Hoe zijn Nederlanders te verlokken in het buitenland te werken? En omgekeerd, wat beweegt Europeanen om over de grens een baan te zoeken? We doken deze week in de internationale cijfers van Intelligence Group, om hierover uitsluitsel te krijgen.
Altijd kiest de Nederlander voor een kort vertrek.
Als het gaat om de Nederlanders, dan blijkt een grote groep (24%) ervoor te kiezen voor maximaal 1 jaar wel te willen emigreren. Nog eens een kwart denkt aan 1 tot 2 jaar, nog een kwart 3 tot 5 jaar, en het laatste kwart wil ook wel langer weg. Kijken we naar andere Europeanen die voor enige tijd buiten hun eigen land willen wonen en werken, dan valt vooral het verschil op bij de korte termijn: slechts 14% van EU-burgers...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De cijfers waren vrij ontluisterend. In recent onderzoek van Pro Contact, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers, zegt ruim het merendeel dat iedereen een gelijke kans verdient op de arbeidsmarkt. Maar zoom je iets verder in, dan blijkt van die gelijke behandeling weinig sprake. Sterker nog: bijna 1 op de 5 geeft gewoon toe ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.
Bijna 1 op de 5 werkgevers erkent ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.
Of het nou gaat om statushouders, iemand met een fysieke handicap, mensen met zware financiële problemen, 60- (of zelfs 50-)plussers, mensen met een trauma of met autisme, ex-gedetineerden, herstellende burn-outpatiënten, alleenstaande ouders, mensen die al meer dan 10 jaar werkloos zijn of arbeidsmigranten: ze hebben al jaren een achterstand in sollicitaties. En in die situatie lijkt volgens het onderzoek maar bar weinig verandering te komen. Krappe arbeidsmarkt of niet. Blijkbaar laten veel organisaties hun vacatures nog liever onvervuld dan iemand uit deze groepen ervoor in aanmerking te laten komen.
Minder te kiezen
Ook al hebben ze minder te kiezen, werkgevers lijken nog steeds op zoek te blijven naar de ideale kandidaat, aldus Willem Bos, creatief directeur bij ProContact. ‘Er is nog een wereld te winnen’, stelt hij. ‘Sterker nog: in veel gevallen achtten werkgevers de kans dat ze mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt zouden aannemen dit jaar zelfs lager in dan vorig jaar.’ Bos noemt het ‘verrassend’ om te zien dat veel bedrijven ‘nog steeds zo’n stugge houding hebben met betrekking tot deze groep mensen, vooral nu inclusiviteit een steeds belangrijker maatschappelijk thema wordt.’
‘Werkgevers doen er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’
Hij noemt het ‘de hoogste tijd dat de daad bij het woord gevoegd wordt. Nu de arbeidsmarkt zo krap is, doen werkgevers er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’ Want áls ze eenmaal werken met mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt, dan blijken werkgevers hier namelijk paradoxaal genoeg wél tevreden over. Zo geeft meer dan de helft (57%) aan hier (zeer) positief over te zijn. Van de groep die negatieve ervaringen heeft gehad, zegt twee derde (67%) dat dit vooral komt omdat zij langer over hun werk doen.
‘Inclusietekort’
Het is een beeld dat ook oprijst uit andere onderzoeken. ‘We hebben geen personeelstekort, maar een inclusietekort’, concludeerde daarom Marjet van Houten, programmaleider bij Movisie, naar aanleiding van het SCP-rapport Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers, dat vorige maand verscheen. ‘Werkgevers zijn nog onvoldoende bereid om te werken met mensen die niet volledig voldoen aan de ‘norm’. Ruim een miljoen Nederlanders krijgen geen toegang tot de arbeidsmarkt, terwijl ze wel kunnen en willen werken. We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’
‘We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’
Haar analyse: ‘De toestroom naar de arbeidsmarkt is volledig dichtgeregeld met budgetverdelingen, regels en voorschriften. Maar wat wel echt werkt om mensen te begeleiden naar werk past vaak niet in die regels en mag daarom vaak niet. We kunnen daarom wel zeggen dat het systeem dat bedoeld is om mensen te helpen, mensen eigenlijk niet helpt. Als we ervoor zouden zorgen dat meer mensen kunnen meedoen, dan zou er helemaal geen sprake zijn van krapte.’ Volgens haar moeten werkgevers daarom vaker durven hun vacatures aan te scherpen. ‘Passend bij de skills van mensen.’
1 miljoen mensen
Uit de cijfers blijkt dat in totaal nu ruim 1 miljoen Nederlanders geen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt, ondanks de krapte. Het gaat om mensen met een beperking of kwetsbaarheid, fysiek, verstandelijk, psychisch of sociaal. Of om migranten, ouderen, of langdurig werklozen. Voor hen bedoelde wet- en regelgeving als de Participatiewet en Banenafspraak sluiten vaak onvoldoende aan bij hun situatie of mogelijkheden, zo blijkt. Waarbij Movisie overigens wel een idee heeft over hoe het beter kan (klik op de afbeelding voor een vergroting).
De kansen zitten dus onder meer in betere regelgeving, die iedereen meer mogelijkheden biedt. En bij bijvoorbeeld basisbanen. Maar de bal ligt ook nog steeds grotendeels bij het bedrijfsleven. De Rabobank deed eerder dit jaar onderzoek, en concludeerde dat bedrijven nog veel meer ‘inclusieve’ keuzes kunnen maken in hun werving. Zo’n 40% kiest traditiegetrouw voor een ‘meerderheidskandidaat’, aldus dit onderzoek. En dat is onverstandig, want de bedrijven die aangeven dat juist níet altijd te doen, zagen hun omzet vaker stijgen, en blijken ook minder onzeker over hun toekomstige omzet.
