Wil je eerlijke antwoorden van de kandidaat? Doe dan éérst die IQ-test

Geschreven door

Dat kandidaten op een sollicitatiegesprek graag hun beste beentje voorzetten, dat is geen nieuws. Net zo min als het feit dat ze daarbij nog wel eens een leugentje om bestwil door de vingers willen zien. Je kunt de waarheid maar beter zo mooi mogelijk maken, nietwaar? Maar nu blijkt er toch een manier om kandidaten wat meer op het eerlijke pad te krijgen. Namelijk: laat ze éérst een IQ-test (of beter gezegd: cognitieve capaciteitentest) doen. Dan krijg je daarna een stuk authentiekere antwoorden.

Lastige wiskundeproblemen vergen nu eenmaal hersencapaciteit.

Het gaat om

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Is een rokende sollicitant weigeren nou discriminerend of niet?

Geschreven door

Het is ergens ook wel een dilemma. Heb je als organisatie net een heel gezondheidsbeleid afgesproken, inclusief anti-rookbeleid, en rookplekken minimaal 50 meter afstand van je gebouw, krijg je ineens te maken met een heel goede sollicitant, maar ja, wel iemand met gele vingers. Wat doe je dan? Of omgekeerd: dat iemand in zijn vrije tijd wel eens een sigaartje opsteekt, waarom zou diegene dan ineens minder geschikt zijn om jouw functie te vervullen? En iedereen heeft toch recht op pauze? Waarom zou je dan als rokende geen sigaret mogen opsteken?

‘Rokers weigeren is onderdeel van een demoniserings-...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Pas op met diversiteitsclaims, ze kunnen zich zomaar tegen je keren

Geschreven door

‘Ach joh, dan doen we toch gewoon een sollicitatiegesprek met die kansloze kandidaten. Niemand die het doorheeft.’ Zo moet het de afgelopen jaren ongeveer gegaan zijn bij de Wells Fargo, de vierde bank van de Verenigde Staten. Althans: zo stelt de aanklacht over de diversiteitsclaims die de bank hier recent voor onder zijn neus heeft gekregen. En die klacht komt niet van een stel boze en teleurgestelde kandidaten, die door dit soort praktijken hun kostbare tijd verspild zagen, maar van een veel invloedrijker en mogelijk voor de bank zelfs schadelijker groep: de eigen aandeelhouders.

‘Er vonden wel sollicitatiegesprekken plaats, maar dan was de baan allang vergeven…’

Die aandeelhouders stellen namelijk misleid te zijn doordat Wells Fargo in 2020 had verkondigd diversiteit heel belangrijk te vinden, en daarom voor elke positie met een salaris van meer dan 100.000 dollar in elk geval voor minstens 50% kandidaten uit minderheden, vrouwen of mensen uit andere achterstandsgroepen te interviewen. Beleid dat de bank overigens ook ten uitvoer bracht, maar, zo stellen de aanklagers: niet écht. Oftewel: er vonden soms wel sollicitatiegesprekken plaats. Maar dan was de baan allang vergeven, of waren het een soort nep-interviews, waarbij de hiring manager allang wist dat de kandidaat kansloos was.

Schade geleden

De zaak speelt al enkele jaren, sinds de New York Times interne memo’s hierover naar buiten bracht. Nadat de artikelen waren gepubliceerd, kelderde de koers van de aandelen van Wells Fargo. De beleggers die de bank nu voor de rechter slepen leden hierdoor aanzienlijke verliezen en schade, zo beweren zij. De aandelenkoers van Wells Fargo daalde in juni 2022 met 10,2% over twee dagen. Zo ging meer dan 17 miljard dollar aan marktwaarde verloren, nadat de New York Times meldde dat het ministerie van Justitie de zaak onderzocht. En de aandeelhouders willen daarvoor nu compensatie zien.

De verdediging van de bank is overigens ook bijzonder. In een hoorzitting vorig jaar betoogde Wells Fargo niet misleidend te zijn geweest. Haar openbare verklaringen waarin zij toezegde de diversiteit van haar personeelsbestand te vergroten? Daarin had het bedrijf alleen beloofd dat 50% van de kandidaten voor de sollicitatiegesprekken divers zou zijn. Of deze diverse kandidaten ook werkelijk zouden worden aangenomen? Daar had de bank het nooit over gehad. Of de sollicitatiegesprekken dus ook werden gevoerd met de intentie om de kandidaten aan te nemen? Dat was helemaal niet relevant, zo stelden ze met droge ogen.

Wijdverbreide praktijken

De zaak is de afgelopen weken in een stroomversnelling gekomen nu een rechter nieuw direct en indirect bewijs heeft toegelaten, dat onder meer duidelijk maakt dat ook topfunctionarissen op de hoogte waren van de wijdverbreide praktijken. Zo waren er klachten van werknemers die de nep-interviews moesten houden, een interne klokkenluidersmail en de plotselinge pensionering van een senior wealth manager die de klokkenluider onder druk zou hebben gezet om de sollicitatiegesprekken af te nemen. ‘Wells Fargo heeft bewust beleid geïmplementeerd op een manier die niet past bij het doel’, aldus de rechter, Trina Thompson.

‘Wells Fargo heeft bewust beleid geïmplementeerd op een manier die niet past bij het doel.’

De aanklacht werd vorig jaar aanvankelijk verworpen omdat er geen sprake was van zowel valsheid in geschrifte als kennis van wangedrag. Met het nieuwe bewijs kan dat wel eens anders liggen. Volgens de aanklagers blijkt uit documenten dat de praktijk van nep-interviews ‘systematisch’ was in het bedrijf, dat met de mond dus wel het belang van diversiteit beleed, maar in de praktijk juist het tegenovergestelde deed. De op drie na grootste bank van de VS ligt eigenlijk al sinds 2016 onder vuur vanwege veel klachten en openbare kritiek over haar zakelijke praktijken.

