Als de uitvinding van het vuur. Vraag Google-CEO Sundar Pichai hoe hij de ontwikkeling van A.I. ziet, en hij komt met deze vergelijking. Zó groot is volgens hem de impact ervan. Maar in deze nieuwe realiteit, wat gebeurt er dan met recruitment? En ook belangrijk: wat gebeurt er met recruiters? ‘A.I. verandert alles’, aldus Kevin Wheeler. ‘Computers spreken binnenkort op een niveau waarop mensen niet meer kunnen zien of ze met een machine of een mens praten. Hoewel menselijk oordeel nog steeds nodig zal zijn, worden de traditionele taken van veel beroepen, zoals recruiters, waarschijnlijk vervangen door geautomatiseerde hulpmiddelen.’
Zulke middelen zullen ‘een enorm vergrote kennis hebben van menselijk sociaal gedrag na het analyseren van sociale media en online interactie. Met een volledig geheugen, enorme hoeveelheden informatie en het vermogen om gegevensbronnen te integreren en samen te voegen, is de kracht van A.I. bijna grenzeloos’, aldus de recruitmentgoeroe.
Vier scenario’s
De Future of Talent Institute-founder zette recent 4 scenario’s onder elkaar voor het jaar 2028. Een zinvolle exercitie, zegt hij. ‘Door na te denken over een aantal wilde mogelijkheden, zien we wat zou...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Mobiel kunnen solliciteren; kandidaten willen eigenlijk weinig liever. Maar uit het meest recente Digitaal Werven-onderzoek van Bas van de Haterd blijkt het bepaald nog geen vanzelfsprekendheid. Ja, bij zo’n 61% van de onderzochte organisaties is het mogelijk op de een of andere manier mobiel te solliciteren. Maar nog heel vaak wordt dan bijvoorbeeld gevraagd het cv te uploaden via een Drive op Dropbox. En dat heeft natuurlijk niet elke kandidaat paraat. En bij slechts zo’n 10% kun je ook met je LinkedIn-profiel mobiel solliciteren.
Bij slechts zo’n 10% kun je ook met je LinkedIn-profiel mobiel solliciteren.
Het probleem dat veel potentiële kandidaten via hun mobiel op je werkenbij-site komen, maar op die telefoon geen cv hebben klaarstaan, lossen organisaties in de basis op ruwweg 5 verschillende manieren op, constateert Van de Haterd in zijn jaarlijkse onderzoek onder meer dan 650 werkenbij-sites:
Geen documenten vragen
Documenten laten uploaden via een cloud service
E-mailen van de vacature (naar jezelf)
Sollicitatie via Whatsapp, al dan niet met een bot
Solliciteren met een profiel zoals...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Alles weten over de stand van Nederlandse recruitmentsites? De resultaten van het Digitaal-Werven-onderzoek van 2023 zijn hier te downloaden:
Wie is er nu eigenlijk nog niet op de podcasttrein gesprongen? Uren en uren worden volgepraat met de microfoon aan, en heel vaak is werving en selectie, of de arbeidsmarkt in brede zin het onderwerp. De stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft dus maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker nog niet op. Welke al dan niet helemaal nieuwe luister-initiatieven vielen ons de laatste tijd zoal op?
#1.Indeed
Over de ‘Werken aan groei‘-serie van Indeed schreven we weliswaar al eerder, maar recent kwamen heel wat nieuwe afleveringen naar buiten die toch ook weer het vermelden waard zijn. Zoals die met Loes de Volder (Mama Loes) over Open Hiring en die met Ray Klaassens over wat we als recruiters kunnen leren van de commando’s. Speciale vermelding verdient ook de recente aflevering met Savannah Koomen over de opkomst van groene arbeidsvoorwaarden, en die met Japke d. Bouma vol jeukwoorden en kantoorjargon. And more to come, so stay tuned.
#2. The Herd
In Digitaal Bijpraten, de podcastserie van The Herd, richtten ze zich met name op de agency-recruiters. De hosts van de show, Fabian de Jong en Alen Sirovica, die zich afficheren als ‘twee gedreven geesten met een passie voor de agency branche en een onverzadigbare dorst naar inzicht’ willen je in hun podcasts meenemen ‘op een boeiende reis door het dynamische landschap van creativiteit, leiderschap en innovatie’. Ze beloven daarbij ‘geen droge theorieën, maar boeiende dialogen waarin we samen ontdekken wat er écht speelt in de wereld van agencies.’ Benieuwd hoe dat eruitziet? Oordeel vooral zelf: er staan al ruim 60 afleveringen live.
#3.Recruitment Unplugged
Via de mail werden we getipt over een gloednieuwe podcastserie, onder de naam Recruitment Unplugged, waarin de recruiters van Kunneman & Vandenbroek anekdotes delen over interessante sollicitatiegesprekken, grappige cv-blunders en onverwachte wendingen in het wervingsproces. De podcast zich richt op ‘het delen van eerlijke en ongefilterde verhalen en ervaringen uit de recruitmentwereld’, aldus de betrokken online marketeer Karim Lemqaddem. Om de 2 weken beloven de recruiters een nieuwe aflevering, die ook via YouTube ondersteuning krijgt.
#4.Recruitment Podcast
En ja, zo zijn er dus nog altijd meer die het podcastformat ontdekken. Zo ook host en corporate recruiter Richard Resida, die zichzelf heeft voorgenomen maandelijks nieuwe content toe te voegen, onder de helaas weinig vernieuwende naam ‘De recruitment podcast‘. De inhoud van die podcast duidt echter wel op een vernieuwende blik, en Resida heeft bijvoorbeeld voor de eerste aflevering al een gesprek opgenomen met Enrico Heidelberg en Bas van de Haterd over A.I. in recruitment. En er is – ook leuk – een audiocolumn van innovator Saskia Nijs, volgende maand ook een van de sprekers van Anders Werven in 2024.
#5.Raaak Praaat
In april dit jaar begonnen, maar nu al meer dan 30 afleveringen. Dat is dus meer dan 1 per week. Voorwaar een knappe prestatie van Andreas Bouman, die dus meer dan wekelijks met werkexperts van binnen én buiten de uitzendbranche in gesprek gaat over hun vak. De podcast is bedoeld voor mensen die werkzaam zijn in de flexmarkt, maar zeker ook voor directeuren, HR-managers en leidinggevenden. Mensen als recruiter/influencer Jesse Geul, ABU-directeur Jurriën Koops en employer branding-specialist Annemiek Bourgonje-Van Klaveren kropen al achter de microfoon.
