De loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers mag dan uiterst hardnekkig zijn (waardoor vrouwen in een heel werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen), wie er iets aan wil doen zou misschien zijn licht eens moeten opsteken bij zelfstandige professionals. Daar is in elk geval geen significant verschil meer te ontdekken in het uurtarief tussen man en vrouw (gecontroleerd voor relevante (achtergrond)kenmerken zoals leeftijd, werkervaring, opleidingsniveau, vakgebied en aantal werkuren), zo blijkt uit de analyse van 50.350 opdrachten, onderzoeksgegevens van ruim 4.000 zzp’ers van Intelligence Group en data van het CBS.
In de periode voor 2020 is er een sterk significant effect van geslacht op het uurtarief. Tussen 2018 en het eerste kwartaal van 2020 is het uurtarief van vrouwen gemiddeld 14% lager. De trendbreuk lijkt precies samen te vallen met corona. Sinds die tijd is er een steeds minder significante relatie tussen geslacht en uurtarief. Anders gezegd; geslacht is nu geen verklaring meer voor verschillen in uurtarief tussen mannelijke en vrouwelijke zelfstandig professionals.
CBS laat hetzelfde patroon zien
Het CBS heeft geen data van uurtarieven voorhanden, dus is de vergelijking moeilijk te maken. Maar bij het CBS kun je wel nagaan wat het inkomen van zzp’ers is en dat afzetten tegen het gemiddeld aantal uren per jaar dat gewerkt wordt. Voor mannen en vrouwen levert dat onderstaande verschillen op in inkomen per gewerkt uur:
Ook hier valt dus op dat de verschillen tussen mannen en vrouwen over de jaren heen steeds kleiner worden. Waar 15 jaar geleden het verschil in tarief nog zo’n 25% was, is dit sindsdien sterk gedaald en in de laatste jaren en na covid nagenoeg zelfs nagenoeg geheel verdwenen. De data van Intelligence Group bevestigen dit patroon, evenals de ruim 50.000 recordsvan HeadFirst van aangeboden en gematchte mannen en vrouwen.
Thuiswerk als verklaring
Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp ziet de opkomst van het thuiswerken als mogelijke verklaring voor het verdwijnen van de loonkloof onder zelfstandigen. ‘Vóór covid was thuiswerken eerder een additionele voorwaarde waar vrouwen eerder gebruik van maakten, wat mogelijk een negatief effect had op uurtarieven. Tijdens en na covid is thuiswerken voor zowel mannen als vrouwen veel vanzelfsprekender geworden. Dat geeft dus nu geen negatief onderhandelingseffect meer voor vrouwen.’
‘De arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional is hiermee een feit.’
Verder valt het hem op dat vrouwelijke zelfstandig professionals het beduidend beter doen in het verwerven van nieuwe opdrachten dan mannen. ‘Het is daarom aannemelijk dat het uurtarief van vrouwen aan terrein blijft winnen ten opzichte van mannen. Waarmee de arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional een feit is.’
Iets hogere succesratio
Verder blijkt uit analyses van de analisten van Intelligence Group dat vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht daar significant succesvoller in zijn dan mannen en op zo’n moment zelfs 0,22 euro per uur méér betaald krijgen dan mannen. Worden vrouwen ondersteund door een bureau, dan is de succesratio tussen mannen en vrouwen nagenoeg gelijk (licht in het voordeel van vrouwen), al hebben mannen hier dan weer een net iets hoger gemiddeld tarief per uur (+2%).
Vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht zijn daarin significant succesvoller dan mannen.
Het resultaat van het Intelligence Group-onderzoek is opmerkelijk, omdat net vandaag ook het CBS naar buiten komt met cijfers over loonverschillen in de overheid en het bedrijfsleven. Hieruit blijkt dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen nog steeds aanzienlijk zijn: in het bedrijfsleven verdienen vrouwen voor vergelijkbaar werk gemiddeld bijna 7% minder dan mannen. ‘Onacceptabel’, oordeelde (demissionair) minister Van Gennip (SZW) daarover. Daarom zegt ze te werken aan invoering van de Europese richtlijn loontransparantie en zich in te zetten voor meer bewustwording.
Eindejaarsactie
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
De activiteit op de arbeidsmarkt is al een aantal kwartalen lager dan in alle jaren ervoor. Mensen blijven steeds vaker zitten waar ze zitten, of wachten tot ze worden benaderd. Actieve sollicitanten worden zo steeds meer een uitzondering. Iets wat ook te merken is op HR-afdelingen. Waar vorig jaar nog 12% van de HR-professionals zei naar ander werk te zoeken, is dat dit jaar ruim gehalveerd, naar slechts 4%.
‘De keuze is reuze op de arbeidsmarkt.’
De onderzoekers van Berenschot, AFAS Software en Performa hebben 600 HR-professionals ondervraagd. Ze denken dat de lage arbeidsmarktactiviteit enerzijds te maken heeft met de krapte op de arbeidsmarkt, en ‘de keuze qua banen reuze is’, maar anderzijds ook verklaard kan worden uit toenemende zorgen over economische omstandigheden. ‘Die leiden er mogelijk toe dat mensen vasthouden aan hun huidige werkgever’, aldus Britt Breure, als HR-directeur zelf alweer jaren actief voor AFAS Software.
‘Loyaliteit is mooi, maar…’
Breure zegt de cijfers met gemengde gevoelens te bekijken. ‘Het is natuurlijk mooi dat mensen zo loyaal zijn aan hun werkplek. Dat medewerkers trouw blijven, zegt natuurlijk ook iets over hun algehele tevredenheid. Wel zitten veel Nederlandse bedrijven momenteel ontzettend omhoog om de juiste mensen te vinden. Als je een goede bezetting op HR mist, is werkplezier creëren mogelijk nog lastiger.’
‘Als je een goede bezetting op HR mist, is werkplezier creëren mogelijk nog lastiger.’
Het onderzoek toont voorts aan dat HR-professionals steeds beter beseffen hoe groot hun waarde op de arbeidsmarkt is. In 2021 vond slechts 27% dat zij een sterke positie hadden, tegenwoordig is dat 44%. Breure: ‘Met die verbeterde positie ziet het niet ernaar uit dat er binnenkort veel beweging op de arbeidsmarkt voor HR-professionals in het verschiet ligt. Organisaties die nog zoeken naar HR-professionals doen er dan ook slim aan om HR-werk slimmer en efficiënter aan te pakken. Denk bijvoorbeeld aan het inzetten van je medewerkers als ambassadeurs. Zo mensen over de streep trekken is binnen veel organisaties een geliefd instrument om toch mensen enthousiast te maken voor jou als werkgever.’
We moesten het toch nog maar weer eens hebben over sollicitatiegesprekken. Want waar elk onderdeel van het recruitmentproces tegenwoordig wel in enigerlei mate door A.I. lijkt beïnvloed, is dat bij selectiegesprekken nog altijd minder het geval. En dat terwijl juist hier menselijke bias vaak op de loer ligt, en onwetenschappelijke praktijken hoogtij vieren. De onderbuik regeert hier nog vaak, terwijl hier wel de belangrijkste beslissing wordt genomen.
‘Het sollicitatiegesprek is de grootste bepalende factor voor het resultaat van een werving. Het is duur als je het fout doet.’
Maar er zijn inmiddels wel veel initiatieven die het sollicitatiegesprek proberen te analyseren, en daarna ook te verbeteren. In Nederland hebben we bijvoorbeeld In2Dialog, in Amerika is BrightHire hard aan de weg aan het timmeren, met een A.I.-gestuurd interview intelligence platform dat probeert het wervingsproces beter, sneller en rechtvaardiger te maken. Dat alles onder de noemer ‘The interview process is the single biggest driver of every hiring outcome. Getting it wrong is costly.’
Grootste probleem
Kandidaten goed door dit deel van het sollicitatieproces loodsen is inmiddels zelfs uitgegroeid tot het grootste probleem voor recruiters, meldde medeoprichter Teddy Chestnut op LinkedIn’s recente Talent Connect-conferentie. Het vinden van kandidaten, het aantrekken van kandidaten of zelfs het laten accepteren van aanbiedingen, het valt er allemaal bij in het niet, schreef de Amerikaanse journalist Laura Hilgers op LinkedIn.
Op basis van gegevens uit meer dan 350.000 sollicitatiegesprekken met de BrightHire-technologie hebben Chestnut en zijn mede-oprichter Benjamin Sesser de afgelopen jaren een aantal lessen geleerd waardoor sollicitatiegesprekken goed werken en waardoor ze mislukken. Wat ze daarbij hebben opgestoken? Hierbij 5 min of meer verrassende cijfers.
