, of daarbuiten.

Op naar optimalisatie van de arbeidsmarkt

Wij geloven dat het zorgvuldig verwerken van arbeidsmarktdata ons een voordeel geeft ten opzichte van concurrentie in andere landen; waar de regelgeving en jurisprudentie met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens helaas niet zo duidelijk is en wordt nageleefd als in Nederland. Wij spannen ons dan ook in alle gevallen ervoor in dat we geen, of zo zorgvuldig en minimaal als mogelijk persoonsgegevens verwerken, zonder af te doen aan de kwaliteit van onze dienstverlening.

‘Hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe meer kansen we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.’

Immers, hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe beter en objectiever matches en hoe meer kansen en potentie op de arbeidsmarkt we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.

Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Gepost op 2024/03/26 te 10:46.

Geschreven door Peter Boerman

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

*Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.*

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

‘Het spel is echt op de wagen’ nu ook de kandidaat A.I. omarmt

Gepost op 2024/03/26 te 07:47.

Geschreven door Peter Boerman

Het spel is op de wagen. De beer is los. De revolutie is nu begonnen. Noem het zoals je wilt, maar zeker is dat A.I. de wereld van recruitment steeds meer in zijn greep houdt. En dan gaat het dus níet over hoe je makkelijk vacatureteksten schrijft, of snel door sollicitantendatabases kunt zoeken. Nee, de revolutie komt duidelijk van ‘de andere kant van de tafel’. De kant die recruiters vaak lijken te vergeten: de kandidaat. En die kandidaat omarmt de mogelijkheden van A.I. veel sneller dan de meeste recruiters ooit voor mogelijk hebben gehouden.

Kandidaten laten de A.I.-inspanningen van recruiters niet gelaten over zich heen komen.

De Britse recruitmentgoeroe en #TRU-oprichter Bill Boorman had het er vorige week nog over op het e-Recruitment Congres van House of HR, in Amsterdam, en vertelde daar dat de grote consultancybedrijven in Londen zich overvallen voelen door bijzonder veel goede sollicitanten, waarschijnlijk dankzij A.I., en nu bij elkaar komen hoe hiermee om te gaan. Op een of andere manier verkeren recruiters veel nog in de veronderstelling dat zij degenen zijn die alle mogelijkheden van A.I. aan het ontdekken zijn, en kandidaten dat een soort van passief overheen zich heen laten komen. Maar de realiteit is inmiddels misschien juist wel andersom, zei hij.

Blijkt uit onderzoek

Het blijkt ook uit recent onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken. Daaruit blijkt dat die laatste groep al A.I. inzet om vacatureteksten te schrijven (20%), ter voorbereiding op sollicitatiegesprekken (13%) of om cv’s te laten beoordelen (10%). Maar de eerste groep heeft het A.I.-fenomeen al meer omarmd. Van hen zegt 24% bij het solliciteren ervan gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips; en mannen zeggen het meer in te zetten dan vrouwen (28% vs. 20%).

53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen.

Dat sluit aan bij onderzoek eerder dit jaar van sollicitatieplatform Lerensol liciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en waaruit bleek dat al 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt voor het opstellen van een cv en sollicitatiebrief, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. En 64% gaf aan zelfverzekerder te zijn tijdens het sollicitatieproces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant feitje in dit onderzoek is verder dat ongeveer 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Niet bij de brief alleen

En het blijft niet alleen bij hulp bij sollicitatiebrieven en cv’s, of voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Het gaat zelfs al tot aan hele interviews aan toe, zoals onderstaande recente video van de Brit Aidan Cramer toont:

Als recruiters A.I. inzetten om interviews te doen, dan kunnen kandidaten dat natuurlijk net zo goed. ‘De A.I.-interviews zijn zelfs vaak uitdagender dan de gesprekken in werkelijkheid’, aldus Cramer, de CEO van aiApply, die ook meldt van plan te zijn een gids te schrijven over het gebruik van A.I. om een sollicitatiegesprek te voeren, en er vorig jaar ook al eens internationale media mee haalde. Volgens Cramer hebben mensen die van zijn platform gebruik maken een 80% grotere kans om aangenomen te worden.

