In een van de enige onderzoeken ooit in Nederland onder kennismigranten, stellen de onderzoekers dat het afschaffen van de zogeheten expatregeling onvermijdelijk effect zal hebben op de keuze van kennismigranten om al dan niet naar Nederland te komen. Dit geldt met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland, en voor wie het fiscale voordeel van 30% dus onmisbaar zou zijn. Tegelijkertijd blijken financiën en salaris keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Financiën en salaris blijken keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Het aanbod van kenniswerkers en arbeidsmigranten bestaat alleen al in Europa uit 1,6 miljoen personen. Uit onderzoek naar de expatregeling zouden maximaal 5.575 personen zónder die regeling zijn afgehaakt om naar Nederland te komen. Reken je – ruim – met 10.000 personen, dan is het aanbod van mensen die wél naar Nederland willen komen alleen in Europa al 160 keer groter dan het aantal afhakers. En dat is dan nog zónder het arbeidspotentieel uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Noord- en Zuid-Amerika. Neem je die continenten mee, gaat het over tientallen miljoenen personen die naar Nederland willen komen en in het bijzonder naar Amsterdam. Expatregeling of niet.
Ondanks, niet dankzij
Het argument dat expats deze 30%-regeling willen of dat Nederland stukken aantrekkelijker wordt omwille van deze fiscaal vriendelijke regeling is gewoon niet juist. Nederland is namelijk vooral aantrekkelijk omwille van de internationale carrièremogelijkheden, werk/privébalans, veiligheid, goede gezondheidszorg en vele andere drivers. Niemand komt naar Nederland omwille van het aantrekkelijke fiscale regime. En meest interessante is: veel kenniswerkers willen ook blijven, óndanks het fiscale regime waarmee ze te maken krijgen na afloop van de fiscaal gunstige expatregeling.
De fiscale regeling is dan ook vooral aantrekkelijk voor werkgevers, al wordt dat nauwelijks benoemd in de discussie eromheen. Voor bijvoorbeeld universiteiten maakt de 30%-regeling het mogelijk een beter salarisvoorstel neer te leggen en zo competitiever te zijn op de internationale arbeidsmarkt. De voordelen van de expatregeling worden dan al verrekend in het nettosalaris dat een kenniswerker krijgt.
Klein bier
Ook het vestigingsklimaat voor veel van de partijen die gebruik maken van de expatregeling verandert er niet of nauwelijks door. Dit omdat een onderzoeks- of onderwijsinstelling, of het overgrote gedeelte van de werkgevers die gebruik kunnen maken van de regeling niet uit Nederland kunnen vertrekken, omdat aanwezigheid in Nederland grotendeels de basis is van hun bestaansrecht. Heel gek is dat niemand dit tegenargument benoemt, want het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.
‘Het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.’
De expatregeling afschaffen, of sterk versoberen, zoals recent besloten is, heeft natuurlijk wel effect op het vestigingsklimaat van bedrijven. Het is een fiscaal extraatje waar werkgevers (en dus niet de kenniswerker) van profiteren en zo kan meewegen in de keuze om in Nederland te blijven (of te komen). Het is echter ‘klein bier’ vergeleken met andere dossiers zoals toegang tot het stroomnetwerk of überhaupt beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt.
Progressieve voorsprong?
Het écht negatieve effect dat we hebben gezien op de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt was begin deze eeuw de opkomst van Pim Fortuyn. In de jaren daarna is de progressieve voorsprong die Nederland had, alleen maar ingelopen en zelfs vaak ruimschoots voorbijgestreefd door andere landen. Nederland heeft sinds de eeuwwisseling alleen maar ingeleverd op aantrekkelijkheid en met de opkomst van Wilders krijgt deze positie een extra klap, zoals we dat eerder in andere landen (zoals Oostenrijk) ook hebben gezien. Geen expatregeling of fiscale maatregel kan dat gat dichten.
Maar goed, volgens mij is dat ook precies wat de nieuwe partijen willen. Minder aantrekkelijk zijn op de internationale arbeidsmarkt. Het afschaffen van het fiscale extraatje voor internationale werkgevers helpt daarbij, al zal dat in de aanvankelijke toestroom van kenniswerkers uiteindelijk nauwelijks een verschil maken. Die komen immers toch niet naar Nederland omwille van die 30% fiscaal voordeel. Het is voor hen een extraatje, meer niet. Maar anderzijds dus ook geen goedmaker voor een in alle andere opzichten verslechterend en onwelkom leefklimaat.
De Nederlandse arbeidsmarkt telt 10 miljoen werkenden, en ongeveer 20.000 bureaus die in die werkenden bemiddelen (met in totaal meer dan 130.000 recruiters/ intercedenten/ consultants). Dus gemiddeld 1 bureau op alle 500 werkenden, in vaste dienst of niet. En 1 recruiter op ongeveer 75 mensen. Dat is waanzinnig veel. De meeste eigenaren van deze bureaus zijn trouwens inmiddels multimiljonair, dus van echte concurrentie is ook geen sprake. De arbeidsmarkt is een zeer aantrekkelijk verdienmodel geworden, waar zo’n 10% van het BBP in omgaat….
We tellen in Nederland ongeveer 1 bureau op elke 500 werkenden.
De arbeidsmarkt is dan ook toe aan een fundamentele verandering, maar die hoeven we in 2024 niet van eigen bodem te verwachten. Als die komt, komt die eerder uit Europa of via de Amerikaanse verkiezingen. Tot die tijd blijven we wrijven in de reeds bestaande vlek. Overigens moet ik zelf bij al dat cynisme wel één flinke draai om de oren krijgen… De werkloosheid is nu immers historisch laag, het aantal banen en werkenden recordhoog, net als de arbeidsparticipatie. De arbeidsmarkt staat er op al die indicatoren dus fantastisch voor. De vlek stinkt voorlopig dan ook niet. Of we kijken graag weg, zodat we de vlek niet zien. Dat kan natuurlijk ook…
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
Demografie liegt niet, dus de arbeidsmarkt blijft ook in 2024 krap, al zal hij wel iets minder krap worden. Het kon natuurlijk ook niet veel krapper. Al zegt de ratio ‘werklozen versus vacatures’ niet zoveel; het is wel een van de meest gebruikte indicatoren om de schaarste te duiden. In 2024 zal het rode vlak veranderen naar oranje. Dat betekent enerzijds nog steeds een werknemersmarkt, maar anderzijds ook dat er weer een beetje aanbod is van werklozen en potentiële werknemers.
In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht.
De signalen daarvoor zijn overduidelijk. In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht en dat zien we nu ook in het ‘hogere uitzendsegment’ van detachering en zzp-bemiddeling waar het aanbod toeneemt en de uurtarieven onder druk staan. De werkloosheid lijkt zijn laagste punt te hebben gehad en zal waarschijnlijk iets stijgen, mede aangejaagd door toenemende faillissementen. Daarbij mogen we niet vergeten dat we in een milde recessie zitten, maar wel de langste na de Tweede Wereldoorlog.
Maar goed, nu over naar de volgende 5 grote trends:
#6. Benaderen is het nieuwe werven
De aanhoudende krapte, samen met de sterk gegroeide recruitmentindustrie, zorgt ervoor dat (latente) baanzoekers achterover kunnen hangen. Kwartaal na kwartaal groeit de sourcingsdruk, het percentage van de Nederlandse beroepsbevolking dat minimaal één keer dat kwartaal gehunt is. Inmiddels ligt de sourcingsdruk op de recordhoogte van 41,6%. Zo’n 20 jaar geleden was je nog bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je niet bent benaderd.
’20 jaar geleden was je bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je níet bent benaderd.’
De opkomst van LinkedIn is maar een deel van de verklaring. Natuurlijk pushen steeds meer recruiters hard op de talentpool daar, maar daarmee bereiken ze vooral het hoogopgeleide white collar-gedeelte van de markt. Het zijn de cv-databanken, zoals op Indeed, werk.nl, NationaleVacaturebank en de honderden nichesites, die met name in het blue collar-deel van de markt het benaderd worden faciliteren. Een bedrijf als Recruit Robin faciliteert werkgevers (en bureaus) daar al jaren in. Benaderd worden gebeurt ook veel via social media, door automation (zie trend #7), referral campagnes, campus recruitment en natuurlijk door bemiddelaars.
