Bij uitzendbureaus was de trend al langer gaande. Maar dat de krimp nu ook detacheerders treft? ‘Het zat eraan te komen en komt dan ook niet als een verrassing’, aldus Fred Boevé van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) in reactie op de vandaag verschenen MarktMonitor. ‘Detacheerders zijn over het algemeen wat meer laatcyclisch dan uitzenders, en bleken bovendien de afgelopen jaren beter in staat om op een krappe arbeidsmarkt hun toegevoegde waarde naar zowel de opdrachtgever als de kandidaat te bewijzen.’
‘Dat wij in Nederland nog steeds geen kabinet hebben helpt ook niet echt.’
Maar die situatie verandert dus nu ook voor de detacheerders, ziet Boevé. ‘We zien wereldwijde geopolitieke spanningen en dat zorgt ervoor dat organisaties een pas op de plaats maken. Het feit dat wij in Nederland nog steeds geen kabinet hebben en dus ook niet duidelijk is wat de gevolgen zijn van eventuele kabinetsmaatregelen helpt ook niet echt. Een complexe mix van afgekoelde economie, brede onzekerheid en dus afnemende drukte op de arbeidsmarkt, gecombineerd met de blijvende krapte, hebben de toegevoegde waarde van de detacheringsbranche waarschijnlijk net even in de luwte gezet.’
Tariefstijging
Het gevolg is onder meer dat opdrachten nu aanzienlijk korter zijn dan ze tot voor kort waren, constateert hij. ‘Waar normaal een opdracht 6 maanden of langer duurde, is nu 3 tot 6 maanden gebruikelijk en moeten wij als detacheerders extra werk verzetten om de omzet enigszins op peil te houden. Hierdoor neemt de tijd tussen opdrachten in toe en dat zorgt voor een stijging van de leegloop.’ Al heeft hij ook nog wel geruststellende woorden. ‘Door tariefsverhogingen kunnen we als detacheerders de omzetdaling deels tegengaan.’
‘Waar normaal een opdracht 6 maanden of langer duurde, is nu 3 tot 6 maanden gebruikelijk.’
Het is voor het eerst in 3 jaar dat de detacheerdersvereniging moet melden dat zijn leden de omzet hebben zien dalen. De omzet (per werkbare dag) daalde in het eerste kwartaal van dit jaar met 2,7% ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2023. Terwijl het aantal medewerkers in loondienst daalt (-4%) zien de detacheerders het aantal medewerkers in vast dienstverband stijgen naar 68,7%. ‘Omdat het de verwachting is dat de tekorten op de arbeidsmarkt nog wel blijven wordt juist extra personeel aangenomen’, ziet Boevé. In het eerste kwartaal van 2024 stegen de tarieven bij de detacheerders gemiddeld met 5,3%.
Voorsorteren op beter tijden
Uit de kwartaalcijfers blijkt wel dat de VvDN-leden voorsorteren op betere tijden. Ze verwachten in merendeel namelijk dat de schaarste naar voldoende gekwalificeerd (senior) personeel de komende jaren alleen maar toeneemt. ‘De juiste balans vinden is voor onze leden de uitdaging’, stelt Boevé. ‘Hoeveel leegloop -oftewel: gedetacheerden zonder opdracht – accepteer je? Hoeveel medewerkers wil je in vaste dienst? Dit omdat je zeker weet dat er weer een moment komt dat de vraag toeneemt en dat de zoektocht naar het juiste talent dan weer volop losbarst.’
‘Met name de overheid heeft de afgelopen jaren aan populariteit gewonnen.’
Het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de ‘leegloop’) steeg afgelopen jaar met maar liefst 26%. ‘We zien dat opdrachtgevers rekening houden en voorsorteren op de veranderende arbeidsmarkt en zelf maatregelen treffen door meer van ons personeel als detacheerders ‘over te nemen’ en zelf in dienst nemen. Met name de overheid heeft de afgelopen jaren aan populariteit gewonnen. De salarissen van ambtenaren zijn fors gestegen de afgelopen jaren en de overheid als werkgever wordt toch als heel stabiel ervaren.’
ICT en engineering hebben het zwaar
Het afgelopen kwartaal laat nagenoeg elk vakgebied per werkdag een omzetdaling zien. Alleen het secretariële en sociaal domein laten ten opzichte van vorig jaar een plus zien. Engineering, met 34% van de totale omzet in de VvDN Marktmonitor veruit het grootste segment, is van oudsher sterk gevoelig voor de economische conjunctuur. Tegelijk groeit in de totale arbeidsmarkt de werkgelegenheid voor hoger opgeleide technici al een jaar of 7. Een half jaar geleden was de omzetgroei in dit segment nog een stevige +8,1%, nu dus een omzetkrimp van -6,5%.
Het afgelopen kwartaal laat nagenoeg elk vakgebied een omzetdaling zien.
Het segment voor ICT’ers koelt ook sterk af. Waar de omzetgroei in dit segment een jaar geleden nog +10,6% was, is er nu sprake van een omzetkrimp van -6,5%. Oorzaken hiervan zijn, aldus de VvDN: de economische onzekerheid, met minder opgestarte projecten, kleinere projecten, pauzering en/of uitstel van projecten. Boevé: ‘Met alle aandacht voor de versnellende digitale transformatie, generative A.I., cybersecurity, data science en verplaatsingen naar de cloud, is het onwaarschijnlijk dat er structureel minder ICT’ers nodig zullen zijn of dat deze marktluwte lang zal blijven bestaan.’
Recruitment is een steeds moeilijker onderwerp. Waar nog goede mensen te vinden? En hoe moet je ze dan aanspreken wil je ze overtuigen? Vragen, vragen, vragen. Maar van welke vragen lig je nu echt wakker? Voor de Europese Talent Intelligence Week, die van 13 tot en met 17 mei wordt gehouden, inventariseren Intelligence Group, Stratigens en Trendence veel van die vragen om er vervolgens volgende week maar liefst 500 gratis te beantwoorden.
Alvast 20 vragen
Ter inspiratie: 20 vragen die tot nu al uit heel Europa binnenkwamen:
Wat zou jonge professionals (3-8 jaar werkervaring) aantrekken om van corporates over te stappen naar kleinere bedrijven?
Wat zijn de belangrijkste criteria bij het opstellen van een locatiestrategie?
Wat zijn de top 5 locaties (per land in Europa) waar talent voor security–engineers zich bevindt?
Hoe bereid je je personeel voor op het komende tekort aan arbeidskrachten over 5-10 jaar?
Hoe kun je huidige en toekomstige vaardigheden beoordelen op basis van skills-extractie in GenAI?
Wat zijn de meest effectieve wervingskanalen om talent aan te trekken in de Europese IT-sector?
Wat zijn op dit moment de benchmarks voor het werven van blue collar en technisch talent in heel Europa (binnen de productiesector)?
Welke 3 landen bieden de hoogste return on investment bij het aantrekken van arbeidsmigranten naar Nederland voor ingenieursfuncties (gezien de bereidheid om te verhuizen en te blijven)?
Hoe kunnen we freelance verpleegkundigen overhalen naar onze interne flexibele talentenpool en hen laten zien welke voordelen een vast contract heeft?
Hoe zal de samenstelling van de arbeidsmarkt veranderen tussen nu en 2030 in Frankrijk, Duitsland, het VK en Italië? Wat zijn de structurele trends om in de gaten te houden? Wat zijn de trends op het gebied van banenverlies en omscholing waarmee we rekening moeten houden?
Hoe zal het tekort in de gezondheidszorg en verpleging zich de komende jaren ontwikkelen?
Hoeveel senior system engineers met Windows-, Linux- en security-ervaring, met voldoende certificeringen, die de Duitse taal spreken zijn er beschikbaar binnen het grotere gebied van Rome?
Wat is het vereiste salaris om dezelfde levensstandaard te behouden wanneer iemand naar een ander gebied/stad/land verhuist?
Aangezien het grootste deel van de beroepsbevolking latent/passief op zoek is naar een nieuwe baan, willen we graag weten wanneer een vacature opvalt voor deze doelgroep, en in het bijzonder op welk (online) platform de kans het grootst is dat dit wordt omgezet in een sollicitatie?
Wat zijn de data inzichten voor de rol van retail field/area manager in de regio Parijs of groter Frankrijk?
Hoe groot is de kandidatenmarkt voor audio / acoustic engineers in Denemarken en welke kanalen moeten we gebruiken om hen te bereiken?
Welke steden in Slowakije hebben geschoolde arbeiders in de productie-, auto- en aanverwante bedrijfstakken?
Welke kanalen gebruiken Europese bezorgers het vaakst bij het solliciteren naar een baan?
Welke 3 factoren vinden Duitse winkelmedewerkers het belangrijkst bij het zoeken naar een nieuwe baan?
Wat is de gemiddelde salarisrange van junior tot senior voor een front-end developer in Nederland (met name locatie Randstad)?
Gratis vraag
Zelf ook een vraag stellen? Je kunt ons tot en met 17 mei uitdagen met één vraag. Dan krijg je volgende week gratis het antwoord.
Hecht je als recruiter waarde aan vaststellen of de kandidaat beschikt over de Big Five (of het uitgebreidere HEXACO)? Dan kan het wel eens een goed idee zijn om je sollicitatiegesprek voortaan niet meer zelf te doen, maar toe te vertrouwen aan geautomatiseerde videogesprekken die via algoritmes de kandidaat beoordelen. Althans: dat is de uitkomst van recent wetenschappelijk onderzoek van de technische universiteit van Virginia.
Hecht je aan de Big Five? Doe dan je gesprekken niet meer zelf.
