In 2015 lag het percentage Nederlanders dat een nieuwe werkgever vond nog rond de 13%. Nu is het voor het eerst in jaren dus opgelopen tot boven de 20%. In vergelijking met 2022 vonden zo’n 28.000 mensen méér een nieuwe werkgever, blijkt uit een recent onderzoek naar de loyaliteit, retentie, verloop en interne mobiliteit van werknemers, uitgevoerd door Intelligence Group.
Het aantal mensen dat bij dezelfde werkgever een nieuwe baan vindt, zit ook al langer een klein beetje in de lift, al is de tendens hier minder duidelijk. Dit percentage schommelt al sinds 2014 tussen de 10 en 12%, en is dus ongeveer de helft van het aantal mensen dat extern een andere werkkring vindt. De focus van veel HR-strategieën lijkt nu dus nog vooral te liggen op externe mobiliteit.
Europees ondergemiddeld
Vergeleken met de rest van Europa blijven we in Nederland nog steeds wel langer bij dezelfde werkgever. Dat is duidelijk te zien bij senior medewerkers: die blijven in Nederland zo’n 8,5 jaar loyaal, terwijl dat in heel Europa gemiddeld nog geen 7 jaar is. Kijken we alleen naar junior functies, dan wisselen Nederlanders gemiddeld wel weer net íetsjes sneller van werkgever dan hun Europese evenknieën, terwijl medior medewerkers in Nederland juist weer net iets honkvaster zijn.
Opvallend: mannen blijven gemiddeld bijna 1 jaar langer dan vrouwen bij dezelfde werkgever actief, iets wat ook geldt voor praktisch opgeleiden (die gemiddeld zelfs bijna 1,5 jaar langer blijven). Of omgedraaid: vrouwen wisselen in Nederland sneller van werkgever, net als theoretisch opgeleiden. In heel Europa geldt dat die verschillen tussen de opleidingsniveaus een stuk kleiner zijn, en de verschillen tussen de genders zelfs helemaal afwezig zijn.
Beveiligers blijven lang
De laagste retentie in Nederland is te vinden in de vakgebieden agrarisch (2,7 jaar), communicatie (3,3), marketing (3,4) design (3,5), en directie (3,9). De hoogste loyaliteit is te vinden bij de vakgebieden verpleging (6 jaar en 8 maanden), gevolgd door administratie (5 jaar en 10 maanden), medische dienstverlening (5 jaar en 10 jaar maanden), productie (5 jaar en 8 maanden) en financieel (5 jaar en 8 maanden). Onder de senior medewerkers is de loyaliteit het hoogste in de sector installatie en onderhoud, waar zij gemiddeld ruim 12 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Ook in de beveiliging is er een hoge retentie bij senioren met ruim 12 jaar.
De loyaliteit het hoogste in de sector installatie, waar senior medewerkers ruim 12 jaar bij dezelfde baas blijven.
‘Retentie is tegenwoordig ontzettend belangrijk’, zegt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Behoud van medewerkers zorgt voor een goede werksfeer, verhoogde productiviteit, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft. Behoud voorkomt ook hoge kosten en forse tijdsinvestering in het inwerken van nieuwe werknemers. Daarnaast is het zoeken van nieuwe werknemers, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, een uitdaging. Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties zogeheten WOB-teams oprichten, waarbij mensen verantwoordelijk zijn om organisatiebreed te kijken naar het Werven, Opleiden en Behoud van (potentiële) werknemers. Behoud is het nieuwe werven, hoor je niet voor niets steeds vaker.’
Meer weten?
Download hier het hele rapport met alle cijfers over verloop, retentie en interne mobiliteit in 2023.
Nee, je kunt niet bepaald zeggen dat er géén oog was voor de groeiende personeelstekorten, gisteren, bij de presentatie van ‘Gematigde groei’, het eindrapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050. Het ging over wonen, over sociale cohesie, maar toch vooral over: de arbeidsmarkt. Want nu we met die demografische tijdbom zitten, en er structureel steeds minder jongeren beschikbaar zijn voor steeds meer vacatures, vooral in zorg en onderwijs, kunnen we toch niet om meer migratie heen, zou je denken? Hoe kunnen we anders ooit al die vacatures vullen?
‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen inwoners te blijven.’
Nou, dat kunnen we best, zegt Richard van Zwol, de voorzitter van de staatscommissie. Althans, migratie is volgens het rapport niet direct de oplossing om in de ontstane vacatures te voorzien. Want die migranten vergrijzen op hun beurt ook weer. En zo blijven we bezig. Bovendien kent migratie ook heel wat nadelen. Dus mogen we van de commissie er best wat kritischer naar kijken – en ervoor zorgen dat de bevolking tot 2050 niet te hard groeit. Tot maximaal 20 miljoen in 2050, en dat is eigenlijk al iets te veel, vindt Van Zwol. ‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen te blijven’, zei hij tegen NRC. Personeelstekorten of niet.
Slecht nieuws? Valt te bezien
Slecht nieuws voor veel recruiters, zou je denken? Zij zien immers hun mogelijke talentpool verkleinen, als ze minder over de grens mogen werven. Nou, ook dat valt te bezien, zegt de staatscommissie. Volgens hen mogen we sowieso met z’n allen best wat meer mogen nadenken over welke vacatures we in Nederland nu wel en welke we niet belangrijk vinden. Oftewel: we zouden best afstand mogen nemen van ‘laagproductieve sectoren of sectoren die slechts kunnen bestaan bij de gratie van onwenselijke verdienmodellen, waarin arbeidsmigratie het verdienmodel lijkt te zijn geworden.’
Distributiecentra, kassen en slachthuizen? ‘Dat soort werk kan beter elders plaatsvinden.’
Dus: minder distributiecentra, kassen en slachthuizen, zoals Van Zwol zegt. ‘Dat soort werk kan beter in, laat ik zeggen, de kop van Afrika of in Georgië plaatsvinden zodat mensen dat in hun eigen land kunnen doen en niet hierheen hoeven te komen’, aldus de commissievoorzitter. Een hoger minimumloon kan daarbij al bijvoorbeeld heel goed werken, stelt hij verder. En verplaats die kassen gerust naar de plek waar de ‘beschikbare arbeid binnen en buiten de EU’ zich bevindt. Maar dus niet langer bij ons in het Westland. Wij kunnen ons volgens de commissie in Nederland beter richten op innovatiebeleid, en meer automatisering en robotisering.
‘Nederland geen lagelonenland’
Een mening die op zich lijkt aan te sluiten bij die van demissionair minister Van Gennip, die bij de presentatie van het rapport meteen liet optekenen: ‘Ik vind dat we veel meer moeten kijken of economische activiteiten bijdragen aan de samenleving die we willen zijn. We hebben echt een probleem als het voor werkgevers aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot. Nederland moet geen lagelonenland willen zijn. De lusten van goedkope arbeid zijn voor de werkgever, terwijl de samenleving de lasten draagt. Dat moet eerlijker.’
‘We hebben echt een probleem als het aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot.’
Wat verder opmerkelijk is, in het rapport van de Staatscommissie, is dat nu pas voor het eerst echt duidelijk lijkt te worden dat migratie sowieso geen oplossing kan vormen voor sectoren als de zorg en het onderwijs, waar juist de grootste tekorten verwacht worden. Tenminste: arbeidsmigranten nemen nu slechts 1% in van de totale werkgelegenheid in de gezondheidszorg en slechts 3% in die van het onderwijs. Het aandeel van migranten in het openbaar bestuur? Dat is helemaal verwaarloosbaar. Waarom zouden we dan die tekorten de komende jaren ineens wél met migranten kunnen oplossen? Daar is dus een andere oplossing nodig.
‘Zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’
Het rapport van de Staatscommissie is in die zin voor de meeste recruiters dan ook helemaal geen bedreiging. Het is eigenlijk vooral géén goed nieuws voor werkgevers en uitzendbureaus die arbeidsmigratie uit landen binnen de EU en via detacheringsconstructies van buiten de EU ‘in feite gebruiken als een manier om te besparen op de factor arbeid en schaarste en kosten elders in de samenleving veroorzaken, met name bij zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’, zoals de onderzoekers het zelf verwoorden. De uitbuiters, met andere woorden.
Volgens de staatscommissie kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn ook nog best eens meevallen.
Bovendien, zo schrijft de staatscommissie, kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn trouwens ook nog best eens meevallen. Dankzij creatieve destructie. De arbeidsmarkt verandert nu eenmaal continu. Voorspellingen over tekorten komen vaak niet uit. Voor de arbeidsmarkt worden wel vaker substantiële tekorten aangekondigd. Maar oudere werknemers die met pensioen gaan, doen dat juist vaker in oude, neergaande industrieën en sectoren. ‘Als die sector of industrie verdwijnt, verdwijnt ook de vervangingsvraag.’ En ook dan is migratie dus niet eens – of in elk geval: nauwelijks – nodig.
Met andere woorden: de vergrijzing is heus reëel. En groot. En dat heeft ook heus heel wat implicaties voor de arbeidsmarkt de komende decennia. Maar de gevolgen daarvan zullen we volgens de staatscommissie toch echt het best in eigen land kunnen oplossen, door betere keuzes te maken dan alleen de deur open te zetten voor migratie. Door in sommige gevallen méér te gaan werken. Maar ook door in sommige gevallen vaker te zeggen dat we bepaalde industrie nu eenmaal niet meer in Nederland willen hebben. Best een interessante gedachte eigenlijk. Benieuwd wie die handschoen verder durft op te pakken.
Riep iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld?
En dan benadrukt de commissie trouwens ook nog eens dat nul migratie niet verstandig is voor Nederland. Daar komt alleen maar ellende van. Bepaalde arbeidsmigratie zal dus nodig zijn om ‘de meest pijnlijke arbeidsmarkttekorten’ op te lossen, zeggen ze. De staatscommissie adviseert dan ook om overheidsbeleid te ontwikkelen zodat ‘geschikte arbeidsmigranten’ voor specifieke sectoren actief kunnen worden aangetrokken. Noemde iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld? Dat belooft al met al nog héél interessant te worden, de komende jaren…
Communiceren met doelgroepen is een van de leukste kanten van het recruitmentvak. Zo viel mijn oog onlangs op een onderzoek dat erop wijst dat e-mail volstrekt ongeschikt is om Gen Z-talent te bereiken. Gen Z, ook wel de digital natives genoemd, geboren tussen 1996 en 2010, maken anno 2024 ongeveer een kwart uit van de wereldbevolking. Rond 2030 zal dat ongeveer 30% zijn. Van hen wordt gezegd dat het gebruik van smartphones een tweede natuur is. Volgens onderzoeksbureau GlobalWebIndex heeft wereldwijd maar liefst 98% van deze generatie een smartphone. En dat was dan nog in 2017…
E-mail geen voorkeur
Niet vreemd dus dat Gen Z sterk vertrouwt op de informatie die ze via hun smartphone verkrijgen. Met name hun sociale media benutten ze voor advies over van alles. Ik las dat TikTok zelfs Google heeft verdrongen als de voorkeurzoekmachine voor Gen Z. Het zakenblad Fortune constateert dat TikTok ook voor werk- en loopbaanzaken aan invloed lijkt te winnen. Niet zo gek. Ze zijn gewend aan directe toegang tot informatie. Online vindbaarheid en communicatie via de smartphone moeten daarom het vertrekpunt zijn als je de Gen Z-doelgroep wil aanspreken.
De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken.
Op internet zijn talloze adviezen te vinden over hoe Gen Z het beste te benaderen is. Wat daarbij telkens terugkomt is dat – naast een naadloze digitale ervaring – authenticiteit en ‘fun/entertainment’ belangrijk zijn om de aandacht van Gen Z’ers te trekken. Omdat Gen Z veel via de smartphone afhandelt, hebben ze de voorkeur aan directe en informele communicatiemethoden. De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken. E-mail behoort daarbij niet tot de favorieten. Het meer formele taalgebruik bij e-mail sluit niet aan op Gen Z.