> 77% vindt proces belangrijk
‘Ten eerste: 0% van alle aanwervingen gebeurt zonder sollicitatiegesprek’, aldus Chestnut, het principe van Open Hiring maar even onvermeld latend. ‘Misschien interviewt jouw A.I.-bot op een gegeven moment mijn A.I.-bot en krijg ik de baan terwijl ik aan het golfen ben. Maar in de nabije toekomst staan menselijke gesprekken nog altijd centraal in het recruitmentproces.’
In 50% van de sollicitatiegesprekken worden niet eens de basisprincipes toegepast.
Uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten het sollicitatieproces extreem of zeer belangrijk vindt in hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken. Ondertussen zegt 83% van de kandidaten dat een negatieve sollicitatie-ervaring hen van mening kan doen veranderen over een bedrijf of functie. Daarom is het cruciaal om in elk geval de basisprincipes van het sollicitatiegesprek onder de knie te krijgen, aldus Chestnut. Zoals: altijd op tijd komen, begin met een agenda, en laat altijd tijd over voor vragen. Klinkt niet meer dan logisch? Volgens onderzoek van BrightHire worden deze 3 basisprincipes toch slechts in 50% van de gevallen toegepast als de interviewer een hiring manager of iemand uit een wervingspanel is en in 60% van de gevallen als het een recruiter is. Dus zelfs voor professionals is er nog heel wat ruimte voor verbetering.
> 30% meer kandidaten als je 3 dingen bespreekt
Voor de meest succesvolle resultaten moeten recruiters 3 onderwerpen met elke kandidaat bespreken: compensatie, locatie en motivatie. Chestnut: ‘Dit is de kern van wat er in elke screening aan bod moet komen.’ BrightHire ontdekte dat als recruiters deze 3 onderwerpen bespraken, kandidaten 33% minder geneigd waren zich terug te trekken en ze ook 30% meer kandidaten konden aannemen. Logisch, zegt Chestnut. ‘Als we de beloning en werklocatie van tevoren bespreken, worden we niet laat in het proces verrast. En als we vanaf het begin goed inzicht hebben in iemands motivatie, kunnen we effectief verkopen in elke fase van het proces.’
> 100% meer vragen over A.I.
Het gaat in sollicitatiegesprekken niet alleen om de vragen die jij aan de kandidaat stelt, maar net zo goed om de vragen die je van de kandidaat kunt verwachten. En die vragen veranderen voortdurend, aldus Chestnut, die uit zijn analyse haalt dat kandidaten momenteel vooral nieuwsgierig zijn naar 3 onderwerpen:
A.I. ‘Het percentage interviews waarin het onderwerp A.I. ter sprake komt, is letterlijk verdubbeld sinds het begin van het jaar’, aldus Chestnut. Hij merkte op dat kandidaten vooral willen weten of A.I. de rol waarvoor ze solliciteren zal veranderen of dat het de strategie van het bedrijf zal veranderen.
Ontslagen. ‘Als je bedrijf reorganisaties heeft meegemaakt, of als andere bedrijven in je branche dit hebben moeten doen, dan is dit tegenwoordig absoluut een onderdeel van het gesprek dat je wervingsteam voert met kandidaten.’
Hybride werk. Chestnut vroeg zijn publiek hoeveel van hun bedrijven hun thuiswerkbeleid hebben veranderd in de afgelopen 12 maanden. Ongeveer 65% tot 70% stak zijn hand op. Die kleine steekproef toont aan dat er veel veranderd is – en kandidaten willen weten waar jouw bedrijf staat, aldus Chestnut.
> 73% begint op tijd
Een van de interessante dingen die BrightHire heeft gevonden in zijn analyse is dat kandidaten, afhankelijk van hun geslacht, vaak verschillend worden behandeld tijdens sollicitatiegesprekken. Het bedrijf houdt bijvoorbeeld bij of sollicitatiegesprekken op tijd beginnen. Uit de gegevens blijkt dat 73% beginnen binnen 2 minuten na de geplande tijd. Maar als mannen vrouwen interviewen daalt dat percentage tot 68%.
‘Als mannen vrouwen interviewen, beginnen ze minder vaak op tijd.’
Bovendien bevestigde BrightHire het oude vermoeden dat wanneer mannen vrouwen interviewen, de mannen meer praten. ‘We deelden dit met Adam Grant, een van onze adviseurs’, vertelde Chestnut. ‘Hij had meteen zoiets van: oh, ze zijn weer aan het mansplainen.’ Een serieus probleem, aldus de onderzoeker. ‘Als je consistente, rechtvaardige interviews wilt houden, dan is het essentieel dat zoiets zichtbaar is.’
>4 gesprekken is echt genoeg
Van Google kwam ooit de beroemde ‘rule of four‘: zoveel gesprekken zou je maximaal moeten houden met een kandidaat. Daarboven neemt de voorspellende waarde niet meer toe, zo blijkt. Maar die wetenschap is in de praktijk nog weinig doorgesijpeld, ontdekte Chestnut. En dan nemen ook de kosten bij meer gesprekken nog eens bovenmatig toe, rekende hij voor.
Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak al 20 kandidaten screenen.
Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak 20 kandidaten screenen, legde de onderzoeker uit. ‘Laten we zeggen dat hij of zij er 10 doorgeeft aan de wervingsmanager om te screenen. Van die 10 gaan er 5 door naar de echte sollicitatiegesprekken. Als elke kandidaat 4 gesprekken heeft, zijn dat 20 gesprekken. ‘Dit is geen raketwetenschap’, zegt Chestnut. ‘Als je meer interviews toevoegt, kost het meer tijd.’ En meer tijd betekent meer (dure) mensuren. Bovendien ontdekte BrightHire dat als je geen 4 maar 8 interviews houdt, je conversiepercentage keldert en kandidaten beginnen af te haken. ‘Beperk dus je aantal sollicitatiegesprekken’, aldus Chestnut. ‘Het zal je bedrijf niet alleen geld besparen, maar ook betere resultaten opleveren.’
Meer weten?
Als je meer wilt weten over sollicitatieprocessen, download dan BrightHire’s Interview Maturity Model.
Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is ook een e-learning beschikbaar met alle basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerker en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
In de verkiezingscampagne was het nauwelijks een thema, en ook in de partijprogramma’s kwam het nauwelijks aan bod. Toch beheersten weinig onderwerpen de afgelopen jaren de actualiteit zoveel als de personeelstekorten. En gezien de demografische ontwikkelingen lijkt dat voorlopig ook nog zeker niet verdwenen. Zelfs het Sociaal en Cultureel Planbureau constateerde hier al een gapend gat. En ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) deed recent – in een nieuw rapport – een duit in het zakje.
‘De participatie is hoog, maar het aantal gewerkte uren is laag, vooral bij vrouwen.’
‘Het aanpakken van de krapte op de arbeidsmarkt moet een van de grootste prioriteiten zijn van het nog te vormen nieuwe kabinet’, aldus de OESO. Er moet volgens hen in het beleid veel meer aandacht komen voor training, vooral voor ‘groene’ en digitale vaardigheden, om zo de energietransitie te kunnen versnellen en de langdurige mismatch op de arbeidsmarkt te reduceren. Ook vindt de OESO dat we eens moeten kijken naar het ingewikkelde systeem van toeslagen, zodat meer uren werken ook sneller meer gaat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De maand november stond natuurlijk in het teken van de verkiezingen (in Nederland, van Wilders, en in Argentinië, van Javier Milei), en de hele nasleep ervan, maar ook van de voortwoekerende oorlog rond de Gazastrook, en het ontslag van Sam Altman bij OpenAI, en de personeelsopstand die daarop volgde. En wat te denken van de plotse opkomst van de crompouce? Zelf hadden we het in november druk met events over Anders Werven, A.I. in recruitment, Trends 2024-2028 en een Bureaudirectie Event. Maar wat gebeurde er in november 2023 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1.Europese talentenpool op handen
We mogen dan net massaal een partij gekozen hebben die weinig opheeft met de Europese Unie, de Europese Commissie bekommert zich in dezelfde maand wel om de arbeidsmarkt, en komt met een ‘EU-talentenpool’: een nieuw platform waar bedrijven hun vacatures kunnen aankondigen en belangstellenden van buiten het landenblok hun interesse kenbaar kunnen maken. ‘In 2030 hebben we 20 miljoen ICT’ers nodig, en we zitten op dit moment pas op 9 miljoen. We kunnen dit niet oplossen door alleen de eigen arbeidsmarkt aan te spreken. Het is niet genoeg’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas (migratie) bij de presentatie ervan.
