Wilma Krikke. En Jack de Lange. Ziedaar de namen van de hoofdrolspelers in een kersverse campagne van technisch dienstverlener Special Ops. Ze moeten bij het bedrijf in Eindhoven ongetwijfeld heel wat lol hebben gehad toen ze deze ‘schunnige’ video verzonnen, die ze vandaag lanceren onder de noemer ‘foute(n) porno’.
Bedoeling is niet alleen om op te vallen, maar er is ook nog een prijsvraag aan gekoppeld. Ben je nu een (zzp-)monteur? Dan word je uitgedaagd (voor 10 juli) de fouten in de video – oftewel: de f*ck ups – te herkennen, en kun je daarmee – hoe dubbelzinnig – ook weer je eigen gereedschapskist ter waarde van 250 euro winnen. ‘De echte vakman ziet uiteraard de fouten in de video, al zal de aandacht in eerste instantie naar iets anders in de video gaan, en dat is nou net de grap’, aldus directeur Saskia Daemen.
‘Het randje van goede smaak’
Het bedrijf zoekt met de ‘porno-video’ bewust ‘het randje van goede smaak’ op, zegt Daemen. ‘De arbeidsmarkt voor technici is nog steeds overspannen. Omdat werknemers de banen voor het uitzoeken hebben, hebben we een video willen maken die de aandacht trekt. Uit eigen onderzoek blijkt dat de monteurs die wij zoeken zichzelf niet te serieus nemen en vooral houden van flauwekul, grappen en schunnigheid. De Whatsapp-groepen van deze doelgroep worden dagelijks gevuld door foute meme’s, foto’s en video’s. Daar willen wij met deze video ook een bijdrage aan leveren.’
‘De monteurs die wij zoeken nemen zichzelf niet te serieus en houden van flauwekul.’
Special Ops, een gespecialiseerd team van zzp-monteurs ‘met een voorliefde voor bijzondere uitdagingen’, wist vorig jaar ook al de aandacht te trekken, met een heuse vacature-tatoeage, in eigen woorden: ‘de ultieme personeelsadvertentie’. Die tattoo met geïntegreerd AR-filter, de eerste vacature-tatoeage van Nederland, leverde recent zelfs een SAN Accent op, de hoogste reclameprijs in dit land.
De krapte op de arbeidsmarkt is structureel, ook voor gemeenten. En het toenemende tekort aan ambtenaren begint langzaam maar zeker ook te zorgen voor slechtere dienstverlening. Daarom bespreken gemeenten deze week, tijdens het grote VNG Congres in Groningen, allerlei manieren om hier iets aan te gaan doen. De meest opvallende voorstellen daarbij: een gezamenlijke arbeidsmarktcampagne van jaarlijks ruim een half miljoen euro, en de oprichting van specialisten-pools, waarin ambtenaren komen te werken die dan voor meerdere gemeenten aan de slag kunnen.
Het vormen van gezamenlijke pools van specialisten lijkt een behoorlijke noviteit.
Over het delen van personeel wordt al jaren gesproken. En er zijn ook al veel vormen waarop gemeenten met elkaar samenwerken. Maar het vormen van gezamenlijke pools lijkt toch nog een behoorlijke noviteit, al waren er al eerder wel veel (succesvolle) initiatieven om bijvoorbeeld projectmanagers te delen. In eerste instantie denkt het VNG-bestuur nu echter aan een personele pool rondom het thema ‘Wonen’, waar dan bijvoorbeeld ecologen en vergunningverleners verschillende gemeenten kunnen gaan ondersteunen.
Meer blogs
De vereniging van gemeenten wil daarnaast bijvoorbeeld meer blogs plaatsen op sociale media om de zichtbaarheid van het ambtenarenwerk te vergroten, en een extern bureau onderzoek laten doen naar arbeidsmarktkrapte op de lange termijn. Ook het gezamenlijke A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, dat donderdag zijn jaarlijkse Dag van de Arbeidsmarkt organiseert, moet een belangrijke rol gaan spelen in het tegengaan van die krapte.
Volgens de VNG blijft de vraag naar gemeentelijke medewerkers de komende jaren in elk geval structureel hoog. In het laatste kwartaal van 2022 steeg de vraag naar ambtenaren bijvoorbeeld nog met 31% ten opzichte van het kwartaal ervoor. Er stonden toen 11.442 vacatures open bij de 342 Nederlandse gemeenten. Daarnaast is het verzuim inmiddels opgelopen tot 6,7%, waarvan 63% gerelateerd aan stress. En of dat nog niet genoeg is, kampen gemeenten in de huidige krapte ook met een snellere uitstroom en toenemende onderlinge concurrentie, waarbij ze zelfs bij elkaar ambtenaren wegkapen.
‘Drastische maatregelen nodig’
Het VNG-bestuur verwijst naar een recent SER-advies, waaruit zou blijken dat daarom ‘drastische maatregelen en gericht beleid’ nodig zijn. De oplossing van de koepelvereniging van gemeenten: een meerjarige aanpak van de krapte, met het doel onderlinge concurrentie te voorkomen en samenwerking te stimuleren. ‘Niet ieder voor zich, maar samen’, zoals het plan (dat woensdag besproken wordt) het noemt. Dat samen wordt soms heel letterlijk genomen: de VNG wil bijvoorbeeld ook ICT-taken, juridisch advies en accountancy-expertise meer gaan delen.
‘De krapte bij gemeenten is here to stay.’
‘Als je gemeenten vraagt waar het momenteel in de uitvoering het meeste pijn doet, is het antwoord eensluidend: wij komen mensen tekort. De vraag naar medewerkers blijft onverminderd hoog. En het ziet er niet naar uit dat die vraag de komende jaren zal verminderen’, aldus de notitie. Volgens de VNG is de krapte bij gemeenten ‘here to stay’. De vereniging pleit er daarom voor ‘dat good practices uit de praktijk een voedingsbodem krijgen en nieuwe oplossingen verspreid en ontwikkeld kunnen worden.’ Dit moet uiteindelijk tot minder kosten voor gemeenten en betere resultaten leiden.
Onvoldoende begeleiding
Uit eerder onderzoek bleek al onder meer dat 22% van de gemeenten problemen ondervindt bij het werven van jongeren. Ook stagneert het aantrekken van trainees en (BBL-)stagiairs bij gemeenten. De oorzaak? Vaak kunnen gemeenten onvoldoende begeleiding regelen (opnieuw: door krapte). Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Bovendien speelt ook het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten een rol, erkent de VNG.
Het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten speelt een rol.
Maar in een grootschalige landelijke campagne om dit te verbeteren ziet de koepelvereniging niet veel. ‘Het is al eerder gebleken dat die campagnes niet het juiste effect sorteren.’ Daarom stelt de VNG ‘een gerichte arbeidsmarktcampagne met een persoonlijke benadering’ voor. ‘Hiermee zorgen wij voor een grotere bekendheid van gemeentelijke werkgevers. En zo wordt zichtbaar waar draagvlak is voor gezamenlijke campagnes.’
‘Gemeente in trek’
Ondertussen werd (toevallig?) vandaag ook een onderzoek bekend over het imago van gemeenten als werkgever. Daaruit blijkt dat de gemeente in trek is bij de Nederlandse beroepsbevolking, en dat ongeveer een kwart aangeeft best te willen werken bij een gemeente. Hierbij gaat de voorkeur uit naar een kleine gemeente en het liefst een kleine gemeente dichtbij huis.
Wel kleeft aan de gemeente nog steeds het beeld van een saaie, trage en bureaucratische werkgever, zo blijkt uit het onderzoek. Daartegenover staat dat de goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden en de goede werk/privébalans het werken bij een gemeente voor veel Nederlanders aantrekkelijk maakt.
Woordwolk met woorden die mensen associëren met werken bij de gemeente.