Het zelf benaderen van talent wordt door recruiters van zowel bureaus als corporates inmiddels gezien als by far de belangrijkste wervingsstrategie. In een markt van aanhoudende schaarste waarbij talent steeds meer in het middelpunt komt te staan, zal deze strategie ook aanhouden. Actieve baanzoekers kiezen bovendien steeds vaker de strategie om gevonden te worden, door bijvoorbeeld hun profiel en cv te updaten, zoals deels terug te zien was bij trend 4.
#7. Doorbraak van e-commerce-aanpak
De afgelopen jaren heb ik steeds recruitment marketing automation als winnende strategie geschetst. Dat is dit jaar niet anders. Er is echter één groot verschil. Inmiddels hebben enkele honderden bedrijven deze strategie (gedeeltelijk) omarmd en wordt binnen recruitment flink ingezet op allerlei e-commerce-technologie. Voor de hand liggende cms-omgevingen daarbij zijn Hubspot en Active Campaign. Maar ook leadgeneratie-software als Sharpspring kun je hiervoor gebruiken, veelal ondersteund vanuit het ATS. Kijk maar eens in de marktplaats van Bullhorn of de integraties bij Carerix.
Als 2023 al niet het jaar van de doorbraak van recruitment marketing automation was, dan wordt 2024 het zeker.
Als 2023 niet al het jaar van de doorbraak was, dan wordt 2024 het zeker. Waarom? Enerzijds omdat er steeds meer winnende use cases en best practices zijn die de kracht van deze technologie zichtbaar maken op de arbeidsmarkt. Ook de integratie met technologie van bijvoorbeeld Byner, MrWork, Radancy, Jobsrepublic, en Booston maakt implementatie steeds meer voor de hand liggend. Daarnaast gaat A.I. zorgen dat het makkelijker wordt de gewenste content te genereren die nodig is om de automations te vullen. En wordt beheersing van tools als Active Campaign en Hubspot steeds meer aangeboden op de internationale arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door remote workers en via gigs. Zo kan de ontwikkeling versneld worden en hoef je niet zelf het wiel uit te vinden.
Recruiters en recruitment worden steeds inefficiënter en duurder en de afhankelijkheid van techgiganten steeds groter, terwijl de echte kracht van organisaties en bemiddelaars verstopt zit in hun database. Het ontsluiten van dit goud, en professioneel bezig zijn met recruitment, begint door te starten met recruitment marketing automation.
#8. Human touch wint van high tech
Dit punt lijkt in tegenspraak met de vorige trend, maar niets is minder waar. Door de massale inzet op technologie dreigen we wel eens uit het oog te verliezen dat recruitment een mensenbusiness is. Aandacht en waardering zijn niet eenvoudig te automatiseren en doorslaggevend (misschien zelfs wel allesbepalend) voor conversie, succes, retentie, winstgevendheid en onderscheidend vermogen. Het zijn nu recruiters die klagen over ‘te perfecte cv’s en motivatiebrieven’. Het zijn de kandidaten/sollicitanten die verder zijn in het gebruiken van nieuwe technologie, tools en A.I. om zo uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken af te dwingen.
Maar daar houdt het niet eens op. In prescreeningsgesprekken kan A.I. hen helpen, net zoals tools als In2dialog recruiters helpen, met goede inhoudelijke antwoorden (én vragen). Hierdoor neemt de waarde van de motivatiebrief, het cv en virtuele prescreeningsgesprekken verder af. De waarde van het echte contact en het face-to-face-gesprek neemt zo door alle technologische ontwikkelingen dus juist toe.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde. Waar werkgevers steeds meer last hebben van ghosting, fake applicants en fraude van sollicitanten en hires, hebben kandidaten ‘last’ van nog meer bomen in het bos. Daarmee bedoel ik dat zij zoveel berichten, vacatures, campagnes op zich afgevuurd krijgen, onder andere op maat gemaakt door A.I., dat zij een terugtrekkende beweging maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten kunnen, door de gigantische vraag, met minder oriëntatiebronnen af om een baan te vinden.
Veel kandidaten zien door de bomen het bos van de arbeidsmarkt niet meer.
Jobboards en social media leveren in op hun dominante arbeidsmarktpositie. Onder andere door de overvloed aan (nep)vacatures, en een brei aan doorkliks aan de kandidatenkant, zien we werkgevers en bureaus andere oplossingen zoeken, ook ingegeven door een prijs/kwaliteitverhouding die uit het lood is geslagen. Kanalen waar de kandidaat meer eigen regie en controle heeft en waarbij ‘echt contact’ is, winnen aan kracht, zoals:
Interne vacatures
Campus recruitment
Referral
Vindbaar zijn voor recruiters/ cv uploaden in cv-databank
Zelf contact opnemen met bureaus/headhunters
Platforms
Talentpools
Deze kanalen worden in de komende jaren alleen maar belangrijker.
#9. NKO’s en fake applicants
Om op deze arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, hebben mensen twee skills nodig: 1) willen werken, 2) komen opdagen. Dat laatste is natuurlijk al heel lang een van de grootste uitdagingen voor de uitzendbranche. Inmiddels is het Niet-Komen-Opdagen (de NKO’s) een breder fenomeen. Hoe mooier (of slechter) het weer, des te hoger het aantal NKO’s. En door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer, omdat je dan soms nauwelijks werknemers overhoudt.
Door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer.
Hoe ga je dan om met de NKO’s? Als het de nieuwe realiteit is, zul je het moeten omarmen én zelfs uitnutten in de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door diensten wisselen makkelijk te maken, samen te werken met organisaties met vergelijkbare rollen, opslag geven afhankelijk van het weer, of door loyaliteit te belonen. Platformtechnologie, zoals van Freshheads, waarvan partijen als YoungOnes gebruik maken, kun je daar prima voor inzetten. De OR en/of de cao is hierbij vaak de grootste horde om te nemen. Daardoor moet een werkgever meestal uitwijken naar bureaus, die dat dan organiseren. Een catch-22 om zelfstandig grip te krijgen op veranderende arbeidsmarktomstandigheden.
En dan hebben we ook nog de fake applicants. Ook hier zijn ook methoden om het kaf van het koren te scheiden. Bijvoorbeeld door een 2FA (two factor authentication) te vragen van sollicitanten. Dit laatste moeten eigenlijk de jobboards doen die ‘cost per applicant’ en sollicitaties verkopen. Zij moeten (en kunnen) de echtheid van een sollicitant afdwingen. Andere oplossing is om met gecertificeerde en gestandaardiseerde profielen te werken. Een ontwikkeling waar al bijna 20 jaar om geroepen wordt, maar die tot nog toe nauwelijks tractie krijgt, ondanks dat er nu wel initiatieven zijn die kansrijker worden door alle fake applicants. Denk aan skillsCV, Europass, een competentieprofiel, of WorkID.
De jobboards die ‘cost per applicant’ verkopen moeten (en kunnen) ook de echtheid van een sollicitant afdwingen.
Maar voordat een uniforme standaard wordt afgedwongen, zullen werkgevers en bureaus eerder terugvallen op tools als Mona en Scotty om binnen een minuut na de sollicitatie de echtheid van de sollicitant te verifiëren en de eerste sollicitatieronde vorm te geven. Een mooie ontwikkeling, zeker binnen het volumerecruitment, waarbij heel veel ineffectiviteit uit het recruitmentproces kan verdwijnen en zo de productiviteit van recruiters explodeert.
#10. Betekenisvol werk
De laatste trend van deze week betreft de drang naar ‘betekenisvol werk’; niet te verwarren met streven naar een beter klimaat of een betere wereld. Of naar een hogere purpose waarmee zoveel werkgevers (en vooral marketeers) bezig zijn. Betekenisvol werk betekent: inhoudelijk, uitdagend en afwisselend, leuk en interessant werk. Met ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en veel – indien gewenst – zelfstandigheid en autonomie.
Een duidelijk voorbeeld is te zien bij de financiële dienstverleners, gemiddeld genomen uitstekende en professionele werkgevers, met ruimhartige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Toch verlaten jaarlijks meer dan 10.000 hoogopgeleide starters hier al binnen een jaar hun baan. Het betreft dan veelal functies rondom Know Your Customer (KYC), het voorkomen van witwassen en aanverwante beroepen.
De administratieve KYC-banen hebben al meer dan 50.000 jonge hoogopgeleiden opgebrand.