‘In 2030 hebben we 20 miljoen ICT’ers nodig, en we zitten op dit moment pas op 9 miljoen.’
Het voorstel voor ‘gereguleerde en functionele migratie’ beoogt enerzijds de Europese economie gezond te houden en anderzijds illegaliteit tegen te gaan. De beoogde EU-talentenpool wordt al omschreven als een ‘Tinder voor banen’ of een ‘EU LinkedIn‘. Het platform heeft niet alleen als doel om vacatures, zoals in de tuinbouw, sneller met gekwalificeerd talent in te vullen, maar ook om een eerlijke, veilige en gezonde werkomgeving met goede arbeidsvoorwaarden te garanderen. Naast vacatures komt er op de site ook informatie over de erkenning van diploma’s en over de rechten en plichten van werkgevers en werknemers.
Overigens presenteert de Adviesraad Migratie komende maand in Nederland ook een verkenning naar de bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige demografische uitdagingen te verlichten. Daarbij is de optie van meer arbeidsmigratie afgezet tegen andere opties om de beroepsbevolking te vergroten zoals verdere verhoging van de AOW-leeftijd en een hogere arbeidsparticipatie.
#2.Leidt A.I. nou tot meer banen of niet?
Veel onderzoeken en nieuws in november over de vraag of A.I. tot meer banen leidt, of niet. Zo was er eerst een rapport van HR- en Payroll-platform Deel dat op basis van eigen data-analyse meldde dat de vraag naar A.I.-banen in de afgelopen 2 jaar enorm gestegen is. Organisaties namen in die periode maar liefst 59% méér medewerkers aan in A.I.-, software-engineering- en data-science-functies ten opzichte van 2021. Opvallende uitzondering op de trend: Nederland. Slechts 1 (!) bedrijf heeft hier volgens Deel iemand aangenomen met de term ‘A.I.’ in de functietitel, zo blijkt uit een extra analyse.
‘Prompt engineers zijn onze hot take voor 2024.’
Maar dan was er ook nog onderzoek van GlobalData, dat meldde dat in het derde kwartaal juist een enorme groei was te zien van het aantal vacatures met op een of andere manier ‘GenAI’ erin genoemd. LinkedIn bevestigde dat, en zei zelf dit jaar al een groei van 60% te hebben gezien in het aantal keer dat generative artificial intelligencegenoemd werd in functieprofielen. Het aantal bedrijven met een ‘Head of A.I.’-rol is in 5 jaar zelfs verdrievoudigd, aldus het netwerkbedrijf. En ook vacaturesite Adzuna ziet volop nieuwe functies ontstaan. ‘Prompt engineers zijn onze hot take voor 2024′, aldus James Neave, head of data science bij Adzuna.
#3.Meerderheid bang voor jobhoppers
Het verloop vinden ze nu al vaak (te) hoog, maar vraag werkgevers of ze verwachten dat het nog erger wordt, en 60% zegt ja. Volgens CBS-cijfers veranderden vorig jaar 1,5 miljoen werkenden van baan, een record. Bijna 6 op de 10 van die baanwisselaars was korter dan 2 jaar in dienst. ‘En leidinggevenden vrezen dat dit verder toeneemt’, aldus Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux.
Meer dan de helft van de werknemers denkt dat een werkgever profiteert van jobhoppers.
Van de door Indeed ondervraagde werkgevers vindt ongeveer de helft dat het snelle jobhoppen een succesvolle bedrijfsvoering in de weg staat. Zo’n 40% zegt jobhoppers dan ook minder snel uit te nodigen op sollicitatiegesprek. ‘Het is in deze krappe arbeidsmarkt alleen moeilijk om deze grote groep werknemers te negeren’, aldus Snijders. Dit beaamt 1 op de 3 werkgevers. Ook zegt 68% ‘maatregelen’ te hebben genomen om het hoge verloop tegen te gaan. Opvallend: werknemers hebben zelf een heel ander beeld bij jobhoppen: 40% denkt dat ze zo sneller een baan zullen vinden die bij hen past, meer dan de helft vindt dat een werkgever ervan profiteert als een kandidaat bij meerdere werkgevers heeft gewerkt.
Ander onderzoek op dit terrein liet in november 2023 zien dat werkgevers bij een vacature sowieso ook nog vaak eerst naar buiten kijken, voordat ze intern gaan zoeken. Uit het onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx blijkt dat ruim 6 op de 10 (63%) Nederlandse werkgevers zich bewust zijn van het talent dat ze op de lange termijn nodig hebben. Ruim een derde van hen (34%) zegt talent echter eerder buiten de eigen organisatie te zoeken, terwijl de oplossing ook binnen de eigen muren kan liggen, en bijvoorbeeld via job crafting is vorm te geven.
‘Bijna de helft van de Nederlandse managers staat niet open voor interne mobiliteit.’
Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer bij SD Worx: ‘Het is nog steeds lastig om vacatures in te vullen. Daarom is het zo belangrijk voor leidinggevenden om ook intern naar geschikt talent te zoeken. Door alle mogelijke bronnen van talent aan te spreken, verhogen bedrijven hun kansen om vacatures ingevuld te krijgen. Het stimuleren van interne mobiliteit is niet alleen positief voor het bedrijf, maar het biedt werknemers met persoonlijke groeiambities ook perspectief.’ Uit het onderzoek blijkt echter dat nog steeds veel Nederlandse leidinggevenden (48%) op dit moment niet openstaan voor interne mobiliteit.
#4.Wordt het nog wat met de gig economy?
Wordt het nog wat de gig economy? Nou, dat kun je wel zeggen. Volgens een nieuw rapport van Staffing Industry Analysts ging er in de totale wereldwijde gig economy vorig jaar zo’n 3,8 biljoen dollar om, ruim 6 keer het BBP van België, bijna 4 keer dat van Nederland, en – om maar een voorbeeld te noemen – meer dan totale wereldwijde auto- of wapenindustrie. In september was uit een rapport van de World Bank ook al de enorme omvang van de gig economy gebleken: zij kwamen toen tot 12% van de totale wereldwijde arbeidsmarkt – veel hoger dan voorheen geschat.
‘De gig economy biedt enorme kansen voor de staffing-industrie de komende jaren.’
Al moet erbij gezegd: SIA heeft een ruime definitie genomen en ook uitzendkrachten en andere tijdelijke werknemers in zijn berekening meegenomen. Maar toch: independent contractors (zzp’ers) waren goed voor ongeveer de helft van het totaalbedrag. ‘De gig economy biedt enorme kansen voor de staffing-industrie de komende jaren’, concludeert hoofdonderzoeker Adam Pode dan ook. ‘Of het nu gaat om bedrijven assisteren om via een platform talent over de grens te vinden, of om zzp’ers te helpen nieuwe opdrachten te vinden.’
#5.AH komt met docu met André van Duin
Een documentaire om het werkgeversmerk in de spotlights te zetten, dat zagen we nog niet vaak. Albert Heijn doet het echter wel, en bracht in november ‘Meer dan super’ uit, een kijkje achter de schermen van het dagelijks leven van 8 AH-collega’s, ondersteund door de herkenbare stem van niemand minder dan André van Duin.
Een heuse documentaire om een werkgeversmerk in de spotlights te zetten, dat zagen we nog niet vaak.
Werken bij Albert Heijn is méér dan zomaar een baan, is de boodschap van deze documentaire. Edward Both, directeur talent & organisatie bij de supermarktketen: ‘Als Albert Heijn staan we midden in de samenleving en zijn we er voor elkaar. In de documentaire komt dit tot leven. Je ziet, hoort en voelt dat Albert Heijn meer is dan een supermarkt; we zijn een blauwe familie waarin iedereen zichzelf kan zijn en waarin je met je baan een betekenisvolle bijdrage levert aan een gezonde, duurzame en sociale samenleving. Jong tot oud werkt zij aan zij bij Albert Heijn en dat wordt zelfs van generatie op generatie doorgegeven.’
#6.IT jaagt groei detacheerders niet meer aan
Opvallend nieuws in november 2023 van het front van detacheerders: de omzet steeg over de hele linie nog wel (in het derde kwartaal zelfs met 6,9%), maar bij de IT-detacheerders was de groei maar 1%. En dat terwijl toch juist IT vaak als de motor van de detacheringswereld wordt gezien. ‘We zijn zeer positief dat we ons staande weten te houden in een markt waar opdrachtgevers meer afwachten en een pas op de plaats maken’, aldus Fred Boevé, bestuurslid van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), die opmerkt dat de detacheerders met de groei ook afwijken van de ontwikkelingen in de uitzendsector.