Maatschappelijke relevantie is niet het belangrijkst, maar zeker een pré bij de keuze. Opvallend: de meerderheid van de ondervraagden verwacht bij gemeenten niet direct inhoudelijk interessant werk en zelfstandigheid, terwijl dit voor werkzoekenden juist wel belangrijke aspecten zijn bij de keuze voor een werkgever.
Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’
‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’
Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’
Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg
En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.
‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’
Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’
Focus lijkt verkeerd te liggen
Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.
‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’
Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’
De verschillen tussen vast en flex worden kleiner naarmate de arbeidsmarkt krapper en schaarser wordt. Waar de lengte van de gemiddelde flexopdracht tegenwoordig 205 dagen is, blijft een bijbaner of jongere in vaste dienst gemiddeld minder dan 3 jaar bij een werkgever. En die duur neemt steeds verder af, zodat het verschil tussen vast en flex steeds kleiner wordt, zo blijkt uit onderzoek van HeadFirst Group en Intelligence Group, gebundeld in hun recent gepubliceerde rapport Talentmonitor – Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer.
Vast is flex en flex is vast…
De tijd dat werknemers in het begin van hun carrière nu in dienst blijven bij een werkgever is met grote regelmaat korter dan de gemiddelde duur dat een opdrachtnemer (gedetacheerde of zelfstandige professional) bij een opdrachtgever blijft. In welke mate is vast dan nog vast en flex nog flex te noemen?
De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt in de gehele breedte toe.
De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt over de hele breedte toe. In de getallen kan de mobiliteit naar zzp-schap nog niet worden meegenomen, omdat de data daarvoor nog ontoereikend zijn. Gezien de sterke stijging van het aantal zzp’ers zou de mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt zelfs nog groter kunnen zijn. Flexibiliteit en flex groeien dus ook onder mensen met een vaste baan.
De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat zelf actief op zoek is naar een baan/opdracht) is onder de hele Nederlandse beroepsbevolking momenteel historisch laag, zowel voor vast als flex, ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt. Onder de beroepsbevolking in loondienst ligt de arbeidsmarktactiviteit nu op 11,4% , terwijl dit onder zelfstandigen in het eerste kwartaal van 2023 gedaald is naar 20,9%. Dit was in 2021 nog 28,4%. Daardoor komt meer nadruk te liggen op sourcing en actieve bemiddeling door intermediairs en detacheerders.
Snellere doorloopsnelheid
Als we inzoomen op mensen in loondienst, is te zien dat de gemiddelde mobiliteit eind 2022 boven de 20% komt. Dat betekent dat een persoon gemiddeld minder dan 5 jaar bij een werkgever werkt. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim 3 (!) jaar. Toen bleven mensen gemiddeld nog 8 jaar bij een werkgever werken.
Mensen werken minder dan 5 jaar bij een werkgever, een afname van ruim 3 jaar ten opzichte van 2015.
De doorloopsnelheid is zeer snel toegenomen bij mensen in loondienst. Dit is van alle leeftijden, al is de doorlooptijd bij jongeren nog veel hoger dan bij mensen met meer werkervaring. Bij jongeren (tot 25 jaar) ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar (36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever). Bij bijbaners ligt dit zelfs op 2,3 jaar. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, waarbij de mobiliteit over alle leeftijdscategorieën sinds 2017 een (licht) stijgende trend laat zien, ingegeven door de goede werknemersmarkt. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.
Arbeidsmarktmobiliteit van de Nederlandse beroepsbevolking (niet zelfstandigen)
Opdrachten flex’ers steeds langer
Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de initiële opdrachtduur van opdrachtnemers – zelfstandig professionals en gedetacheerden – dus gestaag toe. Gemiddeld duurt een opdracht nu 205 dagen. Daarbij neemt ook het percentage opdrachten dat na de eerste opdrachtovereenkomst verlengd wordt weer toe, naar 61% in 2022. Vooral in het segment van opdrachten die 6 tot 12 maanden duren, is een duidelijke stijging te zien. Van alle opdrachten heeft nu 41% een initiële duur in dit segment. Dat was in 2020 nog 30%.
Van de opdrachten werd in 2022 zo’n 61% verlengd. In 2020 werden 63% van de opdrachten nog verlengd. Dat zakte in 2021 weg naar 56% om in 2022 dus weer ‘te herstellen’. Een gemiddelde verlenging ligt daarbij rond de 150 dagen (6 maanden). Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren. Conclusie: de duur van de gemiddelde opdracht van ruim een jaar komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een bijbaner of een jongere in loondienst is bij een werkgever. Oftewel: flex groeit naar vast toe.
‘Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten.’
Wat betekent deze kleinere kloof tussen vast en flex voor de arbeidsmarkt? Marion van Happen, ceo HeadFirst Group: ‘De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag dan ook om deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’
Wie zit het langst?
Voor de Talentmonitor keken HeadFirst en Intelligence Group overigens ook nog naar wie veel langer dan de gemiddelde 205 dagen op een opdracht zitten.
Ook keken de onderzoekers naar de beroepen van flex’ers wier opdrachten het minst een verlenging krijgen (vaak overheidsgerelateerd met lange eerste opdracht en/of praktisch opgeleid)
In tegenstelling tot andere landen, zoals België, ligt in Nederland veel meer de focus op externe werving dan op retentie (behoud) van personeel door middel van interne mobiliteit en doorgroeimogelijkheden. Opvallend, zeker in het licht van de hierboven genoemde sterk oplopende externe mobiliteit, gecombineerd met het sterk groeiende aantal zzp’ers. De externe mobiliteit blijkt inmiddels bijna 2 keer zo groot als de interne mobiliteit. Dit is een belangrijke aanjager van kosten en het verlies aan productiviteit en werkgeluk.
Zetten we externe mobiliteit (nieuwe werkgever) tegenover de interne mobiliteit (andere functie bij bestaande werkgever), dan zien we dat in 2012 dit verhoudingsgetal op 2:1 lag, destijds ingegeven door grootschalige reorganisaties, waarbij mensen ‘gedwongen’ werden op zoek te gaan naar een andere werkgever. In de periode van grotere en oplopende werkloosheid lag er relatief veel meer focus op interne mobiliteit. Dit had ook te maken met veel minder aanbod van (externe) vacatures.
Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers.
In de laatste jaren, met de zeer lage werkloosheid en het gigantische aanbod van banen, ligt de verhouding weer bijna op 2:1, waarbij om een heel andere reden externe mobiliteit het ‘wint’ van interne mobiliteit. Inmiddels lijkt daarin de piek bijna behaald, gezien de afvlakking van de stijging. Door het sterk toenemende verloop bij organisaties komt er weer meer aandacht voor behoud van personeel, doorgroeimogelijkheden en interne mobiliteit binnen de HR-kolom.
Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’
Natuurlijk, voor de werkgelegenheid in Limburg zou het ontslag van ruim 1.800 mensen bij autofabriek VDL Nedcar een enorme dreun betekenen, zo denken in elk geval de vakbonden en landelijke politici. Het bedrijf heeft nu 3.950 man personeel, en zegt straks nog maar 2.100 medewerkers nodig te hebben – omdat de ploegendiensten worden gehalveerd. Extra ontslagen in 2024 zijn bovendien niet uit te sluiten, omdat dan het lopende contract met BMW afloopt.
Uit onderzoek blijkt dat bedrijven in de regio snakken naar de specialisten die Nedcar nu nog in dienst heeft.
De bonden eisen inmiddels een beter sociaal plan en de SP wil premier op het matje roepen. Maar heel zwartgallig hoeven de medewerkers niet te zijn. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bedrijven in de regio, zoals DSM en Picnic, snakken naar de technische specialisten die VDL Nedcar nu nog in dienst heeft. En over de Duitse grens zoeken firma’s als Amazon, Dachser en Deutsche Bahn zich wezenloos naar de skills van het Nedcar-personeel, zoals CNC-programmeurs en SAP-deskundigen.