Hasta la Pasta
Op TikTok deelde een manager een aantal mails van zijn Gen Z-medewerkers. Hij was gewend een mail af te sluiten met zoiets als ‘Met vriendelijke groet’, ‘Hoogachtend’, of ‘Hartelijk dank’. Maar in zijn nieuwe baan met veel Gen Z-medewerkers in zijn team trof hij plots een paar afsluitingen die hem de wenkbrauwen deden fronsen:
‘Hasta la Pasta’ ‘Laat het me weten als u vragen heeft…of niet’ ‘Je bent de beste baas ooit (grapje)’
De New York Times vroeg zich in 2021 zelfs af of Gen Z de wereld zal bevrijden van e-mail. Kies je als recruiter dus primair voor communicatie via e-mail, dan draagt dit niet echt bij aan het eigentijdse karakter van het employer brand van je organisatie.
E-mail helemaal exit?
E-mail volledig afschrijven dan maar? Dat vind ik prematuur. Ofschoon Hung Lee vorige week op LinkedIn wel aangaf dat e-mail zijn langste tijd gehad lijkt te hebben en zelfs de comeback van de telefoon vermoedt…
Maar goed, e-mail is en blijft een prima middel, maar het hangt er maar helemaal vanaf hoe je het inzet. Overvolle e-mailmappen veroorzaken vanzelfsprekend irritatie. Dat geldt voor elke generatie. Interessant zijn de ontwikkelingen op A.I.-gebied, waarbij A.I. ingezet wordt om e-mails te schrijven. Doet de ontvanger dit ook, dan krijgen we A.I.-to-A.I.-communicatie…
E-mail is en blijft een prima middel; het hangt er maar vanaf hoe je het inzet.
Stel je voor dat de A.I. van de kandidaat bepaalt of er een match is met de aangeboden vacature en de organisatie. En indien dit het geval is, dat vervolgens A.I. een afspraak met de recruiter inplant en een Teams-uitnodiging verstuurt. Er zijn al tools die recruiters dit soort functionaliteiten min of meer aanbieden, maar als kandidaten dit ook kunnen doen… Ik laat dit nog maar even voor wat het is.
Gen Z-e-mail-etiquette
Als je via e-mail met Gen Z communiceert, is het raadzaam deze etiquette in acht te nemen:
De smartphone experience verlangt korte berichten, te lezen zonder te veel scrollen.
Ook de korte aandachtsspanne van Gen Z verlangt om e-mails kort en bondig te houden.
Zorg voor aansprekende inhoud, de ontvanger moet direct zien waarom het relevant is.
Gebruik duidelijke taal. Gen Z communiceert direct. Nuance en context desgewenst later.
Zorg voor een persoonlijke aanhef. Gen Z waardeert persoonlijke benadering.
Snelheid: zorg voor directe beantwoording. Gen Z wil direct kunnen acteren en besluiten opvolgen.
Wees pragmatisch: Gen Z wil de oplossing nú. Als het niet kan zoals het moet, moet het maar zoals het kan.
Gen Z, geen one size fits all
Online marketingspecialisten wijzen daarnaast erop dat Gen Z een rijk spectrum aan gedrags-, cognitieve en emotionele kenmerken vertoont. De traditionele marketingmodellen volstaan niet meer omdat ze te veel gebaseerd zijn op de veronderstelde homogeniteit van doelgroepen. Succesvolle communicatie met een doelgroep verlangt een meer geavanceerde strategie die beter aansluit op individuele identiteiten, voorkeuren en aspiraties.
Traditionele marketingmodellen volstaan niet meer; ze zijn te veel gebaseerd op homogeniteit van doelgroepen.
Zonder technologie en toegang tot doelgroepdata wordt dat een lastig verhaal. Prediken de online marketingspecialisten hier voor eigen parochie? Wellicht, maar om 25% van de wereldbevolking als een homogene groep te beschouwen is natuurlijk ook niet realistisch. Maar hoe vertaal je dit advies van de professionals naar de praktijk? Hoe benut je dit bij de invulling van vacatures met Gen Z-talent? Het verlangt onder andere dat er stappen gezet moeten worden op gebied van (Micro) Talent Intelligence om gericht en persoonlijker te kunnen communiceren met de doelgroepen.
Alternatief is zaken doen met Google SEA en/of andere online (social media-)platforms. Programmatische jobmarketing-platforms kunnen hierbij op een datagedreven manier helpen. Door op basis van algoritmes gericht en geautomatiseerd over social media te adverteren kun je doelgroepen op een passende manier aanspreken. Interessant wordt daarbij de rol van A.I. Ook hier geldt dat de kwaliteit en kwantiteit van doelgroepdata steeds belangrijker worden. Daarbij is het laatste woord nog niet gezegd over de mate van privacy die daarbij gehanteerd moet worden.
Influencers inzetten
Om Gen Z te boeien moeten er in de eerste plaats oprechte verhalen zijn. In dat verband vind ik de rol van influencers persoonlijk erg boeiend. Zeker als ze betaald worden om producten of diensten aan te prijzen. Het traditionele concept van de influencer – die sponsordeals sluit en producten of diensten aanprijst – lijkt inmiddels achterhaald. Insiders geven aan dat anno 2024 authenticiteit en originaliteit belangrijke pijlers zijn onder het influencer-paradigma. Het aanprijzen van een voor de meesten toch onbereikbare levensstijl gaat op den duur vervelen.
Volgens TikTok zelf zegt 71% van de gebruikers een product te hebben gekocht vanwege de authenticiteit van de maker die het heeft aanbevolen. Influencers zouden een belangrijk verlengstuk kunnen zijn voor recruiters om bij een of meerdere doelgroepen in beeld te komen. Het is interessant om te verkennen of en hoe een influencer die zelf niet voor jouw organisatie heeft gewerkt op authentieke wijze een vacature of aantrekkelijk werkgever- of opdrachtgeverschap kan promoten.
Employer Brand-ambassadeurs
Als je wat meer met een langetermijnperspectief aan de slag kunt gaan, kun je vanuit de eigen organisatie een vorm van influencer branding overwegen. Als het Gen Z-vacaturevolume dit rechtvaardigt, kun je collega’s inzetten die als employer brand-ambassadeurs naar buiten wilen treden. Dat biedt mogelijkheden een platform in te richten en van daaruit op Instagram, TikTok, Snapchat, Facebook, en YouTube volgers aan te trekken. Deze ambassadeurs kunnen authentiek uitdragen wat de organisatie te bieden heeft, en waarom het leuk is om er te werken. Zo kunnen ze een positieve perceptie van de organisatie creëren bij potentiële kandidaten.
Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen.
Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen. Maar er is nog veel meer te schrijven over het benaderen van Gen Z. Het is gelukkig nog vroeg in het jaar. Er komt vast nog wel een moment om dit te doen…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
We hebben ons allereigenste Jaarboek natuurlijk, dat later deze week officieel wordt gepresenteerd, en voor iedereen gratis als pdf is te downloaden. En besteedden recent ook al aandacht aan de leuke reisgids die Dura Vermeer maakte rondom zijn succesvolle employer branding-campagne. Binnenkort verschijnt dan bijvoorbeeld ook een nieuw boek van Kevin Wheeler samen met Bas van de Haterd (waarover later veel meer), en onder meer een boek van Nicoline Hermans over assessments. Maar ook verder zijn er best weer een boel voor de recruiter interessante boeken op de markt. Om het nieuwe jaar goed te beginnen, pikken we er (iets meer dan) 7 uit:
#1. Joris Verhoeven: De recruiter aan het roer
Natuurlijk het eerste boek dat hier genoemd moet worden. Niet alleen omdat de van het ‘curriculum future’en LEF recruitment bekende Joris Verhoeven in dit boek al zijn in de loop der jaren opgedane kennis handzaam samenvat, maar ook omdat het leest als het ‘Handboek Soldaat’ voor elke recruiter, met uitgebreide informatie over alle stappen van het proces: van de pre-werving tot de arbeidsovereenkomst, onboarding en zelfs evaluatie aan toe. Niet alles zal voor elke ervaren recruiter vernieuwend zijn, maar iedereen die claimt er niets nieuws in te vinden, die liegt. En sowieso is het alleen al leuk om te lezen hoe iemand die op internationaal wedstrijdniveau danste, uiteindelijk in de wereld van recruitment verzeild raakte.
#2. Trent Cotton: High Performance Recruiting
Niet alleen de Nederlander Joris Verhoeven zette recent zijn opgedane kennis te boek, datzelfde geldt min of meer voor zijn Amerikaanse collega Trent Cotton, bekend van onder meer de eerdere bestseller (en blog) Sprint Recruiting. In zijn nieuwste werk gaat hij een stap verder en behandelt hij de 7 pijlers van High Performance Recruiting, en de 7 omgevingen en leiderschapsstijlen die daarbij horen. Al het goede komt in zevenen, zo blijkt opnieuw. Misschien een beetje té Amerikaans voor de Nederlandse situatie, maar ook voor dit boek geldt: elke recruiter zal er ongetwijfeld minimaal één tip van grote waarde in kunnen vinden.
#3. Martijn Veldkamp: Het raadsel van het ik
Zo komen we bij het eerste boek van deze lijst dat niet direct helemaal over recruitment gaat. Psycholoog Martijn Veltkamp heeft echter wel wat interessants te melden over wat er onder meer komt kijken bij sollicitatiegesprekken, en dat we daarbij als werkgevers nog steeds vaak weinig effectieve vragen stellen. Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?
Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?
Veltkamp laat zien dat iemands identiteit juist niet eenduidig is, maar steeds een beetje verschilt, afhankelijk van de context en de rol waarin we ons bevinden. ‘Dus vraag liever om bijvoorbeeld de sterke eigenschappen uit de vorige functie van de sollicitant, en hoe hij of zij zich in die functie onderscheidde. Zo is het antwoord toegespitst op de juiste context en daarmee waardevoller.’ Interessante materie, al met al.
#4. Cor Hospes: Hart voor zaken
Ook een boek dat verder gaat dan recruitment alleen, maar desalniettemin interessant voor iedereen die nadenkt over employer branding, de purpose van het werkgeversmerk, en hoe je kunt bouwen aan een organisatie die woest aantrekkelijk is voor iedereen op de arbeidsmarkt. De bekende marketeer en podcasthost Cor Hospes heeft met dit boek ‘een inspirerende gids’ willen schrijven voor organisaties die willen streven naar meer positieve impact, en belooft ‘een boek dat het hart van elke ondernemer en onderneming beter laat kloppen.’ Inclusief praktische inzichten en concrete tips en tools, waaronder een roadmap hoe ondernemers zelf aan zo’n liefdevolle organisatie kunnen bouwen.
#5. Functie elders en Droomjob
En dan zijn er recent natuurlijk ook zo hier en daar wel weer wat boeken verschenen die zich meer richten op de andere kant van de sollicitatietafel: die van de sollicitant. Of die van de loopbaanadviseur. Maar die desalniettemin ook voor de recruiter best nog wat interessante aanknopingspunten in huis hebben. We noemen bijvoorbeeld Bestemming droomjob, het recente boek van de Vlaamse jobcoach Karen Dejongh, die schrijft over hoe je de baan kunt vinden die écht bij je past.
Auteur Rutger Koopmans wist al heel wat voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan te begeleiden.
In dezelfde categorie verdient ook het geestig getiteldeOp naar een Functie Eldersvermelding, het boek van zelfstandig loopbaanadviseur Rutger Koopmans, die al veel voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan wist te begeleiden en daar ook al een podcastserie over maakte. Met onder meer aandacht voor sabbaticals, assessments en ‘6 grote vragen’. Vragen die ook voor recruiters interessant zijn om te beantwoorden. Al is het maar voor hun eigen loopbaan.
