Vorig jaar leek het nog niet op te kunnen voor de jonge hoogopgeleiden. In vergelijking met 2022 zagen ze toen hun gemiddelde startsalaris er nog met 9,3% op vooruit gaan, ten opzichte van een jaar eerder. Daarmee overtroffen ze destijds de cao-stijging flink, die was in dezelfde periode namelijk ‘slechts’ 5,4%. Dit jaar lijkt er wat dat betreft een soort compensatie gaande, en stegen de startsalarissen van jonge hoogopgeleiden slechts met 2,7%, waar de gemiddelde cao-loonstijging op 6,7% uitkwam. Waarmee de stijging over 2 jaar gemeten ongeveer weer gelijk is.
‘Dit jaar zijn bedrijven minder ruimhartig. Dat vind ik ook niet heel gek.’
‘Dit jaar zijn bedrijven dus minder ruimhartig met de salarisstijgingen voor starters. Dat vind ik ook niet heel gek, gezien de flinke correctie van vorig jaar’, aldus Laurens van Nues, mede-oprichter en CEO van Magnet.me, het Rotterdamse bedrijf waarvan de cijfers afkomstig zijn en waarvan ook huidig staatssecretaris van Jeugd, Preventie en Sport en voormalig wethouder Vincent Karremans aan de basis stond. Toch blijft de groei van de startsalarissen achter bij de verwachtingen, aldus Van Nues.
‘Er moet meer geanalyseerd worden’
Het salaris van een hbo- of wo-starter lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.916 euro per maand, terwijl dit gemiddelde een jaar eerder nog op 2.839 euro lag. Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar wordt de 3.000 euro gemiddeld (bijna) aangetikt. De groei van het startsalaris mag dan achterlopen bij de gemiddelde cao-stijging van dit jaar, maar loopt wel weer redelijk in de pas met de inflatiecijfers van dezelfde periode.
Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar ligt het gemiddelde startsalaris op zo’n 3.000 euro.
In de top-3 best betaalde functies staan startende analisten bovenaan, met een gemiddeld maandsalaris van 3.171 euro. Jonge fiscalisten volgen met 3.162 euro per maand, en beginnende engineers verdienen gemiddeld 3.156 euro per maand. De grootste salarisstijging was te zien bij financiële functies, met een toename van 10,6% ten opzichte van vorig jaar. Van Nues: ‘Het hoge startsalaris voor analisten weerspiegelt de groeiende vraag naar data-analyse. Bedrijven hechten niet alleen meer waarde dan ooit aan datagedreven besluitvorming, ook worden recordhoeveelheden data opgeslagen. Er moet dus ook meer geanalyseerd worden.’
Best betalende sectoren
Ten opzichte van vorig jaar zijn de drie best betalende sectoren onveranderd. De energie- en overheidssector blijven de best betalende sectoren, met starters in de energiesector die gemiddeld 3.192 euro per maand verdienen en starters bij de overheid 3.144 euro. De advocatuur kent de grootste stijging met een toename van 12% ten opzichte van het jaar daarvoor en sluit de top-3 af met een gemiddeld startsalaris van 3.094 euro. Andere sectoren met aanzienlijke stijgingen waren staffing (+10,5%) en IT (+9,4%).
Staffing behoort tot de sectoren waar het gemiddelde startsalaris het snelste stijgt.
Uit het onderzoek blijkt dat de best betaalde startersbaan de functie van Graduate Quant Trader bij Da Vinci is, met een gemiddeld maandsalaris van maar liefst 8.333 euro per maand, oftewel: een ton per jaar. Op de tweede plaats staat de Junior Planoloog bij de Gemeente Zoetermeer met een startsalaris van 5.621 euro per maand. De derde plaats wordt ingenomen door de Junior Fiscalist bij Countus, die hier 5.016 per maand gaat verdienen. Al merken de onderzoekers hierbij wel op dat sommige werkgevers niet genoemd willen worden en daarom niet zijn opgenomen in de lijst.
De totale top-10
#
Functietitel
Bedrijf
Salaris (€)
1
Graduate quant trader*
Da Vinci
8.333
2
Junior planoloog
Gemeente Zoetermeer
5.621
3
Junior adviseur public affairs
Gemeente Zwolle
5.009
4
Junior inspecteur binnendienst
Gemeente Delft
4.537
5
Startend beleidsmedewerker economische zaken*
Gemeente Veenendaal
4.537
6
Patent specialist
Koppert
4.402
7
Graduate global markets
BNP Paribas
4.298
8
Junior Procestechnoloog*
Tata Steel
4.161
9
Junior primair engineer
Alliander
4.000
10
Junior java developer
Het Kadaster
3.392
*Twee of meer functies bij deze werkgever hebben hetzelfde startsalaris.
Voor het onderzoek zijn 8.721 hbo- en wo-startersbanen geanalyseerd die tussen 2023 en het eerste kwartaal van 2024 op Magnet.me zijn gepubliceerd met salarisinformatie. Het onderzoek omvat een vergelijking van de gemiddelde startsalarissen op basis van functies en sectoren. In gevallen waarin een salarisschaal werd vermeld, is het minimumsalaris meegenomen in de berekening. De gemiddelden zijn vergeleken met die van voorgaande jaren en kwartalen om trends in salarisontwikkelingen te identificeren. In totaal stonden er het afgelopen jaar 17.794 banen op Magnet.me.
Helemaal verrassend is het natuurlijk niet. Uit onderzoek van iCims bleek vorig jaar al dat nagenoeg de helft van alle studenten van plan was om ChatGPT of andere A.I.-bots in te zetten om hun sollicitatiebrieven en cv’s te maken. Een kwart van deze Gen Z’ers zei destijds het al op deze manier gedaan te hebben. Maar goed, dat was nog het hoogopgeleide deel van Gen Z. Nu blijkt dat vrijwel de hele arbeidsmarkt de toepassingsmogelijkheden van de kunstmatige intelligentie om te solliciteren heeft ontdekt.
Heb je ooit A.I. gebruikt om je cv te maken?
Uit onderzoek van de Amerikaanse cv-bouwer Enhancv onder ruim 600 werkzoekenden blijkt dat ruim 60% van de mannen en 45% van de vrouwen zegt al eens A.I. te hebben gebruikt om een cv samen te stellen. ‘Een groeiende trend’, en ‘een job hunting revolution‘, zo noemt het bedrijf deze ontwikkeling. Waarbij mannen de technologie overigens wel meer lijken te omarmen dan vrouwen:
Gemiddeld gebruiken mannen 81% meer A.I. in hun sollicitatieproces dan vrouwen.
Mannen laten 34% vaker dan vrouwen A.I. hun interviewvragen beantwoorden.
Mannen zeggen 23% vaker zich comfortabel erbij te voelen om A.I. in hun zoekproces in te zetten (74% vs 60%).
Vrouwen en mannen zeggen ongeveer even vaak dat het ethisch is om A.I. in te zetten om te solliciteren (81% vs 80%).
Er is geen verschil gevonden tussen jongere en oudere werkzoekenden in de inzet van A.I. (beide groepen 45%)
Dat mannen meer naar A.I. neigen is overigens ook al niet echt een verrassing. Uit onderzoek van LinkedIn van november 2023 bleek al dat van alle discussies over A.I. op het platform zo’n 58% door mannen werd gevoerd. Volgens Silvia Angeloro, Executive Coach van Enhancv, zijn mannen sowieso meer vertegenwoordigd in techberoepen, en ook meer geneigd te experimenteren met nieuwe technologieën. Ook hebben mannen gemiddeld genomen iets makkelijker toegang tot dit soort tools, stelt ze.
Onderhandelingstips
Uit onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken eerder dit jaar bleek ook al dat mannen meer A.I. (zeggen te) gebruiken dan vrouwen. Van de werkenden zei 28% van de mannen en 20% van de vrouwen hier bij het solliciteren van gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet in totaal 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips.
30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.
En uit onderzoek van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden werden ondervraagd, bleek dan weer dat 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt om een cv en motivatiebrief op te stellen, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. Ook gaf 64% aan zelfverzekerder te zijn tijdens het proces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant in dit onderzoek: 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.
