Dat voor generatie Z het leven meer is dan werken alleen? Ondernemers en leidinggevenden moeten er nog steeds aan wennen. De wens tot hybride werken en een flexibel werkrooster van hooguit 20 uur per week? Hun laconieke werkhouding in het algemeen? Veel managers kunnen het maar moeilijk een plek geven, aldus een recente whitepaper van Pro Contact, dat zich specialiseert in het vinden en bereiken van allerlei doelgroepen.
Hun laconieke werkhouding kunnen veel managers maar moeilijk een plek geven.
En daar komt het aparte woordgebruik van generatie Z nog eens bij. Bijna de helft van de managers vindt dat deze jonge werknemers richting collega’s en klanten veel te veel onbegrijpelijke afkortingen gebruiken, of allerlei modewoorden. Bovendien zegt 52% van de werkgevers jongeren te duur te vinden. De wensen voor het startsalaris zijn vaak ‘belachelijk hoog’, aldus de onderzoekers, die in de praktijk ook zien dat het stevige eisenpakket scheefgroei in de hand werkt. ‘Veel werkgevers hebben zoiets van: eerst zien, dan geloven!’
Anders denken is nodig
Kortom, bedrijven hebben het best moeilijk met de jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, concludeert Willem Bos, creatief directeur en mede-eigenaar van Pro Contact. Dan verleggen ze liever hun focus naar ouderen, ziet hij. ‘Waarschijnlijk mede door de hoge eisen van generatie Z zijn de ondervraagde ondernemers in het onderzoek dit jaar een stuk positiever over 60-plussers dan ze vorig jaar waren.’
‘De ondernemers zijn dit jaar een stuk positiever over 60-plussers dan ze vorig jaar waren.’
Al adviseert Bos bedrijven ook wel om anders te gaan denken. Waarom zou je er bijvoorbeeld niet meer rekening mee houden dat twintigers graag parttime werken? ‘In de zoektocht naar personeel vertel ik werkgevers dat ze dan 4 mensen kunnen aannemen voor 20 uur per week. In plaats van een jaar te zoeken naar die 2 fulltimers die perfect passen in het plaatje.’
Mee leren dealen
Recent Amerikaans onderzoek van Godaddy toonde ook al aan dat de kijk op succes en geluk bij generatie Z verandert en geld voor hen minder belangrijk is als graadmeter daarvoor. Ook de huizenmarkt speelt daarbij een rol. In ander onderzoek zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (24,7%) van de millennials van plan te zijn om altijd te blijven huren. Dit vanwege de ‘buitengewoon hoge’ kosten van een eigen woning. Dat aantal lijkt te zijn verdubbeld in vergelijking met 2010, aldus onderzoek van Apartment List.
‘Voor deze twintigers is het leven nu eenmaal meer dan werken.’
Het zijn gegevens waar je als werkgever je over kunt verbazen. Maar je zult er toch mee moeten dealen, zegt Bos. Voor deze twintigers is het leven nu eenmaal meer dan werken. En de arbeidsmarkt is krap. ‘Voor hen liggen de banen voor het oprapen. Logisch dat ze eisen stellen. Ook financieel. De huren die jongeren moeten betalen bijvoorbeeld liggen ten opzichte van hun inkomen ook veel hoger dan 10 jaar geleden.’
Meer weten?
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Voor recruiters en talentscouts van de politieke partijen zijn het momenteel drukke dagen. Niet alleen moet het CDA op zoek naar een kandidaat-lijsttrekker, ook bij D66 en de combinatie GroenLinks-PvdA is de naam van de lijsttrekker voor de aankomende verkiezingen nog niet bekend. En de politieke recruitment-machine draait sowieso wel op meer plekken op volle toeren, nu in allerijl kandidatenlijsten moeten worden gevormd. Drukke tijden dus voor de kandidatencommissies die dit werk in de meeste partijen voor hun rekening nemen.
Drukke tijden voor de kandidatencommissies van politieke partijen.