@aidancramer Caught my housemate cheating during a job interview! #JobInterviewTips #AIPower #InterviewHacks #TechMagic #NextGenTools #InterviewSecrets #SpyCamReveal ♬ Cute – Aurel Surya Lie

‘Het nieuwe solliciteren’

Welkom in de nieuwe wereld van het solliciteren, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. Recruiters moeten beter nadenken hoe hiermee om te gaan, schreef hij al eerder. ‘Het spel is echt op de wagen’, zegt hij nu. ‘Kandidaten laten precies zien waar de markt naartoe beweegt. Dit betekent in eerste instantie heel veel meer werk voor recruitmentafdelingen. Werknemers en werkzoekenden adopteren nieuwe technologie razendsnel en alleen de bureaus en werkgevers die daar direct op inspelen zullen straks de winnaar zijn.’

‘Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn.’

Technologie implementeren om te checken of cv’s en motivatiebrieven door een mens of door een machine zijn geschreven? Volgens Waasdorp heeft het niet veel zin. ‘Die trein is al vertrokken’, zegt hij. ‘We zullen iets anders moeten verzinnen om kandidaten te gaan screenen. Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn. Ik denk dat veel bureaus en assessmentpartijen niet lekker slapen. Of dat in de nabije toekomst niet meer doen.’

‘Perfecte cv’s’

Volgens Waasdorp zal juist vanuit de kandidaat de revolutie op gang komen. Nu kandidaten makkelijk ‘perfecte cv’s en motivatiebrieven’ kunnen schrijven, door eenvoudigweg de vacature aan ChatGPT te voeren, kunnen ze bij wijze van spreken duizenden brieven de deur uitdoen, en zelfs A.I. een eventuele uitnodiging en interview laten behandelen. Tot aan de eerste werkdag zou het zo kunnen gebeuren dat de werkgever niet eens beseft niet met een mens te maken te hebben. En – mocht de baan remote zijn – dat kan zelfs daarná nog het geval zijn. Hypothetisch gezien.

De vraag is natuurlijk: hoe erg is dat? En hoe waarschijnlijk is het? Maar duidelijk is dat recruiters hun spel zullen moeten aanpassen, zegt Waasdorp. En sneller dan ze nu mogelijk nog beseffen. ‘ATS-systemen hebben nog geen A.I.-filter. Het enige wapen dat ik nu nog kan bedenken, is dat werkgevers samen met bureaus een soort standaard afspreken met elkaar. Eigenlijk niet afspreken, maar: omarmen. Want met SkillsCV ligt die al klaar. Daarmee wordt matching, selectie op skills voor iedereen hetzelfde. Met dezelfde skillstaal. En wordt manipulatie door het A.I.-gebruik voor cv’s en motivatiebrieven gereduceerd tot het minimum.’

Fake applicants?

Sollicitanten die vervolgens met A.I. ook hun sollicitatiegesprek ingaan, heb je daarmee natuurlijk nog niet voorkomen, dat beseft hij ook. Maar, zo vraagt hij zich af, misschien moeten we daar ook helemaal niet rouwig om zijn. ‘Als je A.I. gebruikt voor het maken van een perfect matchend cv of in je sollicitatiegesprek … ben je dan een fake applicant, een fraudeur of gewoon heel slim? Vooralsnog denk ik het laatste. Maar de gevaren liggen heel dichtbij, dat zie ik ook.’

Meer weten?

Op donderdag 28 november vindt het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment congres

Lees ook

A.I.-beelden via Pixlr

Mathijs Bouman: ‘Nog onvoldoende besef van de structurele krapte’

Gepost op 2024/03/25 te 07:21.

Geschreven door Peter Boerman

Wethouders die nog steeds blij zijn met het openen van een nieuw bedrijventerrein in een gemeente, terwijl de lokale mkb’ers tandenknarsend toekijken – ze hebben immers al zo weinig personeel. Het is een beeld dat voor velen nog steeds wennen is, vooral mensen die in de jaren 70 en 80 zijn groot geworden, met de angst voor massale werkloosheid. Maar volgens econoom Mathijs Bouman wordt het toch echt tijd om anders te gaan denken. ‘We leven in tijden van grote krapte. En dit gaat nooit meer over. Ook niet als er een recessie is’, zei hij vorige week, tijdens de derde editie van de Total Talent Summit in Hotel Nassau in Breda.