Lees ook

Werkende sollicitant heeft nog veel meer kans op gesprek, maar verschil loopt snel terug

Geschreven door

Dat je beter vanuit een baan kunt solliciteren dan als werkloze, dat was al langer bekend. Maar hoe het nou precies zit? Dat was lang wat onduidelijk. Gelukkig verschenen recent in België 2 heel uiteenlopende onderzoeken die wat licht op de zaak werpen. Waarbij allereerst en vooral het onderzoek opvalt van HR-consultant Acerta en Stepstone samen, waarvoor in totaal zo’n 4.100 werkende en werkzoekende Belgen werden ondervraagd. Hieruit blijkt namelijk iets opmerkelijks. En dat is niet eens zozeer dat je mét een baan nog altijd veel meer kans hebt op een uitnodiging, maar vooral dat juist...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Waarom een gat in je cv nog altijd nadelig kan zijn voor je carrière

Geschreven door

Een gat in je cv? De houding van bedrijven ten opzichte ervan lijkt wat te veranderen. Ooit werden ze beschouwd als iets dat je als kandidaat maar het best zoveel mogelijk kon verdoezelen, als iets dat je kansen op de baan danig verminderde. Maar inmiddels lijkt dat wat gekeerd. Uit een LinkedIn-enquête (uit 2022) onder 23.000 werknemers wereldwijd bleek dat bijna 2 op de 3 respondenten aangaf ooit een of andere vorm van loopbaanonderbreking te hebben genomen. Waarna het platform ook een ‘Career Breaks’-functie introduceerde, waarmee je kon laten zien wat je in die tijd aan vaardigheden had verworven.

Op sociale media zien veel mensen een zijstap in je carrière juist als een sterk signaal.

Tijdens de coronatijd leek het minder een smet op je cv als je een tijdje niet kon werken. Bovendien lijkt het alsof nieuwe generaties (en dan met name Gen Z) sowieso wat minder negatief oordelen over loopbaanonderbrekingen en minder traditionele loopbaantrajecten. Sociale media dragen daaraan bij: het is allang geen schande meer als je daar bekend maakt even ertussenuit te stappen, sterker nog: het wordt vaak als een sterk signaal gezien. Of het nu alleen maar is om ‘de accu op te laden’, of om andere vaardigheden op te doen: er is doorgaans veel waardering en bewondering voor.

De hamvraag: is het een straf?

Maar dan de hamvraag: mede-social-media-gebruikers mogen het prima vinden dat je een gat in je cv opbouwt, maar vinden werkgevers dat inmiddels ook? Is het nog steeds een ‘straf’, of niet? Of geldt inmiddels misschien zelfs het omgekeerde: dat het goed is voor je carrière om af en toe een zijstap te nemen, of er even helemaal tussenuit te stappen? Onderzoekers Boris Groysberg en Eric Lin besloten het uit te zoeken en berichtten erover in Harvard Business Review. En dan blijkt het beeld nog altijd behoorlijk genuanceerd te zijn.

Hoe groter het gat in het cv, hoe kleiner de kans om gebeld te worden.

Zo halen ze een onderzoek uit 2019 aan, waarin ResumeGo fictieve cv’s verstuurde naar meer dan 36.000 vacatures. Ze ontdekten dat een cv zonder gat erin een terugbelpercentage van meer dan 11% kreeg, terwijl een cv mét een gat van 1 of 2 jaar het met ongeveer 10% moest doen. Was het gat groter, dan daalde het terugbellen snel: bij 3, 4 en 5 jaar waren de percentages respectievelijk 4,6%, 3,7% en 3,1%. Wel bleek de context belangrijk. Gaf je geen verklaring voor het gat in het cv, dan was het terugbelpercentage gemiddeld slechts 4,3%. Zei je dat je in die tijd een studie volgde, dan steeg het naar 8,5%. Gezondheidsproblemen leverden een terugbelpercentage op van zo’n 7%, en familieproblemen van bijna 6%.

Sceptisch

En er is nog een reden om sceptisch te zijn over het idee dat een gat in je cv niet meer zou uitmaken. In het najaar van 2023 ondervroegen de 2 auteurs meer dan 400 managers op LinkedIn. Hun antwoorden: 61% beschouwt een gat in het cv nog steeds als een negatief teken. Betrouwbaarheid was de grootste zorg (29%), gevolgd door motivatie (27%), retentierisico (25%) en afname van vaardigheden (19%). Opvallend genoeg oordeelden vrouwen strenger dan mannen over een gat in het cv: slechts 4% vond het een positief signaal, tegenover 10% van de mannen.

En een gat in je cv heeft natuurlijk niet alleen invloed op recruitmentbeslissingen. De auteurs keken ook naar wat het voor je verdere loopbaan betekenen kan. Daarvoor keken ze onder meer naar beloningsdata van leidinggevenden met en zonder een gat in hun cv. En dan blijkt er ook nog altijd een behoorlijk negatief effect te zijn. Zonder gat in je cv ging je in dit onderzoek er bij een nieuwe baan gemiddeld 22% op vooruit. Mét gat in je cv was dat slechts 14%. En dit effect is nog groter voor jongere leidinggevenden. Logisch, aldus de onderzoekers, omdat zij ook nog maar een kortere loopbaan achter de rug hebben.

‘Geen doodvonnis’

Opvallend: het negatieve effect van een gat in je cv deed zich vooral voor bij de grotere bedrijven. Daar wordt het blijkbaar eerder gezien als waarschuwingssignaal, aldus de onderzoekers. En ook opvallend: voor vrouwen duurde het negatieve effect langer dan voor mannen. Mannen kunnen het negatieve effect makkelijker ‘inlopen’ door bewezen prestaties bij een nieuwe werkgever, stellen ze. Hun totale conclusie: ‘Een gat in je cv is geen doodvonnis voor je carrière, maar het is ook niet zo dat ze niet relevant zijn. De mate waarin je het kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

‘Hoe je een gat op je cv kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

Kijk je naar de totale loopbaan, dan heeft een gat in het cv gemiddeld genomen wel een negatieve invloed op wat je verdient. Maar heb je al een langere loopbaan achter de rug, dan hoef je je minder zorgen te maken, terwijl degenen die hun carrière net opbouwen kwetsbaarder zijn voor een gat in hun cv. Bedrijven, zeker de grote, gebruiken het nog altijd als een belangrijk signaal, hoe troebel dat ook is, constateren de onderzoekers. ‘Wervingsmanagers nemen nu eenmaal nog steeds hun beslissingen op basis van onvolledige informatie en gebruiken daarbij imperfecte signalen als input.’ Zoals dus een gat in iemands cv, verklaarbaar of niet.