Helemaal bijzonder is de situatie voor de VVD. Want het gisteren aangekondigde vertrek van Mark Rutte zadelt de partij op met een opgave van jewelste. Wie zal de komende maanden in zijn voetsporen kunnen treden als opvolger en mogelijk kandidaat-premier? Vele (bekende) namen passeren daarbij de revue, waaronder die van vrouwen als Edith Schippers, Dilan Yesilgöz, Sophie Hermans en Christianne van der Wal. Onder de genoemde mannen is vooral voormalig minister Klaas Dijkhoff bekend, maar die heeft al aangegeven niet beschikbaar te zijn.
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.
‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’
‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’
Gedateerde infrastructuur
En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.
Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
‘Investeren nodig’
“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’
‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’
Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.
Recruiters begonnen zich in januari van dit jaar zorgen te maken over de arbeidsmarkt. ‘Maar hun eigen kansen zijn nog steeds zéér rooskleurig’, schreef deze site op 19 januari. Want de schaarste aan recruiters bleef, zoals bleek uit de 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbanche die tussen 1 november en begin januari online waren geplaatst. En dat is veel voor een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. De ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter werd begin dit jaar dan ook nog steeds als ‘zeer moeilijk’ omschreven.
Nieuwe ronde, minder kansen
Een half jaar later ziet de wereld er anders uit. Ja, de Nederlandse economie draait behoorlijk, ondanks inflatieperikelen en de oorlog in Oekraïne (we negeren even de Duitse recessie, die zich ook hier zal melden). De arbeidsmarkt in vele sectoren blijft net zo verhit als de steeds frequentere hittegolven in ons land. Het tweede kwartaal van dit jaar kende ook nog steeds net zoveel baanwegingen van professionals, en een schaarste aan talenten (zowel theoretisch als praktisch opgeleid).
Juli 2020 zaten we nog midden in coronapandemie dus vraag minimaal.
Toch zien we een eerste dip in de vraag naar recruiters. We keken naar cijfers van Jobfeed vanaf juli 2020 tot juli 2023, naar de vacatures. Niet verrassend begon dit voor recruiters in elke denkbare bedrijfsbranche op een historisch dieptepunt, bij elkaar opgeteld zo’n 500 vacatures. In juli 2020 zaten we nog midden in de coronapandemie, waarbij personeel bleef zitten waar het zat en de overheid talloze bedrijven overeind hield. Je moest wel over een héél vooruitziende blik bezitten om destijds al recruiters te werven.
Het totale aantal vacatures stijgt duidelijk met een piek in mei 2022 met 3.100 vacatures. Daarna een flinke daling naar ruim 2.000, zo’n 30% omlaag. Splitsen we die algehele groep in corporate en de bureaus, dan zie je respectievelijk een halvering in vacatures (van 1.150 naar 558) en een krimp van 25% (van 2.110 naar 1.158). .
Zorgeloos op vakantie
Er zijn maar een paar branches waar de werkgelegenheid voor recruiters een stabiele lijn vertoont in de afgelopen 2 jaar. Dat zijn: overheid/non-profit, gezondheidszorg en onderwijs. Werken voor de overheid is vrij conjunctuur-ongevoelig, wat dus ook geldt voor de recruiters hier. Ook in de zorg is elke recruitende helpende hand allang welkom. Zorgeloos op vakantie? Dat kan niemand, maar je slaapt beter als je voor de overheid als recruiter werkt.
It’s corona, stupid! And stikstof!
In sommige branches is de invloed van corona extra duidelijk. Neem de cultuursector. Die lag tot begin 2022 op zijn gat, waarna er een inhaalslag plaatsvond. Naast de gebruikelijke cycli (cultuur loopt parallel aan het theater- en schoolseizoen), is de vraag voor recruiters in deze sector nu weer behoorlijk aan het inzakken.
De stikstofcrisis is in de bouwsector keihard aangekomen.
De bouw – een veel grotere sector – loopt verrassend parallel. Met als verschil dat na maart 2023 hier de val wel erg hard inzet: 50% minder. Niet zo vreemd, want na corona is hier de stikstofcrisis keihard aangekomen. Kabinet Rutte IV slaagt er niet in de bouwsector in beweging te krijgen, en overal lassen projectontwikkelaars zelf een bouwstop in (ook doordat ze door hoge hypotheekrente minder huizen verkopen). Dus ook hier: minder vraag naar recruiters.