#6.Revolutie in HR-land
De collega’s van PW. brachten recent een podcastserie naar buiten die nu eens niet belooft eindeloos te duren, maar gewoon een afgebakend geheel is: drie afleveringen, en daarmee klaar. Het onderwerp: revolutie in HR-land. Oftewel: ChatGPT, en welke invloed dat op het HR-landschap heeft, aan de hand van gesprekken met experts als Thomas Mulder, HR-directeur bij VodafoneZiggo, Jessy Verdooren, corporate recruiter bij verzekeringsmakelaar Schouten Zekerheid, en Maarten Renkema, universitair docent HRM aan de Universiteit Twente.
Ook in het Engels is er natuurlijk genoeg interessants te beluisteren. Zoals de All About HR-podcast, waarin de Nederlandse Neelie Verlinden (van de Rotterdamse Academy to Innovate HR) haar luisteraars bijpraat over ontwikkelingen variërend van de Metaverse tot hoe je HR opzet in start-ups. Helaas al sinds december 2022 geen nieuwe afleveringen meer. Maar het terugluisteren nog wel waard.
Bonus #1. Talent Intelligence Collective Podcast
De laatste maanden hadden we het veel over het belang van het thema Talent Intelligence. En zoals dat gaat, dan is daar natuurlijk ook al een podcast over. TI-goeroes Alan Walker, Toby Culshaw en Alison Ettridge gaan daarin – samen met interessante gasten – al ruim 3 jaar en meer dan 25 afleveringen op zoek naar mooie voorbeelden van toepassingen van dit snel groeiende vakgebied. Dit alles onder, voor de fijnproevers, Friends-achtige titels.
Bonus #2:Science of Personality
Zijn er eigenlijk ook nog interessante podcasts over het selectiedeel van werving en selectie? Jazeker. Neem The Science of Personality Podcast, een podcast van Hogan Assessments, waarin Chief Science Officer dr.Ryne Sherman steeds nieuwe onderdelen van de persoonlijkheidspsychologie behandelt, al dan niet in gesprek met diverse (academische) gasten. Niet altijd (alleen maar) met een recruitment-invalshoek, maar vaak wel. En dat in een inmiddels bewonderenswaardige reeks van meer dan 100(!) afleveringen, sinds juni 2020.
Bonus #3:The Candidate Experience Podcast
Oké, vooruit, doen we er nog eentje. Want ook over de Candidate Experience wordt af en toe best een interessant gesprek gevoerd. Zoals je dat bijvoorbeeld kunt volgen bij host Chuck Solomon, die namens Kyle en Chris, de broers en oprichters van Amerikaanse start-up candidate.fyi, diverse discussies leidt met allerlei experts op het gebied van de hele candidate journey, van sollicitatie tot onboarding. Al sinds maart 2019, dus wie helemaal op de hoogte wil zijn, heeft heel wat uurtjes terug te luisteren.
Fietsend, wandelend, of zelfs skiënd solliciteren, we kwamen het de afgelopen jaren allemaal al tegen. Maar ook binnen valt er van een sollicitatiegesprek best een betere ervaring te maken dan je kandidaat te moeten ontvangen in het vergaderzaaltje met tl-licht aan het eind van de gang. Zie Personato, bekend recruitmentbureau uit Limburg, dat deze maand liefst zes ‘droomkamers’ inrichtte om sollicitanten in te mogen verwelkomen. Wat moeten we ons bij zo’n droomkamer voorstellen?
Het gaat om ‘zes verschillende gethematiseerde ruimtes waar onze consultants vanaf nu dagelijks sollicitatiegesprekken voeren met kandidaten’, legt marketingmanager Sigi Scheepers uit. ‘Een interactieve ruimte vol beleving, waar ál jouw zintuigen worden getriggerd. Geur, kleur, licht, geluid, aanraken, visueel/zicht, smaak, het is er allemaal. Zó kun jij gaan ontdekken wat de ideale droombaan is voor jou, durf je uit die droom te stappen én er werkelijkheid van te maken.’
Waardewoorden
Een sollicitatiegesprek in een ‘droomkamer’ moet kandidaten volgens haar een totaal andere beleving bieden vergeleken met een ‘gewone spreekruimte’. Ze noemt het een manier om tegemoet te komen aan de veranderende arbeidsmarkt. ‘Tijd om te dromen, te fantaseren.., over wat jij wil bereiken. Hier gaan we niet alleen met je in gesprek over wat je (onbewust) nastreeft en hoopt te vinden in je carrière, maar laten we jou ook het ultieme gevoel van verbondenheid, balans, erkenning, vrijheid, uitdaging en ontwikkeling ervaren.’
Het waardewoord ‘Vrijheid’ kent een soort bioscoop als droomkamer. Dit onder het motto: neem de regie in handen en maak je éigen keuzes, word weer de regisseur van je eigen film.
Bij Personato zijn ze sinds 2020 volop bezig met de principes van neuromarketing, mede dankzij inhouse trainer en expert beïnvloedingspsychologie Hein Heijen. Daarbij gaat het onder meer om het achterhalen van de ‘waardewoorden’ van kandidaten: datgene waarmee ze uitdrukken wat ze (on)bewust nastreven en hopen te vinden in een nieuwe baan. Rondom de zes meest voorkomende van die waardewoorden is steeds een aparte droomkamer gebouwd. Scheepers: ‘Vóórdat de kandidaat op gesprek komt, proberen we zijn/haar waardewoord te achterhalen, waardoor we weten in welke droomkamer hij/zij plaats mag nemen.’
Metaforen
‘Sensory (neuro)marketing’ noemen ze het hier.Per waardewoord is in elke droomkamer een metafoor of thema gecreëerd. ‘Zo worden al jouw zintuigen geprikkeld en voel, ervaar en beleef jij dit waardewoord volledig tijdens het sollicitatiegesprek. Deze zes waardewoorden zien wij het meest voorkomen bij onze doelgroep van vooral hoger opgeleide professionals, die wij dagelijks spreken. Iedereen herkent zich wel ergens in.’