Geautomatiseerde video-interviews, oftewel: AVI’s, maken het niet alleen makkelijker (want minder tijdrovend) om méér kandidaten aan een beoordeling te onderwerpen, ze kunnen volgens onderzoeker Louis Hickman ook zorgen voor een meer objectieve en effectieve selectie. Hij trekt zijn conclusie op basis van onderzoek met video-interviews via een lijst van vooropgenomen vragen, waarna kandidaten de vragen in hun eigen tijd beantwoordden, waarna die antwoorden werden uitgeschreven en geëvalueerd door een algoritme.
Snelle prater? Extravert!
Gaf de kandidaat bijvoorbeeld zelf lange antwoorden, met daarbij ook langere woorden en meer complex taalgebruik? Dan scoorde hij of zij hoger op ‘consciëntieusheid’. Praatte de kandidaat echter relatief snel? Dan kwam er een hoge score voor ‘extravertheid’ uit. Ook keken de algoritmes naar non-verbale aanwijzingen, zoals gezichtsuitdrukkingen. Het leidt uiteindelijk tot een meer eerlijke, consistente beoordeling, aldus Hickman. ‘Als we mensen een interview laten evalueren, kan ik iemand beoordelen op basis van of ik vanmorgen vergeten ben mijn koffie mee te nemen naar het werk en chagrijnig ben.’
Gebruik je moeilijke woorden? Dan scoor je hoger op consciëntieusheid.
Dat probleem heb je niet met een computer, zegt hij. ‘We kunnen interviews scoren op een manier die veel lijkt op de oordelen van meerdere mensen die worden samengevoegd. Dus dat vertelt ons dat deze AVI-scores op interviews eigenlijk beter kunnen zijn dan wanneer slechts één mens een interview beoordeelt.’ Bovendien kun je er bias op bijvoorbeeld geslacht, ras of zelfs aantrekkelijkheid mee uitsluiten. AVI’s vormen volgens Hickman dan ook ‘een objectieve, consistente methode voor het evalueren van kandidaten en een veelbelovend hulpmiddel voor organisaties die streven naar een eerlijker aannameproces.’
Beter dan zelfrapportage
Het onderzoek van Hickman stamt al uit 2022, maar kreeg recent weer aandacht vanwege de bekroning met de zogeheten Jeanneret Award for Excellence in the Study of Individual or Group Assessment door de Society for Industrial and Organizational Psychology. Het richtte zich vooral op het vaststellen van betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid van geautomatiseerde persoonlijkheidsbeoordelingen via video-interviews. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat AVI’s een (veel) beter alternatief zijn voor zelfgerapporteerde persoonlijkheidsbeoordelingen, die nogal eens leiden onder sociaal-wenselijke antwoorden.
De algoritmes keken naar verbale cues (wát iemand zegt), paraverbale cues (hóé iemand het zegt) en non-verbale cues.
De algoritmes van Hickman keken naar zogeheten verbale cues (wat iemand zegt), paraverbale cues (hoe iemand het zegt) en non-verbale cues (glimlachen of fronzen). ‘Hoewel we iemands persoonlijkheidskenmerken niet direct kunnen zien, manifesteren deze kenmerken zich in subtiel gedrag’, aldus de onderzoeker, die trots meldt dat de AVI-beoordelingen van consciëntieusheid bijvoorbeeld positief correleren met de eindexamenresultaten van middelbare scholen, en andere algemene intelligentiescores.
Niet voor elke functie
Hickman waarschuwt wel dat het door hen voorgestelde model misschien niet geschikt is voor elke functie. ‘HR-managers moeten ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken relevante criteria zijn voor een bepaalde functie op basis van een functieanalyse’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘En toekomstig onderzoek is nodig om te onderzoeken of geautomatiseerde video-interview persoonlijkheidsbeoordelingen een negatieve impact hebben op ondervertegenwoordigde demografische groepen om de legaliteit en ethiek van het gebruik ervan te garanderen.’
Niet elke kandidaat is al vertrouwd om met AVI om te gaan, wat kan leiden tot wantrouwen en verwarring.
Uit ander onderzoek kwam ook al de rol van de candidate experience naar voren. Niet elke kandidaat is al gewend of vertrouwd om met AVI om te gaan, en ze weten vaak niet hoe de resultaten ervan worden gebruikt om hen te beoordelen. Dat kan leiden tot wantrouwen en verwarring, en uiteindelijk zo ook tot het verlies van potentieel geschikte kandidaten.
Met 194 schaarsteberoepen scoort Nederland in het nieuwste EURES Report on labour shortages and surpluses maar net iets hoger dan Zweden (193) en België (186). Maar als je dat vergelijkt met de overschotberoepen wordt het verschil aanmerkelijk groter. Daarvan heeft België er volgens de cijfers immers 39, en Zweden maar liefst 95. En Nederland dus maar eentje. Waarmee we Europees gezien duidelijk koploper in schaarste zijn.
De helft van de Nederlandse recruiters gelooft dat er een sterk tekort aan vaardigheden is.
Met 4,7% heeft Nederland bovendien de hoogste vacaturegraad in de EU, aldus het rapport. Bovendien wordt ook verwezen naar een recent onderzoek van Opinium Thought Leadership onder 100 Nederlandse wervingsbureaus waaruit blijkt dat de helft van hen van mening is dat er in ons land een sterk tekort aan vaardigheden is (al zegt ook de helft dat er wel genoeg talent binnen de landsgrenzen is).
Vergrijzing niet de boosdoener
De onderzoekers halen een aantal verklaringen voor de grote schaarste hier aan. Economische groei is de belangrijkste, maar tegelijk constateren ze een achterblijvende groei van de arbeidsproductiviteit en een stagnerend arbeidsaanbod (zeker tot 2040). ‘Verwachte maatregelen om de instroom van migranten te beperken zouden dit probleem nog kunnen verergeren’, constateren ze daarbij zuinigjes.
‘De krapte in Nederland dreigt de economische groei te belemmeren.’
Mogelijk verrassend is dat de onderzoekers aangeven dat ze geen hard bewijs hebben kunnen vinden ‘dat de vergrijzing heeft bijgedragen aan de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het percentage van werknemers dat jaarlijks de arbeidsmarkt verlaat vanwege pensionering ligt al ongeveer 10 jaar vrijwel constant op 1,0%.’ Toch zien ze ook dat sommige sectoren de komende jaren waarschijnlijk zwaarder worden getroffen door de vergrijzing – het openbaar bestuur, vervoer, onderwijs, industrie en gezondheidszorg -, aangezien het aandeel 50+-werknemers in deze sectoren boven het nationale gemiddelde ligt.
Werkloosheid (geel) en vacaturegraad (blauw) in 27 Europese landen.
Mocht Nederland er niet in slagen de aanhoudende problemen op de arbeidsmarkt op te lossen, dan ‘dreigt de economische groei te worden belemmerd’, stellen de onderzoekers van de Europese Arbeidsautoriteit (ELA). En dat zal nog niet meevallen, voegen ze toe, want ook andere landen in Europa kampen steeds meer met krapte, ondanks de tragere economische groei. ‘Veel bedrijven concurreren nu om werknemers.’ Dat geldt vooral voor de meest kritieke beroepstekorten, waartoe Europa-breed behoren: vrachtwagenchauffeurs, verpleegkundigen en (gespecialiseerde) artsen, elektriciens, dakdekkers, obers en bouwvakkers.
Slechte afstemming
Structurele veranderingen in de economie, de digitale en groene transitie die leiden tot veranderende vaardigheidseisen, demografische veranderingen en maatschappelijke ontwikkelingen, onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden of een slechte afstemming tussen de voorkeuren van werknemers en werkgevers zijn volgens de onderzoekers slechts enkele voorbeelden van oorzaken van de grote krapte.
Aantal tekortberoepen per land in Europa.
‘Grensoverschrijdende afstemming van vraag en aanbod’ kan helpen om de krapte tegen te gaan.
Maar er is wel hoop, zeggen ze ook, en wel in ‘grensoverschrijdende afstemming van vraag en aanbod’. Voor ongeveer 2 op de 3 beroepen met een tekort in het ene land is er namelijk binnen een ander Europees land juist een overschot aan werknemers in dit beroep. Al moet je hier ook weer niet te veel van verwachten, stellen de onderzoekers, omdat voor de meest voorkomende tekorten vrijwel nergens in Europa een overschot te vinden is. Arbeiders in de bouw zijn hierop eigenlijk de enige uitzondering.
Slecht nieuws voor vrouwen
Het nieuwe rapport bevat overigens ook slecht nieuws voor vrouwen. Van degenen die in 2022 in de EU in een beroep met een overschot werkten, was meer dan 60% vrouw, terwijl dit geldt voor slechts 27% van degenen die in een beroep met een tekort. ‘Dit resulteert in een minder gunstige arbeidsmarktsituatie voor vrouwen’, aldus het onderzoek. Min of meer hetzelfde geldt voor een hoge startkwalificatie. ‘Veel werknemers in overschotberoepen waren hooggekwalificeerd, waaruit blijkt dat een hoog opleidingsniveau niet meer automatisch overeenkomt met goede kansen op werk.’ Dat is wel eens anders geweest.
Het is de zesde editie van dit Europese onderzoek, dat in 2016 voor het eerst verscheen, en kijkt naar zogenoemde ISCO-beroepen. Bij het onderzoek verschijnt ook een interactief dashboard, waarmee je onder meer het cross-border potentieel kunt berekenen. Voor Nederland verwijzen de onderzoekers hierbij onder meer naar het project GrensWerkt, dat probeert belemmeringen weg te nemen voor mensen die in een ander land willen gaan werken, of bedrijven die werknemers uit een ander land in dienst willen nemen. Sinds 2018 hebben ongeveer 150 (potentiële) grensarbeiders deelgenomen aan dit initiatief.
