Dat het vak van recruiter steeds strategischer wordt (of: moet worden), is natuurlijk niet echt nieuws. Josh Bersin zei het al, Kevin Wheeler ook, en zo zijn er nog wel meer. Met alleen maar vacatures vullen red je het de komende jaren niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht (en sommige dingen ook minder).
Met alleen vacatures vullen red je het niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht.
Dat blijkt ook uit een nieuw onderzoek van Nadine O’Regan voor TQSolutions, getiteldThe Evolution of Talent Acquisition: From Recruiter to Strategic People Advisor. Kort samengevat: gevraagd naar wat ze de komende jaren mínder gaan doen antwoorden de meeste van de 200 wereldwijde respondenten: candidate sourcing & engagement, gevraagd naar wat ze méér verwachten te gaan doen ligt de focus op successieplanning en skills based hiring enerzijds, en beïnvloeden van stakeholders en hiring managers anderzijds.
Wat ook opvalt is dat de skills die de afgelopen jaren als cruciaal werden gezien, nu steeds minder als strategisch belangrijk worden gezien. Denk: kunnen omgaan met een ATS, kandidaten interviewen en assessen, sourcen van kandidaten, onderhandelen en kandidaatervaring. Daarentegen verwachten de respondenten in de toekomst dat vooral meer interne vaardigheden van belang zullen zijn: het omgaan met stakeholders en hiring managers, interne mobiliteit en loopbaancoaching, en het voorzien van hoe het personeelsbestand zich in de toekomst ontwikkelt.
‘Nieuwe wereld’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies’, vat O’Regan het samen. ‘In de nieuwe wereld moeten adviseurs in staat zijn om beslissingen op het hoogste niveau te beïnvloeden, personeelsgegevens te gebruiken om te voorspellen en te plannen en de organisatie te begeleiden bij complexe verschuivingen in de manier waarop werk wordt gestructureerd en waarde wordt gecreëerd. Organisaties zijn niet langer alleen op zoek naar efficiënte werving. Ze zijn en eisen wendbaarheid, inzicht, en strategische afstemming.’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies.’
Kandidaten sourcen, recruiten, interviewen en selecteren kost nu nog ongeveer de helft van de werktijd van de recruiter. In de toekomst zal dat nog minder dan een kwart zijn, verwachten de respondenten. Daarvoor in de plaats komt bijvoorbeeld veel meer tijd voor Talent Intelligence en Skills Gap Analyses, en ook Demand Forecasting en Workforce Planning zullen waarschijnlijk veel meer tijd gaan vergen, denken ze.
De recruiter van morgen is dan ook een heel andere dan die van vandaag, aldus O’Regan. ‘De weg voorwaarts vereist een TA-professional die is uitgerust met: datavloeiendheid, om inzichten te interpreteren en ernaar te handelen; adviesvaardigheden, om bedrijfsbeslissingen te beïnvloeden en te begeleiden; verandermanagementvaardigheden, om organisaties te helpen zich aan te passen, en A.I.-alfabetisme, om productiviteit op schaal te stimuleren. Om deze structurele verschuiving te laten slagen, moet er geïnvesteerd worden in bijscholing, technologie en organisatorische ondersteuning.’
Barrières
De grootste barrières voor deze verandering? O’Regan houdt het op de traditionele manier waarop veel recruiters worden afgerekend. Denk aan: de time-to-fill. Ook zien veel business leaders het vak van de recruiter nog sterk als transactioneel, en niet als strategisch. Bovendien vindt er niet heel veel investering in data, A.I. en technologie plaats in dit gebied, ziet ze, en ontberen veel recruiters de kans om zich verder te ontwikkelen, en intern door te stromen naar hogere, meer strategische functies.
‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo.’
De onderzoekster denkt echter wel dat veel van de huidige recruiters capabel genoeg zijn om die stap te maken. ‘Het vak is goed gepositioneerd om deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen’, schrijft ze. ‘De functie werkt al op het snijvlak van mensen, data, en business.’ Maar ze ziet tegelijkertijd wel ‘een reëel risico’ voor zich: als Talent Acquisition niet zelf deze verwachtingen waarmaakt, zal ‘de business’ het gat gaan opvullen – ‘mogelijk zonder dezelfde focus op mensen, potentieel of langetermijncapaciteit’. En verandering is hoe dan ook nodig, stelt ze. ‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo. In een onvoorspelbare wereld is stil blijven staan niet veilig – het is een strategie om irrelevant te worden. Nú is het tijd om te evolueren, uit te breiden en te leiden.’
Als je een vacature voor een barista hebt, berg je dan voor het aantal reacties dat je kunt verwachten. Een barista-vacature trekt namelijk gemiddeld ruim 10 keer zoveel belangstelling als gemiddeld, blijkt uit een analyse van Indeed. ‘Werken als barista is waarschijnlijk zo populair omdat je veel kunt leren in de praktijk. Bovendien kun je overal aan de slag, waardoor het een flexibel beroep is’, denkt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
Top 5 meest populaire functies
Barista (10,1 keer meer kliks per vacature dan gemiddeld)
Customer service representative (9,9 keer meer kliks)
Projectmanager (9,8 keer meer kliks)
Chauffeur B (Taxichauffeur of Chauffeur van bestelwagens; 9,6 keer meer kliks)
Content manager (9,5 keer meer kliks)
Top 5 minst populaire functies
Monteur werktuigbouw (0,32 keer minder kliks dan gemiddeld)
Beveiligingsmonteur (0,47 keer minder kliks)
Eerste monteur (0,50 keer minder kliks)
Gevorderd assistent accountant (0,50 keer minder kliks)
Monteur centrale verwarming (0,79 keer minder kliks)
Bij de vacatures die de minste kliks krijgen, vallen vooral de 4 monteursfuncties in de top 5 op. Technische functies als Monteur Werktuigbouw ontvangen maar liefst 2/3 minder vacaturekliks dan het gemiddelde. ‘Dit maakt het extra lastig voor de sector om geschikte kandidaten te vinden’, zegt Snijders. ‘Dit probleem ontstaat mede doordat veel ervaren monteurs met pensioen gaan, terwijl de instroom vanuit opleidingen onvoldoende is. Werkgevers zoeken mensen met specifieke vaardigheden, maar de instroom blijft achter.’ En dus ook de kliks.
Kansen
Dit biedt overigens ook veel kansen voor werkzoekenden, ziet Snijders. ‘Er is hier weinig concurrentie, en wie zijn technische vaardigheden bijspijkert, kan dus rekenen op baanzekerheid en goede arbeidsvoorwaarden.’ Volgens Snijders kunnen werkgevers het tekort verhelpen door te investeren in interne opleidingsprogramma’s of leer-werktrajecten. ‘Dit helpt niet alleen meer talent aan te trekken, maar ook de duurzame instroom van vakmensen te bevorderen.’
‘Als je de kracht van invloed kent, kun je al met 1 kleine aanpassing grote resultaten boeken’, aldus auteur en spreker Nicol Tadema. ‘Of het nu gaat om het aantal sollicitaties op vacatures verhogen of ghosting door kandidaten verminderen. Ik merk in de praktijk dat veel mensen beïnvloeding onbewust al toepassen. Zij zijn ‘onbewust bekwaam’. Met mijn nieuwe boek hoop ik hun ‘bewuste bekwaamheid’ te verhogen, waarmee recruitmentprofessionals – of je nu recruiter, sourcer, manager óf accountmanager bent – hun resultaten verder kunnen verbeteren.’
In haar (vijfde) boek zet Tadema maar liefst 101 verschillende technieken om anderen te beïnvloeden op een rij. Ze zijn vaak hilarisch, vaak inzichtrijk, maar allemaal interessant en goed om te weten. Welke zijn volgens haar het meest relevant voor recruiters? En hoe kun je daar dan het beste je voordeel mee doen?
#1. Halo- en Horn-effect
Laten we beginnen met twee redelijk bekende biases, of vooroordelen over sollicitanten: het halo- en het horn-effect. Het eerste treedt op als 1 positief kenmerk bij een persoon uitstraalt op alle andere eigenschappen. Ofwel: zien we een positief kenmerk bij een persoon? Dan gaan we ervan uit dat er vast nog meer positieve kenmerken zijn. Of omgekeerd: zien we iets negatiefs? Dan denken we ook over andere eigenschappen negatiever. Daarover gesproken: wist je dat mensen binnen 13 milliseconden besluiten of ze iemand mooi óf lelijk vinden? Voor je beeldvorming: 1 keer knipperen met je ogen duurt 100 tot 400 milliseconden…
Wist je dat mensen binnen 13 milliseconden besluiten of ze iemand mooi of lelijk vinden?
Mooie mensen verdienen gemiddeld 20% méér. Ben je aantrekkelijk, een vrouw én werk je in de bediening? Dan kun je gemiddeld 1.261 dollar meer aan fooi per jaar verwachten dan je minder aantrekkelijke collega. Het is misschien niet eerlijk, maar wel menselijk, én we kunnen er als recruiters ook een beetje invloed op uitoefenen, maakt Tadema duidelijk. Activeer bijvoorbeeld het ‘Cheerleader-effect‘; een bias waarbij mensen in een groep aantrekkelijker lijken dan als je ze individueel bekijkt. Of benut het Primacy-effect, oftewel: zorg voor een sterke eerste indruk via alle kanalen. Of het nu je eerste slide of je werkenbij-site is.
#2. Het Bizarreness-effect
Het Bizarreness-effect is een fenomeen dat beschrijft hoe mensen ongewone of opvallende gebeurtenissen beter onthouden dan alledaagse zaken. Het brein lijkt de voorkeur te geven aan het opslaan van deze afwijkende informatie, wat dit effect tot een doeltreffend middel maakt om boodschappen memorabel te maken. Zoals die keer dat Nicol Tadema zelf in een dinosauruspak op het podium verscheen. Of denk aan het solliciteren in een ballenbak bij Coolblue, in een wildwaterbaan bij Toverland, of in een reuzenrad bij de VDAB. Hoe hoger de aandacht die zulke zaken trekken, hoe beter de codering van de informatie in ons geheugensysteem.
Het effect is één van Tadema’s persoonlijke favorieten, zegt ze. En bruikbaar in tal van situaties. ‘Een vrijbrief om het anders dan anders te doen. Voer bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken eens op een afwijkende locatie. Wedden dat als de kandidaat later moet kiezen tussen 2 vergelijkbare aanbieders of werkgevers, het gesprek in de onderwaterbar, de droomkamer, de skipiste of in het zweefvliegtuig het wint van het gesprek aan een bureau onder plafondplaten?’ En een uitnodiging versturen? ‘Doe het eens op een originele manier. Van een zingende postbode tot flessenpost. Wedden dat je kandidaat dit niet meer uit z’n hoofd krijgt?’