Ongewenst neveneffect

De maatschappelijke trend tot het nemen van een tijdje vrijaf kan zo zelfs tot een ongewenst neveneffect leiden, stellen de onderzoekers. Hoe meer mensen een gat in hun cv hebben, hoe selectiever immers de groep die niet zo’n gat hoeft te presenteren. En hoe groter mogelijk de kans dat zij bij een recruitmentprocedure er positief bovenuit springen, en hoe hoger de kans voor hun op promotie. Werkgevers blijven het namelijk nog steeds als een belangrijk signaal van iemands geschiktheid beoordelen. ‘En zo zou een groter aantal mensen met een gat op het cv de loonkloof wel eens eerder kunnen vergroten, in plaats van verkleinen.’

Lees ook

Liefst 43% van Nederlandse beroepsbevolking wordt nooit benaderd voor andere baan

Geschreven door

In Nederland zijn er twee werelden van hunting en sourcing op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant worstelen bedrijven om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures en dus worden steeds meer kandidaten actief benaderd door werkgevers. Dit gold het afgelopen kwartaal voor maar liefst 41,5% van de Nederlandse beroepsbevolking. Ook is er een groep die minder frequent, maar toch nog steeds regelmatig actief benaderd wordt.

Er is een flinke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters.

Maar er is ook een andere kant van de medaille. Zo is er een aanzienlijke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters en potentiële werkgevers. Als we het hebben over deze ‘onbenaderbare’-groep op de arbeidsmarkt gaat het over maar liefst 43% (!) van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep is dus (al dan niet bewust) onbenaderbaar en recruiters vinden hen dus ook niet. Daar ligt een enorme uitdaging, of moeten we spreken van: een enorme kans? Daarbij is het natuurlijk van belang om te weten: wie zijn dit? En hoe kunnen we deze groep bereiken?

3,4 miljoen mensen

Allereerst: belangrijk om te beseffen dat het hier gaat over een groep van maar liefst 3,4 miljoen mensen. Deze groep wijkt wat betreft zijn arbeidsmarktgedrag af van het gemiddelde. Zo is bijvoorbeeld maar 8% actief op zoek naar (ander) werk (terwijl het Nederlands gemiddelde op 11% ligt). Ook de latente groep die niet zoekt, maar wel openstaat voor werk is relatief kleiner (35% versus 45%). En als we kijken naar de baanwisselingen, dan zien we dat hier zowel de externe (10% versus 17%) als interne (7% versus 10%) baanwisselingen achter blijven bij het gemiddelde.

De onbenaderbare kandidaten blijven zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de rest van de beroepsbevolking.

De onbenaderbare kandidaten blijven dus zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de Nederlandse beroepsbevolking, wat deels logisch is aangezien mensen die bereid zijn een overstap te maken op de arbeidsmarkt ook meer hun best doen om gevonden te worden. Halen we de groep mensen eruit die niet actief op zoek zijn en ook niet bereid zijn tot een overstap, dan blijft 19% van de Nederlandse beroepsbevolking over, wat gelijk staat aan 1,45 miljoen mensen. Deze mensen zijn bereid een overstap te maken, maar worden dus nooit benaderd door recruiters. Dit zijn vooral vrouwen (57%), 50-plussers (32%) en (v)mbo-opgeleiden (62%).

Wie behoren tot deze groep?

Waarom wordt deze 19% niet benaderd, terwijl ze best een overstap zouden willen? In een wereld van schaarste en krapte kun je je bijna niet voorstellen dat er ook een groep is dat niet benaderd wordt. De vraag is: waarom is dat? Dit kan volgens ons verschillende redenen hebben. Het kan maar zo zijn dat deze groep vergeten is hoe ze bekend moeten maken dat ze ‘in de markt’ zijn, of dat ze het nooit geleerd hebben. Daarnaast heb je een groep die zich bewust terugtrekt van de digitale arbeidsmarkt/onvindbaar is of niet meer reageert. Bijvoorbeeld door:

  • Hun cv offline te halen
  • Het LinkedIn-profiel niet te updaten of zelfs te deleten
  • Niet meer te reageren op InMails

Je hebt ook een (nog grotere) groep die gewoon niets heeft met de (digitale) arbeidsmarkt. Misschien zijn ze niet sterk digitaal vaardig, hebben ze geen cv, kennen ze de verschillende kanalen niet (of weten ze bijvoorbeeld niet hoe LinkedIn werkt). Van deze groep geeft namelijk 36% aan dat ze vooral willen dat een sollicitatie eenvoudig online in te dienen is (tegenover het gemiddelde van 31%). Het is onze recruitment- en arbeidsmarktbias dat we denken dat iedereen dit weet, maar in de praktijk blijkt vaak niets minder waar.

Vergeten hoe het moet

Het kan ook maar zo zijn dat de mensen die de laatste 10 jaar (of meer) niet bewogen hebben op de arbeidsmarkt, nog nooit een cv hebben gemaakt of hun cv sindsdien nooit hebben geüpdatet. Voor de groep die niet meer weten of nooit hebben geweten hoe ze moeten solliciteren of een cv moeten opzetten, kun je een training aanbieden waarin ze dit leren. Opvallend is namelijk dat van de actief zoekenden die niet benaderd worden 25% wél aangeeft na afwijzing best sollicitatieadvies te willen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dit voor de totale Nederlandse beroepsbevolking maar 14% is.

Een grote groep Nederlanders heeft waarschijnlijk al jaren zijn cv niet bijgewerkt.

Dit geldt trouwens ook voor de starters op de arbeidsmarkt. Bij hen zien we dat de behoefte aan sollicitatieadvies na een afwijzing het grootst is. Door de goede arbeidsmarkt en covid hebben heel veel starters nooit echt geleerd om te solliciteren of een cv te maken. Ze zijn direct aangenomen (via bijvoorbeeld referral) of via platforms of als zzp’er. Zij hebben een andere beleving van de arbeidsmarkt en zijn zich veel minder bewust van de traditionele ‘spelregels van vraag en aanbod’.