#6. Ben Wildavsky: The Career Arts
Hebben we in de samenleving meer lassers en monteurs nodig? Of toch meer hoogopgeleide filosofen? Het is een debat dat hoogst actueel is, maar tegelijkertijd niet altijd met de juiste argumenten gevoerd wordt, constateert wetenschapper Ben Wildavsky in zijn nieuwe boek. Zelfs in een tijd waar skills vaak boven kennis worden gesteld, blijft een hoger onderwijsdiploma van essentieel belang, schrijft hij. Op basis van onderzoek laat hij zelfs zien dat een investering in een hoger onderwijsdiploma nog altijd meer oplevert dan beleggen in aandelen, goud of obligaties. Maar een opleiding is tegenwoordig niet meer genoeg, ook het opbouwen van een sterk netwerk en sociaal kapitaal is onontbeerlijk, toont hij aan.
Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is zijn pleidooi om stages verplicht betaald te maken.
Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is verder zijn onderbouwde pleidooi om stages voortaan altijd betaald te maken, om het zo minder een voorrecht te maken voor studenten uit de meer welgestelde milieus. Juist in stages doe je namelijk zo’n netwerk en sociaal kapitaal op, zo betoogt hij. Net als andere gewilde skills als kwaliteiten als teamwork, probleemoplossend vermogen en goede schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden. En die kans zou voor iedereen moeten zijn weggelegd.
#7. Diverse boeken over diversiteit
Het thema mag binnen recruitment een beetje uit de mode zijn, boekenschrijvers lijken nog steeds geen genoeg te kunnen krijgen van diversiteit. Zo verscheen recent het boek Professioneel handelen in een meerstemmige samenleving, waarin de Vlaamse ‘Deep Democracy’-practicioner en auteur Fanny Matheusen haar zogeheten PEACE-model uiteenzet, met aandacht voor onderwerpen als ‘meerstemmigheid’, ‘kruispuntdenken’ en ‘interculturele competentie’, waarmee je volgens haar diversiteit niet als een last, maar juist als een troef kunt gaan beschouwen.
Met de juiste aanpak kun je diversiteit niet als een last, maar juist als een troef leren beschouwen.
In min of meer dezelfde categorie verscheen recent ook De kracht van het verschil, waarin Esma Curuk, Abigail Koopmans en Steven de Jong op een persoonlijke, indringende en pragmatische wijze hun visie schetsen om tot een inclusievere werkvloer te komen. ‘Een heel praktisch boek, zeer leesbaar en boordevol eyeopeners en tips waarmee je meteen aan de slag kunt’, aldus Joris Luyendijk, zelf auteur van ook al zo’n bekend, maar meer theoretisch diversiteitsboek: De Zeven Vinkjes.
Ook hoogsensitief scoort hoog
En dan hebben we ook nog heel wat min of meer nieuwe boeken over neurodiversiteit. Zoals Hoogsensitiefof Hoogsensitief op het werk, waarin Ilse van Daele en Karin Nauwelaerts uitleggen hoe je als hoogsensitieve kandidaat je ook door je sollicitatiegesprek heen kunt worstelen, en hoe je als werknemer, leidinggevende én als organisatie beter kunt inspelen op de vele talenten die hoogsensitiviteit met zich meebrengt, en hoe je die als hefboom kunt gebruiken om tot een hechter en beter presterend team te komen.
Ook over neurodiversiteit verschenen weer heel wat boeken.
En dan hebben we het zelfs nog niet gehad over HSP op de werkvloer, het binnenkort te verschijnen boek waarin internationaal gerenommeerd deskundige Susan Marletta Hart belooft wat erbij komt kijken om als hoogsensitief persoon ook in je werk je eigen weg te kunnen vinden, zelf keuzes te maken en je grenzen aan te geven. Ook leidinggevenden (én recruiters) wordt beloofd in dit boek een schat aan informatie te vinden over hoe om te gaan met deze volgens de auteur ‘koningsklasse medewerkers’.
Bonus #1.De reis van de gans
Niet alleen in de wereld van recruitment viert het kinderboek hoogtij, dat geldt ook voor managementboeken in zijn algemeenheid. Zoals mag blijken uit het in december verschenen De reis van de gans, een boek waarin marketingcommunicatiespecialist Robert-Jan van Leeuwen in Jip-en-Janneketaal ingaat op drijfveren, waarden in organisaties, en hoe je als leidinggevende op een andere manier kunt leren werken en communiceren.
Bonus #2. Eileen Evans: On the Hunt
Als je Engels geen probleem vindt om te lezen, dan is niet alleen het boek van Trent Cotton (#2) een aanrader, maar anders ook wel het recente On the Huntvan Eileen Evans, een zeer handzaam boekje vol tips om succesvol te zijn in de huidige recruitmentwereld.
In nog geen 100 pagina’s raast de auteur daarbij niet alleen door alle fasen van het recruitmentproces, maar behandelt ze ook de verschillende rollen die in Talent Acquisition bestaan, welke ‘Good Habits’ effectieve recruiters hebben, en noemt ze en passant ook meer innovatieve search- en source-technieken als Natural Language en Peer Regression, geeft ze in vogelvlucht een overzicht van verschillende performance assessments, én bespreekt ze – als klap op de vuurpijl – ook nog eens de privacy issues waarmee je als recruiter tegenwoordig ontegenzeglijk te maken krijgt. Voorwaar: waar voor je geld dus.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!
Jaarboek downloaden?
Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze week verschijnt? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
De arbeidsmarkt mag dan wel iets afkoelen, hij blijft krap. Mathijs Bouman stelde tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 dat dit niet alleen in 2024 het geval zal zijn, maar zelfs: de hele eeuw. Dus ook in 2024 blijven we met z’n allen hard werven, kandidaten benaderen, relaties aangaan en werken aan het employer brand.
Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris.
Hopelijk gaan we nu ook echt werken aan de achterdeur. Die staat bij veel organisaties nog veel te ver open. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat maar 14% van de medewerkers in Europa betrokken (engaged) bij zijn of haar werk is. Dat is lager dan in andere delen van de wereld. Als medewerkers niet betrokken zijn, is hun productiviteit lager en gaan ze eerder weg. En een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris, stelt het Work Institute.
‘Intern beginnen is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column is van de hand van Martijn Hemminga, expert op het gebied van employer branding en recruitmenttechnologie, eigenaar van Recruitment Tech Network en WBNRS en medeoprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De column is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Een fijn klimaat. Altijd lekker weer. La dolce vita. Het is voor veel Nederlanders nog steeds een aanlokkelijk vooruitzicht. Heel wat anders dan dat druilerige of ronduit koude weer dat ze in eigen land gewend zijn. En dus dromen velen ervan minstens een paar jaar in Zuid-Europa te gaan wonen en werken. Sterker nog: ‘klimaat’ wordt al jaren door geen enkele andere Europeaan zo vaak genoemd als reden om in het buitenland te willen wonen en werken als door de gemiddelde Nederlander, blijkt uit een nieuw onderzoek van Intelligence Group.
‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte.’
Het zijn sowieso meer de mensen in de Noord- en West-Europese landen die vanwege ‘klimaat’ zeggen te willen bewegen op de Europese arbeidsmarkt. Opvallend, want klimaatverandering zorgt juist in Zuid-Europa voor meer én warmere hittegolven, kurkdroge bodems en bosbranden en overstromingen. Dat lijkt de Noord-Europeaan dus niet ervan te weerhouden de regio als aantrekkelijk werkgebied te zien. ‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte’, concludeert dan ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
Ontzagwekkende landschappen
Landen die traditioneel bekend staan om hun koudere klimaat, zoals Finland, Zweden en Nederland, blijken steeds minder aantrekkelijk te worden voor werknemers die internationaal willen werken. Zelfs inwoners van deze regio’s tonen zelf een sterke voorkeur voor warmere bestemmingen. Verrassend, gezien de huidige snelle klimaatverandering. Wel benadrukt deze verschuiving het toenemende belang van klimaatvoorkeuren bij beslissingen van Europeanen over hun woon- en carrièrekeuzes.
Landen die bekend staan om hun koudere klimaat, blijken juist steeds minder aantrekkelijk te worden.
Vooral Spanje blijkt daarbij een zeer gewilde bestemming. Volgens het onderzoek, waarvoor Intelligence Group bijna 8.800 mensen ondervroeg die op zoek zijn naar een baan in heel Europa, geeft maar liefst 35% aan veel belangstelling te hebben voor Spanje als potentiële vestigingsplaats. De drijvende kracht achter deze aantrekkingskracht ligt waarschijnlijk in de ontzagwekkende landschappen en het doorgaans zeer zonnige weer. Dit blijkt ook uit de wens van vele potentiële migranten om ‘s winters hier te werken, en ‘s zomers weer ‘naar huis’ terug te keren. Een mogelijkheid waar Spanje ook ruimschoots in voorziet.
Landen met de grootste voorkeur voor Spanje om te wonen en te werken
Rank
Land
Percentage (%)
1
Roemenië
59
2
Zweden
54
3
Nederland
48
4
België
46
5
Verenigd Koninkrijk
44
6
Ierland
41
7
Bulgarije
37
8
Italië
34
9
Duitsland
32
10
Frankrijk
32
11
Hongarije
28
12
Polen
28
13
Oostenrijk
17
14
Zwitserland
16
15
Tsjechië
13
IJsland: minder gewild
Tegenover het zeer gewilde Spanje staat IJsland als andere uiterste in Europa. Slechts 4% van de respondenten geeft aan geïnteresseerd te zijn om te wonen en te werken op dit vulkanische eiland. De afgelegen geografische ligging, soms barre weersomstandigheden, beperkte werkgelegenheidsvooruitzichten en het feit dat IJsland een duur land is, worden vaak genoemd als reden waarom dit (nog) niet zo’n populaire migratiebestemming is. Al kan verdere klimaatverandering dat natuurlijk weer in een ander daglicht stellen.
Opvallend is dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is.
Opvallend aan de cijfers is verder dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is. Waar 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog 20% van de Belgen klimaat noemde als een van de belangrijkste vertrekredenen, is dat percentage nu gestegen naar 35%, ongeveer evenveel als in Nederland. Onder Duitsers nam het in diezelfde tijd toe van 23 naar 33%, onder Britten van 23 naar 30%. Gek genoeg lijken inwoners van landen die (nog) het minst last te hebben van klimaatverandering dus een voorkeur te hebben voor landen die daar al veel meer de schadelijke gevolgen van ondervinden.
In Nederland is de werkloosheid nog steeds record-laag, en de arbeidsparticipatie record-hoog. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat alles op rolletjes loopt. Wet-en regelgeving rond vast en flex liggen ver uit elkaar, de productiviteit groeit niet tot nauwelijks, de arbeidsmarkt is nauwelijks transparant. Ondertussen zitten de landen om ons heen ook niet stil. Welke 5 trends en ontwikkelingen zouden hier tot inspiratie kunnen dienen? Een rondje langs de internationale velden.
#1.Denemarken:flexicurity voorop
Grote verschillen tussen vast en flex? In Denemarken hebben ze de oplossing gevonden in een zogeheten ‘flexicurity-model’, dat zowel flexibiliteit biedt voor werkgevers als zekerheid voor werknemers. Werkgevers kunnen werknemers redelijk snel aannemen en ontslaan, terwijl werknemers (én zzp’ers) hier een uitgebreid vangnet van sociale zekerheid tegenover gezien, met daarin onder meer ook hoge investeringen in constante scholing en begeleiding van werk naar werk, en een modern sociaal verzekeringsstelsel (pensioen, WW en arbeidsongeschiktheid) voor alle werkenden.
Juist die constante scholing en begeleiding van werk-naar-werk onderscheidt het land van Nederland. Werkloosheidsuitkeringen worden gekoppeld aan begeleiding en ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor de ‘Arbeidscentra’, die in elke gemeente actief zijn. Het helpt werknemers minder bang te zijn voor ontslag en sneller een nieuwe baan te vinden, en werkgevers om meer risico te durven nemen in hun recruitmentproces. Wat ook blijkt uit de cijfers. Waar in Nederland jaarlijks ongeveer 1 op de 5 mensen van baan wisselt, is dat in Denemarken zo’n 27%.