Een jaar geleden was het nog feest bij VDL Nedcar, toen de miljoenste auto voor BMW van de band rolde
Extreem moeilijk te werven
Kijkend naar de topfuncties die in de afgelopen jaren open stonden bij Nedcar staan productiemedewerker, CNC-programmeur, projectleider, manufacturing engineer en mechanical engineer in de top 5 Deze functies zijn overal gezien zeer schaars en in de regio Limburg in sommige gevallen zelfs extreem moeilijk te werven. Tegelijkertijd worden mensen met deze functies ook vaker benaderd dan het landelijk gemiddelde: 57% van de projectleiders en 78% van de manufacturing engineers worden minimaal elk kwartaal benaderd door een bureau of een andere werkgever. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde van 39%.
De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is groot.
De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is dus groot. De extra toestroom van werkzoekenden zal de schaarste iets doen afnemen en eerder voor een gewenste verlichting zorgen bij werkgevers, dan dat (ex-)werknemers van VDL Nedcar een probleem zullen hebben om een nieuwe baan of opdrachtgever te vinden.
Bron: Intelligence Group, Giant 2023.
Bij het wegvallen van banen, zullen er ook skills vrijkomen die zijn in te zetten op de arbeidsmarkt. De meest gevraagde professionele skills van VDL Nedcar in de regio zijn vooral technisch van aard. Hier vallen met name techniek, machinebouw, machinewerkzaamheden, automobielindustrie en montage onder. Daarnaast zijn ook IT-skills veelgevraagd, zoals ervaring met CAD, IBM Cast Iron en SAP-applicaties, en sociale vaardigheden zoals werken in groepsverband, zelfmotivatie en communicatie.
Bron: Jobfeed.nl
Er zijn verschillende organisaties die geschikt kunnen zijn als nieuwe werkgever voor de personen die hun baan verliezen. Zo hebben in de regio onder andere Amazon, Koninklijke DSM, Picnic, Neways en UPS vergelijkbare functies openstaan als er veel bij VDL Nedcar zijn.
Ook veel kansen in Duitsland
Daarnaast is er ook werkgelegenheid net over de grens met Duitsland. Organisaties zoals Amazon, Dachser en Deutsche Bahn hebben hier openstaande functies voor de profielen zoals die bij VDL Nedcar verloren lijken te gaan.
Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod vanuit VDL Nedcar.
‘Een paar jaar geleden zou de impact van zo’n grote groep ontslagen een gigantisch effect hebben gehad. Vandaag kan het de broodnodige verlichting bieden voor werkgevers in de regio, zowel in Nederland als België en Duitsland’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod dat zij makkelijk aan een andere baan kunnen helpen. Ook werknemers die niet ontslagen worden, zullen makkelijker los te weken zijn. Feitelijk staat het gehele voortbestaan van VDL Nedcar op het spel nu het hunting ground is geworden op de arbeidsmarkt van schaars technisch talent.’
Met medewerking van en mede geschreven door Nadina Bricic. Credit foto boven.
Heeft anoniem solliciteren zin, als je meer diversiteit in je organisatie wilt? Er zijn in de afgelopen jaren talloze experimenten mee geweest, onder meer geïnspireerd op het beroemde voorbeeld van de ‘blinde audities’ bij klassieke orkesten, maar de resultaten daarvan zijn op z’n best wisselend te noemen. Informatie uit (het begin van) een selectieprocedure actief weglaten, zoals namen, leeftijden, hobby’s, afstudeerjaren of geslacht? Soms had het een beetje effect, soms geen, en soms zelfs op den duur een tegengesteld effect aan wat organisatie ermee beoogden.
Er zijn talloze experimenten geweest met anoniem solliciteren, maar de resultaten zijn op z’n best wisselend.
‘Gewoon’ anoniem solliciteren invoeren is dan ook meestal niet de beste oplossing, schrijft Sean Fath (van de Cornell University in New York) in Harvard Business Review. Volgens de assistant professor suggereren alle onderzoeken – alles bij elkaar genomen – dat een ‘blind’ of anoniem wervingsproces de doelstellingen van organisaties op het gebied van diversiteit vaak helpt, maar soms ook in de weg kan staan. Wil je het toch overwegen, dan zul je jezelf volgens hem eerst de volgende 3 vragen moeten stellen.
Vraag 1: Selecteren we ze nu te weinig?
Fath meldt dat in de VS tegenwoordig ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werkt. Ongeveer 60% van de HR-professionals is bekend met de fenomeen. Buiten de VS wint de methode ook terrein. Onder andere de BBC is ermee bezig, en ook in Nederland wordt het volop onderzocht. Maar de eerste vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: selecteren wij nu (systematisch) te weinig sollicitanten uit traditioneel achtergestelde groepen voor sollicitatiegesprekken?
In de VS zou al ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werken.
‘Onderzoek suggereert dat blind hiring het aantal sollicitatiegesprekken voor leden van traditioneel achtergestelde groepen alleen verhoogt als het wordt gebruikt door bedrijven die sollicitanten uit deze groepen gewoonlijk onderselecteren voor sollicitatiegesprekken’, aldus Fath. Intuïtief logisch, zegt hij. Maar toch is de praktijk vaak anders, omdat het daar juist organisaties zijn die tóch al bezig zijn met diversiteit die deze methode als extra inspanning overwegen. Zulke organisaties kunnen zich volgens Fath echter beter richten op ‘oplossingen die vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken en selectiebeslissingen daarna aanpakken.’
Vraag 2:Werkt het voor de functie in kwestie?
Een tweede punt, aldus de onderzoeker, is dat bij anoniem solliciteren in de praktijk niet altijd gekeken wordt naar de betreffende functie. Wat voor muzikanten bijvoorbeeld redelijk tot goed werkt, doet dat niet voor elke functie. Vraagt de baan in kwestie bijvoorbeeld een bepaalde hogere opleiding, dan kan daar al een bias in zitten: niet iedereen heeft natuurlijk dezelfde mate van toegang tot die opleidingen. ‘En dan kunnen leden van bevoorrechte groepen nog steeds een voorsprong hebben bij een anonieme sollicitatieprocedure, ook al lijkt discriminatie te worden geblokkeerd’, schrijft Fath.
Bij hoge kwalificatie-eisen kan een anoniem aannamebeleid zelfs averechts werken voor je diversiteit.
Een blind aannamebeleid kan dan zelfs averechts werken voor je diversiteit. Dan heeft het volgens de onderzoeker de voorkeur om juist het aantal ‘geprefereerde’ kwalificaties voor een functie uit te breiden (ten koste van de vereiste) of om de sociale identiteit van sollicitanten juist wél te laten meewegen in beslissingen over sollicitatiegesprekken, zodat je kwalificaties kunt evalueren door de bril van de hindernissen – of privileges – die sollicitanten hebben ervaren op hun weg daar naartoe.
Vraag 3:Wat doen we nog meer tegen discriminatie?
We schreven het al eerder: anoniem solliciteren is in z’n eentje zelden zaligmakend. Je haalt immers informatie wég uit het selectieproces, en op basis van mínder informatie is het altijd moeilijker goed te selecteren. Je zou juist méér relevante informatie willen. En dan ervoor willen zorgen dat de niet-relevante informatie minder dominant wordt, aldus Fath. ‘Je kunt anoniem solliciteren alleen volledig benutten in de eerste screeningsfase als je het combineert met andere strategieën die je voor en na de eerste screening toepast om discriminatie tegen te gaan.’
‘Anoniem solliciteren werkt natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren.’
Denk bijvoorbeeld aan: een gerichte wervingsaanpak voor bepaalde minderheidsgroepen, of gestructureerde interviews, waarbij de interviewers zich alleen richten op werkgerelateerde vragen en je de invloed van de ‘biertest‘ op de beoordeling van de kandidaat vermindert. ‘Het terugdringen van discriminatie bij beslissingen over de selectie vergroot de diversiteit van de groep sollicitanten natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren’, aldus Fath.