Ook opvallend in dit onderzoek: grote bedrijven hebben weliswaar vaker een officieel diversiteitsbeleid, maar blijken in de praktijk desondanks niet inclusiever dan kleinere ondernemingen. ‘Voor een meer inclusief bedrijfsleven is dus meer nodig dan diversiteitsbeleid’, concluderen de onderzoekers droogjes.
Maar wat dan?
Maar wat dan precies? Als het zelfs in de meest krappe arbeidsmarkt ooit nog niet lukt om mensen ‘met een vlekje’ een kans te geven, wanneer dan wel? Is dan toch die systeemverandering waar Movisie op doelt de enig mogelijke remedie? Een parallelle arbeidsmarkt? Meer Open Hiring? Of is het toch gewoon een kwestie van geld? Zo stelde het (demissionaire) kabinet recent maar weer eens 70 miljoen euro beschikbaar aan subsidie voor werkgevers om om kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt te helpen. Een druppel op een gloeiende plaat natuurlijk, kijkend naar de omvang van de doelgroep.
‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot.’
Ondertussen zijn er in de praktijk wel allerlei inspirerende initiatieven die de schijnbaar onoplosbare puzzel proberen te ontwarren, en waar mensen ook zonder diploma toch aan de slag kunnen. Zoals de sociale onderneming Stichting Nelis, die recent een overeenkomst sloot met de Facilicom Group, waarbij de stichting elk jaar 50 (jonge) kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk gaat helpen in diverse facilitaire functies bij onder meer Gom, Trigion en Breijer. ‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot’, zo verklaart Facilicom-CEO Eric Otto de samenwerking.
Mensen vooruit helpen
‘Mensen vooruit helpen staat bij ons boven winst maken’, vult Ian Smeyers, directeur-grootaandeelhouder van Nelis Company, zijn samenwerkingspartner aan. ‘Maar daarvoor is het wel nodig dat organisaties zich openstellen voor deze groep jongeren op de arbeidsmarkt. Ze zullen versteld staan van het talent en de motivatie!’
‘Als mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’
Het sluit erg aan bij het betoog van Van Houten (van Movisie). ‘Een belangrijk deel van de oplossing voor de krapte ligt in het wegnemen van drempels’, concludeert zij. ‘We hebben de arbeidsmarkt zo dichtgeregeld met diploma-eisen, certificaten, urenvoorschriften en regelingen voor bijvoorbeeld van uitkering naar werk. Het is veel te complex geworden. Ook voor organisaties is de drempel te hoog om te bieden wat mensen écht nodig hebben. Als we zorgen dat het middenveld meer ruimte krijgt om aan te sluiten bij wat mensen willen en mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’
Foto boven: Facilicom-CEO Eric Otto (l) en Ian Smeyers (Nelis Company)
Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waarop kan de recruiter het best letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Intelligence Group vroeg de afgelopen 12 maanden aan potentiële kandidaten zelf hoeveel gesprekken ze willen, welke feedback en andere voorkeuren. Daarbij ging het om ruim 15.000 mensen. En dit zijn hier 4 belangrijkste aandachtspunten:
#1. Procedure: kort graag
Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Ruim bovenaan staat een korte wervingsprocedure, door 41,3% als prioriteit aangemerkt.
Generatie Z kiest voor bedrijven waar ze serieus worden genomen en kunnen groeien.
Gelijkwaardige gesprekspartner zijn (39,6%) en persoonlijke feedback (39,0%) staan in 2023 ook hoog genoteerd. Een ‘stukje respect’, het past in de trend dat bijvoorbeeld Generatie Z liever kiest voor bedrijven die hen serieus nemen en waar ze kunnen groeien, dan voor een werkgever waar ze een leasebak of net iets hoger salaris krijgen. Daarbij past ook nummer 4 op de lijst: de gelegenheid krijgen om je te presenteren. Kandidaten hebben (nog) de arbeidsmarkt mee, dus kunnen aandacht en energie van recruiters verlangen. Eenvoudig zelf online kunnen solliciteren blijft populair, al ziet niet iedereen het belang daarvan.
Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie?
2023 (%)
1. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure
41,3
2. Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn
39,6
3. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie
39,0
4. Gelegenheid krijgen mijzelf te presenteren
35,0
5. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen
31,3
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing
29,8
7. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter
25,7
8. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken
24,1
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager
20,5
10. Gedegen voorbereiding van recruiter voorafgaand aan sollicitatiegesprek
13,9
#2. Vrouwen: feedback en snelheid
Vrouwen hebben meer haast en willen de procedure sneller afwikkelen (42,6%), vergeleken met mannelijke kandidaten (40,0%). Ze hechten ook veel meer belang aan feedback op hun sollicitatie dan mannen (42,6% vs. 35,5%). Bovendien, mocht het traject niet leiden tot een contract, dan willen vrouwelijke kandidaten graag de reden van afwijzing weten (31,9%). Kortom, ze willen zich een gelijkwaardige gesprekspartner voelen.
Mannen willen de hiring manager buiten kantooruren kunnen spreken.
Mannen zijn het op veel punten eens met de andere sekse, maar hechten relatief meer belang eraan dat ze een teammanager kunnen spreken, dat ze een conceptcontract krijgen na hun eerste gesprek en aan de mogelijkheid om de hiring manager buiten kantooruren te kunnen spreken.
#3. Praktisch opgeleide: simpele procedure
Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleiding blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Kandidaten met een theoretische opleiding (hbo/wo) hechten meer belang aan een gelijkwaardige positie in het sollicitatieproces. Als recruiter moet je je volgens hen wel goed voorbereiden (17,4%) en persoonlijke feedback geven (42,3%). En het is bij theoretisch opgeleiden ook handig een gesprek met toekomstige collega’s en of chef in te roosteren (29,3%).