Harde klappen
Kijken we naar andere branches, dan valt op dat de vraag naar recruiters in de sector handel langzaam afglijdt, vanaf mei vorig jaar de helft minder. Dit correspondeert met de oorlog in Oekraïne, maar ook met verdere sombere prognoses over de wereldhandel (conflict China, energiecrisis).
Verval neemt laatste 2 maanden bloederige proporties aan.
De pieken en dalen zijn extremer bij ICT en zakelijke dienstverlening. Leek the sky slechts de enige limit voor recruiters in die zakelijke dienstverlening in mei 2022 (224 vacatures); nu lijkt na een kleine opleving in mei dit jaar daar de daling definitief door te zetten naar 84 vacatures, slechts een derde ten opzichte van een jaar geleden. Datzelfde geldt voor de ICT-sector, waar het verval sinds mei vorig jaar inzette, en nu de laatste twee maanden bijna bloederige proporties aanneemt (van 163 naar 49).
Recruiters recruiten recruiters
Als je wil weten hoe het met de recruitmentsector gaat, is de belangrijkste indicator misschien wel hoeveel recruiters gevraagd worden voor arbeidsbemiddeling. Recruiters om recruiters te werven dus. Het goede nieuws zou hier kunnen zijn dat het aantal recruitmentvacatures in andere branches nog sneller daalt, maar ook hier is duidelijk dat het verval vanaf mei 2022 heeft ingezet. Na corona krabbelde de sector weer op van ruim 400 (juli 2020) naar hoogtepunt 1.845 (mei 2022). Maar in een jaar zien we een daling naar in juni 2023 ‘slechts’ 1.350 vacatures uitstonden, een krimp van 30%.
Eén verklaring voor het verval is dat de uitzendbranche zware tijden doormaakt. Bij Randstad zijn reorganisaties aangekondigd en halen ze amper nieuwe recruiters binnen. De hele uitzendsector schuift op naar detachering. Ja, de oververhitting van de arbeidsmarkt is nog niet voorbij. Maar het feestje voor recruiters lijkt wel afgelopen.
Wat wil je worden als je later groot bent? De vraag zal iedereen bekend voorkomen, oneindig vaak als die gesteld is in ieders jeugd. Maar opvallend genoeg speelt-ie later in recruitment nauwelijks een rol meer, zo valt te lezen in een whitepaper van LDC, op basis van recent onderzoek van de Gentse hoogleraren Bart Wille en Filip De Fruyt.
In recruitment spelen interesses nauwelijks een rol van betekenis. ‘Een opmerkelijke dwaling.’
Bart WIlle
Interesses? Die worden nauwelijks bevraagd in sollicitatieprocessen, constateren de onderzoekers verbaasd. ‘Enerzijds vinden we het o-zo-belangrijk dat mensen een richting uitgaan die aansluit bij hun interesses, maar op het moment dat mensen aan de deur staan van een organisatie (of deze zelfs al zijn binnengegaan) wordt precies gedaan alsof interesses niet meer bestaan of niet langer een rol van betekenis spelen. Een opmerkelijke dwaling.’
‘Deur open beuken’
En dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Lees meer
Meer weten over het nut van interessemetingen, ook in andere HR-terreinen als behoud, verloop en ontwikkeling? Download hier de hele whitepaper.
In Nederland moeten we er dus nog even op wachten. Google’s chatbot die met kunstmatige intelligentie vragen beantwoordt, werkt voorlopig nog niet in Nederland en de rest van de EU. Maar het is desalniettemin verstandig je alvast wel in Bard te verdiepen. Want wat zal deze concurrent van ChatGPT straks gaan betekenen voor je recruitmentmarketing? Hoe krijgen werkgevers nog verkeer naar carrièrepagina’s als gebruikers hun informatie uit de chatbot kunnen halen? Zullen recruiters beter of juist minder zichtbaar zijn op basis van de nieuwe Google-bot?