Voor het thema ‘Verbondenheid’ is een soort kroeg ingericht.Voor het waardewoord Ontwikkeling kun je terecht in de studeerkamer: ‘Verrijk je kennis, investeer in jezelf en blijf ontwikkelen.’Voor het waardewoord Uitdaging is een interactieve berghut als droomkamer ingericht. Scheepers: ‘Je voelt de adrenaline al, want je gaat bijna beginnen aan de klim naar de top!’Voor het waardewoord ‘Balans’ zoekt de droomkamer inspiratie bij yin/yang: ‘Vind jouw innerlijke rust, breng het evenwicht terug in joúw werk/privébalans.’En dan hebben we tot slot nog de droomkamer van ‘Erkenning’, een ware kleurexplosie. Scheepers: ‘Jezelf erkennen betekent kleur bekennen. Wie ben jij en wat past bij joú?’
‘Personeelskrapte van historische proporties’. ‘Veel werk kan simpelweg niet worden uitgevoerd’. ‘Voor werkgevers op zoek naar personeel geldt dat zij geen andere keus hebben dan flexibel te zijn.’ Behoorlijk grote woorden in de Stand van Zakelijke Dienstverlening, een nieuw rapport van ABN Amro dat stilstaat bij de nog steeds bijzondere huidige situatie op de arbeidsmarkt. Want de grootste krapte van vorig jaar mag dan voorbij lijken, dat wil niet zeggen dat het er de komende jaren makkelijker op wordt om goede mensen aan te trekken, aldus de bankiers. De schaarste is immers écht structureel. En de spanning dus niet zomaar weg.
Dat de economie afkoelt? En dat er (met ruim 10 miljoen) nog nooit zoveel mensen in Nederland aan het werk zijn geweest als nu? Dat neemt niet weg dat het aantal vacatures nog altijd het aantal werklozen ruim overstijgt, aldus het rapport, waaraan onder meer sectoreconoom Han Mesters heeft meegeschreven. Niet gek dus dat vacatureborden nog altijd ‘niet zijn weg te denken uit het straatbeeld’. Of dat de overheid – paradoxaal genoeg – steeds meer geld overhoudt, omdat het beloofde werk vanwege personeelstekorten niet kan worden uitgevoerd. ‘Onderuitputting‘, zoals dat in jargon heet.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Zijn alle clichés dan ook wáár? Je zou het bijna geloven, als je kijkt naar recent onderzoek van Intelligence Group naar de favoriete media van werkenden en werkzoekenden. Online shoppen? Vrouwen doen het 40% meer dan het gemiddelde van de beroepsbevolking, zo blijkt. Influencers volgen? Ook hier is de vrouw duidelijk in de meerderheid (+31% tov gemiddelde). Net als bij luisterboeken (+39%), (digitale) boeken en magazines lezen (+28%), en door sociale media heenscrollen (+22%).
Waar besteedt de man dan meer tijd aan? Weinig verrassend: sport kijken.
En waar besteedt de man dan de meeste tijd aan? Weinig verrassend: sport kijken. Livestreams kijken. En gaming. Tenminste: in verhouding tot de vrouwen. Want bij beide groepen is het toch het ouderwetse en vrij algemene ‘TV kijken’ dat op nummer 1 staat als mediabesteding, gevolgd door streamingdiensten als Netflix en Disney+, en pas daarna sociale media, gevolgd door online muziek luisteren en de good old radio. Iets moderners als podcasts luisteren? Dat antwoordt ongeveer de helft van het aantal mensen dat radio als een van de favoriete mediabestedingen invult.
Het blijken de jongeren die de meeste tijd besteden aan gaming, podcasts en influencers.
Dat radio luisteren blijkt trouwens wel iets dat vooral te zien is onder de groep 50-plussers (38% meer dan gemiddeld), net als de krant lezen meer iets voor de oudere generatie is (+65%), alsmede tv kijken (+25%). Weinig verrassend is misschien ook dat jongeren tot 30 jaar significant vaker aandacht geven aan sociale media (22% meer dan gemiddeld), aan podcasts (+41%), gaming (+47%) en influencers volgen (+103%).
Academici luisteren podcasts
Naar opleidingsniveau bekeken lopen de mediabestedingen ook redelijk naar verwachting. Zo geven de academici een relatief grotere voorkeur aan voor podcasts, luisterboeken en educatie (via app, website, online workshop, webinar), en relatief minder voorkeur voor tv kijken en radio. Terwijl de vmbo’ers juist weer relatief hoog scoren op gaming, tv kijken, radio en sport kijken. Opvallend: bij alle opleidingsniveaus is tv kijken (nog) favoriet, behalve bij de wo’ers, die relatief nóg vaker aangeven het meeste tijd te besteden aan streamingdiensten.
Laatstejaars studenten besteden meer aandacht aan zelf content maken en delen.
De cijfers zijn ook uitgesplitst naar werkenden, laatstejaars studenten en werklozen. Dan valt bijvoorbeeld op dat laatstejaars studenten – zoals waarschijnlijk wel verwacht – minder vaak tv kijken en minder de krant lezen, maar daarentegen wel significant meer dan gemiddeld korte video’s bekijken, livestreams volgen, podcasts luisteren, influencers volgen, gamen en ook aan zelf content maken en delen. Werkenden scoren vaak net op of onder het gemiddelde, met radio als enige (kleine) uitschieter naar boven (+5% meer dan gemiddeld). Maar misschien wordt hier de radio op de werkvloer ook wel meegerekend.
Uitgesplitst naar beroepsgroep
De cijfers zijn ook uitgesplitst naar diverse beroepsgroepen. Misschien is het daarbij niet zo verrassend dat mensen in de communicatie/journalistiek en mensen in de sector design veel vaker aangeven in de vrije tijd ook zelf content te maken (beide groepen ruim 2x zoveel als de rest van de beroepsbevolking). Opvallender is mogelijk dat het juist de mensen in de horeca zijn die significant vaker aangeven aan educatie te doen (al kan dat natuurlijk ook met de overpopulatie aan studenten in deze beroepsgroep te maken hebben).
Juist journalisten én HRM-professionals kijken beduidend minder sport dan het Nederlands gemiddelde.
Ook best opvallend: juist marketeers zeggen vaak influencers te volgen (21% vs beroepsbevolking 8%), en inkopers kijken veel meer sport (26% vs beroepsbevolking 15%). Sport kijken is dan weer een stuk minder populair bij nog altijd typische vrouwenberoepen als kappers, schoonheidsspecialisten, verpleegkundigen en sociaal/maatschappelijk/agogisch werk. Al vallen hier trouwens ook nog twee groepen bijzonder op: juist journalisten en communicatiespecialisten én HRM-professionals blijken beduidend minder sport te kijken dan het Nederlands gemiddelde.
Meer weten?