Conclusie
Anoniem solliciteren, of blind hiring, kán dus zeker werken. Maar als dit het enige is dat je doet in je organisatie zullen de resultaten waarschijnlijk tegenvallen. Wil je er een succes van maken voor je diversiteit, dan is er dus meer nodig. In de hele keten van je werving- en selectieprocedure, en eigenlijk in elke stap die je daarin zet, aldus Fath. ‘De belangrijkste conclusie is dat anoniem solliciteren geen pasklare oplossing is. Maar de stand van de wetenschap suggereert dat deze strategie, voor de juiste banen, in de juiste organisaties, de deur tóch kan openen voor het halen van doelen op het gebied van diversiteit.’
8 miljard. Dollar. In 1 jaar. Dat zijn de geschatte kosten van het gewenste én ongewenste verloop bij het (qua werknemers) grootste bedrijf ter wereld, Amazon. Een enorm bedrag. Zeker gezien de winst van het bedrijf, die (in 2021) maar net iets meer dan 4 keer hoger lag. Volgens gelekte documenten zou in 2021 zelfs maar 1 op de 3 nieuw geworven medewerkers het langer dan 90 dagen bij het bedrijf hebben uitgehouden. Waarbij het vertrek vooral vrijwillig bleek, ‘over alle afdelingen en functies heen’.
In 2021 zou maar 1 op de 3 nieuwe medewerkers het langer dan 90 dagen bij Amazon hebben uitgehouden.
Alhoewel het probleem waarschijnlijk bij niet veel organisaties zó groot zal zijn, heeft de krapte de afgelopen jaren bij wel meer bedrijven de mobiliteit flink opgejaagd. Oók in Nederland. Het verloop lag in Nederland in 2022 gemiddeld op 12%. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden hier vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er bijvoorbeeld ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Enorme kosten
En dat gaat gepaard met enorme kosten. Niet alleen de directe kosten van iemand opnieuw moeten werven, zoals vacatures plaatsen en werving- en selectiefees, maar ook: verlies aan productiviteit, stress en burnouts bij de achterblijvers, vooral bij vrouwen en jongeren, kennisverlies en kosten van training en onboarding van nieuwe medewerkers. En het risico van een nieuwe mishire natuurlijk. Waarna de hele cyclus dus weer overnieuw moet beginnen. Het levert recruiters tonnen aan werk op, maar de vraag is natuurlijk gerechtvaardigd: zijn we hiermee als hele arbeidsmarkt wel goed bezig?
Naar schatting geven organisaties in 2023 25% extra uit aan de werving van talent, in vergelijking met voorgaande jaren. Dat gaat bovendien gepaard met een groei van 49% in candidate ghosting en een afname van maar liefst 57% in actieve sollicitanten voor vacatures. Het onderstreept de noodzaak voor organisaties om de arbeidsmarkt anders te gaan aanpakken en een meer strategische benadering te gaan kiezen. Waarbij recruiters ook laten zien dat ze begrijpen wat het betekent als ze zeggen: ‘Behoud is het nieuwe werven’.
Hamsteren!
Voor een deel heeft de problematiek op de huidige arbeidsmarkt nog meteen te maken met de coronapandemie. Uit onderzoek van CNN blijkt bijvoorbeeld dat Amazon van 2019 tot 2022 een stijging kende van 106% in het personeelsbestand, Meta (van Facebook) 103%, Salesforce 67% en Twitter 63%. Nu zien we massale ontslagen in deze organisaties. Omdat ze hun verwachte groei niet bereikten, moesten ze dit recent geworven personeel nu alweer ontslaan. Zowel werknemers als managers ondervinden nu de gevolgen van deze beslissingen, omdat velen werkloos worden en ondertussen veel wervingsmiddelen zijn verspild.
Sommige organisaties zijn in de coronatijd overgegaan op een strategie van ‘talent hamsteren‘: toptalenten binnen het bedrijf te krijgen en te houden voor de ‘regenachtige dagen’. Organisaties houden daarmee ook hoogopgeleide personen weg bij concurrenten, totdat ze uiteindelijk alsnog worden ontslagen. Deze wervingsstrategie heeft de afgelopen jaren de loondruk voor veel organisaties aanzienlijk verhoogd, aangezien ze vaak hun toevlucht namen tot hogere salarissen en aantrekkelijker beloningspakketten om bekwame professionals te verleiden om zich bij hun organisaties aan te sluiten.
Schieten-met-hagel-aanpak
Maar terwijl de focus zo enorm op de markt buiten lag, zijn veel bedrijven de wereld bínnen bijna vergeten. Intern potentieel talent identificeren en koesteren? Het gesprek aangaan met je eigen mensen? Interne bronnen beoordelen en individuen met veelbelovend potentieel kansen bieden? Het is de laatste jaren vaak in de verdrukking gekomen door een wat lukrake schieten-met-hagel-aanpak van werving, gericht op de externe arbeidsmarkt. En als je daar dan mensen mee binnenhaalt, blijken die dus ook vaak weer snel vertrokken.
De verspilling van middelen in het wervingsproces wordt vaak over het hoofd gezien in organisaties.
Deze verspilling van middelen in het wervingsproces is een vaak over het hoofd gezien aspect in organisaties. Of het wordt gezien als onvermijdelijk. Helaas weegt ook de invloed van de CFO vaak zwaarder dan die van de CHRO, waarbij financiële aspecten voorrang krijgen boven de waarde van menselijk kapitaal. In de haast om personeel te werven, worden compromissen gesloten op cruciale elementen als diversiteit, kwaliteit en betrokkenheid van nieuwe medewerkers. Dit resulteert onvermijdelijk weer in een hoog verloop. Dit gebrek aan strategie en het slechte gebruik van data eindigen zo in veel verspilde middelen.
Strategie formuleren
Aan recruiters en recruitmentmanagers om die waan van de dag te ontstijgen en een meer duurzame wervingsstrategie te formuleren, gericht op de lange termijn. Door gebruik te maken van data-analyse, kunnen zij aantonen dat er wel degelijk een verbinding bestaat tussen de kwaliteit van hun werving en de latere bedrijfsresultaten. Door dan ook nog eens intern talent te (blijven) stimuleren, kunnen bedrijven alsnog een gezonde, productieve en duurzame werkomgeving creëren, terwijl ze tevens de kosten van hun werving beheersen. Beter dan dat Amazon dat doet, in elk geval.
Meer weten?
Wil jij als ervaren recruiter een sterke gesprekspartner worden voor het management, zodat je hen kunt adviseren over een duurzame wervingsstrategie? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment met startdatum 19 juni. Na het afronden van deze opleiding weet je onder andere hoe je de candidate journey positief beïnvloedt, hoe je een wervingsplan kunt maken én presenteren, hoe je meer resultaat haalt uit recruitment en hoe je op basis van data een recruitmentstrategie maakt.
Het werk moet alleen maar leuk zijn, hun verwachtingen voor het startsalaris zijn ‘belachelijk hoog’, en dan hopen ze ook nog allemaal binnen een jaar promotie te maken. En dat het liefst parttime natuurlijk. Nee, Generatie Z staat er zacht gezegd niet al te best op bij veel werkgevers, zo blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers. Dan liever een 60-plusser, zo lijken veel van de ondervraagden inmiddels te denken.
Bijna de helft vindt dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken.
Ongeveer de helft van de werkgevers zegt in het onderzoek het bijvoorbeeld storend te vinden dat generatie Z snel wordt afgeleid. Ook vindt bijna de helft (48%) dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken. Tegelijk zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers wel min of meer bezig te zijn met zich aanpassen aan de nieuwe generatie. Zij passen bijvoorbeeld gedragsregels en kledingvoorschriften aan om diverser en inclusiever personeel aan te trekken. Daarnaast zeggen werkgevers die zich open-minded opstellen (54%) te merken dat ze een betere aansluiting vinden bij de generatie.
‘Gaat niet meer weg’
‘Het is een feit dat generatie Z de arbeidsmarkt betreden heeft en ook niet meer weggaat’, aldus Willem Bos, creatief directeur bij onderzoeker Pro Contact. ‘Net als bij elke nieuwe generatie brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hier moeten werkgevers aan wennen. Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer. Zo is het voor generatie Z heel normaal om parttime te werken. Ze willen op een andere manier van het leven genieten.’