Hoe ouder, hoe meer cv’s, hoe minder apps

Deze jonge groep kiest steeds vaker beeld/videokanalen, zoals TikTok en Instagram, voor hun zoektocht en kijkt minder naar ‘traditionele’ instrumenten als cv, motivatiebrief, cv-databank en vacaturesites. Meer specifiek: waar de cv-upload oploopt voor de niet-benaderde actieve kandidaten in de verschillende leeftijdsgroepen (15% gebruik door jongeren tot en met 30 jaar, 23% voor 31-50 jarigen en 26% door de 50+ groep), is dat bij het gebruik van sollicitatieapps precies omgekeerd (19%, 11% en respectievelijk 7%), net als sociale media (32%, 27% en 21%).

Uitzendbureaus die hun lokale vestigingen overeind houden bedienen nog steeds een heel grote groep.

De niet-digital natives zijn vaker ouder (meer ervaren) en praktisch opgeleid. Zij prefereren vaker kanalen als het UWV, de (lokale) krant en binnenlopen bij het uitzendbureau. De grote uitzendbureaus die hun lokale vestigingen sluiten verliezen dan ook vooral bij deze groep marktkracht aan lokale champs die wel lokaal hun vestigingen overeind houden. Die laatste groep bereikt op die manier een gigantisch grote groep arbeidspotentieel die op deze manier bediend wil worden. En let wel… het is nog steeds een kandidatenmarkt.

Een soort navelstaren

Misschien overschatten we de arbeidsmarktkennis en vaardigheden van ouderen én jongeren. Steeds vaker grappen jongeren over LinkedIn en typeren zij dit vooral als wervingskanaal voor hoogopgeleide dertigers en veertigers. De groep waartoe veel recruiters zelf ook behoren. Daardoor is het een soort navelstaren geworden. Je ziet alleen deze arbeidsmarkt en bent blind geworden voor de rest. En dat zie je dus ook terug in de groepen die wél en níet benaderd worden.

Als deze groep zich online oriënteert, doen ze dat meer via Indeed dan via LinkedIn.

Kijkend naar de oriëntatiekanalen van de groep onbenaderde kandidaten, zien we dat zij beduidend minder vaak zorgen dat ze online vindbaar zijn (16% versus 21% gemiddeld) en ook hun cv (iets) minder vaak uploaden in een databank (24% om 26%). Ook benaderen zij veel minder vaak zelf headhunters en w&s-bureaus (7% om 12%) en corporate recruiters (5% om 9%). Vacaturesites gebruiken ze weer wel vaker dan gemiddeld, maar dat zit meer in de passieve (62%) dan de actieve groep (53%). Als ze zich online oriënteren, doen ze dat meer via Indeed (61% om 57%) en NationaleVacaturebank (22% om 20%) dan via LinkedIn (12% om 20%).

Meer traditionele aanpak

Maar wat werkt dan wel om deze kandidaten te benaderen als de ‘standaard’ online benadering via LinkedIn niet genoeg is? Dat is een interessante uitdaging die een meer traditionele aanpak vereist. Deze groep geeft aan de zoekmachines meer te gebruiken, naast de bijna alweer vergeten offline oriëntatiekanalen als huis-aan-huisbladen, de lokale weekkrant, advertenties in winkels/etalages en de uitzendbureaus. Plaats dus vooral vacatures op lokale prikborden of advertenties in lokale kranten. Of ga samenwerken met uitzendbureaus in jouw branche. Zij hebben namelijk vaak een groot netwerk van kandidaten die je op andere manieren niet of nauwelijks bereikt.

Organiseer bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken.

Het is op de hele arbeidsmarkt belangrijk mensen te ontmoeten waar ze echt zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de hobby’s die een doelgroep bovengemiddeld vaak noemt. Zo blijkt de doelgroep onbenaderde kandidaten bovengemiddeld vaak bezig zijn met religie. Ook lezen ze vaker, doen ze meer aan koken en bakken en houden ze meer van puzzelen en het spelen van spelletjes. Organiseer dus bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken. Of werk in elk geval met employee referrals, waarbij je je huidige medewerkers stimuleert om potentiële kandidaten door te verwijzen .

Dit verhaal is geschreven door Sabine Dobbe-Veldkamp, manager Data, Analysis en Development bij Intelligence-Group.

Lees ook

‘De snelste sollicitatie ooit’, oké. Maar hoe góéd is die eigenlijk?

Geschreven door

Bij een artikel over de snelste teamsprint op de Olympische spelen ooit van de baanwielrenners kwam ik op nu.nl een advertentie tegen voor ‘de snelste sollicitatie ooit’ bij Toyota. Ik begrijp waarom het algoritme die daar plaatst, wat meteen iets zegt over algoritmes, want baanwielrennen en autoracen staan in mijn optiek best ver van elkaar af, maar vooruit, ik klik er wel op – vanuit professionele interesse.

snelste sollicitatie ooit

 

Ik kom vervolgens op een vrij eenvoudige site, wat ik kan waarderen. Ik mis hier alleen wel een beetje wat er nu precies zo snel is aan de sollicitatie. Zo moet je bijvoorbeeld de video bekijken, persoonlijk zou ik het in zo’n geval ook in tekst vermelden. Maar de overzichtelijkheid en het feit dat onder elk tekstblok een call-to-action staat kan ik weer wel waarderen. Deze site is duidelijk gemaakt met één helder doel: solliciteren. De video geeft me overigens relatief weinig informatie. Gaan ze me echt tijdens een race interviewen? Of is dat voor de show? Waarom op het circuit? Mag ik zelf racen? Wat is het idee? Het doel? Het blijft een beetje vaag.

Triggeren met passie

Ik ben er zelf altijd een groot voorstander van mensen te triggeren met wat als het goed is hun passie is. Als je van auto’s houdt, en ik gok zomaar dat de meeste monteurs dat doen, is Zandvoort natuurlijk een goede plek voor dergelijke sollicitatiegesprekken. Maar ik mis een beetje: wat ga je er dan doen? Mag je aan een race auto sleutelen? Of racen? Daar ontbreekt voor mij de trigger. Wat is nu het echte concept?

Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel.

Dan over naar: de sollicitatieprocedure. Want hoe snel is die snelste procedure ooit dan precies? Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel. Vraagt ook niet om een cv. Enkel ervaringsjaren als monteur. Precies de juiste vraag. Zo simpel kan het zijn. Geen gedoe en daarmee ook mobiel toegankelijk.

Lekker duidelijk formulier dus. Het is meteen een gezamenlijke actie voor alle Toyota-dealers en garages, ook dat is iets dat ik kan waarderen. Je mag meteen kiezen in welke dealer je interesse hebt. Ik vermoed dat ze per definitie dan ook als daar geen plek zou zijn je voorstellen bij een ander in de buurt, maar dat heb ik niet kunnen testen.

 

Toyota presenteerde een tijdje geleden de snelste sollicitatie ooit. Een mooie belofte. Maar hoe góéd is die procedure dan eigenlijk in de praktijk? Bas van de Haterd nam de proef op de som.

Ook is er een whatsapp-chatbot, maar omdat ik niet zeker weet of het een bot of een mens is probeer ik die even niet uit. Ik ga geen mensen lastig vallen voor mijn artikel hier als het geen bot blijkt te zijn. Het feit dat men deze heeft geeft me weer aan dat ze hebben nagedacht over de doelgroep. Ook daarvoor complimenten.

Conclusie: een 6

Een 9 voor het idee. Natuurlijk is het niet nieuw, autogerelateerde wervingen op circuits als Zandvoort, Shell deed het decennia geleden al toen ze Ferrari sponsorden en AkzoNobel idem, maar dit soort acties kan me altijd bekoren. Voor de uitwerking moet ik echter een 6 geven. Er is goed nagedacht over de site, het formulier en whatsapp-solliciteren. Maar het is slechts een heel beperkte voldoende geworden, omdat het concept op het circuit mij niet duidelijk is en dat hoe dan ook verschillen in verwachtingen gaat geven en daarmee teleurstelling gaat opleveren.

Toyota presenteerde een tijdje geleden de snelste sollicitatie ooit. Een mooie belofte. Maar hoe góéd is die procedure dan eigenlijk in de praktijk? Bas van de Haterd nam de proef op de som.

Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.

Ik mis basisinformatie op de site. Niet dat je het vak van monteur hoeft uit te leggen, vermoed ik, maar wel of je bijvoorbeeld zonder ervaring kan beginnen. Er is ergens een korte referentie aan een opleidingstraject. Maar is dat voor mensen die van niets weten naar junior, of is het voor mensen die van junior naar senior willen groeien? Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.

Meer weten?

Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:

Digitaal-Werven

Lees ook

Waarom topmanagers van nature een passie voor talent hebben (en hoe jij dat ook kunt krijgen)

Geschreven door

Volgens veel experts worden de volgende 5 vaardigheden vaak beschouwd als de belangrijkste voor effectieve leidinggevenden: Communicatievaardigheden, Leiderschap, Besluitvorming, Interpersoonlijke en Organisatorische vaardigheden. Een van deze experts is Jim Collins, bekend van zijn boek Good to Great. Volgens Collins typeren bedrijven die great zijn zich door wat hij een Type 5-leider noemt: iemand die een unieke combinatie bezit van persoonlijke bescheidenheid en professionele wilskracht. Deze leiders worden gekenmerkt door hun vermogen uitzonderlijke resultaten te behalen en tegelijk bescheiden en nederig te blijven.

Hier zijn de belangrijkste kenmerken van een Type 5 leider:

  • Bescheidenheid
  • Wilskracht
  • Langetermijnvisie
  • Teamgerichtheid
  • Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid.

Het behoeft niet veel toelichting dat de personen die over deze 5 vaardigheden beschikken (ook) uitstekende recruiters zijn.

#1. Bescheidenheid

Waarom belangrijk? Bescheidenheid maakt recruiters eerlijk en oprecht. Bescheidenheid zet kandidaten en de manager op plaats een niet zichzelf. Daarnaast zorgt bescheidenheid dat men beter luistert en begrijpt wat nodig is.

#2. Wilskracht

Waarom belangrijk? Recruitment is complex. Wilskracht maakt dat je kunt dealen met tegenslagen en teleurstellingen. Recruitment blijft een vak van goed omgaan met afwijzingen.

#3. Langetermijnvisie

Waarom belangrijk? Te vaak kijken managers naar de kortetermijn. Een langetermijnvisie stelt recruiters in staat om verder te kijken dan de onmiddellijke behoefte.

#4. Teamgerichtheid

Waarom belangrijk? Op één lijn zitten met de manager, kandidaten, collega’s, bedrijf en het proces is cruciaal om succesvol te zijn. De recruiter is per definitie een teamplayer.

#5. Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid

Waarom belangrijk? Oprechtheid en transparantie  zijn nodig om vertrouwen op te bouwen. Zowel naar de manager als naar kandidaten. Degenen die dit combineren met effectieve besluitvaardigheid zijn de toppers.

Vaardigheden zijn niet altijd aanwezig of aan te leren. En niet iedereen kan een Type 5-Recruitmentmanager zijn. Maar kennis is macht. Ook als het om leiderschap gaat.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Groei startsalarissen blijft flink achter bij gemiddelde CAO-stijging

Geschreven door

Vorig jaar leek het nog niet op te kunnen voor de jonge hoogopgeleiden. In vergelijking met 2022 zagen ze toen hun gemiddelde startsalaris er nog met 9,3% op vooruit gaan, ten opzichte van een jaar eerder. Daarmee overtroffen ze destijds de cao-stijging flink, die was in dezelfde periode namelijk ‘slechts’ 5,4%. Dit jaar lijkt er wat dat betreft een soort compensatie gaande, en stegen de startsalarissen van jonge hoogopgeleiden slechts met 2,7%, waar de gemiddelde cao-loonstijging op 6,7% uitkwam. Waarmee de stijging over 2 jaar gemeten ongeveer weer gelijk is.

‘Dit jaar zijn bedrijven minder ruimhartig. Dat vind ik ook niet heel gek.’