Voorstelvideo
Als antwoord hierop overwegen sommige recruiters nu ‘A.I.-bestendige’ vragen in te zetten, zoals het zelf opnemen van een voorstelvideo – iets wat A.I. momenteel nog niet echt kan. Anderen verwerken verborgen instructies voor A.I.-chatbots in hun vacatures die zichtbaar kunnen worden in de motivatiebrief van de sollicitant.
Het leidt min of meer tot een robot-oorlog op de arbeidsmarkt, constateerde de Wall Street Journalal eerder dit jaar, waarbij robots aan zowel de kant van de kandidaat als van de werkgever elkaar de loef proberen af te steken. En het leidt in elk geval tot het opschudden van het traditionele recruitmentproces, waarin ouderwetse middelen als het cv en de motivatiebrief bijna automatisch steeds meer naar de achtergrond verschuiven – omdat A.I. de waarde ervan steeds meer ondergraaft.
Op zoek naar prompts?
Hoe kun je A.I. inzetten om toptalent te vinden en aan te trekken in een steeds digitalere wereld? In deze nieuwe whitepaper van Werf& en Wortell wordt het je allemaal duidelijk. Inclusief praktische AI-prompts die je kunt gebruiken voor elke fase van werving en selectie.
In het onderwijs is het nog steeds alle hens aan dek als het gaat om het personeelstekort. Er staan voor het komende schooljaar nog altijd ruim 3.200 vacatures open, zo bleek recent, en daar komen er per dag honderden bij. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie, meldde het ANP. Volgens Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV, behoort het onderwijs tot de sectoren met de grootste uitdagingen. ‘We zien de laatste tijd de krapte op de arbeidsmarkt wat afnemen. Maar dat geldt niet voor het onderwijs, hier wordt het alleen maar erger.’
‘We zien de krapte op de arbeidsmarkt wat afnemen. Maar dat geldt niet voor het onderwijs.’
Toch is het niet overal in deze sector kommer en kwel. Kijk bijvoorbeeld eens bij de Salta Group, de grootste particuliere opleider van Nederland en moederbedrijf van merken als NCOI, LOI, SkillsTown, Boertien Vergouwen Overduin, NTI, Schoevers, ISBW, Computrain en Luzac, ja, van welk opleidingsmerk eigenlijk niet? Niet dat ze hier geen vacatures hebben openstaan, integendeel. Want bij een bedrijf waar 10.000 mensen werken, van wie 3.000 en 7.000 flex, verdeeld over 25 opleiders, heb je dat natuurlijk altijd. Maar het bedrijf heeft die 200 tot 300 vacatures per maand wel steeds beter onder controle.
Studieadviseurs
Neem bijvoorbeeld die keer dat de Salta Group studieadviseurs voor hun klantcontactcentrum voor de studenten zocht. ‘Die adviseurs begeleiden de studenten vanaf inschrijving bij de keuze van de juiste opleiding tot aan het behalen van hun diploma’, legt recruitmentmarketeer Stephanie Mcmillan uit. ‘We hebben daarvoor campagne gedraaid op Facebook en Instagram. Daarbij hebben we ook Giant, het dashboard van Intelligence Group gebruikt, niet alleen voor het opstellen van de vacatureteksten, maar ook voor de teksten van de advertenties en het opmaken van de beelden voor de campagne.’
‘Je moet toch wel diepgaande kennis hebben en een hbo-achtergrond, omdat je deze studenten moet kunnen begeleiden.’
Daarbij speelde het bedrijf natuurlijk in op de push- en pullfactoren van de doelgroep, legt ze uit. ‘Wat vinden potentiële klantcontactcentrummedewerkers belangrijk? En wat zijn de USP’s binnen Salta Group die daarop aansluiten? Zo hebben we met Giant-kennis en -data die puzzel gelegd.’ Belangrijk is dat de functies lijken op een klantenservicebaan, zegt ze. ‘Maar je moet toch wel diepgaande kennis hebben en een hbo-achtergrond, omdat je deze studenten moet kunnen begeleiden. Dat vraagt om een heel specifiek en moeilijk profiel.’
200 tot 300 vacatures
De Salta Group kent zijn oorsprong in 1996, toen Robert van Zanten met NCOI begon, en praktijkgerichte opleidingen voor volwassenen ging aanbieden. Later groeide dit uit tot Salta Group, die zich inmiddels ook richt op scholieren en studenten. De 200 tot 300 vacatures die het bedrijf momenteel maandelijks heeft openstaan betreffen zowel vaste als freelance medewerkers, waarvan een aanzienlijk deel opdrachten voor freelance trainers en docenten betreft. Mcmillan, die inmiddels zo’n 2 jaar bij Salta Group actief is, moet voor de divisie professional education gemiddeld ongeveer 42 vaste banen en 142 freelance vacatures invullen.
Van de studieadviseurs wordt verwacht dat ze regelmatig in Hilversum komen werken.
Mcmillan adviseert vanuit het hoofdkantoor in Hilversum andere onderdelen van Salta Group, die soms hun eigen websites hebben. Ook van bijvoorbeeld de studieadviseurs wordt verwacht dat ze regelmatig in Hilversum komen werken. ‘Dat maakte het profiel van de mensen die we zochten nog lastiger’, aldus Mcmillan. Want veel van dit soort functies zijn tegenwoordig volledig remote, en niet iedereen ziet het dan zitten om ook (deels) op kantoor te moeten komen.
Kunnen we targetten?
Voor de campagne werd dan ook een projectteam samengesteld, inclusief de recruiters, Mcmillan als recruitmentmarketeer en verder ook nog een performance-marketeer. ‘Eerst onderzoek je: waar gaat het niet, waar wel goed?’, legt ze uit. ‘Daarna kijk je: wat zoekt de doelgroep? Op basis van het DoelgroepenDashboard van Giant maak je een vergelijking: wat hebben wij die doelgroep te bieden en wat hebben zíj nodig? Met vergelijkingsprofielen onderzoek je welke andere functies op de door ons gezochte lijken, of vergelijkbare skills. Kunnen we daar ook op targetten?’
‘Iemand hoefde alleen zijn telefoonnummer en mailadres achter te laten, en dan gingen wij bellen.’
Vervolgens ging het team beelden opmaken, campagneteksten schrijven en samen met een online marketeer de campagne inrichten. ‘We kozen specifiek voor Facebook en Instagram. De lead advertentie moest heel laagdrempelig zijn. Iemand hoeft alleen zijn telefoonnummer en mailadres achter te laten, en dan gaan wij bellen.’ Die simpele procedure heeft ook met algemene ontwikkelingen in de arbeidsmarkt te maken, zegt Mcmillan: ‘Het moet geen grote stap zijn om bij Salta Group te kunnen solliciteren. Dus nemen we de drempel weg van een motivatiebrief schrijven, een cv is niet altijd direct nodig. Dat versnelt het proces.’
Werk/privébalans als prioriteit
Van Giant leerde Mcmillan bijvoorbeeld dat de doelgroep de werk/privébalans als hoge prioriteit ziet. Dat betekent dus dat ze veel waarde hechten aan thuiswerken, maar ook aan flexibele werktijden. Sommigen willen pas starten nadat ze de kinderen naar school hebben gebracht en dan misschien wat langer doorwerken, anderen willen 4 keer 9 uur werken. ‘Bij Salta Group hebben we als USP dat medewerkers kosteloos opleidingen en trainingen kunnen volgen, dus dat is iets extra’s dat we kunnen benadrukken. We konden en kunnen niet in alle wensen meegaan, maar proberen de Giant-data te gebruiken om ons aanbod aan te passen.’
‘In de eerste week van de campagne kregen we ongeveer 40 leads binnen, in één weekend.’
De resultaten van de tot in dit jaar gehouden campagne zijn goed, aldus Mcmillan. ‘In de eerste week van de campagne kregen we ongeveer 40 leads binnen, in één weekend. Dus moest er een recruiter vanuit ons team aanhaken om alle leads na te kunnen bellen. Luxeprobleem, maar wel geweldig. Dankzij aanpassingen in onze strategie en investeringen in eigen kanalen, zagen we een stijging van 38% in directe en organische sollicitaties tussen 2022 en 2023. Het DoelgroepenDashboard is hierbij cruciaal geweest. Dit heeft ons geholpen bij het optimaliseren van vacatureteksten, social media-posts en andere webcontent.’
