Juist millennials en Gen Z zien A.I. het meest als bedreiging voor hun baan

Geschreven door

Zou het zijn om dat ze verder in de toekomst kijken, als het om hun werk gaat? Of zijn ze sowieso meer bezorgd over de arbeidsmarkt van (over)morgen? Opvallend is het in elk geval wel: in nieuw onderzoek van sollicitatieplatform Beaks.nl bleek dat het niet de ouderen zijn die de invloed van A.I. op de werkgelegenheid vrezen, maar juist jongvolwassenen van 25 tot 34 jaar. Van de millennials en Gen Z’ers zegt zo’n 18% (‘een beetje’ tot ‘heel’) bang te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen, met A.I als belangrijkste gevaar. Onder 50-plussers is die angst slechts 6%.

‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan.’

‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan’, aldus Sebastiaan van Rijsewijk, oprichter en eigenaar van het platform. In het onderzoek valt verder op dat respondenten met een beroep waarbij thuiswerken mogelijk is (veel) meer angst hebben om hun baan te verliezen dan niet-thuiswerkers. Onder (gedeeltelijke) thuiswerkers geeft 25% aan een gevaar te zien in A.I. Van de respondenten met een beroep waarbij thuiswerken niet mogelijk is  geeft slechts 10% aan een risico te zien in A.I.

ICT-sector vreest het meest

Vooral in de ICT-sector is de angst groot om de eigen baan te verliezen. Daar geeft 1 op de 20 respondenten aan zelfs ‘heel bang’ te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen. Andersom geeft van de respondenten die werkzaam zijn in de zorg maar liefst 65% aan ‘helemaal niet bang’ te zijn om door de snelle A.I.-ontwikkelingen de eigen baan te verliezen. Ook in het onderwijs is de angst klein: slechts 1% geeft daar aan ‘heel bang’ te zijn voor baanverlies op korte termijn.

‘Hoe mooi zou het zijn, als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten.’

Een kans voor beide sectoren, die al jaren kampen met personeelstekorten, denkt Van Rijsewijk. ‘Uit ons onderzoek blijkt namelijk ook dat van de zorgmedewerkers 78% en van de onderwijsmedewerkers maar liefst 86% redelijk tot heel tevreden zijn over hun salaris.’ Hoe mooi zou het zijn, zegt hij, ‘als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten, bijvoorbeeld door administratieve taken over te nemen, of met algoritmes die helpen met het voorbereiden van lessen. A.I. kan het werk in deze sectoren makkelijker én aantrekkelijker maken, en zo iets doen aan het personeelstekort.’

Angst terecht?

Gaat A.I. serieus werkgelegenheid bedreigen, zoals veel millennials en Gen Z’ers inmiddels lijken te vrezen? Uit vele andere onderzoeken blijkt dat dit in de praktijk nog wel eens zou kunnen meevallen. Technologie heeft tot nu eigenlijk alleen maar voor méér werk gezorgd, zoals ook bijvoorbeeld Ben Rogmans een paar jaar geleden aantoonde in zijn boek Geen paniek! En dat A.I. daarin heel anders zou zijn, is zeer onwaarschijnlijk, zegt ook de Nederlandse hoogleraar arbeidseconomie Anna Salomons. schreef ze al in 2017.

Hun conclusie: automatisering vormt geen bedreiging voor de totale werkgelegenheid van economieën. Van massawerkloosheid is in elk geval geen sprake. Sterker nog, netto kwamen er banen bij. In Nederland gebeurde hetzelfde, bleek uit CBS-onderzoek

‘Het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I.’

En het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I., zo toont aan. Salomons: ‘De beste schrijvers of onderzoekers hebben er niet zoveel aan. Maar de mensen die pas net beginnen wel. Logisch ook, want die modellen zijn getraind met data van ervaren mensen.’

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

 

Meer over Gen Z?

Wil je als werkgever hoe je de soms lastig te bereiken doelgroep van Gen Z’ers moet aanspreken. In de wekelijkse podcastserie Werven van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hoor je er alles over, aan de hand van échte deskundigen en échte praktijkverhalen.

Hebben de Vlamingen dé oplossing voor het opleidingstekort gevonden?

Geschreven door

Vriend en vijand is het erover eens: voor een goed werkende arbeidsmarkt is een Leven Lang Ontwikkelen essentieel. Zeker voor knelpuntberoepen is het cruciaal dat mensen hierheen kunnen omscholen wanneer ze er belangstelling voor hebben. Want van de opleidingen komen nu eenmaal te weinig jongeren voor dat soort functies. Maar in de praktijk blijkt het ook vaak lastig. Want waarom je meestal goede (vaste) salaris opgeven en het diepe instappen, zonder dat je precies weet wat je ervoor terugkijkt? En andersom geredeneerd: hoe krijgen we ooit de energietransitie voor elkaar als we daarvoor de mensen niet hebben geschoold?

SZW wilde eigenlijk begin 2024 een opvolger voor het STAP-budget presenteren.

Ondersteuning vanuit de overheid blijkt dan ook hard nodig. Maar in Nederland lijkt het thema op een of andere manier geheel van de (politieke) radar verdwenen. Tot eind vorig jaar hadden we in elk geval nog het STAP-budget, een regeling bedoeld om de arbeidsmarkt te verstevigen, die echter vanaf het begin onder vuur lag, en uiteindelijk zelfs aan zijn eigen succes ten onder ging. Maar wat kwam daar nadien voor in de plaats? Niets. Bij het schrappen van de STAP-regeling meldde de toenmalige SZW-minister nog ernaar te streven om in het eerste kwartaal van 2024 meer duidelijkheid te kunnen bieden. Maar wat volgde… niets dan… krekels.

Nieuwe kabinet doet niets?

En om het helemaal zorgelijk te maken: in het Hoofdlijnenakkoord van het nieuwe kabinet schittert het onderwerp ook door afwezigheid. Voormalig informateur en SER-voorzitter Kim Putters probeerde dat in juni tijdens een bijeenkomst van de Vereniging Hogescholen nog handig te ‘spinnen’ door te stellen dat dit ook kansen biedt. Maar ondertussen is er weinig dat erop wijst dat dit kabinet momenteel aan het broeden is op een plan om via scholing de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan.

De deelname van werknemers aan opleidingen vertoont eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn.