‘Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer.’
Waar generatie Z werkgevers dus flink hoofdpijn bezorgt, staan 60-plussers er ineens een stuk beter voor dan vorig jaar, constateert Bos ook. Maar liefst 60% van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld aan dat de kans groot is dat ze nu een ouder persoon een baan aanbieden. Vorig jaar was dit nog slechts 55%. Daarentegen maken mensen met een ‘rugzakje’, zoals iemand die net hersteld is van een burn-out of iemand die een gevangenisstraf heeft uitgezeten, nog steeds amper kans op een baan, blijkt uit de cijfers.
Verbolgen
‘We zien dat er werkgevers verbolgen reageren als salariseisen buiten proportioneel hoog zijn. En het klopt, absoluut gezien zijn de startsalarissen in verhouding tot de tijd dat millennials de arbeidsmarkt betraden ook aanzienlijk hoger. Maar we moeten ook beseffen dat het leven veel duurder is. Prijzen zijn enorm gestegen en 10 tot 15 jaar geleden hadden we ook nog niet te maken met de huren die deze generatie nu betalen’, aldus Bos. ‘Mijn advies is dan ook: ga goed met de medewerkers in gesprek en stel bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken een duidelijk groeipad voor. Geef ze, net als de 60-plussers, een kans.’
Whitepaper
Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verrassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Zo’n 3,1 miljoen. Naar schatting. Dat is het aantal werknemers in Nederland dat is gebonden aan een concurrentiebeding. Het is in veel arbeidscontracten bijna een standaard zinnetje geworden dat je, na het einde van je contract, niet hetzelfde soort werk zou mogen doen bij een concurrerend bedrijf, voor een bepaalde periode. Maar als het aan het kabinet ligt, is die standaard binnenkort verleden tijd.
‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden.’
‘Deze beperkende regel is er om bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen. Maar die beperking is vaak niet terecht’, aldus het kabinet. ‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Daarom hebben we besloten het concurrentiebeding te moderniseren.’ Of, zoals minister Karien van Gennip (SZW) het zegt: ‘Een concurrentiebeding kan nodig zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is.’
Afschrik-effect
Onnodig beperkend voor werknemers en het hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt, aldus het kabinet. Voor de aanleiding wordt ook verwezen naar onderzoek van bureau Panteia, uit 2021. Daaruit zou blijken dat ongeveer 1 op de 3 werkgevers als een standaardclausule in het contract een concurrentiebeding heeft opgenomen. Dit mag eigenlijk alleen als er een goede reden voor is, zoals toegang tot relaties of gevoelige informatie. Maar die reden is er dus vaak niet, aldus de onderzoekers. Terwijl het beding dan wel een afschrik-effect kan hebben, waardoor werknemers niet durven overstappen naar een andere werkgever.
Houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het beding, dan moet hij daarvoor straks een vergoeding betalen.
Het kabinet wil nu dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een concurrentiebeding kan opnemen en inroepen. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. De minister wil onder meer het concurrentiebeding wettelijk begrenzen in duur, en geografische afbakening, specifiek en gemotiveerd in het contract. Ook moet de werkgever straks in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een eventueel beding motiveren (min of meer zoals dit nu al geldt voor tijdelijke contracten). En houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding, dan moet hij daarvoor straks ook een vergoeding betalen aan de werknemer, een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris.
Internationaal onder vuur
Het wetsvoorstel om het concurrentiebeding aan te passen gaat naar verwachting eind 2023 in internetconsultatie. Daarmee sluit het kabinet aan bij een internationaal groeiende trend. Toeval of niet, ook in de Verenigde Staten liggen zogeheten non-compete agreements namelijk de laatste tijd flink onder vuur. Meestal zijn ze nu al illegaal, aldus de National Labor Relations Board (NLRB) in een recent memo. ‘De concurrentiebedingen schenden de wet, zolang het beding niet is beperkt tot speciale omstandigheden, die de beperkingen van de rechten van werknemers rechtvaardigen’, aldus de door president Biden aangestelde NLRB-voorzitter Jennifer Abruzzo.
Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen.
Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen, omdat werknemers hierdoor moeilijker van de ene naar de andere werkgever kunnen overstappen, om zo meer te kunnen gaan verdienen. De U.S. Federal Trade Commission, die toeziet op kartelvorming, stelde in januari al een nieuwe regel voor om de bedingen aan banden te leggen. Dat voorstel ligt nu nog voor bij de Amerikaanse wetgever. In 2021 bleek uit onderzoek dat zo’n 18% van alle Amerikanen nu te maken heeft met een concurrentiebeding. Staten als Californië, Oklahoma en North-Dakota hebben al eigen regels ertegen uitgevaardigd.
Maar ook in Europa
Maar ook in Europa is Nederland bepaald geen uitzondering met de wens om de bedingen te willen beperken. Zo maakte de regering in het VK in mei zijn intentie bekend om in elk geval de lengte van concurrentiebedingen te beperken tot slechts 3 maanden, in plaats van de 12 maanden die nu nog mogelijk zijn. Het idee van de Britse regering is dat deze verandering niet alleen medewerkers meer flexibiliteit biedt, maar ook dat het de totale economie een boost zal geven, omdat werkgevers hierdoor ook een bredere talentpool tot hun beschikking zullen krijgen.
De Britse regering maakte in mei bekend de lengte van concurrentiebedingen te willen beperken tot slechts 3 maanden.
Ook de Europese Commissie volgt de ontwikkelingen op dit gebied met grote belangstelling. EU-commissaris Margrethe Vestager heeft in 2021 al gezegd dat concurrentiebedingen een risico vormen voor innovatie en neerwaartse druk op lonen, en bovendien kartelvorming in de hand kunnen werken. Wel is de aandacht nog vooral gericht op meer algemene afspraken niet op elkaars personeel te jagen, in plaats van op individuele contractvorming – omdat dat niet echt het terrein van de Unie wordt geacht.
Voetbalclubs
Ondertussen zijn veel lidstaten wel bezig op dit gebied. Vooral bedrijven die met elkaar afspreken niet elkaars personeel te benaderen zijn daarbij vaak het doelwit. Dat duidt immers op kartelvorming. Zo werd in januari dit jaar bekend dat drie Franse bedrijven een boete hadden gekregen (van bijna 150.000 euro) omdat ze onderling zulke no-poach-afspraken hadden gemaakt, en werd aangekondigd dat er meer van zulke onderzoeken liepen. In Portugal kreeg een zaak veel aandacht waarbij 31 professionele voetbalclubs ermee hadden ingestemd geen spelers aan te werven die hun contracten eenzijdig hadden opgezegd.
Ook een anti-ronselbeding zul je in de toekomst waarschijnlijk minder snel opgelegd krijgen.
De vorige week gepresenteerde Kamerbrief van minister Van Gennip heeft het overigens niet over een bijzonder soort concurrentiebeding: het anti-ronselbeding. Dit is ook niet in de wet gedefinieerd, maar met name veel recruiters hebben er wel mee te maken. Zo’n beding regelt dat je bij een nieuwe werkgever geen personeel mag werven bij de oude werkgever. Uit de jurisprudentie tot nu toe (met name over anti-ronselbedingen in tijdelijke contracten) valt op te maken dat ook dit soort bedingen het in de toekomst moeilijker zullen krijgen.
Voor alles lijken tegenwoordig wel prijzen te winnen, en dus ook voor ‘datagedreven marketing automation’. Het was tijdens de European Search Awards, uitgereikt in Lissabon, een Nederlands bedrijf dat met die prijs aan de haal te gingen, en dan zelfs een bedrijf dat in de recruitmentmarkt actief is: Nederland Vacature. De vakjury was unaniem in haar oordeel dat Nederland Vacature met kop en schouders uitstak boven de concurrentie door de datagedreven manier waarop de marketingcampagnes van het jobboard volledig geautomatiseerd worden aangestuurd.