‘We zien duidelijk dat medewerkers graag de zekerheid van een detacheerder zoeken.’
Boevé ziet dat detacheerders bovendien steeds meer de discussie durven aangaan over de tarieven. ‘Bij de langdurige contracten is het moeilijker om daar wijzigingen in te laten doorvoeren. Maar bij de kortere opdrachten of waar er sprake is van verlenging lukt het om de tarieven mee te laten groeien met de inflatie. Dit heeft een positief effect op de omzet. Maar ook op de daadkracht van onze leden. Zo nemen ze nog steeds meer mensen aan in vaste dienst. In het derde kwartaal had 60,1% een vast contract. We zien duidelijk dat medewerkers graag de zekerheid van een detacheerder zoeken om verzekerd te zijn van opdrachten.’
#7.USG detacheert 1.000 mensen met afstand
En dan sluiten we november af met een bericht over inclusie op de werkvloer, het tegengaan van arbeidstekorten en het bieden van duurzame oplossingen voor werkgevers. Misschien had namelijk niet iedereen het gemerkt, maar het was deze maand ook: de Maand van de 1.000 voorbeelden, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking meer kans op de arbeidsmarkt te geven en 1.000 voorbeelden van inclusieve ondernemers onder de aandacht te brengen. Het overkoepelende thema van dit jaar werd samengevat in – hoe toepasselijk – een verkiezingsslogan: ‘Kies de Banenafspraak’.
‘Een samenleving waarin zoveel mogelijk mensen werken, werkt uiteindelijk beter voor iedereen.’
Een van de voorbeelden kwam van USG Restart dat in november ook nog eens vierde dat zij een duizendste persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol heeft gedetacheerd. Deze kandidaat, de 31-jarige Shannon, werd in het zonnetje gezet op haar werkplek (Prénatal) in Amersfoort. USG Restart-directeur Saskia Timmermans (rechts op de foto): ‘We doen er alles aan om de potentie te benutten van iedereen die wel wil werken, maar voor wie een baan niet vanzelfsprekend is. En dat levert veel op in tijden van krapte op de arbeidsmarkt: een samenleving waarin zoveel mogelijk mensen werken, werkt uiteindelijk beter voor iedereen.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Het zal iets met inflatie zijn. Dure boodschappen. Hoge huizenprijzen. Of iets met toenemende zorgen over bestaanszekerheid. Anyway; het is opvallend hoe in korte tijd beloning overal weer helemaal bovenaan de agenda gekomen is. Money matters, het blijkt elke keer opnieuw. En waar het in de goede economische jaren die we achter de rug hebben bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.
‘Waar het jarenlang bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.’
Je merkt het eigenlijk aan alle kanten. Aan de officiële cijfers, bijvoorbeeld van het CBS, over de grootste cao-loonstijging in 40 jaar. Aan recent onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat een competitief salarisvoorstel nog steeds heel vaak de doorslaggevende factor is in het werven (en behouden) van nieuwe medewerkers. En je kon het ook goed merken op het Indeed FutureWorks-event, dat vorige week in een bomvol theater in Hilversum gehouden werd, het eerste fysieke evenement in de Benelux in lange tijd van de grootste vacaturesite van de wereld.
Toekomst van compensatie
Onder meer Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers stond daar op het podium om de bezoekers een inkijkje te geven in het recente onderzoek naar ‘de toekomst van compensatie‘. Daarvoor was aan 614 respondenten gevraagd welke factoren voor hen het meest doorslaggevend zijn om van baan te veranderen. Weinig verrassend: salaris stond fier op #1, met bijna 49%. Een positieve werksfeer? Klinkt mooi en vast heel belangrijk, maar slechts 36% zegt het doorslaggevend te vinden. Dichtbij huis, of flexibel werken scoren nog minder (30% en 24%).
Lubbers verwees in haar verhaal ook naar professor Daniel Kahneman. Deze Nobelprijswinnaar had in zijn interview Why We Make Bad Decisions About Money (And What We CanDo About It) al uitgelegd over het principe van narrow framing: mensen zijn van nature geneigd de realiteit vanuit een te klein perspectief te bekijken en te beoordelen. Dat zien we ook bij salaris, aldus Lubbers. ‘Want in ons onderzoek zegt 51% van de respondenten níet bereid te zijn om salaris in te ruilen voor extra secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl deze financieel én fiscaal wel interessanter zouden kunnen zijn.’
Weinig bonussen
Enkele andere opvallende bevindingen in het recente onderzoek: bijna 4 op de 10 werknemers ontvangen géén prestatiebeloning. Als ze wel extra beloond worden, is dat vooral als werknemers de gestelde verwachtingen overstijgen, niet zozeer als ze specifieke extra taken oppakken. Zulke extra beloning bestaat trouwens ook vaker uit een structurele salarisverhoging dan uit een eenmalige bonus, zo blijkt. En 50% van de werknemers zegt zich ook extra gemotiveerd te voelen als ze weten dat ze een extra financieel voordeel kunnen ontvangen, en zich dan ook loyaler op te stellen.
Van de HR-beslissers vindt maar 1% dat ze een te hoog salaris hebben.
Verder grappig feitje in het onderzoek: bijna de helft van alle respondenten vindt dat ze meer salaris zouden moeten krijgen, en slechts 3% vindt dat ze ‘te veel’ salaris krijgen. Niets geks natuurlijk. Maar splits je de cijfers uit naar alleen de senior managers, dan blijkt ineens 6% er zelf ook van overtuigd dat ze te veel salaris krijgen. Terwijl van de HR-beslissers juist maar 1% van mening is met een te hoog salaris te zitten. Trek zelf vooral je eigen conclusies uit deze cijfers…
Transparantie over salarissen
Hoe zit het dan met de veelbesproken transparantie over salarissen? In het eerder genoemde Robert Half-onderzoek meldt 56% van de werkgevers en 60% van de werknemers dat loontransparantie een positief effect kan hebben op de bedrijfscultuur. Tegelijkertijd brengt loontransparantie ook bepaalde risico’s met zich mee, zeggen ze. Werkgevers maken zich bijvoorbeeld zorgen dat zij personeel kunnen verliezen (55%) of minder sterk in de onderhandelingen komen te staan (52%), terwijl werknemers bijvoorbeeld vrezen voor onderlinge spanningen (54%) als keerzijde van transparantie.
Indeed-adviseurs Sara Cauwenbergh en Alvera Lubbers op het podium, samen met dagvoorzitter Jan-Jaap van der Wal.
In het Indeed-onderzoek zegt inmiddels 46% van de respondenten salarisinformatie te melden in vacatures, en blijkt uit eigen Indeed-informatie dat vacatures waarin een salaris wordt vermeld tot 50% meer sollicitaties ontvangen. Om het concrete salaris gaat het daarbij overigens lang niet altijd, veel vaker over het noemen van bijvoorbeeld salarisschalen (14% vs 55%). Nog eens 38% somt ook het aantal secundaire arbeidsvoorwaarden op. Niet gek dus dat ook nog altijd iets minder dan de helft van de werkgevers (47%) zegt liever niet te transparant te zijn over salarissen.
Niet de juiste motivatie
Gevraagd waarom hun organisatie niet transparant is over salaris in vacatures, geeft 36% van de HR-beslissers aan dat ze denken dat ze hiermee kandidaten zouden aantrekken die niet de juiste motivatie hebben. Daarnaast zegt nog eens 36% dat ze hiermee conflicten tussen collega’s willen voorkomen. Opvallend: 38% van de senior managers wil geen salarisinformatie in vacatures plaatsen. Bij HR-beslissers gaat dit slechts om 9%. Tussen deze beide doelgroepen zit dus een opmerkelijk groot verschil. En de reden? Van het senior management zegt 22% dit niet te doen omdat ze geen competitief salaris kunnen bieden…
Anita Lettink: ‘Ik zou elke werkgever aanraden transparant te zijn.’
Maar of je het nu wil of niet, transparant zijn over salarissen zul je straks gewoon wel móeten. De Europese Unie heeft eerder dit jaar in elk geval regelgeving aangenomen die bedrijven ertoe gaat verplichten. Een goede zaak, aldus Equal Pay for Equal Work-auteur Anita Lettink, die op het FutureWorks-event was uitgenodigd om ‘the new employee experience’ te bespreken.
‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie.’