Weet jij wat zombiebedrijven zijn? In 2008 is er in Japan een term voor bedrijven bedacht die onvoldoende winst maken om de rente op hun lening af te kunnen lossen. Let wel: ze kunnen de rente op hun lening dus amper meer betalen. Ze noemen dit sindsdien ook wel: zombiebedrijven. De aantallen zijn schrikbarend, men spreekt over 10 tot 15% van alle bedrijven. En dus niet alleen in Japan, maar over de hele wereld. Deze zombiebedrijven kunnen vrijwel alleen overleven door verder te groeien. Afslanken kan niet, want er is geen geld om productiever en effectiever te worden.
Zombiebedrijven hebben economisch amper bestaansrecht en kosten de maatschappij geld.
Is het te radicaal om te stellen dat deze bedrijven geen of beperkt mensen zouden mogen aannemen? Zouden deze bedrijven niet onder een recruitmentcuratele gesteld moeten worden? Ze hebben economisch amper bestaansrecht en kosten de maatschappij geld. De economische effecten zijn gigantisch. Je hoeft geen econoom te zijn om te zien wat hiervan de effecten zijn.
Recruitmentverbod?
Kan een recruitmentverbod voor de zombies de problemen bij gezonde bedrijven die moeilijk aan mensen komen verlichten? Als groei jouw enige overlevingskans is, heb je hier alles voor over. Inclusief een hoger salaris en beter arbeidsvoorwaarden voor sollicitanten? Daarmee trekken ze de arbeidsmarkt disproportioneel scheef.
@hollandgold “Zombiebedrijven problematisch voor de economie” – 🎧 Luister naar de meest recente aflevering van Holland Gold Interviews op YouTube, Spotify, Google Podcasts en Apple Podcasts. 🎙️In Holland Gold Interviews worden er wekelijks verschillende economen en experts op macro-economisch gebied geïnterviewd. Het doel van de podcast is om de kijker een beter beeld en houvast te bieden in een steeds sneller veranderend macro-economisch en monetair landschap. 🔵 Link in bio voor al onze kanalen! #ondernemers#ondernemerschap#problemen#hollandgold#personeel#economie#ondernemen#zombiebedrijven#bedrijven♬ original sound – HollandGold
Hoewel de gedachte misschien aanlokkelijk klinkt, kun je je afvragen: hoe ga je dit controleren? Komt er hierin een extra taak voor accountants? Of voor de KvK? Misschien een ‘recruitmentregister’, een soort BKR voor recruitment. Ben je 2 jaar niet in staat om de rente op leningen te betalen, sta je onder recruitmentcuratele. Natuurlijk, zo’n curatele zou vrij makkelijk zijn te omzeilen met flexkrachten. Maar hier is het negatieve effect minder omdat er per uur afgerekend wordt en de uitzender, detacheerde of interimmer er direct geld aan verdient. Het risico is hier ook veel lager.
Geen gekke gedachte?
Voordat je denkt dat zo’n recruitmentcuratele misschien niet eens zo’n gekke gedachte is, moet ik je echter nog iets verklappen. De meeste zombiebedrijven zijn overheids- en zorginstellingen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Cv-databanken, LinkedIn en social media-profielen zijn ongetwijfeld nuttig, maar ook een goudmijn voor criminelen om met je persoonsgegevens ervandoor te gaan. En deze goudmijn wordt op dit moment steeds meer gebruikt voor het vinden van slachtoffers. Zeker omdat als je baanzoeker bent, je soms ook extra kwetsbaar bent voor oplichting. Je hoopt immers een baan te vinden. Als je dan berichtjes krijgt van recruiters (van bedrijven en/of bekende bureaus) waarin ze je verleiden om én nog meer persoonsgegevens te geven én uiteindelijk een fuik in te zwemmen van phishing en scamming, is dat snel gebeurd.
Vormen van oplichting in recruitment grijpen extreem snel om zich heen.
Hier is al meermaals over geschreven, onder meer over 500 Keniaanse bureaus die voor dit soort praktijken zijn geblacklist. Dit soort vormen van oplichting grijpen extreem snel om zich heen, en vraagt om extra maatregelen om de privacy-gegevens van mensen te beschermen. LinkedIn heeft hiervoor onlangs een nieuwe verificatieprocedure voor recruiters geïntroduceerd. Dit om de authenticiteit van recruiters op het platform te waarborgen en kandidaten te beschermen tegen oplichting. Daarvoor moeten recruiters hun ID-gegevens uploaden en kijkt LinkedIn of het profiel overeenkomt met de naamgegevens van het paspoort.
Problemen
Dit klinkt misschien sympathiek en goedwillend, maar ik heb er toch wat problemen mee. Los van het feit dat het uploaden van je ID-gegevens jezelf kwetsbaar maakt voor wanneer LinkedIn gehackt wordt en ook veel te veel privacygevoelige data met zich meebrengt waar LinkedIn helemaal geen toegang toe behoeft, geeft het volgens mij nog meer problemen. Denk bijvoorbeeld aan:
De namen van je ID moeten overeenkomen met de naam op je LinkedIn-profiel. Dat geeft al snel problemen met moeilijk uit te spreken en/of te lezen namen, buitenlandse namen in een andere nationale markt, voor herkenbaarheid bij internationaal recruitment en het gebruik van doopnamen en/of getrouwde en/of geboortenamen.
De data worden opgeslagen buiten de EU en vallen onder Amerikaans recht, al voldoet Persona dat gespecialiseerd is in software om je ID te checken wel aan de Europese wetgeving GDPR. Zij verwijderen je gegevens weer na 30 dagen.
De maatregel is discriminatoir en allesbehalve inclusief. Het jaagt het uitsluiten van personen aan, zoals uitsluiten op doopnamen en geboortenaam. Tevens moet je mogelijk zaken laten zien die religie en andere privézaken blootleggen, zoals (adellijke) afkomst.
Mijn doopnamen zijn anders dan mijn roepnaam, wat al direct tot een probleem en dilemma zorgt. Dit nog buiten het feit dat ikzelf LinkedIn of Persona mijn gegevens niet wil geven, omdat zij zich de afgelopen jaren allesbehalve als een betrouwbare en voorspelbare partner hebben opgesteld. Wat gaan ze met mijn gegevens doen? En wie beschermt mij tegen LinkedIn als zij morgen hun voorwaarden veranderen?
Er zijn toch makkelijker oplossingen
Zonder dat LinkedIn zich opwerpt als de Douane van de arbeidsmarkt, zijn er toch makkelijkere oplossingen. Zomaar een paar suggesties.
Een verplichte 2-way– of zelfs 3-way-authentificatie.
Actief monitoren van misbruik door LinkedIn.
Reageren op klachten.
Automatisch een vinkje bij een betaald account (zoals bij een LinkedIn Recruiter Seat).
Meegeven van een betrouwbaarheidsscore van afzender op basis van profielgegevens.
Het paardenmiddel dat nu wordt ingezet gaat wel heel ver, vind ik. Of de fraude en scamming is inmiddels zover doorgedrongen binnen het netwerk dat ze niet anders kunnen…
Hoe werkt de verificatie voor recruiters?
Recruiters moeten hun identiteit en professionaliteit verifiëren door hun profielgegevens te bevestigen door onder andere:
De voorwaarden te accepteren.
Een vraag over de nationaliteit in je paspoort.
Een foto van je paspoortpagina te uploaden.
De chip van je paspoort te scannen.
Een selfie te maken
Een beoordelingsproces doorlopen, waarbij LinkedIn het profiel en de activiteit op LinkedIn beoordeelt.
Waarom meedoen?
De voordelen waarmee LinkedIn het verkoopt zijn: verhoogde betrouwbaarheid, verbeterde zichtbaarheid, en toegang tot exclusieve functies. In de nabije toekomst is de verwachting dat je er ook makkelijker op gevonden wordt en dat je een voordeel hebt in het algoritme. Ik vind LinkedIn echter echt een stap te ver gaan, zeker omdat ze nauwelijks uitleg geven bij deze stap. Ik vind het een schending van mijn privacy, al heb ik nog genoeg vertrouwen in LinkedIn en Microsoft dat ze hier wel netjes mee omgaan. Maar ik vraag me af of er geen makkelijker manieren zijn die minder privacygevoelig zijn.
Als LinkedIn zegt ‘spring’, vragen wij hooguit: hoe hoog?
In the end zullen we natuurlijk allemaal wel weer gaan meedoen. Weerstand of niet. In de wereld van recruitment is LinkedIn nu eenmaal zo machtig, dat zij – zelfs zonder voldoende toelichting – de regels kan zetten. Als LinkedIn zegt ‘spring’, vragen wij hooguit: hoe hoog? Als de eerste horde met recruiters een vinkje heeft, volgt de rest vanzelf. Zeker ook omdat recruitmentbureaus dit gaan eisen van hun recruiters, omdat anders hun verdienmodel en reputatie onder druk komt te staan.
Ik ga voorlopig niet meedoen en misschien dat de Recruitercode en/of Recruiters voor Rechtvaardigheid een klacht tegen LinkedIn kunnen overwegen vanwege het discriminatoire karakter van de maatregel én schending van de privacy. Ik ben wel benieuwd hoe sterk ik in mijn schoenen sta als mijn LinkedIn-profiel wordt gesloten en ik hem alleen terugkrijg als ik door deze hoepel spring. Ik ben bang dat ik het antwoord al weet, net zoals u….
De arbeidsmarkt is behoorlijk aan het afkoelen, meldt Indeed. Het aantal vacatures lag in april maar liefst 14% lager dan een jaar eerder. Maar er is één groep die zich duidelijk aan de malaise onttrekt: de praktisch opgeleide medewerker. De vraag naar zogenoemde blue collar-medewerkers is al sinds 2021 significant aan het stijgen, aldus de vacaturesite, en dat gaat in 2024 gewoon door. Ook interessant: dit soort vacatures voor praktische beroepen wordt ook maar moeilijk ingevuld. Bijna de helft van deze vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Bijna de helft van de praktische vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Opvallend is trouwens dat de toegenomen vraag niet geldt voor álle blue collar-beroepen. Zo is het aantal vacatures voor timmermannen en loodgieters sinds 2021 zelfs met maar liefst 49% afgenomen, terwijl werkzoekenden ook 8% vaker klikken op loodgieter-vacatures. Stan Snijders, Managing Director Benelux van Indeed, zoekt de verklaring hiervan in de vertraging in de bouw door bijvoorbeeld stikstofproblematiek, rentestijgingen en de schaarste van grondstoffen. ‘En de daling van vacatures bij loodgieters komt wellicht doordat steeds meer van hen als zzp’er werken in plaats van in loondienst.’