🥇 Giving a ‘Dynamic Performance’ at the #EUSearchAwards! Winners of the Best Use of Data (#PPC) (Small) are the team from Ascend Online & Nederland Vacature 🎉 pic.twitter.com/0JgElJz4wk
‘Waar traditionele jobboards een brij aan tekst publiceren en puur als doorgeefluik fungeren, om traffic te genereren willen we bij Nederland Vacature het anders doen en werkzoekenden alle informatie geven om goed geïnformeerd te starten met de sollicitatie’, vertelt Marjolein van Casteren, die bij het platform als marketeer aan de slag is. ‘Zo heeft iedere werkzoekende écht wat te kiezen in deze schaarse arbeidsmarkt.’
Employer branding als basis
De prijs is volgens Van Casteren dan ook vooral te danken aan ‘onze keuze om employer branding toe te voegen aan alle vacatures. Dat heeft ertoe geleid dat bezoekers 68% langer op de website blijven en 57% vaker een sollicitatie starten. Deze basis is dan weer het succes van onze marketing automation, omdat Google direct kan zien dat de het engagement en de time on site van onze bezoekers hoog is. Daarmee kunnen we voor alle 8.500 vacatures op nederlandvacature.nl met alle assets van een vacature een geautomatiseerde campagne klaarzetten, die we vervolgens op basis van performance aansturen.’
Werkzoekenden uit de campagnes laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, waanzinnig goed voor paid media.’
Aan wat voor assets we dan moeten denken? ‘Functietitel en synoniemen bijvoorbeeld, maar ook het niveau van de vacature, de locatie, het aantal uur, de salarisrange en de waarden van het bedrijf. Dit zorgt ervoor dat je in de longtail en exact in het interessegebied van werkzoekenden terecht komt. Werkzoekenden die uit de campagnes op de website komen laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, wat waanzinnig goed is voor paid media.’
Retargetting
Nederland Vacature brengt vervolgens via retargetting bij betrokken werkzoekenden vergelijkbare vacatures onder de aandacht. ‘Daardoor genereren we het maximale resultaat tijdens de oriëntatie naar een nieuw baan’, aldus Van Casteren. Maar belangrijker nog, zegt ze: ‘Wanneer ze eenmaal het gedrag laten zien wat wij het liefste zien: actief solliciteren.’
Met meer dan 8.500 directe vacatures van partners, in totaal in ruim 1.000 Nederlandse steden, in vrijwel alle branches, en voor alle onderwijs- en ervaringsniveaus, biedt Nederland Vacature een opvallend onderscheidende aanpak in de jobboard-markt. Sollicitanten blijven als ze via campagnes van deze vacaturesite komen namelijk tot 3x langer op de website van de werkgever en genereren 112% meer paginabezoeken per sessie, legt Van Casteren uit.
Het bedrijf claimt geen advertenties en gesponsorde content aan te bieden, en bovendien geen dubbele of verlopen vacatures aan kandidaten te tonen. Het is de marketingstrategie die het verschil maakt, aldus Van Casteren. ‘Onze dynamische en geautomatiseerde online marketingstrategie opereert volledig prestatiegericht. Dit is zo uniek en revolutionair, wij zijn de enige die dit toepassen in ons vakgebied. En we zijn er enorm trots dat dit bekroond is met dé prijs op het gebied van Online Marketing en dat op Europees niveau!’
De inzending voor de European Search Awards van Nederland Vacature kwam tot stand dankzij een samenwerking met Ryan Peerkhan van online marketingbureau Ascend Online, dat pas 2 jaar geleden werd opgericht.
Je aan de wet houden, het lijkt misschien vanzelfsprekend. Ieder wordt immers geacht de wet te kennen, zoals je vaak hoort. Maar in werkelijkheid is dat natuurlijk niet zo. En daarom staat in de Recruitercode dus ook letterlijk de tekst opgenomen dat je als recruiter ‘op de hoogte’ bent van ‘de relevante wet- en regelgeving (Burgerlijk Wetboek)’, en dat je ‘kennis hebt van en handelt naar dat deel dat relevant is voor recruiters (Arbeidsrecht, waaronder: proeftijd, bepaalde/onbepaalde tijd contracten, relatie- en concurrentiebeding en ook AVG, UAVG, WAB, DBA, en Contractenrecht, verbod op discriminatie, et cetera).’
In de Recruitercode zeggen recruiters toe dat ze zich laten bijstaan als ze zelf niet over voldoende specifieke kennis hierover beschikken.
Daarnaast schrijft hetzelfde hoofdstuk in de Recruitercode voor dat recruiters die de code hebben ondertekend handelen ‘in overeenstemming met de NVP sollicitatiecode’. En als ze zelf niet over voldoende specifieke kennis hierover beschikken? Dan spreken ze in de Recruitercode af dat ze zich laten bijstaan door een deskundige. Net zo goed als de recruiter die de code ondertekent toezegt dat als hij of zij constateert dat als niet voldaan wordt aan de wetgeving je dit tijdig en actief naar betrokkenen zal signaleren.
Geen recruiter is advocaat
Dat líjkt dus allemaal vanzelfsprekend. Maar er is wel degelijk een goede reden om deze bepaling toch in de Recruitercode op te nemen, zegt bijvoorbeeld voorzitter Koen Roozen. ‘Voor de meeste recruiters is dit in de praktijk een heel moeilijk onderwerp. Ze vinden het over het algemeen ook niet leuk om hiermee bezig te zijn. Geen enkele recruiter is jurist of advocaat. Maar het is wel heel belangrijk om je van de regels bewust te zijn. Net zoals je pas als automobilist het verkeer in mag als je een rijbewijs hebt. Dan moet je ook de regels kennen, en weten wat er kan gebeuren als je door oranje rijdt.’
‘Wij zeggen als Recruitercode: weet je iets niet? Dan check je het of laat je je adviseren.’
Wetgeving is moeilijk, zegt hij. Alle regels kennen ís ook lastig. Maar twijfel je? ‘Dan moet je je dus laten bijstaan. Zo voorkom je dat je (onbewust) wetten overtreedt waarvan je zelf hebt aangegeven dat je dat niet wil doen. Zo staat ook in de wet dat je bij oranje, of eigenlijk ‘geel’, moet stoppen. Alleen als je het licht zó dicht genaderd bent dat je redelijkerwijs niet meer kunt stoppen, mag je doorrijden. Velen interpreteren dat als “ik mag doorrijden als het kan”. Als je nu expliciet met jezelf afspreekt: ik houd me aan de wet, zou dat betekenen dat je dus stopt. Wij zeggen als Recruitercode: weet je iets niet? Dan check je het of laat je je adviseren.’
Ingrijpende gebeurtenis
Han Hendriks, Advocaat arbeidsrecht bij VRF Advocaten, en actief in de klachtencommissie van de Recruitercode, valt hem bij. ‘With great power comes great responsibility‘, citeert hij met genoegen Spider-Man. En recruiters hebben volgens hem die great power. ‘Net zoals ontslag een ingrijpende gebeurtenis in het leven is, is een beslissing om iemand al dan niet aan te nemen dat ook. Dat onderschatten recruiters nog wel eens.’
‘With great power comes great responsibility. En recruiters hebben die great power.’
Han Hendriks (VRF Advocaten)
Het is goed dat ze het besef hebben dat wat ze doen, écht ertoe doet voor mensen, zegt hij. ‘En het is goed dat zij daarbij de hoofdlijnen van de wetgeving beheersen en/of zich in elk geval daarvan bewust zijn. Dan werf je bijvoorbeeld alleen op functierelevante criteria, met als positief neveneffect dat ze ook nog eens tot een betere match kunnen komen.’