99 sollicitaties
Uiteindelijk leidde de campagne tot 99 sollicitaties, en werden 10 tot 15 mensen per maand op de functie van studieadviseur aangenomen. De dataset van Giant zorgde volgens Mcmillan voor een vliegende start. ‘Je kunt zonder dataset een campagne starten, van daaruit experimenteren en bijstellen. Maar wij konden onze keuzes onderbouwen naar de hiring manager. En de recruiters konden direct aan de slag. Het is een puzzel die je legt, maar met Giant wordt het wel een stuk makkelijker.’
‘Het is een puzzel die je legt, maar met Giant wordt het wel een stuk makkelijker.’
Salta komt van het Latijnse woord ‘Saltare’, wat springen en dansen betekent (en waar ook het ons bekende woord salto van is afgeleid). ‘Met de opleidingen en trainingen van onze organisaties kunnen mensen sprongen maken in hun ontwikkeling en dansend door hun loopbaan gaan’, verklaart het bedrijf zelf die 3 jaar geleden gekozen naam. Het maakt niet meteen dat het personeelstekort hier volledig opgelost is, en de problemen zijn natuurlijk onvergelijkbaar met de publieke onderwijssector. Maar iets van hoop, dat geen enkele organisatie zich bij de krapte neer hoeft te leggen, spreekt er mogelijk wel uit.
Meer weten?
Neem zelf een kijkje in het volledig vernieuwde Giant:
Het is waarschijnlijk het meest gevolgde werving- en selectietraject ter wereld: de benoeming van een nieuwe president van de Verenigde Staten, nog altijd het meest invloedrijke land ter wereld. En het is bovendien een traject dat altijd wel spektakel oplevert. Al lijkt daarvan in deze editie wel sprake van de overtreffende trap. Dat levert meme-makers over de hele wereld ook heel wat inspiratie op. Getuige de onderstaande voorbeelden, die ook nog af en toe wat wijze lessen voor recruiters lijken te bevatten. Zoals de HR-medewerker die de verdiensten van Trump nog eens doorneemt:
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het klinkt altijd mooi, zinnen als: ‘We gaan voor de beste kandidaat.’ ‘Alleen de kwaliteit telt.’ ‘Bij ons maakt het niet uit hoe je eruitziet, als je goed bent krijg je de kans.’ Of, ook mooi: ‘Kwaliteit komt vanzelf bovendrijven.’ Het is dus ook niet gek dat ruim driekwart van de talent acquisition experts aangeeft dat voor hen in 2024 de quality-of-hire het allerbelangrijkste op de agenda is, zoals blijkt uit onderzoek van het internationale recruitersnetwerk Higher. Maar tegelijk blijkt uit hetzelfde onderzoek dat de meesten geen idee hebben wat die kwaliteit dan precies is, of hoe die dan ook nog eens te meten.
De meeste recruiters hebben geen definitie van quality-of-hire, of hoe die dan ook nog eens te meten.
Bijna de helft van de geïnterviewden (47%, van wie ook een groot deel in Nederland) geeft zelfs toe de quality-of-hire op geen enkele manier meetbaar te hebben gemaakt. En dat terwijl ze het engagen van high-quality talent wel als een van hun hoogste prioriteiten zeggen te zien. ‘Het grote probleem is dat wervingsteams over het algemeen geen gestandaardiseerde manier hebben om te definiëren hoe ‘goed’ eruitziet of hoe dit zinvol te meten’, aldus Phillip Blaydes, oprichter van Higher. En dat is volgens hem wel nodig, wetende dat mishires tot wel 2 keer de kosten van hun salaris met zich kunnen meebrengen.
Managementreviews
Van degenen die wél zeggen de quality-of-hire op een of andere manier te meten, vertrouwt het grootste deel op periodieke reviews (meestal van de manager) na 1, 3 en/of 6 maanden. Ook kijkt een groot deel naar het aantal kandidaten in kwestie dat de proeftijd weet te doorstaan, en houdt 1 op de 5 ook het verloop in zijn algemeenheid in de gaten. Zo’n 5%, ten slotte, zegt te kijken naar de sales-rendementen van de medewerkers in kwestie om de quality-of-hire aan af te meten.
Het zijn allemaal echter nogal beperkte en in elk geval afgeleide middelen hiervoor, zegt Brian Evje in het onderzoeksrapport. ‘Prestaties zijn misschien een betrouwbare maatstaf voor de kwaliteit van werving, maar ze zijn tegelijk afhankelijk van een heleboel factoren die buiten de controle van het recruitmentteam vallen.’ Quality is in the eye of the beholder, vat Blaydes het samen. ‘Want hoe ‘goed’ er uiteindelijk uitziet voor de quality of hire bij Google heel anders zijn dan bij bijvoorbeeld de Lego-groep.’ En dus raadt hij iedereen aan in elk geval een heldere scorekaart te bouwen en deze vervolgens consistent in te zetten.
‘Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart?’
Oftewel: ‘Verzamel prestatiegegevens van je huidige medewerkers en andere gegevens zoals verloop, dienstverband en betrokkenheid. Gebruik deze gegevens om
de eigenschappen, vaardigheden en waarden van toppresteerders vast te stellen en ze af te stemmen op de strategische doelstellingen. Wat zijn de overeenkomsten die deze hires van hoge kwaliteit maken? Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor elk kengetal? Als je bijvoorbeeld stelt dat het promotiepercentage een belangrijke indicator is van de quality-of-hire, wat is dan de maatstaf voor een goed percentage?’
Beperkte horizon
Uit het onderzoek blijkt verder trouwens dat veel TA-experts ook maar een beperkte horizon hebben. Van hen zegt maar 35% langer dan 12 maanden vooruit te (kunnen) kijken. Nog eens zo’n aantal hanteert een horizon van ongeveer 6 maanden, terwijl 20% hooguit 3 maanden vooruit kijkt, en 11% zelfs zegt helemaal niet aan termijnplanning te doen. Dat is overigens ook weer niet zo heel verwonderlijk, stelt Blaydes. De economische vooruitzichten zijn nu eenmaal nogal onduidelijk, en dan is het lastig nu al op de wervingsvraag van volgend jaar te anticiperen. Al raadt hij organisaties wel aan zoveel mogelijk data op dit gebied te verzamelen.
‘Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’
‘Het integreren van talentgegevens met externe data zal leiders in talent acquisition helpen een meer strategische kijk te ontwikkelen op de heersende trends in het talentlandschap, en te zien waar ze de meeste impact kunnen hebben en waar ze uitdagingen kunnen voorkomen voordat ze zich als een sneeuwbal ontwikkelen. Eenvoudig gezegd: Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’ Dat zou tegelijk meteen ook een andere discussie misschien wat vergemakkelijken. Namelijk de vraag: wat maakt nou precies een goede recruiter?
Druk, druk, druk
Ondanks dat ze niet precies weten hoe kwaliteit te definiëren, en ze ook eigenlijk niet vooruitkijken, hebben de ondervraagde recruiters het trouwens wel druk, druk, druk. Maar liefst 7 op de 8 zeggen dat hun afdeling onderbemand is, of hooguit ‘op capaciteit’. Slechts 13% zegt met overcapaciteit te maken te hebben. Veel verlichting lijkt er voor hen overigens niet aan te komen. Driekwart van de organisaties zegt in het onderzoek namelijk niet van plan te zijn om extra recruiters aan te nemen. Als ze dat wel voornemens zijn, wil overigens ongeveer de helft dat in-house doen; de andere helft geeft de voorkeur aan een RPO-constructie.
‘RPO’s of freelance experts inschakelen kan een effectieve manier zijn om snel op- en af te schalen.’