En dat terwijl het vorige kabinet zich nog ten doel had gesteld dat in 2030 maar liefst 62% van de Nederlanders deelneemt aan bij- of omscholing, ongeveer de helft meer dan nu het geval is. Dat lijkt zonder plan, idee of ondersteuning een onhaalbare zaak. Met alle gevolgen voor de arbeidsmarkt van dien, ziet ook de SER, die in december vorig jaar nog een uitgebreid advies over Leven lang ontwikkelen publiceerde, en in een recente voortgangsrapportage moest constateren dat de deelname aan opleidingen van werknemers eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn vertoont. Die 62% raakt zo steeds verder uit zicht.

‘Lappendeken’

Volgens de SER moet het kabinet dan ook het voortouw nemen, en snel met een regeling (en geld) over de brug komen. ‘Het landelijk beleid is een lappendeken van versnipperde, tijdelijke regelingen. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn’, zei SER-Kroonlid en UvA-collegevoorzitter Geert ten Dam eerder dit jaar erover. ‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden’, vulde collega-SER-lid Jan Pieter Daems aan.

‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt vraagt nieuwe kennis en vaardigheden.’

Het onderwerp wint zelfs nog meer aan belang nu we allemaal langer moeten doorwerken en tegelijk blijkt dat het maar niet lukt om de arbeidsproductiviteit te laten stijgen, aldus Ten Dam. Meer (digitale) vaardigheden kunnen dan helpen de krapte tegen te gaan, stelt ze. ‘De overheid kan veel meer doen om een leercultuur te bevorderen, zodat het normaal wordt om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan’, vult Daems aan. ‘Ook op plekken die buiten de cao-afspraken vallen of waar de drempels voor een leven lang ontwikkelen hoog zijn. We hebben de overheid nodig om een stelsel te helpen creëren dat de hele arbeidsmarkt dekt.’

Opleidingsverlof

Hoe zo’n dekkend stelsel eruit kan zien? Het nieuwe kabinet staat nou niet bepaald bekend om zijn internationale oriëntatie. Maar misschien kan het hiervoor toch eens zijn licht opsteken bij onze zuiderburen. In Vlaanderen heeft elke werknemer namelijk sinds een jaar een eigen ‘persoonlijk opleidingstegoed‘, compleet met opleidingscheques, opleidingskrediet en ‘zorgkrediet met motief opleiding’. Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.

Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.

Bijzonder aan de regeling is ook het zogeheten ‘opleidingsverlof‘, waarbij werknemers uit de privésector in Vlaanderen tot maar liefst 250 uur betaald verlof kunnen nemen om zich bij of om te scholen naar een zogeheten knelpuntberoep (concreet gaat het om 125 uur voor opleidingen die je zelf kiest en 125 uur voor opleidingen die de werkgever suggereert). De opleiding die je kiest, hoeft niets te maken te hebben met je huidige functie. Het moet wel om een arbeidsgerichte scholing gaan.

‘Behoorlijk succes’

De regeling is een behoorlijk succes, bleek recent uit cijfers van HR-expert Acerta Consult. Het afgelopen jaar groeide het aantal deelnemers met liefst 11%. Het systeem blijkt vooral populair bij grote ondernemingen en onder jonge werknemers. Dat is ook goed voor de krapte op de arbeidsmarkt, aldus juridisch expert Sofie Vantomme. ‘Het is immers niet makkelijk om mensen te vinden met het juiste diploma, en zeker niet in sectoren met knelpuntberoepen. Het opleidingsverlof biedt – samen met het individuele opleidingsrecht – kansen om je competenties aan te vullen en te versterken, en zo je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen.’

‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hier hun vruchten af.’

‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hun vruchten af’, constateert Vantomme dan ook. Ze zegt zelfs dat ‘het belang van levenslang leren steeds meer doordringt bij werknemers en werkgevers.’ Het zijn bijvoorbeeld opleidingen in de zorg, beveiliging, bouw of die tot heftruckchauffeur, lasser of fietshersteller die populair zijn. Kom daar maar eens om in Nederland waar juist de krapte en hoge werkdruk het mensen juist steeds minder makkelijk maakt om zich verder te ontwikkelen, of collega’s hierin te begeleiden. Dus, kabinet, are you paying attention? De toekomst van onze arbeidsmarkt hangt ervan af.

Lees ook

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Meld je aan vóór 25 augustus om te profiteren van de early bird-korting.

Internationalisering

Waarom blijft het nog zo stil op het gebied van arbeidsmigratie?

Geschreven door

Je kunt het de olifant in de kamer noemen. Onwil. Of bewust de andere kant op kijken. Hoe dan ook, ongemakkelijk is het natuurlijk wel. Terwijl het politieke gekrakeel zich al maandenlang afspeelt rond een (vermeende) asielcrisis, en een 11-jarig jongetje dat moet worden uitgezet naar een land waar hij nog nooit is geweest, blijft het vanuit de kant van het nieuwe kabinet opmerkelijk stil over een thema wat in elk geval in omvang veel groter is, en waar je ogenschijnlijk ook veel makkelijker iets aan kunt doen als het je werkelijk ernst is om migratie in te perken.

De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland.

Het aantal arbeidsmigranten, want daar hebben we het hier over, is de afgelopen 15 jaar verviervoudigd, constateerde het NRC deze zomer in een mooie artikelenserie. Volgens het CBS waren er in 2021 zo’n 850.000 arbeidsmigranten in Nederland, waarmee ze een belangrijke bijdrage leveren aan de kaap van 18 miljoen inwoners die deze maand gerond werd. De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland. En dat is dan waarschijnlijk zelfs nog een onderschatting, omdat lang niet alle arbeidsmigranten geregistreerd staan.

Wringen

Het beeld dat het (nauwelijks stijgende) aantal asielzoekers voor alles de gebeten hond is, van woningnood tot integratieproblemen, maar de arbeidsmigranten hierbij buiten schot lijken te blijven, begint bij steeds meer mensen te wringen. Zo schoof hoogleraar Hein de Haas, auteur van Hoe migratie echt werkt, in april nog aan bij de toenmalige onderhandelingstafel van de 4 partijen die nu het kabinet vormen. Hij legde daar nog maar eens uit dat ‘de echte groei van immigratie meer met arbeid dan met asiel te maken heeft’, en dat juist die vraag naar arbeid wel degelijk te sturen is, in elk geval makkelijker dan de asielvraag. ‘Aan arbeidsmigratie kun je wat doen door de arbeidsmarkt te reguleren, maar bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput’, vertelde hij later nog eens bij Sophie & Jeroen.

‘Bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput; aan arbeidsmigratie kun je wat doen.’