‘De nieuwe regelgeving heeft enorm veel voordelen’, zei ze daarbij. ‘Het helpt werkgevers in de bewustwording. Want ze weten zelf lang niet altijd hoe de vork in de steel zit.’ Bovendien, stelde ze: ‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie. Kandidaten kunnen zo, voordat ze solliciteren, al bepalen of het aanbod voor hen interessant is. Hierdoor heb je minder mismatches en haken minder kandidaten af in de procedure.’
Gelijk met 1-0 achter
Lettink verbaast zich over de ‘hardnekkige scheefgroei’, die er nog steeds in salarissen te zien is. ‘Niet alleen is er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, maar er is ook ongelijkheid als gevolg van culturele achtergrond, vooropleiding en leeftijd. De nieuwe regelgeving is een belangrijke stap in het creëren van een gelijk speelveld voor iedereen’, zei ze. ‘Daarom ben ik ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris. Want dan sta je gelijk met 1-0 achter.’
‘Ik ben ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris.’
En werkgevers die desondanks nog altijd huiverig zijn om salaris in vacatures te vermelden? Wen er maar aan, hield ze hen voor. ‘Ik raad elke werkgever absoluut aan hierover transparant te zijn. Je trekt hierdoor meer vrouwen en andere minderheidsgroepen aan, die dan op basis van gelijkheid binnenkomen. Bovendien is salaris nog steeds reden nummer 1 om voor een baan te kiezen. Werkzoekenden willen vooraf weten waar ze aan toe zijn. En ze willen dat het qua beloning eerlijk eraan toegaat. Transparantie is hierbij cruciaal. Mensen solliciteren het liefst op vacatures met een salarisindicatie. Werkgevers die hierover niets melden, vissen steeds vaker achter het net.’
Meer weten?
Download hier het volledige, 85 pagina’s tellende rapportover ‘de toekomst van compensatie’, met onder meer ook interviews met Stijn Baert en Kilian Wawoe.
Uit de ICT Talent Monitor 2023 van Intelligence Group en HeadFirst Group blijkt dat 1 op de 4 ICT’ers in loondienst (om precies te zijn : 24,6%) in de afgelopen 12 maanden van baan en/of werkgever is gewisseld (9,6% binnen de eigen organisatie en 15,0% naar een nieuwe organisatie). Waar de cijfers de afgelopen jaren redelijk stabiel waren is de mobiliteit het afgelopen jaar stevig toegenomen, en de loyaliteit aan de eigen manager en/of werkgever dan ook afgenomen.
Groei vooral door zzp’ers
Het huidige aantal van bijna 600.000 ICT’ers in Nederland zal tot 2030 doorgroeien naar bijna 900.000 personen en dan naar verwachting zo’n 8,5% uitmaken van de beroepsbevolking. De vraag naar evenals de krapte aan ICT’ers blijft tot die tijd gigantisch. In 2023 zat de groei vooral in het aantal zelfstandig ICT-professionals. Deze groep blijft groeien en nemen steeds meer regie op de arbeidsmarkt door te zorgen dat zij uit hun eigen netwerk hun opdrachten krijgen. Op het moment dat hun huidige opdracht afloopt, staat de volgende opdracht uit het netwerk meestal al klaar.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 7 december wordt de ICT Talent Monitor gepresenteerd en nader toegelicht tijdens een speciaal webinar
Met de Salarischecker onderzoekt RPO-specialist Timetohire periodiek de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, prestaties, en het werkgeluk van (Nederlandse) recruiters. Uit de jongste cijfers blijkt dat vrouwelijke recruiters er gemiddeld vorig jaar meer op vooruit zijn gegaan dan hun mannelijke collega’s. Al blijft de loonkloof wel bestaan. Was het verschil in 2022 nog 7.900 euro per jaar in het voordeel van de mannelijke (40 uur werkende) recruiter, die kloof is dit jaar gedaald tot gemiddeld 7.200 euro.
Het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters nam met 17% toe van 48.200 naar 56.400 euro.
En dat terwijl het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters met 17% toenam: van 48.200 naar 56.400 euro. ‘Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen’, aldus Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. ‘Deze verandering had natuurlijk eerder moeten komen, maar het laat wel zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment voorheen vaak het ondergeschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.’
Ook meer bonussen
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als het gaat over nationalistische retoriek, dan ben je in Hongarije aan het juiste adres. Dat weet Geert Wilders als geen ander. ‘Hongarije is het voorbeeld voor de EU en Orbán is een held en verdient de Nobelprijs’, twitterde Wilders niet voor niets al in 2018 over de Hongaarse premier, nadat het Europees Parlement voor een strafprocedure tegen zijn land had gestemd. En de liefde is wederzijds: recent was Viktor Orbán er als de kippen bij om Wilders met zijn verkiezingsoverwinning te feliciteren.
Hongarije heeft recent de deuren vol open gezet voor Aziatische ‘gastarbeiders’.
Veel minder aandacht vraagt de Hongaarse leider voor een recente wijziging in zijn beleid. Daarin zet hij de eerder zo ferm gesloten deuren voor migranten weer vol open. Duizenden ‘gastarbeiders’ uit Azië zijn zo recent het land binnengekomen, meldden onder meer Le Mondeen Euronews, nadat dit soort berichten eigenlijk al jaren rondzingen, maar nu meer aan de oppervlakte komen. De 25 recruitmentbureaus die over de grens aan het zoeken zijn naar mensen die in Hongarije willen werken, blijken vaak zelfs heel nauwe banden te hebben met de regerende Fidesz-partij.
Moeilijk te verenigen
Ook in Hongarije is de nood op de arbeidsmarkt zo hoog geworden dat het land het echt niet meer redt zonder migratie. Zo hebben de afgelopen jaren de 25 zorgvuldig door de overheid uitgezochte en gekwalificeerde recruitmentbureaus niet alleen het vizier gelegd op buurlanden als Oekraïne, Roemenië en Servië, maar ook op landen als de Filipijnen, Indonesië, Kirgistan en Kazachstan. Iedereen die werken wil, is welkom, zo lijkt het devies. In de zorg, in de fabrieken, of in de logistiek: de behoefte is vrijwel overal groot.
Het leidt soms tot schijnbaar moeilijk te verenigen standpunten. Zo is Jobtain-CEO Magdolna Mihályi naast haar inspanningen om Filipijnen naar Hongarije te verleiden publiekelijk vooral bekend vanwege haar werk als vice-voorzitter van Rákóczi Szövetség, de vereniging die tot doel heeft de Hongaarse identiteit te bewaken en te versterken, en onder meer zomerkampen met Fidesz-politici organiseert. Ze verdedigt zich door te stellen dat de normen en waarde van de Filipijnen heus heel dicht bij die van de Hongaren liggen. Ze zijn immers ook overwegend katholiek.
Geen land van migranten?
In het voorjaar zei Viktor Orbán nog dat Hongarije ‘geen land van migranten zal worden’. Tegelijk haalde hij wel aan dat het land de komende 2 jaar een half miljoen nieuwe banen zal creëren, waardoor het er niet aan ontkomt om ook buitenlandse werknemers toe te laten. Zeker nu steeds meer Hongaren zelf gebruik maken van het recht op vrij verkeer van personen binnen de Europese Unie, en het land verlaten voor kansen elders in Europa. Voorlopige cijfers van het Hongaarse CBS wijzen op een verdubbeling van de migratiestromen uit Azië in 1 jaar. Zo steeg in 2022 het aantal niet-Europese werknemers in het land met 14%, tot 86.000.
Wat het allemaal zegt over de Nederlandse arbeidsmarkt en de winst van Wilders? Dat is moeilijk te voorspellen. Gaan we hier echt minder arbeidsmigranten krijgen, zoals de PVV, maar bijvoorbeeld ook NSC zeggen te wensen? ‘Het wordt een moeilijk gevecht’, zei econoom Mathijs Bouman hier gisteren nog over tegen de NOS. Via directe wetgeving zal het waarschijnlijk niet lukken om de arbeidsmigratie tegen te houden, schetste hij. Al kunnen we in zijn woorden natuurlijk wel een ‘uitrookbeleid‘ voeren, ten aanzien van sectoren die veel van migranten gebruik maken, zoals distributiecentra.
Maar dan nog, de vergrijzing en de als gevolg daarvan krimpende beroepsbevolking dwingt Nederland wel over de grens te blijven kijken. ‘In principe gaat dat gat gevuld worden door arbeidsmigranten’, aldus Bouman. En ook de AWVN meldde recent nog dat ‘de personeelstekorten de komende jaren zullen aanhouden. Die gaan niet alleen ingevuld worden met mensen die meer uren gaan werken of nu niet werken.’ Arbeidsmigratie beperken, zoals verschillende partijen bepleiten? Dat heeft veelal te maken met misstanden rondom huisvesting, aldus de werkgeversvereniging. ‘Dat moet dus als eerste aangepakt worden.’