Dat laatste past ook goed bij de huidige onzekerheid, stelt onderzoeker Blaydes. ‘Het inschakelen van RPO’s of freelance experts zou een effectieve manier kunnen zijn om snel op- en af te schalen, en in-house talentteams wat ademruimte en maximale flexibiliteit te bieden bij het beheer van hun fluctuerende wervingsbehoefte.’ En dit sluit volgens enkele ondervraagden ook weer aan bij een andere trend: de opkomst van A.I. Dit zou immers een deel van de taken van de huidige recruiters ook kunnen vervangen, zo stellen zij.
Het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt begint ook buiten de landsgrenzen op te vallen. Sterker nog: het is een belangrijke oorzaak ervan dat buitenlandse investeerders ons land steeds vaker links laten liggen, zo blijkt uit nieuw onderzoek, de zogehetenInvestment Climate Study van consultancybureau Bain & Company en de Nederlandse afdeling van The American Chamber of Commerce (AmCham). De afgelopen jaren liepen de zogeheten foreign direct investments (FDI) namelijk snel terug, zo blijkt. Het totaal kwam op zo’n -400 miljard dollar, terwijl in landen als België en...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Zouden het de naweeën van de hoge inflatie zijn? Of een inhaalslag, ten opzichte van de CAO-lonen, die de grootste groei in 40 jaar beleefden? Hoe dan ook: ondanks dat het aantal aangeboden opdrachten met 15% is gedaald in het eerste half jaar van 2024 en de banken van detacheerders steeds voller raken, zijn de uurtarieven de laatste 12 maanden met maar liefst 8,9% gestegen. Ook in het kwartaal van 2024 was er nog altijd een stijging te zien. Als er al sprake zou zijn van afkoeling in de markt van detachering en flex is dit dus nog niet terug te zien in het uurtarief dat de gemiddelde zelfstandig professional vraagt.
De stijging van bijna 9% in een jaar is voornamelijk ontstaan in het laatste kwartaal van vorig jaar. Daarvoor waren de tarieven redelijk stabiel. Het gemiddelde uurtarief steeg in deze periode namelijk met maar liefst zo’n 6% in één kwartaal, wat grotendeels het gevolgd was van de jaarlijkse indexering die nog sterk ingegeven was door de hoge inflatiecijfers in 2023. Deze sterke stijging vlakte vervolgens af, naar een gematigde toename van 1,6% in het meest recente kwartaal. Het gemiddelde uurtarief van een zelfstandige interim professional (zzp/gedetacheerde) kwam daarmee in het tweede kwartaal uit op 90 euro.
Grootste stijgers en dalers
Als we naar specifieke beroepen kijken, dan maakte het uurtarief voor een technicus werktuigbouwkunde de sterkste groei door. Hier vergelijken we de tarieven van nu met de tarieven van hetzelfde kwartaal een jaar geleden. Dit tarief is met maar liefst 18,5% gestegen. Destijds lag het gemiddelde uurtarief, afgerond, op 83 euro, waar het nu 98 euro bedraagt, een toename van 15 euro per uur dus. De overige functies in de top 10 met de grootste stijging:
Kijken we naar de dalers, dan blijkt het uurtarief voor een verzorgende intramuraal het meest gedaald. Daar is het tarief gedaald met 9,8%, tot een uurtarief van gemiddeld 67 euro, een daling van 7 euro per uur.
‘Grip is essentieel’
‘Een toename van 9% in een jaar is echt hoog, ik denk zelfs een van de grootste verhogingen die we ooit hebben gezien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, die de cijfers produceerde op basis van het zogeheten Vast/Flex-dashboard, waarvoor ook HeadFirst Group, Sentior en Planet Interim data aanleveren. ‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er hiermee geen tariefbubbel ontstaat op de markt van interim professionals.’
‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er geen tariefbubbel ontstaat.’
‘Grip op actuele markttarieven is essentieel voor inkoopmanagers om zo tegen de juiste prijs/kwaliteit in te huren’, voegt hij toe. ‘Al zie je dat de tarieven van zzp’ers én gedetacheerden eerder CAO’s en inflatie volgen dan dat zij een gevolg zijn van vraag en aanbod. Dat zie je bijvoorbeeld op dit moment, nu meer aanbod het uurtarief logischerwijs zou moeten drukken in plaats van zou moeten laten stijgen, zoals de rekenmodellen laten zien.’
De zomermaanden komkommertijd? Ho maar! Want wat een nieuws hadden we deze maand! Van het schot in het oor van Donald Trump en de benoeming van bankenman J.D. Vance tot het terugtrekken van Joe Biden, van de EK-finale tot de Olympische Spelen, van Taylor Swift in de ArenA tot orkaan Beryl en tyfoon Gaemi, en van de verkiezing van Keir Starmer in het VK en Ursula von der Leyen in Europa tot een wereldwijde computerstoring: er zijn heus maanden dat het rustiger is in de wereld dan juli 2024. En dan hebben we het nog niet eens over de wolf en de verhitte tweekamp tussen Koos Konijn en Bollo de Beer gehad.
Koos Konijn of Bollo de Beer: in juli 2024 hield het de gemoederen hevig bezig.
Het was een drukke maand qua nieuws over platforms, zzp’ers en al dan niet (uitzend)werk. We hadden Uber, dat in Amerika een belangrijke rechtszaak won (oordeel: geen werkgever). We hadden flitsbezorgers Getir en Flink, die met een boeteregen te maken kregen. En dan hadden we ook nog Temper, dat van de rechtbank in Amsterdam hoorde dat de ‘freeflexers’ die voor hen werken geen werknemers of uitzendkrachten zijn, maar zzp’ers. Een behoorlijk verrassende winst voor het platform, al gaan de ‘verbijsterde’ vakbonden FNV en CNV, die de zaak in 2020 hadden aangespannen, er nog wel tegen in hoger beroep.
Eerder was FNV wel succesvol in zaken tegen onder meer maaltijdbezorger Deliveroo, taxiplatform Uber en schoonmaakplatform Helpling. Telkens oordeelden rechters dat de platforms de zzp’ers die ervoor werken in dienst moeten nemen – omdat die zo afhankelijk van die platforms zijn dat je ze geen zelfstandige kunt noemen. Uber en Helpling voeren nog procedures bij de Hoge Raad. Maar Temper kon dus nu al een overwinning bijschrijven. Al komt natuurlijk ook de wet VBAR eraan, die het mogelijk toch nog moeilijk gaat maken voor het online werkplatform.
#2.Basisinkomen toch niet zo’n goed idee
Wat gebeurt er als je 1.000 mensen met een laag inkomen 3 jaar lang 1.000 dollar per maand geeft – zonder tegenprestatie? Dat was de onderzoeksvraag van een experiment in Amerika, waar in juli 2024 de resultaten van naar buiten kwamen. En wat blijkt? Mensen gaan mínder werken en geven méér geld weg aan familie en vrienden. Ook waren er nauwelijks positieve gezondheidseffecten: waar de stressniveaus van de deelnemers in het begin wel daalden, bleven ze daarna vrij vlak. Ook was er na 3 jaar geen verbetering in de fysieke gezondheid van de deelnemers, noch verbeterden hun lichamelijke activiteit, slaap en toegang tot gezondheidszorg.
Balen, aldus Rutger Bregman, een van de meer bekende voorvechters van een basisinkomen. ‘Je moet als basisinkomen-fan intellectueel eerlijk zijn: dit is een gemengd en teleurstellend resultaat’, zegt hij tegen Quote. ‘Maar dat is wetenschap. Wat je wel ziet, is dat onderzoeken die worden uitgevoerd in armere landen over het algemeen positievere resultaten opleveren. Dit onderzoek is uitgevoerd in een rijk land, maar het blijft een briljant uitgevoerd onderzoek.’ Er is echter nog hoop voor pleitbezorgers zoals Bregman, want een derde onderzoek naar het consumptiepatroon loopt nog.