Bollenkwekerijen, slachthuizen, distributiecentra; ze draaien steeds meer op arbeidsmigranten, en al dan niet bonafide uitzendbureaus die deze mensen in groten getale naar Nederland halen. Met alle gevolgen van dien voor bijvoorbeeld de druk op de woningmarkt en voorzieningen. In het Westland, van oudsher een magneet voor migranten in dit segment, proberen ze daar nu grip op te krijgen met een zogeheten Effectrapportage Nieuwe Bedrijvigheid, zo tekende Binnenlands Bestuur recent op. Maar al te sturende maatregelen, en bijvoorbeeld mínder kassen toestaan? Daar bleek verantwoordelijk VVD-wethouder Peter Valstar ook weer geen zin in te hebben. ‘Dit is een economisch vrij welvarende gemeente. Ik denk dat we dat zo moeten houden.’ En dus ziet hij weinig heil in een rem op de vooral migranten aantrekkende, maar verder weinig toevoegende bedrijvigheid.

Brexit

Aan de overkant van het Kanaal speelt min of meer dezelfde discussie. Volgens de Financial Times was de Brexit vooral een Britse stem tégen meer migratie. Maar sinds de uittreding uit de Europese Unie is het aantal migranten in het Verenigd Koninkrijk alleen maar toegenomen. Nodeloos te zeggen: het betreft hier vooral arbeidsmigranten. Behoorlijk hypocriet, oordeelde auteur Alan Beattie hier recent nog over. Enerzijds een vijandbeeld creëren ten aanzien van kleine groepen – ‘meestal asielzoekers’- , anderzijds grote aantallen economische migranten toelaten: ‘het is een soort misleiding waar een goochelaar trots op zou zijn’, zegt hij.

Als het politiek over migranten gaat, gaat het bijna steevast over asielzoekers. Maar arbeidsmigratie vormt niet alleen veruit de grootste groep, ze zijn ook het makkelijkst te sturen. Waarom horen we daar dan zo weinig over?

Maar tegelijkertijd constateert hij dat steeds meer mensen deze ‘georganiseerde hypocrisie’ doorhebben, en dat ‘het geduld van het publiek met het dubbele spel begint op te raken.’ Ook Beattie haalde Nederlander Hein de Haas aan, en stelt dat regeringen die illegale immigratie serieus willen tegengaan, minder zouden moeten uitgeven aan ‘het theater van grensbeveiliging’ en meer aan het opsporen en uitzetten van arbeidsmigranten zonder papieren. Want dat gebeurt nu nauwelijks, noch in de EU, noch in het VK, en daarmee kun je volgens hem wel echt het verschil maken. Maar dan moet je dat (economisch) wel durven, stelt hij.

Commissie-Roemer

Het sluit ook aan bij de bevindingen van de Commissie-Roemer, die in 2020 een invloedrijk rapport uitbracht, vol aanbevelingen om de huisvesting- en gezondheidssituatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Arbeidsmigranten moeten volgens dat rapport meer op de hoogte zijn van hun rechten en plichten in Nederland. ‘Malafide’ uitzendbureaus moeten worden aangepakt via een verplichte certificering. En werkgevers moeten hun zorgplicht beter vervullen, onder meer door toe te zien op een registratieplicht. Mooie woorden, maar van daadwerkelijk grootschalige verandering in de praktijk lijkt het sindsdien nog niet echt gekomen.

‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden.’

En het huidige kabinet is hier dus ook opvallend stil over. Althans, ook weer niet zo opvallend, vindt iemand als FD-journalist Jean Dohmen. Om de druk op de arbeidsmigratie terug te dringen zou het minimumloon (verder) kunnen worden verhoogd, zegt hij. Dan is het voor bedrijven zoals kassen, distributiecentra en slachterijen, waar vooral Europese arbeidsmigranten werken, volgens hem al snel te duur om in Nederland te blijven. ‘Maar je voelt op je klompen aan dat dat heel gevoelig ligt’,zegt hij. ‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden. Ook in de VVD zitten ondernemers die dat met lede ogen aanzien.’

‘Beleid wordt lastig’

Het zal volgens Dohmen dan ook nog lastig worden om in de praktijk beleid te gaan invullen dat de arbeidsmigratie aan banden legt. ‘VVD en BBB zitten in een enorme spagaat’, constateerde ook Hein de Haas al eerder. ‘We hebben de grip op arbeidsmigratie uit handen gegeven. Als je dat wil vergroten, moet je de grip op de arbeidsmarkt vergroten – en dat willen deze partijen niet…’ Maar toch, zegt hij, zal het waarschijnlijk onontkoombaar zijn. ‘Als je echt minder immigratie wil als politiek, dan zul je het minder makkelijk moeten maken om een wervingsbureau op te richten en tijdelijke contracten te stapelen.’

Op staande voet ontslagen

Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau. Vaak doen zij werk dat anderen niet willen doen. Volgens SEO Economisch Onderzoek verdiende in 2021 meer dan de helft van de arbeidsmigranten in Nederland rond het wettelijk minimumloon. In bijvoorbeeld de vleesindustrie komen 4 van de 5 medewerkers inmiddels uit het buitenland. In mei dit jaar signaleerde de Arbeidsinspectie nog dat werkgevers in de vleessector mensen tegen de wet in op staande voet ontslaan – een ontslagconstructie die normaal gesproken alleen in geval van diefstal en geweld mag worden toegepast.

Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau.

Maar dat het onderwerp gevoelig ligt, bleek dit weekend ook wel weer in een onderzoek van ESB. Bij een té strikte inperking van arbeidsmigratie, dreigen tot wel een kwart van de getroffen bedrijven namelijk weg te trekken uit Nederland. En dat mag dan misschien gaan om bedrijven die niet altijd evenveel waarde toevoegen aan de onze economie, vervelend vinden de regerende partijen zo’n dreigement natuurlijk wel.

Debat komt snel

Ondertussen gooide VVD-Kamerlid Thierry Aartsen deze week wel alvast een steen in de vijver met een visie die arbeidsmigratie sterk wil ontmoedigen, een behoorlijke breuk met het verleden van de partij. ‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines. Nu is het nog aantrekkelijk om goedkoop personeel het werk te laten doen in plaats van te investeren in robots. De nadelen zijn voor de samenleving’, zei hij erover tegen het AD.

‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines.’

Volgende maand zal de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Eddy van Hijum, voor het eerst zelf over dit onderwerp met de Tweede Kamer in debat gaan. Dan kunnen we meteen horen hoe hij – en dus het kabinet – aankijkt tegen arbeidsmigratie. En of hij – naast meer regels voor uitzenders – ook aanvullende plannen heeft. Bijvoorbeeld om de vraag naar goedkope arbeidskrachten in te perken. En welke keuzes worden gemaakt wat voor werk – dat blijkbaar alleen gedaan kan worden met inzet van goedkope arbeidsmigranten – we wel en niet in Nederland willen. Dat belooft nu al een spannend debat te worden.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Geen salaris vermeld in je vacature? Dat kan dure grap blijken

Geschreven door

Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Recruitmentmarketeer Florian Grösch: ‘Vacatures plaatsen is niet genoeg, je moet méér doen’

Geschreven door

Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.

‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’

Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.

Van vacaturebank naar holistisch werven

Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.

‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’

Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’

Hoe kandidaten aanspreken?

Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.

‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’

Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.

Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers

Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.

‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’

‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’

Next Level Recruiting

Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.

Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.

‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een ​​goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.

De toekomst van recruitmentmarketing

Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’

‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’

De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.

Webinar Tage

Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!

Meer informatie

Wat betekent het voor je vacatures nu het Engels op de werkvloer oprukt?

Geschreven door

English, please? Precieze cijfers zijn lastig te vinden. Maar als we op recent onderzoek van online taalplatform Preply mogen afgaan, wordt Engels in elk geval steeds meer gemeengoed op de werkvloer. Zo telden zij op Indeed het aantal vacatures voor banen in Nederland dat in het Engels is gesteld, en constateerden daarbij behoorlijke aantallen. Zo is voor de vacatures in (de regio) Amsterdam al meer dan een vijfde in het Engels (21%). Steden als Eindhoven (12,9%), Den Haag (10,9%), Leiden (10,0%), Rotterdam (9,3%) en Delft (9,1%) blijven daar nog flink bij achter, maar ook hier gaat het inmiddels dus al om ongeveer 1 op de 10 vacatures.

In de horeca is het vaak al heel gebruikelijk dat je je kop koffie in het Engels moet bestellen. Ook in winkels is het niet meer heel vreemd om een native Engelstalige medewerker te treffen. En dat beperkt zich al lang niet meer alleen tot de hoofdstad, van oudsher de meest internationaal georiënteerde stad van het land. Maar het gaat tegenwoordig al zelfs zover dat je ook in de bus een chauffeur kunt tegenkomen die het Nederlands niet of nauwelijks machtig is, iets wat een paar jaar geleden nog voor onmogelijk werd gehouden.

Houdbaarheidsdatum

Nikki Jacobse

Sterft het Nederlands op de werkvloer langzaam uit, nu steeds meer mensen liever in het Engels communiceren? Heeft onze moedertaal een houdbaarheidsdatum? Volgens Nikki Jacobse, taalexpert bij Preply, hebben expats, toeristen en internationale studenten in elk geval wel merkbaar invloed. ‘Naast de verengelsing door popcultuur, internet, en social media, dragen deze groepen bij aan het toenemende gebruik van Engels op straat. In steden als Amsterdam, Den Haag en Delft hoor je niet alleen steeds vaker Engels op kantoor of universiteiten, maar ook in de winkelstraten, horeca en andere openbare ruimtes.’

Met het toenemende gebruik van Engels in steeds meer steden is het essentieel dat je taalvaardigheid op peil is.’

Deze ontwikkeling benadrukt volgens haar ‘de voortdurende verschuiving naar een meer Engelstalige samenleving’ en ‘roept tegelijkertijd vragen op over de toekomst van de Nederlandse taal’, zegt ze. ‘De verengelsing van het Nederlands heeft al geruime tijd een debat aangewakkerd, waarbij veel Nederlanders pleiten voor het behoud van onze eigen taal en culturele identiteit. Maar ongeacht je standpunt hierin, is het van belang dat je je comfortabel voelt tijdens de dagelijkse communicatie. Met het toenemende gebruik van Engels in steeds meer steden is het daarom essentieel dat je Engelse taalvaardigheden op peil zijn.’

Niet altijd comfortabel

Eerder deed Preply al onderzoek naar het gebruik van Engelse termen op de werkvloer. Uit de enquête bleek dat niet alle Nederlanders zich comfortabel voelen wanneer er in de werkomgeving Engelse termen worden gebruikt. Toch zullen ze er vaak aan moeten wennen. Zo is bijna 1 op de 5 van alle bachelor- en masterstudenten in Amsterdam tegenwoordig internationaal (18,5%), en de kans is groot dat zij geen Nederlands spreken, maar wel een bijbaan hebben in het weekend. Door de krappe arbeidsmarkt in zowel de detailhandel als de horeca laten steeds meer bedrijven hun eis van Nederlandssprekende werknemers vallen.

Zo’n 90% van de Nederlanders kan gesprekken voeren in het Engels.

Dat dit in Nederland steeds gewoner wordt, heeft overigens ook te maken met Nederlanders zelf. Zo’n 90% van de Nederlanders kan gesprekken voeren in het Engels, een percentage wat in enkele van onze buurlanden een stuk lager ligt. Nederland staat daarmee zelfs op de eerste plaats van de Engelssprekende landen waar Engels niet de moedertaal is. In die zin is het ook niet zo vreemd dat Nederland verschillende internationale hoofdkantoren van grote multinationals kent, zoals Nike, Netflix en Tesla. Engels fungeert in deze organisaties vaak ook als de lingua franca.

Effect op recruitment

Maar het levert recruiters wel dilemma’s op. Aan de ene kant zou je kunnen denken: vacatures in het Engels leveren in elk geval een bredere talentpool op, omdat meer mensen ze kunnen lezen. Maar aan de andere kant bleek al een jaar of 15 geleden uit het toenmalige AGO-onderzoek (tegenwoordig Giant) dat Engelstalige vacatures voor Nederlandse werkzoekenden juist een drempel opwerpen, en ze ook minder makkelijk door hen gevonden worden. Bovendien zijn sollicitatiegesprekken met (zowel Nederlandse als) Engelstalige kandidaten soms een barrière.

‘Het lijkt of bedrijven de laatste jaren minder vaak een vacature in het Engels online plaatsen.’

Misschien is dat juist ook wel weer een verklaring dat volgens Jobdigger het helemaal nog niet zo hard gaat met de groei van het aantal volledig Engelstalige vacatures in Nederland. Sterker nog: zij constateren de afgelopen jaren zelfs een opvallende afname. Waar in 2022 nog 6,7% van alle online gevonden vacatures voor een functie in Nederland in het Engels gesteld was, daalde dit in 2023 tot 5,4%, en dit jaar stokt de teller al bij 4,5% van het totaal aantal online gevonden vacatures. ‘Het lijkt dus of bedrijven de laatste jaren minder vaak een vacature in het Engels online plaatsen’, aldus Jobdigger.

Vraag Engelstalige vacatures

Pizza, anyone?