Je zou hier een pleidooi kunnen houden dat het strijden tegen witwassen betekenisvol is. Maar dat resoneert slecht bij de doelgroep, aangezien met A.I. en technologie 95% van dit werk eenvoudig te automatiseren is, en het vooral een administratieve callcenterbaan blijkt, die inmiddels meer dan 50.000 jonge hoogopgeleide starters heeft opgebrand. En daarmee (de productiviteit op) de arbeidsmarkt duurzame schade heeft toegebracht. Maar het geeft dus ook aan dat betekenisvol werk belangrijk is geworden, zelfs al zijn de arbeidsvoorwaarden (zéér) goed.
Betekenisvol werk vertaalt zich ook door in werkbeleving, dat naast inhoudelijke elementen ook elementen heeft als:
Inspirerende werkomgeving (ook op de thuiswerkplek)
Flexibiliteit
De juiste work/life-balans en arbeid/zorg-balans
Aandacht voor veiligheid, health, eerlijkheid en vertrouwelijkheid
Inclusiviteit en respectvol
Goed leiderschap
Verrassend werkgeverschap
Over deze serie
Dit was de tweede in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week woensdag (net na de Kerst) de volgende aflevering, met trends 11 tot 15…
Interne mobiliteit is vaak een beetje een ondergeschoven kindje binnen recruitment. Recruiters hebben vaak eerst de blik naar buiten gericht, alvorens ze interne kandidaten overwegen. Vorige maand bleek bijvoorbeeld nog uit onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx dat ruim 1 op de 3 Nederlandse werkgevers zegt talent eerder buiten de eigen organisatie te zoeken, terwijl de oplossing ook binnen de eigen muren kan liggen, en bijvoorbeeld via job crafting is vorm te geven.
Elk ander kanaal dan de interne vacature werd in 2023 mínder gebruikt.
Maar zie, uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking blijkt misschien goed nieuws voor interne mobiliteit. Baanzoekers bleken in 2023 in elk geval vaker dan in 2022 geïnteresseerd in vacatures bij hun huidige werkgever. Op zichzelf is die groei niet opzienbarend – het gaat slechts om een enkel procent – maar in de juiste context is hij toch opvallend. Het baan-oriëntatiekanaal ‘interne vacature’ was afgelopen jaar namelijk het enige dat in de lift zat: ieder ander kanaal werd volgens de cijfers in 2023 mínder gebruikt.
Arbeidsmarktkrapte is oorzaak
De populariteitsgroei van de interne vacature is bovendien duidelijk een trend. Waar in 2021 nog 19% van de werkzoekers (met een baan) het vacature-aanbod van de eigen werkgever overwoog, klom dat cijfer in het jaar erop naar 21%. Nu gaat het dus om 22%. De groei wijst waarschijnlijk op het succes van veel recent ingevoerde interne-mobiliteitstrategieën, aldus de onderzoekers. Organisaties die het op een historisch krappe arbeidsmarkt lastig vinden om vacatures extern op te vullen, hopen dankzij een verbeterde interne mobiliteit talent te behouden. Mensen die blijven hoef je niet te vervangen, is de gedachte daarachter.
Mensen die blijven hoef je niet te vervangen, zo is de gedachte.
Arbeidsmarktkrapte is waarschijnlijk ook debet aan de dalende populariteit van de overige kanalen. Mensen die nu nieuw werk willen kunnen dat moeiteloos vinden, waardoor ze meer oriëntatiekanalen simpelweg niet nodig hebben. Vandaar dat de populariteit van vacaturesites – weliswaar nog altijd het meest gebruikte kanaal – dit jaar met 4 procentpunt daalde. In 2022 werden de jobboards nog door 56% van de werkende werkzoekers geraadpleegd, terwijl dit jaar 52% van hen dat deed. Ook het gebruik van het persoonlijke netwerk, de open sollicitatie, uitzendbureaus, sociale media, cv-databanken en zoekmachines kende een daling.
Zelfde cijfers onder succesvolle sollicitanten
Werkzoekers die afgelopen jaar interne vacatures raadpleegden, deden dat trouwens ook met goede reden – het kanaal levert namelijk succes op. Dat blijkt althans uit cijfers over werkzoekers die afgelopen jaar niet alleen iets nieuws zochten, maar ook daadwerkelijk iets nieuws vonden. Van hen keek 24% in 2023 naar interne vacatures, terwijl in 2022 nog 23% dat deed. In 2021 nam 22% van de succesvolle werkzoekers vacatures van de eigen werkgever in ogenschouw. Lang verhaal kort: onder succesvolle sollicitanten groeit de interesse in de interne vacature dus óók.
Lang verhaal kort: onder succesvolle sollicitanten groeit de interesse in de interne vacature dus óók.
Wat verder opvalt is dat onder succesvolle werkzoekers de krimp van de overige oriëntatiekanalen minder groot is. Zo nam het aantal bezoekers van vacaturesites onder de groep die nieuw werk vond dit jaar slechts met 1 procentpunt af – aanzienlijk minder dan de krimp van 4 procentpunt onder werkende werkzoekers in het algemeen. En alhoewel ook onder de eerstgenoemde groep op de interne vacature na geen enkel oriëntatiekanaal groeide, bleef een aantal kanalen – zoals de open sollicitatie – in gebruikerspercentages wel gelijk.
Eindejaarsactie
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
Arbeidsmigratie aan banden leggen, zoals PVV en ook NSC willen? Of de wens om flex terug te dringen, zoals breed in het politieke landschap te horen is? Het helpt cruciale sectoren als de zorg, techniek en logistiek niet met hun krapte, stelt Henk Buitink. ‘Het kan zelfs leiden tot een verlies aan welvaart’, aldus de algemeen directeur van uitzendorganisatie House of Covebo, een van de labels van multinational House of HR (dat recent nog opleider Verder in Techniek overnam).
‘Aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
Zzp’ers faciliteren
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het werd groots onthaald, het akkoord dat het Europarlement en de Europese Raad na 36 uur achter elkaar onderhandelen wisten overeen te komen over regels voor artificial intelligence in Europa. Het was dan ook echt een unicum, zo viel op veel plekken te lezen, dat overheden besloten te gaan vastleggen welke juridische kanten er bij de snelle opkomst van A.I. komen kijken. En recruitment was een belangrijk onderdeel van de gesprekken.
Er komen strenge eisen voor de A.I. die wordt gebruikt om mensen te selecteren.
De uitkomst van het akkoord is dat recruitment als een zogeheten ‘high risk‘ A.I.-systeem wordt geclassificeerd. Wat dat precies gaat betekenen, moet de komende maanden verder uitonderhandeld worden. Maar duidelijk is dat er strenge eisen komen, waaronder: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.
Forse boetes
En zoals dat gaat met Europese regelgeving: er zijn ook meteen forse boetes aangekondigd. Die variëren van 35 miljoen euro tot 7% van de wereldwijde omzet, tot 7,5 miljoen of 1,5% van de omzet, afhankelijk van de grootte van het vergrijp en de omvang van de organisatie. Voor recruiters worden trouwens niet alleen matchingssystemen op basis van A.I. met name genoemd, maar ook A.I. voor biometrische identificatie en emotieherkenning. Kandidaten moeten straks bijvoorbeeld weten dat dit gebruikt wordt, en ook moet je hen actief informeren als ze bijvoorbeeld met een chatbot van doen hebben, in plaats van een mens.
‘Uitzenders en werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze zich in het vizier van deze nieuwe regelgeving bevinden.’
Het is een niet te onderschatten stap, zegt ook iemand als John Nurthen, executive director global research van Staffing Industry Analysts. ‘Uitzenders en werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze zich in het vizier van deze nieuwe regelgeving bevinden en uiterst voorzichtig zijn bij het gebruik van A.I.-technologie tijdens een deel van het wervingsproces. Je moet zorgen dat je leveranciers de juiste stappen ondernemen zoals gedefinieerd in de wet om de risico’s te beperken. Dit betekent onder meer dat er controlemaatregelen moeten zijn en dat trainingsdatasets relevant, representatief en foutloos moeten zijn en vooroordelen moeten kunnen detecteren. Software moet transparant werken met event logs en technische documentatie beschikbaar, terwijl A.I.-processen altijd moeten worden overzien door natuurlijke personen.’