#2.Zweden: baanzekerheidsbureaus
Een min of meer gelijkende investering in nieuw werk is te vinden in Zweden, waar ze werken met zogeheten Arbetsförmedlingen (arbeidsbureaus) en een stuk of 15 Omställningsfonden, of – in goed Nederlands: baanzekerheidsbureaus. Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding, leggen Eva Wikström en Johanna Eliasson van het in Stockholm gevestigde Omställningsfonden uit aan LoopbaanPro.
Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding.
Tegenwoordig wordt zelfs preventieve hulp geboden. ‘Mensen die nu nog gewoon een leuke baan hebben, mogen van ons geld gebruik maken om in zichzelf te investeren’, aldus Wikström. ‘De werkgever die ons premies betaalt, heeft daar direct wat aan – hij krijgt er immers beter geschoolde werknemers voor terug. Maar mocht zo’n werknemer ooit ontslagen worden, dan kan-ie door al zijn skills ook makkelijk bij een nieuwe werkgever terecht.’
Vakbonden en werkgevers maken maandelijks een bepaald bedrag over aan de baanzekerheidsbureaus over in ruil voor loopbaanbegeleiding voor ontslagen medewerkers. In totaal heeft 90% van de Zweedse werknemers recht op bijstand van zo’n bureau, aldus Eva Wikström. ‘De hulp die wij bieden is geheel afhankelijk van de hulpvraag’, vult Eliasson haar aan. ‘Sommige mensen hebben behoefte aan uitgebreide loopbaangesprekken: ze willen onderzoeken waar hun werkgeluk vandaan komt en hoe ze dat in een nieuwe stap kunnen najagen. Anderen weten al precies wat ze willen: we kunnen hen hoogstens helpen een cv op te poetsen.’
‘Werkzoekers weten zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen.’
De dienstverlening gaat ver: van het regelen van stageplaatsen in eventueel heel andere sectoren tot het opstellen van een competentieprofiel, en van een eventueel traject met een psycholoog tot aanvulling op de uitkering of een startkapitaal voor een eigen bedrijf, of vergoeding van opleidingskosten. Dat zorgt voor een soepele arbeidsmarkt, legt Wikström uit. ‘Dat heeft alles te maken met werkzoekers die zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter weten te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen’, vertelt ze.
#3.Duitsland: migratie met punten
In Nederland verwordt migratie steeds meer tot een taboe, en het onderwerp lijkt er met de recente verkiezingen ook bepaald niet makkelijker op geworden. In Duitsland stelden ze vorige zomer een voorbeeld hoe het ook kan, met de invoering van Fachkräfteeinwanderungsgesetz, de naar eigen zeggen ‘modernste migratiewet ter wereld‘, die de komst van zo’n 400.000 nieuwe geschoolde arbeidsmigranten per jaar in goede banen moet leiden, nodig om de industrie draaiende te houden. Net als Canada gaan de Duitsers werken met een puntensysteem dat bepaalt of potentiële migranten voldoende aan de Duitse samenleving ‘toevoegen’.
De Fachkräfteeinwanderungsgesetz is niet helemaal nieuw, maar vorig jaar zomer wel ingrijpend gewijzigd. Het puntensysteem waarop de Duitsers potentiële arbeidsmigranten gaan werven, berust op selectiecriteria als talenkennis, werkervaring, leeftijd en ‘binding met Duitsland’. Wie voldoende scoort, mag maximaal een jaar naar Duitsland komen om werk te zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.
Wie voldoende punten scoort, mag een jaar in Duitsland naar werk zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.
In de ICT-sector zijn voortaan zelfs ook buitenlanders welkom die geen diploma hebben, maar tóch aantoonbaar goed zijn. Ook wordt het makkelijker om de Duitse nationaliteit te verkrijgen. Zelfs reeds aanwezige asielzoekers kunnen – beperkt – een beroep doen op de wet. Nieuw is ook dat immigranten die op afstand al werk gevonden hebben niet langer bij voorbaat een door Duitsland erkende opleiding nodig hebben. Relevante beroepservaring van 2 jaar en een baanaanbod van een Duitse werkgever kunnen voldoende zijn om te komen. Erkenning en eventuele aanvullende opleiding kunnen dan in Duitsland plaatsvinden.
#4. België: iedereen een WorkID
In Nederland wil het nog niet echt vlotten met CompetentNL, dat hét informatiefundament moet worden voor beroepskeuze en loopbaanontwikkeling op basis van skills, en waarvoor het UWV, in opdracht van het ministerie van SZW en OCW, samenwerkt met onder meer CBS, SBB en TNO. Het blijft vooralsnog bij pilots, en iets minder dan 300 beroepen in een ‘Dashboard Skills‘, dat volgens het UWV zelf ook nog ‘volop in ontwikkeling’ is.
In België gaat de aanpak ondertussen iets sneller en heeft de gezamenlijke uitzendsector (via Federgon) vorig jaar WorkID geïntroduceerd, een digitaal paspoort met persoonlijke, werkgerelateerde informatie van flexkrachten. Op het platform kunnen kandidaten eenvoudig relevante persoonlijke gegevens ter beschikking stellen aan door henzelf geselecteerde uitzendbureaus. Zo gaat een deel van de onboarding snel en digitaal. Ook voor de kandidaat betekent werken met WorkID gemakkelijker solliciteren, minder administratie, alle informatie op één plaats en minder kans op fouten.
‘WorkID is een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel kandidaat als bureaus baat bij zullen hebben.’
Het is de ambitie om via het platform straks ook overheidsdata te ontsluiten zodat iedereen die werkt, toegang heeft tot persoonlijke werkgerelateerde informatie, handig samen op één plaats. ‘Met WorkID willen we mensen nog sneller en nog vlotter aan een job helpen’, zegt Rika Coppens, voorzitter van de commissie Uitzendarbeid bij Federgon en CEO van het bekende uitzendbureau House of HR. ‘Kiezen voor het WorkID-platform is kiezen voor een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel de kandidaat als de uitzendbedrijven baat bij zullen hebben.’
#5.Engeland: 4-daagse werkweken
Kijken we bij de landen om ons heen naar het westen, dan zien we ook hier bijzondere ontwikkelingen. In Engeland vallen vooral de vele initiatieven rondom de 4-daagse werkweek op. In 2022 begonnen ze hier met een aantal proeven, waarvan de resultaten een groot succes te noemen zijn. Maar liefst 92% van de deelnemende bedrijven besloot de proef door te zetten, bijna 30% maakte er meteen permanent beleid van om mensen 4 dagen in de week te laten werken, met volledig behoud van inkomen. De bedrijven meldden verbeteringen in de productiviteit, het algemene moreel en de teamcultuur.
Het enige land dat tot nu toe een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…
Het onderzoek, gestart door belangengroep 4 Day Week Global, en ondersteund door onderzoekers van de universiteiten van Cambridge en Oxford en Boston College, heeft inmiddels geleid tot de uitbreiding van soortgelijke programma’s in Schotland, Wales, de VS, Ierland, en zelfs Zuid-Afrika, met plannen voor meer in Canada, Australië en Nieuw-Zeeland. Ook in België, Portugal en Duitsland vinden er inmiddels volop experimenten mee plaats. Het enige land dat tot nu toe eigenlijk een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…
Sterker nog: in Nederland startte vorig jaar bijvoorbeeld doodleuk het project Meer uren werkt!, ondersteund door 75 miljoen van het Nationaal Groeifonds, om mensen die in deeltijd werken in staat te stellen langere weken te gaan maken. Volgens de initiatiefnemers van het project, dat zich met name richt op zorg, onderwijs en kinderopvang, zouden langere werkweken juist bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’.
Rond deze tijd van het jaar worden we meestal overladen met overzichten van ontwikkelingen van het voorgaande jaar een vooruitzichten op het nieuwe jaar. Voor elk wat wils. Zo viel mijn oog op een publicatie van een VPN-provider die de zogeheten 2023 Global Remote Work Index publiceerde. Voor deze index zijn 108 landen beoordeeld op de mate waarin gunstige voorwaarden worden geboden voor remote werken. De 4 belangrijkste categorieën waren: cyberveiligheid, digitale en fysieke infrastructuur, sociale veiligheid en economische veiligheid. En wat blijkt? Nederland staat op de tweede plek, direct na Denemarken.
Nederland staat op de tweede plek qua remote werken, direct na Denemarken.
Hoera dus! Deze positie danken we aan de maatschappelijke omstandigheden in Nederland en een snelle, stabiele digitale infrastructuur met relatief goede cyberbeveiliging. In dit opzicht zijn de voorwaarden voor thuiswerken in Nederland dus gunstig.
Recruiters hebben baat bij remote
Als ik naar mijn eigen ervaring kijk met thuiswerken en werven vanuit een locatie in het zonnige zuiden, heeft de opkomst van thuiswerken een groot aantal voordelen:
Remote werkende kandidaten reageren sneller en zijn makkelijker te spreken te krijgen.
Makkelijker om kandidaten buiten kantoortijden te bellen, bijvoorbeeld tijdens woon-werkverkeer en spitstijden.
Meeste kandidaten beschikken over goede videoconferentie-tools en kunnen virtuele sollicitatiegesprekken voeren. Dat is efficiënt, kan de candidate experience vergroten, met de snelheid ook de slagkracht vergroten en kosten besparen.
Als er ook in andere tijdzones kandidaten benaderd moeten worden, is het makkelijker om verschoven werktijden te hanteren.
Als de organisatie thuiswerken mogelijk maakt, vergroot dit het zoekgebied voor mogelijke kandidaten.
Remote werken als optie aanbieden draagt bij aan de kracht van de Employer Brand.
Daarnaast geldt natuurlijk ook voor recruiters dat thuiswerken de flexibiliteit kan bieden die bijdraagt aan een betere balans tussen werk en privé.
Return to office?
Maar nu de praktijk. Het is boeiend om te constateren dat na de revolutie van het remote werken tijdens de coronapandemie, de discussie over de terugkeer naar kantoor nog steeds gaande is. Zeker als mensen als Elon Musk en Jeff Bezos (Amazon) zich bepaald geen voorstanders van remote werken tonen. Zij lijken ook niet alleen te staan. In een recent KPMG-onderzoek gaf 87% van de ondervraagde CEO’s te kennen dat ze overwegen om werknemers extra te belonen als ze naar kantoor te komen. En Google maakte bekend dit ook in de beoordelingscycli mee te willen nemen.
Het lijkt erop dat traditioneel kantoorgericht denken op het hoogste niveau van organisaties nog nadrukkelijk aanwezig is. Ik snap dit ergens ook wel, zeker voor organisaties waarin een groot deel van de operationele staf aanwezig moet zijn. Denk aan openbaar vervoer, winkels, verzorging, schoonmaak, ziekenhuizen, brandweer, defensie, politie, fabriekspersoneel. Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden, door degenen die niet de mogelijkheid hebben.
Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch nog altijd een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden.
Als Elon Musk ziet dat zijn fabrieksmedewerkers aanwezig moeten zijn, kan ik me voorstellen dat hij liever geen tweedeling wil bevorderen door medewerkers in de stafdiensten wel de optie te bieden thuis te werken. Het is overigens natuurlijk de vraag of de fabrieksarbeiders daar ook zo over denken. Maar goed, dat veel organisaties zoeken naar best practices is begrijpelijk. Als recruiter heb ik ook ervaren dat bereikbaarheid en toegankelijkheid van hiring managers twee verschillende zaken zijn. Sommigen zijn online moeilijk bereikbaar, maar je kunt hen makkelijk op kantoor benaderen, terwijl anderen primair digitaal bereikbaar zijn.
Een leerproces
Dat werken, samenwerken en leidinggeven op afstand anders is dan op locatie is overduidelijk. Het is een leerproces dat niet van de ene op de andere dag perfect zal functioneren. Bovendien is het vaak sterk verbonden met persoonlijke voorkeuren en vaardigheden. Kortom: het heeft tijd nodig, zal in de ene organisatie sneller gaan dan in de andere.