De Nederlandse economie kende vorig jaar drie kwartalen van krimp achter elkaar, zo maakte Bouman zijn gehoor van zo’n ‘total talent managers’ duidelijk. Dat is echt ongekend, en al heel lang niet meer voortgekomen. Maar tot een grote stijging van de werkloosheid leidde het nauwelijks. Sterker nog: de krapte op de arbeidsmarkt bleef over vrijwel de hele linie groot. Vrijwel iedereen in Nederland heeft een baan, van jong tot oud. En dat werd de afgelopen jaren zelfs alleen nog maar meer, vooral onder jongeren en ouderen.

Sterker nog, in heel Europa zijn er nergens zo weinig jongeren die niet in opleiding of aan het werk zijn als in Nederland, liet Bouman zien. Of, zoals hij het op het podium uitdrukte: ‘Nederlandse jongeren zijn veruit het minst labbekakkerig van heel Europa.’ Het idee dat jongeren lui zijn? Verwijs het maar naar het rijk der fabelen, zegt hij. En dus noemt hij ook zoiets als een sociale dienstplicht een ‘erbarmelijk idee’. ‘Laat die oude mensen vooral voor zichzelf een sociale dienstplicht invoeren. Die jongeren zijn allemaal al in opleiding, of aan het werk.’

‘Arbeidsmarkt geeft geen krimp’

Als hij terugblikt op 2023, valt het Mathijs Bouman vooral op dat de arbeidsmarkt ‘letterlijk geen krimp heeft gegeven’, terwijl de algemene economie juist pruttelend tot stilstand kwam, vanwege Oekraïnecrisis, inflatie, en stijgende rente. ‘Sterker nog: de arbeidsmarkt is gewoon een groeibelemmering voor veel organisaties gebleven.’ Ondanks een forse loongolf die eigenlijk over de hele economie rolde.

‘Sommigen denken dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, maar ik zou niet weten waar.’

De werkloosheid? Die is ook nu nog ‘veel te laag’, constateert hij. ‘Alles onder de 5% is krap.’ En met een werkloosheid die nu nog ruim onder de 4% zit, is daarvan dus zeker sprake. ‘Sommigen verwachten dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, en het arbeidsaanbod zich dus aanpast. Maar ik zou niet weten waar dat vandaan zou moeten komen. Krapte, krapte, krapte, dat blijft het verhaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’

Goede match

Hij vindt het zelf ook ‘fascinerend’, die situatie waarbij er (ruim) meer vacatures dan werklozen zijn. ‘Eerlijk gezegd had ik niet verwacht dat ik het ooit zou meemaken. De langdurige werkloosheid staat in Nederland al een tijd op het allerlaagste peil ooit. Dat is echt een probleem. Een beetje werkloosheid is ook goed. Je hebt tijd nodig om een goede match te laten plaatsvinden. Daarvan is nu geen sprake. En als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

‘Als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

Het probleem, het mag bekend zijn, is de demografie. We worden met z’n allen gemiddeld steeds ouder, en er staan steeds minder jongeren klaar om het werk over te nemen. ‘Vaarwel bevolkingspiramide’, noemt Mathijs Bouman het. ‘Forget it. We spreken voortaan over een bevolkingspilaar. Waar in 1950 nog 7 mensen van tussen de 20 en 65 klaarstonden om te werken, tegenover elke AOW’er, is dat nu 3:1, en dat neemt zelfs nog af naar 2:1 in 2040. Om die vergrijzing draaglijk te houden, heb je wel migratie nodig. Het kan echt niet anders. Als je dat niet toelaat, daalt de beroepsbevolking tot 2070 met bijna 2 miljoen mensen.’

Sectorbeleid

Om de krapte op de arbeidsmarkt over de hele linie te verminderen, kun je wel denken aan sectorbeleid, aldus Bouman. Oftewel: minder werkgelegenheid creëren in slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen.’ Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was.

‘Met z’n allen meer uren werken is een heel armoedige manier van groei.’

