Deze week kwam het weer in mijn LinkedIn-tijdlijn voorbij: ‘De lijst met de 20 snelst groeiende beroepen’. Wees niet bang, ik ga je hier geen opsomming geven. Maar wat me in elk geval opviel – en ook niet verbaasde – was dat het voornamelijk banen waren waarin data & analytics een hoofdrol spelen. Tegelijkertijd merk ik dat er ook nog steeds veel verwarring is over enkele van deze functies. Misschien kan ik in dit blog daarom wat zaken over data-functies op de arbeidsmarkt voor je ophelderen.
10 jaar geleden was ineens alles Big Data…
Toen ik het stuk op LinkedIn las moest ik terugdenken aan de tijd dat we met ons bedrijf DataJobs begonnen, zo’n 10 jaar geleden. Alles was ‘Big Data‘ en jongens en meisjes op de lagere school wilden opeens geen piloot, professioneel vlogger of dokter meer worden maar data scientist. Veel werkgevers haakten hier handig op in en doopten hun ‘data analist’ en ‘business analist’-vacatures om tot ‘data scientist’. Ook waren er organisaties die op de hype inspeelden door data science-traineeships te organiseren waarin vaak mensen met een andere vooropleiding werden omgeschoold tot… je raadt het al… data scientist. It’s all about marketing.
Big Data lijkt plots verdwenen
En Big Data? Die term hoor je veel minder tegenwoordig. Het is eigenlijk ook gewoon ‘veel data’, toch? Verder weet ik nog goed dat ik – zeker in die tijd – veel discussies heb gevoerd met werkgevers én data & analytics-professionals over wat nu precies wel en niet een data scientist is. Het kwam er meestal op neer dat ik ze uitlegde dat eendata scientist een specialist is op het gebied van geavanceerde statistiek en A.I. Het zijn vaak mensen met een Master (of PhD) in statistiek of logica. Daarnaast moet je in principe ook een goede communicator én techneut zijn.
‘Iemand die op het hbo een 6 haalde voor statistiek, wordt waarschijnlijk niet gelukkig van een rol als data scientist.’
Ik vertelde ze ook dat je iemand die op de HBO een 6 haalde voor statistiek en die al 5 jaar gepassioneerd hobby-Excel’er is waarschijnlijk niet gelukkig gaat maken met een rol waarin statistiek een absolute hoofdrol speelt. Los van het feit dat deze persoon waarschijnlijk ook niet succesvol zal zijn.
Data scientist, analist, of toch engineer?
En wat is dan precies een data-analist? Dit is nog steeds een van de breedste functietitels in de datawereld. Sommige data-analisten houden zich enkel bezig met het maken van Excel-grafieken, terwijl anderen query’s schrijven en regressiemodellen gebruiken. In elk geval interpreteert en analyseert een data-analist gegevens om bruikbare informatie te krijgen en zo besluitvorming te ondersteunen. De context van de data – om wat voor data gaat het? – is in deze rol belangrijk, omdat zij vaak een vertaalslag maken vanuit de data naar de ‘business’-kant. Hier worden dus mensen blij van die graag met de betekenis van de data zelf bezig willen zijn. Personen die ook interesse én vaardigheden hebben om de inzichten uit die data met anderen in het bedrijf te delen.
De data-analist wordt blij van de betekenis van de data zelf.
En een data engineerdan? Die bouwt en onderhoudt de infrastructuur om data binnen te halen, op te slaan, te verwerken en op te leveren aan datagebruikers. Hier is de context minder belangrijk. Het gaat hier puur om het bouwwerk; de data-pijplijn en het dataplatform. Je zoekt hier dus vooral technisch gedreven mensen, die het soort data minder interessant vinden, maar vooral blij worden van een soepel lopende datamachine. En heb je nog nooit een programmeer/scripting-taal aangeraakt? Dan is dit waarschijnlijk niet de rol voor jou. Overigens is data engineer een ideale rol om mee te starten in het data & analytics-werkveld. Vanuit deze positie kun je – mits je de vaardigheden en interesse hebt – namelijk prima doorgroeien naar vrijwel alle andere data & analytics-functies.
Ook oude wijn in nieuwe zakken
Zo zijn er nog tientallen andere data & analytics functies en komen er bijna dagelijks nieuwe bij. Daar ga ik je nu niet mee vermoeien. Voor de geïnteresseerden, een volledig overzicht vind je hier. Overigens moeten we ons ook niet laten leiden door allerlei moeilijke (nieuwe) functietitels. Want veel is ook oude wijn in nieuwe zakken.