Kandidaten met een hbo/wo-opleiding hechten meer belang aan gelijkwaardigheid in het sollicitatieproces.
Praktisch opgeleiden kijken daar minder naar. Die stellen meer praktische eisen, zoals een snelle procedure en simpele methode om je sollicitatie door te sturen. Bedrijven sluiten hierbij aan door bijvoorbeeld de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd.
Praktisch
Theoretisch
Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn
34,9%
45,1%
Persoonlijke feedback op sollicitatie
36,1%
42,3%
Korte sollicitatieprocedure
41,5%
41,0%
Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen
33,2%
28,9%
Met toekomstige collega’s spreken
19,7%
29,3%
Goede voorbereiding recruiter voorafgaand aan gesprek
10,9%
17,4%
#4. Jongeren: feedback, ook als ze de baan níét krijgen
En dan zijn er ook nog leeftijdsverschillen. Zo kijken twintigers anders aan tegen de ideale sollicitatieprocedure dan 50-plussers. Ze hebben verrassend genoeg minder haast (35,5% versus 44,3% bij senioren), voelen minder de drang om op gelijke voet te staan met de recruiter of zichzelf te presenteren in een gesprek. Opvallend is verder dat ze ook meer uitleg over de procedure willen, een gegronde reden voor afwijzing (31,7% versus 29,1%), en een sollicitatieadvies na een afwijzing.
Twintigers willen graag sollicitatieadvies na een afwijzing.
Kandidaten boven de 30 willen doorpakken en de boel snel afronden, voor twintigers is het proces niet afgerond na een afwijzing. Recruiters doen er goed aan deze jongeren zoveel mogelijk te ondersteunen, want in deze schaarse arbeidsmarkt weet je nooit of je ze misschien voor een andere functie zou kunnen gebruiken cq. verleiden. Uitgaan van skills en niet 1-op-1 plaatsen op basis van cv, de kandidaat centraal stellen en zo de experience verbeteren.
‘De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, ceo en oprichter van Intelligence Group. ‘Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter.’ Hij ziet obstakels bij veel werkgevers, die zich nog op een klassiek ‘kandidaatgericht proces’ richten vol ‘van traditionele gebruiken en procedures’. Zijn advies:
Zend het contract met salaris/voorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt;
Stuur een ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager en/of recruiter naar de kandidaat; en
Stel de kandidaat in staat om zichzelf (goed voorbereid) te presenteren.
‘Een alarmerende toename van fraude’. Zo koptCrosschq Data Labs zijn persbericht, waarin het stelt dat kandidaten momenteel in vergelijking met 2021 maar liefst 3,8 keer zoveel (!) zouden frauderen met referenties. Meer kandidaten dan ooit plegen fraude tijdens het sollicitatieproces, aldus het onderzoeksbureau van het platform dat zich richt op de quality-of-hire, na analyse van bijna 200.000 datapunten tussen januari 2021 en mei 2023.
‘Fraudeurs hebben gemiddeld 27% lagere scores op quality-of-hire’, aldus de onderzoekers.
Of het er nu om gaat om een gebrek aan vaardigheden te verhullen of een gat in het cv te maskeren, het aantal gevallen van fraude is explosief gestegen, vooral in de sectoren waar ze veel mensen aannemen en waar sommige fraudepercentages toch al boven de 7% liggen, aldus Crosschq Data Labs. Dat is een probleem, zeggen de onderzoekers, want kandidaten die tijdens het referentieproces worden aangemerkt als fraudeurs hebben namelijk gemiddeld 27% lagere scores op quality-of-hire. Met alle gevolgen van dien voor...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Je zou het min of meer kunnen vergelijken met klimaatverandering. We weten allemaal dat het aan de hand is, en heftig ook, maar op een of andere manier lukt het ons moeilijk om aan die nieuwe realiteit te wennen. We ontkennen het liever, en passen ons nauwelijks aan. Maar net als het klimaat is ook de leeftijdsopbouw op de arbeidsmarkt hard aan het veranderen. En harder dan we misschien beseffen.
Het geklaag over gebrek aan talent? Het is te begrijpen als je naar de cijfers kijkt uit een recente studie van Bain & Company. Want bij klachten over gebrek aan talent wordt vaak bedoeld: gebrek aan jonge instroom. En dat jonge talent is er inderdaad ook echt steeds minder. Waartegenover een steeds grotere groep oudere werkenden staat. In het jaar 2031 zal een kwart van de arbeidsmarkt in westerse landen zelfs ouder zijn dan 55 jaar, aldus de onderzoekers. Iets meer dan 10...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het gebruik van A.I. neemt toe in alle onderdelen van het recruitmentproces. Maar ook steeds vaker in de fase van sollicitatiegesprekken. Er zijn veel mensen die daar bang voor zijn. Verdwijnt straks het menselijke aspect in werving en selectie? Recruitment is toch mensenwerk? Maar er blijken ook heel wat mensen die zeggen daar nauwelijks op te kunnen wachten. Want geen rol meer voor de hiring manager, dan ook geen (of in elk geval: minder) plek voor vooroordelen.
Bijna 15% van de Amerikaanse recruiters wil straks uitsluitend vertrouwen op A.I. tijdens het hele wervingsproces.
Hoe dan ook, in elk geval is duidelijk dat A.I. ook steeds vaker het sollicitatiegesprek binnensluipt. Zo zegt 43% van de bedrijven in onderzoek van het Amerikaanse Resume Builder van plan te zijn in 2024 op een of andere manier artificial intelligence in hun gesprekscyclus te willen gebruiken. Van hen zegt bijna 15% straks uitsluitend te vertrouwen op A.I. tijdens het hele wervingsproces....