‘Maatschappelijke opvoeding’
Het gaat om ‘maatschappelijke opvoeding’ van het recruitersvak, vult Debby Kolk aan. De arbeidsrechtadvocate bij KBS Advocaten N.V is als commissielid betrokken bij de NVP-sollicitatiecode, waar ze waakt over een ‘eigentijds, eerlijk en transparant wervings- en selectieproces’ bij de deelnemende organisaties. Vanuit die code zit ze ook in de raad van advies van de Recruitercode Ze ziet duidelijke parallellen, maar ook toegevoegde waarde voor beide codes. ‘Het gaat bij beide om integer handelen. Maar de Recruitercode gaat voor mij wel iets verder. Aan de NVP-sollicitatiecode verbind je je als organisatie, de Recruitercode bindt ook de individuele recruiter, en voegt een stukje eigen verantwoordelijkheid toe. Jíj kiest ervoor je aan bepaalde spelregels te houden.’
‘Je kunt verplichten dat een organisatie beleid op papier heeft staan. Maar of ze zich dan ook eraan houden?’
Waar het arbeidsrecht op zich een uitgebreid juridisch terrein is, is de wetgeving op het gebied van werving en selectie eigenlijk beperkt, geeft ze toe. Al komt er met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie binnenkort wel weer een groot nieuw stuk wetgeving bij. Maar daarbij gaat het volgens haar wel voor een groot deel om ‘soft law’: juridische instrumenten die niet of moeilijk wettelijk zijn af te dwingen. ‘Je kunt wel als wetgever eisen dat een organisatie beleid op papier heeft staan. Maar of ze zich ook eraan houden, dat is echt een ander verhaal En een boete opleggen heeft een negatieve lading, terwijl ook nog de vraag is of handhaving qua capaciteit wel mogelijk is.’
‘Bewust niet uitputtend’
De lijst met genoemde wetten in de Recruitercode is ‘bewust niet uitputtend’, aldus Roozen, die ook hoofddocent is bij de binnenkort weer startende leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Een uitputtende lijst zou ook heel lastig worden natuurlijk. Je moet het meer zien als een uitnodiging om je in de regels te verdiepen. Je hoeft het niet allemaal tot op de letter te weten, maar je moet wel bewust zijn van dat de wetten bestaan, en je moet ze kunnen vinden en als recruiter kunnen toepassen.’
‘Je hoeft het niet allemaal tot op de letter te weten, maar je moet wel bewust zijn van dat de wetten bestaan.’
Jurisprudentie op het gebied van werving en selectie is er niet veel, er komen niet veel casussen voor de rechter. Gevallen van discriminatie die bij het College voor de Rechten van de Mens komen, of een AVG-overtreding die de Autoriteit Persoonsgegevens bereikt, dat komt nog wel voor. Maar veel meer ook niet. Discriminatie is dikwijls lastig aan te tonen, en een afgewezen sollicitant heeft er meestal weinig aan om een zaak te beginnen, dus laat het vaak rusten. Maar dat wil nog niet zeggen dat je lichtzinnig met de regelgeving moet omgaan, benadrukken de betrokken arbeidsrechtadvocaten. Hendriks: ‘De Recruitercode voorkomt niet dat iemand ooit nog door oranje rijdt. Maar het zorgt als het goed is wel voor meer bewustwording.’
Kunnen meepraten
Koen Roozen
Dat de Recruitercode inmiddels tot op het hoogste niveau serieus wordt genomen, mag blijken uit het feit dat de opstellers ook hebben mogen meepraten over de eerder genoemde Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie. ‘Van de maatvoering van die wet vind ik wel iets’, zegt Roozen. ‘Maar het gaat natuurlijk eigenlijk om heel normale gedragsregels. Dat is ook wat we met de Recruitercode willen bereiken. Als je de code ondertekent, zul je waarschijnlijk ook niet zoveel moeite hebben met die nieuwe regelgeving. Want dan doe je eigenlijk al wat die wet beoogt.’
‘Als je de code ondertekent, heb je waarschijnlijk ook niet veel moeite met nieuwe regelgeving.’
De moeilijkheid zit hem vaak in ‘kleine dingen’, zegt hij. Een praktijkvoorbeeld? Roozen: ‘Ik had laatst een sourcer die online foto’s van potentiële kandidaten zocht, die via Dall-E bewerkte, en vervolgens opstuurde, met de tekst: “Ben jij de unicorn die wij zoeken?” Toen dacht ik: kan dat eigenlijk AVG-techisch wel?’ Een lastige afweging, geeft Hendriks meteen toe. ‘Je kunt dan inderdaad op problemen stuiten. Maar helemaal zwart/wit is het zelden. Als juristen zien wij vaak alles dat misgaat. Maar in de meeste gevallen is het geen probleem, of is er een simpele of kleine oplossing. Het gaat er vooral om: ben je je bewust van wat je doet?’
Wonderoplossingen bestaan niet
Wonderoplossingen bestaan niet, benadrukt Kolk. Al kan een (regelmatig terugkerende) SEU-opleiding volgens haar voor veel recruiters wel erg goed van pas komen. Net zoals het goed is je af en toe in de verkeersregels te verdiepen, vult Roozen aan. ‘Als die regels net zo snel zouden veranderen als het arbeidsrecht, dan zou het denk ik een behoorlijke chaos op straat zijn. Maar het gaat ook om je eigen integriteit. Als je bijvoorbeeld ergens discriminatie merkt, dan vind ik het de professionele rol van de recruiter om met die hiring manager daarover in gesprek te gaan. Niet om hem of haar te veroordelen, maar om de oorzaak aan te passen.’
‘Je kunt je als recruiter niet meer verschuilen achter: “de klant wil het nu eenmaal zo”.’
Debby Kolk, KBS Advocaten
Het gaat erom bewustwording te creëren, onderstreept Kolk nog eens. ‘Met de sollicitatiecode en de Recruitercode wordt de bemiddelingswereld ook aangesproken op zijn eigen rol. Je kunt je als recruiter niet meer verschuilen achter: “de klant wil het nu eenmaal zo”. En als je de code hebt ondertekend, kun je dat in gesprek met de klant ook duidelijk maken.’
‘Uitnodiging tot dialoog’
Zou artikel 5 ook een drempel kunnen zijn voor recruiters om de code te ondertekenen? Alle drie zeggen ze te geloven van niet. ‘Aan de wet houden moet je je sowieso’, stelt Kolk. ‘Het is eerder een uitnodiging tot dialoog en verbinding’, vult Hendriks aan. En Roozen zegt: ‘Wij bespreken de Recruitercode met alle mensen die bij ons in dienst komen. En als ze dan vragen: waarom zou ik die code ondertekenen? Dan is mijn wedervraag meteen: waarom zou je hem níet ondertekenen? Zit er iets voor je in de weg? Dan kun je dáár de dialoog over aangaan. Juist dat is voor mij de waarde van de code.’
‘Als iemand vraagt: waarom zou ik die code ondertekenen? Dan is mijn wedervraag meteen: waarom zou je het níet doen?’
Kolk verwijst naar de eed of belofte die ze als advocaat heeft afgelegd. Dat brengt ook een verantwoordelijkheid mee om integer te handelen. En ook in het recht is de praktijk niet in alle gevallen zwart/wit. Maar zo’n eed of belofte is daarmee nog zeker niet betekenisloos, vindt ze. Echt chicaneus en onethisch is vaak wel duidelijk. ‘Het recht is echter vaak grijs, en vraagt soms een nadere inkleuring aan de hand van de specifieke feiten en omstandigheden. Maar met de eed of belofte geef je aan dat er wel grenzen zijn en dat het goed is na te denken over wat voor jezelf integer is en de dialoog aan te gaan over het grijze gebied.’
Want nogmaals, benadrukt Hendriks: ‘Recruiters hebben een essentiële positie in de arbeidsmarkt. Ze brengen vraag en aanbod bij elkaar, wijzen kandidaten af, gaan om met zeer intieme gegevens van mensen, die bijna net zo persoonlijk kunnen zijn als medische gegevens. Daar past een sterk verantwoordelijkheidsgevoel bij.’ Oftewel: een keertje door oranje rijden maakt je nog niet meteen een roekeloos chauffeur. Maar het is wel goed om je continu bewust te zijn van de mogelijke gevolgen ervan.