A.I.-pact
Het politieke akkoord moet nu formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad en zal 20 dagen na de bekendmaking in het Publicatieblad in werking treden. De A.I.-wet wordt dan 2 jaar na de inwerkingtreding van toepassing, met uitzondering van enkele specifieke bepalingen: verboden gelden al na 6 maanden, terwijl de regels voor A.I. voor algemene doeleinden pas na 12 maanden van toepassing worden. Om de overgangsperiode te overbruggen voordat de verordening algemeen van toepassing wordt, lanceert de Europese Commissie een ‘A.I.-pact’ met A.I.-ontwikkelaars uit Europa en de rest van de wereld om vrijwillig de belangrijkste verplichtingen van de A.I.-wet al vóór de wettelijke deadlines te implementeren.
‘Bedrijven hebben dit absoluut nog niet op hun netvlies staan.’
De wetgeving zal flinke gevolgen hebben. ‘Werkgevers die A.I.-tools gebruiken in de arbeidscontext moeten een heel proces gaan optuigen om na te gaan of die technologie aan de eisen voldoet’, zei arbeidsrechtadvocate Johanne Boelhouwer en partner bij Dentons, eerder dit jaar al tegen MT/Sprout. ‘Bedrijven hebben dit absoluut nog niet op hun netvlies staan.’
Logs bewaren
Voor de makers van de A.I.-systemen gaat het onder meer over registratie, transparantie, een conformiteitsbeoordeling en een certificering voor het bekende CE-label. Voor werkgevers gaat het erom zich ervan te verzekeren dat hun softwareleverancier aan de wettelijke eisen voldoet. ‘Werkgevers zouden geen systemen moeten gebruiken die deze beoordeling niet hebben doorstaan’, aldus Boelhouwer. ‘Ze moeten het systeem dus ook monitoren. Werkgevers zijn zelfs verplicht om de logs te bewaren die worden gegenereerd. Ze zullen er dus een aantal administratieve verplichtingen bijkrijgen.’
‘Werkgevers zijn straks zelfs verplicht om de logs te bewaren die worden gegenereerd.’
Wordt ontdekt dat zo’n systeem vooroordelen bevestigt of versterkt, dan moet het worden aangepast. Bedrijven zullen hiervoor continu een oogje in het zeil moeten houden, weet Boelhouwer. ‘A.I.-systemen zijn zelflerend. Als je een vacature hebt voor taxichauffeur en daar reageren in eerste instantie alleen mannen op van middelbare leeftijd, dan zullen de algoritmes voortaan dat soort cv’s naar voren halen. Dat moet worden gemeld bij de leverancier van het systeem én worden gecorrigeerd.’
Game-changer
De nieuwe verordening is dan ook niet zomaar een set regels, zeggen ze bijvoorbeeld bij Hubert.ai, de Zweedse aanbieder van interviewsoftware. ‘Het is een echte game-changer, die HR-professionals begeleidt naar een wereld waarin A.I. en verantwoordelijkheid stevig verankerd zijn.’ Dat is juist ook een kans, zeggen ze, voor betere selectiemechanismes, waarin de onderbuik plaatsmaakt voor datagedreven, verantwoorde, onbevooroordeelde en transparante matching. A.I. biedt in die zin juist potentieel voor ‘een verbeterd, eerlijker en efficiënter wervingsproces’. En de A.I. Act onderstreept dat volgens hen alleen maar.
‘Het recruitmentlandschap ondergaat een grondige verschuiving als gevolg van de aankomende EU AI Act.’
‘Het recruitmentlandschap ondergaat een grondige verschuiving als gevolg van de aankomende EU AI Act. Deze verordening legt de nadruk op transparantie, verantwoordingsplicht en eerlijkheid bij het gebruik van A.I. en beïnvloedt HR-praktijken in de richting van een onbevooroordeelde selectie van kandidaten in de toekomst en een betere ervaring voor iedereen.’ Dat sluit ook aan bij SHRM-onderzoek waaruit eerder bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen.
365.000 dollar schikking
Dat het gebruik van A.I.-systemen in recruitment niet zonder risico is, was trouwens recent weer eens in de Verenigde Staten te zien. Daar gebruikte een bijles-bedrijf een algoritme dat blijkbaar automatisch vrouwelijke sollicitanten boven de 55 en mannelijke sollicitanten boven de 60 jaar afwees. De EEOC spande een rechtszaak aan namens de bijna 200 afgewezen sollicitanten. Het bedrijf ging vervolgens akkoord met een schikking van 365.000 dollar. Toch bijna 2.000 dollar per sollicitant. Waarbij je je natuurlijk wel zou moeten afvragen hoe die selectie eruit had gezien als niet een algoritme, maar een menselijke recruiter hem had uitgevoerd…
‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’ Zo vatte De Telegraafmet het bekende gevoel voor drama het rapport samen dat de Adviesraad Migratie gisteren uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten. En dat terwijl we net verkiezingen achter de rug hebben waarin, laten we zeggen, nu niet echt een warm welkom voor migranten werd uitgesproken.
‘Het idee dat we de arbeidsmarkt zouden kunnen oplossen zónder migranten, dat werkt gewoon niet.’
Toch zullen we aan arbeidsmigratie de komende jaren niet ontkomen, zei de bekende econoom Mathijs Bouman recent ook op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Ik ben geen groot voorstander van migratie of zo’, vertelde hij daar. ‘Maar het is wel heel opmerkelijk dat we het nu hebben over minder migranten, terwijl de arbeidsmarkt nog steeds extreem krap is. En het besef begint in te dalen dat dit de komende eeuw zo blijft. Het idee dat we dat zouden kunnen oplossen zónder arbeidsmigranten, dat werkt gewoon niet.’ ‘Struisvogelpolitiek’ noemt hij het.
Wilders-experiment
Als de FD-columnist dan toch iets positiefs aan de verkiezingsuitslag mag ontwaren, dan is het wat hij noemt ‘het Wilders-experiment’, vertelt hij na zijn toespraak op het podium in een speciale Werf&-podcast.
Mathijs Bouman tijdens de podcast-opname.
Wat hij daarmee bedoelt? ‘Als we de arbeidsmarkt nou maar lekker krap maken, en geen enkele migrant meer toelaten, dan worden bedrijven wel gedwongen om eindelijk te gaan investeren in arbeidsvervangende technologie, robotisering en digitalisering. Ik weet niet of het in totaal goed is voor de economie, omdat er ook bedrijven zullen vertrekken, maar Nederland loopt nu in elk geval nog wel achter op het gebied van procesinnovatie. Dit zou een impuls kunnen zijn om bedrijven wakker te schudden.’
De krapte en de sterk verminderde tolerantie ten aanzien van migranten kan volgens Bouman overigens nog een discussie aanwakkeren: die van baanvernietiging. ‘Misschien gaan we nu eindelijk eens de discussie voeren over de glastuinbouw, de distributiecentra en de slachterijen. Als we geen arbeidsmigranten meer toelaten, kunnen die bedrijven wel sluiten. Dat wordt echt een interessant gevecht’, zegt hij in de podcast. ‘En misschien kijken we dan over 10 jaar wel heel tevreden terug op deze tijd, en zeggen we dankjewel dat we het onszelf nog moeilijker maakten, in een tijd dat we het al zo moeilijk hadden.’
‘Nieuwe banen, afschuwelijk!’
Baanvernietiging moet meer gewaardeerd worden, baancreatie is een probleem, zegt Bouman. Het is voor iedereen die is opgegroeid in een tijd van werkloosheid een moeilijk te bevatten concept, dat beseft hij ook. Maar de werkelijkheid is nu eenmaal veranderd. ‘De demografie zit ons op de hielen. Een recessie is zelfs gevaarlijk. Voor je het weet halen we ons oog weer van de bal, en gaat het gesprek toch weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’
Het is een reflex uit de jaren 90, zegt hij. ‘Iedereen op de bestuurdersstoelen komt uit die tijd dat er nog structurele werkloosheid was. Het frame is daardoor nog steeds: we moeten meer banen. Maar als een wethouder nieuwe banen in een gemeente aankondigt, moet je eigenlijk denken: afschuwelijk! Weer minder mensen voor het mkb…’
‘Een recessie is gevaarlijk. Voor je het weet gaat het weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’
Hij pleit daarentegen voor volop technologische innovatie. En dan niet alleen technologie om mensen te vervangen, maar vooral technologie die mensen makkelijker gaat laten werken en zo de productiviteit verhoogt. Zoals smart glasses waarmee je live instructies kunt geven, en waardoor je dus niet alleen mensen het werk makkelijker kan maken, maar ook de vijver van potentieel kunt vergroten. Hij verwijst ook naar de rechtszaak die bunq won tegen DNB, over de inzet van A.I. om witwaspraktijken tegen te gaan. ‘Een heel belangrijke uitspraak’, aldus Bouman.