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie. In het tweede kwartaal van 2023 bleef de werkloosheid erg laag en blijkt de krapte nog altijd zeer groot. Logisch gevolg: nog niet eerder werden zoveel mensen benaderd voor een baan. Danielle van Gaal, recruitmentconsultant bij Luke Recruitment, zei hier eerder over: ‘Mensen hebben tegenwoordig de keuze uit 2, 3 mooie aanbiedingen. Sinds een jaar zie je inderdaad dat bedrijven goede mensen vaker benaderen. Voor ons is dit normaal, wij proberen altijd de beste mensen uit de markt te halen, dus ook de mensen die al een baan hebben.’
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie.
Daarom spreken we nog altijd van een werknemersmarkt. Gegeven het enorme tekort aan personeel zijn werknemers aan zet. Jong en oud, hoog of laag opgeleid: men heeft wat te kiezen. Dus zien we ook nog steeds hoge salariseisen en uitgesproken wensen wat betreft arbeidsvoorwaarden. Mensen durven vanuit hun luxepositie vaker van baan te wisselen, de kans op een vast contract was nog nooit zo hoog.
Jubelverhaal en sourcingsrecord
Voorlopig lijkt dit ook zo te blijven. De roep van werkgevers om...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Iedereen z’n eigen podcast. Wie nu nog niet op de trein gesprongen is, doet bijna niemand meer mee. Uren en uren worden volgepraat met de microfoon aan, en heel vaak is werving en selectie, of de arbeidsmarkt in brede zin het onderwerp. De stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft dus maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker nog niet op. Welke al dan niet nieuwe luister-initiatieven vielen ons de laatste tijd zoal op?
#1.AWVN Werkgeverspodcast
Je zou kunnen stellen dat de grootste werkgeversvereniging van Nederland nogal late to the party van de podcasts was. Maar dat zou wat flauw zijn, want al in september 2019 postten ze hun eerste gesprek op Spotify. Het is meer dat ze sindsdien nogal onregelmatig van zich laten horen, met tot nu toe ‘slechts’ een kleine 20 afleveringen, waarvan de helft werd gevuld door ‘Jong AWVN’. Ook de lengte van de podcasts varieert nogal, van een kleine 7 tot maar liefst 54 minuten. Zo lang is namelijk de meest recente aflevering, waarin Zoë Papaikonomou wordt geïnterviewd over inclusie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
#2. ZiPtalk
Ook de collega’s van ZiPconomy hebben zich inmiddels gretig op het fenomeen ‘podcast’ gestart. Onder de noemer ‘ZiPtalk‘ brengen ze gemiddeld zo’n twee keer per maand allerlei nieuws en ‘eigenzinnige meningen’ over de flexibilisering van organisaties en de markt voor interim professionals in het bijzonder. Veel over flexplatformen of over nieuwe wetgeving, maar bijvoorbeeld ook over de impact van A.I. op de wereld van inhuur en recruitment. Interessant!
#3. Studio Beeckestijn
Ook zeker interessant zijn de podcasts die Beeckestijn Business School bij tijd en wijle de digitale ether inslingert. Veel onderwerpen zullen misschien wat ver afstaan van de leefwereld van de gemiddelde recruiter, maar de aflevering met marketingstrateeg Sonja Loth is bijvoorbeeld zeer de moeite waard. Hierin vertelt ze aan de hand van voorbeelden variërend van HEMA, AFAS en Eneco tot het MBO-college Hilversum hoe je een sterk employer brand ontwerpt en een duidelijk recruitmentproces ontwikkelt, waarin recruitmentmarketing een duidelijke plek inneemt.
#4. Impact in de Polder
Ook soms een beetje ‘hoog over’ is de podcast Impact in de Polderdie de Sociaal-Economische Raad recent lanceerde, en waarin presentator Marnix Kluiters de luisteraars ‘in reportagesfeer’ meeneemt in een kijkje achter de SER-schermen. Zo vertelt in de eerste aflevering hoogleraar Marike Knoef (kroonlid bij de SER) bijvoorbeeld over de impact van de sociaal-economische status op de gezondheid van mensen en welke middelen ingezet kunnen worden om deze kloof te dichten. In de toekomstige afleveringen worden volop nieuwe onderwerpen verwacht, zoals ook de arbeidsmarkt. In de gaten houden dus…
#5. Helden van de perfecte match
Op een of andere manier hadden we hem gemist in onze eerdere overzichten, deze podcast van RecruitNow, waarin Wim Davidse in gesprek gaat met ‘de ware helden van de flexbranche’: recruiters en intercedenten. Dat levert niet altijd héél verrassend nieuwe inzichten op, maar wel veel herkenbare verhalen van al die mensen die het vak zo mooi kleur geven. Goed initiatief, en alweer bezig aan zijn tweede seizoen, al wordt het zoetjesaan wel weer tijd voor nieuwe afleveringen…
#6.A.I. in recruitment
Ook de collega’s van Recruitmenttech zijn natuurlijk al langer actief in de wondere wereld van de podcast, en maakten zelf al diverse formats, waaronder de inmiddels vermaarde Recruitment Tech Monthly. De reden dat ze hier nog wat extra aandacht krijgen, is de recent gestarte (Engels gesproken) serie over A.I. in Recruitment, waarin mensen als Kevin Wheeler (Future of Talent Institute), Filip De Geijter (Actonomy) en Jan Govaerts (theMatchbox) aan het woord komen over trend 1, 2 én 3 in recruitment, zoals Wheeler artificial intelligence inmiddels noemt.