#3. Het Pattern Interrupt-effect
Eerst maar even twee vacatureteksten:
Welke leverde het meeste resultaat op, denk je? Precies: de eerste. En wel 51% méér clicks. Hoe dat komt? Dat heeft te maken met Pattern Interrupt-effect, stelt Tadema. Oftewel: wanneer een onderbreking van een verwacht patroon leidt tot verhoogde aandacht en ontvankelijkheid bij mensen. ‘Als ik spreek en train, vliegen de woorden als ‘bullshit’, ‘paars konijn’ of ‘holy moly’ in het rond.’ (Freek Vonk, anyone?)
‘Als ik spreek en train, vliegen de woorden als ‘bullshit’, ‘paars konijn’ of ‘holy moly’ in het rond.’
‘Zelf noem ik dit trouwens wake up words. Ooit zo bedacht omdat het woorden zijn die het onbewuste brein wakker schudden.’ Maar het werkt ook visueel, zegt ze. Bijvoorbeeld met een felgekleurde afbeelding in een verder zwart-witte uiting. Of bij presentaties. ‘Laat bijvoorbeeld je PowerPoint ‘crashen’ als onderdeel van je show. Of gebruik een ‘net even te lange’ stilte voor extra impact.’
#4.Het Hobson+1-effect
Het Hobson+1-effect is een beïnvloedingstechniek waarbij je in plaats van 1 optie bewust 2 opties aanbiedt. Door de tweede optie toe te voegen, creëer je een ‘take it or second option’-keuze. ‘Mensen zijn hierdoor eerder geneigd om een van beide opties te kiezen, in plaats van helemaal niets te doen’, schrijft Tadema. Nog maar een keer naar GetNoticed: daar zetten ze een keer náást de sollicitatiebutton een extra button met de optie: Contact opnemen? ‘Het resultaat? 28% meer conversie.’ En een soortgelijke test voor een vacature bij internationaal fullservice recruitmentbureau Hays leverde een 26,58% hogere Conversion Rate Value op.
‘Mensen worden terughoudend of haken af, als er maar 1 optie wordt voorgeschoteld. De afwezigheid van alternatieven wekt weerstand of wantrouwen op, wat kan betekenen dat prospects niet meer overgaan tot actie. Dit wordt ook wel Single option aversion genoemd. Met de Hobson+1 speel je hier feilloos op in. Met een keuze geef je de prospect een gevoel van controle.’ Maar let op, zegt ze: ‘Presenteer de extra optie bescheiden: zorg dat het de eigenlijke call-to-action niet overstemt of te veel aandacht trekt.’
#5. Processing fluency
Processing fluency is een cognitief mechanisme dat verwijst naar de (lage) inspanning die het vereist om een boodschap of informatie door de hersenen te laten verwerken. Hoe makkelijker iets te begrijpen of te verwerken is, hoe lager de mentale inspanning. Hierdoor ervaart het brein makkelijk te verwerken informatie vaak als prettiger, vertrouwder en soms waarheidsgetrouwer. Denk daar nog maar eens aan bij vacatureteksten van een te hoog taalniveau of de nog steeds vaak ellenlange sollicitatieformulieren, aldus Tadema. ‘If it’s hard to read, it’s hard to do‘, zo vatten wetenschappers Hyunjin Song en Norbert Schwarz dit effect samen.
De oefeningen zijn hetzelfde, toch schatten lezers de rechter oefening gemiddeld 2x zo lang in.
‘If it’s hard to read, it’s hard to do.‘
Beperk daarom altijd het aantal velden dat moet worden ingevuld in een (web)formulier, raadt de auteur aan. ‘In de meeste gevallen geldt dat minder verplichte invulvelden meer conversie opleveren.’ En schrijf in duidelijke taal. ‘De vuistregel is dat je hiervoor B1-niveau aanhoudt. Teksten op dit taalniveau worden door 80% van de Nederlanders goed begrepen. Ga je 1 niveautje hoger? Ouch, dan halveert je bereik al.’ Ook icoontjes, diagrammen, grafieken of infographics kunnen helpen complexe informatie visueel weer te geven en zo de informatieverwerking bij de ontvanger versnellen en vereenvoudigen.
#6.Gamification
Zie je op LinkedIn dat je profiel nog maar ‘85% completed‘ is? Het is een simpel voorbeeld van gamification, laat Tadema zien. Want het daagt de lezer uit om voor die 100% te gaan. Ook in recruitment zijn de voorbeelden van gamification in het proces inmiddels legio, van game based assessments tot het vervangen van cv’s in de preselectie. Dit soort spelelementen en speltechnieken spelen in op de menselijke behoefte aan vooruitgang, erkenning en competitie. Het is geen spel op zich, maar een strategie die gebruikmaakt van spelprincipes om engagement te verhogen.
‘Laat (potentiële) sollicitanten bijvoorbeeld een game doorlopen’, adviseert Tadema. ‘Voeg quizzen of opdrachten toe die aansluiten bij de functie, zoals een minigame om vaardigheden te testen. Dit maakt het sollicitatieproces leuk en relevant – en geeft jou als werkgever/recruiter meteen inzicht in de skills van de
sollicitant.’ De gouden regel bij gamification? ‘Begin klein en focus op intrinsieke motivatie. Een simpel voortgangsbalkje kan al wonderen doen. Vraag maar aan
LinkedIn…’
#7.Wie A zegt…
Toen haar boek nog maar een wild idee was, zette Tadema al een post op social media. Ze postte daar publiekelijk: ‘Medio 2025 verschijnt mijn vijfde boek.’ En dat deed ze niet zomaar. ‘Dat deed ik omdat ik weet dat als ik uitspreek dát ik iets ga doen, de kans op slagen groter is. Ja, ik geef het toe: ik ben supergevoelig voor de psychologische druk van anderen en wil voorkomen dat anderen mij zien falen. Dat dit principe voor mij heeft gewerkt, kun je nu dus als een feit zien.’ Wie A zegt, zegt ook B, wil ze maar zeggen. Een fenomeen dat ook bekend staat als Commitment & consistentie, 1 van de 7 beïnvloedingsprincipes van dr. Robert Cialdini.
Dit principe kun je op allerlei manieren inzetten om je resultaat te verhogen, zegt ze. Tijdens trainingen doet ze dit zelf bijvoorbeeld vaak door de deelnemers na afloop hun 3 belangrijkste actiepunten te laten opschrijven. ‘Of heb jij een bedrijf waar mensen op afspraak komen, en is het aantal no shows echt te hoog? Zeg dan bij het bevestigen van de afspraak niet iets als: “Bel alsjeblieft als je toch niet kunt komen”, maar vraag in plaats daarvan “Wil je bellen als je toch niet kunt komen?” Laat dan een stilte vallen en wacht op de ‘ja’. ‘Bij een bekende case van een Amerikaans restaurant daalde het aantal no shows hierdoor van 30% naar 10%.’
#8. Sociaal bewijs
Nog zo’n principe van Cialdini: sociaal bewijs. Oftewel: de meeste mensen letten op wat de meeste mensen vinden, kiezen of doen, en nemen dit over als richtlijn voor hun eigen gedrag. ‘Dit gebeurt in de veronderstelling dat dit het juiste is omdat anderen dit ook vinden, kiezen of doen. Mensen zijn kuddedieren en vinden veranderingen maar wat spannend. Hoe fijn is het dan dat je kan vertrouwen op de massa bij twijfel, onzekerheid of een ongemakkelijk gevoel?’
‘Mensen zijn kuddedieren en vinden veranderingen maar wat spannend.’
Dit principe kun je al simpel inzetten, bijvoorbeeld door een sticker Bestseller! toe te voegen als je een boek te verkopen hebt. Maar ook als recruiter is het nuttig om het bestaan ervan te kennen, om zo twijfelende kandidaten op hun gemak te kunnen stellen. Bijvoorbeeld door een review van eerdere kandidaten op je site op te nemen, of testimonials. Of zoek de samenwerking op met influencers die (positief) over je praten.
#9. Choice supportive bias
Er zijn meerdere onderzoeken over hoe mensen keuzes verwerken en dat keuzes vervolgens worden gerechtvaardigd in het brein. Een van de bekendste is dat uit 2000 van Mara Mather, Eldar Shafir en Marcia K. Johnson. Deelnemers konden hier kiezen uit onder meer vakantiebestemmingen en consumptiegoederen, waarna ze gevraagd werd de eigenschappen te evalueren van de gekozen en niet-gekozen opties. De resultaten? Mensen beoordelen de gekozen optie positiever en de niet-gekozen opties negatiever. Deze bias wordt ook wel post-purchase rationalization genoemd.
Het is een principe dat ook in recruitment van pas komt, aldus Tadema. ‘Neem nadat een sollicitant de arbeidsovereenkomst heeft geaccepteerd, bijvoorbeeld nog eens snel contact op om de goede keuze nog eens te bevestigen. Dit helpt de nieuwe medewerker zich zekerder te voelen over de beslissing en voorkomt dat deze misschien alsnog afhaakt.’ Het kan ervoor zorgen dat sollicitanten je minder snel ghosten en bovendien zorgen voor meer referrals, doordat mensen je hierdoor eerder zullen willen aanbevelen bij anderen.
#10.Het Mirroring-effect
Als ik autoverkoper Steve over mijn voetballende zoon vertel, blijkt zijn zoon – heel toevallig – óók te voetballen. Toeval? Ik besluit hem te testen. Ik wrijf over mijn
neus; Steve volgt. Ik kruis mijn armen; Steve imiteert. Pas als ik midden in de showroom een pirouette doe, stopt het spiegelen. Dan biedt Steve mij een unieke korting aan, alleen vandaag geldig en speciaal voor mij. Mijn conclusie: Steves ‘voetballende zoon’ is net zo ‘echt’ als zijn beloofde megakorting…’ Oftewel: hier is sprake van spiegelgedrag, of: papegaaien, bedoeld om een positieve verbinding te maken met anderen. Iets wat je natuurlijk ook als recruiter kunt toepassen.
Uit onderzoek van Richard F. Blaising en Michael J. Bahner blijkt dat mensen van wie de verkopers de woorden of bewegingen nabootsen, de verkopers niet alleen aardiger en betrouwbaarder vinden, maar ook 23% méér geneigd zijn om tot een aankoop over te gaan. En het effect werkt bijvoorbeeld ook bij serveersters: in een proef bleken serveersters vaker én gemiddeld zelfs dubbel zoveel fooi te krijgen zodra ze de bestelling van hun klanten letterlijk herhaalden in plaats van te reageren met een eenvoudig ‘bedankt’ of ‘oké’, simpelweg omdat het herhalen de indruk wekt dat de serveerster aandachtig en zorgzaam is.