‘Dit jaar zijn bedrijven dus minder ruimhartig met de salarisstijgingen voor starters. Dat vind ik ook niet heel gek, gezien de flinke correctie van vorig jaar’, aldus Laurens van Nues, mede-oprichter en CEO van Magnet.me, het Rotterdamse bedrijf waarvan de cijfers afkomstig zijn en waarvan ook huidig staatssecretaris van Jeugd, Preventie en Sport en voormalig wethouder Vincent Karremans aan de basis stond. Toch blijft de groei van de startsalarissen achter bij de verwachtingen, aldus Van Nues.

‘Er moet meer geanalyseerd worden’

Het salaris van een hbo- of wo-starter lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.916 euro per maand, terwijl dit gemiddelde een jaar eerder nog op 2.839 euro lag. Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar wordt de 3.000 euro gemiddeld (bijna) aangetikt. De groei van het startsalaris mag dan achterlopen bij de gemiddelde cao-stijging van dit jaar, maar loopt wel weer redelijk in de pas met de inflatiecijfers van dezelfde periode.

Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar ligt het gemiddelde startsalaris op zo’n 3.000 euro.

In de top-3 best betaalde functies staan startende analisten bovenaan, met een gemiddeld maandsalaris van 3.171 euro. Jonge fiscalisten volgen met 3.162 euro per maand, en beginnende engineers verdienen gemiddeld 3.156 euro per maand. De grootste salarisstijging was te zien bij financiële functies, met een toename van 10,6% ten opzichte van vorig jaar. Van Nues: ‘Het hoge startsalaris voor analisten weerspiegelt de groeiende vraag naar data-analyse. Bedrijven hechten niet alleen meer waarde dan ooit aan datagedreven besluitvorming, ook worden recordhoeveelheden data opgeslagen. Er moet dus ook meer geanalyseerd worden.’

Best betalende sectoren

Ten opzichte van vorig jaar zijn de drie best betalende sectoren onveranderd. De energie- en overheidssector blijven de best betalende sectoren, met starters in de energiesector die gemiddeld 3.192 euro per maand verdienen en starters bij de overheid 3.144 euro. De advocatuur kent de grootste stijging met een toename van 12% ten opzichte van het jaar daarvoor en sluit de top-3 af met een gemiddeld startsalaris van 3.094 euro. Andere sectoren met aanzienlijke stijgingen waren staffing (+10,5%) en IT (+9,4%).

Staffing behoort tot de sectoren waar het gemiddelde startsalaris het snelste stijgt.

Uit het onderzoek blijkt dat de best betaalde startersbaan de functie van Graduate Quant Trader bij Da Vinci is, met een gemiddeld maandsalaris van maar liefst 8.333 euro per maand, oftewel: een ton per jaar. Op de tweede plaats staat de Junior Planoloog bij de Gemeente Zoetermeer met een startsalaris van 5.621 euro per maand. De derde plaats wordt ingenomen door de Junior Fiscalist bij Countus, die hier 5.016 per maand gaat verdienen. Al merken de onderzoekers hierbij wel op dat sommige werkgevers niet genoemd willen worden en daarom niet zijn opgenomen in de lijst.

De totale top-10

#

Functietitel

Bedrijf

Salaris (€)

1

Graduate quant trader*

Da Vinci

8.333

2

Junior planoloog

Gemeente Zoetermeer

5.621

3

Junior adviseur public affairs

Gemeente Zwolle

5.009

4

Junior inspecteur binnendienst

Gemeente Delft

4.537

5

Startend beleidsmedewerker economische zaken*

Gemeente Veenendaal

4.537

6

Patent specialist

Koppert

4.402

7

Graduate global markets

BNP Paribas

4.298

8

Junior Procestechnoloog*

Tata Steel

4.161

9

Junior primair engineer

Alliander

4.000

10

Junior java developer

Het Kadaster

3.392

*Twee of meer functies bij deze werkgever hebben hetzelfde startsalaris.

Voor het onderzoek zijn 8.721 hbo- en wo-startersbanen geanalyseerd die tussen 2023 en het eerste kwartaal van 2024 op Magnet.me zijn gepubliceerd met salarisinformatie. Het onderzoek omvat een vergelijking van de gemiddelde startsalarissen op basis van functies en sectoren. In gevallen waarin een salarisschaal werd vermeld, is het minimumsalaris meegenomen in de berekening. De gemiddelden zijn vergeleken met die van voorgaande jaren en kwartalen om trends in salarisontwikkelingen te identificeren. In totaal stonden er het afgelopen jaar 17.794 banen op Magnet.me.

Lees ook

Helft kandidaten zegt al A.I. te gebruiken bij sollicitaties; mannen veel meer dan vrouwen

Geschreven door

Helemaal verrassend is het natuurlijk niet. Uit onderzoek van iCims bleek vorig jaar al dat nagenoeg de helft van alle studenten van plan was om ChatGPT of andere A.I.-bots in te zetten om hun sollicitatiebrieven en cv’s te maken. Een kwart van deze Gen Z’ers zei destijds het al op deze manier gedaan te hebben. Maar goed, dat was nog het hoogopgeleide deel van Gen Z. Nu blijkt dat vrijwel de hele arbeidsmarkt de toepassingsmogelijkheden van de kunstmatige intelligentie om te solliciteren heeft ontdekt.

Heb je ooit A.I. gebruikt om je cv te maken?

Uit onderzoek van de Amerikaanse cv-bouwer Enhancv onder ruim 600 werkzoekenden blijkt dat ruim 60% van de mannen en 45% van de vrouwen zegt al eens A.I. te hebben gebruikt om een cv samen te stellen. ‘Een groeiende trend’, en ‘een job hunting revolution‘, zo noemt het bedrijf deze ontwikkeling. Waarbij mannen de technologie overigens wel meer lijken te omarmen dan vrouwen:

  • Gemiddeld gebruiken mannen 81% meer A.I. in hun sollicitatieproces dan vrouwen.
  • Mannen laten 34% vaker dan vrouwen A.I. hun interviewvragen beantwoorden.
  • Mannen zeggen 23% vaker zich comfortabel erbij te voelen om A.I. in hun zoekproces in te zetten (74% vs 60%).
  • Vrouwen en mannen zeggen ongeveer even vaak dat het ethisch is om A.I. in te zetten om te solliciteren (81% vs 80%).
  • Er is geen verschil gevonden tussen jongere en oudere werkzoekenden in de inzet van A.I. (beide groepen 45%)

Dat mannen meer naar A.I. neigen is overigens ook al niet echt een verrassing. Uit onderzoek van LinkedIn van november 2023 bleek al dat van alle discussies over A.I. op het platform zo’n 58% door mannen werd gevoerd. Volgens Silvia Angeloro, Executive Coach van Enhancv, zijn mannen sowieso meer vertegenwoordigd in techberoepen, en ook meer geneigd te experimenteren met nieuwe technologieën. Ook hebben mannen gemiddeld genomen iets makkelijker toegang tot dit soort tools, stelt ze.