In je eigen vingers snijden
De arbeidsmarktkrapte had wat hem betreft veel meer een verkiezingsthema mogen zijn. ‘Ze weten het in Den Haag natuurlijk wel. Ze hebben ook wel aanvalsplannen en zo. Maar het is wel heel wonderlijk dat net nu bedrijven zien dat de mensen op zijn, en dat we zullen moeten gaan werken met mensen van buiten de EU, de deur dichtgooien hét verkiezingsthema is geworden. Zelfs iets kleins als de expatregeling, die helemaal niet veel kost, in een kwaad daglicht stellen en zo in je eigen vingers snijden, dat vind ik echt onverstandig. Je mag blij zijn als we bij kenniswerkers nog in de lijstjes favoriete landen staan…’
We zitten momenteel in een wat paradoxale economische situatie, liet Bouman ook duidelijk zien. Aan de ene kant hebben we al drie kwartalen achter elkaar economische krimp, iets wat de afgelopen 25 jaar eigenlijk maar 1 keer eerder is voortgekomen, tijdens de kredietcrisis. Aan de andere kant blijft de krapte op de arbeidsmarkt gewoon bestaan, met nog altijd honderdduizenden vacatures. ‘Het maakt uw werk als recruiter er niet makkelijker op. Wel interessanter’, hield hij zijn gehoor voor. ‘Zelfs een maandenlange recessie blijkt nu niet meer genoeg om alle vacatures vervuld te krijgen. Dat belooft dus nog wat.’
Behoud is het nieuwe goud
Langer werken, het afschaffen van de vut, meer zzp’ers inzetten, meer vrouwen; eigenlijk alles is de afgelopen jaren wel geprobeerd om de arbeidsparticipatie te verhogen. Daar is de rek inmiddels wel uit, stelde Bouman resoluut. ‘Al die trucs zijn nu wel uitgewerkt.’ Maar waar hij wel op blijft hameren, is behoud. ‘Als je alle afgestudeerden in de techniek en zorg voor die sectoren zou weten te behouden, zouden alle problemen daar meteen opgelost zijn.’ Behoud is dus echt het nieuwe goud, onderstreept hij nog maar eens.
Nog zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’.
En nog maar eens zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’. ‘We moeten met elkaar afspreken dat dat taboe eraf gaat. Als iemand vertrekt naar de concurrent moet je zeggen: hoera! Want dan blijft hij in elk geval behouden voor de sector. We moeten ook vaker sectoroverstijgend kijken of je op dat gebied iets kunt doen, mensen een leuk leven bezorgen, met meer afwisseling.’
Onbenut arbeidspotentieel
‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zouden zijn is een fictie’, zei Mathijs Bouman ook deze keer. We hebben zelfs te weinig ‘frictiewerkloosheid’ voor een goed functionerende arbeidsmarkt. ‘En we hebben ook nog eens meer mensen die zeggen: ik wil wel iets minder werken, dan dat er mensen zijn die zeggen: ik wil graag méér werken.’
Maar waar hij nog wel een kans zag om de vijver te vergroten was in de 3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar die niet zoeken, en ook niet zeggen beschikbaar te zijn. Een groot deel van hen zijn (vroeg)gepensioneerden. En ook zeggen bijna 300.000 mensen niet te kunnen werken vanwege een studie of opleiding. En een bijna even grote groep vanwege zorg voor een gezin of huishouden. ‘Toch wel een interessante groep’, zegt Bouman. ‘Met een beetje fantasie en een doelgerichte aanpak moet hier toch nog wel wat potentieel te vinden zijn.’
‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is.’
Waarmee hij meteen aankwam bij een al wat klassieker pleidooi. En dat is wat hem betreft HR nu eens echt aan de directietafel moet plaatsnemen. ‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is. Elke strategiediscussie moet beginnen met: oké, goed plan. Maar hoe komen we aan de mensen om dat plan tot uitvoer te brengen?
Nu de schrijversstakingen in Hollywood eindelijk voorbij zijn, vermoed ik dat de Netflix- en Prime-producenten van deze wereld in hun handen hebben geknepen. De eerste productie-overleggen moeten er haast al op hebben gezeten, want wat er recentelijk in het hoofdkwartier van OpenAI gebeurde, is niets minder dan een soap. Pak de popcorn er maar vast bij…
Mysterieuze afspraak
Het begon allemaal op 16 november toen Ilya Sutskever, hoofdwetenschapper én mede-oprichter van OpenAI, een mysterieuze afspraak maakte met Sam Altman, het gezicht én de visionair van het bedrijf. Daarmee werd een reeks gebeurtenissen ingezet die een drama van Shakespeare-achtige proporties naar de kroon zou steken. Een dag later werd Altman namelijk zonder veel ceremonie afgeserveerd door de raad van bestuur van OpenAI.
Bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman terug zou keren als CEO.
De hoofdreden voor de vertrekpapieren? Altman had onvoldoende gecommuniceerd met zijn board — en moest daardoor inrukken. Het duurde enkele minuten voordat de volgende dominosteen viel: ook Greg Brockman, de derde mede-oprichter, kondigde uit solidariteit zijn vertrek aan. Met hem: nog drie senior researchers. De nasleep was zo intens dat bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman zou terugkeren als CEO.
Strategische fouten alom
Het was dan ook de eerste enorme strategische fout van het OpenAI-bestuur. De essentie van een goede strategie is het kunnen veranderen van afhankelijkheidsverhoudingen. Toen OpenAI besloot Altman de laan uit te sturen, hadden ze duidelijk niet nagedacht over het scenario: hoe zouden die medewerkers eigenlijk reageren? Als ze hadden geweten dat bijna het volledige werknemersbestand in opstand zou komen, zouden ze het dan écht zo gespeeld hebben?
Als ze hadden geweten dat bijna alle werknemers in opstand zouden komen, hadden ze het dan écht zo gespeeld?
Als je als bestuur zoiets radicaals dreigt te doen als het buitenwippen van een CEO, dan moet je van tevoren afwegen welke gevolgen dit zou kunnen hebben. Zelfs middle-management kan soms véél meer impact hebben op een organisatie dan je aanvankelijk denkt. Breng de afhankelijkheidsverhoudingen dus altijd in kaart, voordat je ingrijpende beslissingen in een organisatie neemt.
Met snelheid werven…
Even terug naar de tijdlijn, want slechts één dag na zijn vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken. Te midden van alle chaos sloot Altman schijnbaar een deal om terug te keren als CEO. Maar… met wie? Want de board was met de nodige haast op zoek naar een vervanger. Intussen nam Mira Murati (foto) de honneurs waar als interim CEO, maar die interimperiode duurde nog geen 72 uur.
Slechts één dag na Altmans vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken.
Het moest Dario Amadei worden, medeoprichter en CEO van Anthropic, een concurrerende ontwikkelaar van grote taalmodellen. Volgens informatie van The Information werd Amodei benaderd voor een mogelijke fusie tussen de twee bedrijven. Dit was blijkbaar onderdeel van een plan van OpenAI om Amodei over te halen Altman te vervangen als CEO. Maar helaas voor OpenAI wees Amodei het aanbod voor het CEO-schap snel af. Zeer verrassend, natuurlijk…
De eerste recruitmentblunder
Terwijl er inmiddels al een boekjevol strategische fouten waren gemaakt, werd dit eigenlijk de eerste recruitmentblunder van het meest besproken bedrijf van 2023. Als je namelijk een fusie wilt, uit wanhoop of uit strategische overwegingen, dan zul je van tevoren een onderzoek moeten doen of de hard én (juist) de soft skills in het management wel aanwezig zijn, om ervoor te zorgen dat die fusie daadwerkelijk een succes wordt.
Is de CFO bedreven in een merger? Heeft de CEO al eerder een fusie meegemaakt? Intercultureel management is niet zomaar iets dat je met een handboek oplost. Heb je op C-level mensen aanwezig die daadwerkelijk weten hoe ze van twee losse entiteiten één maken? Misschien heb ik het helemaal verkeerd, maar ik heb niet het vermoeden dat het OpenAI-bestuur dit onderzoek al op tafel had liggen voordat het de heer Amodei ging overtuigen van het nut van een fusie.