Met je recruitmentmarketingstrategie kun je gericht inspelen op de interesses van je doelgroep. Wil je weten waar jouw doelgroep zich online bevindt? Het dashboard Giant van Intelligence Group biedt hierin inzicht. Neem zelf vrijblijvend een kijkje en ontdek wat Giant voor jou kan betekenen.
Aan de vooravond van World Employer Branding Day, dat deze week plaatsvindt in Amsterdam, vond op het kantoor van SteamTalmark woensdag een klein voorafje plaats, in de vorm van een internationaal evenement(je) met korte presentaties over de grootste trends in employer branding. Het was het eerste evenement in het kantoor sinds corona, dus een beetje bijzonder was het zeker. Maar welke lessen staken we er nu precies op over de huidige wereld van employer branding? We pikken er 5 uit.
Les #1. Ambities centraal
Ja, je moet in je employer branding een waarachtig verhaal vertellen, en altijd dicht bij de waarheid blijven. Het wordt inmiddels zo vaak gezegd dat het bijna een cliché is, trapte strategisch directeur Jari Kloppenburg de middag af. Maar alleen maar de waarheid laten zien is niet genoeg, zei hij ook. Het is bovendien vaak nogal sáái. Wil je als werkgeversmerk onweerstaanbaar worden, dan is het volgens hem dus niet alleen nodig om te laten zien hoe het nú is, maar ook waar je naartoe wilt. Je ambities, kortom. ‘Als je durft in de toekomst te stappen, dan wordt het interessant, ook voor potentiële medewerkers.’
‘Als je durft in de toekomst te stappen, dan wordt het interessant.’
Hij laat een video zien van Enexis, die niet eens als werkgeverscampagne is opgenomen, maar die wel een werkgeversverhaal vertelt, én tegelijk de verandering laat zien die de organisatie wil doormaken. Als employer branders moet je dus niet alleen een true story brengen, zegt hij, maar ook een attractief verhaal. Niet focussen op de status quo, of wat je vandaag doet, maar juist ook focussen op je doelen, waar je naartoe wilt. ‘Zo kweek je verlangen bij je doelgroep.’
Een ander voorbeeld vond hij in een video waarin ABN Amro open en bloot alle eigen ambities en uitdagingen in de boodschap verwerkte. ‘De bank vertelt daarin een eerlijk verhaal. Dat nog lang niet alle hypotheken al duurzaam zijn. Dat slechts 35% van de topposities door vrouwen wordt ingenomen. En ze vragen mensen mee te komen werken om dat te veranderen. Dat is interessant, vind ik. Ze stappen over hun status quo heen. Dat is waar employer branding voor mij over gaat. Als je begint met je ambities als organisatie, spreek je ook de ambities van het talent aan. Op het kruispunt van die ambities kom je elkaar tegen, daar gebeurt het.’
Les #2:Glocalisation
De volgende spreker van de middag ging in op een al langer bekend probleem: hoe ga je om met wereldwijde werkgeversmerken, terwijl de lokale situatie overal anders is? Het antwoord van Robindro Ullah, CEO van het Berlijnse Trendence Institute: glokalisatie. Oftewel: omarm het wereldwijd gezamenlijke in een merk. Maar pas het tegelijk aan op de lokale omstandigheden. Zoals een iPhone ook wereldwijd hetzelfde is. Maar tegelijk heel veel mogelijkheden voor personalisatie kent. En zoals H&M in elke winkelstraat er min of meer hetzelfde uitziet. Maar toch in Tokio net iets andere kleren heeft hangen dan in Rome of Parijs.
Het ultieme voorbeeld, aldus Ullah: sociale media. Het gaat om wereldwijde platformen. Maar leveren hun product ultra-gepersonaliseerd bij je af. Daar kunnen volgens hem ook werkgeversmerken van leren. ‘Een wereldwijd merk is van belang. Maar zorg dat je het altijd kunt aanpassen aan de locatie, of aan bepaalde doelgroepen.’ Dat alles onder de stelregel: zoveel uniformiteit als mogelijk, en zoveel lokalisatie als nodig.
Handige vuistregel: zoveel uniformiteit als mogelijk, en zoveel lokalisatie als nodig.
En data over verschillende landen kunnen je daarbij helpen, zegt Ullah. Zo is het handig om te weten dat er een wereldwijde trend is waarin werknemers zoeken naar meer waardering. ‘Werknemers willen dat werkgevers hen echt zíen.’ Maar waar ze dat in Italië het liefst zien in de vorm van een promotie, is dat in het VK het liefst een salarisverhoging, en in Duitsland en Nederland juist eerder erkenning door de leidinggevende. ‘Daar kun je ook in je lokale employer brand rekening mee houden’, aldus Ullah.
Les #3. Géén e-shop
De Utrechtse Data Science Engineer Chris Pfaff ging daarna in op de rol van Artificial Intelligence in het huidige employer branding. Zijn stelling: recruitmentsites werken nu nog te vaak als e-commercesites: ze proberen bezoekers snel door de funnel heen naar een conversie te loodsen (lees: de sollicitatie). Maar een werkenbij-site is daar natuurlijk op geen enkele manier mee te vergelijken, zegt hij. ‘Ik koop zelf 12 keer per maand iets online. Maar een mens wisselt slechts 12 keer van baan in zijn hele leven. Dat is echt iets heel anders. We gebruiken dus methoden die niet passen bij de context waarin we zitten.’
Met andere woorden: er is een nieuw model nodig, legde Pfaff zijn gehoor uit. En dat zit hem niet in het volgen van individuele bezoekers, zegt hij, maar eerder in: het herkennen van patronen in het gedrag dat mensen op je website hebben. Daarmee kun je nieuwe groepen aanspreken, en je doelgroepen leren kennen. Het is een aanpak die ook veel minder privacygevoelig is dan mensen met cookies achternazitten, stelt hij.
Vergelijk het met een verkeerstelling op de weg, zegt hij. Ook daar kun je veel informatie uithalen, zonder te weten wíe er nou precies reed. ‘Als je dan het gedrag op lange termijn volgt, kun je de computer vragen te kijken wat daarin verandert. En dan kun je patronen ontdekken, waarmee je weer je doelgroepen kunt vergroten en leert wie je het beste waar en hoe kunt targetten. Omdat je dan niet naar het individueel gedrag van een bezoeker kijkt, maar naar alle events en touchpoints op een site. En het talent uiteindelijk zijn eigen keuze laat bepalen.’
