Aandeel zorgprofessionals met migratieachtergrond neemt aanzienlijk af

Geschreven door

Elke twee jaar meten HR-specialist Compagnon en Intelligence Group de arbeidsmarktbeleving van zorgprofessionals in Nederland. Deze week is de vierde editie van dit onderzoek verschenen, in het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023. Wat is er in die tijd veranderd voor de mbo’ers en hbo’ers in de zorg? We nemen een paar hoofdconclusies eruit.

Wat direct opvalt, is een afname van het aandeel zorgprofessionals met een migratieachtergrond in de afgelopen twee jaar, van 12 naar 8%. Terwijl door onder andere de vergrijzing de beroepsgroep misschien nu al begint te krimpen, kan het meest kansrijke arbeidspotentieel blijkbaar onvoldoende worden ontsloten. Daar liggen dus nog kansen. Immers: bij de gehele Nederlandse bevolking is het aandeel mensen met migratieachtergrond nu maar liefst 2 keer zo hoog, namelijk 16%.

Vergrijzing

Het is niet uit te sluiten dat zorgprofessionals met een migratieachtergrond of gekwalificeerde arbeidsmigranten het veel lastiger hebben om als zorgprofessional te blijven werken, ondanks de schaarste. Er is sprake van dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, en er ligt een oneigenlijke drempel door de BIG-registratie. Compagnon-CEO Frank Roders: ‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt daarmee zijn doel voorbij te schieten. De zorg zou maximaal moeten inzetten op inclusiviteit omdat daar de sleutel ligt voor de arbeidstekorten in de nabije toekomst.’

‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt zijn doel voorbij te schieten.’

Het aantal zorgprofessionals is de afgelopen jaren overigens zelfs licht gedaald, tussen 2021 en 2023 zelfs met 20.000. Dit komt vooral voor rekening van de senioren, wat erop zou kunnen wijzen dat de vergrijzing merkbaar wordt. In het algemeen: het profiel van een zorgprofessional is voornamelijk vrouw (85%), overwegend boven de 30 jaar oud (80%), en met meer dan 10 jaar werkervaring (74%).

Lage arbeidsmarktactiviteit

Andere conclusie in het onderzoek is dat de ‘vacaturedruk’ in de zorg nog steeds hoog is, met ongeveer 5 keer zoveel vacatures als actieve werkzoekenden. Zorgorganisaties moeten dan ook veel uit de kast halen om aantrekkelijk te zijn voor potentieel talent.

Daarnaast ligt ook de arbeidsmarktactiviteit onder zorgprofessionals gemiddeld wat lager dan onder de algehele Nederlandse beroepsbevolking, net als het aantal baanwisselingen. Niets nieuws onder de zon, want deze lage(re) activiteit en mobiliteit is de afgelopen jaren een constante gebleken.

Pullfactoren

Van de mensen die aangeeft te zijn gewisseld van baan, geeft 43% aan dat de reden daarvoor ontevredenheid met de vorige baan was en 28% geeft aan toe te zijn geweest aan een nieuwe uitdaging. Maar wat zijn de positieve redenen, de pullfactoren, om naar een andere bedrijf over te stappen? De werksfeer blijft dan het hoogst scoren, en een goed salaris is ook niet verkeerd, zo melden de ondervraagden.

Zorgprofessionals blijken het daarnaast steeds belangrijker te vinden om zich te kunnen ontwikkelen. Als opleidings- en doorgroeimogelijkheden belangrijker worden, biedt dat een kans aan werkgevers om invulling te geven aan interne mobiliteit. Er is immers een actieve vraag van zorgprofessionals die doorgroeien en ontwikkelen belangrijker zijn gaan vinden.

Netwerken

Kijken we naar hoe zorgprofessionals actief zijn op de arbeidsmarkt, dan valt op dat het belang van een netwerk of bekenden voor het vinden van een baan toeneemt. In 2021 gaf 12% van de zorgprofessionals aan een baan te hebben gevonden via bekenden of het eigen netwerk. Dit percentage is gegroeid tot 23% in 2023. Dit betekent dat referral recruitment ook in de zorg tegenwoordig een goede manier is om nieuwe medewerkers aan te trekken. Daarnaast worden de meeste outperformers op deze manier aangetrokken, zo melden de respondenten.

Bron: CBS

Er blijkt overigens wel een grote discrepantie te bestaan tussen het aantal inschrijvingen en gediplomeerden. Vanuit het mbo-onderwijs stromen er in 2021 ongeveer 12.000 verzorgenden IG en verpleegkundigen in de markt.  Wat betreft de inschrijvingen is er een stijging bij de verpleegkundigen. In 2022 zijn er voor de opleiding verpleegkundige 29.940 inschrijvingen, ruim 5% méér inschrijvingen ten opzichte van 2021, en bijna 30% meer ten opzichte van 2017. Het aantal verzorgenden IG laat juist een dalende/stagnerende trend zien, 5% minder in één jaar.

Vooral in Zuid-Holland

Als het om de landelijke spreiding van instromende (mbo-)zorgmedewerkers op de arbeidsmarkt gaat, steekt Zuid-Holland met kop en schouders boven de andere provincies uit. Het grootste deel mbo’ers haalde zijn diploma in Zuid-Holland: 2.450 gediplomeerden. Vervolgens is de grootste groep te vinden in Gelderland (1.780 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.520 gediplomeerden).

(bron CBS & DUO)

Het aantal inschrijvingen voor de hbo–opleiding Verpleegkundige neemt toe sinds 2015, en ook in 2022 lijkt die lijn zich voort te zetten. Ook het aantal gediplomeerden stijgt bij de verpleegkundigen. Bij de therapeuten lijkt hier bij de gediplomeerden een dip te zitten in 2020. Mogelijk heeft dat te maken met de invloeden van Covid-19. In 2021 herstelt de lijn zich weer. Het grootste deel nieuwe zorgverleners op hbo-niveau heeft zijn diploma behaald in Zuid-Holland, 1.240 in totaal. Grote groepen zijn verder te vinden in Gelderland (1.100 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.090 gediplomeerden).

Meer weten?

In het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023 staat nog veel meer informatie over de zorgsector. In deze arbeidsmarktanalyse van de zorgmarkt wordt gerapporteerd over zorgfuncties in loondienst op mbo 3/4- en hbo-niveau (zoals verpleegkundigen, laboranten, apothekers, diëtisten en medisch assistenten).

Meer Data Donderdag?

 

Is 2023 dan eíndelijk het jaar van Recruitment Process Automation?

Geschreven door

Ja natuurlijk, er is al jaren veel aandacht voor recruitmenttooling. In alle soorten en maten. Maar de werkelijke adoptie ervan? Die bleef toch lang achter. Misschien zijn recruiters toch wat conservatiever of minder tech savvy dan ze zelf soms denken, misschien schoot de technologie tot nu toe ook nog wel tekort om echt het verschil te maken, wie zal het zeggen? Maar als de voortekenen niet bedriegen, komt de revolutie van Recruitment Process Automation die Kevin Wheeler al jaren voorspelt, dit jaar toch echt dichterbij.

In 2021 vond 38% tooling belangrijk, dit jaar is dat al 45%.

Tenminste: recruitmentprofessionals zien steeds meer heil in alle technologische toepassingen die voor hen beschikbaar zijn. Die tools beloven tot nog toe vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten. En de waarde daarvan wordt onderkend. Terwijl recruitmenttooling in 2021 nog door 38% van de respondenten bij de Stand van Werven als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

Meer tooling, graag

Ook andere uitkomsten van dit onderzoek wijzen op een toenemende aandacht voor automatisering. Zo stond robotisering in 2021 voor 21% van wervingsprofessionals op de agenda, nu geldt dat inmiddels voor maar liefst 41%. En de grote meerderheid (61%) van de ondervraagde recruiters geeft aan dat ze in 2023 meer tooling verwachten te gaan gebruiken ten opzichte van 2021. Dat is consistent met de bevindingen van 2021, toen 53% ook al aangaf méér recruitmenttools te hebben gebruikt ten opzichte van het jaar ervoor.

Een stapsgewijze strategie lijkt wel de voorkeur te hebben.

Er bestaan echter nog wel de nodige verschillen als we dieper inzoomen op de mate waarin er geautomatiseerd wordt. De twee uitersten: 25% geeft aan niets verder te willen automatiseren, terwijl één respondent voor een volledige automatisering gaat van het recruitmentproces. Toch blijkt uit het onderzoek op alle manieren dat de meeste recruitmentprofessionals in Nederland over het algemeen welwillend tegenover de automatiseringskansen staan. Een stapsgewijze strategie lijkt wel de voorkeur te hebben. Het overgrote deel (59%) van professionals geeft aan dat dát de way forward zal zijn.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer over tooling?