#11.Het Pratfall-effect
Het Pratfall-effect is de positieve impact van het maken van een kleine fout of blunder. Mensen worden namelijk als aantrekkelijker of sympathieker ervaren na het maken van een kleine fout of blunder; het versterkt het gevoel van authenticiteit. Dit effect is het sterkst bij personen die we toch al als competent beschouwen. De uitdrukking dat niemand perfect is, is precies de essentie van het Pratfall-effect. Kleine blunders, fouten of andere imperfecties maken ons menselijker, sympathieker. Het vergroot de aantrekkingskracht en zorgt voor geloofwaardigheid.
Een mooi voorbeeld hiervan? ‘In 2018 moesten meer dan 600 KFC-filialen de deuren sluiten door een tekort aan kip. Het gevolg? Gefrustreerde klanten waarvan een aantal zelfs de politie belde. Als reactie plaatste KFC paginagrote krantenadvertenties met een kipemmer waarop het KFC-label was veranderd in ‘FCK’, een subtiele knipoog naar de situatie. De actie ging viral op social media en de respons was mega-positief. En hierdoor vraagt men zich jaren later nog steeds af, of dit niet gewoon 1 grote PR-stunt was…’
Alleen maar 5-sterrenrecensies? Uit onderzoek blijkt dat bezoekers die niet vertrouwen.
Je ziet dit effect ook bij reviews op sites. Een 100%-tevredenheidsscore? Alleen maar 5-sterrenrecensies? Uit onderzoek blijkt dat bezoekers die niet vertrouwen. Dit is ook waarom Coolblue bij hun productenreviews 1 minpunt beschrijft, na 3 pluspunten. Het tonen van imperfectie maakt je aanbod geloofwaardiger en authentieker. Dat kun je ook in een vacature toepassen. Denk: ‘In onze open kantoorruimte is het soms wat rumoerig. Een noise cancelling-koptelefoon is dan ook een van je welkomstcadeaus’ of: ‘Ons historische kantoorpand heeft geen airco. Gelukkig kun je gewoon in je korte broek naar het werk komen. Ook in de winter.’
Benieuwd naar alle 101 technieken?
Op 18 april verschijnt officieel het boek 101 beïnvloedingstechnieken. Daarin zijn dus nog veel meer van dit soort menselijke denkpatronen terug te lezen. Het boek is nu al te pre-orderen:
Nicol Tadema geeft hierover binnenkort niet alleen een webinar bij Recruiters United, maar ook een training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie over neurocopywriting en neuromarketing in recruitment en de candidate journey. Kijk hier voor meer informatie:
De slechtste manier om een goede werknemer te vinden? Een sollicitatiegesprek. En het gaat helemaal mis als de vacaturehouder van zichzelf denkt een ultieme test te hebben verzonnen om kandidaten te ‘wegen’. Meestal volstrekt irrelevante, en in elk geval absurd weinig voorspellende sollicitatietesten worden dan verkocht als ware het een heilige graal. ‘Ceo/investeerder’ Sander Klos werd er begin dit jaar nog flink belachelijk om gemaakt, toen hij bekende kandidaten uit te dagen door ze af te wijzen als ‘geen echte supersterren’. Maar hij is zeker niet de enige die er zulke dubieuze praktijken op nahoudt. We zetten er 7 op een rijtje…
#1. De biertest van Steve Jobs
De oprichter van Apple, Steve Jobs, wordt tegenwoordig nog vaak als een genie beschouwd. Maar de test die hij zijn sollicitanten voorlegde, is volgens de gangbare wetenschap duidelijk minder geniaal. De wijlen CEO had namelijk de gewoonte om geen vaste vragenlijst af te werken, maar met kandidaten te gaan wandelen en een biertje te gaan drinken, ‘om de kandidaat beter te leren kennen’. En hierop baseerde hij dan vervolgens zijn beslissing.
Inmiddels is vrij breed bekend dat deze ‘biertest‘ meer na- dan voordelen met zich meebrengt. De test staat namelijk in de weg van innovatie, van diversiteit en uiteindelijk zelfs van prestaties. Als je alleen mensen kiest met wie je een biertje zou willen drinken, eindig je met alleen mensen zoals jezelf. Dat helpt de organisatie niet vooruit. Dat Apple is uitgegroeid tot een van de meest waardevolle bedrijven ter wereld? Het is – buiten kijf – een knappe prestatie. Maar het is vrijwel onmogelijk de biertest daarvoor verantwoordelijk te houden.
#2. De koffietest van Xero
We blijven even in de dranken, en komen nu bij de ‘koffietest’, die beroemd is geworden dankzij Trent Innes, die als CEO van softwarebedrijf Xero Australia zijn kandidaten altijd meenam naar de keuken, om hen wat te drinken aan te bieden. Vervolgens keek hij aan het eind van het sollicitatiegesprek wat de sollicitant in kwestie met het kopje deed. Nam hij of zij het mee terug naar de keuken? Of liet hij of zij het op tafel staan? In dat laatste geval konden ze een vervolggesprek vergeten, aldus Innes. ‘Je kunt skills ontwikkelen, kennis en ervaring vergaren, maar waar het uiteindelijk op neerkomt is attitude’, verdedigde hij deze methode.
De test is beroemd geworden, maar ook flink onder vuur komen te liggen. Op TikTok dook de methode een paar jaar geleden weer eens op, en de reacties erop waren daar niet mals. ‘Als werkgevers zulke mind games willen spelen, is dat een enorme rode vlag voor mij’, antwoordde er bijvoorbeeld eentje. En ook op Reddit kan de methode vooral op negatieve respons rekenen. Volgens velen zou hij vooral duiden op een ‘toxische werkcultuur’ in plaats van een legitiem onderscheid te kunnen maken tussen geschikte en minder passende kandidaten.
Ook voor de derde van deze dubieuze sollicitatietesten blijven we in de vloeistoffen, en wel met de ‘water-test’; ook al zo’n staaltje onzinnige psychologie van de koude grond, dat echter nog steeds lijkt voor te komen, en recent weer wat aandacht trok. In deze test, ook al bekend geworden via een Reddit-post, schenkt een hiring manager een glas water in en kijkt vervolgens hoe snel de kandidaat dat opdrinkt. De kandidaat die de post plaatste schrijft: ‘Ik was blijkbaar de enige sollicitant die het water in een “normaal tempo” dronk tijdens het interview, en dit werd door het bedrijf gezien als ‘zelfverzekerd zijn’ in deze werkomgeving.’
Opnieuw een bizarre vorm van assessment, zo oordelen de meeste respondenten. En bovendien een behoorlijk discriminerende, want veel vrouwen die lippenstift dragen zullen juist willen voorkomen dat ze iets drinken tijdens een sollicitatiegesprek, zo wordt opgemerkt. ‘This is an unbelievably f — king stupid way to find employees‘, valt dan ook als een van de reacties bij de post te lezen, die wordt ingedeeld in dezelfde categorie als: kijken hoe enthousiast iemand is over zijn of haar hobby’s, of kijken hoe snel iemand iets kan kiezen op de menukaart. Totaal irrelevant en niet voorspellend voor verreweg de meeste functies, met andere woorden.
#4. De stiltetest van Musk
Dat Elon Musk ook wel eens wat last heeft van overmoed en de neiging heeft zichzelf geniaal te vinden, mag ook bekend verondersteld worden. Dat uit zich ook in de manier hoe hij zijn recruitment aanpakt. Mogelijk onbewust leidt dat soms tot een wetenschappelijk wél gefundeerde selectiemethode als die waarin hij aan zijn kandidaten vraagt: ‘Vertel me over enkele van de moeilijkste problemen waaraan je hebt gewerkt en hoe je ze hebt opgelost’, waarbij hij dan inzoomt op de kleinste details, om bloot te leggen of kandidaten het echt zelf hebben gedaan.
Maar Musk hanteert ook methoden die laten zien dat hij er toch niet zo goed over heeft nagedacht als hij zelf misschien denkt. Zo schijnt hij zijn kandidaten nog steeds brainteasers voor te leggen, ook al is aangetoond dat die weinig voorspellen, en wil hij ook wel eens ongemakkelijke stiltes van soms wel 2 à 3 minuten laten vallen, puur om sollicitanten uit hun tent te lokken. Musk gebruikt ook géén checklist als hij sollicitatiegesprekken houdt, aldus zijn biograaf Walter Isaacson. En hij wil zijn sollicitanten nog wel eens overladen met kritiek, puur om te kijken hoe ze reageren. Niet dat dat iets zegt over hun geschiktheid voor de functie, maar toch…
#5.De peper & zout-test
Nog een klassieker, die recent op diverse plekken weer wat aandacht kreeg, en dus nog steeds blijkt voor te komen: de peper & zout-test. Wat doe je als je in een restaurant je eten krijgt voorgeschoteld? Doe je er meteen peper en zout bij, of sambal? Of proef je het eerst? Als het gaat om twee gelijkwaardige kandidaten, kan deze keuze echt het verschil maken, zo blijkt. Het schijnt zelfs de reden te zijn dat sommige organisaties altijd een lunch-interview willen doen met de laatste overgebleven kandidaten, zo meldde een Reddit-gebruiker. En sommige hiring managers schijnen zelfs hun volledige beslissing hierop te baseren.
De selectiemethode van het lunch-interview (die volgens sommigen bijvoorbeeld bij IBM wordt gebruikt) zou overigens om meer gaan dan alleen de vraag: doe je meteen zout en peper in je maaltijd? Het gaat ook om vragen als: hoe snel plaats je een bestelling? Hoe duur is hetgeen je bestelt? En wacht je als kandidaat totdat anderen zitten voordat je zelf gaat zitten? De beroemde managementauteur Patrick Lencioni bekende op X zelfs eens een CEO te kennen die kandidaten altijd meenam voor een ontbijt buiten de deur en stiekem aan de serveersters vroeg om hun bestelling te verknoeien ‘om te zien hoe ze zouden reageren’.
Traditional interviews are broken. Most people can fake it through a normal interview.
I knew a CEO who would take candidates to breakfast. He’d get there early and tell the server to mess up their order to see how they’d react.
We blijven nog even bij de wat meer recent veelbesproken bizarre sollicitatietesten, en stuiten daarbij op: de alfabet-test. Het gaat om een vacaturehouder die tijdens het sollicitatiegesprek de geïnterviewde vroeg: ‘Doe me een plezier, pak pen en papier en schrijf het alfabet voor me op’. De hiring manager in kwestie deed dat met twee redenen, schrijft ze op Reddit: enerzijds vaststellen of kandidaten wel het alfabet kennen (in deze functie kennelijk een belangrijke vaardigheid), en anderzijds of ze wel bereid zijn om orders uit te voeren en instructies op te volgen.
‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden.’
Nodeloos om te zeggen waarschijnlijk, maar ook deze methode kan op heel wat weerwerk van de meeste reageerders rekenen. ‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden’, merkte bijvoorbeeld één persoon op. En een ander schreef: ‘Als manager zou ik juist willen dat mensen begrijpen waarom ze doen wat ze doen en hoe het relevant is voor de baan, de afdeling of het bedrijf. Natuurlijk krijg je op die manier veel ‘persoonlijkheden’, maar ik vind het beter dan werken met schapen.’