#3. Techniekbranche wil topoverleg over tekorten
Het schiet maar niet op met de aanpak van de enorme personeelstekorten op de arbeidsmarkt. En dus wordt het tijd dat het chefsache wordt, zei Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, deze maand. ‘We zijn nu aan het doormodderen, en daarmee gaan we het niet redden.’ Terpstra roept het nieuwe kabinet op niet langer te investeren in blokkendozen en dergelijke projecten, maar juist te kiezen voor de sectoren onderwijs, zorg en techniek. ‘Daar moet je de investeringen en de gerichtheid laten plaatsvinden. Daar willen we heel graag over in gesprek met het kabinet. We willen echt een topoverleg over het richten van de arbeidsmarkt.’
De oproep van Terpstra verscheen in dezelfde maand als onderzoek van Werkspot.nl, waarin maar liefst 66% van de Nederlandse bevolking aangeeft dat de overheid meer moet doen om het tekort aan vakmensen aan te pakken en jongeren te stimuleren om een praktisch beroep te kiezen. Er moet volgens Terpstra ook extra geld naar technische opleidingen. ‘Laten we kijken naar de mogelijkheden om iets te doen met het collegegeld of een diplomabonus. We doen als sector al van alles, maar we hebben het kabinet nodig en we willen graag dat topberaad over de keuzes die het kabinet moet maken.’
#4. Wéér dalende omzet Randstad
Ze probeerden het nog een beetje te camoufleren met een boodschap dat binnenkort echt iederéén nodig is, maar die omtrekkende beweging kon toch niet verhullen dat Randstad wéér een beroerd kwartaal afleverde. Voor het zesde kwartaal op rij. In het tweede kwartaal dit jaar daalde de omzet van het uitzendconcern met ruim 7% ten opzichte van dezelfde tijd vorig jaar. ‘Door economische onzekerheid nemen werkgevers minder mensen aan’, zei topman Sander van ’t Noordende in een toelichting op de cijfers. ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’
Sander van ’t Noordende (Randstad): ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’
Eigenlijk de hele uitzendbranche laat al langer tegenvallende resultaten zien. Begin juli stelde het internationaal actieve Britse uitzendconcern PageGroup de winstverwachting naar beneden bij. En even later vielen de omzet en winst ook tegen bij de Amerikaanse arbeidsbemiddelaar Manpower. Ook de ABU Marktmonitor kleurt al langer rood. Dat is overigens ook een gevolg van de krapte, denkt hoogleraar arbeidsmarkt van Tilburg University Ton Wilthagen. ‘De krapte maakt uitzendwerk minder interessant in veel sectoren. Werkgevers willen personeel graag behouden, en geven dus eerder vaste contracten.’
Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen.
Het aantal openstaande vacatures is de afgelopen tijd weer toegenomen. Momenteel zijn dat er 444.000. Vooral de horeca, zorg, bouw, kinderopvang en detailhandel zoeken mensen. Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen en verwacht dat het de komende 4 jaar vooral moeilijk wordt om onder meer ingenieurs, verpleegkundigen en leidinggevenden in de industrie en bouw te vinden. Ook denkt het concern ervan te gaan profiteren dat de Belastingdienst vanaf 1 januari gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Randstad denkt dat daardoor weer meer mensen in uitzendverband zullen willen werken.
Vorige maand was hij nog wethouder Luchthavenzaken in de gemeente Haarlemmermeer, deze maand mocht Jurgen Nobel als kersvers Staatssecretaris voor Participatie en Integratie meteen een heel ander onderwerp bij de kop nemen. In een Kamerbrief liet hij weten dat de afspraken voor de Banenafspraak niet zijn gehaald, ondanks de gunstig lijkende arbeidsmarkt. Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2026 moet de teller op 125.000 extra banen staan: 100.000 bij marktwerkgevers en 25.000 bij overheidswerkgevers.
Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking.
Na onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de doeltreffendheid van de ondersteuning door UWV en gemeenten erkent Nobel ‘dat er sterke aanwijzingen zijn dat er bij een fors deel van de mensen in de doelgroep ‘geen sprake is van arbeidsvermogen of dat voor hen een reële kans op werk ontbreekt’. Hij voegt daar echter ook nadrukkelijk aan toe dat er intussen ‘nog te veel mensen met een arbeidsbeperking aan de kant staan die wel willen en kunnen werken’. De krappe arbeidsmarkt, die daarbij eerst goed meehielp, werkt nu in de praktijk juist vaak tegen, constateert hij. ‘Werkgevers hebben steeds vaker mensen nodig die direct en volledig inzetbaar zijn. Terwijl het deel van de doelgroep dat nog niet werkt juist meer ondersteuning nodig heeft’.
#6. Hoe lang is de ideale werkweek?
Afas haalde vorige maand al alle voorpagina’s met hun besluit over te stappen op een 4-daagse werkweek. In juli 2024 sijpelde ook nieuws door dat de andere kant op bewoog: de regering in Griekenland besloot namelijk dat een 48-urige werkweek weer mogelijk moest worden, teneinde zo de personeelstekorten bij veel bedrijven op te lossen. De Griekse premier Kyriakos Mitsotakis noemt het arbeidstekort een ‘tikkende tijdbom’. Voor een extra dag werk wordt nu 40% extra salaris betaald. De maatregel is bedoeld voor bedrijven met een continurooster. Werknemers daar kunnen nu kiezen tussen langere werkdagen of een extra werkdag.
Dat de maatregel tegen de tijdgeest ingaat, werd ook al vrij snel duidelijk. In de Britse krant The Guardian noemde een Griekse vakbondsbestuurder de maatregel ‘barbaars’. Ook zei hij te vrezen dat werkgevers hun personeel nu makkelijker onder druk kunnen zetten om meer te gaan werken. De Grieken werken nu al het meest van alle Europese landen. In die zin is het ook een interessant experiment: gaat méér werken helpen om de personeelstekorten tegen te gaan en de economie aan te zwengelen? Of ligt de oplossing toch in kórtere werkweken? De komende jaren zal het duidelijker worden, met dit soort internationale verschillen.
#7. Strijd tegen verloop in de zorg
Een bijzonder stap in de strijd tegen het verloop onder het zorgpersoneel: Stichting IZZ kondigde in juli 2024 een gratis lidmaatschap aan voor al het zorgpersoneel in Nederland. Het grootste collectief in zorg en welzijn wil hiermee de jaarlijkse uitstroom van circa 128.000 medewerkers in de zorg tegengaan, door hen te helpen gezond en mentaal fit te blijven. IZZ-directeur Roland Kip: ‘Werken in de zorg is mooi, maar het vraagt ook veel, zowel mentaal als lichamelijk. Daarom bieden we alle zorgmedewerkers toegang tot gratis preventieve zorg aan. Zo streven we naar een duurzame versterking van de zorgsector.’
De jaarlijkse uitstroom uit de zorgsector bedraagt circa 150.000 medewerkers.
De jaarlijkse uitstroom uit de sector bedraagt circa 150.000 medewerkers. Hiervan gaan 22.000 zorgmedewerkers met pensioen, 62.000 verlaten de sector en circa 67.000 worden inactief. De uitstroom is het hoogst in stedelijke gebieden en onder zorgmedewerkers tot 35 jaar. Het gebruik van psychische zorg is opmerkelijk hoog onder zorgmedewerkers jonger dan 25 jaar, met 1 op de 5 die hier gebruik van maakt. Sinds 2018 is het gebruik van psychische zorg in de sector met 53% gestegen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. In juli 2024 was Martijn op vakantie, en vulde Geert-Jan Waasdorp op weergaloze wijze zijn plek in:
Dit jaar staat de teller al op 18.800. Dat is al meer dan 2 jaar geleden, toen het nog om zo’n 15.000 aanvragen ging. Het jaar ervoor werd zelfs de 10.000 niet eens aangetikt. En over héél vorig ging het ook nog ‘slechts’ om 20.900 aanvragen. Kortom: werknemers van buiten de EU zijn in trek als potentiële bron van talent, zo blijkt uit cijfers die NU.nl heeft opgevraagd bij het UWV. En dat heeft volgens een woordvoerder die de site sprak, vooral te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’
‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’
Het UWV krijgt de laatste tijd zelfs zóveel aanvragen, dat de gebruikelijke verwerkingstermijn van 5 weken vaak niet meer gehaald wordt. Werkgevers zijn hiervoor al gewaarschuwd. Een deel van de groei komt natuurlijk ook door de Brexit, waardoor bedrijven ook voor Britten nu een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen. Ook voor asielzoekers in Nederland die nog geen verblijfsvergunning hebben, maar wel gaan werken (wat sinds november vorig jaar makkelijker gemaakt is), moeten werkgevers een vergunning aanvragen. Hun aantal steeg van 2.000 in heel vorig jaar naar alleen al in de eerste helft van 2024 zo’n 5.600.