Maar dan nog, de demografische uitdaging los je er natuurlijk niet mee op, onderstreepte hij ook. Daar is eigenlijk maar één remedie tegen: de arbeidsproductiviteit. Want die stagneert de laatste jaren. Maar juist daar zit ‘de enige bron van reële groei’, stelt hij. ‘Het is de magische toverstaf voor elke econoom.’ Oftewel: in plaats van meer uren werken, of: meer dagen, met meer mensen, moeten we met hetzelfde aantal mensen in dezelfde tijd méér gaan zien te produceren. ‘Het BBP per uur moet omhoog. Nu is de enige bron van groei dat we met z’n allen harder gaan werken. Maar dat is natuurlijk maar een heel armoedige manier van groei.’

Gaat A.I. helpen?

Zou A.I. dan uitkomst kunnen bieden? Bouman heeft er wel enig vertrouwen in. ‘Het idee dat het de werkgelegenheid bedreigt moeten we maar aan de kant zetten. Daar zouden we misschien zelfs wel blij mee moeten zijn. Ik zou dan ook zeggen: wees er niet al te bang voor. In deze tijd is geld niet het probleem. Klanten ook niet. De bottleneck is: er is geen personeel. Dat wordt nog altijd onvoldoende beseft in dit land. Juist A.I. zou daar op lange termijn bij kunnen helpen.’

‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt.’

Hoe het komt dat die productiviteitsgroei toch niet echt van de grond lijkt te komen? ‘Ik denk ook dat het komt door de gemiddelde leeftijd van de directeur-grootaandeelhouder in het mkb. Die denkt: ik zou best willen automatiseren, maar ja, ik hoef nog maar 5 jaar, laat de volgende generatie het maar doen.’ Ook het lage aantal faillissementen is wat hem betreft ‘een veeg teken’. ‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt. Creatieve destructie. We zijn in een soort compensatiemaatschappij terecht gekomen. Dat is niet goed, dat moet echt anders, willen we met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken.’

Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen

Gepost op 2024/03/21 te 07:06.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De arbeidsmarkt kent de laatste 25 jaar, keer op keer, signalen dat talent zich anders gedraagt dan werkgevers hopen, denken en vermoeden. Van het opkomen van jobboards aan het begin van de eeuw (…we bleven gewoon adverteren in de krant), naar Google, socials en LinkedIn (…daar begonnen werkgevers eerst niet aan omwille van privacy), Whatsapp en mobile (…een gewone computer werkte toch ook?), tot vandaag de dag TikTok, Instagram Reels en YouTube shorts.

Elke keer laten kandidaten precies weten waar ze zitten en waar ze werkgevers verwachten.

Elke keer laat de kandidaat precies weten waar hij of zij zit en werkgevers verwacht. Alleen duurt het jaren voordat die werkgevers die schaarse kandidaten ook volgen waar ze zijn. Bureaus hebben dat eerder in de gaten en winnen daarin ook de war for talent ten opzichte van werkgevers. Vandaag is er een nieuw loot aan de stam, te weten: A.I. ChatGPT, Gemini, Claude en CoPilot maken van sollicitanten onweerstaanbare kandidaten die eenvoudig door alle preselecties heenlopen.

Duizenden ‘perfecte’ kandidaten

De grote consultancykantoren in Londen weten zich nu al geen raad meer hoe ze om moeten gaan met de duizenden ‘gekwalificeerde en perfecte’ kandidaten die zich aanmelden met behulp van A.I. Daarmee nemen kandidaten weer een voorsprong op werkgevers en laten zij zien hoe de toekomst van de arbeidsmarkt zich gaat ontwikkelen.

We hebben 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 personen en gevraagd wat een werkgever (extra) aantrekkelijk maakt.

Het is hiernaast ook interessant om te zien op welke beweegmotieven kandidaten in beweging komen. Behalve de essentiële arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die nodig zijn om de juiste doelgroepen in beweging te brengen, heeft Intelligence Group in de eerste maanden van 2024 extra onderzoek gedaan naar de beweegmotieven van mensen op de arbeidsmarkt. Er wordt veel geschreven over het belang van ‘klimaat’, ‘thuiswerkplekken’ en ‘mentale gezondheid’, maar speelt dat nu echt een rol? We hebben zo 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 Nederlanders, Belgen en Duitsers en gevraagd welke opties een werkgever (extra) aantrekkelijk maken.