#7.De wiebelstoel-test
Wie even verder zoekt, komt nog véél meer van dit hoegenaamd slimme sollicitatietesten tegen. We doen er met z’n allen blijkbaar veel aan om kandidaten maar geen functierelevante vragen te hoeven stellen, of aan onszelf toe te geven dat dit soort gesprekken eigenlijk een soort loterij zijn. De laatste methode die we hier bespreken trok vorig jaar de aandacht, en staat bekend als de ‘wiebelende stoel’-test. Het idee: de kandidaat krijgt een wiebelende stoel aangeboden, terwijl in de interviewruimte ook nog een ‘goede’ stoel staat. Is hij of zij tijdens het gesprek brutaal genoeg om daarom te vragen?
Het is een van de voorbeelden die vooral laten zien wat een bizarre en oppervlakkige afwijzingsgronden hiring managers wereldwijd nog steeds lijken te gebruiken. Een te slap handje, of ongestreken blouse? Vanwege de zenuwen niet aardig genoeg tegen de receptioniste? De verkeerde kleur kleren aan? Het kan je als kandidaat nog steeds zomaar de baan kosten, hoe geschikt je verder ook bent. Het doet jezelf afvragen: hoeveel talent zal er door dit soort ‘sollicitatietesten’ uiteindelijk niet op de plek terecht gekomen zijn waar ze daadwerkelijk het meeste waarde hadden kunnen toevoegen?
Partijen als Remote, Deel, Rippling, Oyster, HiBob, Velocity Global en Globalization Partners zijn tegenwoordig verwikkeld in een felle strijd om het nieuwe marktleiderschap op het gebied van internationaal recruitment. Terwijl Deel.com en Rippling elkaar beschuldigen van heuse Noord-Koreaanse bedrijfsspionage (een verhaal om van te smullen), en het ook genieten is van de intriges tussen beide partijen (zie hier de juridische klacht), lacht de concurrentie in haar vuistje. Het gezegde ‘waar twee vechten om één been, gaat de derde ermee heen’ zou zomaar waarheid kunnen worden voor (het deels Nederlandse) Remote.com.
Waar Deel en Rippling stevig in gevecht zijn, zou Remote er best wel eens met de buit vandoor kunnen gaan.
Waar Deel.com haar focus meer ‘downfunnel’ legt en bedrijven aantrekt die sterk zijn in bijvoorbeeld payrolling (zoals Hofy, Zavvy, Atlantic Money, Assemble), en zich richt op interne bedrijfsprocessen, beweegt Remote juist steeds meer richting de kandidaat. Met haar laatste innovatie, RECRUIT, brengt zij werkgevers dichter bij internationale kandidaten en maakt zij de markt transparanter. In de dashboards van Remote.com wordt onder andere zichtbaar:
Kandidaten die direct gematcht worden (waar deze vandaan komen is onduidelijk – mogelijk een eigen talentpool. Kan spannend zijn met de GDPR in Europa…)
Inzage in wet- en regelgeving en salarissen
Remote biedt hiermee werkgevers niet alleen de mogelijkheid om wereldwijd juridisch correct te verlonen, maar nu ook om actief mensen te recruiten. Slimme zet! Een opmaat naar veel meer, zeker als ze toegang weten te krijgen tot externe talentbronnen, bijvoorbeeld via people aggregators zoals Coresignal, Rhetorik, en People Data labs. Als zij daarnaast bijvoorbeeld de data/api’s van Intelligence Group implementeren, krijgen ze per land inzicht in:
Schaarste en wervingshaalbaarheid
Oriëntatiekanalen en wervingsmedia
Kandidaatverwachtingen
Arbeidsvoorwaarden (naast het salaris)
Sociale demografie
Toegang tot de hele markt – actief én latent
De eigen databases van Remote zijn waarschijnlijk nog niet groot genoeg om toegang te krijgen tot bijvoorbeeld frontline- en blue collar workers. En zonder samenwerkingen met partijen die wél een grote database hebben – LinkedIn, Upwork of Indeed – wordt het waarschijnlijk lastig om snel een eigen talentpool op dat gebied te vullen. Een koppeling met bijvoorbeeld Recruitagent.ai ligt dan ook voor de hand. Deze tool genereert vacatureteksten op basis van nationale kandidatenvoorkeuren en kan die vervolgens wereldwijd publiceren met één druk op de knop.
In een markt van schaarste (of misschien wel: altijd) geldt: de partij die het hart van de kandidaat weet te winnen en toegang tot talent heeft (of dat slim organiseert), wint. Kijk naar de dominantie van Indeed en LinkedIn. Dat Remote haar strategie verschuift richting ‘upfunnel’ en aansluiting bij kandidaten zoekt, is dus een slimme keus. Belangrijk is wél dat zij snel andere datastromen integreren om een concurrentievoordeel op te bouwen – want ook de concurrentie zit niet stil. Datasources kopen kan een strategie zijn. Misschien zelfs Manpower, Adecco of zelfs Randstad kopen? Het zou zomaar een briljante (en gewaagde) zet kunnen zijn.
Hoeveel verdien je eigenlijk in je huidige baan? Het is een vraag die veel sollicitanten nog steeds horen zodra ze toegekomen zijn aan de salarisonderhandelingen. Maar die vraag is in de toekomst dus waarschijnlijk gewoon: verboden. Althans, zo staat het in de zogeheten Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, waarvan het voorstel tot 7 mei 2025 in internetconsulatie is. Daarin staat namelijk expliciet opgenomen dat het werkgevers niet toegestaan is om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis ‘in de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen’.
Er komt geen verplichting om al in vacatures een salaris(bandbreedte) te geven.
Het wetsvoorstel van minister Van Hijum bevat daarentegen géén bepaling om al in vacatureteksten te vermelden wat het salaris (of de bandbreedte) daarvan wordt. Dit was her en der wel verwacht, maar in de toelichting bij het voorstel geeft de minister aan daarvan te hebben afgezien na erover gesproken te hebben met mkb-werkgevers en uitzendbureaus. ‘Dit verplichten zou werknemers belemmeren door loononderhandelingen onmogelijk te maken. Bovendien zou het voor uitzenders moeilijk zijn om aan de voorkant aan te geven wat uitzendkrachten gaan verdienen’, aldus de minister.
‘Er moet wel te onderhandelen zijn’
In het wetsvoorstel zoals het nu in consultatie ligt, staat daarom slechts een bepaling dat werkgevers deze informatie wel ‘tijdig’ voor de loononderhandelingen aan de sollicitant moeten verstrekken, maar dat hoeft dus niet al in de vacature te zijn. Voor uitzendkrachten geldt daarnaast dat de inlener deze informatie tijdig aan het uitzendbureau moet verstrekken, waarna het uitzendbureau de informatie met de uitzendkracht moet delen. Het wordt overigens ook de inlener (mits die 100 werknemers heeft) die verantwoordelijk wordt voor rapportage over eventuele loonverschillen tussen man en vrouw, en niet het uitzendbureau.
Je mag dus straks een kandidaat ook niet meer vragen in welke schaal hij of zij in zijn of haar huidige baan zit.
De werkgever moet de sollicitant de informatie over salarissen op een zodanige wijze verstrekken ‘dat er geïnformeerde en transparante onderhandelingen over het loon kunnen worden gevoerd’, aldus het wetsvoorstel. Dit gaat dan dus om informatie over ‘het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie en, indien van toepassing, de relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.’ En dat dus zonder ooit nog te vragen naar wat iemand in zijn of haar vorige baan verdiende, dus ook niet in welke schaal iemand daar zat.
‘Ongelijke informatiepositie’
‘Zonder informatie over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon is er sprake van een ongelijke informatiepositie tussen werkgever en sollicitant. Dit beperkt de onderhandelingspositie van sollicitanten’, aldus de toelichting bij de wet. ‘Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt.’
Deze transparantie ‘zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding’, denkt de minister, en ‘kan zo bijdragen aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen. Dit helpt de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen verbeteren.’ Werkgevers moeten daarnaast zorgen dat vacatures en functiebenamingen ‘genderneutraal’ zijn, waarbij helder is dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen, en dat ze wervingsprocedures ‘op niet-discriminerende wijze’ voeren. Opvallend: exact een jaar geleden sneuvelde in de Eerste Kamer nog een wetsvoorstel dat hiervoor nadere richtlijnen vastlegde.
Moet voor 7 juni 2026
In het wetsvoorstel staat verder dat werknemers recht op inzage krijgen in de gemiddelde beloning van hun collega’s in vergelijkbare functies in dezelfde organisatie. Werkgevers moeten op basis van objectieve criteria salarissen vaststellen, bijvoorbeeld op basis van functieomschrijvingen en een daarbij horende inschaling. Het wetsvoorstel volgt uit de Europese Richtlijn loontransparantie die op 7 juni 2023 in werking is getreden. De wet moet ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen tot het verleden gaat behoren. Europese lidstaten moeten dit vóór 7 juni 2026 in eigen wetgeving hebben vertaald.
Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk.
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen namelijk nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk. De voorgestelde maatregelen beogen dan ook dit soort onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren. Zo krijgen werkgevers vanaf 100 werknemers straks waarschijnlijk de verplichting om te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisatie. En deze informatie wordt dan ook nog eens grotendeels openbaar gemaakt.
Natuurlijk, Albert Heijn en Jumbo zijn nog steeds het meest geliefd. Dat was al zo vanaf de eerste keer dat Intelligence Group de jaarlijkse lijst met meest favoriete werkgevers voor bijbanen vaststelde – en dat is nog steeds zo. Na de twee supermarktgiganten zien we ook dit jaar een heleboel andere retailers opduiken, zoals Plus, HEMA, Action en Kruidvat. Ook horecamerken als Domino’s Pizza, McDonald’s en Van der Valk zijn traditiegetrouw populair. Maar meest opvallend in de lijst met gewilde bijbanen-werkgevers is waarschijnlijk wel Defensie, dat een opmars maakt van plek 21 naar nummer 7. De klapper van de week, met andere woorden.
Bij het Defensity College kun je al een jaar of 10 in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen.
Bijbanen bij Defensie? Het is niet zo vreemd als het misschien op het eerste gezicht lijkt. Bij het Defensity College kun je bijvoorbeeld nu al een jaar of 10 als ‘militair werkstudent’ in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen, bedoeld om de ‘brede maatschappelijke verbinding van Defensie te versterken door de uitwisseling van kennis‘, een aanbod dat blijkbaar in een behoorlijke behoefte voorziet. Ook in de jaren dat het geopolitiek gezien nog relatief rustig was in de (Nederlandse Defensie-)wereld. En daar lijkt dus ook nog flinke potentie voor de krijgsmacht te liggen, nu ze hebben aangegeven sterk te willen opschalen.