Dinsdag 6 juni 2023 vindt de zevende editie plaats van Recruitmenttech Demo_Day. Bezoek samen met meer dan 250 mede-recruiters de expovloer, ga in gesprek met ruim 40 verschillende leveranciers, bekijk 1-op-1 demo’s en volg pitches en uitgebreide demo talks. Meld je hier aan:

Demo_Day

Over de waarde van neuromarketing in recruitment: ‘Diepere connecties, betere keuzes’

Geschreven door

Hoe kun je je dienstverlening als recruitmentbureau meer laten aansluiten op je kandidaten? Dan helpt het als je inzicht hebt in hun emoties en beweegredenen. En precies daar is waar neuromarketing om de hoek komt kijken. Zo’n 95% van al onze beslissingen wordt immers genomen op basis van emoties in plaats van rationele overwegingen. Bij Personato zijn ze er sinds 2020 mee bezig, mede dankzij inhouse trainer Hein Heijen, expert toegepaste neuromarketing en beïnvloedingspsychologie. Wat leerde hij de recruiters in het bedrijf in Zuidoost Nederland zoal?

#1. ‘Neuro is de toekomst’

Allereerst was het idee om een tijdelijk traject aan te gaan, maar algemeen directeur Michiel van Gog concludeerde al snel dat neuromarketing binnen recruitment meer impact had dan verwacht. ‘Niet alleen werd deze inhouse opleiding voor veel professionals een reden om bij ons te komen werken, het gaf ook een nieuwe dimensie aan ons vak, waardoor we het op een unieke, eigen wijze gingen beleven. Ik geloof dat neuromarketing de toekomst is, want hiermee stel je de kandidaat écht centraal.’

#2. Waardewoorden achterhalen

Nu, ruim 3 jaar later, wandelt Hein nog steeds elke donderdag bij Personato binnen om zijn kennis te delen en de medewerkers álles te leren over zijn vak. Daarbij gaat het onder meer over het achterhalen van wat hij noemt ‘Waardewoorden’. ‘Als je ze eenmaal kent, hoor je ze in elk gesprek’, aldus Van Gog. ‘Vrijheid, ontwikkeling, uitdaging, balans.’

Hein Heijen in actie.

Door andere gespreks- en luistertechnieken toe te passen, herkennen recruitment consultants de waardewoorden en komen ze sneller tot de kern, waardoor ze eerder een passende oplossing kunnen bieden. Waardewoorden maken kenbaar wat iemand daadwerkelijk belangrijk vindt en nastreeft, vaak zonder dat ze zelf bewust ervan zijn. Dit maakt het leven van de kandidaat waardevol of, bij het ontbreken daarvan, waardeloos, aldus Van Gog.

#3. Het ‘geheime recept’

De medewerkers van Personato laten de waardewoorden van specifieke doelgroepen vervolgens terugkomen in wervingsuitingen en tijdens gesprekken. Aan elke situatie zijn verschillende woorden te koppelen. Dergelijke woorden spreken daarmee positieve of minder positieve emoties aan. ‘Een engineer zal zich bijvoorbeeld aangetrokken voelen door woorden als innovatie of nauwkeurigheid, terwijl een grafisch vormgever zich waarschijnlijk meer kan vinden in creativiteit en spontaniteit. Iemand die zich hierin herkent zal een sterkere binding voelen met de functie en de organisatie’, zo leert Heijen zijn publiek.

‘Bij een sollicitatiegesprek moet het gaan over de kandidaat, en niet over de vacature.’

Er zijn verschillende ingrediënten binnen de neuromarketing om een kandidaat te begeleiden in het maken van de juiste keuze, legt Van Gog uit. ‘Een voorbeeld is het what’s in it for me-principe – iemand luistert pas écht als het interessant is voor diegene. Voor een sollicitatiegesprek houdt dit in dat het over de kandidaat moet gaan, en niet over de vacature. Een ander voorbeeld is dat ieder mens autonomie belangrijk vindt. Dat betekent dat een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek de vrijheid moet voelen om eigen keuzes te kunnen maken. Alle ingrediënten samen, zorgen ervoor dat de kandidaat de juiste prikkel, op het juiste moment, in de juiste mix ontvangt, om uiteindelijk de juiste keuze te kunnen maken.’ 

#4. Leer denkstijlen kennen

Het is niet alleen belangrijk waardewoorden te kennen, maar je moet je ook verdiepen in ‘denkstijlen’, oftewel: hoe mensen informatie verwerken en beslissingen nemen. Wanneer je dit bij kandidaten, tijdens sollicitatiegesprekken herkent kun je je hierop aanpassen. ‘Bijvoorbeeld: baseert iemand een keuze op zijn eigen mening, of op die van anderen? Hieruit kun je halen of iemand zelf de keuze maakt of dat ze het nog met een naaste willen bespreken. Door dit te herkennen, kan een recruitmentconsultant een procedure beter, maar ook een stuk persoonlijker begeleiden’, aldus Van Gog.

#5. Gebruik alle zintuigen

Neuromarketing erkent dat álle zintuigen een belangrijke rol spelen bij het maken van keuzes en dat zowel visuele stimuli als geluid, geur, smaak en tast onze emoties en besluitvorming beïnvloeden. ‘Het gebruik van deze zintuiglijke prikkels tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken kan een positieve beleving creëren, iemand op z’n gemak stellen en een juiste beslissing van de doelgroep stimuleren’, aldus Van Gog. ‘Zorg bijvoorbeeld voor een aangename geur, passend bij de setting, zoals lavendel dat mensen helpt te ontspannen en citrus om te activeren. Maar ook rustgevende muziek tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen.’

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekst.

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekstuele informatie (al wordt dat ook weer bestreden). Maar hoe dan ook, het testen van advertenties met behulp van neuromarketingtechnieken kan leiden tot een 18% hogere ROI, zo blijkt uit een van de vele studies die hier inmiddels naar verricht zijn.

#6. Het ‘huh’-effect

Nog een belangrijk inzicht betreft het gebruik van contrast, ook wel het ‘huh’-effect genoemd. Hierbij trekt een onverwachte gebeurtenis onze aandacht. Van Gog: ‘Door dit toe te passen in wervingscampagnes, bijvoorbeeld door een kandidaat te laten zien dat je bij een andere werkgever tijd- en plaats onafhankelijk kunt werken, iets wat hij nu totaal niet ervaart, verbaas je hem en kun je de betrokkenheid bij de boodschap vergroten. Daarnaast zorgt dit huh-effect er ook voor dat het brein deze gebeurtenis onthoudt en iemand aan het denken zet.’

#7. Storytelling

De recruitmentmarketeers van Personato worden door Heijen ook getraind in storytelling, oftewel: het verhaal van regionale bedrijven overtuigend overbrengen op de doelgroep. ‘Zo leert talent het bedrijf kennen, hun werkgeversmerk, de cultuur, de waarden en de toekomstperspectieven. Daarnaast zien we dat werkgevers mét storytelling een retentiegraad van 36% hebben. Storytelling is een bekend fenomeen, maar binnen de neuromarketing verruimen we dit begrip nog eens met neurowetenschappelijk onderzoek, zodat je nóg beter leert inspelen op je doelgroep.’

‘Helpen bij beslissing’

Door het toepassen van neuromarketing kun je – kortom – een sollicitant helpen bij het nemen van een duurzame, weloverwogen beslissing in het wervingsproces, aldus Van Gog. ‘Soms zegt de kandidaat namelijk het één, maar bedoelt hij of zij het ander. Door de juiste vragen te stellen, hoort een recruitment consultant ook wat er níet wordt gezegd. Deze investering heeft ons in de afgelopen 3 jaar veel gebracht. Naast een diepere en unieke beleving van het recruitmentvak, wisten we hierdoor ook al meer dan 200 professionals éxtra te helpen aan hun droombaan. We gaan dus voorlopig zeker ermee door.’

Lees ook

‘Om de tekorten op te lossen, moeten we meer praten over mentaal welzijn’

Geschreven door

Als er iets is dat werkgevers tegenwoordig bezighoudt, dan is dat niet alleen de aanhoudende krapte, maar net zo goed: het sterk gestegen verzuim. Twee kanten van dezelfde medaille. Eigenlijk in de hele wereld neemt dat toe. En dan met name het mentaal verzuim. Onder andere dóór de krapte neemt de stress toe, en een afdoende aanpak is eigenlijk nog niet gevonden. Vandaar ook dat er vorige week tijdens de Mental Health Week uitgebreid hierbij is stil gestaan.

Een afdoende aanpak tegen het groeiende mentaal verzuim is eigenlijk nog niet gevonden.

https://nl.indeed.com/inspiration/onderzoek-mentale-gezondheid-2023 indeed mentaal welzijnWant dat er aandacht voor nodig is, mag duidelijk zijn. Ruim 1 op de 3 Nederlandse werknemers laat mentale gezondheid bijvoorbeeld onbesproken in hun gesprekken met leidinggevenden. En bijna de helft van de Nederlanders denkt ‘minder bekwaam’ over te komen als ze dit soort mentale problematiek met hun baas bespreken, zo blijkt uit onderzoek door YouGov in opdracht van Indeed, onder meer dan 700 Nederlanders, onder wie ruim 200 beslissers. En dit terwijl 1 op de 5 Nederlandse werknemers aangeeft te kampen met mentale problemen.