Minder volledig Engelstalige vacatures dus. Maar de vacaturetellers van Jobdigger constateren nog wel iets anders interessants. En dat is dat wel steeds meer vacatures om Engels als skill vragen. Sterker nog: een ‘goede beheersing van de Engelse taal’ komt als functievereiste in bijna 5 keer zoveel vacatures voor als er volledig Engelstalige vacatures zijn.

Het blijkt de magazijnmedewerker die in Nederland het meest wordt gezocht met een Engelstalige vacature.

Andere opvallende constateringen in hun onderzoek: het is de magazijnmedewerker die het meest wordt gezocht met een Engelstalige vacature, nog vóór functies als assistant professor, business analist of mechanical engineer. En bij de werkgevers met veel Engelstalige vacatures treffen we niet alleen usual suspects als ASML, Philips, ABN Amro en ING, maar bijvoorbeeld ook een bedrijf als Domino’s Pizza.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres kunnen deelnemers inspiratie opdoen door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Lees ook

Een vacaturesite die je helpt aan de hand van je eigen LinkedIn-profiel, werkt dat al?

Geschreven door

Recent schreven we al over een nieuwe tool op de de werkenbij-site van ingenieursbureau Arcadis, waarbij je alleen maar je cv hoefde in te voeren, en de site vervolgens met aanbevelingen voor passende vacatures kwam. Deze week kwam opnieuw een soortgelijke innovatie voorbij. Nu is het echter energiebedrijf  Zonneplan dat op haar nieuwe vacaturewebsite een A.I.-tool introduceert. En hier hoefde je geen cv in te voeren, maar slechts een LinkedIn-profiel in een invulveld te plakken, waarna het algoritme (genaamd KIKI AI) belooft de rest te doen, en je passende vacatures voor te schotelen.

‘Urenlang door vacatures scrollen, op zoek naar een baan die bij je past? Bij Zonneplan is dat niet langer nodig’, zo stelt recruitmentmanager Eldert Wijkstra enthousiast. ‘De kans dat je solliciteert op een baan die echt bij je past, wordt dankzij deze A.I. vele malen groter.’ Kiki werkt overigens niet alleen op basis van LinkedIn-profiel, je kunt ook met haar chatten. Het taalmodel is daarbij volgens Wijkstra in staat verbanden binnen teksten te begrijpen. ‘Daardoor kan Kiki bijvoorbeeld ook op basis van persoonskenmerken analyseren welke functies geschikt zijn.’

‘Kijkt verder dan simpele zoekwoorden’

Kiki kijkt heel wat verder dan simpele zoekwoorden, vult Dennis Stolmeijer aan. ‘In plaats van te putten uit een traditionele tekstdatabase, wordt de content van ons CMS vertaald naar een vectordatabase’, aldus het Head of Development bij Zonneplan. ‘Dit betekent dat de gegevens worden omgezet naar een formaat dat direct door een taalmodel begrepen kan worden, waardoor de A.I. veel nauwkeuriger en relevantere resultaten kan leveren.’ Oftewel, zo belooft hij: Kiki kijkt verder dan alleen de letterlijke vacaturetekst.

‘Onze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance.’

Om alleen de relevante vacatures uit de database te halen, gebruikt de A.I.-assistent het zogenoemde ‘prompt stuffing’. Stolmeijer: ‘Deze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance, wat leidt tot een veel nauwkeuriger en gepersonaliseerde vacaturematching. Hierdoor kunnen werkzoekenden sneller en effectiever de juiste baan vinden bij Zonneplan.’ Het is de bedoeling dat het later ook mogelijk wordt om de chatbot vragen te stellen die vacatures overstijgen, ‘zodat de sollicitant nog beter kan ontdekken of Zonneplan goed bij hem of haar past.’

Proef op de som

Veelbelovend dus, maar laten we ook even de proef op de som nemen. Voegt dit daadwerkelijk iets toe aan de candidate experience? De eerste persoonlijke ervaring kan botte pech zijn, maar begon helaas niet veelbelovend. Even naar LinkedIn om je profiel-URL op te halen voelt natuurlijk al een beetje omslachtig aan, maar als de tool vervolgens minutenlang rondjes draait om passende vacatures te verzinnen, geeft dat al snel te denken. Zou het aan mijn profiel liggen? Zou ik te weinig passen bij Zonneplan? Ik blijf erover in het duister. En in de tussentijd ben ik natuurlijk allang handmatig door de nog geen 40 vacatures op de site gescrolld.

Het wachten geeft me wel de mogelijkheid om de puntige tekstjes bij de tool te lezen. ‘De vacaturetrein is onderweg’, ‘Donut worry, vacatures komen eraan’, en ‘Sherlock Holmes zoekt mee’ naar ‘watermeloenfrisse banen’ en ‘vacatures zo verfrissend als ijsjes’; aan spitsvondigheid bepaald geen gebrek. Dat maakt het wachten wel aangenaam. Alleen dat ‘miljoenen opties worden geanalyseerd’ doet een beetje overdreven aan. Bij de tweede poging maak ik dat echter niet meer mee: het matchen gaat nu wel razendsnel en wonderwel tovert het algoritme twee min of meer passende vacatures tevoorschijn. Fijn!

Niet meer scrollen naar een baan die bij je past, maar een A.I.-assistent die je aan de hand van je eigen LinkedIn-profiel op de juiste weg helpt. Dat is wat energiebedrijf Zonneplan belooft op zijn nieuwe vacaturesite. Is dit de toekomst van werkzoeken?

Niet meer scrollen naar een baan die bij je past, maar een A.I.-assistent die je aan de hand van je eigen LinkedIn-profiel op de juiste weg helpt. Dat is wat energiebedrijf Zonneplan belooft op zijn nieuwe vacaturesite. Is dit de toekomst van werkzoeken?

Trend geboren?

De hamvraag is echter: zou ik die vacatures niet zelf gevonden hebben als ik door het lijstje gescrolld zou zijn? Het lijkt onwaarschijnlijk. Is het probleem van handmatig scrollen hier wel zo groot dat deze matchingstool hiervoor een oplossing biedt? Heel eerlijk gezegd: natuurlijk niet. Dat deze twee vacatures een zekere link met mijn profiel hebben (en heel veel andere vacatures op de site niet), dat had ik zelf ook nog wel kunnen bedenken. Leuker zou het zijn als er vacatures waren bovengekomen die voor mij onverwacht waren en bijvoorbeeld meer bij andere onderdelen van mijn profiel zouden aansluiten.

Het is natuurlijk opvallend dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking komen.