Van kapper tot kok
Voor deze steekproef keek Indeed overigens niet alleen naar traditionele blue collar-beroepen, maar naar een dwarsdoorsnede van álle praktische beroepen: van loodgieter tot timmerman, verzorgende, pedagogisch medewerker, kapper, apothekersassistent, schilder, beveiliger, kok en chauffeur. De site keek daarbij naar het aantal vacatures per maand en jaar, het aantal clicks op deze vacatures en het percentage vacatures dat na 60 dagen nog openstaat.
Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam in 3 jaar sterk toe.
Daarbij valt bijvoorbeeld de sterk groeiende vraag op naar verzorgenden en pedagogisch medewerkers (+76% sinds 2021, +15% sinds vorig jaar). Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam enorm toe. Het aantal openstaande functies voor bijvoorbeeld verzorgenden (mbo verpleegkunde) bleef stabiel hoog ten opzichte van 3 jaar geleden. In deze beroepsgroepen liggen dus veel baankansen. Snijders: ‘We weten al langer dat er een groot tekort aan personeel is in de zorg en kinderdagverblijven. De toename in vraag naar deze beroepen verrast dan ook niet.’
Helft blijft lang open staan
Van de vacatures voor verzorgenden is bijna 2/3 ingevuld na 2 maanden; 36% staat nog open. Min of meer hetzelfde geldt voor vacatures voor pedagogisch medewerkers (35%). Ter vergelijking: na 2 maanden staat nog maar 19% procent van de vacatures voor beleidsmedewerkers open. Bij de vacatures voor loodgieters staat 48% langer open dan 2 maanden, net als bij timmermannen en kappers. Bij apothekersassistenten ligt dit op 46%. ‘Een groeiend aantal havo- en vwo-leerlingen kiest voor een mbo-studie. Hopelijk is het gevolg dat op den duur ook meer van deze vacatures worden vervuld’, aldus Snijders.
‘Steeds meer kiezen een mbo-studie. Hopelijk worden op den duur ook meer van deze vacatures hierdoor vervuld.’
OC&W-minister Robbert Dijkgraaf pleitte er al eerder voor: kies ook als havist of vwo’er gerust voor het beroepsonderwijs. Er is veel vraag naar mbo-studenten gezien de tekorten op de arbeidsmarkt. Ook de opkomst van A.I. zorgt voor een nieuw perspectief op praktische beroepen, nu de toekomst van veel beroepen zal worden beïnvloed door de komst van kunstmatige intelligentie, denkt Snijders. ‘Ondanks dat we het nog niet direct zien in de invulling van vacatures, is er denk ik wel degelijk sprake van een heropleving van waardering voor de meer praktische beroepen. En die sluit mooi aan op de arbeidsmarkt van nu.’
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Bij de 342 gemeenten in Nederland zijn de personeelstekorten nog altijd groot. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, stelde Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds, recent nog. Daar proberen ze op allerlei manieren iets aan te doen, vaak via een wervingscampagne, en recent zijn ook de gelden uitgedeeld voor de 15 pilots die de VNG financiert. Deze 15 gemeenten zullen met een zogeheten WaU-subsidie van 250.000 euro hun idee de komende tijd verder uitwerken én beproeven.
Maar wat voor initiatieven namen de gemeenten de afgelopen jaren zelf al zoal? We zetten 6 van de meest opvallende aanpakken op een rijtje:
#1. Deurne: Talenten Tinder
Tinderen op de arbeidsmarkt: we hoorden het al vaker. Maar nog niet in gemeenteland. Toch is ‘Tinderen met talenten’ precies een van de ideeën die de gemeente Deurne recent in de praktijk bracht. Maar dan niet met een app, maar met kaartjes. ‘Draaide je die om, dan kon je zien welke rollen en functies daarbij passen’, schetste Betty Helsloot, adviseur organisatieontwikkeling, recent in Binnenlands Bestuur. Het ging om een evenement, waar niet alleen veel ambtenaren, maar ook zo’n 300 bezoekers van buiten op af kwamen. ‘Om 8 uur moesten we ze bij wijze van spreken naar buiten duwen. Het overtrof al onze verwachtingen.’
De gemeente Deurne kampte op dat moment met zo’n 30 vacatures, vertelt Helsloot in een recente podcast. De Talentenmarkt kwam tot stand via een scrumteam met een gemixt groepje collega’s. Daaruit kwam onder meer het idee van een interne markt, toegespitst op het ontdekken van eigen talenten, compleet met loopbaancoaches en miniworkshops om te leren pitchen, maar ook een ‘Talentenspel’. ‘En via een veiling gaven we kandidaten kans op een meeloopdagje, met de burgemeester, een wethouder of bode.’ Vacatures heeft Deurne momenteel nog steeds. ‘Maar we krijgen ze wel nu makkelijker ingevuld, met meer sollicitanten.’
#2. Zoetermeer: Open Hiring
Hij is er nog steeds een beetje beduusd van, vertelde wethouder Jan Iedema recent, zoveel aandacht wist de gemeente Zoetermeer de afgelopen te trekken met hun proeven met Open Hiring. Het NOS Journaal, Binnenlands Bestuur, Trouw, het AD, Dit is de dag, het Radio 1-journaal, allemaal stonden ze op de stoep om het verhaal op te tekenen van de eerste gemeente die met dit concept aan de slag ging. En die daar achteraf overigens heel tevreden over was. ‘Had ik het maar eerder gedaan’, verzuchtte de VVD-wethouder zelfs.
Het ging in dit geval overigens om nog maar 2 vacatures. Maar de mensen die op deze manier begin maart werden aangenomen, zijn inmiddels wel zonder kleerscheuren hun proeftijd doorgekomen, en hebben dus nu een jaarcontract op zak.
‘Nee, open hiring is niet altijd geschikt. Maar ja, vaak wel.’
Voor Iedema smaakt het dan ook naar meer. ‘Hoe mooi zou het zijn als veel meer werkgevers ook een stap zouden zetten’, stelt hij. ‘Dat we het over een jaar de normaalste zaak van de wereld vinden om talenten centraal te zetten en niet altijd alleen maar te varen op een cv, of een sollicitatiegesprek. En nee, open hiring is niet altijd geschikt. Maar ja, vaak wel. Het vraagt alleen om een andere mindset, wat durf en wat vertrouwen. En van goede communicatie en begeleiding voor- en achteraf.’
#3. Haarlemmermeer: Online Meet & Greet
Bij kandidaten heerst vaak veel onduidelijkheid wat een specifieke vacature nu precies inhoudt. Zeker bij kandidaten die nog niet eerder bij een gemeente of andere overheidsinstantie hebben gewerkt. Daarom organiseert de gemeente Haarlemmermeer regelmatig een online Meet & Greet voor een bepaalde vacature. Dat gebeurde 2 jaar geleden bijvoorbeeld bij een vacature voor beleidsadviseur voor het sociaal domein, vertelt Adviseur Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Amber van Voorst. Daar kwamen zo’n 28 geïnteresseerden op af.
En het gebeurt vaker, vooral bij startersfuncties, legt Van Voorst uit. Op de vacature voor beleidsadviseur kwamen uiteindelijk bijvoorbeeld 84 reacties binnen. ‘Met 34 kandidaten zijn vervolgens eerste gesprekken gevoerd van 30 minuten. Om zo veel mogelijk kandidaten een kans te geven. Door de vacature heel persoonlijk te hebben opgesteld, aan de hand van een interview met een toekomstige collega, merken we op dit gebied weinig van de krappe arbeidsmarkt.’
#4.Utrecht: Schrappen diploma-eisen
Eerlijk is eerlijk. Het was de gemeente Zoetermeer die de afgelopen maanden de aandacht trok met zijn Open Hiring, maar het was toch echt de gemeente Utrecht die daarvoor het pad al effende, met een vacature voor een beleidsadviseur onderwijs waarin géén diploma-eis werd gesteld. Althans: dat was de bedoeling, maar dat konden de ICT-systemen van de gemeente niet aan. En dus werd in de vacature maar ‘mbo, hbo of wo’ gevraagd. Waarmee volgens wethouder Dennis de Vries (PvdA) dus ook meteen vaardigheden en kwaliteiten centraal stonden, in plaats van een papiertje.
De gemeente Utrecht was vorig jaar de eerste stad die invulling gaf aan de zogeheten mbo-werkagenda van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Dat ook de eigen vacatures daarop zouden inspelen, leek dan ook min of meer voor de hand te liggen. ‘Een match op basis van iemands kwaliteiten en competenties kan minstens net zo goed – soms zelfs beter – uitpakken dan wanneer we alleen kijken naar een bepaald papiertje’, aldus De Vries, die uiteindelijk mbo-student bouwkunde Jelmer Becker op de functie wist aan te nemen.
#5.Noordoostpolder: de bus in
Dat je niet alleen met online campagnes kunt opvallen, maar ook in de buitenlucht, hoef je de gemeente Noordoostpolder niet uit te leggen. Zij reden vorig jaar met een felgele Amerikaanse schoolbus door de straten van de gemeente. In deze zogenoemde Carrière Express konden belangstellenden plaatsnemen die toe zijn aan een nieuwe halte in hun loopbaan en wilden kennismaken met de gemeente als mogelijke werkgever. Uiteindelijk reden in de eerste busrit van 3,5 uur (inclusief koffiestop) 38 geïnteresseerden mee, en nieuwe ritten werden meteen aangekondigd.