Schrikbarende cijfers

‘In tijden van de krappe arbeidsmarkt gaat het niet alleen om het aantrekken van talent, maar zeker ook om het vasthouden van waardevolle medewerkers’, stelt Sara Cauwenbergh, Talent Strategy Advisor bij Indeed. ‘Als werkgever is het noodzaak een werkplek te creëren waarin mensen graag komen én blijven werken. Met een bedrijfscultuur waarin medewerkers zich goed voelen, betrokken zijn en volledig tot hun recht komen. Gezien de schrikbarende cijfers is een open dialoog over mentale gezondheid op het werk dan ook een belangrijk gesprek.’

Sara Cauwenbergh, tijdens de recente editie van Werf& Live.

Volgens het Indeed-onderzoek blijkt dat maar liefst 46% van de respondenten momenteel mentale problemen ervaart of die in het verleden al eens heeft gehad. Denk aan depressies, burn-out, eenzaamheid, of faalangst. Maar net als dat 1 op de 3 werknemers mentale problemen niet meldt, schaamt eenzelfde percentage zich voor dit soort problematiek ten opzichte van zijn of haar manager, blijkt uit de cijfers. ‘Mogelijk komen deze gevoelens van schaamte voort uit de steun die ontbreekt’, aldus Cauwenbergh. ‘1 op de 4 werknemers heeft namelijk het gevoel geen support te krijgen van de werkgever bij zijn of haar mentale problemen.’

Kwart is vaak uitgeput

Van de Nederlanders voelt 22% zich vaak uitgeput aan het einde van een werkdag; 6% blijkt dit gevoel zelfs na elke werkdag te hebben. Deze mentale vermoeidheid werkt ook door op het privéleven: velen zeggen zelfs geregeld plannen af of brengen minder tijd door met familie door de hoge werkdruk. Bovendien weet bijna de helft niet welke welzijnsmaatregelen de werkgever aanbiedt. ‘Een te hoog percentage’, vindt Cauwenbergh, die dan ook ervoor pleit dat meer over het thema gepraat wordt.

‘Geef het algemeen welzijn van je nieuwe en huidige medewerkers voorrang binnen elk aspect van HR.’

Hoe ze dat voor zich ziet? ‘Zorg ervoor dat mentale gezondheid een structureel onderwerp wordt binnen je organisatie door mentale ondersteuning voor iedereen toegankelijk te maken. Maak als manager de (mentale) afstand tot je team zo klein mogelijk en houd rekening met de verschillende behoeften van medewerkers. Zo creëer je een psychologische veilige omgeving, waarin medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Geef het algemeen welzijn van je nieuwe en huidige medewerkers voorrang binnen elk aspect van HR.’

Krapte op de arbeidsmarkt hangt direct samen met het groeiende verzuim. Vooral het mentaal verzuim blijkt snel toe te nemen. Hoe daarmee om te gaan? De belangrijkste les: 'Praat erover. Het is niets om je voor te schamen.'

Vooral Gen Z maakt zich zorgen

Het grootschalige Indeed-onderzoek sluit aan bij allerlei andere signalen over de huidige arbeidsmarkt. Zo schreef ook Acture er recent een whitepaper over. ‘Leidinggevenden zijn veelal onvoldoende geëquipeerd om de signalen van aanstaand verzuim als gevolg van stress te signaleren, waardoor langdurig verzuim veelal het gevolg is’, zei CEO Maudie Derks bij het verschijnen daarvan. ‘Als we meer aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers lossen we meteen ook een deel van de arbeidsmarkttekorten op.’

‘Als we meer aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers lossen we meteen ook een deel van de arbeidsmarkttekorten op.’

In de zogeheten Gen Z en Millennial Survey van Deloitte bleek daarnaast dat het probleem met name bij de jongste generatie welig tiert. Zo’n 38% van de Nederlandse Gen Z-respondenten en 27% van de millennials geeft daarin aan zich altijd of het grootste deel van de tijd gestrest te voelen. Van deze groep maakt 31% van de Gen Z’s zich zorgen om hun mentale gezondheid (wat in 2022 nog 27% was). Onder millennials neemt dit percentage juist af: van 21% vorig jaar naar 15% in 2023. Wel nemen bij millennials de burn-outklachten toe, van 33% in 2022 naar 37% dit jaar. Bij Gen Z steeg dit zelfs in 1 jaar van 29% naar 40%.

Het begint met leiderschap

Een effectieve aanpak begint in elk geval met leiderschap, betoogt Kelly Greenwood op Harvard Business Review. Als leiders beginnen met zich kwetsbaar op te stellen, en zelf over hun eigen mentale gesteldheid gaan praten, dan zullen werknemers volgen, zo stelt de oprichter van non-profit Mind Share Partners. ‘Als leiders hun persoonlijke verhalen gaan delen, reduceert dat het stigma, en worden de ups en downs die elk mens nu eenmaal heeft nogmaal om over te praten. Dit kan laten zien dat je succes kunt hebben, ook met een mentale uitdaging.’

Zelf heeft Greenwood een tijd gekampt met depressie en angstaanvallen. Maar ze kwam erachter dat ze niet de enige was, en ontworstelde zich aan de problemen. Nu adviseert ze bedrijven hoe hiermee om te gaan bij hun werknemers en leidinggevenden. Haar oproep is onder meer: vertel alleen je persoonlijke mentale problemen, niet die van anderen. Als je dat doet, maak je jezelf immers nog steeds niet kwetsbaar, en doet de luisteraar denken dat de problemen nog steeds iets zijn om je voor te schamen. En dat is juist wat we niet meer zouden moeten willen.

Meer weten?

mentaal verzuim aanpakken onderzoek indeedHier vind je het hele onderzoeksrapport van Indeed, getiteld ‘Werken aan Welzijn: Mentale gezondheid en welbevinden op het werk in Nederland’ 

Mentaal welzijn

Of bekijk hier een recent webinar van Indeed over het onderzoek naar mentaal welzijn op het werk:

Webinar

Amerika telt meer dan 220.000 corporate recruiters. En 62,5% is vrouw

Geschreven door

Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.

Opmerkelijke bevindingen

Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:

  • Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
  • Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
  • De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
  • Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
  • Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
  • Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
  • In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
  • Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
  • Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
  • Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.

Best snel weer weg

  • Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
  • Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
  • Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
  • Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.

Cv met gemiddeld 645 woorden

  • Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
  • Apple en Microsoft voeren de lijst aan van ‘most common employers for corporate recruiters‘. Waar de eerste 14 vacatures ervoor open heeft staan, heeft de tweede er momenteel zelfs 25.
  • Tegenover de ruim 220.000 actieve corporate recruiters in de VS, telt het data science-team van Zippia ook 45.393 vacatures voor de beroepsgroep.
  • Gemiddeld wordt voor de komende jaren nog eens een jaarlijkse groei van 5% in het aantal actieve recruiters verwacht.

Meer weten?

Meer cijfers?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport  De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

‘Behoud is het nieuwe werven’ (Maar waarom doet dan bijna niemand dat?)

Geschreven door

Veel organisaties hebben de mond vol van het belang van interne mobiliteit. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je dan. Maar de realiteit biedt een heel ander beeld. Waar sinds 2015 werknemers bijna twee keer zo snel van werkgever zijn gaan veranderen (de externe mobiliteit dus), is het aantal mensen dat bij zijn huidige werkgever een andere functie krijgt sinds 2015 nauwelijks gestegen. ‘Werkgevers zetten onvoldoende in op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en concentreren zich vooral op de werving van nieuw personeel’, zo luidt dan ook de conclusie van de nieuwste Talent Monitor waarin deze resultaten zijn opgenomen.

behoud is het nieuwe werven

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit, zo blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktdata-specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal dus bijna 2:1, wat betekent: als 3 mensen van baan veranderen, is dat 2 van de 3 keer bij een andere werkgever, en slechts 1 van de 3 keer bij de huidige werkgever. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft, zoals hogere medewerkertevredenheid en productiviteit, minder verloop, en lagere kosten voor werving en onboarding.

Doorloopsnelheid neemt toe

Uit het onderzoek blijkt ook dat de ‘doorloopsnelheid’ van medewerkers snel toeneemt, wat zelfs te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen (traditiegetrouw) hierin de kroon. Bij hen ligt de gemiddelde tijd bij een werkgever op 2,7 jaar. Van hen vond ook maar liefst 36,5% afgelopen jaar een nieuwe werkgever. De gemiddelde verblijfstijd stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van 17 jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt dan ook verklaard door de groep tot 35 jaar.

Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde duur van een loondienstverband voor de hele Nederlandse beroepsbevolking korter dan 5 jaar is geworden, terwijl dat in 2015 nog zo’n 8 jaar was. Deze elkaar steeds sneller opvolgende dienstverbanden jagen niet alleen organisaties op wervingskosten, maar hangen ook negatief samen met productiviteit en werkgeluk, zo blijkt uit vele onderzoeken. Opvallend is dat tegelijk de arbeidsmarktactiviteit van werkzoekenden historisch laag is. Dat wil zeggen: nog niet eerder waren zo weinigen actief zelf op zoek naar een baan of opdracht.

Lege mailboxen

‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’

‘2023 moet het jaar van de omslag worden op het vlak van interne mobiliteit.’

Maar bovenal vraagt het om meer aandacht voor interne mobiliteit, stelt hij. ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” blijkt volgens de cijfers nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Werkgevers blijven maar pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’

Is flex nog flex, vast nog vast?

Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – is er ook een daling te zien in de duur van opdrachten, al is de daling hier niet zo sterk als bij vaste medewerkers. Zo was de gemiddelde duur van een opdracht in 2020 nog 395 dagen, in 2022 was dat gedaald naar 363 dagen, net iets minder dan een kalenderjaar dus. De duur van de gemiddelde initiële opdracht (dus zonder verlenging) is de afgelopen jaren zelfs behoorlijk toegenomen, zo blijkt.

behoud is het nieuwe werven

Opvallend: de duur van een opdracht voor een flexibele medewerker komt zo steeds dichter te liggen bij de duur van een contract van een vaste medewerker. ‘In welke mate is vast nog vast en flex nog flex?’, vraagt HeadFirst-CEO Marion van Happen zich dan ook af. ‘De flexibiliteit groeit, ook onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Ik vraag de politici in Den Haag daarom deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’

Meer weten?

Download hier de hele Talent Monitor

Talent Monitor

Lees ook

50 zaken die bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever

Geschreven door

Als recruiter moet je een goed beeld hebben van wat je organisatie aan kandidaten aanbiedt. Waarom zou een kandidaat overstappen? Wat is of wat zijn de triggers of pullfactoren om kandidaten te interesseren om een baan elders te verkennen? We kennen allemaal de onderzoeken naar de ontwikkeling van voorkeuren van de verschillende generaties en doelgroepen op de arbeidsmarkt. Veelal is het een combinatie van factoren die een kandidaat over de streep kunnen trekken en de aantrekkingskracht van een organisatie of functie bepalen.

Waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk?

Een van mijn standaard vragen aan vacaturehouders is altijd: waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk? Wat aan de antwoorden opvalt is dat een en ander dan lang niet altijd even geweldig is. Heus niet alle banen zijn ‘super’-leuk of interessant. Dan is de volgende stap om te kijken wat je als bedrijf te bieden hebt en welke arbeidsvoorwaarden kandidaten over de streep kunnen trekken. Belangrijk is om te onthouden dat de mate van aantrekkelijkheid uiteraard subjectief kan zijn en kan variëren, afhankelijk van individuele voorkeuren en doelen van kandidaten.

50 aspecten van aantrekkingskracht

Maar ondanks al die verschillen in voorkeuren, hierbij mijn overzicht van 50 zaken die kunnen bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever:

1. Organisatiecultuur en waarden

Een organisatie met een sterke bedrijfscultuur en duidelijke kernwaarden die overeenkomen met de waarden van de kandidaat, kan aantrekkelijk zijn voor diegenen die zich willen verbinden met een bedrijf dat hun persoonlijke overtuigingen en waarden weerspiegelt.

2. Missie

Een bedrijf met een inspirerende missie en sterke waarden kan kandidaten aantrekken die zich verbonden voelen met de doelstellingen en principes van de organisatie.

3. Werksfeer

Een positieve en ondersteunende werksfeer, waarin samenwerking, teamwerk en waardering voor individuele bijdragen centraal staan, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die een positieve werkomgeving belangrijk vinden.

4. Algemene bedrijfsreputatie

Een positieve bedrijfsreputatie en een goed imago in de markt kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Dit kan gebaseerd zijn op factoren zoals innovatie, ethisch beleid, klanttevredenheid en maatschappelijke betrokkenheid.

5. Goede reputatie binnen de branche

Een bedrijf dat een sterke reputatie heeft binnen de branche, wordt gezien als een aantrekkelijke werkgever. Dit kan kandidaten aantrekken die streven naar een succesvolle carrière en willen werken voor een gerenommeerde organisatie.

6. Betekenisvol werk

Een organisatie die de mogelijkheid biedt om maatschappelijk betekenisvol werk te verrichten, waarbij medewerkers het gevoel hebben dat ze bijdragen aan een groter geheel en een positieve impact hebben op de samenleving, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar zingeving in hun werk.

7. Werk- en projectinhoud

Kandidaten zijn vaak op zoek naar voor henzelf vakinhoudelijk uitdagende en interessante taken en projecten. Een organisatie die boeiende en zinvolle werkzaamheden biedt, kan aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers.

8. Sociale verantwoordelijkheid

Organisaties die zich actief inzetten voor maatschappelijke en milieukwesties, zoals duurzaamheid, vrijwilligerswerk en liefdadigheidswerk, kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan sociale verantwoordelijkheid.

9. Diversiteit en inclusie

Een organisatie die diversiteit en inclusie omarmt, en streeft naar een inclusieve werkomgeving waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die belang hechten aan gelijke kansen en diversiteit.

10. Flexibele werktijden

Het bieden van flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die behoefte hebben aan een goede work/life balance en autonomie in hun werk.

11. Goede work-life balance

Een organisatie die aandacht besteedt aan het bevorderen van een gezonde balans tussen werk en privéleven, zoals flexibele werkuren, mogelijkheden voor thuiswerken en het aanmoedigen van vrije tijd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een gezonde balans.

12. Goede work-life integratie

Naast een werk-privébalans, kan de mogelijkheid om werk en persoonlijke verantwoordelijkheden effectief te integreren, zoals flexibele werkschema’s, ouderschapsverlof en ondersteuning voor mantelzorg, aantrekkelijk zijn voor kandidaten.

13. Kinderopvang

Kinderopvangfaciliteiten of -vergoedingen aanbieden om medewerkers te ondersteunen bij de zorg voor hun kinderen tijdens werktijden.

14. Aantrekkelijke werkomgeving en faciliteiten

Een moderne en comfortabele werkomgeving, state-of-the-art faciliteiten, technologische middelen en andere voorzieningen kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Bieden van een informele en leuke werkomgeving. Ze kunnen voorzieningen bieden zoals speelruimtes, chill-plekken, gratis snacks en drankjes om het welzijn en de tevredenheid van medewerkers te bevorderen.

15. Gezonde werkomgeving

Een organisatie die aandacht besteedt aan het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving, met aandacht voor het welzijn van medewerkers, kan aantrekkelijk zijn.

16. Woon-werkverkeer en mobiliteitsregelingen

Efficiënt, betaalbaar, duurzaam, comfortabel en gezond naar het werk te reizen, en draagt bij aan tevredenheid en welzijn. Denk aan Reiskostenvergoeding, leaseauto, fietsregeling, carpoolregeling, openbaar vervoerabonnement e.d.

17. Thuiswerkuitrusting

Medewerkers voorzien van hoogwaardige thuiswerkuitrusting, zoals ergonomische stoelen, verstelbare bureaus, externe monitoren, om comfortabel en efficiënt vanuit huis te werken.

18. Maaltijdvoorzieningen

Bieden van toegang tot gezonde en voedzame maaltijden tijdens werktijden.

19. Wellnessprogramma’s

Het verstrekken van wellnessvoorzieningen en programma’s, zoals fitnessabonnementen, gezondheids- en wellnessworkshops, mindfulness- of meditatiesessies.

20. Ontspanningsruimtes

Faciliteiten met speel- en ontspanningsmogelijkheden, zoals pooltafels, tafeltennis, videogames of ontspanningshoekjes, waar medewerkers kunnen ontspannen en opladen tijdens pauzes.

21. Teamuitjes of bedrijfsreizen

Het organiseren van sociale activiteiten, zoals teamuitjes, bedrijfsreizen of teambuilding-evenementen. Dit kan helpen om een positieve en hechte teamcultuur te benadrukken en de kandidaat het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van een leuke en ondersteunende werkomgeving.

22. Goede teamdynamiek

Een positieve en collaboratieve teamcultuur, waarin samenwerking, open communicatie en ondersteuning worden gestimuleerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een positieve werkomgeving en goede relaties met collega’s.

23. Mogelijkheden voor autonomie en creativiteit

Een werkomgeving die ruimte biedt voor autonomie, beslissingsbevoegdheid en het delen van ideeën en suggesties, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die graag hun eigen initiatieven willen nemen en bijdragen aan innovatie.