Vaak kun je net zo goed een muntje opgooien. Sollicitatiegesprekken zijn alom tegenwoordig, maar vaak ‘modderpoelen van desinformatie‘: de bias tiert er welig, en de onderbuik regeert. En misschien wel het allerergste: kandidaten maken zich er vooraf doorgaans enorm zenuwachtig over, waardoor ze in het gesprek zelf vaak niet voldoende uit de verf komen, en de voorspellende waarde van het interview nog verder afneemt.
De voorspellende waarde van gesprekken is te verhogen door zenuwen weg te nemen.
Maar het goede nieuws, zo schrijft de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan : daar is iets aan te doen. Wil je de waarde van je sollicitatiegesprekken verhogen? Dan is de makkelijkste manier: reduceer de zenuwen bij de kandidaten. En hoe je dat dan doet? Door vooraf in detail door te nemen wat hij of zij kan verwachten. Wie, wat, waar, wanneer en waarom? ‘Een behandeling met witte handschoenen‘, noemt Sullivan het zelf. Zoals bijvoorbeeld GitLab doet, door in zijn vacatures ‘radicaal transparant‘ te zijn.
Openheid heeft vele voordelen
Meer openheid over je sollicitatiegesprekken heeft volgens de Amerikaan vele voordelen. Zo zegt 70% van de kandidaten een meer transparante organisatie te verkiezen boven een minder open bedrijf. En een duidelijke ‘interview preview’ is een mooie manier om die transparantie te tonen. Daarnaast kan duidelijkheid vooraf de no-show van kandidaten enorm verlagen, gedurende het hele proces. En ook heel belangrijk: nervositeit van kandidaten kan zorgen voor een inaccurate beoordeling van hun geschiktheid. Net zoals onvoldoende informatie ook kan leiden tot onvoldoende voorbereiding bij kandidaten.
‘Open zijn over je sollicitatiegesprekken kan een enorme aantrekkingskracht op kandidaten hebben.’
‘Topkandidaten zullen zelfs eerder afhaken als ze het gevoel hebben dat je hen informatie onthoudt’, stelt Sullivan. Gebrek aan transparantie is volgens hem bovendien slecht voor je diversiteit: juist minderheidsgroepen zullen immers meer zenuwen hebben. Hij denkt zelfs dat open zijn over je sollicitatiegesprekken een enorme aantrekkingskracht op kandidaten kan hebben. ‘Sterker nog, als je kandidaten bewust in het ongewisse laat, staat dit zo op sites als GlassDoor, en zou dat je aantal sollicitanten in de toekomst best negatief kunnen beïnvloeden.’
Hoe pak je het aan?
Maar hoe pak je dat dan aan, die volledige openheid over sollicitatiegesprekken? Volgens Sullivan gaat het er bijvoorbeeld om dat je duidelijk maakt:
Wie er bij de gesprekken aanwezig zal zijn. Naam, functie, directe link naar het LinkedIn-profiel. ‘En vraag gerust ook of er iemand is met wie de kandidaat kennis wil maken alvorens een beslissing te nemen’, adviseert hij. En als het even kan: geef ook een contactpersoon. Met wie kan de kandidaat vooraf eventueel contact opnemen?
Wat er zal gebeuren. Hoe ziet je proces eruit? En wat wil je ermee bereiken? Welke stappen kent je proces? Wat is de dresscode? Wat moet de kandidaat wel en niet meenemen? Waar zal het gesprek (vooral) over gaan? Welke vragen wil je (ongeveer) stellen, en waarom? En waar wil je het zeker niet over hebben? Zie hier voor een duidelijk voorbeeld.
Waar het sollicitatiegesprek zal plaatsvinden. Een groot deel van de zenuwen zit altijd in de reis. Dus wees hier zo duidelijk mogelijk over. Leg alle vormen van vervoer uit. Waar is de bushalte? Waar kan de kandidaat zijn fiets kwijt? En waar zijn de eventuele parkeerplaatsen voor de auto? Waar moet hij of zij zich melden? Hoe ziet de interviewkamer eruit? En als het gaat om een online interview: zorg dat de kandidaat kan bellen in geval van verhindering.
Wanneer het interview plaatsvindt. Dat gaat verder dan alleen de begintijd. Laat zien dat je de tijd van de kandidaat respecteert, en geef vooraf aan hoe lang je denkt nodig te hebben voor alle verschillende fases.
Waarom – volgens jou – elke stap nodig is. Wees zo duidelijk mogelijk over het doel van elke stap, en waarom je het op deze manier inricht. Lastig te beantwoorden misschien, maar dat dwingt je ook meteen om er dus goed over na te denken.
Een nóg betere ervaring
Naast deze min of meer ‘standaard’ informatie kun je er nog meer aan doen om de ervaring van de kandidaat te verbeteren, aldus Sullivan. Vertel ze bijvoorbeeld dat de belangrijkste focus in het gesprek de ‘verantwoordelijkheden’ zijn die bij de rol horen. Dat is volgens LinkedIn-onderzoek namelijk het voornaamste waar kandidaten over willen spreken in hun sollicitatie. Of geef ze alvast de profielen van het team, of deel alvast een video. Laat ook alvast zien wat jullie doen en waar jullie trots op zijn, en wat je hoopt dat hij of zij zal presenteren tijdens het gesprek.
Laat alvast zien wat jullie doen en waar jullie trots op zijn, en wat je hoopt dat hij of zij zal presenteren tijdens het gesprek.
Het is ook goed om de kandidaat vooraf te laten weten dat je in het sollicitatiegesprek géén brainteasers zal gebruiken, aldus Sullivan. Of bijvoorbeeld vragen over je familie, of over je vorige salaris. En verregaande openheid betekent ook dat je bereid bent te vertellen waarom anderen deze baan hebben aangenomen, en wat er van hen geworden is. ‘Laat dus gerust zien hoe lang mensen gemiddeld in deze functie blijven, en naar welke functie ze daarna gemiddeld doorstromen’, adviseert hij.
Waarom doen we dit niet?
Waarom deze volledige openheid over sollicitatiegesprekken nog de uitzondering is, en niet de normaalste zaak van de wereld? Volgens Sullivan komt het omdat vacaturehouders denken dat ze een kandidaat pas goed kunnen beoordelen als ze hem of haar kunnen verrassen, en dan kijken hoe ze daarmee omgaan. Maar dat is een grote misvatting, aldus de recruitmentgoeroe. ‘De meeste banen vereisen helemaal geen snelle actie, in de meeste functies worden de beste prestaties juist geleverd door samenwerking en goede planning vooraf. Geef daar dan dus ook gelegenheid voor. En hou de verrassingen in petto alleen voor als dat relevant is.’
‘Vacaturehouders denken ten onrechte dat ze een kandidaat pas goed kunnen beoordelen als ze hem of haar verrassen.’
Omdat sollicitatiegesprekken zo’n enorme impact hebben op de uiteindelijke beslissing, verbaast het Sullivan elke keer dat recruiters ‘niet worden afgeschrikt door het feit dat dit meest gebruikte instrument zo weinig voorspellende waarde heeft.’ Onbegrijpelijk, noemt hij dat. ‘Maar gelukkig heb ik ontdekt dat je die voorspellende waarde makkelijk en snel kunt ombuigen door de angst en zenuwen van de ondervraagden direct te verminderen. Want dat is een van de belangrijkste oorzaken ervan dat sollicitatiegesprekken momenteel nauwelijks een nauwkeurige voorspeller zijn van succes.’
Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’
De prijs is volgens Van Casteren dan ook vooral te danken aan ‘onze keuze om employer branding toe te voegen aan alle vacatures. Dat heeft ertoe geleid dat bezoekers 68% langer op de website blijven en 57% vaker een sollicitatie starten. Deze basis is dan weer het succes van onze marketing automation, omdat Google direct kan zien dat de het engagement en de time on site van onze bezoekers hoog is. Daarmee kunnen we voor alle 8.500 vacatures op 