Net als bij de tool van Arcadis kan de conclusie (voorlopig) dan ook helaas niet anders zijn dan: leuk idee, maar het zal het leven van de meeste werkzoekenden waarschijnlijk (nog) niet veel makkelijker maken. Wellicht volgt dat als de chatbot vacatureoverstijgende gesprekken leert voeren, maar de invoer van een LinkedIn-profiel lijkt daarvoor dan ook weer niet echt nodig. Wel is het natuurlijk opvallend te noemen dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking op de proppen komen, die proberen matching al in een vroeg stadium makkelijk te maken. Zou daarmee een trend geboren zijn?

Meer weten?

Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:

Digitaal-Werven

Lees ook

Steeds meer mensen willen weg uit Nederland vanwege economische situatie

Geschreven door

Zo’n 11%. Dat is al ongeveer sinds 2019 het aandeel van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst dat aangeeft best in het buitenland te willen wonen en werken. Van een ware exodus uit Nederland is dan ook bepaald geen sprake. Digitale nomaden naar bijvoorbeeld Portugal en Spanje blijven eerder anekdotisch dan een grootschalig fenomeen. Sterker nog: meer dan de helft (52%) van de beroepsbevolking zegt resoluut alleen in Nederland te willen werken, 15% wil alleen voor een korte periode in het buitenland werken, zonder hiervoor te moeten emigreren, en 22% wil alleen (korte) reizen naar het buitenland maken voor z’n werk.

Steeds meer Nederlanders vertrekken om redenen die tot voor kort vooral reden leken om naar Nederland toe te kómen.

Wat dat betreft zijn we als Nederlanders dus nog steeds behoorlijk honkvast, blijkt uit het continu onderzoek dat Intelligence Group sinds 2002 elk kwartaal doet naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Maar toch, maar toch. Gevraagd naar waaróm die 11% emigratie overweegt is immers wel een behoorlijke verschuiving te zien. Daar is namelijk een grote stijging te zien in de redenen: ‘economische situatie in mijn eigen land’ en ‘een betere levensstandaard verkrijgen’. Aspecten die tot voor kort vooral redenen leken om naar Nederland te kómen, niet om het land juist te verlaten.

‘Steeds meer economische vluchtelingen’

Ons land telt – kortom – steeds meer ‘economische vluchtelingen’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het noemt. ‘De redenen waarom buitenlandse werknemers al jaren naar Nederland komen – de hoop op een beter en veiliger leven en de liefde – zijn nu ook de snelst groeiende redenen waarom werknemers Nederland willen verlaten. Nog steeds zijn persoonlijke groei en ambitie de belangrijkste redenen om te vertrekken, maar dat de trend is dat het in een ander land, los van het klimaat, beter zou zijn dan in Nederland is toch wel zorgwekkend. Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’

‘Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’

De 11% die aangeeft te overwegen om te emigreren vertegenwoordigt in totaal bijna 834.000 personen. Relatief zijn het vaker mannen en jongeren die aangeven naar het buitenland te willen. De belangrijkste reden om in het buitenland te gaan wonen en werken is al sinds 2019 ongewijzigd: ‘mezelf uitdagen’. Wel wordt deze overweging in het continue onderzoek steeds minder (als eerste of enige) genoemd, net als de ambitie om voor een internationaal bedrijf te werken. De grootste stijgers zijn naast de economische situatie en de wens voor een betere levensstandaard: enerzijds familie en ‘de liefde’ en anderzijds de veiligheid in Nederland.

Redenen om in het buitenland te willen werken

2019 2024
% % Verschil procentpunt
Mijzelf uitdagen 42 36 -6
Mogelijkheid om ervaring op te doen 33 34 1
Kennismaken met verschillende culturen 32 30 -1
Klimaat 29 29 0
Werkervaring opdoen 26 28 2
Een nieuw leven beginnen 25 26 1
Nieuwe mensen ontmoeten/mijn netwerk uitbouwen 22 23 1
Salarisvoorwaarden/tarief 17 20 2
Een betere levensstandaard verkrijgen 12 18 5
Een nieuwe taal willen leren 16 17 1
Carrière-/doorgroeimogelijkheden 15 17 2
Werken voor een internationaal bedrijf 17 15 -2
Een internationale carrière starten 14 12 -1
Een verschil maken 11 12 1
Economische situatie in mijn eigen land 5 11 6
Familie is woonachtig in het buitenland 5 8 3
Veiligheid in het eigen land 4 7 3
Mijn partner komt uit het buiteland en wil teruggaan (relatie) 4 7 3
Mijn partner woont en/of werk momenteel in het buitenland 4 6 2
Luchtvervuiling en/of andere gezondheidsrisico’s in mijn eigen land 3 6 2

Lees ook

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Wim op woensdag: Waarom je A.I. niet hoeft te vrezen (maar wel degene die A.I. snapt)

Geschreven door

A.I. verovert de wereld. Laat daar geen misverstand over bestaan. Iedereen is ermee bezig of zegt ermee bezig te zijn omdat ze niet durven toe te geven het niet te zijn. A.I. is in die zin de moderne versie van de kleren van de keizer. HR-professionals (en recruiters) roepen allemaal dat ze A.I. geïntegreerd willen hebben in hun processen, software en dagelijkse werk en kopen of huren experts in om dit voor hen te regelen. Ze denken dan goed bezig te zijn, terwijl ze uiteindelijk met iets opgescheept zitten wat maar voor een fractie gebruikt wordt, simpelweg omdat niet A.I. de gamechanger is, maar de persoon die A.I. weet toe te passen.

Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal de wereld niet veranderen.

Ze trappen allemaal in de valkuil van de slimme kleermaker die zegt dat alleen slimme mensen de kleding kunnen zien. En wie wil er nou dom zijn? Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal zelf de wereld niet veranderen. Maar dus wel de mensen die A.I. (slim) weten toe te passen. Ik ben geen tekstschrijver, dus zal A.I. mijn teksten niet beter maken, simpelweg omdat ik niet weet waar de aandacht moet liggen en vanwege mijn beperkte kennis van wat een goede en slechte tekst is. Maar een goede tekstschrijver weet dit wel en voor hem of haar zal A.I. dan ook zeker een welkome aanvulling zijn.

Kantoren verwelken, ATS’en vergaan…

Hetzelfde geldt voor geïntegreerde A.I. in ATS-systemen. Elke ATS-leevrancier roept dat zij dit hebben, wat ook vast zo is, maar als je jouw ATS nu al nog niet eens voor de helft weet te gebruiken zal ook hier A.I. het verschil niet maken. Hooguit voor een paar procent. Vrees daarom eerder degene die het ATS wel optimaal benut, de A.I. hierbinnen goed weet in te zetten en binnen een mum van tijd jouw bloeiende kantoor laat verwelken.