‘Iedereen nodig’
Die arbeidsmigranten zijn ook hard nodig, stelde Jeroen Tiel eerder deze maand. ‘We hebben iedereen nodig’, benadrukte de directeur van Randstad Nederland. ‘Het beperken van de arbeidsmigratie brengt bedrijven in de problemen.’ Al is het ook weer geen panacee voor alles, schreef het FD niet veel later. En de grote stroom arbeidsmigranten gaat bovendien ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting, constateerde vertrekkend officier van justitie Warner ten Kate, die sinds 2005 landelijk officier mensenhandel was van het landelijk parket van het Openbaar Ministerie, recent nog in NRC.
‘De grote stroom arbeidsmigranten gaat ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting.’
Vaak gaat het volgens hem om ‘perverse verdienmodellen van bedrijven die lak hebben aan de medemens en over lijken gaan om geld te verdienen’, zo zei hij. ‘In Nederland zijn de economische belangen blijkbaar belangrijker dan het beschermen van dit soort uitgebuite arbeidsmigranten.’ Ten Kate pleitte dan ook voor meer regelgeving. ‘Als de overheid niet krachtig optreedt als scheidsrechter krijg je deze uitwassen. Maar de financiële belangen zijn te groot. Als we écht willen dat werknemers netjes worden behandeld, betekent het bijvoorbeeld dat een aantal grote agrarische bedrijven zal omvallen. En dat is blijkbaar te ingewikkeld.’
Derderangsburgers
Naast de arbeidsmigranten van buiten de EU heb je natuurlijk ook de migranten van binnen de EU. Als zij door een bedrijf uit een ander EU-land in Nederland worden ‘gedetacheerd’, lopen zij ook een groot risico om hier als derderangsburger behandeld te worden, constateerde de Adviesraad Migratie eerder dit jaar. ‘Het via zo’n omweg inhuren van arbeidsmigranten moet dan ook in sommige sectoren worden uitgesloten’, schreef de Adviesraad in een lijvig adviesrapport. Ook hier blijkt een flinke kans op arbeidsuitbuiting, omdat de zeker 90.000 mensen om wie het gaat vaak afhankelijk zijn van hun werkgever voor huisvesting.
‘In plaats van 50.000 extra arbeidsmigranten kun je ook denken aan pensioen op 69 jaar.’
Kortom: het is echt tijd voor actie, aldus de gezaghebbende Adviesraad, die in april voorstelde het begrip ‘brede welvaart’ voortaan centraal te stellen als het gaat om arbeidsmigratie. Eerder pleitte de raad in dit verband al voor meer ‘selectieve arbeidsmigratie‘, om hiermee de personeelstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘Meer arbeidsmigratie kan de druk op de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat temperen, maar zeker niet oplossen. De voorziene verhoging van de AOW-leeftijd naar 69 jaar rond 2050 zou een vergelijkbaar effect hebben op de grijze druk als de jaarlijkse komst van 50.000 extra arbeidsmigranten.’
Langer door of meer migranten
Daarmee wordt de keus dus relatief platgeslagen: of we moeten als Nederlanders allemaal langer werken, of we moeten meer migratie toestaan – met alle gevolgen van dien. Als het aan de huidige coalitie ligt, is dat laatste zo goed als uitgesloten. ‘Het omvangrijkste pakket voor grip op migratie ooit’, zo belooft in elk geval het coalitieakkoord. Daarbij gaat het overigens vooral over asielzoekers, maar ook over arbeidsmigranten bevat het akkoord strenge passages. Zo wil het kabinet de aanbevelingen van het Rapport Roemer eindelijk eens echt gaan uitvoeren, en malafide uitzendconstructies hard aanpakken.
Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets…
Ook wil het kabinet werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk maken voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). En krijgen werkgevers bij langdurig verblijf van migranten ook een verantwoordelijkheid voor het leren van de Nederlandse taal door deze werknemers. Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets. Maar gezien de eerdere uitspraak van de Adviesraad Migratie, en dit migratiepakket, zal de wens van veel Nederlanders – met name in die zware beroepen – om met 65 jaar al AOW te krijgen, er voorlopig waarschijnlijk niet inzitten…
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Vooral voor horecamedewerkers (+25%) en huishoudelijke hulpen (+20%) zijn er momenteel volop vakantiebanen in Nederland te vinden, zo blijkt uit cijfers van vacaturesite Indeed. Ook naar schoonmakers (+5%) en verkoopmedewerkers (+5%) zijn veel bedrijven op zoek. In de provincies Zuid-Holland (+15%), Gelderland (+15%) en Noord-Brabant (+14%) is de grootste stijging in vacatures voor vakantiebanen zichtbaar. In Zeeland, vakantieprovincie bij uitstek, loopt het aantal vacatures met een plus van slechts 2% juist iets minder snel op.
‘Om voldoende werknemers op de vloer te houden, blijven werkgevers creatieve oplossingen bedenken.’
Gekeken naar de laatste 3 jaar steeg het aanbod aan vakantiebanen met 48%. Mede door de opheffing van de coronarestricties, was in 2021 de grootste stijging zichtbaar: 26%. In 2023 steeg het aantal zomerbanen met ‘slechts’ 5%. Van een kanteling op de arbeidsmarkt lijkt in het geval van de vakantiebanen dus nog bepaald geen sprake, integendeel zelfs. ‘Om voldoende werknemers op de vloer te houden, blijven werkgevers creatieve oplossingen bedenken. Vakantiekrachten spelen daarbij een belangrijke rol’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
‘Blijft groeien’
Snijders zegt te verwachten dat de vraag naar vakantiebanen in de nabije toekomst zal blijven stijgen, gezien de huidige economische omstandigheden en het blijvende personeelstekort in sommige sectoren. Ook de groeiende behoefte aan flexibiliteit in de arbeidsmarkt versterkt de trend, zegt hij.
Over creatieve oplossingen en flexibiliteit gesproken: eerder berichtten we op deze site al over dat je ook kunt gamen als vakantiebaan. Toen ging het nog om de opening van de zoektocht naar de eerste Chief Gaming Officer van Nederland, inmiddels is die ook gevonden, en wel in de persoon van Wolf Lunenberg (21) uit Tilburg. Hij werd uit meer dan 6.000 sollicitaties gekozen om niet alleen een zomer lang betaald te gamen, maar ook om CEO’s van grote bedrijven uit te dagen en te inspireren.
‘Werkgevers zien gamen nog vaak over het hoofd als middel om in contact te komen met de jonge doelgroep.’
‘Zo’n driekwart van de Nederlandse studenten gamet regelmatig. Werkgevers zien het echter nog vaak over het hoofd als middel om in contact te komen met deze doelgroep. Wij wilden laten zien hoeveel potentie gaming biedt’, aldus Joris Raaijmakers, algemeen directeur van initiatiefnemer JAM. Uiteindelijk wist Lunenberg afspraken te maken met CEO’s als René van der Zel (XXL Nutrition) en Bjorn Quartel (Jumpsquare) om een potje Mario Kart te spelen, en tegelijk een gesprek te voeren over de nieuwe generatie op de werkvloer en de war for talent. ‘Vet’, zo oordeelt hij er zelf na afloop over.
Piek in mei
Uit onderzoek van Jobdigger blijkt dat de vraag naar bijbanen piekt in mei. Ook zij zien overigens veel vraag naar huishoudelijke hulpen terugkomen in hun vacaturetellingen, net als vakantiewerk voor schoonmakers.
Bij de directe werkgevers voor bijbanen wordt de top-3 bij hen gevormd door Kruidvat, Jumbo Supermarkten en de HEMA. Als het gaat om bemiddelaars en uitzendwerk, dan staat YoungCapital hier bovenaan, gevolgd door het toch wat minder bekende Aethon Publica, dat bekendere namen als Timing, Randstad en Tempo-Team dus achter zich laat.