#7.Lekker gewerkt
Voor iedereen die wel eens denkt: ‘waar de f ben ik mee bezig?’maken Frida Boeke, Tjerk Jansen en Victor van Bindsbergen alweer een tijdje de podcast Lekker Gewerkt. Hierin valt veel te ontdekken over de wereld van werk, variërend van ‘Wat kan er allemaal misgaan op de vrijmibo?’ tot meer recruitment-gerelateerde vragen als ‘Mag Spaghetteria vrouwen weren uit de bediening?’ Gelieerd aan deze podcastserie is de serie ‘Gevraagd Advies‘, waarin deskundigen in een klein half uurtje soortgelijke werkvragen krijgen voorgelegd. Goed gemaakt, maar dat kun je ook wel aan de podcast-specialisten van Dag en Nacht Media overlaten.
Bonus 1: Werken aan Nederland
We schreven er al wel eerder over, maar blijkbaar hadden we hem nog niet in onze eerdere lijstjes met podcasts opgenomen. Een omissie die we hier goedmaken, want de podcast van Martijn Aslander en Roos Wouters is zeker de moeite waard. Niet alleen weten ze voor hun microfoon ‘grote namen’ te krijgen als Agnes Jongerius, Hans Borstlap, Hans Biesheuvel, Jacco Vonhof, Tuur Elzinga en Mathijs Bouman, hun zoektocht naar ‘oplossingsrichtingen om tot een arbeidsmarkthervorming te komen die werkt voor iedereen’ levert ook vaak prikkelende inzichten op.
Bonus 2:Vooruit (NN)
Zoals we in het begin al schreven: bijna iederéén lijkt tegenwoordig wel een podcast te maken. En zo vallen dus ook steeds vaker de employer branding-podcasts van werkgevers op. Zoals Vooruit, een podcastserie waarin inmiddels zo’n 4 medewerkers van NN vertellen over wat hen zoal bezighoudt. Een mooie manier om potentieel geïnteresseerde werkzoekenden alvast met (een aantal mensen in) de organisatie kennis te laten maken. Nog meer voorbeelden welkom!
Bonus 3:People Managing People
Een serie waarin podcasthost Becca Banyard praat met allerlei mensen in de HR-wereld over allerlei HR-onderwerpen, waarbij soms heel even een snufje recruitment langskomt. En dan wordt het ook meteen best interessant, zoals in die ene aflevering waarin Rita Wittek – Director of People bij het Nederlandse Homerun – vertelt over hoe ze bij deze ATS- en websitebouwer een 4-daagse werkweek hebben geïmplementeerd, en wat ze daarvan allemaal heeft geleerd. Nogal veel kritiekloze mooiweerverhalen in deze podcastserie die al sinds begin 2020 loopt, maar ook genoeg pareltjes te ontdekken.
Intensief? ‘Als je je werving opnieuw moet doen, omdat iemand snel weer vertrekt, dat is óók intensief.’ En dus ziet Martijn van Kooij geen enkele reden om het níet intensief aan te pakken als hij als directeur en plaatsvervangend gemeentesecretaris van Lingewaard ergens in zijn organisatie een vacature heeft. Een sollicitatieproces is volgens hem namelijk niet alleen een filter om de meest geschikte kandidaten te selecteren, als het goed is werkt het net zo goed andersom, en gaat het er ook om dat kandidaten kunnen beoordelen of ze zichzelf wel vinden passen bij de organisatie.
‘Intensief? Als je je werving opnieuw moet doen, omdat iemand snel weer vertrekt, dat is óók intensief.’
Toen de gemeente Lingewaard twee leidinggevende vacatures had, besloot Van Kooij (linksop de foto) het samen met strategisch HR-adviseur Emile van Nassau dit dan ook behoorlijk anders dan anders aan te pakken. De twee namen bijvoorbeeld een podcast op met een diepgaand gesprek over leiderschap in de gemeente. ‘Dat kwam voort uit het project “Sleutelen aan je baan” (jobcrafting), gericht op het behoud en het versterken van de inzetbaarheid van medewerkers, waar onvervulde wensen zijn toegevoegd in functies’, vertelt Van Nassau. ‘Het bleek achteraf ook een heel mooi instrument om kandidaten inzicht te geven in wie we zijn, waar we mee bezig zijn en waar we voor staan, wat we belangrijk vinden, en naar wat voor mensen we op zoek zijn.’
500 keer beluisterd
Het gesprek ging over ‘dingen die meestal weinig transparant zijn op het moment dat je ergens komt solliciteren’, aldus Van Nassau, ‘maar die voor potentiële leidinggevenden wel heel belangrijk zijn. Het maakt echt duidelijk wat de koers van een organisatie is.’ En door het in de vorm van een podcast te gieten, ‘raakt het veel meer dan bijvoorbeeld een visiedocument’, vult Van Kooij aan. ‘Je hoort mensen praten. Het geeft taal aan waar wij voor staan.’
‘Mensen zeiden op LinkedIn: nu ik dit gehoord heb, ben ik nieuwsgierig geworden.’
De podcast werd in totaal meer dan 500 keer beluisterd. Ook op de website van het A&O-fonds van Nederlandse gemeenten werd er aandacht aan besteed. ‘En het leverde ook op LinkedIn echt leuke reacties op’, vertelt Van Nassau. ‘Mensen zeiden daar: nu ik dit gehoord heb, ben ik nieuwsgierig geworden. Het is een trigger geweest om nader kennis te willen maken.’
Wandelen
Dat nader kennismaken, dat gebeurde bij de bewuste vacatures in Lingewaard ook op een onconventionele manier. Wie belangstelling toonde, kon zichzelf namelijk uitnodigen voor een wandeling met een ambtenaar naar keuze, om zo meer over de functie, maar vooral de organisatie te leren. Voor de functie van manager Sociaal Beleid & Strategie gebeurde dat uiteindelijk maar liefst zo’n 40 keer.
De laagdrempelige aanpak is nodig, denkt Van Kooij. ‘De meeste mensen hebben al een prima baan. De gedachte achter de wandeling is: we willen kandidaten zelf een afweging laten maken of deze organisatie ook bij hen past. Ik zeg ook altijd: het is jóuw half uur. Vraag wat jij als kandidaat wilt weten. Gelijkwaardigheid in het proces is voor ons heel belangrijk. We willen dat ook kandidaten een weloverwogen afweging maken.’
Geen cv of sollicitatiebrief
Na de podcast en wandeling zeiden uiteindelijk 40 mensen dat ze graag nader kennis wilden maken. Een cv of sollicitatiebrief was echter niet nodig. ‘We vragen kandidaten liever: solliciteer op een manier die bij jou past. Een aantal mensen heeft daarop een persoonlijke video gestuurd, iemand heeft een column geschreven over de gemeente. Dan zie je duidelijk de creativiteit van mensen.’
‘Doe het op jouw manier, dat vinden we helemaal niet erg.’
Uiteindelijk werden 8 mensen uitgenodigd voor een pitch, waarin ze werden gevraagd antwoord te geven op drie vragen: wie ben jij als persoon, wie ben jij als leider en wat is jouw visie op de organisatie? Vervolgens kregen ze een kwartier de tijd voor de pitch, en was er ook nog een kwartier per kandidaat ingeruimd voor verdiepend gesprek. ‘Ook daarin zag je veel verschil tussen kandidaten’, blikt Van Kooij terug. ‘De een ging zitten, de ander bleef staan. Doe het op jouw manier, dat vinden we helemaal niet erg. We waren juist op zoek naar mensen die iets van zichzelf wilden laten zien.’
Luxe
Door ‘de trechter zo lang mogelijk breed te houden’, in woorden van Van Kooij, ontving de gemeente Lingewaard ook een paar wat minder voor de hand liggende kandidaten. Bijvoorbeeld mensen zonder ervaring bij een andere gemeente. Bewust, aldus de directeur. ‘We willen de totale vijver immers groter maken.’
‘We hadden echt 40 heel goede reacties. En ook de 8 pitches waren kwalitatief sterk.’
De 8 mensen die uiteindelijk een uitnodiging kregen, ‘zouden het allemaal kunnen’, vervolgt hij. Een luxe, beseft hij ook. ‘We hadden echt 40 heel goede reacties. En ook de 8 pitches waren kwalitatief sterk.’ Dat is volgens hem ook te danken aan de transparantie aan de voorkant, én in de rest van het proces, denkt hij. ‘We zijn bij alle gesprekken open geweest over hoeveel mensen we spraken, en wanneer we zouden terugbellen. Ook is de feedback steeds zo open mogelijk, zodat ook de kandidaten weten wat we in een eventueel vervolggesprek nog willen uitdiepen.’
IJssalon
Bijna 40 goede sollicitanten, dat is natuurlijk een luxe. Maar ook een risico: je zult immers 39 mensen moeten teleurstellen. Maar ook dat besloten Van Kooij en Van Nassau in deze procedure te ondervangen. ‘Iedereen die is afgewezen, hebben we uiteindelijk een persoonlijke brief gestuurd, met daarin onder meer de boodschap: bedankt voor de tijd die je hebt vrijgemaakt. Bovendien hebben we iedereen als dank bovendien een wandelkaart van de gemeente aangeboden, met daarbij twee muntjes voor de lokale ijssalon.’
‘We willen zorgen dat ook de sollicitant wat kan leren, ook als-ie het niet is geworden.’
Alles erop gericht om van het solliciteren een leerervaring te maken, ‘en geen falen’, benadrukt Van Nassau. ‘We willen zorgen dat ook de sollicitant wat kan leren, ook als-ie het niet is geworden. Want we zien ook dat 40 sollicitanten betekent: 40 potentiële ambassadeurs van je gemeente. En dat werkte, gelukkig. Zelfs op LinkedIn schreven afgewezen kandidaten: jammer dat ik het niet geworden ben, maar heel mooi dat jullie het zo doen.’
Waarmee ze maar willen aangeven: investeren aan de voorkant van een vacature kost inderdaad tijd. ‘Maar het is investeren om ervoor te zorgen dat je uiteindelijk een mooiere organisatie wordt.’ Niet voor niets scoort de gemeente op werkgeluk tegenwoordig dan ook bijna een 8, vertelt Van Kooij trots.
‘Het is investeren om ervoor te zorgen dat je uiteindelijk een mooiere organisatie wordt.’
Al levert de investering ook niet altijd het gewenste resultaat, erkent hij ruiterlijk. Waar de vacature voor manager sociaal beleid veel belangstelling kende, bleef de interesse voor de managerspositie op ruimtelijk beleid flink achter. ‘Daar werkte de podcast ook niet’, zegt hij. ‘Iets waar we zelf ook weer van geleerd hebben: niet alles werkt voor elke doelgroep. We denken dat je voor ruimtelijke mensen nog meer moet laten zíen wat nou de opgaven zijn. Zoals met ons ontwikkelgebied NEXTgarden, of met de klimaat- en energietransitie. We zijn dus nu bezig met een campagne om dat meer in beeld te brengen.’
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie. In het tweede kwartaal van 2023 bleef de werkloosheid laag en de krapte nog altijd zeer groot. Daarom strooien werkgevers met vaste contracten, in deze extreem krappe arbeidsmarkt. Eind 2015 kreeg 31,1% van de baanvinders direct een vast contract, tegen 44,9% nu, na een coronadip in 2021 van 35,2%. Tegelijkertijd maakten tijdelijke contracten een lichte daling door: van 46,8 naar 43,6%.
In een krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers nieuwe werknemers dus duidelijk te verleiden en/of te binden met een vast contract. Anderzijds ervaren ze momenteel een afkoelende economie en is er onzekerheid over de toekomst. Vooralsnog lijkt het eerste zwaarder te wegen dan het laatste; het aandeel vaste contracten onder baanvinders was namelijk nog niet eerder zo hoog. Die cijfers passen nog altijd bij het beeld van een krappe arbeidsmarkt, zo blijkt uit gegevens van dashboard Giant.
Vrouwen op achterstand
Niet iedereen maakt dezelfde kans op een vaste baan. Hoe zit het bijvoorbeeld met verschillen tussen mannen en vrouwen? Keer op keer blijkt uit CBS-cijfers dat Nederlandse mannen in het bedrijfsleven meer per uur verdienen dan vrouwen (al neemt het verschil wel iets af). Dat komt deels doordat mannen vaker een hoge functie bekleden of in beter betaalde branches werken, maar ook als die verschillen worden weggestreept blijft het salaris van vrouwen achter, gemiddeld zo’n 6% (bij de overheid 3%).
Dit hardnekkige verschil is ook terug te vinden als je kijkt naar het uitdelen van vaste contracten. Neem het afgelopen jaar: mannen 49,7% versus vrouwen 40,5%. Dat was 2 jaar geleden (in de nasleep van corona) nog 41,5 versus 30,9%. Een substantiële kloof van bijna 10% blijft gehandhaafd. Dezelfde verklaringen voor het hardnekkige loonverschil gelden hier ook: van mannen in beter betaalde branches en/of functies, plus het grotere aandeel vrouwen in deeltijdfuncties (wat niet bijdraagt aan promotie en bijbehorende salarisverhoging). Kijkend naar de nieuwe besturen van de 12 provincies, blijkt die achterstand bepaald nog niet verdwenen.
Laat de senioren bloeien
De alarmbellen over leeftijdsdiscriminatie klinken al jaren: hoe verhit de arbeidsmarkt ook is, werkgevers weigeren senioren in dienst te nemen, en al helemaal om ze een vast contract te geven. Of is er dan nu eindelijk een kentering?
In grillige tijden weten werkgevers stabiele loyale vijftigers blijkbaar weer te vinden.
Kijkend naar de afgelopen 3 jaar, zie je bij de jongeren onder de 30 na corona een te verwachten ontwikkeling, van 26,1% naar 34,9% die direct een vaste baan krijgt. Langs lijnen der geleidelijkheid stijgt ook de immer populaire groep van 30-50 jaar van 42,1% naar 48,0%. Maar de grote verrassing zijn hier toch de senioren. De 50-plussers kwamen vanuit corona met 38,1% vaste banen, maar hebben nu de andere leeftijdscategorieën ingehaald en staan op een indrukwekkende 53,1%. In grillige tijden weten werkgevers stabiele loyale vijftigers (in plaats van de onvoorspelbare Gen Z) blijkbaar weer te vinden.
Ususal suspects
Maakt het nog verschil uit in welke bedrijfssector je werkt? Niet echt. Hier zijn althans weinig verrassingen te vinden. De ICT (62,1%) en de financiële sector (58,7%) lopen voorop bij het binnenhengelen van talenten via vaste contracten. Dienstverleners en bouwsector komen daar vlak achter met respectievelijk 57,2 en 56,3%. Aan de andere kant van het spectrum bungelen de usual suspects als de horeca (36,4%) en de cultuursector (37,5%).
Twee weken geleden ben ik een onderzoek gestart naar stress onder recruiters. De resultaten zijn shocking en een pas op de plaats is dan ook direct nodig. Het aantal respondenten valt tegen, dit waren er namelijk slechts 60. Maar desondanks liegen de resultaten er niet om. Wellicht, beter gezegd: hopelijk, is dit een aanzet tot een groter onderzoek en meer actie.
Niet minder dan 90% van de recruiters geeft aan dat de genoemde stressfactoren hun werk belemmert.
Wat blijkt? Niet minder dan 90% van de recruiters geeft aan dat de genoemde stressfactoren hun werk belemmert! Dat is dus 9 op de 10. Ruim de helft hiervan geeft aan dat dit nu nog altijd het geval is, iets minder dan de helft zegt hier gewend aan te zijn geraakt. Let wel: niet dat ze het nooit hebben, maar dat ze er inmiddels gewend aan zijn geraakt.
De cijfers
Gemiddeld blijkt een recruiter een workload te hebben van tussen de 10 en 25 vacatures per maand. Van alle stressfactoren staat het halen van deadlines duidelijk op nummer 1 met 25%. Andere stressfactoren die veel voorkomen zijn: het tekort aan kandidaten, een slecht werkend (of: géén) ATS en problemen met de hiring manager.
Gemiddeld heeft een recruiter een workload van tussen de 10 en 25 vacatures per maand.
Van de ondervraagde recruiters geeft 48% aan dat deze stressfactoren het resultaat van hun werk belemmert. Bij 40% van de recruiters belemmeren deze stressfactoren zelfs hun leven buiten het werk. Van recruiters weten we dat ze vaak buiten kantoortijden bereikbaar (moeten) zijn, maar an sich is dat niet de reden van de stress. Natuurlijk hebben deadlines effect op jouw bereikbaarheid, maar de bereikbaarheid vormt niet de belemmering. Iets om serieus over na te denken, lijkt me.
Zeg eens nee
Uit de 60 reacties heb ik ook nog een aantal tips gehaald. Doe er je voordeel mee.
Neem afstand om tot rust te komen maar ook om je proces te verbeteren;
Geef grenzen aan: zeg (eens) nee;
Wees duidelijk en open (hoe moeilijk dat meestal ook is).
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Van Schmidt & Hunter weten we al een kwart eeuw dat work samples de beste voorspellers zijn van werksucces. In een cv kun je als kandidaat opschrijven wat je allemaal gedaan hebt, maar is het niet veel beter om dat ook te laten zien? Toch is het principe van het portfolio lange tijd beperkt gebleven tot de creatieve beroepen. Maar daar is langzaamaan verandering in aan het komen. Gaat het portfolio een serieuze bedreiging vormen voor het traditionele cv? En zo ja, hoe dan?
‘Het portfolio zou wel eens een game changer in recruitment kunnen zijn.’
Het portfolio zou in elk geval wel eens een game changer kunnen zijn, voorspelt Recruiting Daily. Het is moeilijk, zo niet onmogelijk, om portfolio’s te parsen, zoals je met een cv wel kunt doen. Maar een portfolio, waarin je als kandidaat toont wat je kunt, kan wel overtuigender werken, en in die zin ook meer voorspellend. Bovendien is het een manier die voor recruiters veel boeiender en informatiever is dan een traditioneel cv.
Beter inzicht
Portfolio’s geven recruiters een beter inzicht in de capaciteiten en het potentieel van een kandidaat. Ze tonen de creativiteit, het initiatief en het oog voor detail van een kandidaat. Ze geven ook een kijkje in de persoonlijkheid en werkstijl van een kandidaat, wat van onschatbare waarde kan zijn bij het bepalen of ze goed passen bij een bepaalde functie en bedrijfscultuur. Kortom: portfolio’s kunnen recruiters helpen beter geïnformeerde beslissingen te nemen over welke kandidaten ze willen aannemen of niet.
Portfolio’s stellen kandidaten ook in staat om hun scala aan vaardigheden en ervaring te laten zien. Ze kunnen voorbeelden van verschillende projecten opnemen, die verschillende aspecten van hun expertise belichten. Dit is vooral waardevol voor kandidaten met uiteenlopende vaardigheden of die in verschillende sectoren hebben gewerkt. Ze geven bovendien inzicht in de persoonlijkheid en werkstijl van een kandidaat, wat van onschatbare waarde kan zijn bij het bepalen of ze goed zullen gedijen in een bepaalde werkomgeving. Dit kan leiden tot meer succesvolle aanwervingen en een lager verloop.
Vele voorbeelden
Het gebruik van portfolio’s in recruitment is natuurlijk bepaald geen nieuw concept. Maar het valt op dat er steeds meer voorbeelden van opduiken. Zo eist Airbnb van zijn kandidaten voor ontwerpfuncties dat ze een portfolio inleveren als onderdeel van het sollicitatieproces. Het portfolio wordt vervolgens beoordeeld door een team van ontwerpers, die de vaardigheden en ervaring van de kandidaat evalueren op basis van hun werkvoorbeelden. Ook wereldwijd ontwerpbureau IDEO vraagt zijn kandidaten altijd om een portfolio in te dienen waarin ze hun ontwerpproces laten zien, inclusief schetsen, mockups en prototypes.
Technologie heeft het makkelijker dan ooit gemaakt voor werkzoekenden om hun portfolio te maken en te delen. Er zijn veel online platforms en tools beschikbaar die het makkelijk maken om een professioneel ogend portfolio te maken, zelfs voor mensen met beperkte ontwerpvaardigheden. Deze tools, maar bijvoorbeeld ook platforms als LinkedIn en Behance, maken het ook makkelijk om je portfolio te delen met recruiters en potentiële werkgevers, waardoor je zichtbaarheid en bereik toenemen. Zo kunnen werkzoekenden de aandacht trekken van recruiters die hen anders misschien niet hadden gevonden.
Alles visueler
Allemaal leuk en aardig, maar wat hebben recruiters hier nu precies aan? Nou, door portfolio’s als onderdeel van de sollicitatieprocedure op te vragen, kunnen recruiters bijvoorbeeld een beter inzicht krijgen in de vaardigheden en ervaring van een kandidaat en makkelijker de meest gekwalificeerde kandidaten voor een bepaalde functie identificeren. Omdat alles steeds visueler wordt, kun je ze gebruiken om snel kandidaten te identificeren die goed passen bij een bepaalde functie en bedrijfscultuur.
Omdat alles steeds visueler wordt, kun je portfolio’s gebruiken om snel passende kandidaten te identificeren.
Er zijn zelfs werkgevers die het gebruik van een portfolio ook doortrekken in hun HR-beleid en werknemers vragen elk jaar een portfolio van hun verdiensten van de voorbije tijd te maken. Dit als tegenhanger van het nogal subjectieve en vervelende evaluatiegesprek. Zo krijgt niet alleen de medewerker zelf, maar ook de manager een goed (visueel) beeld van iemands training, prestaties, vaardigheden, noem maar op. In zo’n portfolio kun je dan bijvoorbeeld opgeleverde prestaties laten zien, maar ook foto’s van projecten of aanbevelingsbrieven. Het geeft de manager houvast en daadwerkelijk inzicht in wat iemand doet.
Uiteindelijk werden 8 mensen uitgenodigd voor een pitch, waarin ze werden gevraagd antwoord te geven op drie vragen: wie ben jij als persoon, wie ben jij als leider en wat is jouw visie op de organisatie? Vervolgens kregen ze een kwartier de tijd voor de pitch, en was er ook nog een kwartier per kandidaat ingeruimd voor verdiepend gesprek. ‘Ook daarin zag je veel verschil tussen kandidaten’, blikt Van Kooij terug. ‘De een ging zitten, de ander bleef staan. Doe het op jouw manier, dat vinden we helemaal niet erg. We waren juist op zoek naar mensen die iets van zichzelf wilden laten zien.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