Google krijgt een ‘menselijke’ conversatiestijl die gebruikers direct antwoord geeft op hun vragen.
Eerst maar eens even wat nader kennismaken met Bard. Net als andere A.I.-gestuurde chatbots reageert ook Bard op aanwijzingen van gebruikers en gaat hij interactieve gesprekken aan. Hij kan gedetailleerde antwoorden geven op verschillende zoekopdrachten door gebruik te maken van zijn uitgebreide kennisbank. Met andere woorden: Google krijgt een ‘menselijke’ conversatiestijl die gebruikers direct vanaf de eerste pagina antwoord geeft op hun vragen. Tot zover ook de gelijkenis met ChatGPT.
Ander landschap
Bard heeft echter ook nog een andere belofte, en dat is dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
ChatGPT is een geweldige tool om teksten (mee) te schrijven die je lezers aanspreken, overtuigen en inspireren. Of je nu een vacaturetekst, een reclametekst of een e-mail aan je baas wilt schrijven, ChatGPT kan je helpen de juiste woorden te vinden. De laatste maanden heb je hierover veel gelezen, misschien een seminar gevolgd of informatie van bedrijven die je gouden bergen beloven. Al snel word je overladen met informatie, ben je waarschijnlijk onder de indruk van de mogelijkheden maar zie je tegelijk door de bomen het bos niet meer.
Laat je niet verleiden door mooie beloftes dat ChatGPT de inhoud voor jou kan maken.
Eerst maar even terug naar de basis dus. Een tekst. Een tekst bestaat uit: inhoud en verpakking. De inhoud is: wat wil je vertellen? De verpakking is: hoe je dat doet, de stijl, toon en taalgebruik. De inhoud, daar ben jij de expert in. Jij weet er alles van en zet dit in jouw woorden in een basistekst. Laat je niet verleiden door mooie beloftes dat ChatGPT ook een deel van die inhoud voor jou kan maken, daar is het geen expert...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Nergens in Nederland is A.I.-chatbot ChatGPT zo populair als in Delft. Maar ook Wageningen en andere studentensteden blijken grote interesse te hebben in de tool van OpenAI. Dat blijkt uit een Google Trends-analyse door Frank Breukelman van PR-bureau Tijd voor publiciteit. Breukelman vermoedt dat vooral studenten en werknemers van grote corporates de kunstmatige intelligentie van ChatGPT inmiddels ontdekt hebben. Dat verklaart ook waarom de interesse buiten de Randstad – los dus van enkele studentensteden – duidelijk achterblijft.
Breukelman zocht uit in welke provincies en woonplaatsen er de afgelopen 3 maanden het meest gegoogeld werd op de term ‘ChatGPT’. De tool Google Trends geeft daarbij een score van 0 tot 100, die aangeeft hoe populair een bepaalde zoekterm in een bepaalde regio is, afgezet tegen het totale zoekgedrag in diezelfde regio. De provincie Noord-Holland behaalt hierbij de maximale score, terwijl Zuid-Holland en Utrecht scores van 90 en 87 noteren. Zeeland (52) en Friesland (59) blijven achter. Hier is de zoekterm ‘ChatGPT’ slechts ongeveer half zo populair als in Noord-Holland.
Duidelijk verband met opleidingsniveau
De verklaring voor deze verschillen is volgens Breukelman duidelijk. Er is immers een opvallende overeenkomst tussen de interesse in ChatGPT en het opleidingsniveau in de betreffende gemeente. Van de 31 plaatsen met – volgens Google Trends – bovengemiddeld veel interesse in de A.I.-tool komen er 22 ook voor in de top-31 gemeenten met het grootste percentage hoogopgeleiden.
Van de 31 plaatsen met veel interesse in ChatGPT komen er 22 ook voor in 31 gemeenten met de meeste hoogopgeleiden.
Desgevraagd heeft ook de chatbot zelf een antwoord op de vraag waarom ChatGPT aanzienlijk meer gebruikt lijkt te worden in de Randstad dan in de rest van Nederland: ‘De Randstad is het meest verstedelijkte en bevolkingsrijke deel van Nederland. Steden als Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht hebben een hoge concentratie van tech-savvy mensen, waaronder studenten, professionals en ondernemers in de technologie-industrie. Deze groepen zijn vaak de eersten die nieuwe technologieën adopteren en gebruiken’, zo verklaart ChatGPT zelf.