3 CEO’s in 4 dagen
Dan weer even terug naar de protagonist — of antagonist? — van het verhaal: de 38-jarige Stanford-drop-out Sam Altman. Terwijl Altman tijdelijk toevlucht zocht bij Microsoft, waar hij zijn eigen A.I.-research team zou gaan leiden, liet hij de deur op een kier voor een triomfantelijke terugkeer naar OpenAI. Investeerders, woedend door het zich ontvouwende drama, drongen intussen aan op de herinstelling van Altman.
‘Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing’, schreef ‘de CEO voor 72 uur’.
Intussen had OpenAI trouwens al een nieuwe CEO gevonden in de persoon van: Emmett Shear, bekend als mede-oprichter van Twitch, waar hij in maart vertrok. Na 72 ‘intense uren’, zoals hij ze zelf omschreef, kon hij de koffers weer pakken. Dat vond Shear overigens prima, zoals hij zelf aangaf. ‘Ik ben zeer tevreden met dit resultaat’, schreef Shear op X. ‘Toen ik bij OpenAI binnenkwam, wist ik niet zeker wat het juiste pad zou zijn. Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing.’
Altman in, bestuur out
Die oplossing? Tóch weer Altman dus. Al zou hij alleen terugkeren bij OpenAI als het voltallige bestuur verantwoordelijk voor zijn exit zou aftreden. Het verlossende woord kwam op de vijfde dag. Op dinsdagavond, 21 november, maakte OpenAI bekend dat het een principeakkoord had bereikt over de terugkeer van Altman met een nieuw bestuur, waaronder Bret Taylor (ex-Salesforce) en Larry Summers, voormalig minister van Financiën van de VS en het enige overgebleven bestuurslid: Adam D’Angelo.
Zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil.
En zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil. De schade? Miljarden. ‘Kort geleden dagen geleden was OpenAI 86 miljard dollar waard’, zo schreef Bloomberg-columnist Matt Levine. ‘Investeerders in OpenAI stonden op het punt een bod uit te brengen om werknemersaandelen tegen die waardering te kopen, en werknemers stonden in de rij om die prijs te accepteren.’ Maar dat is door de chaos behoorlijk veranderd.
De juiste leider voor de toekomst
Wat is het bedrijf nu waard? Wie zal het zeggen? De hele situatie leidt nog steeds naar meer vragen dan antwoorden. Is Altman nu dan wél geschikt om zijn nieuwe bedrijf te leiden? Kan deze gloednieuwe board, ook weer samengesteld in een aantal dagen, nu wél strategische keuzes nemen over de toekomst van het bedrijf? De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer. Altman heeft nu een andere set skills nodig om zijn bedrijf in damage control te leiden.
De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer.
Kortom: als er iets verandert in de omstandigheden binnen én van jouw organisatie, dan kan het best zijn dat je een ander type leider nodig hebt. Altman is OpenAI. Dat hebben de medewerkers meer dan duidelijk gemaakt. Maar hoe voorkomen we in de toekomst nóg zo’n fiasco?
Breng de firing criteria in kaart
Mijn advies? Breng die firing criteria nu eens in kaart: de attitude (houding) én de aptitude (aanleg). Voor Altman én voor de hele C-suite. We hebben het zo vaak over werkervaring en vaardigheden uit het verleden — hiring criteria — maar mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk. Mensen worden ontslagen vanwege de werkhouding én de persoonlijkheidskenmerken die de medewerker in de praktijk laat zien.
Mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk.
Vaardigheden en kennis kunnen managers bijspijkeren; hun persoonlijkheid krijgen ze bij de geboorte cadeau. Maar je moet die persoonlijkheid wel in beeld brengen vóór je iemand aanneemt én vervolgens matchen op voorafbepaalde criteria. Met zo’n benchmarkprofiel kun je nagaan of je de juiste leider hebt voor jouw bedrijf. Anders stevenen we binnen mum van tijd af op een sequel. 5 Days in Silicon Valley: The Revenge of the Board. Ik bestel de popcorn vast…
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.
De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.
Onbelangrijk achterhoedegevecht
In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.
15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…
De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen…
Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:
#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot
In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.
In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!
De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.
Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.
Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalen… Maar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.
#2. Meer productiviteit graag
Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.
Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.
Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.
Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:
De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap
#3. Yes, daar is CoPilot
De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.
De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.
In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.
Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.
#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt
Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.
Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.
Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.
Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:
Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
Onvrede breder delen
Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)
In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.
#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn
In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.
LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.
Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.
Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.
Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.
En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….
Lees ook
Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…
Eerst heetten ze de Staffing Groep. Maar sinds een jaar moeten we die naam vooral vergeten, en liever de naam Circle8 onthouden. De medewerkers, het management team, de eigenaars, de dagelijkse gang van zaken: ze zijn allemaal hetzelfde gebleven. ‘We zetten ons onvermoeid in voor de best mogelijke dienstverlening aan zzp’ers, leveranciers en opdrachtgevers’, aldus het bedrijf. Maar de nieuwe naam geeft volgens hen gewoon aan dat ze ‘verder moeten kijken dan staffing, inhuren, detacheren en werving & selectie’, en ook diensten verlenen op het gebied van ontwikkeling, diversiteit en het creëren van kansen.
8vance, Circle8, Project 8: de acht is blijkbaar bijna onweerstaanbaar.
Het is een opvallende trend op de arbeidsmarkt: de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen. Was het jarenlang de & die zijn opmars maakte, vooral in de media, met namen als &C (het lifestylemerk van Chantal Jansen), Reiz& (het ter ziele gegane reisblad van de ANWB) en Werf& (de site die u nu leest), met alle problemen met url’s van dien, nu lijkt die rol van dat en-teken te hebben plaatsgemaakt voor de 8. Want naast Circle8 kunnen we bijvoorbeeld ook A.I.-bedrijf 8vance en Project 8 optekenen, een initiatief dat duurzame arbeidsrelaties tussen werkgevers en nieuwkomers in Nederland probeert te realiseren.
Waardig werk
Die laatste naam is een directe verwijzing naar Sustainable Development Goal nummer 8, legt oprichter (en voormalig intercedent) Michelle Koomen uit. ‘Daarbij gaat het om waardig werk. Ons doel is nieuwkomers te helpen bij het vinden van werk en de Nederlandse arbeidsmarkt te begrijpen. We bieden leerwerktrajecten aan, organiseren vrijwilligerswerk en activiteiten waarbij nieuwkomers kunnen leren over werk in Nederland en geven voorlichtingen over arbeidsmarktgerelateerde onderwerpen. We geloven dat werk en economische zelfstandigheid belangrijk zijn voor het welzijn van mensen en bijdragen aan een inclusieve samenleving.’
‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’
Bij 8vance is de achterliggende reden van de naam een heel andere. ‘De 8 wordt veel gebruikt om A.I. aan te duiden, omdat hij gekanteld het oneindig-teken is’, verklaart chief evangelistLaurens Waling. En bijkomend voordeel: ‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’ Maar er is dus ook een diepere verklaring, zegt hij. ‘Bij ons staat de 8 voor twee cirkels, die samenhangen met onze missie: de cirkel van het matchen van mensen met werk. Wat past er nu het beste bij jou? En daarnaast de tweede cirkel van persoonlijke ontwikkeling. Wat kan ik leren? We matchen mensen met opleidingen. Oftewel voor iedereen een ‘oneindig’ (=leven lang) ‘ontwikkelen’ en ‘passend werken’ (lees: betekenisvol, effectief, leerzaam, leuk, etc.), in kleinere en grotere loops.’
Bloedsomloop
Bij Circle8 (afgeleid van het Engelse: circulate) verwijzen ze meer naar de ‘bloedsomloop’ die de 8 voorstelt. ‘Met een continue stroom van talent zorgen we voor blijvende groei voor zowel professionals als partners en opdrachtgevers: we noemen dit Total Talent Flow. Wij geloven dat mensen het belangrijkste goed zijn van elke organisatie. Zij zijn de bloedsomloop van het bedrijf. Naast cashflow is deze talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien. Want ‘to make it flow, is to make it grow.’
Naast cashflow is de talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien.
De 8 in het logo is dus een creatieve vertaling van die bloedsomloop en ‘continue stroom van talent’. En dus weer een heel andere verklaring van de 8 in de bedrijfsnaam dan bij de eerdere 2. Zou het dan toch toeval zijn? Nou ja, opvallend is het zeker wel. Dus misschien toch goed om er even… eh… acht op te slaan.