#6.Dongen:game based assessments
Ze zijn natuurlijk niet de eerste of enige gemeente die hun toevlucht nemen tot game based assessments. Maar het levert wel op, vertelt p&o-medewerker Anne van Liesdonk. Sterker nog: in de laatste rondes voor een p&o-vacature bleven laatst twee kandidaten over. De een was hiervoor supermarktmanager geweest, de andere ambulancebroeder. Niet meteen profielen die je misschien verwacht. Maar de assessments wezen – gelukkig – wel op een match. ‘Onze nieuwe collega vertelde dat hij zonder onze assessments niet zou hebben gesolliciteerd. Dan waren we hem dus misgelopen. En nu is hij echt een ambassadeur binnen de organisatie.’
Het zijn overigens niet alleen de innovatieve game based assessments die Dongen doen opvallen. De Brabantse gemeente zet ook bevlogenheid centraal in zijn HR-aanpak, én omdat ze er werken met zelforganiserende teams, zetten ze ook eigen medewerkers actief in bij de selectie van nieuwe collega’s. En ze hebben bijvoorbeeld ook een jaarlijkse Werk Wissel Dag, waarop alle ambtenaren de kans krijgen om uit de bekende dagelijkse werkzaamheden te stappen en een kijkje te nemen in de werkdomeinen van andere collega’s.
Zelf ook bij een gemeente werkzaam en iets opvallends en/of inspirerends gedaan dat je graag wil delen? Laat het ons weten!
Meer weten?
Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei 2024 in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:
Het is een bekend voorbeeld: een aap die pijltjes gooit op een dartboard weet vaak een betere beleggingsportefeuille samen te stellen dan de meest doorgewinterde analist. Zeker op lange termijn. Beleggerswebsite Beursgorilla kiest daarom al jaren willekeurig aandelen en bekijkt of dat een beter rendement oplevert dan een zorgvuldig uitgekozen aandelenportefeuille. Het antwoord laat zich raden: meestal wel. Althans: in 14 van de 18 laatste jaren versloeg hij de AEX.
Selecteer je als doorgewinterd recruiter betere kandidaten dan een aap die willekeurig een cv uit de stapel pikt?
De vraag is: geldt dit misschien ook in recruitment? Kun je als doorgewinterd recruiter betere kandidaten selecteren dan een aap die willekeurig een cv uit de stapel pikt? Of anders gevraagd: kun je net zo goed een muntje opgooien? Of heeft een cv doornemen nog wel zin? Het experiment is recent weer uitgebreid uitgevoerd, door onder meer Aline Lerner, oprichter van interviewing.io. Zo’n 10 jaar geleden deed ze het ook al, en ontdekte toen niet alleen dat recruiters inderdaad gemiddeld slecht cv’s beoordelen, maar het ook nog eens allemaal oneens met elkaar zijn over hoe een goede kandidaat eruitziet.
Muntje opgooien?
In het nieuwe onderzoek gaat ze wat dieper op de materie in, samen met academici van Learning Collider. Maar de resultaten van 10 jaar blijken nog steeds te gelden: recruiters zijn slechts iets beter dan een muntje opgooien, en ze zijn het nog steeds oneens met elkaar over hoe een goede kandidaat eruitziet. Bovendien zoeken ze in werkelijkheid naar andere dingen op cv’s dan ze zeggen dat ze doen. Maar er blijken ook oplossingen te zijn. A.I. is daarvan een voorbeeld. Maar het scheelt ook al als recruiters íets meer tijd nemen om cv’s te analyseren, zo blijkt.
Recruiters zijn het zelden eens met elkaar over hoe een goede kandidaat eruitziet.
In het onderzoek werden 76 technische recruiters (zowel corporates als bureaurecruiters) gevraagd om elk 30 cv’s van ingenieurs te beoordelen, net zoals ze dat in hun huidige functie zouden doen. Ze kregen onder meer de vraag in een percentage aan te geven hoe groot ze de kans achtten dat deze kandidaat door het technische interview zou heen komen. Uiteindelijk werden zo bijna 2.200 beoordelingen van meer dan 1.000 cv’s verzameld – echte ingenieurs die momenteel op de arbeidsmarkt zijn. Deze beoordelingen werden vergeleken met hoe die ingenieurs daadwerkelijk presteerden op (proef)interviews.
Net iets beter dan random
De recruiters in het onderzoek blijken net iets beter te scoren dan een muntje opgooien. Voorspelden recruiters een lage slaagkans van een kandidaat bij het technische interview, dan haalde uiteindelijk 47% van die groep de test tóch. Voorspelden de recruiters een hoge slaagkans, dan was het slagingspercentage uiteindelijk 64%, maar een fractie hoger dus. In de ideale wereld zou de rode stippellijn gevolgd worden: hoe hoger de recruiter de kans inschat, hoe hoger het slagingspercentage. In werkelijkheid werd slechts de oranje lijn gevolgd.
Waren de ‘ruisoordelen’ van de recruiters dan tenminste nog wel consistent bij het beoordelen van dezelfde cv’s? Ook hier moet het antwoord helaas ontkennend zijn. Bijna 500 cv’s werden door meer dan één recruiter beoordeeld. Op basis van een willekeurige selectie van 2 beoordelingen per cv was de waarschijnlijkheid dat 2 recruiters het erover eens waren om een bepaalde kandidaat wel of niet te interviewen 64%. Uiteindelijk bleek het zelfs zo dat als 2 recruiters worden gevraagd dezelfde kandidaat te beoordelen, hun mate van onenigheid bijna hetzelfde is als wanneer ze 2 totaal verschillende kandidaten zouden beoordelen.
Zwart of Spaans
Ondanks de verschillen in cv-beoordelingen, waren er een paar kenmerken waar de deelnemende recruiters consequent op letten op de cv’s. Zo keken ze naar ervaring bij andere techbedrijven (het liefst FAANG, of daar dicht bij in de buurt), en naar diversiteit (wat in tech meestal betekent: of je zwart of Spaans bent). Maar gekeken naar redenen om iemand af te wijzen, ging het juist veelal om opleiding. Geen MBA? Geen masters- of PhD.-opleiding? Ook geen topschool? Dikke kans op een afwijzing, ook al zeiden de recruiters dat ze daar nauwelijks op letten. En ook al voorspelt het ook nog eens weinig.
Maar het onderzoek bevat dus ook goed nieuws: er is wel wat te doen aan de onnauwkeurigheid van de meeste beoordelingen. En dat is in de eerste plaats vooral: meer tijd nemen. De recruiters in het onderzoek besteden gemiddeld slechts 31 seconden aan een evaluatie van een cv. Maar het blijkt dat als ze dit met de helft verlengen, dat dan de nauwkeurigheid van de voorspelling met maar liefst 34% omhoog gaat. En het is niet zo dat langzame recruiters beter beoordelen, élke recruiter die meer de tijd neemt, blijkt tot betere voorspellingen te komen, aldus de onderzoekers.
A.I. to the rescue
En ook A.I. kan helpen, stellen ze, na verschillende modellen te hebben getraind om te voorspellen welke kandidaten zouden slagen voor technische sollicitatiegesprekken. De trainingsdataset (ontleend aan interviewing.io) bevatte geanonimiseerde cv-gegevens, ras en geslacht van kandidaten en de resultaten van sollicitatiegesprekken. Die dataset werd losgelaten op twee machine-learningmodellen (Random Forest en XGBoost), waarna beide algoritmes een beter resultaat wisten te boeken dan de menselijke recruiters.
Al met al zegt Aline Lerner namens interviewing.io dat ‘tot haar eigen verdriet’ recruiters nog steeds vooral jagen op naamsbekendheid op een cv. Nieuwe skills aanleren? Bepaalde skills benadrukken? Recruiters slaan er nauwelijks op aan, merkt ze. ‘Nieuwe vaardigheden verwerven maakt je waarschijnlijk een betere engineer. Maar het zal zeer waarschijnlijk níet je verkoopbaarheid vergroten.’ Wel raadt ze recruiters dus aan iets meer tijd te nemen. ‘Slechts 15 seconden extra per cv kan je nauwkeurigheid al met 34% verbeteren.’ Zeker als je daarbij de context van een kandidaat in ogenschouw neemt.
Objectieve maatstaf nodig
Aline Lerner
En anders: laat de eerste beoordeling van cv’s vooral over aan A.I., zegt ze. ‘Cv’s dragen een bepaald signaal met zich mee en je kunt dat ontdekken als je zorgvuldig leest wat mensen over hun baan en zichzelf schrijven en ook analyseert hoe ze dat doen. Helaas kost het meer tijd en moeite om dit te ontdekken dan de meeste menselijke recruiters kunnen besteden. En dat is dus een goede taak voor A.I. ‘Al heeft A.I. dus wel een goede dataset nodig met een objectieve maatstaf voor prestaties om nuttig dit soort recruitmentwerk te kunnen doen en niet alleen de vooroordelen van menselijke recruiters te bestendigen.’
Het belang van voldoende talent kunnen binnenkrijgen is de laatste jaren bijna elke organisatie duidelijk geworden. Wat de prijs is als je de verkeerde mensen aanneemt, weten we inmiddels ook allemaal wel. Maar toch is het nog steeds moeilijk echt strategisch erkenning voor recruitment te krijgen. Er zitten slechts zelden recruiters aan de directietafels, langjarige personeelsplannen zijn nog altijd schaars (en weinig concreet), en kritische succesfactoren zijn lang niet altijd SMART bepaald, waardoor het ook moeilijk wordt om succes te claimen.
‘De woorden van CEO’s over recruitment wijken vaak af van hun daden.’