Les #4: Sociale media is óók lange termijn
Ja, sociale media gaan hard. Wat je vandaag post, is morgen alweer ondergesneeuwd in een nieuwe brij aan berichten. Maar denk niet dat je het daarom maar moet zien als een quick fix, zei Ben Fox, Social media Director van Blackbridge London. Ook hoe je je als merk gedraagt op social media vraagt een langetermijnstrategie. ‘Social media hebben soms een slechte reputatie, maar als je het juist gebruikt kun je een grote impact maken!’
‘Benader nooit sociale media zonder erover na te denken wat je doet en waarom.’
Sociale media worden vaak vooral gebruikt om een boodschap te zenden. Maar Fox roept op ook hier toch vooral je doelgroep niet te vergeten. ‘Denk altijd eerst aan je publiek, en plan vervolgens rondom hun behoeftes. Benader nooit sociale media zonder erover na te denken wat je doet en waarom. Focus op het ondersteunen van je doelgroep en hoe je waarde aan hun leven kunt bieden. In plaats van alleen maar marketingboodschappen te sturen. En bekijk hoe je de resultaten op lange termijn kunt monitoren, in je hele marketingmix. Alleen zo kun je je output optimaliseren, zonder steeds achter weer een nieuw kanaal aan te lopen.’
Les #5: Flip the funnel
Nog even terug naar Jari Kloppenburg. Want hij had het niet alleen over het centraal stellen van ambities, maar ook over ‘flip the funnel‘. Wat hij daarmee bedoelde? Dat we in deze krappe arbeidsmarkt moeten afstappen van het idee onze kandidaten in een trechter te moeten stoppen, ‘want dat maakt je potentieel alleen maar kleiner’. In plaats daarvan kun je volgens hem beter aansluiting zoeken bij het marketingmodel van Binet en Field, en van een verticale naar een horizontale focus te gaan, waarbij ook veel meer aandacht is voor latent talent.
Touch/tell/sell? AIDA? See/Think/Do/Care? Het komt allemaal een beetje op hetzelfde neer, aldus Kloppenburg. Maar we helpen onszelf er op termijn niet of nauwelijks mee. Het is een beetje zoals de gele lijn in het Binet en Field-model: elke keer een kortetermijninvestering, elke keer een korte klap, maar weinig winst op de lange termijn. Terwijl: als je gaat focussen op het langetermijnpotentieel van de hele doelgroep, en bij hen je merk langdurig onder de aandacht brengt, dan bouw je memorabiliteit, en wordt het effect van je inspanningen steeds een stukje groter.
‘Touch/tell/sell? AIDA? See/Think/Do/Care? Het komt allemaal op hetzelfde neer. Maar maakt je potentieel niet groter.’
Dus het gaat er volgens hem om twee werelden samen te brengen: aan de ene kant met employer branding inzetten op het brede potentieel, op de lange termijn, op een emotionele connectie, en op herkenbaarheid, terwijl je aan de andere kant blijft inzetten op recruitment performance – dus met korte termijn conversiegedreven targeting, rationeel, ‘want mensen weten daar al dat ze willen solliciteren’, en responsief. ‘En als je die twee begrippen weet samen te krijgen, hoeven we niet alleen de kleine groep bezoekers steeds verder uit te knijpen, maar maken we ons potentieel juist groter’, sloot hij hoopvol af.
Een pakkende werkenbij-site is het ankerpunt van elke recruitmentcampagne. Maar wat komt er allemaal bij kijken? Daarin zijn veel keuzes mogelijk. We steken ons licht op bij 4 min of meer recente cases om te kijken welke dat zoal zijn.
Case #1.Urban Gym Group
De Urban Gym Group bestaat uit 5 verschillende sportlabels met elk hun eigen discipline én doelgroep: BTY CLB, Trainmore, High Studios, Clubsportive en Trib3. Voor het werven van nieuw personeel is dit best een uitdaging, zeker als je dit op één vacatureplatform wilt bundelen. De vacatures verschillen namelijk enorm, niet alleen qua functie, maar ook qua opleidingsniveau. Van kantoorpersoneel tot clubmanagers en van fitnessinstructeurs tot receptionisten. En dus ook nog eens qua label. Hoe plaats je dit overzichtelijk op 1 plek en hoe zorg je ervoor dat de juiste vacatures bij de juiste personen terecht komen?
De vraag
Hoe creëren we één overzichtelijke plek voor alle vacatures van onze 5 verschillende labels, met een goede zichtbaarheid per discipline?
De oplossing
Een customizable recruitment-framework, waarmee relatief snel een werken-bij website gerealiseerd kan worden.
Resultaat
Een complete werkenbij-site, passend bij de huisstijl en met onderbouwde strategie. Met veel overzicht voor de labels, zodat werkzoekenden snel bij de juiste vacature uitkomen. ‘Tijdens de strategiesessie en customer journey workshop zijn we gedetailleerd naar de route van de doelgroep gaan kijken’, aldus Alen Sirovica, mede-oprichter van digitaal bureau Elephant en agency-collectief the HERD, dat tekende voor de site. ‘Hoe doorlopen bezoekers de website en hoe vertaalt dat zich naar de sitestructuur? Deze antwoorden zijn ontzettend waardevol en spelen een essentiële rol in de volgende stap: het bepalen van het design.’
De grootste uitdaging was om 5 verschillende labels overzichtelijk te laten zien, vertelt hij. Met de huisstijl van Urban Gym Group als hoofdfocus, maar waarbij de individuele branding per sportlabel ook zichtbaar moest blijven. ‘Bovendien heeft elk label een uniek verhaal, wat niet verloren mag gaan in het geheel.’ Wat in het uiteindelijke resultaat ook duidelijk terug te zien is. Een koppeling met een ATS? Dat is er niet, want Urban Gym Group maakt geen gebruik van ATS. ‘Om het de medewerkers makkelijker te maken, hebben wij wel een koppeling naar mailboxen gerealiseerd. Zo komen de reacties op vacatures direct bij het juiste label uit.’
Case #2. Holland & Barrett
Holland & Barrett (tot 8 jaar geleden bekend als: De Tuinen) is een van de meest toonaangevende retailers op het gebied van voedingssupplementen, natuurlijke beautyproducten en gezonde voeding. In Nederland zijn er momenteel 200 winkels, in alle 16 landen waar de van oorsprong Britse keten actief is zijn in totaal zo’n 1.300 gezondheidswinkels. Om voldoende mensen te vinden voor die winkels, was er behoefte aan een pakkende werkenbij-site waar de corporate story tot leven komt.