Studentensteden springen eruit
Kijkend buiten de Randstad valt inderdaad op dat met name studenten lustig gebruik lijken te maken van de A.I.-chatbot. In de provincies Groningen, Overijssel, Gelderland en Limburg zijn er namelijk stuk voor stuk maar 1 of 2 plaatsen waarin de interesse in ChatGPT buitengewoon groot is. Dat zijn Groningen (en het eraan vastgelegen Haren), Enschede, Wageningen, Nijmegen en Maastricht. Kortom: allemaal studentensteden. Weinig verrassend, want volgens GfK gebruikte tot april 24% van de studenten ChatGPT. Breukelman verwacht dat dit percentage de afgelopen 2 maanden verder is opgelopen, nu de scriptiedeadlines naderen.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
Veel selectieprocedures zijn gericht op de selectie van managers. Kandidaten voor dit soort posities krijgen vaak een uitgebreid assessment, met bijvoorbeeld een intelligentietest, persoonlijkheidsvragenlijst en/of een assessmentcenter. Maar de vraag blijft hoe voorspellend deze assessments zijn. De conclusies van Schmidt en Hunter en Sackett en collega’s over de voorspellende waarde van assessments zijn bekend. Onderzoek laat echter zien dat de conclusies hieruit niet altijd opgaan voor hogere posities binnen organisaties. In dit artikel zet ik daarom de belangrijkste conclusies op een rij voor hoe je wel effectief leiderschap kunt testen:
#1.Leiderschap vs. algemene werkprestatie
Intelligentie heeft een relatief hoge voorspellende waarde voor algemene werkprestatie. De meta-studie van Hoffman en collega’s laat echter zien dat deze voorspellende waarde lager is voor managers (.17 voor leiderschap vs. .31 voor algemene werkprestatie; Sackett en collega’s). De belangrijkste persoonlijkheidstrekken in de voorspelling van werkprestatie – integriteit en consciëntieusheid (.31 en .19), hebben vergelijkbare voorspellende voor effectief leiderschap (.29 en .16). Hetzelfde geldt voor werkervaring.
De voorspellende waarde van eerdere ervaring is relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien.
De voorspellende waarde van eerdere ervaring is zowel voor werkprestatie (.07) en leiderschap (.10) relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien. Naast integriteit zijn met name facetten van extraversie (dominantie, energie, zelfvertrouwen), creativiteit, charisma en prestatiemotivatie voorspellend voor effectief leiderschap, terwijl deze voor sommige andere beroepen een wat lagere voorspellende waarde hebben. Bij assessments van managers dien je dus net wat andere eigenschappen te meten en andere gewichten toe te passen in de uiteindelijke beslissing.
#2. Hoogte van de positie
Over het algemeen is de voorspellende waarde van assessments wat lager voor effectief leiderschap dan voor werkprestatie in het algemeen. Hoe hoger de positie, hoe meer dit opgaat. Dit heeft twee oorzaken. Ten eerste speelt de omgeving een belangrijke rol in het succes van een manager. En dit succes is nog meer afhankelijk van externe factoren bij hogere posities dan bij lagere managementposities. Ten tweede is de variantie in eigenschappen kleiner onder kandidaten voor managementposities dan voor andere posities. Als kandidaten in aanmerking komen voor hogere posities, dan hebben zij al laten zien dat zij de benodigde eigenschappen hebben (voor een uitgebreide discussie, zie Vinkenburg en collega’s).
Het belang van de omgeving zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen.
Soms wordt dit als excuus gebruikt om geen gestandaardiseerde instrumenten (zoals een intelligentietest, arbeidsproef of gestructureerd interview) in te zetten. Het alternatief, het inzetten van ongestandaardiseerde instrumenten (zoals referentiechecks, of een ongestructureerd interview), levert echter slechtere voorspellingen op. Het belang van de omgeving (en de interactie tussen eigenschappen en omgeving) zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen, zodat je goed in kaart kunt brengen welke eigenschappen de kans op succes vergroten voor deze specifieke managementpositie.