En dat terwijl het wel de ultieme droom is van veel recruiters om serieus te worden genomen, en om als van strategisch belang erkend te worden. Maar hoe doe je dat dan? Min of meer toevallig spraken 3 internationale recruitmentgoeroes zich daar de afgelopen tijd gelijktijdig over uit. Zo verbaasde Future-of-Talent-oprichter Kevin Wheelerzich erover hoe de woorden van CEO’s vaak afwijken van hun daden. Dat wil zeggen: met de mond belijden ze het belang van recruitment, maar tegelijk zijn ‘de wervingsbudgetten laag, wordt nieuwe technologie nauwelijks aangeschaft en zijn recruiters de eersten die ontslagen worden als de markt inzakt.’
‘Weinig echte leiders’
Maar dat ligt deels ook aan de recruiters zelf, constateert Wheeler. ‘Er zijn er maar weinig die bekend worden in het vak en bewonderd en gezocht worden door headhunters. De meesten zien recruitment nog altijd als een opstapje naar een grotere rol in HR. Waarbij ze hooguit een erfenis achterlaten van half voltooide technologie-implementaties, een groot personeelsverloop, verwarde doelstellingen en ontevreden vacaturehouders.’ Er zijn maar weinig recruitmentleiders ‘die visionair zijn, gegevens gebruiken om succes aan te tonen, en bereid zijn om te experimenteren’, ziet hij dan ook.
‘Stel je 3 tot 5 jaar in de toekomst voor en stel mogelijke scenario’s op. Wat zou je dan nodig hebben aan skills?’
Volgens Wheeler kan het echter wél. Als je maar op de hoogte blijft, netwerkt, veel leest, de richting van je bedrijf begrijpt, en je anticipeert op mogelijke veranderingen. ‘Stel je 3 tot 5 jaar in de toekomst voor en stel mogelijke scenario’s op. Wat zou je dan nodig hebben aan skills of middelen? Welke technologie zou beschikbaar zijn? Dit soort denken en oefenen is wat succesvolle mensen doen, en het is de manier waarop strategieën worden opgezet die helpen om succes te verzekeren’, zegt hij.
Meer vernieuwing, graag!
Wheeler pleit ook voor meer vernieuwingsdrift onder recruiters. ‘De meesten geloven nog steeds dat sollicitatiegesprekken de beste manier zijn om vaardigheden en succes te beoordelen, hoewel jaren van onderzoek aantonen dat dit niet waar is. Veel recruiters zijn bang voor elke technologie die een uitdaging vormt voor de manier waarop ze dingen altijd hebben gedaan.’ Maar bijvoorbeeld chatbots en virtuele onboardingtools kunnen al heel veel werk overnemen, en worden ook goed geaccepteerd door kandidaten en nieuwe werknemers, ziet hij. En dus zullen recruiters er volgens hem veel meer mee moeten (leren) experimenteren.
‘De meeste recruiters zijn geobsedeerd door vacatures.’
Daarnaast zouden recruiters eens wat minder bezig moeten zijn met het ad hoc vullen van vacatures, zegt hij. ‘De meeste recruiters zijn hierdoor geobsedeerd. Ze durven niet met vacaturehouders in gesprek te gaan over de waarde van de functie, ‘en gaan meestal plichtsgetrouw aan de slag – zelfs als de functie slecht gedefinieerd is of iemand anders met andere vaardigheden het ook zou kunnen doen.’ Volgens Wheeler zouden recruiters sterker staan als ze leren cijfers te presenteren en blijk geven van een grondige kennis van enerzijds de behoeften van het bedrijf, en anderzijds van wat er op de arbeidsmarkt te verkrijgen is.
‘Paradigma shift’ nodig
Wheeler denkt dat een ‘paradigma shift’ nodig is. Wat in 2020 misschien nog essentieel was voor recruitment, is dat nu niet meer. Als je wil dat recruitment een strategische functie wordt – en dus cruciaal voor het succes van een organisatie -, dan wordt het tijd om ‘nieuwe vaardigheden aan te leren en meer technologie in te zetten’, stelt hij. Alleen zo kun je volgens hem van recruitment een strategisch concurrentievoordeel maken en de inspanningen afstemmen op de bredere bedrijfsstrategie.
Volgens Vlastelica wordt het tijd om als recruiter uit te groeien naar een rol die meer ‘talentmanager‘ genoemd mag worden.
Het sluit nauw aan bij wat Recruiting Toolbox-CEO John Vlastelica laatst schreef, toen hij het had over hoe recruitment zich volgens hem moet verbreden. Hij stelt dat recruitment weer meer moet aansluiten bij HR, en een meer holistische visie op talent moet ontwikkelen – inclusief zaken als interne mobiliteit, onboarding, beloningen. Dingen waar recruitment zich van oudsher niet zo mee bezighoudt, met andere woorden. Maar volgens Vlastelica wordt het tijd om van recruitment uit te groeien naar een rol die meer ‘talentmanagement‘ genoemd mag worden.
Betere feedbackloop
Door je bijvoorbeeld met onboarding bezig te houden, kun je een betere feedbackloop ontwikkelen: je weet dan ook hoe nieuwe mensen het werk ervaren. En door je ook te focussen op diversiteit, kun je ook internationaal talent aan je binden. Door dat bovendien aan te vullen met aandacht voor interne mobiliteit, kun je ook strategischer vacatures vervullen. En kun je externe kandidaatgerichte employer branding uitbreiden naar een bredere talent branding, dat veel meer interne communicatie, evenementen en engagement omvat, wat allemaal helpt bij het behouden van personeel.
Manjuri Sinha bij OLX vertelt hem bijvoorbeeld zo 40% meer interne mobiliteit te boeken, en de betrokkenheid met 11% te hebben zien stijgen. En ook iemand als Yasar Ahmad, VP of People bij HelloFresh, breidde zijn rol de afgelopen jaren uit – van recruitmentmanager meer naar veranderingsleider. Hij gaat nu veel meer proactief te werk met behoefte aan talent, en focust minder op external hire only-strategieën, zegt hij. En zo’n meer Total Talent Management-achtige benadering (rond wat hij noemt buy, build, borrow, bot) levert hem ook een stuk hoger budget op, vertrouwt hij Vlastelica toe.
Stem aan tafel
Moet elke TA-leider zich dan gaan bezighouden met gebieden als onboarding en interne mobiliteit om holistischer te denken en meer geïntegreerde strategieën te ontwikkelen? Nee, natuurlijk niet, aldus Vlastelica. ‘Je hoeft niet de eigenaar te zijn van al deze gebieden. Maar ik denk wel dat je moet begrijpen hoe ze allemaal in elkaar passen en een standpunt moet hebben als je een grotere stem aan tafel wilt hebben en de gesprekken op een hoger niveau wilt brengen zodat ze niet alleen afhankelijk zijn van externe inhuur. Als we dit goed doen, kunnen we in de recruitmentfunctie echte return on investment laten zien.’
‘Je hoeft niet de eigenaar te zijn van al deze gebieden. Maar je moet wel begrijpen hoe ze allemaal in elkaar passen.’
Een boodschap die op zich weer nauw aansluit wat Peter Cappellisamen met HR-expert Ranya Nehmeh recent schreef in Harvard Business Review. Hij ziet de talent-functie in organisaties cruciaal worden, nu de werkloosheid laag is, de productiviteit structureel achterblijft, en de demografie zorgt voor een krimpende beroepsbevolking. Talent heeft de strijd gewonnen, aldus de bekende Wharton-hoogleraar, en wil verzorgd en goed behandeld worden. Dat is volgens hem trouwens niet alleen een uitdaging voor de instroom, maar ook voor de doorstroom.
Kosten laten zien
Uit een ADP-analyse blijkt bijvoorbeeld dat slechts 4,5% van de werknemers binnen 2 jaar na hun indiensttreding een promotie krijgt. En McKinsey-onderzoek laat zien dat een gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotie de meest voorkomende reden is die mensen opgaven om ontslag te nemen, gevolgd door een gebrek aan training en feedback van supervisors. Volgens Cappelli moeten talentmanagers dan ook beter leren duidelijk maken wat de kosten zijn van de huidige praktijk. ‘Als leiders beseffen dat de werkelijke kosten van personeelsverloop vaak een veelvoud zijn van een jaarsalaris, zouden ze onmiddellijk veranderingen eisen.’
‘Als leiders beseffen wat de werkelijke kosten van personeelsverloop zijn, zouden ze onmiddellijk veranderingen eisen.’
Volgens Cappelli is het bijvoorbeeld dan ook nodig om de cijfers uit het ATS veel meer te koppelen aan de prestatiebeoordelingen in organisaties, zodat je kunt zien welke kandidaten goed presteren, en welke niet, en op welke factoren je je recruitment dus zou moeten richten. ‘Misschien wel de belangrijkste informatie die de meeste leiders missen, is wat verloop eigenlijk kost. Als we CEO’s hierover ondervragen, blijkt dat ze geen idee hebben’, aldus Cappelli. ‘Helaas weten HR- en recruitmentleiders het vaak ook niet.’ En als ze al een inschatting maken, is die vaak ook nog eens veel te laag, zegt hij.
Vacatures langer open? Minder rendement
Dat leidt in de praktijk tot veel verkeerde keuzes, ziet hij. Zoals: te snel mensen ontslaan, waarna het ook weer te moeilijk wordt om in betere tijden mensen terug aan te werven. Iets dat veel techbedrijven in Silicon Valley momenteel in de praktijk merken. Ook het te lang openlaten van vacatures kost gewoon geld. Althans: onderzoek van de University of Illinois toont dat een toename van de vacatureduur met één standaarddeviatie gepaard ging met 5% tot 6% lagere rendementen. ‘Betere informatie over de werkelijke kosten van dergelijke acties zou de beslissingen van het senior management kunnen veranderen’, aldus Cappelli.
Ook het te lang openlaten van vacatures kost organisaties gewoon geld.