De vraag
Hoe krijgen we een sprekende werkenbij-site die onze missie goed overbrengt én onze 3 verschillende doelgroepen aanspreekt?
De oplossing
Een employer branding-WordPress-site met integratie van een nieuw ATS en voldoende ruimte voor de corporate story.
Resultaat
‘Holland & Barrett heeft ambitieuze plannen en blijft groeien, zowel met fysieke winkels als online’, aldus Sirovica. ‘Maar hoe bereik je drie sterk uiteenlopende doelgroepen – het distributiecentrum, hoofdkantoor én de winkels – met één helder verhaal? En hoe zet je een goed content management systeem neer waarin het employer brand versterkt wordt en de doelgroepen geënthousiasmeerd worden om te solliciteren? Hier zat voor ons team de uitdaging.’
Holland & Barrett wilde ‘echt een slag maken’, vertelt hij, en dus voerde zijn team niet alleen gesprekken met de hogere managers, maar ook met medewerkers. ‘Hierdoor konden we gedetailleerde persona’s opstellen en nog beter naar de gewenste sitestructuur kijken.’ Op de site zetten ze vervolgens microanimaties in, om het werkgeversmerk tot leven te brengen. ‘Zo nemen we websitebezoekers echt mee in de corporate story. In plaats van een statische website is het nu een speels platform, waar dingen gebeuren en we bezoekers spelenderwijs het verhaal in trekken.’
‘Holland & Barrett wilde echt een slag maken.’
In de development-fase keek het team ook goed naar de afhankelijkheden van het wisselen van ATS-systeem. Welke impact heeft het om de systemen los te trekken? Hoe gaat het marketingteam en HR met de website werken, is alles duidelijk genoeg? ‘Door onze ervaring met werkenbij-sites kunnen we niet alleen steeds breder nadenken over dit soort vraagstukken, maar ook echt het personeel op weg helpen’, aldus Sirovica.
Een case van een heel andere orde is te vinden bij Erasmus Recruitment (ER), een initiatief van twee Rotterdamse studieverenigingen die studenten ‘een vliegende start’ op de arbeidsmarkt willen geven. Dit alles door middel van 2 componenten: een vacaturesite, waarop studenten en bedrijven met elkaar in contact komen, en een jaarlijks recruitmentevenement (de ER Days), dat gedurende 17 dagen door circa 2.500 studenten en organisaties wordt bezocht.
De vraag
Hoe kunnen we een platform maken dat ruimte biedt aan zowel de vacatures als het event, met ingebouwde functionaliteiten die zorgen voor een betere match tussen studenten en recruiters?
De oplossing
Een op maat gemaakt recruitmentplatform in Laravel, dat volledig is ingericht volgens de requirements van de klant en gekoppeld is aan het CRM Salesforce.
Resultaat
Een standaard website-format volstond niet voor deze vraag, zo ontdekte het team van Sirovica al snel. ‘De requirements vanuit ER waren daarvoor te specifiek’, blikt hij terug. Dus werd gekozen voor maatwerk, en wel in het vrije, opensource-PHP-webframework Laravel. Hiermee kon namelijk niet alleen een optimale gebruikerservaring voor studenten en recruiters worden gecreëerd, maar kreeg ook de efficiëntie een flinke boost. ‘Door koppelingen met systemen als Salesforce en MailChimp automatiseert het platform nu ruim de helft van alle werkzaamheden die Erasmus Recruitment eerst handmatig moest doen.’
Het vernieuwde Erasmusrecruitment.nl is een site met veel op maat gemaakte functionaliteiten, aldus Sirovica. Zo kunnen recruiters onder meer geanonimiseerde profielen en cv’s bekijken, en is ook het volledige aanmeldproces rondom de Erasmus Recruitment Days binnen het nieuwe platform gewaarborgd. ‘Een proces wat voorheen in Excel sheets werd bijgehouden, is nu binnen een paar minuten geregeld.’
Om te begrijpen hoe al deze oplossingen, diensten en processen werkten is eerst een service blueprint ontwikkeld. ‘Hiermee werd inzichtelijk welke interacties er op welk moment moesten plaatsvinden en via welk kanaal. Aan de hand van deze informatie kon het prototype worden ontworpen. We goten elke stap op het platform in een wireframe. Die wireframes gaven ER een duidelijk beeld van de oplossing die we voor ogen hadden en stelden ons in staat om onze aannames te testen bij studenten en recruiters. Door eerst te valideren en daarna pas te bouwen, konden we onnodige ontwikkelkosten voorkomen.’
Case #4. Decom
Decom is een bemiddelaar die allerlei doelgroepen bemiddelt naar een vaste baan bij toonaangevende opdrachtgevers. Van administratieve tot technische professionals, van magazijnmedewerkers tot managers. Rechtstreeks in dienst of via detachering.
De vraag
Hoe krijgen we een gebruiksvriendelijke en aantrekkelijke website, die gekoppeld is aan ons ATS?
De oplossing
Een gebruiksvriendelijke recruitmentsite, met dynamische filters en zoektermen en een realtime koppeling aan Talentsoft.
Resultaat
‘Decom stond voor de technische uitdaging om hun nieuw te ontwikkelen website te koppelen aan hun ATS Talentsoft. Zowel voor de back-end als de front-end van de site moesten processen zo efficiënt mogelijk worden ingericht, zodat recruiters en sollicitanten snel en eenvoudig zouden vinden wat ze zochten’, aldus Sirovica. Met als uiteindelijke doel dus: recruiters die efficiënter kunnen werken en kandidaten die makkelijker hun droombaan vinden.’
‘De nieuwe huisstijl van Decom, ontworpen door designbureau Vruchtvlees, moest ook online tot leven worden gewekt. Bij Elephant zijn we toen ingeschakeld om de techniek daaromheen te bouwen. Om ervoor te zorgen dat het design uitvoerbaar was binnen het budget, hebben wij een van onze front-end developers aan het designteam van Vruchtvlees uitgeleend. Met goed resultaat, vinden we zelf.’ Bemiddelaar Decom en sitebouwer Elephant werken inmiddels al langere tijd samen. ‘En sinds de oplevering van de nieuwe site is die relatie alleen nog maar versterkt’, zegt Sirovica tevreden.
Grofweg en gemiddeld genomen bestaat een recruitmentproces uit de volgende stappen:
De vacature-intake (intake, opmaak, goedkeuring)
De werving (ondermeer sourcing en searching in database, internet, socials, jobboards, platforms, referrals)
De selectie (screening telefonisch, video, of live van cv, profiel, skills en persoonlijkheid) meestal in meerdere rondes
De aanname (salaris- en contractonderhandelingen)
De onboarding (alles na contract tekenen en start tot x-dagen/maanden).