‘Onverstandig’
Arbeidsmigratie beperken zou ‘onverstandig’ zijn, aldus de AWVN. In de IT-sector, zakelijke dienstverlening, handel, zorg en farmaceutische industrie, bij universiteiten, engineering en hightechbedrijven, buitenlandse werknemers zijn er onmisbaar. ‘In Nederland zijn er onvoldoende mensen die de kennis hebben om dit werk uit te voeren en er komen te weinig studenten van technische opleidingen.’
‘In een al krappe arbeidsmarkt moet voorkomen worden dat ook bedrijven zich niet langer in Nederland willen vestigen.’
De werkgevers maken zich dan ook hele andere zorgen dan Wilders, en vragen zich niet af hoe we arbeidsmigranten kunnen weren, maar juist of Nederland straks voor hen nog wel aantrekkelijk genoeg zal zijn. ‘In een al krappe arbeidsmarkt moet voorkomen worden dat ook bedrijven zich niet langer in Nederland willen vestigen of uit Nederland vertrekken. Het Nederlands vestigingsklimaat staat onder druk. Hierbij past het niet om de 30%-regeling af te schaffen zoals enkele partijen bepleiten. Andere landen hebben vergelijkbare regelingen en worden aantrekkelijker als wij de 30%-regeling verder versoberen of afschaffen.’
‘Employer brand’ Nederland
Het employer brand van Nederland loopt wel gevaar, met andere woorden. Terwijl bijvoorbeeld Duitsland deze zomer nog de ‘modernste migratiewet ter wereld‘ aankondigde, en bekend maakte het makkelijker te willen maken om arbeidsmigranten van buiten de EU aan te trekken, lijkt Nederland vorige week eerder voor stilstand gekozen te hebben.
En Nederland scoort onder potentiële arbeidsmigranten in Europese landen al relatief laag als land om te gaan werken, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Nederland staat in dit vorig jaar gehouden onderzoek pas op plek 12 als voorkeursland. Achter grote landen als de VS, Canada, Duitsland, Spanje, Frankrijk, Italië en het VK. Maar Europeanen zien zich ook nog eerder in landen als Zweden, Zwitserland en Oostenrijk wonen en werken dan in Nederland. En dat zal met de recente verkiezingen waarschijnlijk niet ten gunste veranderd zijn.
‘De positie van Nederland als aantrekkelijk land om in te werken is er de afgelopen jaren niet beter op geworden.’
‘De positie van Nederland als aantrekkelijk land om in te werken is er in de afgelopen jaren niet beter op geworden’, concludeerde Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp toen al. ‘Het is steeds moeilijker om arbeidsmigranten te verleiden naar Nederland te komen, en als ze eenmaal zijn aangekomen is het ook steeds moeilijker om hen vast te houden.’ Hij pleit er dan ook voor dat ‘Nederlandse werkgevers en (uitzend)bureaus zich als betere werkgevers gaan neerzetten op de internationale arbeidsmarkt. Ook professionelere en gerichtere arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn hierin essentieel.’
Gewoon hard nodig
Hoe je het dus wendt of keert: Nederland heeft de komende jaren de arbeidsmigranten gewoon hard nodig. ‘Het is een van de mogelijke oplossingen waar je gezien de krapte naar zou moeten kijken’, zei UWV-bestuurslid Nathalie van Berkel er vorige maand nog over. ‘Grotere werkgevers doen dit al. Ik zeg er wel bij: het is een politiek besluit. Maar we kunnen het ons niet permitteren om de discussie niet te voeren, ook over arbeidsmigratie van buiten Europa.’ En dus zal ook Geert Wilders er niet aan ontkomen, of hij nou graag wil of niet.
Eerst heb je digitalisering van je voorheen analoge processen. Daarna heb je automatisering, waarbij je tools en technologie inzet om je te ondersteunen in je processen. En dan heb je als laatste stap op de digitale ladder: digitale transformatie. Dit is de fase waarbij je naar je kernprocessen kijkt, en kijkt hoe je die kunt digital first kunt inrichten. Hoe creëer je waarde voor je klant als je je hele organisatie en bedrijfsmodel inricht met digitaal als uitgangspunt?
‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters.’
Klinkt mooi, maar in de praktijk zijn heus nog niet veel uitzendbureaus al zover, bleek op het eerste Nederlandse Staffing Leaders Event van Jobdigger, theMatchBox, HRlinkIT en Minggo, dat maandag in het Utrechtse Spoorwegmuseum plaatsvond, in navolging van een soortgelijk event dat eerder deze maand in België werd gehouden. ‘Met de helft van het aantal recruiters evenveel kandidaten plaatsen? Ik zie het voorlopig nog niet gebeuren’, zo liet bijvoorbeeld een van de bezoekers los. ‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters’, zei een ander.
Slapende kandidaten
Met het event wilden de organisatoren debat loskrijgen tussen de ongeveer 25 genodigden. Speciaal daarvoor had hoofdspreker Wim van Meerbeeck (HRlinkIT) dan ook een aantal stellingen voorbereid waar de aanwezigen met groen of rood hun mening over mochten geven. ‘Jullie Nederlanders kunnen namelijk zeer verrassend stemmen, ben ik recent achter gekomen’, grapte de Vlaming, met een knipoog naar de actualiteit.
‘We zien dat een cv steeds meer passé is.’
Jobdigger-CEO Adelbert Smal had net daarvoor al de aftrap gedaan (foto boven), waarbij hij vooral de ontwikkeling naar skills based werven als game changer behandelde. ‘We zien dat een cv steeds meer passé is’, rijmde hij, verwijzend naar bijvoorbeeld profiel-verrijkings-app Minggo. Door meer op skills based matching (via theMatchBox) te focussen, kun je volgens hem ook steeds meer ‘slapende kandidaten’ activeren, en bovendien de gemiddeld 85% van de sollicitanten die je níet aanneemt toch een kans op een nieuwe baan bieden.
Hogere conversie
Volgens Van Meerbeeck kampen eigenlijk alle uitzendbureaus tegenwoordig met dezelfde uitdagingen. Sneller kandidaten leveren, en sneller kandidaten antwoorden; meer efficiëntie in het proces bereiken, en ten slotte een hogere conversie boeken. Het zijn ‘de process drivers van vandaag en morgen’, stelde hij. En dat dan A.I enabled. Waarbij de ervaringen van klant en kandidaat steeds verder digitaal worden. En dat kan snel gaan, zegt hij. ‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen. Dat is nu echt wel veranderd.’
‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen.’
Maar wat betekent dat voor de individuele recruiter? Wordt die meer een loopbaancoach, zoals Van Meerbeeck stelt? De aanwezige staffing leaders tonen zich daar bepaald nog niet van overtuigd. De helft zegt bijvoorbeeld niet te geloven dat loopbaanadvies een vast onderdeel van het repertoire van de recruiter wordt. ‘Een kandidaat binnenhalen is iets anders dan een kandidaat coachen’, zegt bijvoorbeeld een van de aanwezigen. ‘In mijn ogen is de recruiter over 5 jaar voor 100% een online marketeer’, zegt een ander.
Nog niet zoveel skills
En ook de skills-revolutie heeft nog een lange weg te gaan, zo wordt tijdens de middag duidelijk. De meesten antwoorden weliswaar al ‘ja’ op de stelling dat ze iemand alleen op basis van skills zouden aannemen, en de opleiding en ervaring bereid zijn te vergeten, maar met skillspaspoorten werken er nog geen, en de matching op basis van skills blijkt overal nog in de kinderschoenen te staan. ‘Als we hierin slagen, zijn we denk ik als vak wel een stap verder’, concludeert Van de Meerbeeck dan ook.
En zo’n meer traditionele benadering blijkt eigenlijk ook te gelden voor een ander topic: de candidate journey. Iedere aanwezige onderschrijft meteen het belang ervan. ‘Ik kan het me niet veroorloven de candidate experience níet centraal te stellen’, merkt een van de staffing leaders zelfs op. Maar tegelijkertijd: de omzet zit nog altijd aan de kant van de opdrachtgever, niet aan die van de kandidaat. En dat levert best af en toe ‘een spanningsveld’ op, willen best enkele aanwezigen erkennen.
‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Nu juist van klanten met een laag verloop.’