In een hiërarchische bedrijfscultuur, gebaseerd op control, waar medewerkers weinig zelfstandigheid hebben, zal de overgang meer tijd en training vergen, en mogelijk zelfs vervangingen in het management. In organisaties waar vertrouwen en verantwoordelijkheid centraal staan en zelfstandigheid en zelfsturing belangrijk zijn, zal remote werken soepeler vorm en inhoud krijgen.
De juiste balans is voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend.
Sommige bedrijven hebben een hybride model omarmd, waarbij er de keuze is om ofwel een bepaald aantal dagen thuis ofwel een bepaald aantal dagen op kantoor te werken. Dit model lijkt voor veel werkenden een ideale oplossing te bieden, omdat het flexibiliteit biedt om het werk op hun eigen manier uit te voeren. De juiste balans zal voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend zijn.
Hybride werken, ook voor recruiters belangrijk
Vanuit recruitmentperspectief heb ik in elk geval belang bij het werven voor een organisatie die ruimte biedt om ook van huis uit te werken. Alleen thuis kunnen werken spreekt mij minder aan. Ook al omdat ik medewerkers graag een leuke onboarding wil aanbieden. Dat afgelopen tijd heeft geleerd dat dit een stuk minder leuk is voor nieuwe collega’s als kennismakingen en introducties (uitsluitend of in meerderheid) via video verlopen.
Daarnaast blijkt uit onderzoek dat jonge werknemers van 18 tot 25 jaar het meest enthousiast zijn om een werkplek te hebben om naartoe te gaan. Dat is niet zo vreemd, vaak hebben ze nog geen woonruimte die uitnodigt om thuis te werken. Bovendien leren zij vooral van de interactie met collega’s. Dan is het wel belangrijk dat die er ook daadwerkelijk zijn en dat het niet zo is dat ze alleen op een afdeling zitten en hun teamleden allemaal thuis werken. Dit is een voedingsbodem voor verloop en dat is niet in belang van de recruiter. Het vrijwillig verloop van kandidaten in het eerste jaar is doorgaans immers een belangrijke recruitment-KPI.
59% van de millennials en Gen Z’ers geven prioriteit aan mogen werken op afstand bij het zoeken naar een baan.
Remote mógen werken heeft echter ook grote aantrekkingskracht. Zo zegt in onderzoek 59% van de millennials en Gen Z’ers prioriteit te geven aan werken op afstand bij het zoeken naar een baan. Zo’n 54% van hen geeft bovendien aan voorkeur te hebben voor bedrijven die wereldwijde werkstations toestaan. En interessant is dat deze voorkeur niet eens branchespecifiek is. Het is van toepassing op alles, van onderwijs tot technologie en toerisme. Wat helemaal opvallend is: juist ook leidinggevenden blijken nog vaker dan hun medewerkers voorstander ervan, bang dat anders mensen zullen vertrekken.
Return to office geen optie ….
Kortom: het is mooi om te zien dat Nederland hoog scoort op de Global Remote Work Index. Als recruitment-professional mag dat van mij zo blijven. Volledig remote ben ik zowel privé als beroepsmatig echter geen voorstander van, al zullen er zeker beroepen zijn waarin dit op zich prima kan. Zoals zo vaak is het ook hier voor mij niet het een of het ander. Zowel bij de nieuwe collega als bij de organisatie moeten de verwachtingspatronen over al dan niet thuis kunnen werken in elk geval vanaf het begin duidelijk zijn.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer. Het zou niettemin zomaar kunnen zijn dat remote en return to office in 2024 nog wel de nodige aandacht zullen krijgen in de media.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
We hadden zelf al onze eigen Geert-Jan Waasdorp die in 4 afleveringen zijn licht liet schijnen over de belangrijkste ontwikkelingen van 2024 (zie (1/4), (2/4) en (3/4) en de slotaflevering). Maar hij is natuurlijk niet de enige die durft vooruit te kijken. Wie deed dat de afgelopen maand allemaal nog meer – en welke min of meer verrassende voorspellingen komen daar uit voort? We zetten er 24 op een rij (en blijven daarbij zoveel mogelijk weg van A.I., want dat weten we nu wel…).
1. Interviewanalyse wordt mainstream
Nu is het nog heel opmerkelijk als je als potentiële werkgever een kandidaat kenbaar maakt het sollicitatiegesprek te willen opnemen voor nadere analyse. Maar alles wijst erop dat juist dit bastion van het recruitmentproces in 2024 hard zal worden aangevallen, en een onderwerp zal worden van steeds meer intelligentie en analyse. Juist omdat we steeds meer gewend raken aan videovergaderen, het sollicitatiegesprek van oudsher een ‘modderpoel aan desinformatie‘ is, en er steeds meer tools komen die zich juist erop richten de modderpoel op te schonen.
De verwachting van recruitment-expert Hung Lee, dat eind 2024 meer dan een derde van alle organisaties A.I. zal loslaten op zijn sollicitatiegesprekken lijkt dan ook bepaald niet uit de lucht gegrepen. Zeker ook nu blijkt dat organisaties steeds meer uur kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken. Zonder dat we nu eigenlijk een idee hebben of dat ook daadwerkelijk tot betere resultaten leidt.
2. Verdere doorbraak van Talent Intelligence
Aansluitend op de vorige trend: we schreven er in 2023 al veel over, maar als we grondlegger Toby Culshaw mogen geloven was dat pas het begin, en wordt 2024 het jaar van de echte doorbraak van het vakgebied Talent Intelligence. ‘Talent Intelligence-teams en -capaciteiten zullen blijven groeien’, voorziet hij. In tijden van onzekerheid zullen organisaties ‘meer investeren in talentanalyse om beter inzicht te krijgen in trends op de arbeidsmarkt, de concurrentie om vaardigheden en voorspellende inzichten om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen.’
‘Talentteams zullen in 2024 eindelijk een plek aan de strategietafel krijgen.’
Dat heeft volgens hem zowel een externe als een interne component. Intern zullen organisaties bijvoorbeeld beter in kaart gaan brengen welke skills ze nog ontberen, en welke skills mensen al in huis hebben. Hierop afgestemd komen opleidings- en wervingsplannen. Wat tot gevolg heeft dat talentteams eindelijk een ‘plek aan de strategietafel’ krijgen, zegt Culshaw te verwachten. Logisch ook, zegt hij. ‘De concurrentie om talent en vaardigheden is immers een groot bedrijfsrisico.’
3. Verbod op afwijzen op cv
Misschien gaat het skills-based hiring nog niet zo hard als velen hadden verwacht. Maar bij YoungCapital laten ze wel een mooi alternatief zien, dat misschien als voorbeeld kan dienen voor de rest van het vak in 2024. De komende maanden mogen de 1.200 medewerkers én opdrachtgevers van het recruitmentbureau namelijk geen kandidaten meer afwijzen op basis van hun cv, zo heeft eigenaar Hugo de Koning besloten. ‘Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
‘We willen dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is ‘de diplomaterreur nog altijd erg’, aldus De Koning. ‘Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” Of “we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens zo stellig in als oudere. Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch?’ Het liefst zou hij helemaal stoppen met cv’s, zegt hij. Maar dat is in de praktijk nog steeds niet makkelijk. Maar iemand spreken, voordat je hem of haar al dan niet afwijst, dat kan volgens hem wel. Altijd dus.
4. De opkomst van de personality hire
Over een virale video gesproken… Met ruim 6 miljoen views en 1 miljoen likes kun je dat toch zeker stellen. En daarmee lijkt TikTok-creator @viennaayla dus een duidelijke snaar te raken met haar verhaal over een ‘personality hire’. Waar twee collega’s stressen over een deadline, belt zij gewoon de CEO op, en regelt niet alleen een week uitstel, maar ook nog een lunch met hem. De video focust op onbeschreven vaardigheden, die echter wel steeds meer centraal lijken te komen staan, en kan op veel positieve reacties rekenen.
Een dream team kan niet zónder zulke personality hires, die misschien niet excelleren in hun rol, maar wel dingen voor elkaar krijgen met hun energie en positiviteit, zo is de algemene conclusie. Het is ook bijvoorbeeld de reden dat je vaak mensen met een hotelschool-achtergrond op zoveel andere plekken tegenkomt, zo verklaren de experts. Een trend waarvan we dus nog wel meer kunnen verwachten, al zijn er ook mensen die ervoor waarschuwen dat het glibberig terrein is, en snel kan leiden tot onbewuste bias, die enerzijds diversiteit in de weg zit, maar anderzijds ook expertise, introvertie en diepe kennis.
5. Nog meer Meet the Makers
Wat kunnen we verwachten als het gaat om employer branding? In elk geval nog veel meer kijkjes achter de schermen, zo wordt verwacht. En dan met name vanaf de werkvloer. Meet the Makers, noemen ze het in het Engels. Zoals dit voorbeeld van Norrone, Employee of the Year bij Davidson Hotels:
De trend is niet alleen in video te zien, maar ook in ander beeld. Zo wordt het voor employer branding in 2024 belangrijker dan ooit om ook het team te laten zien op je eigen vacature, wordt gesteld. Kandidaten willen weten met wie ze te maken krijgen, en willen daar niet zelf naar op zoek op LinkedIn, maar meteen direct het team zelf zien.
6.Zo is de wet nu eenmaal!
Vergeet ook de wet niet als het om ontwikkelingen gaat. En dat zijn er nogal wat. Van een maximale transitievergoeding van 94.000 euro tot een onbelaste kilometervergoeding van 0,23 cent per km en een makkelijker vergoeding voor een zakelijk gebruikte OV-kaart. Ook belangrijk: de invoering van het minimum uurloon van 13,27 euro voor iedereen boven de 21 jaar. En het maximum pensioengevend loon van 137.800 euro en het maximum premieloon werknemersverzekeringen van 71.628 euro.
Werkgevers moeten straks gaan bijhouden hoeveel CO2 hun woon-werkverkeer veroorzaakt.
En dan verwachten we in 2024 ook nog eens de CO2-registratieverplichting voor woon-werk en zakelijk verkeer (uitgesteld tot juli), het afschaffen van het nulurencontract (vervangen door een basiscontract), en werknemers die 5 jaar (!) uit dienst moeten voordat ze opnieuw in dienst mogen treden – behoudens seizoenarbeiders en scholieren (6 maanden). Ook wordt nog eens meer nieuws verwacht rondom het Wetsvoorstel gelijke kansen werving en selectie, vernieuwing van het concurrentiebeding, en bereikbaarheid buiten werktijd. En dan hebben we het nog niet eens over wat een nieuw kabinet allemaal van plan kan zijn…
7. Salaristransparantie wordt de norm
In de Verenigde Staten is de belangrijke klif van 50% al in augustus 2023 gepasseerd. Daar bevat dus inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris, aldus een rapport van Indeed. Het is bijna een verdriedubbeling in 3 jaar, want in februari 2020 ging het nog maar om 18% van de vacatures. Dit mede geholpen door wetgeving, waardoor inmiddels 1 op de 4 werkenden in een staat woont waar transparantie over salarissen in een of andere vorm verplicht is.
In de VS bevat inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris.
In Nederland zijn recente cijfers nog niet voorhanden, maar lopen we wel duidelijk voor op een land als Duitsland, aldus Tim Hartendorp van Jobdigger. Eind 2022 lag het aantal vacatures met een duidelijke salarisindicatie zo rond de 40%, terwijl dit in Duitsland destijds nog slechts rond de 5% lag. Maar ook hier zal dit ongetwijfeld verder gaan stijgen, dankzij onder meer de wens van kandidaten, maar ook (of misschien wel: vooral) dankzij Europese wet- en regelgeving op dit gebied.
8.LinkedIn: groei, maar ook diepe zorgen
LinkedIn had vorig jaar een feestje te vieren met het passeren van de grens van 1 miljard leden. Het geeft de kracht en het belang van het professionele netwerk aan, wat ook gepaard gaat met innovaties zoals de A.I.-powered chatbot, onder de noemer Job Seeker Coach.