Steeds meer nodig
Uit onderzoek van RTL Nieuws bleek vorige week dat steeds meer jongeren een baan(tje) hebben. Zo’n 10 jaar geleden ging het nog om minder dan 60% van de jongeren tussen de 15 en 20 jaar. Inmiddels is dat gestegen naar 70%. Dat steeds meer tieners aan het werk gaan, komt onder meer door de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-onderzoeker Frank Notten. ‘Er wordt veel gevraagd van bedrijven die daardoor extra handen nodig hebben. Ook is het leven van jongeren een stuk duurder geworden, waardoor het soms noodzakelijk is geworden om een bijbaan te nemen.’
Kinderen van 13 en 14 mogen straks tijdens vakantieweken tot 20.00 uur werken in plaats van 19.00 uur.
En de groei is er waarschijnlijk voorlopig ook nog niet uit. Zo is net deze maand de internetconsultatie afgelopen over de Wijziging nadere regeling kinderarbeid. Deze wijziging moet het ook voor kinderen tussen de 13 en 15 jaar oud mogelijk maken om meer te werken. Onder andere mogen ze volgens deze regeling op niet-schooldagen en tijdens vakantieweken straks tot 20.00 uur werken in plaats van 19.00 uur. Ook mogen kinderen van 13 en 14 jaar straks – onder strikte voorwaarden – op zondag werken.
Van babyboom naar migratieboom. Canada staat bekend om zijn zeer vriendelijke benadering van migranten. Met het oog op de vergrijzing van de babyboomgeneratie, voert de Canadese overheid een bijzonder open migratiebeleid. Tussen 2024 en 2026 wil de Canadese overheid ongeveer 1,5 miljoen mensen opnemen, wat neerkomt op zo’n 4% van de huidige bevolking. In de komende 10 jaar zou het gaan om maar liefst 5 miljoen immigranten. En dat op een bevolking van nu zo’n 39 miljoen mensen. Anders gezegd: 1 op de 9 Canadezen van 2034 woont nu nog niet in Canada.
1 op de 9 Canadezen in 2034 woont nu nog niet in Canada.
Zou je dat vergelijken met Nederland, dan zou je je moeten voorstellen dat we een regering hebben die stelt dat we de komende 10 jaar nog eens zo’n 2 miljoen migranten zouden moeten opnemen, waarmee de bevolking een omvang zou bereiken die nu eigenlijk nog niet eens voor 2060 wordt verwacht. En dat terwijl de vergrijzing in Canada op de keper beschouwd zelfs nog iets minder sterk is dan die in Nederland.
Meer huizen nodig
Alleen al migratie zorgt in Canada voor de noodzaak tot minimaal 1,0 tot 1,5% extra huizen per jaar. En dat is dan nog los van de vraag van native Canadezen zelf door bijvoorbeeld scheidingen en kinderen die het huis verlaten. De vraag naar woonruimte is daardoor zeker twee keer zo groot als het aanbod, dat jaarlijks met slechts zo’n 0,5 tot 1,0% stijgt. Extra huizen bouwen was echter onvoldoende tot niet meegenomen in de migratieplannen van de Canadese overheid.
Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren.
Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren. En omdat woonruimte geen verplichting is voor arbeidsmigranten (note: het gaat hier dus niet over vluchtelingen), worden zij in sommige gevallen zelfs al opgevangen in sporthallen. Dit effect gecombineerd met de duurste huizenmarkt van de G7-landen (sinds 2000 is de prijs van een huis er bijna 2,5x zo duur geworden) zorgt voor druk op de plannen van de Canadese overheid.
Wel de aantallen, niet de juiste skills
Canada is een zeer gewilde destination country. Zo is niet het aantal migranten het probleem, maar wel: migranten met de juiste skills, competenties en kwaliteiten. En wat blijkt, nu de Canadese grenzen wijd zijn opengezet? Noch de overheid, noch het bedrijfsleven heeft een scherp beeld van wie ze nodig hebben. En beide hebben dit ook niet goed met elkaar afgestemd. Daardoor wordt wel de kwantiteit gehaald, maar niet de kwaliteit. Met gevolgen voor de werkloosheid (die inmiddels gestegen is tot ruim boven de 6%), en salarisontwikkeling (die onder druk staat bij starters, jongeren en generieke rollen).
Eigenlijk het hele Canadese sociale systeem staat door de migratie onder druk.
Kortom: de mensen die Canada binnenkomen, zijn niet noodzakelijkerwijs de verpleegkundigen en monteurs die nodig zijn. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet ontlast, maar juist extra belast. Wat het draagvlak snel doet afnemen voor de ongecontroleerde mate waarop de grenzen zijn opengezet. Want niet alleen de huizenmarkt lijdt hieronder, ook de zorg, het onderwijs en sociaal maatschappelijke dienstverlening (kortom: alles binnen het publieke domein) komt onder druk te staan bij de huidige migratieboom. Eigenlijk het hele sociale systeem van Canada, met andere woorden.
Culturele en taalbarrières
Deze extra druk ontstaat door bovengemiddeld meer vraag door de nieuwkomers én door culturele en taalbarrières die moeten worden beslecht. Daar ligt ook een deel van de oorzaak van het probleem: niet alleen is er onvoldoende zicht en afstemming op (wanneer) welke skills en kwaliteiten nodig zijn, er is ook een tekort aan data en gegevens over de mensen die binnenkomen. Pas dit jaar gaat de overheid meten en registreren wat de aantallen én skills zijn van de binnenkomende migranten.
De ambitie om bijna een half miljoen mensen per jaar binnen te halen heeft Canada daarmee overigens nog niet verlaten. Wel heeft het land inmiddels verschillende maatregelen getroffen om het proces beter onder controle te krijgen. Dit doet ze onder andere door:
Eenvoudige sluiproutes in het systeem te sluiten;
Om meer grip te krijgen op de instroom, gaan alle aanvragen voortaan online. Afhandeling van deze aanvragen duurt nu langer (tot 3 maanden) waardoor ontmoediging plaatsvindt. Eerst gebeurde dit soms schriftelijk – met een stempel in enkele minuten;
Er zijn quota gekomen op de instroom bij bepaalde skills/beroepen;
Studenten mogen minder uren werken (van 40 naar 20 in de week, of zelfs nog minder);
Afwijzen op procedurele fouten. Wordt een formulier verkeerd ingevuld, dan word je afgewezen en daarmee ontmoedigd;
In plaats van sturen op aannemen, wordt nu gestuurd op afwijzen;
Alleen visa geven op persoonlijke titel van migranten om zo mensenhandel tegen te gaan.
Veel parallellen met Brainport
Als het gaat om migratie – of het nu kenniswerkers, internationale studenten of arbeidsmigranten zijn – lijkt ook in Nederland het gebrek aan huisvesting het grootste probleem. Zeker als het om blijvende immigranten gaat, is de maatschappelijke ontwrichting die ermee samenhangt misschien echter nog wel een grotere uitdaging. Van gezondheidszorg tot onderwijs; ook hier is het brede publieke bestel slecht erop ingericht. In het bijzonder regio’s als (groot-)Eindhoven en Amsterdam kennen vergelijkbare uitdagingen als Canada. Hoe moeten Nederlandse twintigers en dertigers hier ooit nog een huis kunnen betalen?
De arbeidsmarkt werkt allang niet meer zo dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden.
Nu wordt vergrijzing vaak ook wel heel makkelijk gebruikt als reden waarom er meer mensen nodig zouden zijn in een economie. Maar de arbeidsmarkt werkt allang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. In veel fabrieken waar ooit 1.500 mensen werkten, werken nu 60 mensen. Vergrijzing is ook niet hét probleem van de arbeidsmarkt in de zorg, maar juist het ontbreken van de kwaliteit om jonge mensen te behouden in dit vakgebied. Door je te focussen op de kwantiteit wordt het onderliggende probleem van de tekorten op gebied van kwaliteit/skills niet opgelost.