Waarover Techsharks-CEO Jeroen Tijink overigens mooi bespiegelde: ‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Daar was immers veel werk te doen. Nu word ik juist blij van klanten met een laag verloop en een hoge medewerkertevredenheid.’ Het geeft aan waar het – ondanks of dankzij alle technologische veranderingen – in dit vak nog steeds om zou moeten draaien: de juiste mensen op de juiste werkplek krijgen. Voorwaar, een mooie conclusie om het diner mee in te gaan.
Eerst nog een potje boogschieten via virtual reality…
Kandidaten vinden en interviewen? De rol van de recruiter vereist tegenwoordig wel meer dan dat. Strategisch meedenken over hoe de organisatie kan groeien bijvoorbeeld, en welke mensen daarbij nodig zijn. Het opbouwen van talentpools, vast en flex, inzicht in skills, recruitmentmarketing, alle technologie bijhouden, noem maar op. Welke skills zijn daarbij nodig? Full stack recruiterJan Tegze somde er recent 10 op, geïllustreerd met mooie A.I.-beelden:
#1.Technologisch vaardig
Het is niet langer een optie om al dan niet gebruik te kunnen maken van technologie – het is tegenwoordig een cruciale vaardigheid voor elke recruiter. ‘Nu we het jaar 2024 binnenstappen, is technologische kennis een hoeksteen voor elke recruiter die voorop wil blijven lopen’, aldus Tegze. ‘Inzicht in de nieuwste wervingssoftware, platforms en A.I.-tools gaat niet alleen over efficiëntie; het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’
‘Het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’
#2. Data-analyse
Ja, technologie begrijpen is belangrijk. Maar nog belangrijker, aldus Tegze: datagedreven leren werken. ‘Recruitment wordt meer en meer analytisch. Voor recruiters die vooruitdenken zijn vaardigheden op het gebied van data-analyse en -interpretatie dan ook een must. Door goed om te gaan met recruitment analytics en AI-tools kun je krachtige inzichten ontdekken uit wervingsgegevens, sourcing-analyses en beoordelingsrapporten. Dit zijn niet zomaar cijfers – ze zijn als een soort leidende sterren die je kunnen helpen je wervingsstrategieën te verfijnen en de tastbare impact van je inspanningen aan te tonen.’
#3. Candidate Relationship Management
Dankzij een grote stortvloed aan sourcing-tools kan iedereen tegenwoordig makkelijk kandidaten vinden – overal ter wereld. Maar de echte uitdaging ligt in het creëren van een bijblijvende kandidaatervaring. Daarom is candidate relationship management in 2024 het nieuwe strijdperk, verwacht Tegze. ‘De relatie met kandidaten beheren is te vergelijken met een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht en boeiend zijn en het beste weerspiegelen dat je merk te bieden heeft.’
‘De relatie met kandidaten beheren is als een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht zijn.’
Dit vereist ook een proactieve aanpak, zegt hij. Oftewel: ‘Voortdurend contact onderhouden met potentiële kandidaten, niet alleen als er een vacature is. Het gaat erom dat elke e-mail, elk telefoontje, elk gesprek een positief beeld van je organisatie versterkt. Of het nu gaat om een persoonlijke follow-up of het geven van constructieve feedback, onthoud dat elke kandidaat een ambassadeur kan zijn voor je merk of uw toekomstige ster. Laat elke interactie tellen.’
#4. Emotionele intelligentie
Daar is-ie dan: de human touch in recruitment. Want die blijft onmisbaar, ziet ook Jan Tegze. ‘In een tijdperk waarin technologie binnen ieders handbereik is, blijft de menselijke verbinding onvervangbaar. Je vermogen om door een groot aantal menselijke emoties en intermenselijke dynamieken te navigeren kan geen enkele A.I. volledig evenaren.’ Het draait hierbij volgens hem allemaal om ‘actief kunnen luisteren, persoonlijke feedback geven en, bovenal, vertrouwen opbouwen dat het merk van je werkgever versterkt in de ogen van kandidaten.’
#5. Culturele intelligentie
Maar het is niet alleen emotionele intelligentie die tegenwoordig gevraagd wordt, in een steeds internationalere wereld is er ook iets nodig dat Tegze ‘culturele intelligentie’ noemt. Oftewel: je vermogen om over de grenzen van nationaliteit, cultuur en taal heen te kijken om effectief in contact te komen met élke kandidaat.
‘Het gaat erom een omgeving te creëren waarin diverse perspectieven niet alleen welkom zijn, maar ook worden gezien als pluspunt.’
‘Het gaat om meer dan het vermijden van culturele faux pas‘, zegt hij. ‘Het gaat om het actief proberen te begrijpen van culturele normen en waarden en die kennis gebruiken om een omgeving te creëren waarin verschillende perspectieven niet alleen worden verwelkomd, maar ook worden gezien als fundamenteel pluspunt.’
#6. Marketing-skills
Geen onbekende natuurlijk, maar wel vaardigheden die steeds belangrijker worden voor élke recruiter, zegt Tegze. ‘Zie jezelf als een verhalenverteller waarbij elke recruitment-actie een kans is om een meeslepend verhaal te brengen. Omdat je vacatureteksten meer zijn dan alleen opsommingstekens; ze vormen het verhaal van je merk en de functies die je zoekt. Om ervoor te zorgen dat je boodschap de juiste mensen bereikt die perfect aansluiten bij de doelstellingen van je organisatie, is het belangrijk om kandidaat-persona’s te begrijpen. In de huidige arbeidsmarkt kan jouw vermogen om effectief te marketen echt een gamechanger zijn.’
#7. Flexibiliteit
Recruiters vragen van hun kandidaten altijd flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Maar dit beginnen voor recruiters zélf ook steeds belangrijker vaardigheden te worden, aldus Tegze. ‘De enige constante in werving en selectie is verandering! Of het nu gaat om de adoptie van een nieuw recruitmentplatform, het aanpassen van je strategie om te voldoen aan de veranderende wensen van je kandidaten of het op de hoogte blijven van wettelijke veranderingen die van invloed zijn op tewerkstelling, aanpassingsvermogen betekent klaar zijn. Het gaat om een mentaliteit van voortdurend leren en de bereidheid om de status quo uit te dagen.’
#8. Strategisch denken
Vacatures vullen? Pas in actie komen als de business erom vraagt? Die tijden zijn voorbij, aldus Tegze. ‘Recruiters moeten vandaag de dag meesterlijke schaakspelers zijn die drie zetten vooruitdenken. Hoe past deze functie binnen de bredere bedrijfsdoelstellingen? Welke vaardigheden zijn over 2 jaar onmisbaar? Welke talentpool-strategie zorgt voor een continue aanvoer van gekwalificeerde kandidaten? Het afstemmen van recruitment op de langetermijndoelstellingen van de organisatie is niet alleen wenselijk, maar ook steeds crucialer.’
#9. Expertkennis
Als recruiter word je niet alleen geacht je eigen vakgebied steeds beter te begrijpen, je komt alleen goed met kandidaten in gesprek als je aantoont ook hun vakgebied te begrijpen. En dat gaat dus verder dan alleen het onderscheid kennen tussen Java en JavaScript, zegt Tegze. ‘Het gaat erom dat je de fijne kneepjes van je vakgebied doorgrondt: de specifieke regelgeving of de projectmanagementmethoden waar techbedrijven op uit zijn. Deze gespecialiseerde kennis helpt je de taal van je kandidaten en hiring managers te spreken, zodat je een brug van begrip kunt slaan die van onschatbare waarde is in het recruitmentproces.’
‘Vakkennis stelt je in staat om potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’
En ook heel belangrijk, zegt hij: deze kennis helpt ook om zogeheten overdraagbare vaardigheden te herkennen. Tegze: ‘Dat stelt je in staat om verder te kijken dan titels en traditionele ervaring en potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’
#10. Netwerkvaardigheden
Netwerken was eigenlijk altijd al belangrijk in de wereld van recruitment, en dat zal in 2024 niet meteen veranderen, denkt de full stack recruiter. ‘Je netwerk je nettowaarde’, stelt hij. Maar pas op, dat gaat voor hem niet alleen over zoveel mogelijk kaartjes en contacten verzamelen. ‘Het gaat over het cultiveren van betekenisvolle relaties binnen je branche. Deze vaardigheid is als een tuin die regelmatig onderhouden moet worden – je moet zaadjes planten, de groei koesteren en soms snoeien om nieuwe connecties te bevorderen.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Helemaal nieuw is het idee natuurlijk niet. ‘Erkennen van verworven competenties’stond bijvoorbeeld een jaar of 15 geleden al volop in de belangstelling, maar daar hoor je nu een stuk minder van. Tegenwoordig is het vooral skills based wat de klok slaat. Zoals de Europese Unie al liet zien, toen het 2023 uitriep tot Year of Skills. Of zoals recent Piet Fortuin van vakbond CNV nog stelde, toen hij de ‘rigide diploma-fetisj’ van werkgevers hekelde, en hen opriep nu eens eindelijk meer te gaan selecteren ‘op competenties en potentieel, in plaats van zich nog langer blind te staren op diploma’s’.