Maar dat betekent dus ook dat Talent Acquisition, of liever nog: Talent Management, wel meer over zulke cijfers moet beschikken, stelt hij ook. En dat organisaties volgens hem ook meer over hun plannen zouden moeten communiceren met werknemers, bijvoorbeeld over wat A.I. voor het bedrijf en de werkgelegenheid daarbinnen al dan niet betekent. Het is nogal een andere rol dan alleen maar zo snel mogelijk vacatures vullen, zodra de business aangeeft wel iemand erbij te kunnen gebruiken. Maar volgens Cappelli is het wel de kant die strategisch denkende talentmanagers op moeten.
Halve dag training per jaar
Dat betekent dus onder meer ook: nadenken over de schaal waarin teams idealiter opereren, zoals ING volgens hem bijvoorbeeld slim doet, met zijn agile teams, losjes gegroepeerd in grotere collectieven om grotere taken te coördineren. Het betekent ook: nadenken over de wijze waarop je contractmedewerkers en leveranciers wil gebruiken. Wat zijn kerntaken, wat kun je beter uitbesteden? En ook: hoe zorg je dat je medewerkers meer aan scholing gaan doen? Uit MIT-onderzoek blijkt dat de gemiddelde Amerikaanse werknemer slechts een halve dag training per jaar krijgt – een cijfer dat in Nederland niet veel beter zal zijn.
Slechts 10% tot 20% van de vacatures wordt momenteel ingevuld door huidige werknemers.
Cappelli ziet dat als mogelijke verklaring voor het feit dat slechts 10% tot 20% van de vacatures momenteel wordt ingevuld door huidige werknemers. En dat terwijl uit onderzoek van de Pew Foundation blijkt dat 63% van hen gebrek aan vooruitgang noemt als reden om ontslag te nemen. ‘Horizontale’ mobiliteit is al helemaal schaars in organisaties: volgens SHRM-data verhuist slechts 1% van de Amerikaanse werknemers in een bepaald jaar lateraal naar andere bedrijven en activiteiten. Waarom leggen recruiters en organisaties daar niet eens wat meer nadruk op, zo vraagt de hoogleraar zich af. Het zou hen veel geld kunnen besparen.
Interne talent-marktplaatsen
Via ‘interne talent-marktplaatsen’ kunnen organisaties niet alleen beter hun gewenste vaardigheden alloceren, ze bieden werknemers ook kansen, en verkleinen daardoor het verloop, aldus Cappelli. Zoals Unilever al een jaar of 5 doet met zijn zogeheten Flex Experiences, waardoor de algehele productiviteit sindsdien met 41% is verbeterd. Van de opdrachten op die marktplaats was 70% bovendien cross-functioneel, zodat werknemers vaardigheden konden ontwikkelen die de organisatie nog wendbaarder zullen maken.
Door middel van diversiteit kun je de totale talentpool laten vergroten.
Combineer dat met aandacht voor diversiteit en zo het laten vergroten van de totale talentpool, en het laat volgens Cappelli (en Nehmeh) een veel meer strategische aanpak zien, die de kosten van verloop, vacatures en gebrekkige motivatie in kaart brengt, en schadelijke praktijken omturnt in profijtelijke. Het vraagt wel heel wat van recruiters die nu vooral gewend zijn de externe arbeidsmarkt op te gaan om vacatures te vervullen. Maar zo’n bredere, meer strategische is volgens alle vermaarde HR-denkers dus wel de enige manier waarop de recruitmentfunctie ook op langere termijn waarde aan de organisatie zal kunnen blijven toevoegen.
Meer strategisch leren denken?
Op 10 oktober start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment, exclusief bedoeld voor de meer ervaren recruiter, die een plaats aan de directietafel wil bemachtigen:
Het artikel gaat hieronder verder.
Leergang Strategisch Recruitment
Ben je klaar om je recruitmentcarrière naar een hoger niveau te tillen? De Leergang Strategisch Recruitment biedt je de ...
Dat het niet best gaat met het Nederlandse onderwijs mag algemeen bekend worden verondersteld. We glijden af op de internationale ranglijst waar het gaat om de leesvaardigheid van 15-jarigen, en zorgwekkend veel scholen in het primair onderwijs bieden ondermaatse kwaliteit, aldus de Onderwijsinspectie. Genoeg om je zorgen over te maken dus. Maar als we kijken naar volwassenen, dan zijn de cijfers en trends niet veel hoopgevender. Of, althans: van een echte leercultuur lijkt weinig sprake. Zeker als we eenmaal aan het werk zijn, is de opleidingsbereidheid zeer laag.
Opleidingsbudgetten blijven vaak onbenut.
Goed, voor de STAP-budgetten was vorig jaar veel belangstelling (al was de besteding bepaald niet altijd onomstreden), maar andere opleidingsbudgetten blijven vaak onbenut. Jaarlijks blijft hiervan zelfs meer dan 1,5 miljard euro op de plank liggen, blijkt uit recent onderzoek van werkgeversvereniging AWVN. De overheid propageert een ‘Leven Lang Ontwikkelen‘, maar de praktijk is weerbarstig. En dan hebben we het nog niet eens over zzp’ers, waar de opleidingsbereidheid nog eens een stuk lager is. Waar iets meer dan de helft van de mensen in loondienst zegt elk jaar minimaal één cursus te volgen, is dat bijvoorbeeld bij zelfstandigen die producten verkopen slechts 1 op de 4.
NLQF
De politiek trekt het zich wel aan. Zo stemde de Tweede Kamer recent in met het wetsvoorstel Netherlands Qualification Framework (NLQF). Hiermee moeten werkenden, werkzoekenden en werkgevers bijvoorbeeld beter inzicht krijgen in het niveau van een bepaalde opleiding. Ook is er de website ‘Leeroverzicht’ waar werknemers terecht kunnen met vragen over allerlei soorten opleidingen, manieren om die te kunnen betalen en informatie over loopbaanadviseurs in de buurt.
‘Als mensen de stap naar het bedrijfsleven maken, volgen zij vaak geen opleidingen meer.’
Magdalena Matei
Goede eerste stappen, maar er is nog wel meer nodig, zegt bijvoorbeeld Magdalena Matei (Goldschmeding Foundation). ‘Bepaalde groepen, zoals praktisch opgeleiden, werknemers in het mkb, flexwerkers en 50-plussers, maken bijna geen gebruik van al die faciliteiten om te blijven ontwikkelen’, ziet zij. ‘Als mensen de stap naar het bedrijfsleven eenmaal hebben gemaakt, gaan zij vaak niet meer verder met het volgen van opleidingen. Dat ligt aan de attractiviteit van hoe het onderwijs wordt aangeboden, maar ook aan het ontbreken van een leercultuur in Nederland. Zelfs als werk wegvalt, wordt nu de oplossing eerst gezocht in een sociaal plan, terwijl we zouden moeten nadenken over een ontwikkelplan, over bij- en omscholing in voorbereiding op een nieuwe baan.’
Een leerbudget bij geboorte
Matei pleit daarom voor een systeem van leerrechten, waarbij iedereen al bij geboorte recht heeft op (maximaal) een universitaire studie. Afhankelijk van de kosten van de genoten opleiding resteert van dat budget na het behalen van tenminste een startkwalificatie (mbo-diploma) nog altijd een persoonlijk budget van 0 tot 25.000 euro. ‘Dit bedrag kun je dan je hele werkzame leven nog opnemen voor scholing. Zo verklein je de ongelijkheid bij de start op de arbeidsmarkt, maar het vergroot ook de kans dat iemand de mogelijkheid op het vizier houdt om tijdens de carrière te anticiperen op veranderingen en te blijven ontwikkelen.’
Een persoonlijk leerrecht zou de ervaren kloof op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen.
Een soortgelijk systeem van een individuele leerrekening is eerder bijvoorbeeld ook al door de Commissie Regulering van Werk en het Platform Toekomst van Arbeid bepleit. Het zou niet alleen mensen stimuleren die nu het minst aan opleiden toekomen om toch zich te blijven ontwikkelen, zo is het idee, maar ook de ervaren kloof op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen tussen wat werkgevers vragen en wat werknemers op dit moment kunnen bieden.
700 euro gemiddeld
Naar schatting75% van de 8,1 miljoen werkenden in Nederland beschikt elk jaar over een gemiddeld opleidingsbudget van 700 euro. Vooral werknemers die onder een cao vallen, hebben zo’n budget. De O&O-fondsen die dit verzorgen, hebben ook loopbaanadviseurs in dienst die organisaties en hun werknemers kunnen helpen bij scholings- en opleidingstrajecten. Maar goed, veel van dat geld blijft dus liggen. ‘De belangrijkste oorzaak is gebrek aan tijd’, aldus Eefje Brul (AWVN). ‘Het werk gaat voor. Er blijft geen tijd over.’ Daarnaast vinden werknemers het volgens Brul vaak moeilijk om een specifieke opleiding of richting te kiezen. ‘Daar ligt zeker een taak voor werkgevers en leidinggevenden. Zij weten welke veranderingen eraan komen in het bedrijf en wat werknemers zou helpen.’
Werknemers met een vaste contract scholen zichzelf vaker dan uitzendkrachten.
Zoals Matei ook al opmerkte, bestaat in Nederland inderdaad een behoorlijk verschil tussen deelname aan opleidingen. Zo blijkt van de hoger opgeleide werknemers 60% jaarlijks een opleiding of cursus te volgen, terwijl dit percentage slechts 37% is onder lager opgeleiden. Daarnaast nemen werknemers met vaste contracten vaker deel aan scholing dan die met uitzend- of oproepcontracten en volgen werknemers in grote bedrijven vaker scholing dan werknemers in het mkb.