Zoals gezegd zal dit in de meeste gevallen zo ongeveer het proces zijn. Laten we nu eens kijken welk deel de recruiter (op dit moment) beter kan uitvoeren dan A.I. of andersom en hoe dit in de nabije toekomst gaat, of kan, veranderen.
Mijn observaties
Ik predik niet de waarheid, maar geef enkel mijn observaties. Aanvullingen, verbeteringen of (andere) meningen zijn dan ook van harte welkom. Laten we starten met de vacature-intake. Een mens heeft meer empathie en inlevingsvermogen dan A.I. De kans dat dit op korte of zelfs middellange termijn (10 jaar) zal veranderen is klein. Een goede vacature-intake is een soort interview (bij de meeste bedrijven). In dat geval zal de recruiter een betere vacature intake leveren dan A.I. Simpelweg omdat A.I. niet tussen de regels door luistert, of zich kan inleven in de hiring manager en zijn belangen en problemen.
A.I. luistert niet tussen de regels door, en kan zich ook niet inleven in de hiring manager.
De grote vraag is echter of dit altijd zo zal blijven. A.I. kan door de vele profielen en cv’s putten uit een enorme bron van informatie over wat de best practice is voor een bepaalde rol bij een bepaald bedrijf. Hoeveel verschilt de rol van een controller bij Philips van iemand in dezelfde rol bij het ziekenhuis? En kan A.I. die verschillen juist niet veel scherper in kaart brengen? Hier neig ik naar een gelijkspel waarbij de combinatie een pluspunt krijgt. Recruiter = 1, A.I. = 1 Recruiter + A.I. = 2. Zeker voor de komende 5 tot 10 jaar.
De werving
Onderdeel twee dan, de werving. Over het algemeen zou ik zeggen dat in de grote lijnen A.I. beter en zeker sneller is dan de recruiter, maar deze grotere aantallen finetunen naar details geeft de recruiter het voordeel. Zaken als persoonlijke vaardigheden, maar vooral motivatie zijn zeer lastig voor A.I. vast te stellen. Mijn grootste pijnpunt in deze is dat de meeste recruiters niet van sourcen houden en de meeste sourcers niet van recruiten. A.I. vult dat gat mooi op. Dus ook hier is voor mij de score Recruiters = 1, A.I. = 1 en Recruiters + A.I. = 2.
Alle recruiters weten dat HR zich liever niet te veel bezighoudt met recruitment.
Deel drie dan maar. Het onderdeel waarin de echt menselijke vaardigheden naar boven komen. De reden waarom recruiters recruitment in zijn gegaan, is het interview. Hoewel veel recruiters, maar meer nog: managers, zichzelf te graag horen praten, waardoor ze na een gesprek van 1,5 uur waarin ze zelf 80% van de tijd aan het woord waren het een goed gesprek noemen, neig ik het punt in deze helemaal aan recruiters te geven. Dat er gigantische verbeterpunten zijn, is misschien niet de taak van recruiters maar van HR die de managers wel iets meer mogen trainen. Maar alle recruiters weten dat HR zich liever niet te veel bezighoudt met recruitment. Dus hier is de uitslag wat mij betreft: Recruiter 1, A.I. = 0.
No offense, HR!
Stap 4, de aanname, is in de meeste gevallen puur een HR-aangelegenheid. Helaas is HR niet het vakgebied dat uitblinkt in automatisering. Dus hier zal de komende jaren ook weinig A.I. aan te pas komen, denk ik. No offense, HR!
Hoe lang zal dit nog duren? Als ik dat toch eens wist…
De laatste stap dan, de onboarding. Automatisering heeft hier al grote stappen in gezet. Maar of A.I. hier veel aan kan toevoegen? Dat betwijfel ik. Mochten er wel A.I.-applicaties/toepassingen zijn, hoor ik het graag. De eindstand dus. Recruiter 3. A.I. 2 en Recruiter + A.I. 4. Met andere woorden: A.I. zal de komende jaren de recruiter nog niet vervangen. Maar hoe lang zal dit nog duren? Als ik dat toch eens wist …
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Dat Artificial Intelligence het leven van de recruiters een stuk makkelijker kan maken, daar is inmiddels veel over geschreven. Via ChatGPT kun je doodeenvoudig functieprofielen en vacatures laten schrijven, A.I.-gebaseerde platformen kunnen al heel simpel geschikte kandidaten identificeren, en ook candidate engagement is steeds beter te personaliseren en te automatiseren.
Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe A.I.-tool op de markt.
De ontwikkelingen gaan snel, en waarschijnlijk sneller dan ooit. Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe tool op de markt, die een nieuw onderdeel van het traditionele recruitmentproces automatiseert, digitaliseert, en via A.I. ook continu blijft verbeteren. Bijna alle handmatige, repetitieve handelingen worden zo aangepakt. De winst, zo wordt er continu bij gezegd, is dat recruiters zich weer concentreren op wat ze het liefste doen: aandacht voor de kandidaat, en dan vooral: via het goede gesprek.
Verbetering gewenst
De vraag is evenwel: voor welke kandidaat? En welke aandacht is dan nodig? Wat is dat goede gesprek precies? Daar is waar de recruiter zich nog kan onderscheiden. En dat is waar A. I. tot nog toe ook nog weinig toegevoegde waarde laat zien. Al kunnen algoritmes in theorie razendsnel door een stapel cv’s heen lezen, op zoek naar matchende begrippen, nog weinig organisaties durven het aan volledig op de uitkomsten daarvan te vertrouwen. Dan is dus de inbreng van de recruiter nog steeds noodzakelijk.
‘Een bot is 100 keer slimmer, reageert direct en kost me...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
‘Het is echt 5 voor 12’, zei VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen eind vorig jaar dreigend. Want het tekort aan technici was volgens haar echt uitgegroeid tot een molensteen voor de uitvoering van de energietransitie en de bouwopgave in Nederland. ‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast’, zo sprak ze waarschuwend.
‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast.’
En dus kwam VNO-NCW, samen met MKB-Nederland en 5 technische brancheorganisaties, in november vorig jaar met een heus Aanvalsplan Techniek op de proppen, vol met maatregelen als ‘De Gouden Poort’, als centrale plek voor informatie over en begeleiding bij loopbaanstappen naar een (nieuw) beroep in
de techniek, bouw en energie, en een gezamenlijke campagne richting ondernemers in de sector, om hen te helpen het werkgeverschap te vernieuwen en te moderniseren.