24. Professionele ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden

Een organisatie die investeert in de professionele ontwikkeling van medewerkers en mogelijkheden biedt voor training, workshops, conferenties en andere leermogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen.

25. Ondersteuning voor persoonlijke groei

Een bedrijf dat investeert in de persoonlijke groei van medewerkers door middel van coaching, mentorschap, training en ontwikkelingsmogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen en groeien in hun carrière.

26. Loopbaanontwikkeling

Kandidaten zoeken naar mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen in hun carrière. Een organisatie die investeert in loopbaanontwikkeling, biedt trainingsprogramma’s, mentorship, doorgroeimogelijkheden en andere vormen van professionele groei kan aantrekkelijk zijn.

27. Opleidingsbudget

Verstrekken van een persoonlijk opleidingsbudget aan werknemers, waarmee ze de mogelijkheid hebben om zelf opleidingen, trainingen of cursussen te kiezen en te volgen die aansluiten bij hun persoonlijke ontwikkeling en carrièredoelen. Dit stimuleert levenslang leren en groei binnen de organisatie.

28. Mentorschap of coachingprogramma

Het aanbieden van mentor- of coachingprogramma’s waarbij nieuwe medewerkers kunnen worden begeleid door ervaren professionals. Dit geeft kandidaten de kans om te leren en te groeien onder begeleiding van deskundigen.

29. Sterke leiderschapscultuur

Een bedrijf met een positieve leiderschapscultuur, waar leiders inspireren, ondersteunen en mogelijkheden bieden voor groei en ontwikkeling, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die op zoek zijn naar leiderschapskansen.

30. Mogelijkheden voor leiderschapsontwikkeling

Een organisatie die kansen biedt voor leiderschapsontwikkeling en groei, zoals leiderschapstraining, mentorprogramma’s en de mogelijkheid om leiding te geven aan projecten of teams, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar groei in leiderschap.

31. Internationale loopbaanmogelijkheden

Voor kandidaten die geïnteresseerd zijn in internationale ervaring en groeimogelijkheden, kan een bedrijf met wereldwijde aanwezigheid, internationale projecten en mogelijkheden voor internationale mobiliteit aantrekkelijk zijn.

32. Relocatie- & verhuisondersteuning

Het bieden van ondersteuning bij het verhuizen naar een andere locatie, zoals hulp bij het vinden van huisvesting, vergoeding van verhuiskosten of begeleiding bij de integratie in een nieuwe omgeving.

33. Competitief salaris en voordelen

Een concurrerend salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een pensioenregeling, ziektekostenverzekering, bonussen, vakantiedagen en andere voordelen, kunnen een bedrijf aantrekkelijk maken voor kandidaten.

34. Flexibele arbeidsvoorwaarden

Het bieden van aanvullende arbeidsvoorwaarden die kunnen worden afgestemd op de individuele behoeften van de kandidaat, zoals een ruime keuze aan secundaire arbeidsvoorwaarden, bonussen op maat of aandelenopties.

35. Resultaatgerichte cultuur

In plaats van strikt vast te houden aan traditionele uren en aanwezigheid op kantoor, ligt de nadruk op het behalen van resultaten. Dit stelt medewerkers in staat om hun werkuren en locatie aan te passen op basis van hun individuele behoeften, zolang ze hun doelen en taken voltooien.

36. Bonussysteem

Het implementeren van een prestatiegericht bonussysteem waarbij medewerkers in aanmerking kunnen komen voor extra beloningen op basis van individuele of teamdoelstellingen.

37. Diploma- & leerbonus

Het aanbieden van een diploma of leer bonus aan medewerkers die succesvol een relevante opleiding hebben gevolgd tijdens hun dienstverband. Dit kan een eenmalige financiële beloning zijn die wordt toegekend als erkenning voor hun inzet en prestatie in het behalen van het diploma. Deze bonus kan werknemers stimuleren om voortdurend te blijven leren en zichzelf te ontwikkelen.

38. Aandelenopties

Dit is een optie om medewerkers te laten profiteren van het succes van het bedrijf. Dit kan hen motiveren om zich meer te engageren en bij te dragen aan het groeipotentieel van de onderneming.

39. Verlofregelingen

Het aanbieden van extra verlofregelingen, zoals sabbaticalverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof of vrijwilligersverlof, om medewerkers in staat te stellen tijd te nemen voor belangrijke levensgebeurtenissen of persoonlijke ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld ook aan ‘betaalde vrijwilligersdagen’, zoals in het voorbeeld hierboven.

40. Extra vakantiedagen

Toekennen van extra verlofdagen bovenop de standaardregeling. Dit kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privéleven.

41. Ongelimiteerd verlof

Sommige bedrijven experimenteren met het concept van ongelimiteerd verlof, waarbij medewerkers de vrijheid hebben om zoveel vakantie te nemen als ze nodig achten, zolang het werk op schema blijft. Dit benadrukt vertrouwen en verantwoordelijkheid.

aantrekkingskracht workation

42. Workations

Bij workations hebben werknemers de mogelijkheid om tijdelijk op een andere locatie te werken, zoals een inspirerende bestemming in binnen- of buitenland. Dit stelt werknemers in staat om te werken in een nieuwe omgeving en tegelijkertijd te genieten van een verandering van omgeving en ervaringen.

43. Sabbatical

Bieden van sabbatical-mogelijkheden waarbij werknemers de optie hebben om een langere periode vrij te nemen van het werk, meestal met behoud van een bepaald percentage van hun salaris. Dit kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor persoonlijke ontwikkeling, reizen, het starten van een eigen project of het nastreven van een passie buiten het werk.

44. Pensioenregeling

Aanbieden van een solide pensioenregeling waarbij het bedrijf deels of volledig bijdraagt aan het opbouwen van een financiële basis voor de toekomst van de medewerkers.

45. Aanvullende pensioenregelingen

Het bieden van aanvullende mogelijkheden voor oudedagsvoorziening.

46. Financieel advies

Verstrekken van toegang tot financieel advies en planning om medewerkers te helpen bij het plannen en beheren van hun financiële toekomst, inclusief pensioenvoorbereiding.

47. Aanbod van verzekeringen

Dit kan medewerkers gemoedsrust geven en bescherming bieden in verschillende levenssituaties. Dit draagt bij aan het creëren van een ondersteunende en zorgzame werkomgeving. Denk aan: arbeidsongeschiktheidsverzekering, aansprakelijkheidsverzekering, levensverzekering, ongevallenverzekering, reisverzekering en dergelijke.

48. Vergoeding op gebied van gezondheidszorgverzekering

Het aanbieden van een uitgebreid gezondheidszorgplan dat dekking biedt voor medische kosten, inclusief tandheelkundige en oogzorg.

49. Innovatie en technologie

Een bedrijf dat actief is in innovatie en investeert in technologieën en tools kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die gedreven zijn door vooruitgang en ontwikkeling.

Wat is belangrijk voor de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt?

50. Gezelligheid

De topper als het gaat om aantrekkelijkheid van een baan. Vraag in je omgeving wat de leukste baan is of was waarin men heeft gewerkt, dan zijn het banen waarin het gezellig werken was, waar men op elkaar kon rekenen om de verlangde prestaties te leveren en er veel gelachen werd.

Deze ‘what’s in it for me?’ kost helemaal niets…

Het aardige van dit laatste punt is ook dat iedereen er medeverantwoordelijk voor is. Iedere medewerker draagt bij aan de werksfeer binnen een team of op een afdeling. Gezelligheid is natuurlijk een abstract gegeven, maar mensen stralen dit doorgaans wel uit. Dus als je als recruiter weet dat er gezelligheid geboden kan worden, trek dan vooral deze joker om een kandidaat over de streep te trekken. Deze ‘what’s in it for me?’ kost namelijk helemaal niets…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Welke benefits heeft hij nog over het hoofd gezien? Meld het hier!

Benefits

Lees ook

 

 

 

ChatGPT ‘uit het niets’ bovenaan prioriteitenlijst (Maar wat kunnen recruiters er nou precies mee?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt vinden ze nog net iets belangrijker. Net als sociale media en strategische personeelsplanning. Maar vraag recruiters naar wat voor 2023 de onderwerpen zijn die naar verwachting het meest van invloed zijn op hun werk, en ChatGPT scoort toch in de top-5. Ineens, vanuit het niets, want vorig jaar had natuurlijk nog nooit iemand ook maar van deze tool gehoord. Niet gek dus dat dit onderwerp met gemak de hoogste nieuwe binnenkomer is in de Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar wat bij recruiters in Nederland op de agenda staat.

Vorig jaar hadden we nog geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes.