Maar tegelijkertijd doemen er ook uitdagingen op voor het bedrijf. Niet alleen staat de winst en omzet onder druk, en zijn ontslagen aangekondigd, maar de problemen lijken ook dieper te liggen. De site kampt met cybercriminaliteit, toenemende ergernis over inhoudsloze berichten en gevlei, en geklaag over hoge tarieven, met minder rendement, omdat vrouwen en ict’ers de site verlaten, moe – om uiteenlopende redenen – van het gespam dat hen hier ten deel valt. Bovendien lijkt het LinkedIn nog steeds maar niet te lukken aansluiting te vinden bij blue collar workers, een groep waar nu net de grootste behoefte aan is.
9.Open Hiring zet door
We hoorden er heel 2023 eigenlijk betrekkelijk weinig van. Maar toen was daar ineens half november de Gemeente Zoetermeer, met de primeur van de allereerste proef voor Open Hiring voor een kantoorfunctie. En sindsdien lijkt het fenomeen weer aan zo’n opmars bezig, dat we meteen maar voorspellen dat die trend ook in 2024 hard zal doorzetten.
10. Candidate Experience ook voor niet-kandidaat
Het belang van de vlekkeloze Candidate Experience is natuurlijk bepaald geen nieuwe ontwikkeling. Maar er is sinds de coronapandemie wel degelijk iets aan het veranderen, stelt Chris Hoyt (CareerXroads). De schaarste, de opkomst van hybride werken, en de technologische revolutie leiden ertoe dat kandidaten meer dan ooit hechten aan persoonlijke en snelle communicatie van potentiële werkgevers. Anders trekken ze zo weer verder – als kandidaat, maar ook: als consument.
Ongeveer 1 op de 3 recruitmentteams is actief bezig met communicatie rondom talentpools.
En dat gaat tegenwoordig trouwens ook veel verder dan alleen het sollicitatieproces zelf. Volgens het Employ Recruiter Nation Report is ongeveer een derde van de recruitmentteams bezig met actieve communicatie rondom talentpools, en wordt daarbij ook steeds meer kunstmatige intelligentie gebruikt, onder meer om relevante content te maken en het juiste bericht op het juiste moment naar de juiste kandidaten kunnen sturen. Een ontwikkeling waarvan alleen maar meer wordt verwacht in 2024.
11. De groei van de Employer of Record
Het is zo’n begrip dat er ineens was, en tegelijk er altijd al leek te zijn: de Employer of Record. Oftewel: een werkgever-in-naam, die voor de werkelijke werkgever in een ander land alle internationale verplichtingen regelt, en zo een oplossing vormt voor wie overweegt over de grens te gaan werven, maar opziet tegen alle rompslomp die erbij komt kijken om daar als werkgever op te treden.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen. Al zijn er ook andere oorzaken voor de groei te vinden. Volgens het Global Growth Report van Wakefield Research is bijvoorbeeld 76% van de Nederlandse respondenten van mening dat bedrijven die internationaal werven meer kansen voor loopbaangroei bieden en 72% zegt het liefste voor een multinational te willen werken. Het is dan ook een ontwikkeling waarvan in 2024 nog veel meer wordt verwacht.
12. Ruimte voor neurodiversiteit
Nog zo’n ontwikkeling waarover we al jaren best veel horen, maar die nog steeds maar moeilijk handen en voeten krijgt. Wel zegt bijvoorbeeld de flexibele kantooraanbieder IWG dat ze een groeiende behoefte zien aan kantoorruimtes die rekening houden met specifieke behoeften van neurodivergente werknemers, zoals minder lawaai en verlichting.
Naar schatting heeft slechts 1 op de 40 neurodivergente mensen momenteel overigens een formele diagnose (zoals ADHD, autisme of dyslexie). En dat terwijl ook bekend is dat neurodiverse (softwaretest)teams tot wel 30% productiever zijn. Vandaar dat het niet vreemd is dat er komend jaar meer aandacht voor wordt verwacht. Voor recruiters betekent dat onder meer: meer bewustwording, aanpassing van de processen, en bijvoorbeeld ook anders onboarden. Maar dan heb je ook meteen wel een kans om een waarschijnlijk heel nieuwe bron van talent aan te boren.
13. Geopolitiek bereikt de werkvloer
Het is bijna niet te missen: de wereld wordt onzekerder, er is oorlog op diverse plekken, het klimaat verandert, spanningen nemen toe. En die geopolitiek heeft ook zijn weerslag op de werkvloer, hoe je het ook wendt of keert. Uit onderzoek dat Culture Amp deed naar de grootste uitdagingen van HR-managers wereldwijd komt dit als een belangrijk zorgpunt naar boven. ‘De huidige geopolitieke kwesties zijn zo complex en instabiel dat het voor een werkgever moeilijk wordt om een definitieve of uitgebreide publieke verklaring af te leggen zonder het risico te lopen partij te kiezen of verkeerd begrepen te worden’, aldus de onderzoekers.
‘De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen.’
‘Het is lastig de juiste balans te vinden’, aldus Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp. ‘Uit onze onderzoeken blijkt dat werknemers meer kritiek op hun werkgever hebben dan voorheen. Ze zijn bijvoorbeeld niet trots, omdat hun werkgever samenwerkt met een bepaalde partij of organisatie waar men een mening over heeft. De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen. Organisaties kunnen dit minimaliseren door zich te blijven richten op inclusiviteit en diversiteit van het personeelsbestand, en zo de onrust uit de samenleving die invloed heeft op de werkvloer, te verminderen.’
14. Building boven buying
Nu werven moeilijker wordt, omdat mensen niet te vinden zijn, of simpelweg te duur zijn geworden, zetten meer organisaties in op behoud, leren we onder meer uit 2023 Workplace Learning Report van LinkedIn. Bedrijven die hier werk van maken, en inzetten op het ontwikkelen van skills van zittende medewerkers, weten bovendien tot wel 15% meer interne mobiliteit te creëren, zo blijkt uit het rapport. Veel wordt er in dit aspect ook verwacht van interne marktplaatsen, een belofte die al jaren gepredikt wordt, maar nu volwassen genoeg lijkt om echt door te breken.
15. Vrouwen beginnen voor zichzelf
In vaste dienst verdienen mannen gemiddeld nog steeds meer dan vrouwen, ook voor hetzelfde werk. Bij zzp’ers is die loonkloof inmiddels echter verdwenen. Volgens onderzoek van Fiverr verdienen vrouwen in Nederland zelfs beter als freelancer dan in loondienst. Wat steeds vaker reden voor hen is om voor zichzelf te beginnen, aldus onderzoek van Fiverr onder 1.000 werkende professionals in Nederland. Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer, aldus het onderzoek.
Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer.
16. Cultuur (en drijfveren) in kaart
Ja, cultuur is belangrijk. Ook, of misschien wel: voorál, in recruitment. Maar tot nu toe liep dat vaak mis op meetbaarheid. Waar moet je dan beginnen? Yves Pilet lijkt de oplossing gevonden te hebben in een methode die bekend staat als 23plusone, vertelde hij op een bijeenkomst van Recruitment Builders eind november. Dat betekent: als kandidaat foto’s bekijken, en zeggen waar je je het meest toe aangesproken voelt. En dat dan vervolgens matchen met wat de werkgever aangeeft.
‘Er wordt wel onderzoek gedaan naar reputatie, imago en medewerkerbeleving’, aldus Pilet. ‘Maar nog weinig naar employer branding, en hoe dat matcht met drijfveren. Ik verwacht daar echter wel veel van. Dit kan daarbij volgens mij een goed hulpmiddel zijn.’ De tool rondom 24 drijfveren, onderverdeeld in 5 domeinen, maakt data consistent en vergelijkbaar, zegt hij, is tijdrovend voor kandidaat noch werkgever, en bovendien voor beide relevant. ‘Een wetenschappelijk bewezen aanpak voor geluk en aantrekkingskracht’, noemt hij het zelf. Iets om in 2024 dus in de gaten te houden…
17.Tribride werken
Niet hybride werken, maar tribride. Dat is waar werkgevers dit jaar nog meer rekening mee moeten houden, zo wordt wel verwacht. Oftewel: niet óf thuis, óf op kantoor, maar ook nog: waar dan ook. In de koffiezaak, het mobiele kantoor, de trein, of andere ‘coworkings’. En aan werkgevers om daar rekening mee te houden. Onder meer al in hun recruitmentbeleid. Uit onderzoek van IWG blijkt dat bijna driekwart van de werknemers (72%) immers alleen een baan zou overwegen waar flexibel werken is toegestaan. En 71% wil geen functie (meer) die een lange reisafstand met zich meebrengt.
Recent onderzoek van RTL Nieuws wijst daarnaast uit dat een meerderheid van de 26-45-jarigen recht wil hebben op remote werken. Het leidt op sommige plekken zelfs tot een nieuwe C-level rol: de Chief Hybrid Officer. Bedrijven zoals Microsoft, Meta, Doist en GitLab hebben al dergelijke kandidaten aangenomen en in 2024 zullen meer bedrijven volgen, zo is de verwachting. Daarnaast wordt ook de nieuwe functie van een ‘Office Synchronizer’ voorspeld: iemand die verantwoordelijk is voor het optimaliseren van kantoorruimte en het waarborgen van effectieve samenwerking.
18. Meer aandacht voor schulden
Nog een toenemend aandachtspunt voor werkgevers: wat doe je aan financiële ondersteuning voor je medewerkers? Het aantal huishoudens met problematische schulden is in 2 jaar tijd met 1,2 procentpunt gestegen tot 8,8%, en financiële stress heeft aantoonbaar negatieve effecten op mentale en fysieke gezondheid van werknemers. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers maatregelen nemen om financiële problemen op te lossen, constateert bijvoorbeeld ABN Amro, zoals het inschakelen van budgetcoaches, het aanvragen van toeslagen, en het bieden van maatwerkoplossingen.
19. De wens van de werknemer centraal
De wens van de werknemer staat sowieso meer centraal dan ooit. En daarbij zijn weinig secundaire arbeidsvoorwaarden te dol in de strijd om talent in 2024. Denk aan het vergoeden van vruchtbaarheidsbehandelingen, zorg voor huisdieren en/of ruimte voor (mantel)zorgtaken. Werknemers hebben ook steeds hogere verwachtingen als het gaat om hun mentale gezondheid en welzijn, van om ouderschapsverlof, tot professionele hulp bij bijvoorbeeld een burn-out. ‘Bedrijven zullen beter moeten inspelen op de veranderende behoeften en eisen van hun personeel als ze het beste talent willen behouden’, aldus IWG.
20. Volop ESG-rollen
Een andere niet te missen trend is die van de opmars van de zogeheten ESG-rollen. Oftewel: functies die belangrijk zijn om de environmental, social, and governance-doelen te halen. GlobalData telde er de afgelopen kwartalen steeds al meer dan 25.000, al neemt het aantal de laatste maanden wel steeds iets af.
Ook een recruitmentorganisatie als Robert Walters ziet nog steeds veel vraag naar ESG-professionals, met name in de financiële sector. ‘Dankzij de toenemende ESG-regelgeving en de nieuwe Pensioenwet ontstaat een enorme vraag naar nieuwe specialisten’, aldus recruitmentspecialisten Dave Duim en Hidde Kooijman. Banken en verzekeraars moeten vanaf boekjaar 2024 ESG-rapportages opleveren die in lijn zijn met de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). ‘Iedereen is zoekende naar mensen die dit kunnen’, aldus Duim.
21. De enorme uitdaging van kinderopvang
Een grote uitdaging voor alle werkgevers in Nederland: de kinderopvang. Want personeel in de opvang is nauwelijks te vinden. Waardoor ouders met de handen in het haar zitten. En die uitdaging wordt steeds groter, zo lijkt het. Zeker ook omdat opa en oma steeds vaker ook zelf blijven werken, en daarom minder een terugvaloptie voor jonge (werkende) ouders vormen. Het hybride werken kan er (deels) een oplossing voor zijn, maar het probleem lijkt er niet mee opgelost. Wel zijn er recent enkele versoepelingen ingegaan, die de sector iets meer lucht moeten bieden.