Flexibele werktijden
Maar zo gewild als de supermarkten en horeca zijn ze dus nog niet onder jongeren die een bijbaan zoeken. Dat is ook niet zo gek natuurlijk: supermarkten en horeca zitten vaak meer in de buurt van het woonhuis van de jongere, de bijbaanmogelijkheden zijn er in overvloed, met bovendien flexibele werktijden die goed te combineren zijn met een studie. Hieronder de 25 werkgevers die het meest in trek zijn om een zakcentje bij te verdienen (waarbij opgemerkt is dat het onderzoek eind 2024 is uitgevoerd):
2024
2023
1
1
Albert Heijn
2
2
Jumbo
3
8
Domino’s Pizza
4
4
McDonald’s
5
7
Plus
6
13
Hema
7
21
Defensie
8
3
Kruidvat
9
9
Van der Valk Hotels
10
28
Action
11
(-)
KLM
12
35
Media Markt
13
(-)
Pathé
14
(-)
NS
15
(-)
Picnic
16
(-)
Efteling
17
(-)
PostNL
18
(-)
IKEA
19
40
ING
20
(-)
Het Rijk
21
12
Lidl
22
(-)
Shell
23
(-)
Starbucks
24
(-)
Koninklijke Marine
25
(-)
Flink
Bron: Intelligence Group, waarbij (-) duidt op een positie buiten de top-50 in dat jaar.
Het is opvallend om te zien dat in 2024 verschillende bedrijven, zoals Pathé, KLM, Picnic, Efteling, PostNL en IKEA, van een positie buiten de top 50 naar de top 25 zijn gestegen. Deze stijging is volgens onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp te danken aan ‘hun flexibele werkuren, aantrekkelijke werkomstandigheden en de laagdrempelige instapmogelijkheden, waardoor jongeren gemakkelijk in deze sectoren aan de slag kunnen. Daarnaast speelt de maatschappelijke relevantie van deze bedrijven een grotere rol, vooral in een periode waarin jongeren steeds vaker kiezen voor werk dat direct inzetbaar is en dat een zinvolle bijdrage levert.’
Met name bij mannen
De Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group noemt ook de introductie van het ‘dienjaar‘ , in september 2023, als verklaring van het succes van Defensie als werkgever voor bijbanen. ‘Dit bleek al snel aan te slaan onder jongeren die op zoek zijn naar een betekenisvolle tussenstap.’ En dat succes is vooral bij de jongens en jonge mannen groot, zo blijkt. Zij noemen naast Defensie bijvoorbeeld ook vaak de Koninklijke Marine als mogelijke bijbanen-optie. Bij vrouwen staat Defensie (nog) niet in de top-10 van meest gewilde werkgevers voor bijbanen. Een werkgever als GGZ staat bij hen juist wel opvallend hoog genoteerd.
Man
Vrouw
1
Albert Heijn
Jumbo
2
Jumbo
Albert Heijn
3
Domino’s Pizza
Action
4
Plus
Kruidvat
5
McDonald’s
Hema
6
Media Markt
IKEA
7
Defensie
Van der Valk Hotels
8
KLM
GGZ
9
NS
McDonald’s
10
Pathé
Efteling
Bron: Intelligence Group
Weer eens iets anders dan vakken vullen…
Theoretisch wil aansluiten bij studie
Bij jongeren met een praktische opleiding scoren vooral werkgevers in de retail en horeca hoog. In de top 10 is de KLM wat dat betreft eigenlijk de enige vreemde eend in de bijt. Jongeren met een theoretische opleiding kiezen relatief vaker voor maatschappelijke werkgevers, zoals Het Rijk, Defensie of de GGZ. Waar praktische jongeren graag een laagdrempelige werkplek willen waar ze snel ervaring op kunnen doen en geld kunnen verdienen, hebben theoretische jongeren volgens de onderzoekers ‘blijkbaar meer behoefte aan bijbanen met afwisselende verantwoordelijkheden die aansluiten bij hun interessegebied of studieachtergrond’.
Praktisch
Theoretisch
1
Jumbo
Albert Heijn
2
Albert Heijn
Jumbo
3
Domino’s Pizza
Het Rijk
4
McDonald’s
Defensie
5
Plus
PostNL
6
Hema
Picnic
7
Action
Van der Valk Hotels
8
Media Markt
Pathé
9
Kruidvat
GGZ
10
KLM
ING
Bron: Intelligence Group
Technische verantwoording
Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit de onderzoeken uit 2024 en 2023.
De dood van de motivatiebrief is al vaak afgekondigd. Er is zelfs tegenwoordig een vacaturesite waarbij het verboden is om met cv en brief te solliciteren. Motivatiebrieven zouden te weinig voorspellend zijn, en bovendien vooral mensen bevoordelen die goed zulke brieven kunnen schrijven, niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaten. En dan heeft ChatGPT het ook nog eens makkelijker dan ooit gemaakt een mooi klinkende motivatiebrief te componeren. Dus waarom zou je die überhaupt nog een plek moeten geven in het sollicitatieproces, en mensen moeten vragen zo’n brief in te dienen?
‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor motivatiebrieven.’
Nou, daar zijn nog best wel wat redenen voor te verzinnen, schreef presentatiecoach, sollicitatiegespreksleider en sollicitant Joel Schwartzberg recent op Harvard Business Review. ‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor sollicitatiebrieven – vooral als dat sentiment afkomstig is van iemand die solliciteert naar een communicatiefunctie.Critici van motivatiebrieven beweren dat recruiters zulke brieven niet lezen en dat ze een verspilling zijn van ieders tijd. Er is weinig waar ik het méér oneens mee kan zijn.’ En wel om 5 redenen:
#1.Ze worden heus wel gelezen
Een motivatiebrief blijkt de kans aanzienlijk te kunnen vergroten om door te gaan naar de volgende fase in het proces. Of ze nou door de vacaturehouder verplicht gevraagd worden of niet; degene met een goede sollicitatiebrief blijkt altijd een streepje voor te hebben. In een onderzoek uit 2023 onder 625 Amerikaanse vacaturehouders zei 83% dat ze de sollicitatiebrieven die ze ontvangen regelmatig of altijd lezen. ‘En een verbazingwekkende 73% van de managers die géén sollicitatiebrieven vereisen, leest ze nog steeds regelmatig.En bijna de helft zei dat ze de motivatiebrief van een sollicitant lezen vóórdat ze hun cv lezen.’
Daarbij gaat het dus om de zo cruciale allereerste indruk, onderstreept Schwartzberg. ‘In een onderzoek uit juni 2024 onder 753 recruiters zei 89% te verwachten dat kandidaten sollicitatiebrieven indienen, en een verrassende 81% meldt dat ze kandidaten afwijzen op basis van alleen hun motivatiebrief.’ Oók in de tijd dat A.I. in opkomst is. ‘Allison Hemming, recruiter met meer dan 20 jaar ervaring, vertelde me dat brieven beoordelen tegenwoordig juist makkelijker is dankzij efficiëntere processen en hiring managers bijna altijd letten op overtuigende motivatiebrieven, ook doordat moderne screeningtechnologie hen daartoe tijd geeft.’
#2.Een brief kan wat een cv niet kan
Een cv schrijven? Overal zijn dezelfde adviezen en dezelfde modellen ervoor te vinden, bedoeld om gunstig te scoren in een ATS. ‘Maar deze stijve structuur maakt het cv een slecht doorgeefluik voor persoonlijke uitingen, kritische context en zijdelingse maar veelzeggende details’, aldus Schwartzberg. ‘Een motivatiebrief kan belangrijke aspecten van je karakter en vaardigheden onthullen die een cv niet doet, waaronder aandacht voor detail, samenwerkingsvaardigheden, creativiteit en een growth mindset.’ Bovendien onthult een goede brief het waarom van de interesse in de vacature, wat een cv nooit kan laten zien.
‘Een goede brief onthult het waarom van de interesse in de vacature, iets wat een cv nooit kan laten zien.’
Voor banen waarbij communicatieve vaardigheden cruciaal zijn, tonen motivatiebrieven ook op een unieke manier het (on)vermogen om helder te schrijven. ‘Tijd investeren in het opstellen van een overtuigende sollicitatiebrief geeft je doelbedrijf een glimp van hoe goed je intern zult communiceren als je wordt aangenomen’, aldus Hemming. Bovendien kan een goede brief bepaalde gaten en zijpaden verklaren. ‘Sterker nog: 57% van de recruiters in het Zety-onderzoek gaf er de voorkeur aan dat kandidaten sollicitatiebrieven gebruiken om een gat in hun cv uit te leggen, wat beter is dan het cv (44%) en het sollicitatiegesprek (49%).’
#3. Ze vergroten echt kansen
Motivatiebrieven zijn verre van nutteloos, aldus Schwartzberg. ‘Ze kunnen juist een game-changer zijn. In het Resume Genius-onderzoek zei 49% van de hiring managers dat een sterke, overtuigende sollicitatiebrief hen ertoe kon brengen een anderszins zwakke kandidaat te interviewen, en 33% zei dat een zwakke sollicitatiebrief een anderszins sterke sollicitant zou kunnen schaden. ‘Het is dé kans als kandidaat om over te brengen hoe je persoonlijke werkplekwaarden – zoals samenwerking, open communicatie, inclusie, consensusvorming en aanpassingsvermogen – aansluiten bij de beschrijvingen van de werkcultuur in de vacature.’
‘Alleen al het versturen van een persoonlijke sollicitatiebrief toont kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’
De voordelen van een sollicitatiebrief kunnen al beginnen voordat recruiters ze hebben gelezen, vertelde sollicitatiecoach Melissa Grabiner. ‘Alleen al het versturen van een gepersonaliseerde sollicitatiebrief – of die nu verplicht is of optioneel – toont onmiddellijk waardevolle kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’ Loopbaancoach Fran Berrick vergelijkt een sollicitatiebrief met het opsteken van je hand in een drukke kamer. ‘Een goed opgestelde motivatiebrief toont initiatief, enthousiasme en werkspecifiek denken en onderzoek’, zegt ze.
#4.Ze worden (niet voor niets) aangeraden
Er zijn bedrijven (zoals Amazon) die expliciet aangeven geen sollicitatiebrieven (meer) te willen ontvangen. Maar ze zijn een zeldzaamheid. Veel meer bedrijven laten het aan de kandidaat zelf over om al dan niet zo’n brief op te stellen en mee te sturen. En ja, dat kost tijd (al kan ChatGPT dat dan weer flink verkorten…). Maar toch raden de meeste recruiters en loopbaancoaches aan toch maar zo’n brief te schrijven. ‘In een wereld waarin elk cv er steeds hetzelfde uitziet, kan een persoonlijke sollicitatiebrief je laten opvallen‘, aldus de van TikTok bekende recruitment consultant Mike Peditto, Director of Talent bij het carrièregroeiplatform Teal.
