Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.
‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’
Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.
Van vacaturebank naar holistisch werven
Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.
‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’
Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’
Hoe kandidaten aanspreken?
Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.
‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’
Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.
Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers
Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.
‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’
‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’
Next Level Recruiting
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.
‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.
De toekomst van recruitmentmarketing
Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.
Webinar Tage
Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