22.De opmars van Afrika
Ja, Afrika. Het is dichtbij, ligt in dezelfde tijdzone, is als enige continent nog aan het groeien, en dus vol met jonge mensen. Die bovendien ook nog eens over het algemeen heel behoorlijk Engels spreken. Dus niet zo gek dat steeds meer organisaties hier toegang tot talent zoeken. En organisaties als The Bulb, Deloitte of Talent2Africa spelen daar maar wat graag op in. Dat gaat twee kanten op: enerzijds proberen organisaties Afrikaans talent naar Europa te verleiden (vaak voor 5 tot 7 jaar). Maar anderzijds wordt net zo vaak geprobeerd daar (ict-)talent in dienst te nemen. Alles wat helpt om de krapte hier op te lossen.
23.Toch maar weer CPC?
Moeten we jobboards nou betalen per vacature, per klik op de vacature, of toch per afgeleverde sollicitant? De ontwikkeling lijkt alle kanten op te gaan. Eerst van cost-per-click naar cost-per-applicant, want dat is waar je als werkgever immers naar op zoek bent. Jobboards als Techniekwerkt, ICTerGezocht en ZipRecruiter gingen dan ook allemaal over op CPA-bidding, maar Indeed slaat toch een andere weg in en kiest voor CPC-bidding. En ook Monsterboard wil niet zover gaan als afrekenen per hire.
De vacaturesites zijn te veel uit op verhandelbare informatie, en op bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ houden.
Het tekent de strijd waarin jobboards zitten. Iets wat werkzoekende Paul Fuhr onlangs ook uitgebreid verwoordde. De vacaturesites zijn volgens hem te veel uit op verhandelbare informatie van kandidaten, en proberen bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ te houden. Dat komt het sollicitatieproces maar niet ten goede, constateert hij, en is waarschijnlijk ook een reden dat het aantal vacatures hoog blijft, terwijl ook het onbenut arbeidspotentieel groot is. Hoogste tijd om te veranderen, en eens echt de kandidaat (én de werkgever) centraal te gaan stellen in hun proces, aldus Fuhr.
24. Het jaar van de aardigheid
Over naar de laatste ontwikkeling die we hier noemen. Die vonden we in elk geval zelf wel aardig. En hij vat het voorgaande ook mooi samen. We omschrijven hem als: Doe eens aardig. In onzekere tijden is aardigheid meer dan ooit nodig, zeker op het werk, constateerde Harvard Business Reviewin de zomer al. En volgens onderzoek is aardigheid zelfs heel goed voor de business. Het kan je helpen toptalent aan te trekken, maar ook om vast te houden, en een florerende en productieve cultuur te realiseren. Meer complimenten, eerlijke erkenning, het helpt allemaal. En kan net het verschil maken nu het er echt om draait.
Het initiatief lag vorig jaar bij GroenLinks-Kamerlid Suzanne Kröger en inmiddels ex-Volt-Kamerlid Ernst Boutkan. Zij zagen dat het kabinet wel mooi met een Actieplan Groene en Digitale Banen was gekomen, om de tekorten in de techniek, ICT en energietransitie ook op langere termijn aan te pakken. Maar waarom slechts inzet op regionale initiatieven en zat er geen grote landelijke wervingscampagne bij, vroegen ze zich af in een motie. Zou de regering daarvoor de opties eens willen uitwerken en de benodigde middelen, financieringsmogelijkheden en verwachte effecten in kaart willen brengen?
Voor een succesvolle campagne moet er wel ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn.’
Het antwoord volgde net voor de Kerstvakantie, op de laatste parlementaire vrijdag van het jaar. Demissionair EZ-minister Micky Adriaansens schreef toen in een Kamerbrief nog meer tijd nodig te hebben om te onderzoeken of zo’n campagne überhaupt wel effectief kan zijn. Dat hangt er namelijk maar net vanaf, schrijft ze. Enerzijds natuurlijk van het aantal benodigde werknemers. Maar anderzijds moet er ook ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn. En moet worden bezien in hoeverre dit overlapt of concurreert met bestaande campagnes bijvoorbeeld vanuit de sectoren’, aldus de minister.
Tonnen tot miljoenen
Bovendien speelt het kostenaspect mee, schrijft ze. Want uit een eerste inventarisatie blijkt dat die uiteen kunnen lopen van ‘enkele tonnen tot tientallen miljoenen per jaar.’ Daarom wil het kabinet eerst nog meer onderzoek doen, en pas bij de eerstvolgende voortgangsrapportage later dit jaar terugkomen op de uitkomsten hiervan. Want dat het kabinet nog steeds wil dat er in 2030 zo’n 1 miljoen ict’ers in Nederland zijn, ook wel ‘digitaal geschoolden’ genoemd, dat blijft als een paal boven water staan. En die doelstelling halen, dat wordt nog een hele klus, zo bleek in oktober al uit de voortgangsrapportage Strategie Digitale Economie.
‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt.’
Sterker nog, als je mag afgaan op bijvoorbeeld de reacties op een site als security.nl, dan kun je die missie zelfs als ‘kansloos’ betitelen. Vooral ICT’er worden bij de overheid lijkt hier iets waar geen campagne tegenop zal kunnen. ‘Er is genoeg mis met hoe de Nederlandse overheid omgaat met ICT. Dat is jammer want ze missen zo de slimste mensen om aan zich te binden’, schrijft bijvoorbeeld de een. ‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT/Security, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt, anders stagneer je met de rest mee’, reageert een ander. En dat is dan nog maar het topje van de ijsberg.
Techniek als uitgangspunt
Bij het verschijnen van het Actieplan was er trouwens ook al veel kritiek te horen. Zo noemde branchevereniging NLdigital het plan weliswaar ‘een stap in de goede richting’, maar zei het ook meteen het te betreuren dat een echte doorbraak uit lijkt te blijven. Bovendien onderscheidt het kabinet in het plan de ICT-arbeidsmarkt niet goed van die van de techniek, aldus NLdigital. ‘Terwijl beide arbeidsmarkten zeer verschillende kenmerken hebben en ook zeer verschillende aanpakken vereisen. Alleen al door de aanvalsplannen van de technische branches naast die van ons te leggen, valt dit direct op.’
‘De noodzaak om de krapte in de ICT op te lossen is niet alleen voor digitale branches relevant, maar voor de hele maatschappij.’
Het kabinet neemt bovendien te vaak de techniek als uitgangspunt, schreef NLdigital destijds. ‘Daardoor blijven de specifieke uitdagingen van ICT onbenoemd en onuitgewerkt. Ook zou beter benoemd moeten worden dat het tekort aan ICT’ers door alle sectoren heenloopt, en daarmee een bredere uitdaging is dan alleen van onze specifieke sector.’ En dat terwijl het kabinet in het plan wel zegt te erkennen ‘dat de krapte in de ICT oplossen niet alleen voor digitale branches relevant is, maar voor de hele economie en maatschappij.’ Geen tijd te verliezen dus, aldus NLdigital. Maar voorlopig dan nog wel zonder landelijke wervingscampagne…
Hype alert! Als we terugblikkend 2023 één etiket moeten opplakken, dan is het natuurlijk dat van A.I. Wat in 2022 nog een uithoekje van technologische mogelijkheden was, werd in 2023 het gesprek van de dag, dankzij de komeetachtige opgang van vooral ChatGPT, met in diens kielzog ook Google’s Bard en vormgeeftools als Midjourney en Dall-E. Iedereen vergaapte zich aan de ongekende mogelijkheden. Je hoefde maar een simpele opdracht te geven, en hoppakee, er rolde een leesbaar artikel, of fraai ogend – soms niet van echt te onderscheiden – plaatje uit de computer. Of een filmpje met een stem die klonk als een klok.
‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat over A.I.’
A Brave New World, hij was al vaker voorspeld, maar voor velen leek hij nog nooit zó dichtbij. ‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat erover’, opende A.I.-expert Remy Gieling in november 2023 het ‘Jaarcongres A.I. en Recruitment’, in de bomvolle Hoofddorpse theaterzaal van HeadFirst. Waarmee hij – waarschijnlijk onbedoeld grappig – meteen de botsende oude en nieuwe wereld in één zin wist samen te vatten.
Strategieën bedenken
Dagvoorzitter Laurens Waling was hem op die dag zelfs al voorgegaan, met een verhaal over hoe Stockfish, de tot dan toe machtigste schaakcomputer ooit, gevoed met eeuwen schaakgeschiedenis, in 2017 verslagen werd door een A.I.-machine (AlphaZero), die feitelijk met niet veel meer gevoed was dan het doel en de regels van het spel, en van daaruit zelf alle mogelijkheden van het spel ging ontdekken. ‘Hij kwam met strategieën waar we nog nooit aan hadden gedacht’, aldus Waling. ‘De wereld was shocked.’
‘A.I. kan de essentie raken, en ons op onze fundamenten laten schudden.’
Zo kan het de komende jaren ook in de arbeidsmarkt gaan, aldus Waling. ‘We denken nu bijvoorbeeld dat het een heel goed idee is om te gaan matchen op skills in plaats van cv’s. En A.I. kan ons daarbij nu al heel goed ondersteunen. Maar misschien is het wel net als met schaken, en bedenkt-ie wel iets heel anders, iets wat nog veel belangrijker is. In die zin kan A.I. de essentie raken, en onze ideeën op zijn fundamenten laten schudden.’
Geen antwoorden, maar vragen
Hij leek daarmee maar te willen zeggen: A.I. geeft niet alleen maar antwoorden. De snelle opkomst ervan stelt misschien juist nog wel veel meer vragen. Want ja, het is natuurlijk razend knap om met een paar drukken op de knop een welluidende vacaturetekst tevoorschijn te toveren. Maar wat is zo’n tekst eigenlijk nog waard als de andere kant van de tafel dezelfde mogelijkheden gebruikt om een 1-op-1-aansluitende motivatiebrief te schrijven? Moeten we dan nog wel denken in vacatures?
Gaat recruitment straks eigenlijk nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie?
En zo nee, wat is dan het alternatief? Moeten we dat überhaupt nog zelf bedenken? Of doet A.I. dat binnenkort voor ons? Gaat recruitment straks nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie? Wordt ook dat een samenspel van mens en machine? Of draait het hele spel om, en gaat A.I. straks juist voor de kandidaat aan de slag? ‘Hallo, ik heb de beste baan voor je gevonden, die past bij al je talenten en drijfveren. Je kunt er maandag om 9.30 beginnen.’
Dromen en hypes
Veel vragen, kortom. En veel dromen over een mooie, andere toekomst. Maar tegelijk is ook een waarschuwing voor de hype op zijn plaats. Want op het congres over A.I. en recruitment bleek dat al veel mensen zich tot ChatGPT wenden voor het schrijven van vacatureteksten of functieprofielen. Of in elk geval: een eerste opzet daarvan. Maar voor betere matching? Voor een meer gepersonaliseerde candidate experience? Voor jobcampagnes, of voor strategie en beleid? Er gingen maar weinig handen de lucht in. De gedroomde belofte lijkt hier ook nog veel groter dan de waarde van alledag.
De gedroomde belofte lijkt nog veel groter dan de waarde van alledag.
En het doet ook een andere vraag rijzen. Want alle A.I.-tools bij elkaar kunnen de recruiter veel repeterend werk uit handen nemen, waardoor hij of zij eindelijk weer tijd heeft om met de kandidaat in gesprek te gaan. Maar wat hebben de recruiter én de kandidaat daar eigenlijk aan, zolang het nog steeds de hiring manager is die met z’n onderbuik de uiteindelijke beslissing neemt? Als de hiring manager al niet luistert naar z’n recruiter, waarom zou hij dan wel gaan luisteren naar A.I.? En omgekeerd, waarom zou de kandidaat eigenlijk zin hebben in zo’n gesprek met een recruiter, die hij of zij toch vooral als baanverkoper ziet?