Meewerken aan een toekomst die wereldwijd steeds warmer wordt? Of toch je inzetten voor een meer duurzame planeet? Meewerken aan het probleem van klimaatverandering? Of juist deel worden van de oplossing? Als je het aan jongeren vraagt, kiezen steeds meer voor het laatste. Zelfs zoveel, dat er al een term voor is verzonnen: climate quitting. Het gaat om een soort overtreffende trap van quiet quitting, en verwijst naar jongeren die weer zingeving in hun werk willen vinden door zich in te zetten vóór een betere (duurzame) wereld, in plaats van ertegen.
Deel zijn van het probleem? Of juist werken aan de oplossing? Steeds meer jongeren kiezen liever voor het laatste.
De term is al bijna een jaar bekend, maar komt met name dezer weken weer in zwang, nu in nota bene Dubai een klimaattop gaande is, waar meer dan ooit tevoren de oliebelangen een grote rol blijken te spelen. Het sluit ook aan bij onderzoek van CCS-marktplaats Supercritical die ontdekte dat 35% van de (Britse) werknemers zei bereid te zijn hun baan op te zeggen als hun werkgever weinig klimaat-actie onderneemt, een cijfer dat zelfs oploopt tot 53% voor medewerkers van generatie Z. Ook recent onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman laat soortgelijke cijfers zien.
Koolstof afvangen
Een bedrijf dat daarop inspeelt is bijvoorbeeld Nederlands-Scandinavische Paebbl, dat zich ten doel stelt koolstof-negatieve bouwmaterialen te leveren. Recent publiceerdeForbes bijvoorbeeld nog een artikel over de mate waarin dit bedrijf bijdraagt aan koolstofafvang. Onderdeel van de strategie van Paebbl om snelle groei te realiseren is teams op te bouwen, daar waar het beste talent te vinden is. Daarom heeft het bedrijf ervoor gekozen om Rotterdam als R&D centrum te selecteren. Hier wist het al ingenieurs en operators aan te trekken die eerst bij bedrijven als ExxonMobil, LyondellBasell, TotalEnergies, Shin-Etsu en Union Platinum werkten.
‘Steeds meer talent uit de traditionele industrie maakt de overstap naar sectoren die gericht zijn op duurzaamheid’, aldus Arnold Choi, VP of Engineering. ‘De expertise die voortkomt uit deze grootschalige, kapitaalintensieve, zware industrieën kan kleine, innovatieve start-ups zoals ons helpen bij het oplossen van veel praktische problemen. Deze ervaren professionals brengen een schat aan kennis en vaardigheden in, waardoor Paebbl heeft kunnen realiseren, wat door velen als onmogelijk werd beschouwd.’ Het bedrijf verwacht eind volgend jaar het aantal werknemers te verdubbelen.
Klimaat als kans
Het verhaal van Paebbl past in de trend waarin klimaat steeds vaker als kans wordt gezien om zaken te kunnen doen, en duurzame bedrijven zich juist richten op locaties waar nu nog veel fossiele industrie is gevestigd, in de hoop daar talent te kunnen sourcen. Volgens de International Labor Organization worden tot 2030 wereldwijd 24 miljoen banen gecreëerd in de duurzame sector (mits met het juiste beleid). ‘Investeren in bijvoorbeeld groene energie of technologie is – vooral op de lange termijn – een mega-kans’, aldus Simon Mundy, auteur van het boek Race for tomorrow. En veel talent blijkt daar dus graag deel van te willen uitmaken.
‘Quitter klinkt wat negatief. Als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’
Voor Annemiek Nusmeijer, eigenaar van Greenjobs.nl, is het fenomeen climate quitten in elk geval niets nieuws onder de zon. Toen ze in 2019 het duurzame vacatureplatform overnam, dienden klimaatminnende werkzoekenden zich al meteen massaal aan, vertelt ze. ‘Vanaf het moment dat ik begon, kreeg ik te horen: halleluja, eindelijk een plek waar je een baan met positieve impact kunt zoeken! Net als vegetariërs die opgetogen zijn over meer vegetarische opties in de supermarkt.’ Al praat ze zelf liever over ‘climate starters‘: ‘Quitter klinkt wat negatief. Maar als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’
Gefrustreerde jonge mensen
Het sluit ook aan bij wat BCG-topman Rich Lesser onlangs in het FD stelde, als antwoord op de vraag waarom het consultancybureau juist klimaatactivisten had opgeroepen om bij hen te komen werken. ‘Sommige activisten zijn erg anti-bedrijfsleven’, aldus Lesser. ‘Die willen op een enkeling na denk ik niet bij BCG komen. Maar ik denk dat er veel gepassioneerde en door het trage tempo van de benodigde veranderingen gefrustreerde jonge mensen zijn die het verschil willen maken. Die zoeken wij en ik denk dat die ons weten te vinden.’
BCG-topman Rich Lesser: ‘Er is niks mis met demonstreren en protestborden.’
Er is niks mis met demonstreren en protestborden, zegt hij ook. ‘Maar ik geloof dat mensen die een aantal jaar bij ons komen werken ook de capaciteiten ontwikkelen om verandering in gang te zetten door bedrijven sneller te helpen verduurzamen.’
De laatste jaren komen steeds meer buitenlanders hier in Nederland studeren. Maar blijven ze daarna hier ook om te werken? Dat nou niet bepaald. Als je 5 jaar na hun afstuderen kijkt, blijkt nog slechts 24% van de internationale afgestudeerden nog in Nederland te verblijven. Ruim 3 op de 4 heeft ons land alweer verlaten. Een belangrijke reden daarvoor? Dat in sollicitaties vaak Nederlands als taaleis wordt gesteld, terwijl dat voor de functie nauwelijks relevant is, zo blijkt uit recent onderzoek van internationaal onderwijsorganisatie Nuffic.
Ook de internationale alumni die bleven, kregen te maken met taalbarrières en discriminatie.
Ook op andere terreinen blijken Nederlandse organisaties de buitenlandse afgestudeerden niet echt te verwelkomen. Ook de internationale alumni die bleven, kregen bijvoorbeeld te maken met uitdagingen als taalbarrières, gebrek aan huisvesting en discriminatie. Al zijn er ook bij die de kwaliteit van leven, de carrièremogelijkheden en de balans tussen werk en privé in Nederland roemen. Vooral alumni van buiten de Europese Unie zien de ‘kwaliteit van leven’ als (zeer) belangrijke reden in hun beslissing om hier te blijven.
‘Rotterdammert’ worden
‘Als universiteit is het niet onze primaire taak om het verblijfspercentage te verhogen’, reageert Karen de Man van deErasmus Universiteit Rotterdam (EUR). ‘Maar we willen onze internationale studenten wel zo goed mogelijk voorbereiden op de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Onderzoek als dit motiveert de EUR daarvoor beleid te maken, zegt ze. Zo wil de universiteit de Nederlandse taalvaardigheid verbeteren door korting te geven op taalcursussen, en een career officer aanstellen die zich specifiek richt op de behoeften van internationale studenten. ‘Ik wil dat ze net als ik een ‘Rotterdammert’ worden. Hoewel we nog steeds werk te doen hebben, bevestigt dit onderzoek dat we ons op de juiste zaken richten.’
‘Als je echt wilt integreren in de maatschappij, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt.’
Nuffic-onderzoeker Elli Thravalou zegt dat het haar vooral opviel dat studenten het belang van het spreken van Nederlands lijken te onderschatten als ze de Nederlandse arbeidsmarkt (proberen te) betreden. ‘Tijdens hun studie, en als ze uitgaan in de steden, kunnen ze zich goed redden als ze Engels spreken. Maar als je echt wilt integreren in de maatschappij, en wilt werken voor Nederlandse bedrijven, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt. Veel vacatures vragen specifiek om Nederlandse taalvaardigheid. Daarom is het des te belangrijker dat onderwijsinstellingen carrière-evenementen organiseren, loopbaanbegeleiding aanbieden en studenten in staat stellen en aanmoedigen om hun netwerk te laten groeien en Nederlands te leren.’
Krapte te lijf
Als Nederlandse werkgevers zich meer open zouden stellen voor internationale afgestudeerden, zouden ze hiermee de krapte aardig te lijf te kunnen gaan. Dit geldt bijvoorbeeld in sectoren als technologie en de gezondheidszorg, aldus het Nuffic. In het studiejaar 2022/23 stonden bijvoorbeeld ruim 122.000 internationale diplomastudenten ingeschreven in het Nederlandse hoger onderwijs (70% aan universiteiten en 30% aan hogescholen). Dat komt neer op zo’n 15% van de totale studentenpopulatie.