Als de enquêtes hiervoor een paar maanden eerder hadden plaatsgevonden, had de uitkomst er waarschijnlijk heel anders uit gezien. Toen wisten we immers nog niets over prompts. We hadden geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes. Je had menig professional kunnen aanspreken over een Generative Pre-trained Transformer in de vroege herfst van 2022 — en je had waarschijnlijk een antwoord gekregen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

90% is ermee bekend

Zo snel kan het dus gaan in de wereld van nu. Bij recruiters van bureaus is het onderwerp (na de schaarste) zelfs al het op 1 na belangrijkste onderwerp op de agenda (net voor robotisering/automatisering). Het laat maar zien: artificial intelligence begint nu echt zijn intrede te doen als de nieuwe ‘pandemie’ in recruitment. Maar liefst 9 van de 10 ondervraagden zeggen al bekend te zijn met ChatGPT, en 50% verwacht het in 2023 als hulpmiddel te gaan gebruiken, terwijl 37% denkt dit ‘misschien’ te gaan doen.

Al moet erbij worden gezegd: het gebruik van ChatGPT is voor de meeste recruiters nog niet erg strategisch van aard, maar eerder vrij operationeel. Het laten schrijven van vacatureteksten is daarvan het duidelijkste voorbeeld, maar recruiters vragen de tool ook om hulp bij bijvoorbeeld (social media-)campagnes, sourcing, het stellen van interviewvragen of het opstellen van persona’s. Typisch dagelijks werk dus. Matching, een concreter punt waar veel AI-technologie op focust, scoort daarentegen erg laag (8%). We kunnen dus stellen dat het initiële gebruik van ChatGPT in recruitment bovenal praktisch zal zijn.

Kevin Wheeler

Dat sluit aan bij wat bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler hier vorige week over zei, tijdens een exclusief evenement voor Nederlandse recruitmentmanagers. Hij verwees naar SHRM-onderzoek waaruit bleek dat Amerikaanse recruiters nu ChatGPT al voor van alles inzetten, van het communiceren met kandidaten (69%) tot het automatiseren van het zoeken van kandidaten (52%) en het screenen van de cv’s van sollicitanten (64%).

De ideeën van de recruiters in de Stand van Werven 2023 sluiten overigens ook aan bij wat ChatGPT antwoordt als je hem zélf vraagt waar je hem voor kunt gebruiken binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat levert dan namelijk de volgende 6 toepassingen op:

  1. Vacatureteksten optimaliseren: Gebruik ChatGPT om vacatureteksten te verbeteren. Pas de gegenereerde tekst aan op basis van de taal en stijl die jouw doelgroep aanspreekt. Dit kan helpen om aantrekkelijke en duidelijke vacatureteksten te creëren die de interesse van kandidaten wekt.
  2. Cv-screening: Maak gebruik van ChatGPT om cv’s te screenen en te analyseren. ChatGPT kan informatie uit cv’s extraheren en relevante kenmerken en vaardigheden identificeren die aansluiten bij de functievereisten. Dit helpt recruiters bij het identificeren van geschikte kandidaten.
  3. Automatische reacties en updates: Gebruik ChatGPT om automatische reacties en updates te verzenden naar kandidaten. Bijvoorbeeld, als een sollicitatie is ontvangen, kan ChatGPT automatisch een bevestigingsmail opstellen die je kunt versturen naar de kandidaat, waardoor het proces efficiënter wordt.
  4. Contentcreatie: Je kunt ChatGPT ook inzetten om waardevolle content te genereren, zoals blogposts, artikelen of whitepapers, die relevant zijn voor arbeidsmarktcommunicatie. Dit kan helpen bij het aantrekken van talent en het opbouwen van thought leadership in de branche.
  5. Marktanalyse en trends: Je kunt ChatGPT ook gebruiken om een marktanalyse uit te voeren en trends in de arbeidsmarkt te identificeren. Het kan helpen informatie te verzamelen en verwerken over bijvoorbeeld salarisniveaus, gevraagde vaardigheden en trends in werving en selectie.
  6. Concurrentieanalyse: ChatGPT kan helpen de concurrentie te analyseren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Het kan informatie verstrekken over hoe andere bedrijven hun vacatures presenteren, welke strategieën ze gebruiken en welke kanalen ze inzetten. Dit helpt recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten om hun eigen aanpak te verbeteren en zich te onderscheiden.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer weten over ChatGPT in recruitment?

Op 28 juni vindt voor de tweede keer het Werf& Seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert plaats. Met in de ochtend een training voor beginners, en in de middag meer voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

 

 

 

 

Nepvacatures, recruitment-scams en wervingsfraude in opkomst: werkzoekenden soms duizenden euro’s kwijt

Geschreven door

Theo dacht dat hij een vaste baan had gekregen. Eindelijk. En dat had ook niet op een beter moment kunnen komen. Al een jaar was hij werk- en dakloos en werkte hij hooguit parttime wat bij evenementen, en verbleef hij bij vrienden op de bank. En dus kwam de baan die hij online kreeg aangeboden als geroepen. Maar nooit kreeg hij betaald. Sterker nog: het aanbod kostte hem alleen maar geld. Honderden euro’s werden hem afhandig gemaakt. Het bedrijf waar hij dacht aan de slag te gaan, bleek een oplichtersbende. Theo bleek slachtoffer van wervingsfraude.

Volgens onderzoek heeft 30% van alle volwassenen al eens een vorm van ‘recruitment-scam’ meegemaakt.

Het verhaal dat Sky News recent optekende, blijkt bepaald niet het enige geval te zijn waarbij goedbedoelende werkzoekenden in een recruitment-scam worden gelokt. Oplichters maken steeds vaker misbruik van mensen die wanhopig op zoek zijn naar werk, zo lijkt het. Volgens The Cyber Helpline, een non-profit die slachtoffers van cybercrime bijstaat, is het aantal gevallen het afgelopen jaar met maar liefst 286% gestegen. En onderzoek van Ofcom liet zien dat maar liefst 30% van alle Britse volwassenen al eens een of andere vorm van ‘recruitment-scam’ heeft meegemaakt.

Ook in Nederland

Ook in Nederland komt recruitment-fraude voor. Denk alleen al aan het recente verhaal van Nasser en zijn neef Tarik uit Overvecht, die net een diploma op zak hebben en dan een vette baan als chauffeur krijgen voorgespiegeld, maar uiteindelijk in de cel in Slowakije belanden, omdat ze eenmaal in het buitenland geen auto’s van A naar B moeten rijden, zoals voorgespiegeld, maar illegale arbeiders blijken te moeten smokkelen.

wervingsfraude

Ook waarschuwt bijvoorbeeld de Fraudehelpdesk al langer voor nepvacatures. Sollicitanten krijgen daarbij via een vacaturesite een legitiem ogende vacature onder ogen, zoals klantenservicemedewerker bij een provider. De oplichters achter de vacature misbruiken hierbij echter de naam van bekende uitzendbureaus. Volgt een sollicitatie, dan komt daarna snel het bericht dat de kandidaat is aangenomen, en vragen ze vrijwel meteen allerlei van diens gegevens. Waarna ze met die gegevens vervolgens bijvoorbeeld abonnementen kunnen afsluiten of telefoons kopen.

Shell getroffen

De recruitment-fraude heeft overigens niet alleen negatieve gevolgen voor kandidaten. Ook bedrijven kunnen er veel last van hebben. Zo werd Shell een aantal jaar geleden getroffen door frauduleuze acties van nep-recruiters, die de indruk wekten dat ze uit naam van de Shell-groep, of ondernemingen daarvan, opereerden, maar in werkelijkheid alleen maar uit waren op geld, zogenaamd voor de noodzakelijke werkvergunningen en verzekeringen. Needless to say: niet zo goed voor het imago van Shell.

De FBI meldde een gemiddelde schade van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

En het probleem lijkt de laatste jaren dus te verergeren, volgens experts ook door de opkomst van bijvoorbeeld deepfakes en het gemak waarmee je tegenwoordig een valse website kunt opzetten. Nepvacatures, vragen om persoonlijke informatie van een ‘recruiter’ voordat een contract op tafel ligt, de manieren waarop criminelen acteren worden steeds geraffineerder. En het levert ze nog goed geld op ook. Zo meldde de FBI in 2021 meer dan 16.000 slachtoffers, met een totaal verlies van bijna 60 miljoen dollar, een gemiddelde schade dus van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

Moeilijk te bestrijden

Wervingsfraude is bovendien een moeilijk te bestrijden vorm van fraude, aldus de FBI, omdat de cybercriminelen vaak precies dezelfde technieken gebruiken als legitieme werkgevers, zodat je er als werkzoekende vaak pas achter komt dat je bent opgelicht als het te laat is. Zo kwam Theo uit het begin van het verhaal eigenlijk pas tijdens zijn eerste dag erachter erin te zijn geluisd. Hij had gehoord dat hij ‘recruiter’ zou worden, maar moest op zijn eerste dag mensen gaan bellen, met precies hetzelfde script als hemzelf was voorgehouden. Toen kreeg hij in de gaten: hier is iets niet in de haak.

Werken op afstand is een factor die de fraude verder heeft aangewakkerd.