Onderhandelingstips

Uit onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken eerder dit jaar bleek ook al dat mannen meer A.I. (zeggen te) gebruiken dan vrouwen. Van de werkenden zei 28% van de mannen en 20% van de vrouwen hier bij het solliciteren van gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet in totaal 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips.

30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

En uit onderzoek van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden werden ondervraagd, bleek dan weer dat 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt om een cv en motivatiebrief op te stellen, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. Ook gaf 64% aan zelfverzekerder te zijn tijdens het proces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant in dit onderzoek: 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Voorstelvideo

Als antwoord hierop overwegen sommige recruiters nu ‘A.I.-bestendige’ vragen in te zetten, zoals het zelf opnemen van een voorstelvideo – iets wat A.I. momenteel nog niet echt kan. Anderen verwerken verborgen instructies voor A.I.-chatbots in hun vacatures die zichtbaar kunnen worden in de motivatiebrief van de sollicitant.

Het leidt min of meer tot een robot-oorlog op de arbeidsmarkt, constateerde de Wall Street Journal al eerder dit jaar, waarbij robots aan zowel de kant van de kandidaat als van de werkgever elkaar de loef proberen af te steken. En het leidt in elk geval tot het opschudden van het traditionele recruitmentproces, waarin ouderwetse middelen als het cv en de motivatiebrief bijna automatisch steeds meer naar de achtergrond verschuiven – omdat A.I. de waarde ervan steeds meer ondergraaft.

Op zoek naar prompts?

Hoe kun je A.I. inzetten om toptalent te vinden en aan te trekken in een steeds digitalere wereld? In deze nieuwe whitepaper van Werf& en Wortell wordt het je allemaal duidelijk. Inclusief praktische AI-prompts die je kunt gebruiken voor elke fase van werving en selectie.

Whitepaper

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Hoe NCOI, LOI, NTI, ISBW, Luzac en Schoevers wél aan voldoende personeel weten te komen

Geschreven door

In het onderwijs is het nog steeds alle hens aan dek als het gaat om het personeelstekort. Er staan voor het komende schooljaar nog altijd ruim 3.200 vacatures open, zo bleek recent, en daar komen er per dag honderden bij. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie, meldde het ANP. Volgens Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV, behoort het onderwijs tot de sectoren met de grootste uitdagingen. ‘We zien de laatste tijd de krapte op de arbeidsmarkt wat afnemen. Maar dat geldt niet voor het onderwijs, hier wordt het alleen maar erger.’

‘We zien de krapte op de arbeidsmarkt wat afnemen. Maar dat geldt niet voor het onderwijs.’

Toch is het niet overal in deze sector kommer en kwel. Kijk bijvoorbeeld eens bij de Salta Group, de grootste particuliere opleider van Nederland en moederbedrijf van merken als NCOI, LOI, SkillsTown, Boertien Vergouwen Overduin, NTI, Schoevers, ISBW, Computrain en Luzac, ja, van welk opleidingsmerk eigenlijk niet? Niet dat ze hier geen vacatures hebben openstaan, integendeel. Want bij een bedrijf waar 10.000 mensen werken, van wie 3.000 en 7.000 flex, verdeeld over 25 opleiders, heb je dat natuurlijk altijd. Maar het bedrijf heeft die 200 tot 300 vacatures per maand wel steeds beter onder controle.

Studieadviseurs

Neem bijvoorbeeld die keer dat de Salta Group studieadviseurs voor hun klantcontactcentrum voor de studenten zocht. ‘Die adviseurs begeleiden de studenten vanaf inschrijving bij de keuze van de juiste opleiding tot aan het behalen van hun diploma’, legt recruitmentmarketeer Stephanie Mcmillan uit. ‘We hebben daarvoor campagne gedraaid op Facebook en Instagram. Daarbij hebben we ook Giant, het dashboard van Intelligence Group gebruikt, niet alleen voor het opstellen van de vacatureteksten, maar ook voor de teksten van de advertenties en het opmaken van de beelden voor de campagne.’

‘Je moet toch wel diepgaande kennis hebben en een hbo-achtergrond, omdat je deze studenten moet kunnen begeleiden.’

Daarbij speelde het bedrijf natuurlijk in op de push- en pullfactoren van de doelgroep, legt ze uit. ‘Wat vinden potentiële klantcontactcentrummedewerkers belangrijk? En wat zijn de USP’s binnen Salta Group die daarop aansluiten? Zo hebben we met Giant-kennis en -data die puzzel gelegd.’ Belangrijk is dat de functies lijken op een klantenservicebaan, zegt ze. ‘Maar je moet toch wel diepgaande kennis hebben en een hbo-achtergrond, omdat je deze studenten moet kunnen begeleiden. Dat vraagt om een heel specifiek en moeilijk profiel.’

200 tot 300 vacatures

De Salta Group kent zijn oorsprong in 1996, toen Robert van Zanten met NCOI begon, en praktijkgerichte opleidingen voor volwassenen ging aanbieden. Later groeide dit uit tot Salta Group, die zich inmiddels ook richt op scholieren en studenten. De 200 tot 300 vacatures die het bedrijf momenteel maandelijks heeft openstaan betreffen zowel vaste als freelance medewerkers, waarvan een aanzienlijk deel opdrachten voor freelance trainers en docenten betreft. Mcmillan, die inmiddels zo’n 2 jaar bij Salta Group actief is, moet voor de divisie professional education gemiddeld ongeveer 42 vaste banen en 142 freelance vacatures invullen.