‘Je weet nooit wie waarde hecht aan sollicitatiebrieven en wie niet, dus tenzij een bedrijf expliciet aangeeft dat ze geen sollicitatiebrief willen, is het de moeite waard om er een in te dienen’, aldus Peditto. In het slechtste geval leest de recruiter je brief helemaal niet. In het beste geval valt je sollicitatiebrief misschien nog meer op omdat andere sollicitanten niet zo proactief zijn als jij, stelt Schwartzberg dan ook.
#5.Recruiters zoeken aanknopingspunten
Recruiters zoeken bij kandidaten naar aanknopingspunten waarom ze geschikt zouden kunnen zijn voor een vacature. Juist een motivatiebrief is daarvoor een uitstekende gelegenheid, denkt Schwartzberg. ‘Er kan een toevalligheid zijn die verband houdt met je baan en die het delen waard is, zoals eerder hebben gewerkt of samengewerkt met het bedrijf of personeel, familieleden die missiegerelateerd werk hebben gedaan of ervaringen uit je verleden die instrumenteel waren bij de opbouw van je interesse in het vakgebied.’
‘Dakloze katten, een jeugd in Texas, een familie van schoolmeesters: in motivatiebrieven kun je van alles kwijt.’
In zijn eigen motivatiebrieven door de jaren heen heeft hij zo verwijzingen opgenomen naar ‘mijn familie van schoolmeesters, het redden van dakloze katten, het feit dat ik een vroege Macintosh-gebruiker was, een naaste verwant die aan de ziekte van Alzheimer leed, en mijn jeugd in Texas.In elk geval heb ik uitgelegd waarom die ervaringen mijn professionele streven hebben aangewakkerd.’
En juist dat kan je er net doen uitspringen bij de recruiter die redenen wil weten waarom hij of zij jóu zou moeten willen uitnodigen voor een kennismakingsgesprek. Een goed alternatief is hij er in elk geval nog niet voor tegengekomen. ‘Zolang er nog steeds mensen zijn die beslissingen nemen over het aannemen van personeel, is een sollicitatiebrief de meest menselijke indruk die je kunt maken vóór een interview, dus sla hem gerust over, maar dan op eigen risico’, waarschuwt hij.
Draag jij niet alleen het hart op de tong, maar kun jij deze ook nog eens professioneel toepassen en onze klanten voorzien van dichtgeplakte enveloppen? Dan ben jij de Enveloppenlikker die we zoeken! Want in plaats van geautomatiseerde processen, geven wij de voorkeur aan vakbekwame lebberaars.
Met een vacature vol met zulke teksten haakte Kaartje2go vorige week in op de dag van vandaag met een ogenschijnlijk serieuze vacature voor een fulltime enveloppenlikker. De tekst is zo goed geschreven dat je bijna zou denken dat er écht iemand met een natte tong stapels post zou moeten afwerken. En heeft de eerste alinea je aandacht gepakt, dan zijn de arbeidsvoorwaarden ook nog eens een welkome verrassing. Zoals: een spraakcoach on stand-by, de mogelijkheid je tandartsfactuur te declareren en een oneindige voorraad kauwgom, flosdraad en lippenbalsem – alles om jouw giecheltje fris en fruitig te houden…
Zo’n vacature, dat levert natuurlijk een hoop reacties op en mensen die de actie delen. En daar profiteert Kaartje2Go dan weer van, vertelt Kay-Lee Hendriks, recruitment adviseur, employer branding specialist en loyalty & partnership marketeer. ‘Het heeft echt veel voor het werkgeversmerk gedaan, credits naar het marketingteam die ermee kwamen aanzetten’, zegt ze. Nadat het eenmaal verzonnen was, stond de vacature binnen een week live, legt ze uit. ‘Het was bedoeld als leuke actie, maar ook om het employer brand zichtbaar te houden zodat we on top of mind blijven. Ook om wat te experimenteren met wat video doet.’
Kay-Lee Hendriks, Kaartje2Go
In de afgelopen 2 weken dat de vacature online stond hebben 4.700 mensen op de vacature geklikt en hebben ze 48 sollicitanten gekregen op 5 vacatures, waarvan 11 op de enveloppenlikkervacature. ‘Er volgden hele leuke, creatieve reacties, met ook grappige reacties in de motivatie als: dagelijks poets ik mijn tanden voor een frisse aanpak…’
75-plussers gezocht!
Ook recruitmentbureau Daan is rond deze tijd van het jaar altijd opvallend actief. Dit jaar lanceerde het bedrijf een bijzondere oproep: ‘75-plussers gezocht!’ Ervaren krachten zijn welkom als recruiter, HR-medewerker of zorgprofessional. Het bericht is zo geschreven dat het net geloofwaardig genoeg is om mensen aan het twijfelen te brengen. En ondertussen speelt het in op een urgent probleem: de personeelstekorten in cruciale sectoren. Natuurlijk blijkt het een 1-aprilgrap, maar tegen de tijd dat lezers dat doorhebben, is de actie al volop gedeeld en besproken. Precies het effect dat Daan wilde bereiken.
Astrologische afstemming
Vanuit het buitenland komt dan weer net vandaag bericht van het Finse softwarebedrijf Eficode, dat claimt een A.I.-systeem te hebben ontwikkeld dat de productiviteit van ontwikkelaars kan meten aan de hand van ’empathie, existentiële angst en astrologische afstemming’. Dit SUAMI-systeem, oftewel: de Single Unified AI Metrics Indicator, zou de efficiëntie van ontwikkelaars kunnen boosten, zo is het verhaal. ‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it‘, claimen ze.
‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it.‘
Traditionele metrics zien kritieke indicatoren zoals despairCount, errorMonster of de wanhopige vraag, whyDoesThisWork, over het hoofd, zo claimt het bedrijf. Maar zij stellen de sleutel gevonden te hebben in een baanbrekende Algorithmic Echo Resonance met Intrinsic Aura Analysis. Het spoor bijster? Nou ja, check de video dan maar. Alleen vandaag….
Waarom trappen we er toch steeds weer in?
Wat maakt een goede 1 april-wervingsactie zo succesvol? Het antwoord ligt in de psychologie achter verrassende content. Een vacature die nét geloofwaardig genoeg is, wekt nieuwsgierigheid en discussie op. Mensen willen anderen laten lachen en delen daarom sneller dit soort berichten. De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media en positioneren zichzelf tegelijkertijd als een aantrekkelijke, creatieve en menselijke organisatie. En misschien levert die grap zelfs nog een paar serieuze sollicitanten op.
De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media.
Het succes van dit soort acties betekent dat 1 april in veel organisaties tegenwoordig al een min of meer strategische rol speelt in employer branding. Wil je volgend jaar ook meedoen en de aandacht trekken? Dan zijn er een paar gouden regels:
Houd het geloofwaardig met een absurde twist: de beste grappen zitten op het randje van ‘zou dit écht kunnen?’
Maak het deelbaar: een sterke visual of een video vergroot de kans dat je actie viral gaat.
Sluit aan bij je bedrijfsidentiteit: een grap moet je merk versterken, niet afbreken.
In maart 2025 ontvielen Dieuwertje Blok, Rob de Nijs, en Loretta Schrijver ons.
Op de arbeidsmarkt hadden we deze maand onder meer de allereerste kraptetop ooit, maar ook de Total Talent Summit in Breda, 58 inzendingen voor de Werf& Awards, grootschalige Defensie-plannen, het gekrakeel rond het eerder vrijlaten van gevangenen vanwege een tekort aan cipiers, Vrouwendag en de sterk dalende belangstelling voor burgemeesters-vacatures. Maar wat gebeurde er in maart 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Veeg uit de pan van Rekenkamer
Een flinke veeg uit de pan. Zo kun je het oordeel van de Europese Rekenkamer (ERK) noemen dat in maart 2025 verscheen over de Europese arbeidsmarkt. Er is in de coronaherstelfondsen veel geld voor vrijgemaakt, maar daarmee zijn de arbeidsmarkten in heel Europa veel minder hervormd dan toegezegd, zo blijkt. Bij de helft van de bijna 100 landelijke arbeidsmarkthervormingen is niet vast te stellen of ze daadwerkelijk effect hebben gehad op de arbeidsmarkt, concludeert de Rekenkamer. Ook zijn volgens hen veel ‘structurele problemen nog niet aangepakt’, zoals de hoge belastingen op arbeid.
In het coronaherstelfonds zat in totaal zo’n 650 miljard euro. Wie daar aanspraak op wilde maken, zegde echter ook meteen hervormingen toe – directe staatssteun met het geld is verboden. ‘Maar tot nu toe is er geen bewijs dat ongeveer de helft van de hervormingen tot tastbare resultaten heeft geleid of invloed heeft gehad op de arbeidsmarkten van de lidstaten’, aldus Rekenkamer-lid Ivana Maletić (foto). Voor Nederland heeft de uitspraak overigens niet veel gevolgen. Ons land deed pas vorig jaar, als allerlaatste EU-land, een aanspraak op het fonds, en is bovendien niet onderzocht.
#2. Onbeperkt verlof in opkomst
Onbeperkt verlof: het was bij wat kleinere werkgevers al langer gangbaar als arbeidsvoorwaarde. Maar in maart 2025 werd bekend dat KPN als eerste grote Nederlandse bedrijf onbeperkte vakantiedagen heeft ingevoerd. Werknemers mogen er voortaan zelf bepalen hoeveel verlof ze opnemen, mits ze hun werk goed doen en hun verantwoordelijkheid nemen. Dat klinkt ruimhartig, maar vakbonden zijn kritisch: groepsdruk en roosters zouden de zelfstandigheid kunnen dwarsbomen, vrezen zij.
Het is hoe dan ook ‘slimme werkgeversmarketing’, aldus organisatiepsycholoog Lennard Toma in MT/Sprout. In de nieuwe cao van KPN is opgenomen dat het aantal vrijgenomen dagen niet meer wordt geregistreerd, al zijn daar wel regels aan verbonden. Het telecombedrijf hanteert een ondergrens van 20 vrije dagen per jaar, op basis van een fulltime werkweek, in lijn met het wettelijke minimum. Verder geldt er een richtlijn van 27 dagen. Eerder experimenteerde bijvoorbeeld ook ING met dit flexibele verlof. Maar na scherpe kritiek vanuit vakbonden zag de bank er toen toch van af.
#3. Wet VBAR wordt aangepast
Ook op politiek gebied gebeurde er in maart 2025 weer genoeg dat relevant is voor de arbeidsmarkt. Zo meldde SZW-minister Van Hijum een stap verder te zijn in het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). In een aangepast wetsvoorstel wil hij nu opnemen dat een ondernemer die btw afdraagt, in het eigen bedrijf investeert of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten daadwerkelijk als zelfstandige wordt gezien. De daadwerkelijke werkrelatie, die soms meer weg heeft van een dienstverband, weegt dan minder zwaar mee, zo is het plan van Van Hijum, die de wet begin 2026 al wil laten ingaan.