Denk vooral niet dat het de recruiter zal zijn die dit probleem gaat oplossen.

Denk vooral ook niet dat het de recruiter is die dit probleem oplost. De recruiter is immers te vaak degene die het probleem juist heeft veroorzaakt (lees: het ATS niet kent en slecht vult). En we weten allemaal dat degene die het probleem veroorzaakt het niet kan oplossen. Al vinden ze zichzelf nog zo slim…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

3 HR-trends die je misschien niet meteen met diversiteit associeert (maar die er wél bij helpen)

Geschreven door

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. In het Engels vaak DEI genoemd. Het lijkt dit jaar misschien een beetje van de agenda verdwenen, ook na het sneuvelen van de Wet Toezicht Gelijke Kansen. Maar ondertussen gaat de ontwikkeling naar een meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige arbeidsmarkt natuurlijk wel gewoon door. En deze 3 trends dragen daar elk op hun eigen manier aan bij.

#1. Medewerkerbetrokkenheid

Wat medewerkerbetrokkenheid met diversiteit te maken heeft? Heel veel, zegt Sara Al Asady, RPO-recruiter en D&I-specialist bij EN HR solutions. ‘Betrokkenheid wordt steeds breder getrokken dan alleen je uitspreken over datgene waarin je expert bent. Je inclusief voelen, je uitspreken zoals je bent, je eigen gender benoemen, wc’s voor iedereen, gelijkwaardigheid op de werkvloer. Je voelt je gezien en gehoord, in alle lagen van de organisatie. Je krijgt ruimte om feedback te geven, maar geeft zelf ook eerlijke feedback. Dat hoort er allemaal bij.’

‘Als er ruimte is voor inspraak voelen werknemers zich serieus genomen en is de kans kleiner dat ze vertrekken.’

Hoe meer aandacht voor betrokkenheid, hoe meer diversiteit en inclusie tot hun recht komen, aldus Al Asady. ‘Gesprekken met werknemers kunnen gaan over de dagelijkse werkzaamheden, persoonlijke behoeften en de mogelijkheid om te groeien. Maar ook wanneer een bedrijf beslissingen moet maken, denken werknemers graag mee. Als er ruimte is voor inspraak voelen werknemers zich serieus genomen en is de kans kleiner dat ze vertrekken.’

Diversiteit is dit jaar misschien niet zo'n groot onderwerp als het de afgelopen jaren was. Maar dat wil niet zeggen dat de ontwikkeling stilstaat. Deze 3 bredere trends dragen er wel degelijk hun steentje aan bij.

#2. Data driven recruitment

Ook de trend om steeds meer datagedreven te werken draagt volgens Sara Al Asady bij aan diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid. ‘Hoe meer datagedreven je werkt als recruiter of organisatie, hoe minder subjectief je kunt handelen. Zo kun je op basis van data objectiever besluiten nemen. Je eigen mening en vooroordelen worden dan minder belangrijk.’

‘Hoe meer datagedreven je werkt als recruiter of organisatie, hoe minder subjectief je kunt handelen.’

Op basis van data kun je volgens haar zelfs inzicht krijgen ‘in allerlei zaken die je kunnen helpen bij het maken van beslissingen. Het opstarten van een nieuw (D&I-) project doe je niet langer op buikgevoel, maar op basis van wat er speelt binnen de organisatie en waaraan behoefte is. De toekomst is dus een meer datagedreven HR-beleid wat gebruik maakt van objectieve gegevens en analyse om beslissingen te ondersteunen en de effectiviteit van HR-initiatieven onder andere met betrekking tot diversiteit en inclusie te vergroten.’

Diversiteit is dit jaar misschien niet zo'n groot onderwerp als het de afgelopen jaren was. Maar dat wil niet zeggen dat de ontwikkeling ervan stilstaat. Deze 3 bredere trends dragen er wel degelijk hun steentje aan bij.

#3. Flexibel werken

En dan hebben we nog zo’n trend die je misschien niet meteen met diversiteit of gelijkwaardigheid associeert, maar daar stiekem toch wel veel mee te maken heeft. En dat is: flexibel werken. ‘Organisaties omarmen flexibel werken in al zijn vormen, maten en wensen. Niet alleen om meer inclusief te zijn, maar ook om in te spelen op een groeiende behoefte van (een nieuwe groep) medewerkers’, aldus René Kleinveld, Recruitment Innovation Consultant bij EN HR solutions.

‘Wisselen van feestdagen naar eigen wens is een mooi voorbeeld van een nieuwe vorm van flexibel werken.’

‘Je hebt de klassieke lading van flexibel werken waarbij je als medewerker naar eigen behoefte bepaalt welke dagen/uren je werkt. Een mooi voorbeeld hierbij is hoe wij in Nederland massaal parttime werken. Dit idee wordt steeds verder aangevuld met het wisselen van feestdagen naar eigen wens’, zegt ze. Wat dus goed is voor de diversiteit. Maar denk bijvoorbeeld ook aan flexibiliteit qua werklocatie. ‘Dankzij corona weten we dat je perfect van thuis of elke andere locatie kan werken dan op kantoor. Dat maakt dat werkgevers vaker remote werken of werken vanuit het buitenland toestaan.’

Diversiteit is dit jaar misschien niet zo'n groot onderwerp als het de afgelopen jaren was. Maar dat wil niet zeggen dat de ontwikkeling ervan stilstaat. Deze 3 bredere trends dragen er namelijk wel degelijk hun steentje aan bij.

En ook dat kan diversiteit en gelijkwaardigheid vooruit helpen, aldus Kleinveld. ‘Maar flexibel werken gaat niet alleen over flexibiliteit in termen van locatie en werktijden, maar ook in termen van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers willen steeds meer zelf meebeslissen over hun arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een (korte) sabbatical om tot nieuwe inzichten te komen. Of denk aan activity based werken: mensen kiezen de werkplek die het beste past bij hun activiteiten. Kantoren met ruimtes voor hybride meetings, lounges voor ontmoetingen, brainstormruimtes, akoestische boxen voor videobellen, noem maar op.’

Meer weten?

Neem contact op met de diversiteitsspecialisten van EN HR solutions:

Diversiteit

Hoe Finanxe met Giant 30% meer reacties op vacatures realiseert

Geschreven door

We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’

‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’

Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.

Vacatures herschrijven

Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’

‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’

Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’

Vast en Flex

‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’

‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’

‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’

Over Finanxe – De beste én de leukste in finance

Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.

Over Giant

De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.

Wat zal de invloed zijn van NIS2 (de Cyberwet) op de wereld van recruitment?