Bedrijven stellen vaak hogere eisen aan de Nederlandse taalvaardigheid dan internationale afgestudeerden verwachten, aldus het onderzoek. Daarnaast hebben vooral studenten uit niet-EER-landen te maken met administratieve lasten bij het zoeken naar een baan. Zo zeggen 6 op de 10 vertrokken niet-EER-alumni dat ze het land hebben verlaten omdat ze geen vergunning konden krijgen om langer te blijven.
Verder opvallend
Enkele andere opvallende bevindingen:
84% van de blijvers gaf aan dat de kwaliteit van leven (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
Oorlog, corruptie en mensenrechtenschendingen in het land van herkomst kunnen ervoor zorgen dat internationale alumni na hun studie in Nederland willen blijven. 56% van de blijvers zei dat persoonlijke vrijheid op het gebied van seksualiteit, religie en politieke opvattingen (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
51% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van passend werk in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken.
Voor 30% van de vertrekkers waren taalbarrières (zeer) belangrijk in de beslissing om te vertrekken.
Ongeveer 37% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van geschikte huisvesting in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken. Het niet kunnen vinden van een huisvesting en de beslissing om te vertrekken hangen sterk samen omdat het lastig is om een huurwoning te krijgen zonder werkcontract, zo merken de onderzoekers op.
69% van de blijvers in het onderzoek had moeite met de Nederlandse taaleisen bij sollicitaties.
Uit de interviews die bij het onderzoek werden gehouden bleek dat internationale alumni tijdens de sollicitatieprocedure vaak worden afgewezen vanwege onvoldoende Nederlandse taalvaardigheden. Deze afwijzingen hebben niet altijd te maken met het eigenlijke werk, merken de onderzoekers op. ‘Soms vragen werkgevers zich af of een kandidaat die geen Nederlands spreekt wel zou passen op een werkplek waar Nederlands de voertaal is.’
Zoals een van de blijvers bijvoorbeeld tegen hen zei: ‘Ik ben in het verleden afgewezen omdat mensen dan zeiden dat ik er niet bij zou horen door mijn ontoereikende Nederlandse taalvaardigheid (…). De reden voor afwijzing, die je in ieder geval hoort, is ‘Het spijt me, we zijn een internationaal bedrijf, maar op de werkvloer spreken we vaak Nederlands. Het zou dus niet prettig zijn voor onze collega’s om iemand in hun midden te hebben die niet echt Nederlands spreekt.”
30% van de blijvers zegt discriminatie op het werk of tijdens een sollicitatiegesprek te hebben ervaren.
59% van de blijvers zegt moeite te hebben (gehad) met het vinden van een baan na het afstuderen.
Voor bijna 7 van de 10 blijvers (69%) was het sociale netwerk (zeer) nuttig bij het vinden van passend werk. ‘Tijdens de interviews hoorden we dat sommige alumni solliciteerden op vacatures nadat ze ervan hadden gehoord van een familielid, vriend of kennis.’
Meer weten?
Op 1 februari geeft Nuffic een presentatie over het onderzoek voor werkgevers. Wil je erbij zijn, stuur een mailtje aan Bregje Wijsenbeek.
Influencers inzetten om de jonge doelgroep te bereiken, het is inmiddels nauwelijks onderscheidend meer. Maar dat wordt het natuurlijk wel als je zo iemand al in eigen gelederen hebt. Zoals Jumbo deze zomer ontdekte, toen het de supermarktketen duidelijk werd dat eigen medewerkster Sterre een eigen TikTok-kanaal heeft met maar liefst 200.000 volgers. Sterre maakt voor dat kanaal vooral veel content tijdens haar werk bij Jumbo, en ging daarmee al meermaals viraal. Daarom is zij benaderd om content te creëren voor een nieuwe bijbaners-campagne.
‘Dankzij de inzet van Sterre is er authentieke content gemaakt die in de hele funnel terug te zien is.’
‘Omdat de voornaamste doelgroep jongeren waren, is er gekozen voor een full funnel-campagne met daarin de meest gebruikte kanalen door deze groep in combinatie met aansprekende content’, aldus Maxime Lammerts, Client & Campaign Manager bij het organiserende bureau WeConnect. ‘Dankzij de inzet van Sterre is er authentieke content gemaakt die in de hele funnel terug te zien is.’ En dat betekent volgens haar dus ook echt álle fasen:
Awareness: bekendheid van de banen bij Jumbo onder de jongeren
Consideration: kwalitatieve traffic naar de website én pullfactoren benoemen die het werken bij Jumbo interessant maken
Conversion: de doelgroep aansporen om over te gaan tot een sollicitatie bij Jumbo.
Kanalen en content
De authentieke content van Sterre is volgens Lammerts ‘spot-on met wat de doelgroep interessant vindt.’ De campagne was te zien op Meta, TikTok, YouTube, Google en Snapchat. ‘Met name Snapchat was bijzonder, want daar werd een innovatieve campagne gevoerd met een AR filter’, legt Lammerts uit. ‘De content waar gebruik van is gemaakt, is vooral short-form content waarin de call-to-action terugkwam, namelijk het werken bij Jumbo én hoe leuk dat is!’ Per kanaal uitgelegd hoe de aanpak was:
> Google Video Action campaign
‘Video action campaigns zijn campagnes die skippable en in-feed videoformaten bevatten’, legt Lammerts uit. ‘Deze draaien op YouTube en op het Google video-partners platform. Op deze manier kun je meer bereik genereren dan alleen via YouTube. Dit format bevat naast horizontale uitingen ook de zogeheten vertical ads.’
> Meta en TikTok
Op Meta is de ‘gehele funnel doorlopen met content van Sterre’, legt Lammerts uit. ‘Zo zijn we gestart met een awareness-campagne, gevolgd door traffic en uiteindelijk een conversiecampagne. Daarmee worden weergaven gerealiseerd, kwalitatieve traffic en uiteindelijk sollicitaties.’ De funnel op TikTok was min of meer gelijk aan die van Meta, aldus Lammerts.
Ook op Snapchat is de gehele funnel doorlopen, aldus Lammerts. Inclusief een AR-filter. Zo’n filter is populair onder Snapchat-gebruikers, vult ze aan. ‘Door interactieve filters kunnen gebruikers op een speelse manier hiervan gebruik maken. Super-relevant voor de branding van Jumbo als werkgever. Snapchat heeft het filter gecreëerd, dat uiteindelijk is ingezet binnen de advertising.’
Naast de Snap Ads als advertenties, was het doel ook zichtbaarheid van het werkgeversmerk Jumbo. ‘Binnen de AR-filter is het doel dat de gebruiker de filter gebruikt als een soort quiz. Je kunt als gebruiker kiezen uit een aantal dilemma’s. Op basis van de keuzes van de gebruikers kwam er een resultaat uit dat toonde welke omgeving interessant is om te werken’, legt Lammerts uit. ‘Denk hierbij aan vakkenvuller, bezorger of werken in het distributiecentrum.’
De Jumbo AR-lens is maar liefst 8,2 miljoen keer getoond.
De Jumbo AR-lens is maar liefst 8,2 miljoen keer getoond, vertelt ze trots. ‘Verder was de gemiddelde afspeeltijd van de lens 21,4 seconden, waar de benchmark ligt tussen de 10 en 15 seconden. Ook heeft de lens ontzettend veel engagement opgeleverd, namelijk 27.700 paginaweergaven naar de werkenbij-site.’ Ook is tijdens de campagne een zogeheten Snapchat Brand Lift Study uitgevoerd, waarvan de resultaten laten zien dat er een significante uplift heeft plaatsgevonden in zowel Ad Awareness als Brand Association. Lammerts: ‘Een waardevolle toevoeging aan de campagne dus!’
60 miljoen impressies
De totale campagne heeft gezorgd voor een groei van 23% in het aantal sollicitaties, vertelt ze. ‘Verder heeft de totale campagne vanuit alle kanalen 60 miljoen impressies behaald, waarvan 50% bij jongeren onder de 25 jaar. Een supergeslaagde campagne dus die zowel veel zichtbaarheid voor het Employer Brand heeft gerealiseerd, maar ook veel directe en kwalitatieve sollicitaties’, sluit Lammerts af.
Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
‘Omdat de voornaamste doelgroep jongeren waren, is er gekozen voor een full funnel-campagne met daarin de meest gebruikte kanalen door deze groep in combinatie met aansprekende content’, aldus Maxime Lammerts, Client & Campaign Manager bij het organiserende bureau 