Het ‘goede gesprek’?
‘Het is een mythe dat mensen er niet van houden om met computers of chatbots te interacteren’, zei recruitmentgoeroe Kevin Wheeler niet voor niets in 2023. Van Tengai, ‘de eerste interviewrobot ter wereld’, is bijvoorbeeld bekend dat geïnterviewden veel openhartiger tegen haar deden dan tegen een menselijke interviewer. Dat belooft niet veel goeds voor de ‘aandacht’ en het ‘goede gesprek’ dat recruiters nu nog als hun eigen belangrijkste added value zien. Bovendien: A.I. spreekt alle talen, en is 24/7 beschikbaar voor de kandidaat. A.I. kan daarnaast ook nog eens alle gesprekken vastleggen, en uiteindelijk daarvan leren. Niets meer ongestructureerde onderbuik, maar juist écht relevante selectiegesprekken. Zie daar als recruiter maar eens aan te tippen.
Op al dit soort manieren stelt A.I. vragen over de toekomst van recruitment. Zonder dat het daar zelf een bevredigend antwoord op lijkt te kunnen geven, gevoed door alle conventies tot nu toe. Gelukkig wil Wheeler daar wel weer zijn visie op geven. ‘Binnen 10 jaar zal A.I. veel van de dingen hebben vervangen die recruiters nu nog doen’, verwacht hij. ‘Maar het huidige recruitment zal zijn veranderd in een meer relatiegedreven rol. Recruiters kunnen focussen op marketing, branding en een betere relatie met vacaturehouders. Ze zullen kunnen vooruitblikken, met voorspellingen over toekomstige behoeftes, gebaseerd op historische data.’
Minder bad hires
Inderdaad, dat zal er uiteindelijk misschien toe leiden dat er minder recruiters nodig zijn, zegt hij ook. ‘Maar degenen die blijven zullen wel degelijk toegevoegde waarde bieden, en aan invloed binnen de organisatie winnen. En dat is uiteindelijk een goede zaak.’ Kortom: laat A.I. maar het efficiënte deel van het werk overnemen. En laat het dan maar aan de recruiter over om ook verbetering in de resultaten van recruitment te laten zien. Met minder bad hires, en meer tevreden hiring managers én kandidaten.
‘De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Die kant gaat het overigens nu al op, zo bleek tijdens het congres A.I. en recruitment. ‘A.I. is not the end of work’, zei Gieling daar. ‘It’s the end of boring work.’ De mens heeft kwaliteiten die een machine niet heeft. Het gaat erom de aanvullingen op elkaar te vinden. ‘De term A.I. is bedacht in 1956. De eerste chatbot kwam er al in 1966, de eerste zelfrijdende bus in 1988. Maar nu zijn we in de belangrijkste golf: de democratisering van A.I. We kunnen er allemaal direct gebruik van maken. En dat zullen we ongetwijfeld ook gaan doen. Ik verwacht dat de toekomst er één is van mens én machine. De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Nog veel voor nodig
Maar er is nog wel veel nodig voordat zo’n organisatie werkelijk succesvol is, zei Rina Joosten-Rabou op hetzelfde congres. De CEO van Pera, die onder meer ook toeziet op de besteding van de 200 miljoen euro die in het Nationaal Groeifonds zit voor A.I., onderstreept dat de technologie tot nu toe vooral wordt ingezet voor verbetering van de efficiëntie, maar nog te weinig voor verbetering van de uitkomsten.
‘Als je met A.I. stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed.’
‘Mijn adagium is: zet het niet alleen in om dingen sneller te doen’, zegt ze. ‘Want als je dan stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed. Het gaat er juist om: hoe kunnen we het inzetten om dingen te verbeteren, om dingen te zien die wij nu niet zien? We hebben als mens bijvoorbeeld vaak geen idee wat tot succes leidt, en zitten vol met onze eigen vooroordelen. A.I. is juist heel erg goed in het herkennen van patronen, en kan van daaruit nieuwe paden voor succes vinden.’
Subjectieve beoordelingen
Het enige probleem: organisaties hebben momenteel zelden een duidelijk omschreven definitie van het succes van een medewerker. Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Wat maakt dat de ene medewerker als ‘een topperformer’ wordt omschreven, en de ander niet? Wat zijn precies de criteria voor promotie? Het is vrijwel nergens vastgelegd, en er zijn nauwelijks objectieve data van.
Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Er zijn nauwelijks objectieve data van.
Ja, er zijn verloopcijfers, (voor salesfuncties) soms omzetcijfers per medewerker, er zijn – als het goed is – (nogal subjectieve) beoordelingen van managers. ‘Maar in de praktijk blijkt dat zulke manager ratings bijna niet correleren met meer objectieve metingen van succes’, aldus Joosten-Rabou. ‘En de manager ratings die we vonden waren ook nog eens bijna tegenovergesteld aan de HR-ratings.’
Intern beginnen
Dat is meteen een probleem voor A.I.-systemen. Want niet alleen zijn zulke beoordelingsdata dus nauwelijks publiekelijk voorhanden, ze zijn ook nog eens moeilijk hard te maken. En als je met zulke garbage A.I gaat voeden, weet je al wat de uitkomst wordt: óók garbage. De grootste uitdaging ligt de komende jaren voor organisaties dus misschien wel intern, zo concludeerde Joosten-Rabou.
‘Laat A.I. eerst maar eens intern op zoek gaan naar de juiste markers voor succes.’
Laat A.I. daar eerst maar eens op zoek gaan naar de juiste markers voor succes, benadrukte ze. Vraag collega’s bijvoorbeeld om structureel andere collega’s te vergelijken, op allerlei onderdelen, en laat vervolgens de systemen maar op zoek gaan naar interessante patronen in al die resultaten. Pas als je dat helder en concreet hebt, kunnen we eventueel de stap gaan maken naar hoe A.I. kan zorgen voor betere matching. Dat blijft immers toch de Heilige Graal, onderstreepte de Pera-CEO.
Werk aan de winkel
Iets wat beaamd wordt door bijvoorbeeld good oldDr. John Sullivan. ‘In een krappe arbeidsmarkt worden recruitmentafdelingen altijd onder druk gezet om bad hires te voorkomen’, schreef hij in 2023. ‘Dat is jammer, want de meeste wervingsfuncties meten hun faalpercentages eigenlijk niet. Terwijl dat hét cijfer is dat verbeterd moet worden binnen de meeste organisaties. Gemiddeld zien we dat slechts 19% van alle aannames door organisaties worden gezien als een groot succes. Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat dat percentage kan groeien naar 50% of meer.’
Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat het succespercentage van recruitment kan groeien naar 50% of meer.’
Maar dan is er dus eerst intern nog heel wat werk aan de winkel voor recruiters. Dat gaat veel verder dan even aan ChatGPT vragen om een leuke vacaturetekst. Dat gaat erom écht te doorgronden wat je in zo’n tekst precies vraagt, en hoe je dat bij je kandidaten wil vaststellen. Of dat je misschien die kandidaten heel anders moet identificeren. Nogmaals: zo bracht 2023 recruiters veel mooie voortgang op technologisch gebied. Maar liet het ons vakgebied dus ook met nog veel vragen achter. Vragen waar we toch eerst echt zelf antwoorden op moeten vinden. Voordat A.I. het voor ons doet, en ons huidige werk misschien wel overbodig maakt.
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek 2023, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Altijd fijn, een beetje goed nieuws aan het begin van het nieuwe jaar. En dat blijkt er te zijn, als je naar de vraag naar recruiters, werving- & selectieprofessionals en intercedenten kijkt. Het dieptepunt van het derde kwartaal van 2023 is inmiddels weer omgeturnd in een weg naar boven. Waar in Q3 de vraag bij corporates gehalveerd was ten opzichte van een jaar eerder, en bij bureaus ook 40% lager lag, heeft zich dit in Q4 hersteld tot nagenoeg hetzelfde niveau als in 2022. Met 7.400 unieke vacatures in het vierde kwartaal, lijkt er sprake van een flink herstel, al ligt de vraag nog wel lager dan de recordperiode Q4-2021 tot Q2-2023.
Bron: Jobfeed
De vraag- en arbeidsmarktontwikkelingen van bureaus en corporates gaan vrijwel hand in hand. Al is de vraag naar bureaurecruiters beduidend hoger dan de vraag naar recruiters bij directe werkgevers, in de vraagontwikkeling zit geen vertraging. Wel is er sprake van een andere onderliggende dynamiek. Waar de groei van het aantal recruiters in 2022 vooral kwam door de groei in zzp’ers en de transitie van recruiters in loondienst naar interim, was die dynamiek na de zomer van 2023 verdwenen.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand en maakte dan de sprong naar de uurtarieven van 75 euro per uur of meer. Na de lancering van de zzp-plannen van minister Van Gennip én de serieuze dip in de vraag naar recruiters na de zomer van 2023 liep het aantal sollicitaties op vacatures voor recruiters echter weer scherp op, evenals de geluiden van recruiters die weer in vaste dienst wilden komen.
Arbeidsmarktactiviteit bijna gehalveerd
De onzekerheid in de markt vertaalde zich naar een roep om zekerheid (vaste dienst), minder opportunisme en een lagere arbeidsmarktactiviteit van recruiters, zoals onderzoeksdashboard Giant van Intelligence Group laat zien. In 24 maanden halveerde de arbeidsmarktactiviteit van recruiters zelfs bijna, al is parallel daaraan te zien dat recruiters nog steeds veel actief worden benaderd (61% is minimaal 1 keer gehunt in Q4-2023) en minimaal 1 op de 5 de laatste 12 maanden van baan is gewisseld. De daling van de arbeidsmarktactiviteit is zodoende vooral het gevolg van toenemende onzekerheid én het feit dat óók recruiters afwachten tot ze benaderd worden.
Oók recruiters wachten steeds vaker af tot ze benaderd worden.
Wat gaat 2024 brengen? Opvallend is dat vooral in de sectoren Nutsbedrijven, Schoonmaakbedrijven, maar ook in ICT, Zakelijke dienstverlening en media/communicatie de vraag ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder weer een stevige groei laat zien. Een signaal dat er misschien te hard is ingegrepen op de recruitmentafdelingen van bijvoorbeeld de grote ICT-consultancybedrijven in Q2 en Q3 van 2023.
Nog steeds grote krapte
Daarnaast is er sprake van aanhoudende krapte op de algehele arbeidsmarkt. Dit in combinatie met een hele milde recessie en het uitblijven van productiviteitsgroei maakt dat er nog altijd onvoldoende aanbod is voor de uitstaande vacatures. Hou daarbij rekening dat de gemiddelde recruiter door de ongrijpbaarheid van kandidaten op de arbeidsmarkt steeds minder effectief en productief is. Mogelijk dat werkgevers eerder dan voorheen in de gaten krijgen dat snijden in de recruitmentafdeling eerder voor continuïteits- en margeproblemen gaat zorgen dan voor kortetermijn financiële extra’s.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt steeds zichtbaarder.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt zichtbaarder, zoals Schiphol laat zien of succesvolle detacheerders zoals Eiffel. Als werkgevers gaan denken in termen van Total Talent Management en op opbrengst en marge van een hire (of kandidaat) in plaats van cost per hire ontstaat een heel andere dynamiek. Ineens is een recruiter niet meer ‘duur’, maar zijn de opbrengsten juist zeer aantrekkelijk. Iets dat de bijna 20.000 (detacherings)bureaus in Nederland al lang wisten. Misschien wordt 2024 wat weerbarstiger dan 2022, het korte, middellange en langetermijnperspectief van de recruiter ziet er nog altijd (zeer) goed uit. Zelfs met de komst van de AI-Recruiter, die immers vooral voor de broodnodige productiviteitsgroei van de recruiter kan gaan zorgen.
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