De Gouden Poort nog onvindbaar
Maar nu we bijna een jaar verder zijn, blijkt van die ambities in de praktijk nog weinig. Wie nu bijvoorbeeld snel googlet op ‘De Gouden Poort‘ vindt eerst informatie over Jeruzalem, en daarna over een ‘antroposofische peutergroep‘ in Leiden en een speltherapiepraktijk in Purmerend. Wie hoopte een mooie pagina voor een ‘nieuw arbeidsmarktsysteem voor werken in de Techniek, Bouw en Energie’ aan te treffen, dat een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie biedt ‘voor iedereen die voor een technische opleiding en technisch werk in onze sectoren kiest’, komt (nog) bedrogen uit. Zo’n centrale plek schittert namelijk nog altijd door afwezigheid.
‘Ik kan alleen melden dat ik verwacht dat voor eind 2023 meer communicatie gaat volgen.’
Ook van verdere voortgang lijkt vooralsnog niet veel sprake. Zo was weliswaar een secretaris voor het aanvalsplan benoemd, maar beantwoording van een aantal schriftelijke vragen liet nogal op zich wachten. ‘Dat heeft ermee te maken dat ik inmiddels in een andere functie ben begonnen’, meldt de bewuste secretaris nu. ‘Hierdoor heb ik de werkzaamheden voor het Aanvalsplan Techniek weer neergelegd.’ Het is nog niet bekend wie haar gaat opvolgen, voegt ze ook nog toe. ‘Wel kan ik melden, dat ik verwacht dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Langzaamaan lijkt zo ook bij de sector zelf het besef doorgebroken dat verandering niet alleen begint met een grote zak geld, of met allerlei overlegorganen, maar dat er ook concrete meetbare doelen nodig zijn. Plus ook een branche die laat zien open te staan voor diversiteit, zowel in aantrekkingskracht voor doelgroepen als in werktijden en arbeidsvoorwaarden. Een branche, die – kortom – die ook lijkt te willen aansluiten bij de arbeidsmarkt van nu. En laten we hopen dat zo die 1 miljard van het Aanvalsplan Techniek uiteindelijk ook écht iets gaat opleveren. In plaats van alleen maar veel nieuwe praatgroepjes.
Gaat het om de ‘flexwereld’, dan denken we gauw aan de uitzend- en detacheringsmarkt, en aan zzp’ers. Alles wat geen vast contract heeft, zeg maar. Maar vragen we werkenden wat voor hen belangrijk is als het gaat om flexibel werken, dan ontstaat een heel ander beeld. Dan blijkt dat zij flexibiliteit vooral zoeken in werken waar en wanneer ze zelf willen. Werktijden staan dan bovenaan, gevolgd door locatie van werk, aantal uren, aantal dagen, aantal vakantiedagen en aantal thuiswerkdagen. Pas daarna volgt in hun ogen de contractvorm als vorm van flexibel werken.
Het is goed om te bedenken voor iedereen die op zoek is naar kandidaten, en zich hierbij ‘flexibel’ wil opstellen. Vooral vrouwelijke kandidaten zoeken flexibiliteit in werktijden, aldus het onderzoek van Intelligence Group. Ze noemen significant vaker ‘begin- en eindtijd’ (57 vs 49%), aantal uren per dag (50 vs 42%), aantal werkdagen (51 vs 39%), aantal thuiswerkdagen (31 vs 27%). Ook qua locatie van werk hebben zij vaker een voorkeur voor flexibiliteit (52 vs 47%). Mannen scoren daarentegen alleen hoger bij de uitspraak ‘Ik hecht geen belang aan flexibel werken’ (11 vs 7%).
Maakt opleiding en leeftijd uit?
Zijn er ook nog opvallende verschillen in leeftijd? Jazeker. Jongeren tot 30 jaar hechten als het gaat om flexibel werken iets meer aan vrijheid in werktijden (56 vs 51%), en het aantal vakantiedagen (37 vs 27%) dan 50-plussers. Voor die leeftijdsgroep gaat het daarentegen iets meer om vrijheid van locatie van werken (51 vs 46% bij de jongeren). Ook valt op dat deze oudere groep véél meer dan de jongeren zegt geen belang aan flexibel werken te hechten (13 vs 4%).
Ouderen en (v)mbo’ers antwoorden vaker geen belang te hechten aan flexibel werken.
Kijken we naar verschillen in opleidingsniveau, dan valt op dat hoger opgeleiden meer waarde hechten aan flexibele werktijden dan vmbo’ers (56 vs 44%), en ook meer aan flexibiliteit qua werklocatie (57 bij de academici vs 43% bij de vmbo’ers). Bij het aantal thuiswerkdagen is het verschil helemaal groot (45% bij wo’ers, vs 13% bij vmbo en 21% bij mbo). Maar gaat het om het aantal uren per dag dan staan plots de hoger opgeleiden wel onderaan (43% vs 50% bij de vmbo’ers). Opvallend: (v)mbo’ers antwoorden ook een stuk vaker geen belang te hechten aan flexibel werken (12% vs 4%).
En per beroepsgroep?
Uitgesplitst naar beroepsgroep zijn ook wel een paar uitschieters te noteren. Zo antwoorden ze in de sector beleid en bestuur relatief vaak te hechten aan het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd, en speelt hier ook het aantal geboden thuiswerkdagen een significant zeer grote rol. Ook in callcenters, de consultancy, accountancy, IT, juridisch, marketing, HRM, onderzoek en wetenschap en in de journalistiek/PR/Communicatie hechten ze relatief sterk aan een aantal thuiswerkdagen, niet toevallig zo’n beetje alle beroepen waarbij dit ook technisch gezien mogelijk is.
Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd speelt een grote rol bij sociaal-agogisch werk.
In andere beroepen denken ze dan als het om flexibel werken gaat weer vaker aan bijvoorbeeld ‘flexibel uitbetalen (per dag/week/maand)’. Dit is bijvoorbeeld relatief vaak het geval in de bouw, de callcenters, de schoonmaaksector, de horeca, installatie en onderhoud, logistiek, kappers en schoonheidsspecialistes, en in de transportsector. Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd speelt dan weer een relatief grote rol (naast bij beleid en bestuur) in de sectoren kunst en cultuur, communicatie/PR, de ICT, marketing, hrm en – vooral – bij onderzoek en wetenschap en bij sociaal-agogisch werk.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