Geschreven door

Let op, hij komt eraan: NIS2. Misschien heb je er nog niet eerder van gehoord, maar dat zal binnenkort vast anders zijn! Voluit heet hij Richtlijn (EU) 2022/0857, en zullen we hem in Nederland vooral de cyberwet gaan noemen, of misschien wel iets uitgebreider: de Cyberbeveiligingswet. En nee, dat is niet alleen iets voor je IT-afdeling. Ook als recruiter zul je ermee te maken krijgen. Al is het alleen maar omdat de recente problemen bij de Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer duidelijk maken dat er voor recruitment als poortwachter een belangrijke rol in het veiligheidsdenken van organisaties is weggelegd.

De Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer maken duidelijk dat hier ook een rol voor recruiters ligt.

IT-security en cyberspecialisten waarschuwen al tijden – samen met bijvoorbeeld de AIVD en de MIVD – dat er in cyberspace al lang een Derde Wereldoorlog woedt. Nu de Russische dreiging (ook fysiek) steeds serieuzer wordt, neemt het belang van NIS2 alleen nog maar meer toe. En dus zal recruitment zich hier ook in moeten verdiepen, en een extra skill moeten leren om mensen op aan te nemen, maar ook om de screeningsprocessen op aan te passen. Werk aan de winkel dus.

Wat is NIS2?

Waar staat NIS2 voor? De EU-Richtlijn betreft maatregelen voor een hoog gemeenschappelijk niveau van cybersecurity in de Europese Unie. Het is een wet die tot doel heeft de cybersecurity in alle lidstaten te versterken. In tegenstelling tot de eerdere wetgeving (NIS1), bestrijkt NIS2 een breder scala aan sectoren en organisaties zodat meer organisaties aan de eisen zullen moeten voldoen. Om te kijken of jouw organisatie hier ook bij hoort, kun je deze NIS2 zelfevaluatie NL invullen. Maar je kunt ruwweg stellen dat elke organisatie groter dan 250 personen, en/of vitaal voor de Nederlandse samenleving en economie, hieronder valt.

Staffingbureaus en brokers moeten ook aan de bak om aan te tonen dat zij oog hebben voor cybersecurity.

Kortom, het zou best al uitzonderlijk zijn als je als Nederlands bedrijf met een recruitmentafdeling hier niet onder zou vallen. NIS2 impliceert dat organisaties strengere beveiligingsmaatregelen moeten implementeren om hun netwerk- en informatiesystemen te beschermen, zoals technische beveiligingsmaatregelen, bewustwordingsmaatregelen en incidentenrapportages. Daarbij zal er ook extra aandacht zijn voor de toeleveringsketen, waarbij staffingbureaus en brokers ook aan de bak moeten om aan te tonen dat zij aandacht hebben voor alle nieuwe en extra cybersecurity-eisen.

Een skill die hot is

Natuurlijk betekent de nieuwe regelgeving voor recruiters niet alleen dat ze zich meer bewust moeten zijn van hun eigen security. Het is ook een grote nieuwe kans. De nieuwe cyberwet zorgt waarschijnlijk namelijk voor nog veel meer vraag naar kennis van de skill NIS2. Dat kun je bijvoorbeeld al aflezen aan de explosieve groei in het aantal vacatures waarin NIS2 vermeld wordt:

Een zelfde groei is te zien in functies als:

  • Cyber Security Engineer
  • IT Security Consultant
  • Security Analist
  • Hoofd informatievoorziening
  • Beveiligingsbeambte
  • ICT security coördinator
  • Riskmanager

Een behoorlijke groeimarkt dus voor recruiters en recruitmentbureaus. Maar nog even terug naar die andere implicatie van de nieuwe regelgeving: het toenemend belang van security in de eigen organisatie. En de rol van recruiters daarbij als gatekeeper voor het buitenhouden van cybercriminelen, infiltranten, zetbazen, en mensen met een hoog integriteitsrisico. Niet in de laatste plaats moeten recruiters ook zelf door zo’n test heenkomen. Het ondertekenen van de Recruitercode, een recruitmentopleiding, een VOG en een screening zullen dan ook steeds vaker een eis voor iedereen in de keten gaan worden, zo is mijn verwachting.

Gevolgen voor kandidaatscreening

Naast het trainen, opleiden en controleren van eigen medewerkers op het gebied van cybersecurity-bewustzijn, zal iedereen meer bewust moeten zijn van cyberdreigingen. Voor recruiters betekent NIS2 concreet:

  • Strengere achtergrondcontroles en antecedentenonderzoeken uitvoeren om te controleren of kandidaten geen strafblad hebben (voor cybergerelateerde misdaden).
  • Er moet een verificatie plaatsvinden van cybersecurity-medewerkers, inclusief hun opleiding, werkervaring en certificeringen.
  • Recruiters zullen tijdens sollicitatiegesprekken meer vragen moeten stellen over het cybersecurity-bewustzijn van kandidaten en hoe ze omgaan met cyberdreigingen.
  • Alle medewerkers die betrokken zijn in het recruitmentproces moeten worden opgeleid in de NIS2-richtlijn en hoe hiermee om te gaan.

Verder betekent voor de eigen IT-systemen en voor de partners waarmee zij samenwerken dat alle IT-systemen die worden gebruikt tijdens het recruitmentproces veilig moeten zijn en moeten voldoen aan de NIS2-eisen. Dit om – vanzelfsprekend – de privacy van kandidaten te beschermen en tegelijk ervoor te zorgen dat hun persoonsgegevens veilig worden opgeslagen en verwerkt.

Gevolgen voor recruitment

Met de explosie aan fraude rondom recruitment en nu dus ook NIS2, beseft iedereen maar al te goed dat professioneel recruitment en een professioneel recruitmentproces randvoorwaardelijk zijn voor het buiten de deur houden van individuen die de bedrijfscontinuïteit en de samenleving in gevaar kunnen brengen en/of met vitale systemen en/of (persoonsgevoelige) data aan de slag gaan. Je kunt als recruiter dus niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken en de goede procedures hiervoor tot stand te brengen.

Je kunt als recruiter niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken.

De enorme behoefte aan cyber- en riskspecialisten is niet alleen een recruitmentkans, maar zal – mede door de nodige screening en controles – ook leiden tot langere doorlooptijden voor het recruitmentproces en hogere kosten voor recruitment. Zelf meer inzicht krijgen in hoe je de (cyber)veiligheid in het inhuur- en recruitmentproces beter kunt waarborgen? Tijdens de Masterclass Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur doe je hierover diepgaande kennis en praktische vaardigheden op. Lees hier meer over de masterclass:

Cyberveiligheid