De minister zei deze maand overigens ook al ‘positieve effecten‘ te zien van de aangescherpte handhaving op de Wet DBA. Zo ziet hij dat veel werkgevers actief bezig zijn om de manier van werken aan te passen, zodat een zelfstandige een opdracht kan uitvoeren. Ook zijn er organisaties in bijvoorbeeld de zorg, het onderwijs en de kinderopvang die hun ‘schijnzelfstandigen’ hebben overtuigd om in loondienst te komen. Zij geven hun werknemers nu bijvoorbeeld de ruimte om zelf hun roosters in te delen en hebben meer aandacht voor een goede werk/privébalans.
#4. Zoeken op Indeed alleen na inlog?
Bijzonder nieuws uit de Verenigde Staten deze maand: daar kun je nu alleen nog op Indeed naar vacatures zoeken als je als kandidaat eerst een account aanmaakt en inlogt. Anoniem kijken welke vacatures beschikbaar zijn is er dus niet meer bij. ‘Dit stelt ons in staat om werkzoekenden beter te matchen met relevante vacatures die aansluiten bij hun vaardigheden, kwalificaties en voorkeuren’, aldus een woordvoerder. ‘Hiermee kunnen we een meer gepersonaliseerde ervaring bieden.’ Andere Indeed-pagina’s – zoals bedrijfsbeoordelingen, salarissen en loopbaanadvies – kunnen Amerikanen wel blijven bekijken zonder in te loggen op een account.
Momenteel zijn er volgens de woordvoerder geen plannen om de nieuwe praktijk ook naar andere landen (zoals Europa) uit te rollen. Wel is het nu ook al in Nederland zo dat je voor een ‘snelsollicitatie’ als kandidaat gevraagd wordt om in te loggen. Toch verwachten velen dat het ook hier deze kant op zal gaan, en werkzoekenden in de toekomst misschien zelfs zullen moeten betalen om in vacatures te mogen zoeken.
#5. Veel koffie tijdens Werkbelevingsweek
Bijna 90 mogelijke informele koffiemomenten met ambtenaren, mee op inspectie met de Omgevingsdienst, of speeddaten in een gemeente als Tiel of Rheden: het kon afgelopen maand allemaal in Gelderland, tijdens de zogeheten Werkbelevingsweek, van 24 tot 30 maart 2025, waarbij diverse overheden verspreid over de provincie de deuren opengooiden. In totaal werden bij 27 organisaties 59 activiteiten georganiseerd. ‘Een succes’, aldus initiatiefnemer Emile van Nassau. ‘Bij de Gemeente Ede hadden we bijvoorbeeld 170 bezoekers, bij de Gemeente Montferland 200, bij het UWV 80, en ga zo maar door!’
‘Je kunt er altijd wel iets van vinden op de feestjes, maar ga het gesprek maar eens aan.’
De week toont een combinatie van 2 trends op de arbeidsmarkt: enerzijds de opkomst van informele, laagdrempelige koffiemomenten vóór de sollicitatie, anderzijds: samenwerkende werkgevers. ‘We willen mensen laten zien wat het werk inhoudt. Dat het heel divers is, impact heeft en meer is dan alleen paspoorten verwerken. Het is dus géén banenmarkt, al zitten er wel vacatures aan gekoppeld’, aldus Van Nassau. ‘Het is een moment om te kijken hoe het daar voelt, of iemand daar wil werken. Je kunt er altijd wel iets van vinden op de feestjes, maar ga het gesprek maar eens aan. Dan zie je dat mensen anders erover gaan nadenken.’
#6. Is kinderarbeid terug?
In dit maandoverzicht liever niet te veel over Trump, dat kun je elders al genoeg lezen, en dan zou je wel bezig kunnen blijven. En dus bijvoorbeeld ook niet over de plannen om graag vertrekkende Amerikaanse wetenschappers naar Europa te halen, en daar in Nederland zelfs een speciaal fonds voor op te richten, terwijl diezelfde Nederlandse regering juist zelf driftig bezuinigt op de eigen wetenschap.
Gaan we echt de terugkeer van kinderarbeid meemaken?
In Florida mogen tieners binnenkort ook weer ‘s nachts aan het werk.
Maar dat in Florida het thema ‘kinderarbeid‘ weer terug op de agenda is, nu er steeds minder ongedocumenteerde migranten meer zijn om laagbetaalde baantjes te verrichten? Dat is toch van een absurditeit die wel vermelding verdient. Géén 1-aprilgrap: de Republikeinse gouverneur heeft in maart 2025 écht een wet gemaakt, die het mogelijk maakt dat tieners ‘s nachts aan het werk mogen, ook op schooldagen. En dat nadat vorig jaar al een wet was gemaakt waardoor 16- en 17-jarigen voortaan op elk uur van de dag mogen werken. En anderzijds bleek dat het aantal inbreuken op wetten tegen kinderarbeid de afgelopen jaren verdrievoudigd is.
#7. Tekort aan Bossche bollenvullers
Dat er in de bakkerswereld een groot personeelstekort is, mag geen nieuws heten. Maar zelfs een van de bekende banketbakkers van Nederlanders blijkt er last van te hebben, bleek in maart 2025. Jan de Groot, vermaard om zijn enige echte Bossche bollen, blijkt moeite om zijn vacature van bollenvuller te vervullen, vertelt hij tegen Brabants Dagblad. ‘We hebben een aantal sollicitanten gehad.’ Maar dé gedroomde medewerker zat daar niet bij. ‘Het lijkt heel makkelijk werk, maar er komt veel bij kijken’, aldus De Groot. ‘We hebben een aantal dames gehad die het hebben geprobeerd. Maar het was heel anders dan ze hadden verwacht.’
Bij Jan de Groot gaan dagelijks zo’n 7.000 Bossche bollen over de toonbank.
Bij Jan de Groot gaan er dagelijks zo’n 7.000 Bossche bollen over de toonbank. Het vullen van de bollen met slagroom gebeurt handmatig. Maar vanwege gebrek aan personeel is de bakkerij nu maandags gesloten. Het is bepaald niet de eerste bakker die aangeeft moeite te hebben het broodnodige personeel te vinden. Vorig jaar sloten bijvoorbeeld nog een flink aantal bakkerszaken vanwege personeelstekort. Het vak kampt onder meer met groeiende weerzin tegen werken in de nacht, waarschijnlijk één van de redenen dat de helft van de jongeren die de bakkersopleiding heeft gevolgd, uiteindelijk toch geen bakker wordt.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Tegenvallende economische groei, aanhoudende personeelstekorten en krapte op de arbeidsmarkt. De uitdagingen voor de uitzendbureaus waren ook in 2024 niet mals. Het aantal uitzenduren daalde in 2024 met nog eens 8%, wat volgde op een eerdere daling van soortgelijke omvang in 2023. Toch zijn er steeds meer private equity-partijen die nog wel brood zien in deze ‘bewogen’ branche. Sterker nog: bij ruim een derde van de overnames in de sector is zelfs een private equity-investeerder betrokken, blijkt uit een nieuw rapport van M&A-specialist Aeternus.
Dat is overigens ook niet zonder reden, aldus de onderzoekers. Flexbedrijven die zich door private equity gesteund weten presteren daarna gemiddeld ook beter, met een hogere brutowinst per medewerker, een sterk hogere groei van de winst, en ook een flink hogere return on invested capital. Het onderzoeksbureau keek daarvoor naar 53 verschillende bedrijven, waarvan er 7 door private equity ondersteund worden. De oorzaken van de snellere groei? ‘Mogelijk omdat Private Equity
een agressieve buy-and-build of organische groeistrategie hanteert en ook de kostensfeer beter weet te beheersen’, aldus het onderzoeksrapport.
Top 25 Flexbranche 2025
In de vierde editie van dit rapport brengt het Brancheteam Business Services van Aeternus ook de financiële prestaties van de 25 best presterende flexbedrijven van het jaar in beeld. De top-5 van dit jaar:
Naast de top-25 zijn ook nog 28 andere bedrijven onderzocht, zoals Randstad, Adecco, Olympia, Driessen Groep, Maandag, Young Capital en Consolid, maar zij hebben de top-25-lijst dus niet gehaald. Met 13 plaatsen groei blijkt Olympia overigens wel een grote stijger, net als bijvoorbeeld Jigler (8 plaatsen) en The Employment Group (8 plaatsen). Maar nog niet genoeg voor de top-25 dus, waar Brunel en YER de enige 2 partijen blijken te zijn met een brutowinst van meer dan 100 miljoen.
Enkele trends
Enkele andere trends in de flexbranche die de onderzoekers optekenen: het toenemende belang van employer branding enerzijds, óók voor flexbedrijven, en anderzijds de verdergaande digitalisering en de rol van A.I. Ook zien de onderzoekers dat de omzet bij flexbureaus onder druk staat omdat grotere organisaties steeds meer hun eigen vacatures invullen. Toch verwachten ze vooruitkijkend naar 2025 een licht herstel van de flexmarkt, met een geschatte groei van 2% in de vraag naar flexwerkers, dit alles wel afhankelijk van veranderende regelgeving, aanpassingsvermogen van de branche, en algemeen economisch sentiment.
Er wordt voor 2025 een groei van 2% in de vraag naar flexwerkers verwacht.
De investeringsspecialisten zien overigens niet alleen een pittige consolidatieslag in de flexbranche, maar ook steeds meer bureaus die hun diensten proberen uit te breiden. ‘Denk aan het aanbieden van verschillende contractvormen, bredere HR-adviesdiensten, werving en selectie, back- en frontofficewerkzaamheden, opleidings- en loopbaanbegeleiding, en omscholing.’ Vanuit risicoperspectief misschien aantrekkelijk, ‘maar het is wel belangrijk dat deze differentiatie plaatsvindt vanuit een duidelijke visie en kerncompetentie. Als dit ontbreekt, verwatert de waardepropositie op termijn door inefficiëntie en het gebrek aan focus.’
Specialisatie maakt aantrekkelijk
Specialisatie kan dan ook aantrekkelijk zijn, aldus het rapport. Niet alleen omdat het vaak tot grotere efficiëntie en een hogere toegevoegde waarde leidt, maar ook doordat een organisatie hierdoor ‘eerder een aantrekkelijke overnamekandidaat wordt voor grotere organisaties die hun aanbod in een specifiek segment of dienst willen uitbreiden.’ Zoals bijvoorbeeld zorgbureau ViaMedica merkte, toen het in oktober 2024 werd ingelijfd door de nummer-1 van de lijst: nieuwkomer House of Talents. Of Zorgwerk, nummer 5 in de lijst, en recent overgenomen door Randstad.