Werken op afstand is nog een factor die de wervingsfraude heeft aangewakkerd. Met name in de technologiesector is dit een factor van belang. ‘Er is zeker een toename in de verfijning van de aanvallen en de slimheid ervan’, zei Oscar Rodriguez, vice-president product management bij LinkedIn, recent hierover tegenover de Financial Times. ‘We zien websites die worden opgezet, telefoonnummers met een schijnbaar professionele operator die de telefoon opneemt en namens het bedrijf opneemt. We zien een verschuiving naar steeds meer geraffineerde misleiding.’ Geen leuk nieuws, al met al, maar wel iets om rekening mee te houden.

Lees ook

Het nieuwe Fosway 9-Grid kent met VONQ een mooi stukje ‘Oranje boven’

Geschreven door

Het is elk jaar weer een bijzonder moment, waar velen reikhalzend naar uitkijken: het verschijnen van het Fosway 9-Grid™ voor Talent Acquisition. In dit grid vatten de onderzoekers van de Fosway Group een groot aantal techaanbieders in de recruitmentmarkt samen, afgezet tegen zowel hun potentieel als hun prestaties. Het levert een diagram op waarbij vooral de plek rechts bovenin begerenswaardig is, omdat daar de bedrijven zitten met zowel de beste prestaties en de grootste potentie. En het is juist daar dat Fosway dit jaar (weer) ruimte heeft geboden voor een mooi stukje Hollands Glorie, in de vorm van VONQ.

‘We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

‘Een hele eer’, reageert Tycho van Paassen, een van de oprichters van het Rotterdamse bedrijf, dat vooral groot is in recruitment marketing. ‘Het geeft toch vertrouwen om hier op deze manier in te staan. Het is een groot compliment. Met name corporates kijken toch naar dit soort lijstjes. Dan heb je zeker een streepje voor als je deze positie kunt laten zien. We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

Twee jaar geleden stond VONQ in het grid van dat jaar nog een vakje ‘lager’, en werd het gezien als core leader. Vorig jaar werd het bedrijf voor het eerst als ‘strategisch leider’ aangeduid (een titel die 3 jaar geleden nog geen enkele techpartij te beurt viel).

Geen sinecure

En denk vooral niet dat het makkelijk is om hier te komen, benadrukt Van Paassen (midden op de foto boven). ‘Het is een onafhankelijke lijst. Niemand betaalt om hier in te staan, het gebeurt op basis van gedegen onderzoek. We zijn daarmee ook meteen ISO-gecertificeerd. We kregen al in december de eerste vragen voorgelegd. En dat zijn er enorm veel, tot zelfs financiële cijfers aan toe. In februari, maart volgen dan de gesprekken met de organisatie. Dan geven we techdemo’s van soms wel 3 à 4 uur. Waarna ze ook nog eens allemaal klanten gaan nabellen. Klanten die we zelf hebben aangedragen, maar ook andere klanten.’

‘Elk ATS waarmee we koppelen veranderen we eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine.’

Wat daarbij hielp is dat andere bedrijven eenzelfde behandeling kregen. En daar viel opvallend vaak de naam van VONQ. ‘Wij bieden onze technologie ook white label aan. Er zijn inmiddels meer dan 40 ATS’en die daar gebruik van maken. Als de onderzoekers dan bij zo’n ATS over de vloer kwamen, werden wij vaak genoemd. Wij verbinden zo’n ATS met alle online media, dat is denk ik mede de reden dat we zo hoog zijn geëindigd. We veranderen zo’n systeem eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine. Daar groeien we hard op.’

Taxonomieën mappen

Gebruikers van een ATS zoals dat van SmartRecruiters of iCims, of systeem zoals Workday of Cornerstone, die met VONQ zijn gekoppeld, kunnen hun vacature direct vanuit het systeem verspreiden naar tal van online kanalen, waarbij ook automatisch berekend wordt wat de meest efficiënte zijn. ‘De recruiter hoeft dan eigenlijk zelf helemaal niets meer te doen’, legt Van Paassen uit. ‘Daar helpt ook ChatGPT bij. Stel: een klant werkt met 30 jobboards en verschillende taxonomieën voor zijn vacatures. Dan kan ChatGPT tegenwoordig die taxonomieën volledig mappen, en zoekt onze technologie de beste kanalen daarbij.’

‘Onze direct apply-button is uniek, maar vergroot de conversie wel enorm.’

Het afgelopen jaar heeft het bedrijf trouwens ook veel voordeel gehad van de easy apply of direct apply-buttons, aldus Van Paassen. Daarmee kunnen kandidaten vanuit een jobboard meteen op een vacature solliciteren, en lopen diens gegevens direct het ATS van de werkgever in. ‘Die functionaliteit is uniek in de wereld, maar blijkt met name voor blue collar-functies echt enorm de conversie te verhogen. Ik denk dan ook dat niet alleen alle grote jobboards naar zo’n functionaliteit toe gaan, maar ook alle grote ATS’en steeds meer die kant op bewegen.’

Recruitee en Appical

Daar komt trouwens nog eens bij dat VONQ zich ook steeds verder specialiseert in aanvullende services. Dus niet alleen meer vacatures overal doorplaatsen, maar ook adviseren in bijvoorbeeld employer branding. ‘Zo kunnen we dus steeds beter zowel vanuit de job als vanuit het werkgeversmerk adverteren’, aldus Van Paassen.

‘We kunnen steeds beter zowel vanuit de job als vanuit een werkgeversmerk adverteren.’

VONQ is overigens niet de enige Nederlandse partij in het nieuwe Fosway 9-Grid™. Nog meer Hollands Glorie is te vinden rechts onder, waar Recruitee is opgenomen, het Amsterdamse ATS waar CEO Perry Oostdam sinds 2015 furore mee maakt. En bovenin het midden vinden we Appical terug, de onboardingspecialist die sinds februari 2022 in handen is van Visma.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek.

Fosway 9-Grid

Meer over recruitmenttech?

Dinsdag 6 juni 2023 vindt in Utrecht de 7e editie plaats van Demo_Day, hét event waar je je kunt oriënteren op technologie om jouw recruitment te optimaliseren. En tot en met morgen 24 mei kun je je gratis aanmelden voor ochtend of middag. Of kom de hele dag naar het seminar.

Demo_Day

Lees ook

 

Aantal ambtenaren bij gemeenten steeg nog nooit zo snel als in 2022

Geschreven door

Dat 2022 een jaar was van extremen op de arbeidsmarkt, dat mag inmiddels bekend zijn. Dat wordt nog eens bevestigd in de nieuwste Personeelsmonitor van de Nederlandse gemeenten, die morgen officieel verschijnt. Zo blijkt het aantal ambtenaren bij de gemeenten vorig jaar met maar liefst 4% gegroeid, een ‘historisch aantal’, aldus de onderzoekers van het A&O-fonds, en ‘de grootste stijging van de afgelopen jaren’. Op 31 december 2022 waren er 179.380 medewerkers in dienst bij 342 gemeenten.

Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu blijft het lastig geschikte kandidaten te vinden.

En daarmee is het nog niet afgelopen, verwachten de ondervraagde gemeenten. Maar liefst 83% denkt dat de bezetting in 2023 verder zal toenemen, terwijl slechts 2% denkt dat de bezetting zal afnemen. Het goede nieuws: gemeenten slagen er heel behoorlijk in om hun vacatures in te vullen. Al was er een heel lichte stijging te zien in het aantal moeilijk vervulbare vacatures (van 19% in 2021 naar 20% vorig jaar). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. En juist hier wordt veel van gemeenten verwacht.

Gemiddelde leeftijd daalt

Ook opvallend: de gemeenten weten steeds meer jongeren aan te trekken. Zo is in vergelijking met 2018 het aantal medewerkers in de leeftijdscategorieën onder de 25 en tussen de 25 en 35 jaar met respectievelijk 58 en 46% toegenomen. In 2022 bestond 42% van de totale instroom uit jongeren (onder de 35 jaar). Daardoor is – voor het eerst sinds 2013 – het aantal gemeenteambtenaren onder de 35 jaar groter dan het aandeel 60-plussers. Al blijft het lastig die jongeren vervolgens ook vast te houden, zo berichtten we al eerder.

Ondanks de ‘historische groei’ in het aantal ambtenaren blijft er nog steeds veel werk liggen. En veel gemeenten wenden zich daarom tot externe inhuur. Zo besteedden gemeenten in 2022 17,0% van de loonsom aan externe inhuur. Dat is overigens maar net iets meer dan in 2021 (16,5%). Maar met 65% wordt externe inhuur wel gezien als veruit de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, ruim voor het intensiveren van wervingsactiviteiten (23%) of zelf medewerkers opleiden (5%).