Betaalde overuren

Met kop en schouders, in alle leeftijdsgebieden, in alle landen, steekt er één factor bovenuit: betaald overwerken. Alsjeblieft werkgevers, hier ligt de oplossing voor veel wervingsproblemen. Overuren gaan betalen. Zo simpel is het. Al dan niet gecombineerd met het direct uitbetalen van (over)uren, wat een wereldwijde snelgroeiende trend is. Niet alleen bij winnende uitzendbureaus of zzp-bemiddelaars, maar inmiddels ook bij werkgevers.

Aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek? Weinigen noemen het een driver.

Op de tweede plek komt – door bijna de helft benoemd: aandacht voor de mentale gezondheid. Inmiddels weten we dat apps daar niet bij helpen, maar je kunt dit wel zien als een duidelijk signaal waarmee werkgevers aan de gang kunnen én moeten. Een behoorlijk aantal noemen ook nog de thuiswerkvergoeding, waarna de rest terugvalt onder de 30%. Daarbij valt op dat sommige drivers erg weinig worden genoemd, terwijl ze – als we de media moeten geloven – bepalend zouden zijn voor bijvoorbeeld Generatie Z. Denk: aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek. Soms kun je ook heel veel leren van zaken die niet genoemd worden.

Weinig verschil tussen generaties

Opvallend is dat er niet veel verschillen te zien zijn tussen leeftijdscohorten en de opties die een werkgever aantrekkelijker maken. Huisdieren, klimaat en betaald overwerk? Het is voor alle generaties vrijwel even (on)belangrijk. De grootste verschillen zaten bij jongeren (meer dan voor ouderen) bij ‘ruimte voor mijn geloofsovertuiging’, ‘eet- en dieetwensen’, ‘een social media-vrije omgeving’ (!) en ‘sportfaciliteiten’. Andersom hecht de meer ervaren generatie meer waarde aan onbereikbaarheid buiten werktijd. Aandacht voor klimaatverandering vonden alle generaties even (on)belangrijk.

De beweegmotieven (pullfactoren en arbeidsvoorwaarden) van doelgroepen zijn essentieel voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Deze kunnen sterk verschillen per beroep, generatie, opleidingsniveau en geslacht. Als het gaat om deze extra onderzochte opties lag het verschil niet zozeer tussen de leeftijdscohorten of generaties, al zijn er wel duidelijk aanwijzingen dat er interessante accenten te leggen zijn. De vegetarische bitterbal, alcoholvrij bier of aandacht voor social media op de werkvloer zijn er zomaar een paar. En een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

Een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

De belangrijkste boodschap aan werkgevers blijft onverminderd dat werkgevers meer moeten doen met het signaal om overwerk te (gaan) betalen en aandacht te hebben voor de mentale gezondheid van mensen. Daar zijn alle generaties het eigenlijk wel over eens. De data liggen er nu; het zal alleen nog wel een paar jaar duren voordat werkgevers ook ernaar gaan handelen. Behalve de winnaars op de arbeidsmarkt dan… Volgende keer meer over de verschillen die er wél zijn tussen Nederland en zijn buurlanden.

Wéér geen besluit: hoe moet het nou verder met de Wet Toezicht Gelijke Kansen?

Gepost op 2024/03/19 te 14:52.

Geschreven door Peter Boerman

Oké, in de Tweede Kamer hadden ze er ook wat tijd voor nodig. Het eerste wetsvoorstel kwam al in 2020 naar buiten, en pas in maart 2023, nu net iets meer dan een jaar geleden, werd het aangenomen. Maar al met al ging de behandeling hier redelijk voorspoedig, en kon de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie uiteindelijk op heel wat draagvlak rekenen. Een grote meerderheid stemde vóór, en alleen SGP, JA21, PVV, FvD en toen nog Groep-Van Haga waren tegen, destijds hooguit een flinke minderheid. Pieter Omtzigt – op dat moment nog een eenmansfractie – was bij de stemming zelfs helemaal niet aanwezig.

Wat eerst min of meer een hamerstuk leek, is nu ineens een heel heet politiek hangijzer geworden.

Maar de verkiezingen voor de Provinciale Staten die precies één dag daarna werden gehouden, en met name ook de Tweede Kamerverkiezingen van november, hebben het politieke landschap inmiddels behoorlijk veranderd. En dat heeft ook grote gevolgen voor deze wet die discriminatie in het recruitmentproces wil uitbannen. Zó groot, dat de Eerste Kamer er eigenlijk niet meer uit lijkt te komen. De stemming, die voor dinsdag 19 maart gepland stond, werd vandaag namelijk opnieuw uitgesteld. Voor de vierde keer alweer. Wat eerst min of meer een hamerstuk leek, is nu ineens een heel heet politiek hangijzer geworden.