‘We moeten op een nieuwe manier naar arbeid gaan kijken.’
Fortuin zei daarbij voorstander te zijn van een ‘competentiepaspoort’ waarbij praktische vaardigheden belangrijker zijn dan het theoretische papiertje. ‘Neem een technicus: laat hem maar aantonen dat hij technische inzicht heeft en de praktijk beheerst. Dat is belangrijker dan welke diploma’s hij boven zijn bed heeft hangen. Het roer moet zowel bij werkgevers als bij de overheid om. We moeten op een nieuwe manier naar arbeid gaan kijken.’
De praktijk is weerbarstig
Klinkt mooi, en toegegeven: ook wel behoorlijk bekend, maar de praktijk blijkt toch elke keer weer weerbarstig. Talloze initiatieven zijn inmiddels gelanceerd, maar nog niet eentje heeft voor een daadwerkelijk grote verschuiving in de dagelijkse praktijk van werving en selectie gezorgd, zo laat ook een recent onderzoeksrapport zien waarin de bevindingen van meer dan 20 experimenten zijn samengebald en dat vorige week tijdens een congres in het Amstelveense Cobra Museum door Jopie Nooren (Hogeschool van Amsterdam) is overhandigd aan demissionair SZW-minister Karien van Gennip.
‘Dat de arbeidsmarkt is veranderd, dringt wel door, maar leidt nog beperkt tot nieuwe recruitmentstrategieën.’
Waarom het in de praktijk nog niet zo snel gaat als we met z’n allen wel lijken te willen? Dat heeft volgens het rapport met een aantal factoren te maken. Niet alleen zijn veel werkgevers nog nauwelijks bekend met de skillsgerichte aanpak, ook moeten ‘skills als oplossing’ zich nog steeds bewijzen, schrijven Kim Hooiveld en Willem Roeloffzen (House of Skills). En dan spelen ook vastgeroeste gewoontes volgens hen een rol. ‘Er wordt nog steeds gezocht naar het schaap met 4 of 5 poten. Dat de arbeidsmarkt inmiddels is veranderd, dringt weliswaar steeds meer door, maar leidt nog maar beperkt tot vernieuwing van de recruitmentstrategie.’
De verandering zal dan ook vooral moeten plaats vinden bij hiring managers, constateren ze. ‘Dat vraagt een gerichte veranderaanpak en kost tijd en aandacht.’ Maar ze zien ook dat het hiervoor nog ontbreekt aan best practices, standaarden en kwaliteitseisen. ‘Hoe bepalen we tot die tijd of een skills-profiel klopt of wat de beste aanpak voor een skillspaspoort is? Hoe waarborgen we de kwaliteit van skills-matching en hoe tonen we aan dat een match op skills voorspellende waarde heeft en leidt tot duurzaam werk? Het kost simpelweg tijd om te laten zien dat deze skills-aanpak werkt voordat het een algemeen geaccepteerde oplossing wordt.’
‘Het kost simpelweg tijd om te laten zien dat deze skills-aanpak werkt voordat het een algemeen geaccepteerde oplossing wordt.’
En daar komt bij dat de stand van de wetenschap op dit gebied bijvoorbeeld nog niet ver is ontwikkeld, zo valt in het rapport te lezen (al gebeurt er op dit gebied wel steeds meer). Net zoals er ook veel behoefte blijkt aan een gezamenlijke ‘skillstaal’, waarmee werkgevers snappen wat er bedoeld wordt als een werkzoekende claimt over een bepaalde skill te beschikken. De Europese skillstaal ESCO of het daaraan gerelateerde ISCO worden daarbij overigens wel veel genoemd, net als CompetentNL, de in ontwikkeling zijnde skillstaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.
Dezelfde taal in het mbo
In het mbo lijken ze opvallend genoeg misschien nog wel het verst te zijn met zo’n gezamenlijke skillstaal, en hebben ze in elk geval een taal ontwikkeld die aansluit bij wat het onderwijs biedt. ‘Aanbieders die zich richten op vakmensen op mbo-niveau gebruiken de SHL-competentietaal die ook de basis vormt voor de kwalificatiestructuur in het mbo, waarmee de skillsplatforms aansluiten bij de mbo-beroepskwalificatiestructuur (MBO BKS).’ En zodoende ook behoorlijk goed bij de wensen van de arbeidsmarkt, zo lijkt het.
SkillsCV heeft een eigen skillstaal met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen.
Verder valt op dat veel van de in het rapport genoemde initiatieven allemaal op hun eigen manier een oplossing voor dit probleem zoeken. Zo is er Skillz-Up dat profielen baseert op 32 zelf geformuleerde competenties (koppelbaar met ESCO), SkillsCV dat een eigen skillstaal heeft met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen (koppelbaar met ESCO/ISCO), 8vance met een eigen ‘skillstaxonomie’ met 27.000 skills (ook koppelbaar met ISCO/ESCO en in de toekomst ook met CompetentNL) en Komensky dat ook aangeeft een eigen skills framework te hebben met 3.000 items.
Integraal skillspaspoort
Hans Cremer
Mooie initiatieven allemaal, maar voordat we kunnen spreken van een ‘integraal skillspaspoort‘ is het natuurlijk wel nodig dat ergens ook al deze ideeën bij elkaar komen. Laat dat nou net het terrein zijn van de onvermoeibare programmamanager Hans Cremer, die dat op de bijeenkomst in Amstelveen onderstreepte met de officiële oprichting van de Skills Ambassade. Dat we daarbij naar één gezamenlijke taal toe zouden moeten gaan, weerspreekt hij overigens. Met goede ‘vertalers’ en ‘vertaalmachines’ kunnen we ook een eind komen. In heel Europa wordt tenslotte ook niet dezelfde taal gesproken, en toch slagen we er wel vaak in elkaar te begrijpen.
‘Het zijn nu nog losse elementen, maar de weg naar integraliteit is zichtbaar.’
Cremer noemt de ontwikkeling van de ‘skillstaal, op basis van Europese standaarden’ nog wel een belangrijk agendapunt voor 2024. Net als bijvoorbeeld een skills-wallet met skills-verificatie (verifiable credentials) én skills-validatie (EVC’s). Daarmee doelt hij op een ‘persoonlijke, digitale kluis waar alleen de gebruiker de baas over is, net als de portemonnee in je binnenzak.’ Daar zou je als werknemer dus in moeten kunnen opslaan welke functies je hebt gedaan, maar ook welke skills je daar hebt verworven, en ook goedkeurende stempels van bijvoorbeeld erkende EVC-aanbieders of opleiders. Zo zou het voor werkgevers makkelijker worden objectief op skills te matchen, aldus Cremer. ‘Het zijn nu nog losse elementen, maar de weg naar integraliteit is zichtbaar.’
Strategic workforce planning
Zo’n integraal skillspaspoort in plaats van een cv is overigens niet alleen handig voor werkzoekenden, benadrukt hij. ‘Door te kijken naar skills, kijken werkgevers breder naar mensen en zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen of delen daarvan. Een skillspaspoort geeft een werkgever ook beter zicht op de aanwezige vaardigheden binnen de organisatie. Het laat zien welke ‘skills gaps’ er nog zijn in het licht van de doorontwikkeling van de organisatie. En dat is van belang voor de zogeheten strategic workforce planning.’
‘Door te kijken naar skills, zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen.’
Mooie ambities, maar ook Cremer ziet dat het in de praktijk nog niet altijd zo hard gaat. Hij noemt de aarzeling die veel werkgevers nog altijd hebben, op zowel mkb- als corporate niveau, echter ook ‘begrijpelijk’. Hij ziet ook dat er nog veel moet gebeuren voordat we allemaal gewend zijn ons Integraal Skillspaspoort op zak te hebben, tijdens onze reis over de arbeidsmarkt. ‘Dit ligt niet aan de systemen, want de elementen van het Integraal Skillspaspoort zijn er al’, zegt hij. Het gaat er nu vooral om dat die systemen ook in de praktijk gebruikt gaan worden. Dus hup, recruiters en hiring managers, aan de slag. Want zoals Hooiveld en Roeloffzen in het rapport terecht stellen: ‘Eén goed voorbeeld inspireert nou eenmaal meer dan welk beleidsstuk of onderzoek dan ook.’