‘Ad hoc en versnipperd’
De SER riep begin dit jaar ook op om nu eens eindelijk fors en structureel te gaan investeren in een leven lang ontwikkelen (LLO). Het huidige beleid is ‘ad hoc en versnipperd’, aldus de Raad. Of, zoals SER-lid Geert ten Dam stelt: ‘We praten er al enorm lang over, maar het is nog steeds niet goed geregeld. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn. In het SER-advies zeggen we dat de overheid het voortouw moet nemen en fors moet gaan investeren. Die boodschap willen we het komende kabinet meegeven.’
‘De situatie is nu urgenter dan ooit.’
De situatie is nu urgenter dan ooit, vult haar collega Jan-Pieter Daems aan. ‘De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden. Bedrijven en organisaties hebben een goed opgeleide beroepsbevolking nodig die met innovaties kan omgaan. Werkgevers, werknemers, branches en de overheid ontplooien allerlei activiteiten, maar de samenhang ontbreekt.’
Iedereen gestimuleerd
De overheid moet zorgen dat iedereen de mogelijkheid krijgt en gestimuleerd wordt om zich een leven lang te ontwikkelen, aldus Ten Dam. ‘Ook mensen die niet zo makkelijk uit zichzelf aan een opleiding of training beginnen. Voor iedereen is het belangrijk om digitale vaardigheden aan te leren. Dat geldt ook voor mensen in publieke sectoren als de zorg, de jeugdhulpverlening en het onderwijs. Zorgvuldige inzet van technologie kan de arbeidsproductiviteit in die sectoren helpen verhogen, de krapte aan personeel tegengaan en zo de publieke dienstverlening betaalbaar en toegankelijk houden.’
Ten Dam pleit er bijvoorbeeld ook voor dat er een systeem komt om skills te valideren, ‘zodat kan worden vastgesteld wat iemand aan kennis en vaardigheden heeft geleerd. Want ook op de werkvloer wordt er veel geleerd. Met behulp van zo’n systeem kunnen mensen loopbaanstappen zetten, ook buiten de sector waar ze die skills hebben opgedaan.’
Bij geboorte
Net als Matei bepleit ook Daems een systeem van leerrechten bij geboorte. ‘Als je aan het werk gaat voordat je deze rechten volledig hebt gebruikt, kun je ze later ook nog gratis gebruiken. Aanvullend daarop moet iedereen een eigen leer-/ontwikkelingsrekening krijgen, waarop wordt gespaard voor vervolgopleidingen, scholingen en trainingen. Hierdoor kunnen mensen regie op hun eigen loopbaan pakken en ook makkelijker switchen naar een andere sector. Dat is heel relevant, nu de arbeidsmarkt snel verandert en sommige banen morgen niet meer bestaan. Het gaat erom dat we alles doen om de drempel naar scholing en ontwikkeling zo laag mogelijk te maken.’
‘Het gaat erom dat we alles doen om de drempel zo laag mogelijk te maken.’
Bas ter Weel en Aart de Geus schreven vorig jaar iets soortgelijks in Trouw. ‘Met een systeem van leerrechten kunnen mensen zich blijvend ontwikkelen, en het helpt de maatschappelijke opgave waarvoor we staan. De kosten voor de overheid zijn berekend op 900 miljoen euro per jaar. Maar per saldo is het resultaat voor de staatskas positief – dankzij hogere belastinginkomsten. Want leerrechten leiden tot hogere arbeidsproductiviteit en minder uitval. Persoonlijke leerrechten leveren werkgevers, werknemers en de overheid miljoenen sociale en economische winst op, precies zoals dat met een maatschappelijke investering moet zijn.’
‘Een soort Inca-rijk’
En dat is hard nodig, stelt bijvoorbeeld ook Feite Hofman, de directeur-generaal van OCW. Hij zei recent dat ‘we moeten zorgen dat we over 100 jaar niet een soort Inca-rijk zijn in Europa dat langzaam in de geschiedenis verdwijnt. Het enige waar we echt beter in zijn in vergelijking met onze concurrenten in Azië, is dat we een hoogopgeleide beroepsbevolking hebben. Die hoogopgeleide beroepsbevolking, dat is ons sterke punt. Maar we slagen er maar zeer ten dele in om daarin te blijven investeren.’
En of dat nu gaat via een persoonlijk leerbudget, of via welke andere regeling dan ook, dat maakt eigenlijk niet eens zoveel uit, vulde Stan Kaatee, zijn collega-DG bij SZW, aan. ‘Ik hoop dat politici in een volgend kabinet stappen zetten om weer iets te maken van een individueel, simpel instrument, zonder voorwaarden vooraf. Dat kunnen leerrechten zijn, maar dat mogen politici ook zelf bepalen. We moeten in elk geval zorgen dat er beweging in blijft.’ De arbeidsmarkt – van hoog tot laag – kan er immers nauwelijks op wachten.
Ook voor recruiters blijft vaak veel opleidingsbudget liggen. Terwijl juist ook voor recruiters een goede opleiding steeds belangrijker wordt. Kijk op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wat er allemaal mogelijk is. Als je je inschrijft voor 10 mei voor een training naar keuze, ontvang je gratis een ticket voor Werf& Live:
Dat de wereld steeds sneller verandert, kun je gerust een cliché noemen. Bovendien is het niet waar. Maar het is ook niet te ontkennen dat sommige grote veranderingen zich voltrekken zonder dat we het soms in de gaten lijken te hebben. En dat geldt dus ook voor wat er in de nabije toekomst te gebeuren staat. In plaats van hierover te speculeren, heeft Indeed de toekomst van werk recent grootschalig onderzocht, onder wereldwijd bijna 17.000 werknemers. Welke grote ontwikkelingen verwachten zij dat voor hun werk belangrijk worden? En wat vinden experts daarvan? We pikken er 3 uit…
#1. De invloed van A.I.
Komen robots straks in opstand? Bereiken we een utopie waarin we nooit meer hoeven te werken? Het is moeilijk te bepalen wat je moet geloven. In het Indeed-onderzoek proberen 3 A.I.-experts feit van fictie te scheiden. Zo wijst socioloog Aaron Benanav, auteur van Automation and the Future of Work, erop dat generatieve A.I. helemaal geen nieuwe technologie is, net zo min als robots. Al in 2013 werd voorspeld dat de komende decennia 47% van de banen zou verdwijnen, maar guess what? Veel van deze banen bestaan nog steeds.
‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’
Ook Matt Burney, Senior Strategic Advisor bij Indeed, benadrukt dat A.I. geen nieuwe technologie is. Wel denkt hij dat automatisering de komende tijd heel veel fundamenteel zal gaan veranderen. ‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’ Elke organisatie krijgt volgens hem met verandering te maken, vooral in de manier waarop we informatie vergaren en advies krijgen. Grote datasets verwerken hoeft geen maanden meer te duren. Dat kan nu in ongeveer 30 seconden. ‘Maar we bewegen niet snel richting Skynet of een andere grotendeels dystopische toekomst’, aldus Burney.
#2. Van functies naar skills
Een andere grote ontwikkeling in de wereld van werk is de opkomst van zogeheten skills based hiring. Zo zegt 46% van de respondenten te verwachten dat recruitment moeilijker wordt in de komende 5 jaar, vooral vanwege de ‘vaardigheidskloof’, waarbij de vraag naar bepaalde vaardigheden groter wordt dan het aanbod van gekwalificeerde kandidaten.
‘Wat wil je later worden als je groot bent? Dat vind ik een verkeerde vraag.’
Sommige denkers beweren dat een verschuiving van banen naar vaardigheden leidt tot een nieuwe, flexibele en dynamische werkplek die beter is toegerust op de lange termijn, en die werkgevers bovendien een grotere talentpool biedt. Ravin Jesuthasan, medeauteur van Work Without Jobs, is zo’n vooruitstrevende denker. Maar hij ziet er ook nog wel een grote uitdaging in. ‘We hebben het over het ongedaan maken van 140 jaar aangeleerd gedrag van managers en werknemers. We zijn allemaal opgegroeid met de vraag “wat wil je later worden als je groot bent?” Een verkeerde vraag, vind ik. Kinderen moeten ontdekken wat hun vaardigheden of passies zijn. Als ze bijvoorbeeld de vaardigheden hebben om kritisch na te denken of problemen op te lossen, dan kunnen ze werk doen waarvoor die vaardigheden nodig zijn, op welk vlak dan ook.’
#3. De kracht van meerdere generaties
Een andere heel grote ontwikkeling betreft de demografie. Tegen 2030 zijn er wereldwijd 150 miljoen méér werknemers van 55 jaar en ouder. Dat betekent dat oudere werknemers wereldwijd een kwart van de banen gaan vervullen – en steeds meer generaties op de werkvloer samen leven. Elizabeth Isele, oprichter van het Global Institute for Experienced Entrepreneurship, helpt organisaties hun werkplek toekomstbestendig te maken door teams samen te stellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers.
‘Teams samenstellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers is niet correct, maar slim.’
Niet omdat dat correct is, maar omdat het slim is, blijkt uit haar analyse. ‘Een personeelsbestand met werknemers uit verschillende generaties biedt om meerdere redenen een duidelijk concurrentievoordeel. Werkgevers boren meteen een sterkere en bredere pipeline van talent aan. Je krijgt een grotere diversiteit aan ideeën. Je verbetert de continuïteit en stabiliteit van je personeelsbestand. En je behoudt kennis binnen dat personeelsbestand’, aldus Isele in het Indeed-onderzoek.
Benieuwd naar alle inzichten?
Benieuwd naar alle resultaten en inzichten van het onderzoek? Download dan hier het volledige, 41 pagina’s tellende rapport over de toekomst van werk.
Sara Cauwenbergh (Indeed) duikt op 28 mei tijdens Werf& Live dieper in op alle ontwikkelingen, en dan met name in de mogelijkheden en onmogelijkheden van A.I. voor recruitment en de wereld van werk. Haar sessie gaat verder dan alleen de zorgen en enthousiasme; het verkent ook de cruciale vraag van verantwoordelijkheid en menselijke waarden.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