#3. Stabiele vs. ontwikkelbare eigenschappen
Hoffman en collega’s maken in hun meta-studie onderscheid tussen ‘stabiele eigenschappen’ (zoals intelligentie en persoonlijkheid) en ‘ontwikkelbare eigenschappen’ (denk aan interpersoonlijke vaardigheden en technische kennis). Van de ontwikkelbare eigenschappen zijn met name besluitvaardigheden, managementvaardigheden, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden van belang.
Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt.
Lang werd gedacht dat deze ontwikkelbare eigenschappen belangrijker zouden zijn dan stabiele eigenschappen. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. De voorspellende waarde van de twee typen eigenschappen is vergelijkbaar. Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt. Assessments zouden daarom moeten bestaan uit instrumenten om zowel stabiele als ontwikkelbare eigenschappen te meten en deze eigenschappen moeten evenveel gewicht krijgen in de uiteindelijke beslissing.
#4. Destructief leiderschap
Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie. Als kandidaten de neiging hebben om hun eigen belang voor dat van de groep te stellen en bereid zijn te liegen en anderen te manipuleren om hun doel te bereiken, is de kans groter dat zij zogeheten ‘destructief leiderschap’ zullen vertonen.
Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie.
Deze neiging kun je echter meten aan de hand van persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews of arbeidsproeven gericht op het meten van integriteit of de ‘dark triad‘ (Machiavellisme, narcisme en psychopathie, zie het onderzoek van Wisse en Sleebos). Het feit dat dezelfde eigenschappen ook kunnen helpen in het verkrijgen van macht en invloed binnen organisaties, maakt het nog belangrijker om deze voorspellers van destructief leiderschapsgedrag op te nemen in assessments voor managementposities. Destructieve managers is het laatste wat je wilt hebben in je organisatie.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (hoogleraar Work and Organizational Psychology, hoofd van het Social Psychology Department | School of Social and Behavioral Sciences aan de Universiteit Tilburg).
Waarom zou je van arbeidsovereenkomsten zwaar juridische documenten maken, als het ook simpel kan? Waarom zou je in je contract zoveel wantrouwen willen vastleggen, terwijl je juist vol vertrouwen met elkaar aan een nieuwe baan begint? ‘Helaas zijn de meeste contracten vaak nog afstandelijk, vol met juridische taal en gericht op het afdekken van risico’s. Terwijl een overeenkomst vanuit vertrouwen, wederkerigheid en gebaseerd op waarden veel meer oplevert’, stelt dan ook Suzanne Ekel, programmamanager Menswaardige Economie bij de Goldschmeding Foundation.
‘Helaas zijn de meeste contracten vaak nog afstandelijk, vol met juridische taal en gericht op het afdekken van risico’s.’
Enter: Conscious Contracting. Oftewel: ‘arbeidsovereenkomsten waarin partijen op een gelijkwaardige wijze samenwerkingsafspraken in het belang van wederzijds floreren vastleggen’, zoals Ekel het noemt. Deze week is er zelfs een heuse ‘routekaart‘ rondom verschenen, vol met tips en tricks, mogelijke beren op de weg, en tal van voorbeelden. Van PostNL tot NEUF & Associates, en van de gemeente Alkmaar tot de...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?
#1.Microsoft Edge is ineens in
Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.
Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
In Nederland denken we vaak dat we het zo goed voor elkaar hebben, het ‘beste jongetje van de klas’-syndroom. Van kindergeluk tot pensioenvoorziening: superieur, niet? En als het om aantallen zzp’ers en andere flexwerkers gaat, is er in de EU niemand flexibeler dan ons landje. Denken we.
En toch.