Nog altijd zegt minder dan 20% van alle organisaties officieel een employer branding-strategie te hebben. Maar als het gaat om alle verzoeken die tegenwoordig bij reclame- en mediabureaus binnenkomen, dan heeft zeker een kwart daarvan íets te maken met employer branding, zo viel vorige week in Amsterdam te horen op de eerste bijeenkomst die AdverOnline samen organiseerde met de IPG Mediabrands, zelf bekend van namen als YUNE, Initiative en UM. ‘Je ziet echt een enorme groei in budgetten hiervoor’, stelde Mirande Andreae, client lead bij Initiative (rechts op de foto), al meteen bij de eerste presentatie van de dag.
Bouwen aan werkgeversmerken wordt – kortom – steeds belangrijker, zo vulde AdverOnline-directeur Vanessa Backer (links op de foto) haar aan. En daarbij gaat het volgens haar over de hele journey, van eerste kennismaking tot mogelijke offboarding. Waarbij ook geldt: The medium is the message, wat zo’n beetje ook de algemene strekking van de middag was. Oftewel: gewoon vacatures posten is zelden meer genoeg om de aandacht te trekken. Denk aan de speelfilm die ABN Amro maakte om anti-witwassers te vinden, de escape roomvan Deloitte, of de vliegeniers-game van Defensie. Alle 3 ook nog voorbeelden van een stukje preselectie.
‘Een Gesamtkunstwerk‘
Het sluit mooi aan bij het verhaal van bij het verhaal van Ton Rodenburg, strategy director van het Rotterdamse Clubgeist, die een bevlogen betoog hield over The HeART of Branding, en dat illustreerde met een paar voorbeelden uit zijn woonplaats, waarmee hij ook zijn Amsterdamse vakgenoten een paar keer aardig op de kast wist te krijgen. En dan niet zozeer met zijn stelling dat employer branding een Gesamtkunstwerkis, ‘waarin leiderschap, HR en communicatie met elkaar die great story well told maken’, maar veel eerder met grappige slides zoals die hieronder. En dat voor een man die niet eens van voetbal houdt…
Omdat employer branding gaat over de cultuur, het hart van een bedrijf, vindt Rodenburg dat het thuishoort in de top van elke organisatie. ‘Denk aan hoe een Coolblue of AFAS dat doen. Die snappen hoe belangrijk het is. Het is echt Chefsache‘, vertelde hij.
Maar ook dan gaat het er volgens hem om: hoe verover je het hart van de medewerker? ‘Dat begint met: wat kun je aanraken? Wat zie je? Als het gaat om Rotterdam is dat bijvoorbeeld de Erasmusbrug, die letterlijk staat voor de ruimte in de stad, ook de mentale ruimte, en de verbinding tussen alle groepen mensen, rijk en arm. Zo kun je ook in jouw bedrijf op zoek naar: wat is jullie Erasmusbrug? Wat kun je aanraken? Wat is het ene plaatje, het ene icoon, dat jullie verhaal vertelt; jullie merk-waardige beeld?’
Het tweede, ‘en daar wordt-ie altijd spannender’, aldus Rodenburg, is: de shared value. Die kun je niet aanraken, maar wel ‘voelen’, zegt hij. Denk aan het ‘jonge merk-ambassadeurtje’ van Feyenoord, Mikey Wilson, die als 4-jarige bij een Europese finale zijn middelvinger opstak, en later uitgroeide tot een ware internetmeme. ‘Hoe komt het dat dit jonge jongetje al zo enthousiast is over zijn cluppie? Dat is dát gevoel.’ Het is waar je ook als werkgever in je employer branding naar op zoek moet, stelt Rodenburg. ‘Investeer in die energie van binnen. Mijn overtuiging is: waar merk en cultuur elkaar overlappen, daar zit de energie van mensen.’
Mede-merkers
Volgens Rodenburg is het ‘een groot misverstand’ dat employer branding over werving en recruitment zou gaan. ‘Het gaat niet alleen om het aantrekken van mede-merkers, maar ook om inspireren en vooral ook: ontwikkelen. Het gaat om het spel relaties te bouwen met al het talent om je heen. Je moet iedereen hierin elke dag meenemen. Juist ook de mensen die al bij je werken.’ Waarbij je ontwikkelen voor hem wel méér is dan alleen je eigen Academy of traineeklasje hebben, benadrukt hij. ‘Persoonlijke ontwikkeling is voor mij het allerbelangrijkste de komende jaren. Maar dan voor iedereen, niet alleen voor de zelfbenoemde high potentials.’
Moet je überhaupt nog wel bezig zijn met mensen werven die 10 jaar bij je bedrijf willen blijven, volgt daarna een vraag uit de zaal. Zolang blijft toch niemand meer bij een organisatie? Maar volgens Rodenburg is dat een groot misverstand. ‘Na een jaar is niemand uitgeleerd’, zegt hij. Juist mensen die blijven, leren meer, zei hij. Als je ze maar wel de kans geeft zichzelf te ontwikkelen, en zorgt voor interne mobiliteit. ‘Je moet mensen wel leren dat ze niet om het muurtje heen moeten lopen, maar erdoorheen. Want dan leren ze veel meer.’
En dan nu… de media
Na de pauze op het zonovergoten terras was het woord aan Jessica Groot, strategy director bij Initiative, die erop doorging hoe je die great story well told van Rodenburg vervolgens ook op de juiste manier bij de juiste doelgroep onder de aandacht krijgt. En daarbij gaat het er volgens haar niet alleen om te kiezen voor kanalen met het hoogste bereik, maar ook om kwaliteit en relevantie. Oftewel, denk ook eens aan vragen als: wat doet je concurrent? Wat is het umfeld? Is het mediagedrag lean backward, zoals tv kijken? Of actiever en meer geïnteresseerd, zoals bij een podcast?’
Bij arbeidsmarktcommunicatie is het misschien nog minder gebruikelijk om brand tracking-onderzoek te doen, zei ze. Maar het wordt volgens haar wel steeds belangrijker. ‘Je wilt immers toch weten of je campagne heeft gewerkt.’ Maar doe je zo’n onderzoek niet? ‘Vraag het dan gewoon je sollicitanten’, zei ze. ‘En schrijf dan op wat ze zeggen, en archiveer dat. Zodat je er bij volgende campagnes van kunt leren.’ Zo kwam DJI voor zijn campagne bijvoorbeeld terecht in sportscholen, waar het de doelgroep – jonge, sportieve mannen en vrouwen – wist te targetten, vertelt ze.
Waarbij ze wel aangeeft: kijk verder dan alleen de cijfers alleen. ‘Bij DJI kozen we bijvoorbeeld ook voor tv-reclames. Dan heb je natuurlijk veel waste. En de doelgroep, jonge mannen, kijkt natuurlijk ook niet veel lineaire tv. Maar die tv-spots zorgden wel voor autoriteit en urgentie. En de hele samenleving kreeg mee dat we mensen zoeken. Wat ook politiek belangrijk was. En bovendien de mensen die er al werken enorm bevestigde in hun keuze. Het ging dus om meer dan alleen de primaire doelgroep bereiken.’
Nog een leuk voorbeeld: Capgemini was ooit op zoek naar developers. Uit onderzoek onder hun eigen medewerkers bleek dat veel van hen groot Star Wars-fan zijn. Dat gegeven was vervolgens de basis voor The Light Side Needs You-campagne, een video, die exclusief in de bioscoop werd vertoond, voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi. Waarna de sollicitaties bijna als vanzelf binnenstroomden.
Emotionele connectie
Over leuke creatieve voorbeelden gesproken. Daarvoor was je bepaald ook aan het goede adres bij Luka Cappetti, content & partnership director bij Initiative, en de laatste spreker van de dag. Zij onderstreepte bijvoorbeeld het belang van user generated content in employer branding, onder meer aan de hand van een quote van de nieuwe Unilever-CEO Fernando Fernandez, die recent opmerkte dat alle verhalen van grote bedrijven tegenwoordig gewantrouwd worden, en dat je daarom je verhaal het beste kunt overbrengen door anderen (zoals influencers) dat te laten vertellen.
En dat geldt in het bijzonder in arbeidsmarktcommunicatie, aldus Cappetti. ‘Mensen solliciteren niet op jouw vacature, maar op wat ze over jou als werkgever horen’, zei ze. ‘Zeker bij de grote groep passieve kandidaten is het echt belangrijk om zo die emotionele connectie te maken.’ De kracht zit daarbij in persoonlijke verhalen, zegt ze. Zoals die van de inmiddels nationaal bekende floormanager Josée op Schiphol, of John van Grevenbroek van de HEMA. Zulke verhalen maken een werkgever en bedrijfscultuur ‘tastbaar’, geven medewerkers een gezicht en stimuleren tegelijk het gevoel: ‘hier wil ik werken’, stelde Cappetti.
Vooral op TikTok zijn er inmiddels tal van voorbeelden van te vinden, met name van retail- en horecabedrijven die via hun medewerkers een kijkje achter de schermen geven. Maar ook Andy van der Meijde valt volgens haar in dezelfde categorie, als hij in de auto aan DJI-medewerker en senior transportgeleider Lizette de ‘verjaardagsvragen’ stelt die wij allemaal hebben over het werken met gedetineerden. ‘Deze video is niet ontwikkeld voor werving’, vertelde Cappetti. ‘Maar het leidde wel tot 381 bezoeken aan de vacaturesite en 13 sollicitaties. Je ziet dus wel meteen resultaat ervan.’
Ander voorbeeld: de podcast Takedownwaarmee de Politie interesse wist te wekken voor IT-specialisten in het Team High Tech Crime. Niet alleen een mooie manier om de juiste doelgroep te benaderen, dus zonder veel waste, vertelde ze, maar ook de kans om écht over de inhoud te vertellen, wat juist bij deze doelgroep belangrijk blijkt in hun loopbaankeuze. Opnieuw: the medium is dus al de helft van the message.
En ook het volgende voorbeeld dat ze noemde kwam van de Politie: Give a nod to the mod, een campagne waarmee een succesvolle verbinding met de gaming community werd bereikt, ‘een doelgroep die moeilijk te overtuigen is met traditionele arbeidsmarktcommunicatie’, aldus Cappetti.
Maar het mooiste, meest ontroerende voorbeeld had ze voor het laatst bewaard. Dat was de video van NS met Andy, die recent nog een prijs won bij de Best Social Awards. En ook nu klinkt weer een langgerekt ‘Aààààààh’ in de zaal als we zien hoe de droomwens van Andy in vervulling gaat.
Het was een video die volgens Cappetti niet alleen ‘de harten raakt van reizigers én werknemers’, maar bovendien ook zorgde voor een stijging van 500% in engagement, en via earned media op onder meer LinkedIn zorgde voor ‘tientallen sollicitaties’ en ‘een enorm positieve bijdrage aan het werkgeversimago van NS. Dit straalt namelijk af op de hele organisatie van het bedrijf. En let op: dit was géén arbeidsmarktcommunicatie. Maar het heeft wel heel opgeleverd. Het helpt enorm mee in becoming a love brand.’ En zeg nou zelf, wie wil dat nou niet?