BIG of lesbevoegdheid
Meer mensen naar Nederland halen lost – kortom – de problemen in onderwijs en zorg niet op. Zeker niet als we ook nog eens vasthouden aan toetredingsdrempels op het gebied van BIG, lesbevoegheid of beheersing Nederlandse taal. Bijna hetzelfde geldt voor technici, alhoewel het verkrijgen van de juiste certificaten en bevoegdheden hier net iets makkelijker is, mits deze in de juiste taal beschikbaar zijn. De arbeidsmarktproblemen zijn dan ook niet zozeer een numeriek probleem en worden ook zeker niet (alleen) veroorzaakt door vergrijzing. Het is eerder een kwalitatief probleem.
Als toetredingseisen worden versoepeld, zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden.
Dit probleem is ook niet op te lossen via migratie, tenzij de toetredingseisen tot veel van deze beroepen en sectoren worden versoepeld. En in dat laatste geval zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden. Welke wijze lessen kunnen we daarom leren van de Canadese ervaringen? Hoe kunnen we wél noodzakelijke en slimme immigratie naar Nederland halen?
8 adviezen
De Nederlandse overheid en bedrijfsleven stemmen de quota af van benodigde skills/kwaliteiten van mensen. Werkgevers committeren zich aan deze quota. De Nederlandse overheid zorgt voor voldoende aansluiting in het publieke domein als deze mensen komen.
Laat de looneis los van kenniswerkers en ga werken met quota op skills/beroepen. Deze skills/kwaliteiten moeten toetsbaar zijn en persoonsgebonden.
Werkgevers moeten een Arbeidsmarkt Impact Assesment hebben gedaan, waarin ze kunnen bewijzen en aantonen dat deze mensen/skills/kwaliteiten niet voorhanden zijn in de Nederlandse markt. Tevens moeten ze kunnen aantonen dat ze minimaal marktconform betalen.
Nieuwkomers die naar Nederland komen moeten én weten hoe de Nederlandse arbeidsmarkt werkt (voor het geval ze hun baan kwijtraken) én moeten woonruimte hebben voor ze komen.
Je moet eerst tijdelijk hebben gewoond en gewerkt in Nederland, en dan pas kun je een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Dan is er meer zekerheid over de culturele fit met het bedrijf, Nederland en/of de regio/provincie waar je woont en werkt.
Werkgevers die internationaal mensen aantrekken moeten regelmatig aantonen dat zij interculturele vaardigheden bezitten. Ook nieuwkomers moeten met regelmaat getoetst worden op hun interculturele vaardigheden.
Nederland moet ook één duidelijke route hebben om mensen naar binnen te halen. Nu wijken UWV en IND te veel van elkaar af en zijn ook hier, onder andere via internationale verdragen of regionale afspraken, geitenpaadjes.
Nederland moet veel beter zicht krijgen op het internationale talent dat momenteel beschikbaar is binnen haar landsgrenzen. Data, registreren en meten moeten een vereisten zijn. Elke internationale werker moet een ‘skillspaspoort’ of een Europass hebben.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Heb je een uitzend- of een recruitmentbedrijf? Dan mag je vanaf volgende week niet langer gratis vacatures op LinkedIn zetten. Wil je nu nog bekend maken dat je een vacature hebt, dan zul dat gepromoot moeten doen. Officieel gebeurt dit om LinkedIn ‘veilig en betrouwbaar‘ te houden, stelt het platform zelf. De vanaf 1 augustus ingaande beperkingen zijn bedoeld ‘om misbruik te voorkomen, de productkwaliteit te verbeteren en de transparantie te vergroten en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat werkzoekenden toegang hebben tot de best mogelijke carrièrekansen.’
‘Vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven mogen alleen nog maar gepromoot worden aangeboden.’
De veiligheid van de leden van LinkedIn is de prioriteit van het bedrijf, stellen ze zelf bij de nieuwe richtlijnen. ‘Om ervoor te zorgen dat elke vacature die op LinkedIn wordt geplaatst een correcte en hoogwaardige vacature is, moeten vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven nu worden gepromoot bij het plaatsen op de pagina Budget. Deze kunnen niet langer gratis worden geplaatst. Dit geldt alleen voor leden die vacatures plaatsen via de LinkedIn-site namens bedrijven die op hun bedrijfspagina zijn gemarkeerd als uitzend- of recruitmentbedrijven. Dit heeft geen invloed op bedrijven die vacatures plaatsen op websites van derden.’
Regelmatige audits
LinkedIn kondigt bovendien aan de bovenstaande richtlijnen te gaan handhaven en regelmatig audits te gaan uitvoeren om de naleving ervan te controleren. ‘Als onderdeel van onze nalevingsaudit zullen we één waarschuwing geven voor geconstateerde niet-naleving en sites van derden één week de tijd geven om zich aan te passen.’
LinkedIn houdt zich het recht voor het contract te ontbinden van iedereen die zich niet aan de richtlijnen houdt.
Maar hou je je daar niet aan? Dan klinkt al snel dreigende taal van het platform. ‘Om de belangen van onze gebruikers te beschermen, behoudt LinkedIn zich het recht voor om elke vacature om welke reden dan ook van de site te verwijderen. Verder behoudt LinkedIn zich het recht voor om partners te verwijderen en het Basic Jobs contract onmiddellijk te beëindigen voor elke jobsite van derden die zich niet aan deze richtlijnen houdt na één waarschuwing en/of een buitensporig aantal klachten van leden genereert.’
Indeed ging LinkedIn voor
LinkedIn is niet de eerste die bemiddelaars verplicht laat betalen voor vacatureplaatsingen. Indeed ging hen dit jaar al voor. Vanaf mei dit jaar moeten namelijk alle werving- en selectiebureaus en recruitmentbureaus ook op dit platform al hun vacatures sponsoren om deze te kunnen tonen aan werkzoekenden. Maar wat betekenen de nieuwe richtlijnen van LinkedIn nou precies als je een werving- en selectiebureau hebt, of in de uitzendbranche actief bent? Marcel van der Meer schetst de volgende gevolgen, en geeft tegelijk wat tips:
#1. 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗮𝘂𝘁𝗵𝗲𝗻𝘁𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁
‘Dus: vermeld altijd de naam van de daadwerkelijke werkgever. Geen generieke of verborgen namen zoals “vertrouwelijk”.’
#2. 𝗦𝘁𝗿𝗲𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿𝗵𝗲𝗶𝗱-𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝘀
‘Vacatures via derde partijen krijgen mogelijk minder zichtbaarheid. LinkedIn zal streng gaan controleren en niet-naleving kan leiden tot verwijdering van vacatures. Of zelfs opzeggen van je overeenkomst bij LinkedIn.’
#3. 𝗚𝗲𝗲𝗻 𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗶𝗻𝗴𝘀 𝗺𝗲𝗲𝗿
‘Geen gratis Limited Listings meer. Dit verhoogt de kosten, vooral voor kleinere bureaus zal dit vaak niet te dragen zijn.’
#4. 𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁𝗶𝗲𝘁𝗶𝘁𝗲𝗹𝘀
‘Gebruik heldere, nauwkeurige functietitels zonder onnodige hoofdletters of speciale tekens. De functietitel moet exact overeenkomen met de functietitel in de bronvermelding en mag niet worden gewijzigd om extra informatie toe te voegen zoals locatie, bedrijfsnaam of secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld “Super job in Rotterdam”, “Engineer – Salaris €100k+”)’
#5. 𝗡𝗮𝘂𝘄𝗸𝗲𝘂𝗿𝗶𝗴𝗲 𝘃𝗮𝗰𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲𝘁𝗲𝗸𝘀𝘁𝗲𝗻
Zorg dat alle informatie in de vacaturetekst accuraat en volledig is.
De bekende global sourcing en A.I.-trainer raadt verder aan ook je team te informeren, en altijd te zorgen voor gedetailleerde en actuele vacatures. Ook adviseert hij bureaus zoveel mogelijk exclusiviteit van werkgevers te verkrijgen (‘is altijd beter natuurlijk’), zodat LinkedIn ze ook minder makkelijk kan afstraffen.