Werkgevers roeren zich

Een deel van de huidige commotie is waarschijnlijk terug te voeren op een brief van de werkgeversverenigingen, die te elfder ure hun bezwaren tegen de wet nog eens uiteenzetten, een lobby waar met name de VVD (altijd) gevoelig voor lijkt. En de nieuwe politieke realiteit maakt het die partij ook makkelijker om een ander standpunt in te nemen dan het vorig jaar nog in de Tweede Kamer deed. Niet dat de VVD zich nu al meteen tegenstander verklaart; senator Koen Petersen kiest liever voor de vlucht naar voren en vraagt (met steun van de ChristenUnie) eerst om een pilotprogramma van 1 jaar om te onderzoeken of de wet wel effectief is.

‘Deze wet confronteert bedrijven met aanzienlijke administratieve lasten’, zegt de VVD.

‘Met deze wet worden bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten om aan hun wervings- en selectieprocessen te voldoen’, aldus de VVD’er. ‘En hoewel we als VVD natuurlijk tegen discriminatie zijn, betekent dit niet automatisch dat elke antidiscriminatiemaatregel effectief is. Niet bekend is of de voorgestelde maatregelen in de wet daadwerkelijk het beoogde effect hebben.’ En dus wil de VVD eerst een pilot – ‘bij grote en kleine bedrijven, maar ook commerciële en niet-commerciële organisaties’ – en pas daarná stemmen over het wetsvoorstel.

Voortmaken

Daar zit SZW-minister Karien van Gennip echter niet op te wachten – die wil voortmaken met de wet, en met de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarom kwam ze een aantal tegenstribbelaars deze week al tegemoet met een brief die een paar bezwaren moest wegnemen. Zo wil ze kleine bedrijven iets meer ontzien: in plaats van 25 medewerkers gaat de wet pas gelden bij een grens van 50 medewerkers, niet toevallig ook de grens waarbij een organisatie toch al een OR en een op papier gesteld personeelsbeleid moet hebben. Dan vallen de extra administratieve lasten namelijk ook mee, aldus de minister.

Van Gennip zegde al toe dat de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd wordt.

Eerder had Van Gennip al toegezegd dat er de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd zal worden, zodat bedrijven kunnen wennen aan de nieuwe situatie. Ook geeft dat volgens haar ruimte om de wet nog aan te passen als die toch niet goed blijkt te werken. Toezeggingen die de ChristenUnie inmiddels lijken te hebben overtuigd, maar juist weer elders op bezwaren stuiten. Mei Li Vos, senator voor GroenLinks-PvdA, en voorzitter van de Eerste Kamercommissie voor SZW, besloot daarom een vierde termijn van behandeling aan te vragen. Die nu voor dinsdag 26 maart, aan het eind van de middag, gepland staat.

Spannend

Het belooft dan opnieuw een spannende middag te worden. Zoals het er nu naar uitziet, zal de VVD dan waarschijnlijk tegen stemmen, zeker als de eigen motie voor eerst de pilot van een jaar wordt verworpen. De sleutel lijkt vervolgens te liggen bij de eenmansfracties van 50Plus en OpNL, de vertegenwoordiger van regionale en lokale partijen in de senaat. Het is nog onduidelijk hoe die partijen gaan stemmen, al toonde 50Plus zich in het verleden altijd wel gevoelig voor het argument dat de wet ook leeftijdsdiscriminatie zegt te bestrijden.

Volgens de minister kent Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid, die nu al ruim 50 jaar duurt’.

Mei Li Vos ziet de bui mogelijk al hangen. In haar eerste termijn zei ze in antwoord op de VVD immers al te vrezen dat van uitstel misschien ook wel eens afstel zou kunnen komen – zeker met een demissionair kabinet – en dat daardoor de situatie van discriminatie op de arbeidsmarkt maar voortduurt. Eigenlijk precies wat Van Gennip ook zei, toen ze stelde dat Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid’ kent, ‘die nu al ruim 50 jaar duurt’. Hoogste tijd om dat te veranderen, aldus de minister, die mogelijk in haar laatste weken als bewindspersoon zit – en waarschijnlijk juist daarom deze wet nog zo graag de eindstreep ziet halen, beseffende dat het anders wel weer eens héél lang kan gaan duren voordat er echt iets aan het probleem gebeurt.