Bovenaan prioriteitenlijst

Wie deze ontwikkelingen ziet, zal echter toch niet verbaasd zijn dat werving en selectie ruim bovenaan de lijst met HR-prioriteiten staat (met 46%), ver boven werkklimaat (35%), vitaliteit & duurzaamheid (32%), HR-analytics (18%) en strategische personeelsplanning (15%). En dat blijft ook de komende jaren nog wel zo, verwachten de respondenten. Hoe ze dat willen vormgeven? Vooral via sociale media, zo blijkt, maar ook via meer traditionele middelen als vacaturesites, het wat algemene ‘recruiters’ en campagnes. En, opvallend, ook via regionale samenwerkingen.

werven ambtenaren gemeenten

Van de ondervraagde gemeenten zegt overigens zo’n 24% belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Voornaamste oorzaken daarvan zijn onder meer dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever (57%), maar ook dat er grote waarde wordt gehecht aan werkervaring (44%) of dat ‘de manier van werven niet aansluit bij de manier waarop jongeren werk zoeken’ (39%). Hier is dus nog werk aan de winkel voor de gemeentelijke recruiters, kun je concluderen.

Ook andere overheden

De groei in bezetting speelt overigens niet alleen bij gemeenten. Ook het aantal ambtenaren in rijksdienst neemt bijvoorbeeld snel toe. Zo telde de Rijksoverheid in 2018 nog 121.391 volledige banen, maar in 2022 al 146.746: een toename van ruim 20%. En dat terwijl in dezelfde tijd het aantal vacatures bij de Rijksoverheid ruim verdubbelde: van iets meer dan 13.000 naar ruim 30.000, en ook hier de externe inhuur stijgt.

Sinds begin 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector.

Dat heeft ook gevolgen voor de rest van de arbeidsmarkt, berekende onlangs consultancybedrijf PwC. Sinds het eerste kwartaal van 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector. De roep om extra ambtenaren bij bijvoorbeeld uitvoeringsorganisaties van de overheid draagt daarmee sterk bij aan de krapte, aldus partner en expert publieke sector Selwyn Moons. ‘Als zij hun productiviteit op peil hadden kunnen houden, had dit tienduizenden banen kunnen vrijspelen en daarmee een deel van de personeelstekorten in andere sectoren kunnen opvangen.’

Meer weten?

Voice Your Future Gusta TimmermansOp 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

Hoe komt het dat discriminatie nergens zo toeneemt als in Nederland?

Geschreven door

Wereldwijd organiseerde UNESCO gisteren, op 21 mei, de Internationale Dag van Culturele Diversiteit. Het is een dag waarop de VN-organisatie aandacht vraagt voor de waarde van culturele diversiteit én voor manieren om harmonieus samen te kunnen leven. En dat is niet ten overvloede, want tegelijk blijkt uit recent onderzoek dat op de arbeidsmarkt in Nederland diversiteit vaak wel met de mond wordt beleden, maar dat tegelijkertijd nog veel discriminatie plaatsvindt.

Er wordt steeds meer gedaan om discriminatie tegen te gaan. Maar er blijkt dus nog meer nodig.

Zo blijkt de discriminatie in Frankrijk de laatste jaren snel te dalen, maar die in Nederland juist snel toe te nemen. En dat is zorgwekkend, nu ongeveer een kwart van de beroepsbevolking al van de buitenlandse afkomst is, en er juist steeds meer wordt gedaan om die discriminatie tegen te gaan. Daar is dus nog meer voor nodig, zo blijkt. Zoals misschien wel de Wet Gelijke kansen bij werving en selectie, die momenteel bij de Eerste Kamer ligt.

Wie wordt gediscrimineerd?

De gegevens komen van een meta-onderzoek van Northwestern University, dat de mate van discriminatie bekeek in 6 landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, de VS, Canada en Groot Brittannië. In deze landen zijn in totaal 90 studies vergeleken die tussen 1976 en 2020 zijn uitgevoerd waarbij echte experimenten zijn gedaan met sollicitaties (dus: solliciteren met verschillende cv’s of op gesprek gaan door verschillende mystery sollicitanten). Het ging in elk land steeds om minimaal 6 experimenten, met minstens 10 jaar ertussen, zodat vergelijking mogelijk is. Zo ging het voor Nederland om 15 studies met in totaal 10.727 sollicitaties.

Discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt over de hele wereld voor te komen, maar het fenomeen is niet universeel.

Daaruit blijkt dus dat discriminatie op de arbeidsmarkt over de hele wereld voorkomt, maar dat het fenomeen ook weer niet universeel is. Zo hebben de onderzoekers de wereldwijde data bijvoorbeeld gegroepeerd naar type etniciteit. Uit deze analyse blijkt heel duidelijk dat alle groepen qua discriminatie de laatste jaren gelijk blijven, behalve de MENA-groep (Midden-Oosten en Noord-Afrika). De discriminatie naar die groep neemt op de arbeidsmarkt over de jaren juist alleen maar toe.

In de hele wereld neemt discriminatie momenteel toe, maar het meest in Nederland, zo blijkt uit recent onderzoek. Hoe komt dat? En is er dan echt niets aan te doen?

De toename is vooral van na het jaar 2000 (en helemaal van na 11 september 2001). Maar uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van een tijdelijk effect: de discriminatie blijft toenemen tot 2019 (al nemen de extreme uitschieters in onderzoeken over de jaren wel af).

Stijging na 2000

Per land zijn er ook (sterke) verschillen. Zo neemt in Frankrijk de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink af, maar dat is vooral omdat ze daar van een zeer hoog niveau komen. De afname daar, zo omschrijven ook deze onderzoekers, is van een zeer hoog naar een nog steeds hoog niveau. Frankrijk is min of meer gedaald naar een niveau discriminatie op de arbeidsmarkt dat gelijk is aan dat van Nederland, iets onder Groot-Brittannië, maar nog altijd ver boven de VS en Duitsland.

In Nederland geldt de discriminatie vooral mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

En Nederland? In Nederland neemt de discriminatie op de arbeidsmarkt het snelst toe van alle onderzochte landen. De onderzoekers wijzer er wel op dat dit effect niet significant is ten opzichte van de andere landen, maar het blijft hoe dan ook wel de snelste toename. Ook hier geldt dat de stijging vooral na het jaar 2000 plaatsvindt en dan met name voor mensen uit Noord-Afrika en het Midden-Oosten, inclusief Turkije. Zoals de onderzoekers het noemen: de mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

Streef naar diversiteit

Er is altijd gedacht, zo begint het onderzoek ook, dat naarmate we verder ontwikkelen als open westerse maatschappij we minder zouden discrimineren. Het omgekeerde blijkt helaas het geval. Zonder duidelijk ingrijpen kunnen we dit niet stoppen, aldus de onderzoekers. Wat dat duidelijk ingrijpen dan is? Eigenlijk niets anders dan: goede processen voor zowel werving als selectie te hebben. Een gestructureerd gesprek leidt tot een betere quality of hire, en tot minder discriminatie, zo is bijvoorbeeld bekend.

Het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we in recruitment gebruiken.

Een gestructureerde beoordeling van cv’s of beter nog, preselectie-assessments die kwaliteiten en competenties meten die relevant zijn voor de functie, brengt discriminatie ook heel sterk omlaag. En het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we gebruiken om te adverteren. Komt daar diversiteit in terug, dan solliciteren veel meer mensen, ook met andere achtergronden. Dat zouden recruiters en vooral recruitmentmanagers beter moeten beseffen, want goede, eerlijke, recruitmentprocessen helpen discriminatie te beperken. Als de kwaliteit van je hires toeneemt, neemt ook de diversiteit toe. Elke keer weer, want kwaliteiten zijn gelijk verdeeld over de verschillende genders, etniciteiten, leeftijden en seksuele voorkeuren.

Eye opener

De waarde van culturele diversiteit op de werkvloer werd gisteren overigens onder meer onder de aandacht gebracht door het zogeheten Agora Network, dat op 21 mei zijn nieuwe campagnefilm ‘Eye Opener’ lanceerde. Hiermee vraagt de stichting aandacht voor meer erkenning van cultureel divers talent en de kracht die dit met zich meebrengt voor iedere organisatie.

‘Er is een gebrek aan representatie, waardoor mensen zich vaak niet gehoord en gezien voelen. Dat willen we graag veranderen door cultureel diverse rolmodellen te presenteren op een manier die recht doet aan hun talenten’, vertelde Agora Network-voorzitter Selda Akbal bij de presentatie van de video, die op een speelse manier bekende kunstwerken uit het Rijksmuseum verbindt met de actuele vraagstukken van nu. Akbal: ‘Met onze campagne willen we niet alleen het mooie van culturele diversiteit in de schijnwerpers zetten, maar ook werkgevers stimuleren een inclusieve mindset te ontwikkelen en het potentieel hiervan te gaan inzien.’

Meer weten?

Wil je weten hoe je zelf iets kunt doen tegen discriminatie en vóór culturele diversiteit? Kom dan 1 juni naar het Digitaal-Werven D&I event.

D&I event

Lees ook