SZW-minister Karien van Gennip (CDA) verwees in een Kamerdebat in april 2022 in een discussie over zzp naar de regels in België, die veel duidelijker dan hier definiëren of iemand als ondernemer gezien wordt. Nederland heeft daartoe een wirwar van regels uit jurisprudentie, België heeft een Arbeidsrelatiewet. ‘We kijken wat werkt en hoe dat in Nederland past’, zei de minister destijds in de Tweede Kamer. Een navenante wet is hier nog niet voorgesteld door de bewindsvoerder, het zzp’erschap blijft zich in een juridisch mistige omgeving bevinden.
Freelancer, zelfstandige of zzp’er
Hoe zit dan in België, wat kunnen we inderdaad leren van het zogeheten Belgische model? En stel dat je als recruiter Belgisch flexibel talent hierheen wil lokken, in hoeverre spelen dan andere pullfactoren een rol dan in Nederland?
Wat kunnen we leren van het zogeheten Belgische model?
Is er een term in het Vlaams die correspondeert met zzp’er? In de Belgische kranten heeft men het vooral over ‘zelfstandige’, wat ongeveer gelijkstaat aan een ‘ondernemer’, die echter ook personeel kan hebben. Freelancer of flex-werker worden ze ook genoemd. Stijn Baert, hoogleraar Arbeidseconomie aan de UGent, denkt dat ‘freelancer’ het woord is dat het dichtst in de buurt komt van wat in Nederland een zzp’er is.
Foto: Anneke d’Hollander
Baert: ‘Het punt is echter dat wij het woord “freelancer” weliswaar vaak gebruiken, maar dat het niet echt een juridisch statuut is. Je werk als freelancer kun je het meest logisch uitvoeren binnen het Belgische statuut van zelfstandige, maar als je het maar beperkt doet, kun je ook onbelast bijklussen of je kunt een interimkantoor inzetten als intermediair, waarbij je officieel in dienst bent bij dat kantoor tijdens je baantjes.’
Wet van de remmende voorsprong
Uit cijfers van het CBS en de Vlaamse tegenhanger SERV, blijkt dat het aantal freelancers/zzp’ers in België veel sneller stijgt dan in Nederland. Loopt België de achterstand in op Europese flexkoploper Nederland? De Gentse professor ziet hier de wet van de remmende voorsprong, zoals in het wielrennen. ‘Nederland is traditiegetrouw een land waar werken met andere activiteiten worden gecombineerd. Deeltijds werken en deeltijds studeren, deeltijds werken en deeltijds voor het gezin zorgen, deeltijds werken en deeltijds een uitkering… Jullie zijn wat dat betreft historisch echt een uitschieter!’
‘Nederland is wat deeltijd werk betreft echt een uitschieter!’
Een statuut als zzp’er past daar natuurlijk goed bij, zegt hij. ‘Het feit dat jullie een statuut als zzp’er hebben en bij ons het statuut van freelancer een beetje tussen verschillende stoelen valt, geeft het verschil aan historische traditie aan. Het is, met andere woorden, voor Vlaanderen en België dus evidenter om te groeien. Wij starten immers op een veel lager niveau!’
De snelle stijging van Belgische freelancers verklaart arbeidseconoom Baert ook uit de hoge belastingdruk voor mensen in vaste dienst. ‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist voor alleenstaanden en tweeverdieners zonder kinderen!’, zegt hij. En daarom stappen velen over naar de status van zelfstandige (of schijnzelfstandige).
‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist.’
Daarbij komen hervormingen die freelance werk bevorderen, zoals dat gepensioneerden voordeliger mogen bijverdienen, en er in het algemeen voordeliger bijgeklust mag worden. Als derde factor speelt dat met name Vlaanderen het afgelopen decennium sterk heeft geïnvesteerd in ondernemerschap. Bijvoorbeeld aan de universiteiten wordt sterk gestimuleerd om een carrière als zelfstandige te starten, waardoor Baert veel kleine zaakjes (vaak eenmans) ziet ontstaan.
Nederlandse en Belgische pullfactoren
Wat kun je doen om die Belgische zzp’ers te verleiden? Uit data van Intelligence Group (van de Giant-database) blijkt dat een goed uurtarief en de inhoud van de opdracht ook in België bovenaan staan, alhoewel iets minder dan in Nederland. Maar Belgen hebben het dan opvallend genoeg weer veel vaker over goede betaalcondities en waardering krijgen voor het werk.