Van volledig afhankelijk van externe bureaus naar geheel eigen werving (inzending Recruitment Now)

Gepost op 2024/03/18 te 12:21.

Geschreven door Redactie

Onze case is niet zomaar een succesverhaal in werving; het is een samenkomen van creativiteit en vernieuwing waarin we verschillende onderdelen van recruitment hebben behandeld. We hebben bij Recruitment Now niet alleen gezocht naar kandidaten, maar hebben een verhaal gecreëerd door middel van recruitmentmarketingcampagnes, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding.

Deze case is een samenkomen van creativiteit en vernieuwing, waarin verschillende onderdelen van recruitment zijn behandeld.

Dit hebben we gedaan voor Mérieux NutriSciences. We zijn gestart met het bepalen van hun EVP op basis van data en sessies met medewerkers. Hieruit kwamen we al snel tot een slogan die volledig aansloot bij Mérieux: ‘Werken aan een betere wereld. Werken bij Mérieux’. We keken naar wat de doelgroep belangrijk vindt en waar zij naar kijken bij het solliciteren bij een andere werkgever. De conclusie: het imago van de organisatie vinden ze superbelangrijk.

Mérieux NutriSciences stond op dat moment niet bekend als populaire werkgever. De organisatie had een slecht imago met verschillende negatieve reacties op internet. Hier wilden wij verandering in brengen! We hebben een employer branding campagne opgezet die door vertaald werd naar verschillende fasen.

Met zelfontworpen ‘Google Search’-borden vertegenwoordigden we de vragen en zorgen van potentiële kandidaten.

Het meest opvallende aspect aan onze case was ongetwijfeld de tweede fase van de employer branding-campagne. Met onze zelfontworpen ‘Google Search’-borden vertegenwoordigden we de vragen en zorgen van potentiële kandidaten. Huidige, nog niets wetende medewerkers gingen zitten op een kruk en beantwoorden de “zoekopdrachten” van de Google borden op beeld. Met als doel: het met een knipoog ontkrachten van de negatieve reacties die online vindbaar waren door de mensen die iedere dag te maken hebben met Mérieux NutriSciences als werkgever.

Wat was de impact van de case?

We hebben voor Mérieux het afgelopen jaar meer dan 10 vacatures mogen invullen. Van laboranten tot HR-medewerkers; kandidaten reageerden massaal op de video’s. Meer dan 550 kandidaten solliciteerden bij Mérieux NutriSciences van wie we er 62 hebben aangenomen. Alle openstaande vacatures werden succesvol ingevuld binnen een gemiddelde van 8 weken met een gemiddelde cost per hire van 1.355 euro.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze case verdient een award omdat we met onze campagnes niet alleen kandidaten hebben aangetrokken; we hebben vertrouwen en betrokkenheid opgebouwd bij nieuwe én huidige medewerkers. Wij geloven erin dat wanneer je investeert in je eigen werkgeversmerk, je zelfs in deze krappe arbeidsmarkt succesvol kunt werven zonder externe partijen.

Met onze doordachte campagnes en creativiteit hebben we iets unieks neergezet. We hebben als Recruitment Now bewezen dat door te investeren in een sterk werkgeversmerk en het ontwikkelen van aansprekende campagnes, je in staat bent om talent aan te trekken en te behouden, zelfs in uitdagende omstandigheden. Onze case is een voorbeeld van hoe een organisatie weer succesvol kan werven door te vertrouwen op haar eigen kracht. We hebben laten zien dat je met een gedurfde aanpak een unieke campagne creëert en dat het zo mogelijk is om op te vallen.

Credits case

Betrokkenen bij deze case zijn meerdere medewerkers van Mérieux NutriSciences. Deze medewerkers waren betrokken bij de afgenomen interviews en als acteurs voor de video’s. Binnen Recruitment Now waren zowel de recruiters als de recruitmentmarketeers betrokken.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets