Je kunt niet zeggen dat er niets gezegd werd over de arbeidsmarkt in de Troonrede van gisteren. Niet alleen meldde de koning dat volgend jaar de arbeidskorting wordt verhoogd, ‘zodat werken meer loont’, ook had hij het over ‘een uitgebreid pakket maatregelen, ontwikkeld samen met werkgevers en werknemers, dat nu wordt uitgevoerd.’ Want: ‘het is belangrijk dat zoveel mogelijk mensen de kans krijgen op een baan, voor hun persoonlijke ontwikkeling, maar ook omdat ons land iedereen nodig heeft. Meer vaste banen, tegengaan van discriminatie en betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten.’
Omdat de arbeidsmarkt verandert, is het belangrijk dat werkenden zich tijdens hun loopbaan blijven ontwikkelen, aldus de Troonrede. ‘Het kabinet ondersteunt dit via het Nationaal Groeifonds en met regelingen die bijvoorbeeld gericht zijn op leren en ontwikkelen in het mkb.’ Ook zoomde de koning in op een ‘zo aantrekkelijk mogelijk ondernemingsklimaat, met oog voor de problemen waar ondernemers mee kampen, zoals de krappe arbeidsmarkt.’ Zonder dat laatste vervolgens overigens weer heel erg uit te werken.
Lock-in-mechanismen
En juist daar zit de crux, reageren allerhande deskundigen. Zo stelt
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het essentieel voor organisaties om zich te onderscheiden en aantrekkelijk te zijn voor talentvolle professionals. Dit is waar de Employer (of Employee) Value Proposition in beeld komt. Zo’n EVP speelt een cruciale rol bij het definiëren van de belangrijkste waarden waarmee een organisatie het liefst geassocieerd wil worden als werkgever. Een EVP-pijler is niet zomaar een woord of een waarde, maar eerder ‘de ziel’ van een betekenisvol werkgeversmerk.
Het EVP is als een kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt.
Voor adviseurs in arbeidsmarktcommunicatie, employer branders en recruiters fungeert het EVP als het kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt. Tegenwoordig strekt de invloed van een EVP zich zelfs nog verder uit. Het is de basis voor alle arbeidsmarktcommunicatie die je consequent moet uitdragen in alle facetten die ons vakgebied rijk is. Van merkcommunicatie tot aan Talent Acquisition.
De belofte die je doet
Een sterke positionering is dus cruciaal voor een werkgeversmerk. Het gaat niet alleen om de plek die je inneemt in het hoofd en hart van mensen, maar juist om de uniciteit en waarde die je aanbiedt. Ergo: de belofte die je doet aan je arbeidsmarkt.
Door een enorm aantal werkgevers te bestuderen identificeerde Universum 8 positioneringsgebieden die er hierbij toe doen. Ik vertaalde deze merkpositionering naar de Nederlandse markt. De vraag die elke werkgever zich moet stellen, luidt: met welk positioneringsgebied willen wij het meest worden geassocieerd? Het EVP-positioneringsgebied bepaalt de focus van je arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing. Het is de sleutel tot een betekenisvol werkgeversmerk dat talent aantrekt en behoudt. Deze keer geen namen van global organisations of automerken, maar 8 films en series die je vast herkent.
#1. Prestige
Een organisatie die gaat voor ‘prestige’ vindt aanzien en status belangrijk. De grootste zijn, de slimste, de beste binnen de branche, financieel de gezondste; deze organisatie wil een allesbepalende factor spelen. Vanuit deze reputatie wil de organisatie mensen aan te trekken.
Dat herkennen we in een serie als Penoza, waarin een besloten criminele familie streeft naar absolute dominantie en prestige in de onderwereld. Ze zijn vastbesloten om de grootste te zijn en hun status en reputatie als onbetwiste leiders binnen de branche te handhaven.
#2. Prestatie
In een organisatie die draait om ‘prestatie’ heerst een ambitieuze sfeer. Resultaten boeken staat hier centraal. Hun excellente mensen presteren er op topniveau. Uitmuntendheid is de regel, niet de uitzondering.
In The Devil Wears Prada, een film over de mode-wereld, heerst ook zo’n ambitieuze sfeer waar topprestaties de norm zijn. In prestatiegerichte organisaties draait het om excellentie en uitmuntendheid, en alleen de besten presteren op het hoogste niveau, waar succes een verwachting is.
#3. Perspectief
Een organisatie die zich positioneert rondom ‘perspectief’ focust op carrièrekansen en mobiliteit binnen de eigen muren. Het rijke aanbod van verschillende functies en opleidingen biedt daartoe een veelzijdigheid aan mogelijkheden.
In Suits, een serie over een advocatenkantoor, ligt de focus ook op carrière-perspectief en mobiliteit binnen de organisatie. De verscheidenheid aan functies en opleidingsmogelijkheden biedt medewerkers hier talloze kansen voor groei en ontwikkeling – binnen de eigen muren.
#4. Ontwikkeling
Een organisatie die ‘ontwikkeling’ als positionering kiest, legt nog meer de nadruk op leren en ontwikkelen. Er is hier veel aandacht voor individuele loopbaanplanning. Medewerkers kunnen hier voortreffelijk groeien: persoonlijke en professionele ontwikkeling staat voorop.
In Coach Carter, een film gebaseerd op een waargebeurd verhaal, staat dit leren en ontwikkelen ook duidelijk centraal. Coach Ken Carter plaatst in deze film individuele loopbaanplanning en persoonlijke groei boven sportieve prestaties. Een ontwikkelingsgerichte organisatie biedt medewerkers ruimte om voortreffelijk te kunnen groeien, zo maakt de film duidelijk.
#5. Purpose
Een organisatie die draait rondom purpose heeft een missie: ze wil bijdragen aan een betere wereld. Dat is geen verhaal voor de bühne maar het kompas waarop iedereen vaart. Deze organisatie koppelt datgene waarin ze goed is aan waarde voor de samenleving, en geeft op die manier mede vorm aan de toekomst.
In Pay It Forward, een film met een diepgaande boodschap, wordt de kracht van dit bijdragen aan een betere wereld belicht. Een jonge jongen start een beweging waarin vriendelijkheid en altruïsme centraal staan, en inspireert anderen om hetzelfde te doen. Een organisatie die purpose centraal stelt verbindt haar capaciteiten met waarde voor de samenleving en draagt actief bij aan een hoopvolle toekomst.
#6. Teamwork
In deze organisatie ligt de nadruk op mensen. Alles draait om de kracht van samenwerken. Deze organisatie hecht grote waarde aan medewerkers met verschillende achtergronden omdat ze overtuigd is van de meerwaarde daarvan. Alle medewerkers zijn zo benaderbaar dat ze elkaar binnen de organisatie gemakkelijk weten te vinden.
In de filmreeks Ocean’s 11, 12, en 13 staat teamwork ook centraal. Een zeer divers samengestelde groep criminelen bundelt hun vaardigheden om complexe overvallen uit te voeren. Een teamwork-gerichte organisatie waardeert de unieke achtergronden van haar teamleden en gelooft in de kracht van samenwerking. Medewerkers zijn benaderbaar en werken naadloos samen binnen de organisatie om hun doelen te bereiken.
#7. Autonomie
In deze organisatie mogen mensen zichzelf zijn. Er is ruimte voor eigen initiatief, ze mogen hun werk(dag) zelf inrichten en eigen keuzes maken. Bij deze organisatie krijg je alle vertrouwen en er is weinig controle. Tegelijkertijd is er oog voor een gezonde balans tussen werk- en privéleven.
In The Intern, een film over een moderne organisatie, bloeit autonomie op. Medewerkers worden aangemoedigd om zichzelf te zijn en hebben de vrijheid om hun werk en dag, in te richten zoals zij dat willen. Vertrouwen staat centraal, en er is minimale controle. De organisatie erkent ook het belang van een gezonde werk/privébalans.
#8. Innovatie
En dan hebben we ten slotte ook nog het positioneringsgebied ‘innovatie’. Organisaties die hier zitten bieden vooral een stimulerende, creatieve werkomgeving. Nieuwe ideeën worden met enthousiasme onthaald, medewerkers worden aangemoedigd hun ondernemerschap verder te ontwikkelen.
Een mooi voorbeeld daarvan is te zien in The Social Network, een film over de oprichting van Facebook. De organisatie biedt hier een inspirerende en creatieve werkomgeving waar nieuwe ideeën worden omarmd. Medewerkers worden aangemoedigd om hun ondernemerschap te ontwikkelen, wat leidt tot baanbrekende technologische innovaties.
Net als in de film
Ga met de genoemde 8 EVP-positioneringsgebieden aan de slag om jouw werkgeversmerk niet alleen aantrekkelijk en onderscheidend, maar ook betekenisvol te maken. Net als op het witte doek. Blijf de vraag stellen: ‘Waarmee willen wij het meest geassocieerd worden?’
Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn. Een andere verklaring is er waarschijnlijk niet voor te geven. Want hoe kun je anders de trend duiden dat in de recruitmentwereld de ene na de ander zich waagt aan een kinderboek? Was het twee jaar geleden employer brand specialist Alix Hensen Verbaten die de toon zette met een prentenboek over haar Indische oma, begin dit jaar volgde Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die in een bijzonder (en lekker dun) boek de jeugd van Nederland toesprak over de mooie kanten van het werk in de horeca.
‘Een prima moment om een prentenboek te lanceren.’
Een paar weken geleden volgden de sourcers van Cooble het voorbeeld, met een speciaal zoekboek rondom de eenhoorn Coobie. En zie, nu is daar dus alweer het derde exemplaar van dit jaar: Otis wordt onderschat, een verhaal van een handige octopus die met zijn talenten graag anderen wil helpen, maar bij wie dit helaas niet altijd vlekkeloos verloopt. Het boek is het product van Donny Capitein van Capitein Recruitment, het bureau dat recent zijn derde verjaardag vierde. ‘Een prima moment om een prentenboek te lanceren’, aldus de freelance recruiter, die zich zelf ook op de techniekbranche richt.
Opleidingsniveau geen rangorde
En, zoals het hoort: geen kinderboek zonder boodschap. Net zoals Elbers met zijn boek over Saffraan & Sjalot kinderen wilde laten zien hoe geweldig de hospitality-branche is, en Cooble wilde uitleggen wat sourcing nou eigenlijk inhoudt, heeft ook Capitein zijn boek niet zomaar geschreven. Nee, het verhaal dat de jonge lezer meeneemt in Otis’ zoektocht naar een plek waar zijn talenten tot hun recht komen moet volgens de recruiter ‘een bijdrage leveren aan de boodschap dat opleidingsniveau geen rangorde zou moeten zijn.’
‘Niet elk kind hoeft een academische route te volgen om succesvol te zijn.’
‘Niet elk kind hoeft een academische route te volgen om succesvol te zijn’, zegt hij. ‘Elke leerroute biedt kansen voor jongeren om hun talenten te ontwikkelen. In het bijzonder spreken wij hier over de mbo-studenten, die maatschappelijk gezien toch vaak een stempel krijgen. Ook deze jongeren hebben een unieke bijdrage aan de samenleving en zijn van onschatbare waarde om de maatschappij draaiende te houden.’
In de obstakels die de olijke Otis moet overwinnen voor hij op z’n plek terecht komt, moeten deze jongeren zich volgens hem kunnen herkennen. ‘Met dit boek willen we de jonge lezers op het hart drukken dat iedereen kan en mag worden wat hij of zij wil. Ieder kind moet de kans kunnen krijgen om zijn of haar unieke talenten te ontwikkelen.’
Weinig gelijkenissen
Capitein scheef het boek samen met zijn vriendin Jessica van den Berg, die in het basisonderwijs werkzaam is. ‘Behalve dat het geschreven is voor kinderen’ ziet hij weinig gelijkenissen met de andere twee genoemde kinderboeken. ‘Persoonlijk zie ik dan ook geen trend, maar wat niet is kan nog komen. Het zou in elk geval leuk zijn als meerdere bedrijven het voorbeeld zullen volgen.’
Soms kunnen sollicitaties een eigen leven gaan leiden. Er zijn gevallen bekend waarbij cv’s per ongeluk werden verzonden naar de verkeerde afdelingen, zoals een cv van een softwareontwikkelaar dat belandde bij de koffiemachine-onderhoudsafdeling.
Een Candidate Journey Map is de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen.
We horen en lezen overal manieren om delen van het wervingsproces te verbeteren. Maar hoe zorg je ervoor dat iedere cv op de juiste plek terechtkomt? En hoe weet je welke interacties met de kandidaten je moet verbeteren? Of wanneer de kandidaat doorgaat of juist afhaakt tijdens de candidate journey? Hier kom je achter met het zogenoemde Candidate Journey Mapping; de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen en de candidate experience te optimaliseren.
De voordelen van een Candidate Journey Map
Een studie van IBM Watson Talent Acquisition uit 2018 wees uit dat organisaties die zich richten op een betere candidate journey tot 3,5 keer meer kans hadden om hun wervingsdoelen te halen dan organisaties die dat niet deden. Een Candidate Journey Map helpt je daarbij en geeft beter inzicht in de mogelijke vragen, zorgen en zelfs barrières die kandidaten kunnen hebben tijdens het wervingsproces. Je gebruikt dit inzicht vervolgens om betere content te maken en in te spelen op deze vragen en behoeften.
Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint.
Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint, van het eerste contact tot de uiteindelijke hire. Door diep inzicht te krijgen in het perspectief van de kandidaat, kun je stralen met een naadloze, gepersonaliseerde reis die enthousiasme opwekt en betrokkenheid vergroot. Laat je concurrenten in verbazing achter terwijl jij nieuwe standaarden zet en buitengewonekandidaten ervaringen biedt die blijvend indruk maken!
Een Candidate Journey Map geeft je niet alleen de tools om veel nieuwe kandidaten aan te trekken, maar ook diepgaande inzichten die je wervingsstrategie een flinke boost geven. Door elke stap van de reis te analyseren, identificeer je struikelblokken en ontdek je kansen voor verbetering, waardoor je conversieratio’s toenemen en de tijdsduur van het proces afneemt. Zo kun je gerichte content en boodschappen creëren die resoneren en een langdurige indruk achterlaten. Het geheim voor succes is weten welke informatie kandidaten nodig hebben om de beste kandidaten van de awareness fase door te laten stromen naar een hire.
Wat levert een Candidate Journey Map op?
Je kan je teamleden op de hoogte brengen van het belang van de kandidaat-ervaring en wat zorgt voor een gedeeld referentiekader.
Je ontdekt wat de behoeften, wensen, zorgen en gedragingen zijn van jouw kandidaten.
Je stelt probleemgebieden vast die mogelijk negatieve invloed hebben op het wervingsproces.
Je identificeert kansen om online prestaties te verbeteren.
Je kunt het wervingsproces herinrichten gebaseerd op de ervaring van de kandidaat.
Je ontdekt een tal aan nieuwe onderwerpen voor het creëren van content.
Zo trek je de aandacht van kandidaten met passende content
Een goede manier om te ontdekken welke content de aandacht trekt van kandidaten is door je in hen te verplaatsen. Welke mogelijke vragen kunnen ze hebben in elke fase van de candidate journey? Je beantwoordt deze vragen vervolgens om te gebruiken als onderwerpen voor je content. Daarin ga je in op eventuele zorgen die ze hebben, om die zorgen uiteindelijk weg te nemen. Waarom je deze content moet maken? Kandidaten raken eerder betrokken bij bedrijven die content delen wat inspeelt op wat hen bezighoudt dan met bedrijven die schrijven over onderwerpen die ze niet interesseren.
Zo kun je het aanpakken:
Voorbeeld 1:
Vraag: Wat voor soort carrière kan ik doorlopen bij dit bedrijf?
Soort content: Een infographic die uitlegt hoe een loopbaan eruit kan zien voor een van de functies binnen jouw organisatie. Of een blog die een loopbaan van een medewerker van jouw bedrijf uitlicht.
Voorbeeld 2:
Vraag: Wat voor soort werk ga ik doen en welke technologieën ga ik hierbij gebruiken?
Soort content: Een aantal stories op Instagram van een medewerker die je meeneemt tijdens een werkdag. Hij of zij vertelt hierin wat er wordt gedaan op een dag, hoe dit wordt gedaan en wat de uitdaging is van het werk.
Start mapping
Er is ontzettend veel te leren over kandidaten en over je bedrijf door een Candidate Journey Map op te zetten. Je ontdekt niet alleen op welke manier kandidaten interactie hebben met jouw bedrijf, het geeft je ook de mogelijkheid elke interactie te verbeteren. Zo maak je de candidate experience nóg beter en maak je je employer brand sterker. Het resultaat? Meer kandidaten zullen bij je solliciteren.
Over de auteur
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
Allemaal (snel) bewegend openingsbeeld, (bijna) allemaal een vacaturezoekveld boven de vouw, veel video’s op de homepage: wie de 6 genomineerden voor de Digitaal Werven-award van dit jaar bekijkt, vallen al snel een aantal overeenkomsten op. Blijkbaar elementen die op goede werkenbij-sites van tegenwoordig niet mogen ontbreken. Maar tegelijk zijn er ook wel opvallende verschillen te ontdekken bij de genomineerden. We sommen er alvast een aantal op, in aanloop naar de prijsuitreiking op 12 oktober, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.
Jumbo: elke vacature een video
Waar Jumbo bij de Werf& Awards al meermalen in de prijzen is gevallen, is de supermarktketen bij Digitaal-Werven opvallend genoeg nog nooit bekroond. Sterker nog; de recruitmentsite van de supermarktketen behoorde zelfs nog nooit tot de genomineerden. Dit jaar is dat dus anders. Wat precies de reden van die nominatie is, moeten we nog even afwachten – dat horen we pas 12 oktober. Maar laten we hier alvast concluderen dat het in elk geval een vrolijke site is, vol met handige zoekfilters. En met humor. Wat ook een inspiratie kan zijn voor andere vacaturesites: elke vacature heeft een video, en ook het hele sollicitatieproces is beeldend vormgegeven.
Movares: ook afstudeerstages
Bijna 100 vacatures staan er live bij Movares, adviesbureau voor leefbaar, bereikbaar, en duurzaam Nederland. Vacatures voor visievormers, impactmakers en vooruitdenkers, zoals de site meldt. Het bureau, dat in het verre verleden – in 2008 – ook al eens genomineerd is geweest voor deze award, biedt hier trouwens niet alleen vacatures voor allerlei functies, maar neemt ook de afstudeerstages in dezelfde flow mee. Al moet je dan ook een motivatie en cv verplicht invullen, en voelt dat een beetje gek. En zou – ook persoonlijke mening – een iets spaarzamer gebruik van uitroeptekens niet onwelkom zijn.
Nationale Nederlanden: matchtest
‘Wij zoeken niet zomaar een nieuwe collega, wij zoeken jou’, zegt Nationale Nederlanden op zijn (behoorlijk dynamische) werkenbij-site. De verzekeraar was in 2022 ook al genomineerd, maar heeft zijn site inmiddels ‘doorontwikkeld’, en is daarom nu opnieuw genomineerd. Opvallend op deze site is de prominente plek voor de test van Company Match, waarmee potentiële sollicitanten kunnen uitzoeken of ze zichzelf vinden passen bij het profiel dat NN zoekt, compleet met een uitgewerkt rapport.
NS: mini-podcast
Net als NN was ook de NS al in 2022 genomineerd. Bovendien heeft het spoorbedrijf in 2019 al eens de award gewonnen – maar dat was met hun vorige site, dus dat telt nu niet meer. Op de huidige site valt niet alleen de consequent blauw-gele kleurstelling op, alsook de ruime keuze op de homepage, maar ook ‘Werken bij NS. Klinkt goed’: een soort mini-podcast van 3 minuten waarin je hoort hoe het is om te werken bij de treinen. Ook bijzonder: het schuifje op de vacaturepagina waarmee je ‘alleen inhuur’ kunt aanzetten.
ProRail: infographics op het spoor
Waar de NS dus al meerdere keren genomineerd was voor de Digitaal-Werven Award, is de nominatie voor het nauw gelieerde ProRail een primeur. Het gaat hier wel om een heel leuke site, waar een soort spoorlijn je steeds als bezoeker doorheen loodst. Ook opmerkelijk zijn de voorleesfunctie, de infographics, en de uitgebreide informatie, inclusief goede fotografie, van de recruiters. Zo wordt contact meteen een stuk laagdrempeliger.
Randstad: alles voor de sollicitatie
Bij de site van Randstad, opmerkelijk genoeg óók al voor het eerst genomineerd, is meteen duidelijk waar het om draait: vacatures. Dat zie je aan de prominente plaatsing van het zoekveld, maar ook aan de gele notificatie bij de vacatures in de bovenste navigatie, én bij de opgesomde vakgebieden. Je kunt filteren op vakgebied, aantal uur en locatie, en krijgt ook andere vacatures aangeboden waarin je misschien geïnteresseerd bent (inclusief die van klanten van Randstad). De solliciteer-button blijft zichtbaar terwijl je aan het scrollen bent, zodat continu duidelijk is wat Randstad van je wil: een reactie!
Volgens organisator Bas van de Haterd was de top dit jaar ‘echt heel breed’. ‘Het verschil tussen de eerste 6 en bijvoorbeeld plek 20 is niet zo groot.’ Dat is overigens niet helemaal voor het eerst: ProRail, Jumbo en Randstad, dit jaar voor het eerst genomineerd, zaten ook de afgelopen jaren daar volgens hem ook al dicht tegenaan. Benieuwd wie er straks gaat winnen? Kijk hier verder. Meer tips over hoe een betere recruitmentsite te maken? Download hier de whitepaper.
Zodra we het hebben over discriminatie op de arbeidsmarkt, denken we vaak aan mensen met een migratieachtergrond of de achterstandspositie van vrouwen ten opzichte van mannen. Maar uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat er nog veel meer redenen zijn waarom mensen zich gediscrimineerd zeggen te voelen. Wat te denken bijvoorbeeld van gewicht? Liefst 3% zegt hierdoor wel eens discriminatie ervaren te hebben, op het werk, of bij het zoeken van werk. Dat is meer dan huidskleur (2,5%), godsdienst (2,6%), of seksuele voorkeur (2,0%).
Opvallend is dat leeftijd de meest genoemde discriminatiegrond is: 7,9% zegt dit wel eens ervaren te hebben. En dit is niet alleen voorbehouden aan ouderen, ook jongeren hebben er last van. Waar 12,4% van de 50-plussers zegt wel eens discriminatie te hebben ervaren op het werk, of bij het zoeken naar werk, geldt dat ook voor 10,4% van de 30-minners (mogelijk omdat ze ergens zijn afgewezen wegens ‘te weinig ervaring’). Logischerwijs kent de middengroep (30-50 jaar) dan minder gevoelens van discriminatie (4,5%). Verder opvallend: de hoger opgeleiden ervaren hier meer discriminatie dan de lager opgeleiden (8,3% versus 7,5%).
Uiterlijke kenmerken
Bij andere gronden van discriminatie is de ervaring vaak andersom, daar zijn het vaker de praktisch opgeleiden die zeggen er wel eens slachtoffer van te zijn geweest. Zo noemt 4,7% van hen ‘ziekte of handicap’ als discriminatiegrond (tegen 3,8% van de theoretisch opgeleiden), 3,2% uiterlijke kenmerken (versus 2,7%), en migratieachtergrond (2,2% versus 1,8%). Bij discriminatie op basis van geslacht geldt overigens weer het omgekeerde: waar 6,7% van de hoger opgeleiden zegt dit ooit te hebben meegemaakt, is dat onder lager opgeleiden ‘slechts’ 4,2%.
Vrouwen rapporteren bijna twee keer zo vaak discriminatie vanwege een ziekte of handicap.
Waarschijnlijk geldt deze discriminatie-ervaring vooral voor vrouwen. Die noemen deze reden namelijk toch al vaker: 7,0% versus 3,7%. Mannen voelen zich dan juist weer vaker gediscrimineerd omwille van seksuele voorkeur (2,8% versus 1,4%), en migratieachtergrond (2,6% versus 1,2%). Een ziekte of handicap is voor vrouwen dan weer vaker een reden van discriminatie (4,8% versus 2,7%). Onduidelijk is of hier door de ondervraagde vrouwen ook zwangerschapsdiscriminatie onder wordt verstaan. Dat aspect werd namelijk niet apart bevraagd, maar zou het veel hogere percentage natuurlijk wel grotendeels kunnen verklaren.
Welke sectoren discrimineren het meest?
De cijfers zijn ook uitgesplitst naar sector. Daar valt op dat het vakgebied ‘persoonlijke dienstverlening’ (waartoe onder meer de kappers en schoonheidsspecialisten behoren) het meeste discriminatie ervaren wordt. Dit is vooral te zien bij godsdienst, nationaliteit, en – opvallend genoeg: vaccinatiestatus, ten tijde van het onderzoek een zeer heet onderwerp. Ook de sectoren landbouw en visserij, beleid en bestuur, bouw, callcenter/klantenservice, communicatie, PR en journalistiek, cultuur, design en grafisch ontwerp, directie en management, horeca, inkoop, productie en logistiek laten een bovengemiddeld ervaren discriminatie zien.
In de landbouwsector wordt politieke overtuiging vaak genoemd als discriminatiegrond.
Het onderwijs is de sector waarin daarentegen het minste discriminatie wordt ervaren. Ook de medewerkers in de sectoren financieel/accountancy, (para)medische dienstverlening, installatie, reparatie en onderhoud, schoonmaak en consultancy en advies geven aan niet vaak te maken hebben met discriminatie. In de sector financieel/accountancy valt alleen het relatief hoge percentage op dat zegt discriminatie te (hebben) ervaren vanwege zijn of haar politieke overtuiging. Ook in de landbouwsector is dit trouwens een veelgenoemde discriminatiegrond (8,4%), net als in de journalistiek (6,4%), en defensie, politie en brandweer (3,7%).
Het blijft een van de grootste mysteries van de huidige arbeidsmarkt: aan de ene kant vacatureaantallen die nog steeds op recordniveau liggen, aan de andere kant ook nog altijd veel mensen die moeilijk aan de bak komen. Of die graag méér willen werken, maar bij wie dat op een of andere manier niet lukt. Het lijkt erop te duiden dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen. Ondanks alle ongetwijfeld goede intenties van beide kanten.
Het lijkt erop dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen.
Zo schrijft de Correspondent vandaag bijvoorbeeld over de ruim 50.000 ouderen die ook op dit moment nog staan te trappelen om aan het werk te gaan, maar daar om allerlei (onterechte) redenen niet of nauwelijks de kans voor krijgen. En luidde Mohamed El Mokaddem namens Cedris bij NPO radio 1 recent nog maar eens de noodklok over de stand van de inclusieve arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel‘, want daar hebben we het hier over, blijft ook in tijden van krapte nu eenmaal groot. Kan daar niet iets aan gedaan worden?
Maatschappelijke opgaven
Om daar meer inzicht in te krijgen, kondigt het CBS voor de komende jaren (tot in elk geval 2028) in elk geval nader onderzoek aan. De nationale rekenmeesters willen graag de informatie over het thema uitbreiden, en het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland nóg beter in kaart te brengen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is namelijk ‘een belangrijk onderdeel van de maatschappelijke opgaven waar Nederland voor staat’, erkent Hanneke Imbens, hoofddirecteur Sociaaleconomische en ruimtelijke statistieken.
Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen.
Het onbenut arbeidspotentieel bestaat momenteel volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen: 350.000 werklozen, 295.000 ‘semi-werklozen’, en 530.000 onderbenutte deeltijdwerkers. ‘Werkgevers kunnen in Nederland niet genoeg mensen vinden om het werk uit te voeren. Tegelijkertijd zijn er veel mensen die misschien wel kunnen werken, maar dat niet doen’, aldus projectleider Martijn Souren. ‘Wie zijn die mensen en waarom zijn ze niet aan het werk? Die vragen willen we beter kunnen beantwoorden.’
Arbeidsverleden in kaart
Het CBS gaat daarvoor onder meer een tabel maken over het arbeidsverleden van het onbenut arbeidspotentieel, bijvoorbeeld hoe lang geleden mensen hebben gewerkt en in welke beroepsklasse of bedrijfstak dat was. Ook gaan ze kijken naar: welke opleidingsrichting hebben ze en volgen ze momenteel nog onderwijs? Bovendien willen ze een tabel over gezondheid toevoegen: hoe ervaren ze hun gezondheid en ervaren ze beperkingen om aan het werk te gaan? Verder werkt het CBS aan een tabel waarin ze duidelijk willen maken hoevéél werklozen en onderbenutte deeltijders meer zouden willen werken.
‘Veel mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgen nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt.’
Souren: ‘Als de overheid meer informatie heeft over het arbeidspotentieel en de achtergronden en beweegredenen van mensen kan effectiever beleid worden ingezet. Een deel van de mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgt bijvoorbeeld nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt. Een andere groep heeft wellicht omscholing nodig om aan de slag te kunnen op de huidige arbeidsmarkt.’ In het najaar zullen de eerste gegevens hierover worden geanalyseerd. ‘Daarna beslissen we welke vragen we behouden en welke gegevens we gaan publiceren’, aldus de projectleider.
Vacatures beter in beeld
Het CBS wil de komende tijd ook de kant van de vacatures beter in beeld krijgen. Hier is Marieke de Bruine projectleider. Zij gaat onder meer kijken naar: welk soort vacatures is het vaakst onvervuld? ‘Het ministerie en de gemeentes hebben behoefte aan meer informatie daarover’, aldus De Bruine. ‘Het ministerie wil bijvoorbeeld weten waar veel vacatures open staan waarop statushouders aan de slag zouden kunnen gaan; gemeentes willen per regio informatie over kansen en uitdagingen op de arbeidsmarkt.’
Het CBS wil ook de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren.
De data die het CBS verzamelt over vacatures werden onlangs al uitgebreid met de inzet van webscraping. ‘Dat biedt kansen om de vacatures ook op regionaal niveau beter in kaart te brengen’, aldus De Bruine. Ook wil het CBS de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren. Dit instrument werd in 2019 stopgezet, maar nu wil het statistiekbureau het graag terug, liefst zelfs met een regionale component.
Mobiliteit op de arbeidsmarkt
En dan wil het CBS ten slotte ook nog de mobiliteit op de arbeidsmarkt beter in de gaten gaan houden. De Bruine: ‘De relevantie van informatie over doorstroming is bij krapte op de arbeidsmarkt hoger. Krapte biedt kansen aan mensen die weinig kans hadden. Maar hoe tref je als overheid maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers op de juiste plek terecht komen? En vooral: hoe grijpen die maatregelen op elkaar in? Elk gat dat je vult, creëert immers mogelijk een probleem ergens anders.’
‘Elk gat dat je vult, creëert mogelijk een probleem ergens anders.’
‘We hebben aan onze teams budget beschikbaar gesteld om het thema krapte op de arbeidsmarkt verder uit te diepen’, besluit Imbens. ‘Zij hebben daar CBS-breed samen voorstellen voor ingediend die nu uitgewerkt worden. Vanwege de actualiteit van de onderwerpen zijn ze direct aan de slag gegaan. Ik vind het heel mooi om te zien dat dat nu al concrete resultaten en producten oplevert die voldoen aan de vraag die er is.’
Geen geheime voorraad
De extra inspanningen van het CBS lijken zeer welkom op een arbeidsmarkt die door Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al eens werd omschreven als ‘de minst transparante ter wereld‘. Ook econoom Mathijs Bouman fulmineerde al vaker tegen het veronderstelde onbenut arbeidspotentieel van ruim 1 miljoen mensen. ‘Een mythe, er is geen geheime voorraad personeel’, zei hij daarover. Andere onderzoekers stelden eerder dit jaar nog dat ‘de inzet van onbenutte deeltijdwerkers als oplossing voor krapte niet moet worden overschat.’
‘De inzet van onbenutte deeltijdwerkers moet als oplossing voor krapte niet worden overschat.’
De inspanningen van het CBS kunnen in die zin een waardevolle toevoeging zijn aan het onderzoek dat Intelligence Group al langer doet naar bijvoorbeeld de arbeidsmobiliteit in Nederland, waarbij bijvoorbeeld ook de sourcingsdruk, het aantal vaste contracten en de verwachte zoekduur van kandidaten in kaart worden gebracht. Niet dat alleen al die informatie meteen de chronische en structurele personeelstekorten kan voorkomen. Informatie an sich vervult immers geen enkele vacature. Maar al die data kunnen recruiters natuurlijk wel helpen zich op datgene te richten waar ze het meest effectief kunnen zijn.
Recruitment is een marketingdiscipline aan het worden. Je hoort het steeds vaker. En als je kijkt naar de 19 inzendingen voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, zie je dat ook zeker terug. Een heel groot deel van de inzendingen richt zich namelijk op dat marketing-aspect. Als het gaat om selectie, is de spoeling alweer een stuk dunner. En ook de A.I.-claims moeten we vaak nog wel met een korreltje zout nemen. Ja, er wordt veel gebruik gemaakt van bijvoorbeeld ChatGPT. Maar écht zelflerende systemen? Daarnaar is het nog wel met een lantaarntje zoeken.
Tot wel 80% van het hele recruitmentproces is te automatiseren, stelde Kevin Wheeler een jaar of 5 geleden al. En wie de hedendaagse tools zo bekijkt, ziet dat we tegenwoordig ook al een heel eind die kant op (kunnen) gaan. Maar waar zit die automatisering dan nu al precies? En levert het echt tijdwinst op? We lopen alle inzendingen kort langs, om zo een beeld te krijgen van de stand van de technologie. Min of meer in volgorde van de stap in het recruitmentproces waar ze denken een oplossing te bieden.
In het kort:Tool die vacatureteksten van hoge kwaliteit creëert, vrij van bias, in je eigen tone of voice en branding. Alles wat de software van je nodig heeft om een tekst te genereren is een functietitel, eventueel aangevuld met pull-factoren, functietaken en bepaalde eisen. Hoe meer de vacaturegenerator weet, hoe specifieker de vacaturetekst die het maakt. Dankzij vele plug-ins publiceer je vervolgens de vacature direct in je ATS naar keuze.
A.I.? Ja, werkt op basis van OpenAI. Maar de software leert niet van jouw teksten, iets wat veel andere tools voor generatieve A.I. wel doen. Zo zorgt Textmetrics ervoor dat de tone of voice en branding van je bedrijf ook echt alleen van jou blijven, en andere bedrijven die de software gebruiken daar geen toegang tot hebben.
In het kort: Onafhankelijk platform om zelf je werkenbij-site mee op te zetten. Gebouwd als Software as a Service, wat betekent dat het content management systeem voor meerdere websites te gebruiken is, en het voor iedereen mogelijk wordt om aan de wereld te laten zien hoe het is om bij je bedrijf te werken.
In het kort: Editing- en sharing-tool om laagdrempelig aantrekkelijke en conversieverhogende vacaturevideo’s voor recruitmentmarketing en sourcing te creëren en delen. Met de video’s kan de kandidaat de vraag: ‘Zie ik mezelf hier werken?’ al in een vroeg stadium voor zichzelf beantwoorden, wat zorgt voor meer passende kandidaten. Met bijkomend effect dat hiring managers en het wervend team betrokken worden in het proces en ook actief kunnen meedenken over wat de functie voor potentiële kandidaten nou werkelijk aantrekkelijk en interessant maakt.
In het kort: Gepersonaliseerde candidate experience over verschillende kanalen, dankzij het volgen van het gedrag van kandidaten op de website. Dus niet op de 3% van de kandidaten die nu gegevens achterlaat, maar op de overige 97%, die nu anoniem je site bezoekt, maar waar je wel dingen van weet. Op de website maken ze het vervolgens mogelijk om alles wat je maar wil aan te passen, toe te voegen of te personaliseren. Zo kun je bijvoorbeeld iedereen die interesse heeft in marketingvacatures in Utrecht een andere banner op de homepage laten zien dan andere bezoekers, wat resulteert in significant meer sollicitaties.
A.I.? Niet genoemd in de inzending, behalve in ‘A.I. job alert’ en ‘A.I. vacature alert’, maar die claim wordt verder niet onderbouwd.
In het kort: Interactieve story builder om de aandacht te grijpen en vast te houden. Van een enkele employer branding-story, teksten, video’s, quizzes, polls, VR, AR, tot een heel candidate journey platform. Content creator met de nadruk op interactief ontdekken in plaats van passief vertellen. Deze kun je vervolgens met een druk op de knop lanceren en gebruiken in elke on- en offline uiting.
A.I.? Niet echt, maar de tool trackt wel anonieme kwantitatieve data waarmee je het verhaal en de activatiestrategie kunt verbeteren.
In het kort: App die medewerkers aanspoort ambassadeur en recruiter te worden. Cruit wil organisaties op een makkelijke, intuïtieve manier in staat stellen om de netwerken van hun werknemers aan te boren, zodat ze toegang krijgen tot kandidaten van hoge kwaliteit die aansluiten bij hun cultuur en doelstellingen. Werkt met gamification, leaderboards, challenges en een built-in reward-winkel om de engagement continu te verhogen. Beoogt ook interne mobiliteit te verhogen, door vacatures intern te verspreiden.
In het kort: Marketing automation-tool die je als recruiter in contact brengt met kandidaten in je database die zich oriënteren op de arbeidsmarkt, nog vóórdat men daadwerkelijk solliciteert of op LinkedIn aangeeft ‘OpenToWork’ te zijn. Hierdoor hoeft de recruiter minder uren te besteden aan (koude) acquisitie en sourcen, en wordt de kandidaat met meer relevante informatie benaderd.
A.I.? Niet echt genoemd in de inzending, maar zit wel in URL. Wat er precies A.I. aan is, is echter wat onduidelijk.
In het kort: Intelligente chatbot die kandidaten enthousiasmeert, laagdrempelig laat solliciteren via WhatsApp, prescreent en voor een gesprek inplant bij de verantwoordelijke recruiter. Dit op basis van de vacaturetekst en door het bedrijf aangeleverde (HR-)stukken, bijvoorbeeld over het recruitmentproces. Tot aan de afspraak verstuurt hij herinneringen en beantwoordt hij nog eventuele vragen van de kandidaat, in een door jezelf gekozen tone-of-voice.
In het kort: Verrijking van kandidaatprofielen in je database (ATS/CRM), door hier op de achtergrond meerdere (vooral social media-)bronnen aan toe te voegen en hiermee ook de juistheid en volledigheid van de gegevens te checken. Is via een plug-in te gebruiken in ATS’en als OTYS, Bullhorn en Carerix, en kan ook impliciete informatie (zoals skills) extraheren en toevoegen aan het profiel. Klanten halen hierdoor tot 30% meer uit hun bestaande database.
In het kort: In de kandidaten-database van heel wat staffing agencies staat vaak enkel een cv van kandidaten. De Profile Booster brengt automatisch in kaart welke skills een kandidaat bezit, waar hij of zij naar op zoek is (of net niet!), welke functies hij of zij wenst uit te voeren. De Profile Booster contacteert automatisch (slapende) kandidaten en vraagt hen welke skills hij of zij bezit, waar hij of zij naar op zoek is. Deze extra info wordt als smart tag opgeslagen in het ATS en kan ook door de recruiter aangevuld worden. Die smart tags worden opgenomen of uitgesloten bij het zoeken naar een match, met accuratere matches als gevolg. In plaats van nieuwe kandidaten te zoeken op kanalen zoals Indeed en LinkedIn, kun je met de Profile Booster ‘slapend goud’ wekken.
In het kort: Marketplacevoor corporate recruiters om eenvoudig samen te werken met (bestaande en nieuwe) agencies, en dit meteen te koppelen aan het eigen ATS, of dat nou Recruitee, Greenhouse, Workable, Workday, AFAS of Teamtailor is, of een van de andere ruim 40 aangesloten systemen. Het voorkomt dat je ooit nog profielen die je van agencies ontvangt handmatig in je ATS moet zetten. De gebruiker kan met de ingebouwde inbox en chat bovendien communiceren met alle aangesloten recruiters. Als een kandidaat een aanbod accepteert, handelt HirePort alle zaken af qua facturatie naar het bedrijf en betaling van de recruiters.
In het kort: Whitelabel-tool voor het lanceren van een eigen werkplatform à la Temper of YoungOnes. Was in 2022 ook al winnaar van een Recruitment Tech Award (toen nog als HuisartsenHulp), maar maakt die oplossing nu dus voor iedereen beschikbaar. Voor zzp’ers is self-billing ingebouwd, als (kleinere) bemiddelaar kun je nu onbeperkt landingspagina’s online zetten met unieke content waarmee je potentiële kandidaten lokt. Naast de werving, matching en planning van kandidaten biedt Flexwell wel ook urenregistratie, facturatie, contractbeheer en een CRM zodat alles in één omgeving kan plaatsvinden.
In het kort: One-stop-shop voor elke job. Makkelijk wervingscampagnes opzetten en beheren, met media-advies op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Die media kun je in het portal vervolgens dus ook naar believen aan- en uitzetten. Meer dan 3.000 kanalen zitten in het platform verwerkt. Tevens integratie met data van de arbeidsmarkt en een ‘vacatureverbeteraar’.
A.I.? Gebruikt volgens de inzending een zelflerend algoritme om de media-adviezen continu te verbeteren en aan te passen.
In het kort: Geautomatiseerd IT-developers sourcen op basis van door hen geschreven code, via techplatforms als GitHub. De tool leest de code en filtert hieruit welke programmeertalen iemand heeft gebruikt en hoe goed hij of zij dit heeft gedaan, maar ook welke specifieke frameworks en libraries zijn gebruikt, oftewel: met welke tech stack heeft iemand gewerkt? De tool ‘leest’ en integreert daarnaast ook de publiek toegankelijke LinkedIn-data, waar je ook weer op kunt zoeken en filteren.
A.I.? Spreekt in de inzending over ‘zelf ontwikkelde A.I.’, die code vertaalt naar expertiseprofielen, om zo recruiters meer relevantere, inhoudelijke informatie te geven over kandidaten. Gemaakt door developers, voor developers, zodat zij op basis van inhoud te benaderen zijn.
In het kort: Een virtuele assistent die 24/7 recruitmenttaken uit handen neemt, tijd vrijmaakt voor recruiter of intercedent en zo betere matches mogelijk maakt. De AI Recruiter is altijd aan het werk en kan dus meteen reageren op een sollicitatie, via het voorkeurskanaal van een kandidaat (zoals WhatsApp). De tool volgt geen decision trees of intentflows, zoals bij meer traditionele Conversational A.I. De vragen en reacties zijn niet voorgeprogrammeerd, maar worden afgestemd op de antwoorden van de kandidaat. De communicatie tussen kandidaat en AI Recruiter is realtime terug te vinden in Cockpit, het ATS van RecruitNow.
A.I.? Naar eigen zeggen de eerste tool in recruitment die gebruik maakt van deze combinatie van A.I.-technologieën en volledig in het ATS geïntegreerd is.
In het kort: Tool die skills-based matches tussen kandidaten en werk voorspelt, ingebouwd in een modern cross-organizational en cross-sector platform. De tool geeft potentiële medewerkers matchscores op actuele vacatures en maakt skills-gaps inzichtelijk tussen de huidige en gewenste job. Geeft vervolgens aan hoe de medewerker die kloof kan overbruggen: met welke werkzaamheden, functies, coaching en (in)formeel leeraanbod. Bijzonder is de mogelijkheid om ecosystemen te bouwen en kandidaten/medewerkers cross-sector uit te wisselen; zoals bijvoorbeeld 80 werkgevers in Twente dat nu via het platform doen.
A.I.? Helemaal, volgens de inzending. De 39 algoritmes zijn getraind op big data van 85 miljoen profielen en 25 miljoen vacatures in 5 verschillende talen. Met de deep learnings daaruit kan het bedrijf digitale tweelingen (Digital Twinning Technology) maken van alle elementen op de arbeidsmarkt en voorspellingen doen in de correlaties daartussen.
In het kort: Neurolytics test door analyse van video-interviews kandidaten op cultural fit, werkvoorkeuren en stressbestendigheid voor een optimale en objectieve match met het bedrijf en de baan. Tijdens deze interviews wordt niet alleen gekeken naar wat de kandidaat zegt, maar ook naar hoe hij of zij het zegt. Factoren zoals lichaamstaal, gelaatsuitdrukkingen, hartslag en spraakpatronen worden geanalyseerd. Afhankelijk van de behoeften van het bedrijf kan de tool worden uitgebreid met aanvullende onderdelen zoals cognitieve tests en werkvoorkeursvragenlijsten.
A.I.? De inzending noemt A.I., machine learning, en ‘computervisie’ als basis van de video-analyse die het gebruikt.
In het kort: Identificatie van soft skills, direct vanuit een vacaturetekst via een objectief assessment naar meetbaar breintalent. BrainsFirst heeft op basis van NLP en Neuroscience een assessmenttool ontwikkeld die het probleem oplost dat organisaties niet goed weten welke skills ze zoeken, noch hoe ze kunnen vaststellen of iemand het talent heeft om die skills te leren. De tool matcht het ‘brein’ van de kandidaten aan een doelprofiel, op basis van ESCO-baanprofielen. Ook de bedrijfscontext krijgt hierin een plaats. Een hoge match reflecteert potentieel en dus een hoger leerbaar vermogen voor de skills die gezocht worden.
A.I.? De inzending heeft het zelf over een ‘innovatieve combinatie van A.I. & Neuroscience’. Hoe dat laatste is geïncorporeerd komt in de case echter duidelijker naar voren dan het eerste.
In het kort: Wat drijft de ideale kandidaat? In hoeverre komen de drijfveren van de potentiële kandidaten overeen met het zoekprofiel? En wiens drijfveren sluiten het best hierbij aan? Wat wel/ wat niet? Scarfforce brengt het in kaart, met een online scan, die volgens initiatiefnemer Rudmer van der Meulen ‘wél leuk is om te doen, in tegenstelling tot veel andere drijfveertesten.’ De tool helpt volgens hem recruiters ‘op een voordelige manier, kwalitatievere matches te maken, in minder tijd.’ Daardoor kun je onder meer beter voorbereid en gerichter het kennismakingsgesprek met kandidaten ingaan.
Als we kijken naar het eerder genoemde schema van Kevin Wheeler, dan valt in de inzendingen op dat er nogal wat stappen ontbreken. Er is veel aandacht voor de front end, en voor branding, sourcing en screening. Assessing komt er al wat bekaaider vanaf, onboarding ook. Maar waar zijn bijvoorbeeld de tools die zich richten op predictive analytics? Tools die werk maken van retentie, sentiment analysis en turnover prediction? Of sowieso planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken? Daar ligt voor de softwaremakers dus nog een duidelijke uitdaging.
Waar blijven de planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken?
Het cv en de motivatiebrief zijn behoorlijk uit de tijd, zoveel is wel duidelijk als je de 19 inzendingen bekijkt. En ook dat er plenty of tools zijn die je kunnen helpen als je kandidaten wilt bereiken. Profielen verrijken wordt ook steeds minder handwerk. Chatbots maken hun verdere opmars, en ook steeds meer tools richten zich op skills. Maar wie deze 19 tools bekijkt, ziet óók dat A.I. nog vooral een buzzword is, en in de praktijk nog lastig handen en voeten krijgt. Plús dat bij alle tools ook de menselijke recruiter nog altijd een rol speelt. Al is het alleen maar om straks al die tools op een nuttige manier aan elkaar te gaan verbinden…
De krapte op de arbeidsmarkt is momenteel een van de grootste problemen van Nederland. Zeker van ondernemers, én van recruiters. En met verdere vergrijzing op til, is er weinig reden om hier snel enthousiaster over te worden. Je zou misschien denken: daar zal elke politieke partij dus ook wel volop aandacht aan besteden in zijn verkiezingsprogramma. Maar is dat ook zo? Een rondje langs de tot nu toe verschenen (concept-)programma’s van de waarschijnlijk grootste partijen, natuurlijk in volstrekt willekeurige volgorde:
VVD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
De ene keer dat het bij de VVD gaat over ‘krapte’, gaat het over schaarste bij de politie in de grensregio’s en hoe dat met automatische nummerplaatherkenning enigszins te verhelpen zou zijn. Bij personeelstekorten gaat het alleen over het onderwijs en de zorg. Hoe de VVD dat wil aanpakken, blijft wat onduidelijk. Bij het onderwijs wordt gemeld: ‘We gaan met verdubbelde inzet door met het verbeteren van het onderwijs, onder andere door leraren nog meer ruimte te geven hun vak goed uit te kunnen oefenen.’ Oké. Maar hoe dan?
De VVD meldt de personeelstekorten alleen als het gaat over het onderwijs en de zorg.
Bij de zorg is het duidelijker. Daar gaat het over dat de tekorten nu al hoog zijn, ‘en dat wordt alleen maar hoger. Dat gaat niet. Dit dwingt ons niet alleen om keuzes te maken in wat we nog wel en niet meer van de zorg vragen, maar ook om de zorg beter te organiseren om de medewerkers te ontlasten.’ De VVD geeft daarbij onder meer hoog op van ‘digitalisering, technologie, artificial intelligence, data en data-analyse.’ ‘We weten inmiddels wel dat het kan. Nu moeten we het gaan doen.’
PvdA/GroenLinks
Aantal keer ‘personeelstekort’: 8
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
Net als de VVD hebben ook de PvdA en GroenLinks het in hun gezamenlijke programma maar één keer over ‘krapte’. Dat doen ze met het voorstel banen voor asielzoekers en inburgeraars te organiseren, samen met werkgevers, naar het model van de Oekraïense ontheemden (dus zonder benodigde tewerkstellingsvergunning), om zo de krapte op de arbeidsmarkt te verlichten.
PvdA en GroenLinks willen asielzoekers de kans geven sneller aan het werk te gaan dan ze nu mogen.
Als het gaat over personeelstekorten in de zorg zien beide partijen de oplossing vooral in: ‘een andere organisatie van de sector, vaste contracten met aansluitende diensten, een goed salaris, opleidingsmogelijkheden en zeggenschap over het werk.’ Ook worden in dit kader ‘burgerinitiatieven’ als onmisbaar gezien. In het onderwijs wil de nieuwe partijcombinatie ‘het vak van leraar aantrekkelijker maken door meer zeggenschap te geven op de werkvloer, papierwerk terug te dringen en de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker te maken.’
Daarnaast keert het onderwerp personeelstekort ook nog terug bij het idee mensen aan te moedigen zelf hun huis te verduurzamen, bijvoorbeeld met een korting op de aanschaf van isolatiematerialen, met de Werkgarantie en werk-naar-werk-trajecten die mensen moeten opleiden naar nieuw werk in sectoren die kampen met personeelstekorten, met het voorstel voor één cao voor het hele funderend onderwijs (waar dan dus ook de kinderopvang onder valt) en bij het migratiebeleid, dat volgens hen meer rekening moet houden met ‘de behoeften van de Nederlandse arbeidsmarkt’, vooral bij essentiële sectoren als de zorg of de installatietechniek.
Omtzigt/NSC
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 1
Een volledig programma is er nog niet. Wel een 40 pagina’s tellend ‘basisdocument‘, met initiatieven van Pieter Omtzigt uit de afgelopen periode. Daarin komt de arbeidsmarkt er echter redelijk bekaaid vanaf. Omtzigt zegt eigenlijk alleen de arbeidsmarkt te willen ‘hervormen om de flexibele schil in Nederland weer terug te brengen naar het Europese gemiddelde’, en dat het personeelstekort in de Jeugdzorg in Nederland ‘een groot probleem is’. Dat wil hij oplossen door het ‘verdienmodel’ in de Jeugdzorg te veranderen, en het Rijk weer meer regie naar zich toe te laten trekken.
BBB
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 7
Bij BBB zijn de verwachtingen hooggespannen. Maar wat beloven ze op het gebied van de personeelstekorten? In het programma staat het woord twee keer genoemd, één keer bij de personeelstekorten in de zorg, en een keer bij het Openbaar Ministerie. Daar wil BBB ‘de grote tekorten’ aanpakken door al bij rechtenstudies studenten enthousiast te maken voor een carrière bij het OM. Het doel: kleine zaken bij de politierechter afronden binnen 3 maanden na aanhouding van de verdachte, grote zaken bij 3 rechters binnen 6 maanden.
BBB doet veel voorstellen om het werken bij Defensie weer aantrekkelijk te maken.
In meer algemene zin roept BBB op tot ‘meer flexibiliteit in vaste arbeidscontracten en minder verschillen tussen vast en flex/zzp’ om de krapte tegen te gaan. ‘Ook een andere manier van belasting heffen, zodat meer werken ook daadwerkelijk loont, is nodig.’ Opvallend is verder dat BBB mogelijkheden ziet ‘voor Afrikanen om op tijdelijke werkvisa hier gaten in de arbeidsmarkt te vullen’. En wil de partij onder meer met gratis openbaar vervoer voor militairen en ‘meer zichtbaarheid in het land’ Defensie in staat stellen ‘om op de bestaande arbeidsmarkt talent aan te trekken’.
Partij voor de Dieren
Aantal keer ‘personeelstekort’: 0
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 2
De Partij voor de Dieren spreekt wel over drinkwatertekorten en energietekorten, maar in het ontwerp-verkiezingsprogramma niet over personeelstekorten. En bij ‘krapte’ gaat het alleen over krappe kooien en krappe beurzen. De arbeidsmarkt is dus wel 2 keer genoemd, maar dan wel weer in dezelfde paragraaf, waar de partij voorstelt dat ‘werkzoekenden makkelijker vrijwilligerswerk en stages kunnen doen, ook als dat werk niet direct op terugkeer naar de arbeidsmarkt is gericht. Deze activiteiten tellen voortaan mee als zinvolle voorbereiding op terugkeer naar de arbeidsmarkt.’
Volt
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2 (+6 keer: ‘arbeidstekort’)
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 13
Van alle hier genoemde partijen heeft Volt waarschijnlijk de meest uitgewerkte visie op de arbeidsmarkt. Ze besteden er in elk geval (relatief) het meeste aandacht aan, met zelfs een heel eigen hoofdstuk gewijd aan het onderwerp. Zo pleit de partij voor ‘een grootschalige, landelijke wervingscampagne om meer personeel aan te trekken voor sectoren met grote tekorten, zoals techniek en ICT.’ Ook wil Volt een ‘structurele investering in de onderwijsregio’s om zo het onderwijs beschikbaar te houden en het lerarentekort terug te dringen.’
Volgens Volt zijn ‘de grote arbeidstekorten in cruciale maatschappelijke sectoren de achilleshiel van ons land en ons continent.’
Volt stelt dat ‘de grote arbeidstekorten in cruciale maatschappelijke sectoren de achilleshiel vormen van ons land en ons continent.’ De partij wil dit aanpakken door in te zetten op ‘het benutten van de kansen die digitale en technologische ontwikkelingen bieden. De overheid pakt daarnaast een meer sturende rol in het onderwijs, onder andere door meer mensen op te leiden voor cruciale sectoren.’ Ook pleit Volt onder andere voor ‘meer wederzijdse erkenning van diploma’s en kwalificaties’ over de grenzen heen en meer ‘actieve werkbegeleiding naar kansrijke beroepen.’
JA21
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
De partij van Joost Eerdmans en Annabel Nanninga erkent in haar eigen programma dat ‘de arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing structureel krap’ zal zijn en – opvallend – dat juist de energietransitie en verduurzaming (waar de partij verder zo tegen is) andere vaardigheden en kennis vereisen van werkenden. Daarom wil de partij inzetten op ‘bij- en herscholing’, en vooral het mbo ‘beter positioneren’. JA21 pleit hierbij onder meer voor ‘een effectiever instrument dat moet leiden tot een betere matching tussen mbo-opleidingen en onze arbeidsmarkt.’
JA21 pleit voor ‘een effectiever instrument dat moet leiden tot een betere matching tussen mbo-opleidingen en onze arbeidsmarkt.’
Verder besteedt de partij veel aandacht aan uitkeringsgerechtigden als oplossing voor de krapte. ‘Het sociale vangnet gaat niet alleen gepaard met rechten, maar ook plichten. Iets doen voor het geld. Wat is de sociale gedachte achter een enkeltje bijstand? JA21 wil perspectief bieden op de arbeidsmarkt, te beginnen bij het begin: straten schoonhouden, eenvoudig groenonderhoud, werk in de keuken of schoonmaak.’
CDA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 2
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 10
In de ‘hoopvolle’ agenda van het CDA valt te lezen dat het tekort aan personeel en de duur van de krapte op de arbeidsmarkt ‘uniek voor Nederland’ is. Volgens de partij is ‘de groei van de werkgelegenheid voor een groot deel te vinden in flexwerk, met niet zelden te weinig opleidingsmogelijkheden. Dit is een van de oorzaken dat er nog een relatief groot aantal mensen is dat van een laag tot zeer laag inkomen moet zien rond te komen.’
Het CDA wil het makkelijker maken voor zorginstellingen om onderling personeel uit te wisselen.
Een opvallende oplossing voor het personeelstekort in de zorg: het (financieel) makkelijker maken voor instellingen om onderling personeel uit wisselen. Het CDA wil die uitwisseling niet alleen ‘btw-vrij maken’, maar ook ‘meer ruimte bieden voor regionale samenwerking zonder dat mededingingsregels dit belemmeren.’ Ook valt het voorstel voor ‘basisbanen’ op: ‘gewone banen bij gewone werkgevers met loonkostensubsidie op maat. Basisbanen bieden een start op de arbeidsmarkt,
maar kunnen ook helpen als tussenstation bij een carrièreswitch.’
SP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 0
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
In het concept-verkiezingsprogramma van de SP is betrekkelijk weinig terug te vinden over de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Het woord duikt zelfs maar in 2 passages op, allereerst in het stuk waarin de SP stelt het mbo ‘alle ruimte te geven voor goede beroepsopleidingen, die ook aansluiten op de arbeidsmarkt. De jongeren die geen startkwalificatie kunnen halen krijgen een arbeidsmarktkwalificatie, die duidelijk maakt wat hun vaardigheden zijn. We maken het aantrekkelijk om een leven lang bijscholingen te volgen, bij voorkeur aan een mbo, hogeschool of universiteit.’
De SP wil jongeren zonder startkwalificatie een “arbeidsmarktkwalificatie” geven, die hun vaardigheden duidelijk maakt.
Daarnaast wil de SP onder andere de arbeidsinspectie ‘meer mogelijkheden en middelen geven om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. We benoemen en veroordelen bedrijven die discrimineren. Zij verliezen subsidies en komen niet meer in aanmerking voor overheidsopdrachten. We accepteren ook niet dat vrouwen hetzelfde werk doen en daarvoor minder betaald krijgen dan mannen.’ Vintage SP dus. Maar tegelijk passages die ook in elk vorig programma hadden kunnen staan, en in die zin dus niet meteen overkomen als een antwoord op de schaarste van morgen.
Overigen
D66 presenteert zijn concept-verkiezingsprogramma pas op 22 september, de ChristenUnie op 15 september. De PVV heeft ook nog geen verkiezingsprogramma bekend gemaakt, de overige partijen zijn vanwege het overzicht buiten beschouwing gelaten.
Afwijzen is een van de moeilijkste onderdelen van het hele recruitmentproces. Niet alleen voor de kandidaat, die misschien al zijn hoop op een goede afloop had gezet, en nu moet zien om te gaan met het gevoel niet goed genoeg bevonden te zijn. Maar ook voor de recruiter is afwijzen steeds meer een blok aan het been, wetende dat ‘verkeerde’ afwijzingsbrieven tegenwoordig zomaar online kunnen worden gezet. De kandidaat heeft immers no strings attached, en beseft zijn of haar ‘macht’ in het proces.
Dat leidt tot heel wat afwijzingen die viraal gaan. Zeker als ze opgepikt worden door meer traditionele media. Onderstaande is inmiddels een bekende, vooral vanwege de verwijzing naar Walt Disney, Michael Jordan en Elon Musk. Sommigen prijzen de moeite die werkgever DoorLoop hiervoor genomen heeft. Maar anderen zetten ook hun vraagtekens bij de dubbelzinnige boodschap die van deze afwijzing uitgaat. Want waarom zou je als organisatie die toppers eigenlijk niet willen aannemen als je als recruiter de kans kreeg?
Er werd door het bedrijf later zelfs een heuse podcast aan deze virale afwijzing gewijd:
Een ander bekend voorbeeld kwam van iemand die op reddit eerst vertelde over zijn vreemde sollicitatiegesprek, waarbij hem gevraagd werd wat hij zou doen als hij zou krimpen en in een blender gegooid zou worden, waarvan hij wist dat die binnen een minuut zou starten. Een vreemde vraag inderdaad, maar de afwijzing die hij daarna kreeg verbaasde hem nog meer. Daarin gaf de HR-verantwoordelijke namelijk aan dat de twee interviewers John en Bob het niet met elkaar eens konden worden wie nou de beste kandidaat was. En daarom hadden ze besloten maar helemaal opnieuw te beginnen.
Dat afwijzingsbrieven soms online verschijnen, leidt overigens niet alleen tot negatieve reacties, maar ook wel eens tot positieve. Zo werd in de reddit-community RecruitingHellrecent nog hoog opgegeven over de Amazon-cadeaukaart van 7 dollar die een afgewezen sollicitant had ontvangen.
En ook de 24-jarige Ria Chopra uit New Delhi, hoofdredacteur van start-up Stumble, kreeg recent veel online lof toegezwaaid. Voor een stageplek moest ze ruim 80 sollicitanten afwijzen, maar ze besloot dat wel op een vriendelijke en stimulerende manier te willen doen. Haar tweet hierover bereikte bijna 100.000 mensen, en leverde heel veel waarderende opmerkingen op. Het kan dus wel… En dwingt werkgevers en recruiters zo nóg meer aandacht te besteden aan een onderwerp waar ze dat van oudsher misschien niet het liefst aan doen.
https://t.co/2fB5xhD9ea Yet another instance of how women do it differently. Another reason why women should be on the table more. When our society is literally burning with hate, @riachops aced at sending love & compassion even in rejection letters. Kudos!
Dacht je dat we in Nederland met ruim 1,25 miljoen vacatures in het afgelopen kwartaal nog steeds een krappe arbeidsmarkt hadden? En dacht je daarom misschien je focus te verleggen naar andere landen in West-Europa. Nou, don’t get your hopes us too high, want ook daar zijn de personeelstekorten nog steeds aan de orde van de dag. Duitsland telde afgelopen maanden ruim 3 keer zoveel unieke vacatures als Nederland, Frankrijk zelfs ruim 5 (!) keer, zo blijkt uit cijfers van Jobdigger.
In veel landen in West-Europa staan vooral de zorg en het onderwijs te springen om extra personeel.
Niet zo heel verrassend is dat ook in deze landen vooral de zorg en het onderwijs staan te springen om extra instroom. In België staat de functie ‘onderwijsgevenden basisonderwijs’ zelfs op de eerste plaats in de top 5 grootste stijgers. Best logisch trouwens, omdat veel scholen natuurlijk graag voor de zomervakantie hun bezetting voor daarna al op orde willen hebben.
In Frankrijk minder IT’ers gezocht
In de analyse vallen overigens ook flinke verschillen op. Zo blijkt in Frankrijk – ten opzichte van het kwartaal ervoor – de vraag naar IT personeel afgenomen. Terwijl juist in Nederland en Duitsland er het afgelopen kwartaal gemiddeld genomen (wat) minder vraag is naar personeel in de zorg. En in België valt bijvoorbeeld de toegenomen vraag naar biologen, botanici en zoölogen op, terwijl de vraag naar stedenbouwkundigen en verkeersplanologen hier opvallend genoeg juist is gedaald (terwijl velen die recent in het land zijn geweest, zullen beamen dat daar heus nog wel behoefte aan is).
Verkeerssituatie in Brussel.
Arbeidsmarktactiviteit
De onderzoekers hebben ook de cijfers voor arbeidsmarktactiviteit in West-Europa wat nader onder de loep genomen. Dan blijkt dat in Nederland momenteel het grootste deel van de beroepsbevolking níet (latent) op zoek is naar een andere baan, maar dat dit in andere landen wel anders is.
Zo blijkt in België niet alleen het percentage actieve baanzoekers al twee keer zo hoog, ook het aantal latente werkzoekenden is hier duidelijk hoger dan in ons land. Terwijl bijvoorbeeld voor Frankrijk geldt dat er relatief ongeveer evenveel actief zoekenden zijn als in Nederland, maar het aantal latent zoekenden anderhalf keer zo groot is. Ook Duitsland kent duidelijk minder mensen dan Nederland die zeggen helemaal ‘niet op zoek’ naar iets anders te zijn. Dat betekent dat daar dus nog wel kansen liggen.
Indeed populair
Wat verder aan de cijfers opvalt is dat Indeed in vrijwel alle landen in West-Europa populair is. In Duitsland, België én Nederland is het platform in elk geval de meest gebruikte vacaturesite. Alleen in Frankrijk komt het pas op plek 5, (ver) achter onder meer het door de overheid gesubsidieerde Pole d’Emploi.
De werkgevers die in Frankrijk het meeste vacatures plaatsen zijn de retailers Leclerc en Groupement Les Mousquetaires (bekend van Intermarché en Bricorama), en spoorwegmaatschappij SNCF. Ook in België staan 2 retailers in de top-3 (Colruyt en Albert Heijn), naast het universitair ziekenhuis in Leuven. In Duitsland zijn het dan weer twee spoorbedrijven die veel mensen zoeken (Deutsche Bahn en DB Netz, zeg maar het Duitse ProRail), naast de Deutsche Post. Terwijl in Nederland de Politie, ASML en de HEMA het afgelopen kwartaal de meeste vacatures online hebben gezet.
Geen enkele werkgever in Nederland is zo groot als de Rijksoverheid. Maar het dilemma waarmee de organisatie – in het groot – soms te maken heeft, zal ook veel andere bedrijven en instellingen – in het klein – waarschijnlijk wel bekend voorkomen. Want hoe zorg je enerzijds dat je als totale werkgever een sterk merk opbouwt, terwijl je tegelijkertijd alle doelgroepen en onderdelen voldoende aandacht en onderscheidend vermogen geeft? Hoe bewaak je dan enerzijds de eenheid, maar voorkom je anderzijds ook eenheidsworst, en zorg je dat elk onderdeel zijn eigen verhaal kan vertellen?
Hoe bewaak je enerzijds eenheid, maar zorg je anderzijds dat elk onderdeel ook zijn eigen verhaal kan vertellen?
Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer Jeroen Moerenhout zich mee bezighoudt, als interim Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk). Hoe heeft Team Arbeidsmarkt binnen O&P daar de oplossing in gevonden? Daarvoor verwijst hij in eerste instantie naar de nieuwe werkgeversmerk-strategie die de Rijksoverheid vorig jaar heeft uitgerold, in samenwerking met alle rijksorganisaties.
Optelsom
‘Enerzijds moest die nog altijd gericht zijn op een brede positionering als één aantrekkelijk werkgever’, legt hij uit. ‘De Rijksoverheid is namelijk geen organisatie an sich, maar een optelsom van rijksorganisaties, inspecties, uitvoeringsorganisaties en de Hoge Colleges van Staat. Allemaal organisaties die een eigen unieke verantwoordelijkheid en taak hebben binnen de landelijke overheid.’
‘De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’
Maar in de nieuwe strategie moest ook erkenning komen voor het feit dat de arbeidsmarkt sterk is veranderd, ‘aangejaagd door de coronacrisis en onzekere economische omstandigheden’, zoals Moerenhout het noemt. ‘Er is meer dan impactvol werk doen. De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’ Die nieuwe merkstrategie moest de kandidaat centraal zetten, zegt hij, en ‘antwoord geven op zijn persoonlijke uitdagingen, ambities en behoeften in werken en leven. Of het nu over flexibiliteit, ontwikkeling, financiële zekerheid, een inclusieve cultuur of uitdagend en afwisselend werk gaat.’
De kandidaat centraal
Maar terug naar de vraag: waarom werk je enerzijds met de themaregel ‘Werken voor Nederland’, terwijl tegelijkertijd ook merken als de Belastingdienst, de Politie, Rijkswaterstaat en Defensie zichzelf veelvuldig profileren met succesvolle arbeidsmarktcampagnes? ‘Dit is juist heel gezond in een krappe arbeidsmarkt’, denkt Moerenhout. ‘Het versterkt het algehele beeld van de Rijksoverheid. Elke werkgever wil nu zijn unieke onderscheidende plekje veroveren. Maar de Rijksoverheid wil ook eenduidigheid en saamhorigheid uitstralen. Dit om werkzoekenden het enorme keuzeveld te laten zien waarin je bij de Rijksoverheid kunt rondstruinen.’
‘Die verschillende campagnes van de Rijksonderdelen zijn juist heel gezond in een arbeidsmarkt die krap is.’
Die gidsrol staat centraal in de nieuwe arbeidsmarktstrategie, legt hij uit. Hoe dat lukt, alle afzonderlijke organisaties laten floreren en concurreren, en tegelijk ook eenheid uitstralen? Daarvoor spelen volgens hem 3 cruciale elementen een rol:
#1. Optelsom van unieke organisaties
‘De kandidaat van nu wil keuze. Dat vindt hij op één kanaal waar hij of zij zich breed kan oriënteren op impactvol werk: werkenvoornederland.nl. De nieuwe merkstrategie laat zien dat de Rijksoverheid een uitgestrekte werkweide is, waarin je onbeperkt kunt reizen tussen vakgebieden, werkomgevingen, maatschappelijke thema’s, persoonlijke ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden. Het Rijk neemt hierin de gidsrol op zich, om zo die optelsom van al die unieke organisaties te laten zien.’
#2.Gezamenlijke AMC-expertise
‘Binnen het Rijk werken talloze specialisten die zich namens hun eigen organisatie bezighouden met arbeidsmarktvraagstukken. Team Arbeidsmarkt binnen Organisatie & Personeel Rijk, de interne HR-dienstverlener binnen de Rijksoverheid, faciliteert intensief maandelijkse kennisdeling, samenwerking en incentives. Dit werpt steeds meer zijn vruchten af. Zo kan iedereen binnen het Rijk gezamenlijk gebruik maken van unieke kennis op het gebied van onder meer sourcing, event management, data-analyse, arbeidsmarktcommunicatiestrategie en online marketing.’
‘De nieuwe werkgeversmerkstrategie van de Rijksoverheid is flexibel ingericht. De themaregel, communicatieboodschap, huisstijl en campagnemiddelen zijn gepersonaliseerd in te zetten, maar uniform in uitstraling. Het uitgangspunt is de herkenbaarheid van één Rijksoverheid als optelsom van alle onderliggende organisaties. Inmiddels heeft het Rijk meer dan 8 miljoen jaarlijkse bezoekers op haar vacatureplatform Werkenvoornederland.nl en bijna 320.000 volgers op LinkedIn. Een groot extra afzetgebied voor de rijksorganisaties dus, om in te zetten, náást hun eigen kanalen en campagnemiddelen.’
Meer keuze voor de kandidaat
Werkzoekenden op de arbeidsmarkt zijn kritischer dan ooit en willen zowel uniciteit als keuze in een werkgever, besluit Moerenhout. ‘Keuze voor nu, maar ook keuze voor als ze 2 of 5 jaar verder zijn en een nieuwe uitdaging wensen. Voor rijksorganisaties is het dan ook van cruciaal belang om zowel individueel actief te zijn als samen op te trekken. Zodat werknemers behouden blijven. Is het niet voor een unieke rijksorganisatie, dan in ieder geval voor het Rijk.’
Gelukkig sluiten steeds meer rijksorganisaties zich aan bij dat motto, ziet hij. ‘Samen blijkt Rijk(er) te zijn’, zegt hij, met een knipoog, verwijzend naar het vierde achtereenvolgende jaar dat de Rijksoverheid inmiddels bovenaan de lijst met meest favoriete werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt te staan.
Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer 