De vraag luidde Wat zijn de belangrijkste aspecten bij uw keuze om een opdracht aan te nemen?, de gegevens komen uit Q1 van 2023, de Belgische data gelden voor het hele land, niet alleen gewest Vlaanderen. Baert denkt dat de verschillen in de cijfers tussen Nederland en België vooral met twee zaken te maken hebben. ‘De hang naar zekerheid, dus ook zekerheid correct betaald te worden, en daarnaast de hang naar fiscale optimalisatie – de belastingen op arbeid zijn bij ons immers veel hoger dan bij jullie in Nederland.’
Reistijd en looptijd
Qua flexibele werktijden, reistijd en de looptijd van opdrachten lopen de Belgische en Nederlandse prioriteiten parallel. In Nederland kijkt men dus wel meer naar ‘inhoud van opdracht’ (46,4% versus 40%), terwijl Belgen meer belang hechten aan ‘afwisseling’ (21,5% vs 15,1%) en een fijne ‘werksfeer bij opdrachtgever’ (19% vs 15%). Is hier een patroon in te ontdekken? Zijn Belgen gevoeliger voor de sfeer werkvloer, en willen Nederlanders meer contact met de baas? Het blijft gissen, ook voor Baert. ‘Hier heb ik niet meteen een aanknopingspunt, al sluit het natuurlijk aan bij het klassieke beeld van Nederlands als meer zakelijke Germanen en Belgen als meer op gezelligheid gericht samenraapsel op de scheidingslijn tussen Germaanse en Romaanse volkeren.’
Gent
Ondanks de groei van freelancers, blijft in België de vaste baan trekken.
De Nederlandse recruiter die Belgische freelancers wil werven, moet vanzelfsprekend een fijn uurtarief bieden, en inhoudelijk interessante opdrachten garanderen, maar de flex-zuiderburen willen vooral vastigheid in de vorm van goede betaalcondities en een fijne werksfeer onder collega’s.
Steeds minder happig
De verhouding vast/flex op de Nederlandse arbeidsmarkt verschuift richting flex (in allerlei vormen), omdat met name twintigers en dertigers steeds minder happig zijn op een vaste baan. Zij kiezen steeds meer voor de vrijheid van zzp’er. Geldt dit ook voor Belgische freelancers? Minder, denkt Baert. Ondanks de groei van freelancers, blijft de vaste baan trekken, stelt hij.
‘Men spreekt wel eens over een gestold land en een gestolde arbeidsmarkt. Dat wil onder andere zeggen, zoals we vorig jaar met UGent@Work in kaart brachten: mensen zijn in Vlaanderen en België niet tevredener met hun baan, maar blijven ze wel langer dan in de buurlanden doen. Net zoals wij een baksteen in de maag hebben – wij kopen veel vaker een huis dan jullie Nederlanders -, houden we ook gemiddeld meer van een vaste baan. Die twee zaken staan trouwens niet los van elkaar: wie een vast huis heeft, wil niet het risico lopen zich te moeten verplaatsen voor nieuwe baantjes.’
Dat voor generatie Z het leven meer is dan werken alleen? Ondernemers en leidinggevenden moeten er nog steeds aan wennen. De wens tot hybride werken en een flexibel werkrooster van hooguit 20 uur per week? Hun laconieke werkhouding in het algemeen? Veel managers kunnen het maar moeilijk een plek geven, aldus een recente whitepaper van Pro Contact, dat zich specialiseert in het vinden en bereiken van allerlei doelgroepen.
Waarom zou je van arbeidsovereenkomsten zwaar juridische documenten maken, als het ook simpel kan? Waarom zou je in je contract zoveel wantrouwen willen vastleggen, terwijl je juist vol vertrouwen met elkaar aan een nieuwe baan begint? ‘Helaas zijn de meeste contracten vaak nog afstandelijk, vol met juridische taal en gericht op het afdekken van risico’s. Terwijl een overeenkomst vanuit vertrouwen, wederkerigheid en gebaseerd op waarden veel meer oplevert’, stelt dan ook 