Van de studieadviseurs wordt verwacht dat ze regelmatig in Hilversum komen werken.

Mcmillan adviseert vanuit het hoofdkantoor in Hilversum andere onderdelen van Salta Group, die soms hun eigen websites hebben. Ook van bijvoorbeeld de studieadviseurs wordt verwacht dat ze regelmatig in Hilversum komen werken. ‘Dat maakte het profiel van de mensen die we zochten nog lastiger’, aldus Mcmillan. Want veel van dit soort functies zijn tegenwoordig volledig remote, en niet iedereen ziet het dan zitten om ook (deels) op kantoor te moeten komen.

Kunnen we targetten?

Voor de campagne werd dan ook een projectteam samengesteld, inclusief de recruiters, Mcmillan als recruitmentmarketeer en verder ook nog een performance-marketeer. ‘Eerst onderzoek je: waar gaat het niet, waar wel goed?’, legt ze uit. ‘Daarna kijk je: wat zoekt de doelgroep? Op basis van het DoelgroepenDashboard van Giant maak je een vergelijking: wat hebben wij die doelgroep te bieden en wat hebben zíj nodig? Met vergelijkingsprofielen onderzoek je welke andere functies op de door ons gezochte lijken, of vergelijkbare skills. Kunnen we daar ook op targetten?’

‘Iemand hoefde alleen zijn telefoonnummer en mailadres achter te laten, en dan gingen wij bellen.’

Vervolgens ging het team beelden opmaken, campagneteksten schrijven en samen met een online marketeer de campagne inrichten. ‘We kozen specifiek voor Facebook en Instagram. De lead advertentie moest heel laagdrempelig zijn. Iemand hoeft alleen zijn telefoonnummer en mailadres achter te laten, en dan gaan wij bellen.’ Die simpele procedure heeft ook met algemene ontwikkelingen in de arbeidsmarkt te maken, zegt Mcmillan: ‘Het moet geen grote stap zijn om bij Salta Group te kunnen solliciteren. Dus nemen we de drempel weg van een motivatiebrief schrijven, een cv is niet altijd direct nodig. Dat versnelt het proces.’

Werk/privébalans als prioriteit

Van Giant leerde Mcmillan bijvoorbeeld dat de doelgroep de werk/privébalans als hoge prioriteit ziet. Dat betekent dus dat ze veel waarde hechten aan thuiswerken, maar ook aan flexibele werktijden. Sommigen willen pas starten nadat ze de kinderen naar school hebben gebracht en dan misschien wat langer doorwerken, anderen willen 4 keer 9 uur werken. ‘Bij Salta Group hebben we als USP dat medewerkers kosteloos opleidingen en trainingen kunnen volgen, dus dat is iets extra’s dat we kunnen benadrukken. We konden en kunnen niet in alle wensen meegaan, maar proberen de Giant-data te gebruiken om ons aanbod aan te passen.’

‘In de eerste week van de campagne kregen we ongeveer 40 leads binnen, in één weekend.’

De resultaten van de tot in dit jaar gehouden campagne zijn goed, aldus Mcmillan. ‘In de eerste week van de campagne kregen we ongeveer 40 leads binnen, in één weekend. Dus moest er een recruiter vanuit ons team aanhaken om alle leads na te kunnen bellen. Luxeprobleem, maar wel geweldig. Dankzij aanpassingen in onze strategie en investeringen in eigen kanalen, zagen we een stijging van 38% in directe en organische sollicitaties tussen 2022 en 2023. Het DoelgroepenDashboard is hierbij cruciaal geweest. Dit heeft ons geholpen bij het optimaliseren van vacatureteksten, social media-posts en andere webcontent.’

99 sollicitaties

Uiteindelijk leidde de campagne tot 99 sollicitaties, en werden 10 tot 15 mensen per maand op de functie van studieadviseur aangenomen. De dataset van Giant zorgde volgens Mcmillan voor een vliegende start. ‘Je kunt zonder dataset een campagne starten, van daaruit experimenteren en bijstellen. Maar wij konden onze keuzes onderbouwen naar de hiring manager. En de recruiters konden direct aan de slag. Het is een puzzel die je legt, maar met Giant wordt het wel een stuk makkelijker.’

‘Het is een puzzel die je legt, maar met Giant wordt het wel een stuk makkelijker.’

Salta komt van het Latijnse woord ‘Saltare’, wat springen en dansen betekent (en waar ook het ons bekende woord salto van is afgeleid). ‘Met de opleidingen en trainingen van onze organisaties kunnen mensen sprongen maken in hun ontwikkeling en dansend door hun loopbaan gaan’, verklaart het bedrijf zelf die 3 jaar geleden gekozen naam. Het maakt niet meteen dat het personeelstekort hier volledig opgelost is, en de problemen zijn natuurlijk onvergelijkbaar met de publieke onderwijssector. Maar iets van hoop, dat geen enkele organisatie zich bij de krapte neer hoeft te leggen, spreekt er mogelijk wel uit.

Meer weten?

Neem zelf een kijkje in het volledig vernieuwde Giant:

Giant

Als ergens de personeelstekorten structureel zijn, dan is het wel in het onderwijs. In het praktijkonderwijs voor volwassenen is dat probleem er natuurlijk ook. Hoe kreeg de Salta Group (voorheen NCOI Groep) het toch onder de knie? Een kijkje in de keuken.

Lees ook

 

Lachen om kandidaten: bij de Amerikaanse verkiezingen mag het…

Geschreven door

Het is waarschijnlijk het meest gevolgde werving- en selectietraject ter wereld: de benoeming van een nieuwe president van de Verenigde Staten, nog altijd het meest invloedrijke land ter wereld. En het is bovendien een traject dat altijd wel spektakel oplevert. Al lijkt daarvan in deze editie wel sprake van de overtreffende trap. Dat levert meme-makers over de hele wereld ook heel wat inspiratie op. Getuige de onderstaande voorbeelden, die ook nog af en toe wat wijze lessen voor recruiters lijken te bevatten. Zoals de HR-medewerker die de verdiensten van Trump nog eens doorneemt:

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.