‘Veel nieuwe data & analytics-functies zijn ook eigenlijk geen functies, maar rollen.’
Natuurlijk zijn er allerlei nieuwe technische mogelijkheden, maar een data scientist is nog steeds gewoon een samensmelting van een statistisch onderzoeker en een programmeur. Beide beroepen en skills die in de jaren 80 – en zelfs lang daarvoor – ook al bestonden. En veel nieuwe data & analytics-functies zijn ook eigenlijk geen functies, maar rollen (en dus vaak onderdeel van een andere functie).
Trends in data & analytics-rollen
Welke data & analytics-rollen zullen dit jaar een hoofdrol gaan spelen? Zelf verwacht ik dat de onderwerpen ‘Data Governance’ en, daarmee samenhangend ‘Data Security’ nog belangrijker gaan worden. Vooral in de publieke sector. Je moet dan denken aan functies als data management specialist, data steward, data quality specialist, of privacy officer. Je ziet dat – onder meer door wetgeving – de aandacht verschuift naar de beschikbaarheid, opslag en veiligheid van de data. Na al het pragmatische analysegeweld van het afgelopen decennium is het nu schijnbaar (eindelijk!) tijd het fundament op orde te krijgen. Daarin spelen deze functies een belangrijke rol.
‘Na al het pragmatische analysegeweld van het afgelopen decennium is het nu (eindelijk!) tijd het fundament op orde te krijgen.’
Zelf vind ik overigens de data storyteller ook een mooi nieuw data & analytics-beroep. Zo’n storyteller vertaalt complexe data naar begrijpelijke en boeiende verhalen om inzichten en beslissingen te ondersteunen. Zo heeft deze persoon een belangrijke rol binnen organisaties die hun data-inzichten willen communiceren op een boeiende en effectieve manier. Hij of zij voedt ons de saaie, droge data dus als smeuïge hapklare brokken. Heel belangrijk, want hier schort het nogal eens aan in het data-werkveld.
Ik hoop niet dat ik je verveeld heb met deze korte ‘deep dive’ in de data & analytics-arbeidsmarkt. Zelf vind ik het belangrijk dat HR-professionals en recruitmentspecialisten ook inhoudelijk namelijk goed op de hoogte blijven van de gebieden waarvoor ze werven. Ten eerste om een goede gesprekspartner te kunnen zijn voor de doelgroep en de juiste persoon te kunnen selecteren. En ten tweede weet ik uit ervaring dat je werk als recruiter leuker wordt zodra je meer inhoudelijke kennis hebt.
Over de auteur
Raymond te Veldhuis heeft meer dan 25 jaar ervaring in het wervingsvak en is sinds 2014 ondernemer in de wereld van ‘werk, talent en data & analytics’. Daarnaast is hij aanbieder van online tests & assessments. Lees hier meer van zijn verhalen.
Er is weinig waar sollicitanten zoveel behoefte aan hebben als aan feedback. Maar hoe geef je goede respons aan kandidaten zonder dat je daarbij in een juridische valkuil stapt? De vraag lijkt misschien wat vergezocht, toch merkt bijvoorbeeld de BBC op dat werkgevers steeds minder scheutig worden met feedback aan kandidaten, uit vrees voor juridische claims naar aanleiding van iets dat ze gezegd of geschreven hebben.
‘Als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen.’
Het is dus niet altijd omdat werkgevers of recruiters geen feedback wíllen geven. Vaak mógen ze het ook niet, aldus de Britse nieuwsdienst. En dat probleem lijkt te verergeren met de opkomst van nieuwe wetgeving die discriminatie moet tegengaan. Uit angst hiervoor op de vingers getikt te worden, op wat voor manier dan ook, schijnt feedback naar kandidaten steeds vager te worden. ‘Frustrerend, want als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen. Het zou ons allemaal helpen’, haalt de BBC de werkzoekende fotograaf Allison Hunter aan.
Number’s game
Natuurlijk, het is ook een number’s game. Een recruiter met 10 tot 20 vacatures in portefeuille, en misschien wel 100 sollicitaties per vacature, kan nooit iederéén persoonlijke feedback geven. Maar het aantal kandidaten dat het schopt tot een sollicitatiegesprek is vanzelfsprekend al een stuk kleiner. Maar ook bij hen blinkt onderbouwde feedback op de sollicitatie vaak uit in afwezigheid. En juridische risico’s hangen daar steeds vaker mee samen, zo wordt gesteld. Veel werkgevers willen niets zeggen dat ook maar enigszins als discriminatie zou kunnen worden opgevat. Of het nu gaat om ras, geslacht, leeftijd, of handicap.
Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen.
Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen. Toch komen ze zeker voor, zegt bijvoorbeeld Jeff Hirsch, hoogleraar arbeidsrecht aan de University of North Carolina School of Law. ‘Als de feedback ook maar enige aanwijzing bevat van een onwettige reden voor de beslissing – bijvoorbeeld discriminatie – dan kan de sollicitant de werkgever aansprakelijk stellen, wat hij zonder die feedback vrijwel zeker niet zou hebben gekund’, zegt hij.
Pas op voor stereotypes
Alles wat een stereotype lijkt te weerspiegelen over een eigenschap kan het bedrijf in gevaar brengen, vult Llezlie Green aan. ‘Stel dat een Aziatische vrouw solliciteert naar een baan en de feedback die ze krijgt is dat ze denken dat ze niet agressief genoeg zal zijn in de functie’, zegt de professor in de rechten en directeur van de Civil Justice Clinic aan Georgetown Law. ‘Kan dat dan? Zelfs als de intentie van dat briefje niets te maken heeft met het ras of geslacht van de kandidaat, kan het nog als dubieus worden geïnterpreteerd. Je wilt er gewoon zeker van zijn dat dat niet de hele reden was.’
Mag je tegen een Aziatische vrouw zeggen dat ze ‘niet agressief genoeg’ is?
Het blijkt steeds vaker de juridische afdeling die (uitgebreide) feedback verbiedt, niet de recruiters of hiring managers zelf. Bij externe recruiters speelt het probleem volgens de BBC trouwens minder. ‘Die krijgen betaald per plaatsing en hebben dus een prikkel om je als kandidaat steeds beter te laten worden.’ Inmiddels zijn er ook partijen die kandidaten ‘proefinterviews’ aanbieden, inclusief uitgebreide feedback. Het blijkt in een grote behoefte te voorzien. Het Amerikaanse Karat (bekend van Serena Williams) claimt bijvoorbeeld dat studenten die 3 oefeninterviews doen – inclusief feedback – 6 keer méér kans hebben op een technische stage of baan.
Doet matchingsoftware het beter?
Maar toch, het liefst heb je als kandidaat natuurlijk feedback van de werkgever waar je écht hebt gesolliciteerd. De hoop dan maar vestigen op goede matchingssoftware? Ook daar mag je als sollicitant zeker (nog) niet te veel van verwachten, schrijft bijvoorbeeld filmmaker, onderzoeksjournalist en professor aan de New York University Hilke Schellmann in haar recente boek Het Algoritme. Tegen Wiredzei ze dat discriminatie bij deze A.I.-systemen steeds op de loer ligt. En als kandidaat hoef je er bovendien ook niet op zinnige feedback te rekenen. Dat durven gebruikers van de systemen heus niet aan te bieden, aldus de auteur.
Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 sollicitanten die een mogelijke claim hebben’.
Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 mensen die naar een baan hebben gesolliciteerd en een claim hebben’, als het gaat om A.I. in matchingssoftware. ‘Ik denk dat veel werkgevers hopen dat deze tools de meest succesvolle kandidaten vinden, maar we hebben niet veel bewijs dat ze dat doen. We hebben gezien dat werkgevers veel geld willen besparen op arbeid. Ik denk dat dat vaak het enige is wat ze willen.’ A.I.-software die claimt betere matching te kunnen maken, die zien we dus steeds vaker. Maar A.I.-software die aandurft dit oordeel ook als onderbouwde feedback naar kandidaten te sturen? Die blijft nog wel even schaars. En weinig wijst erop dat dit snel gaat veranderen.
Niet discrimineren > niet communiceren
Iemand als Jacob Kaplan Moss zegt het dilemma van de feedback ook te herkennen. Hij stelt zelf dat het altijd beter is om niet te discrimineren, dan om niet te communiceren. Maar, zo stelt hij ook, ‘ik zou er als recruiter ook geen halszaak van maken als de HR-afdeling uitgebreide feedback verbiedt, uit angst voor mogelijke juridische gevolgen. Je bent niet verplicht om feedback te geven. Bovendien is het tijdrovend. Het is daarnaast niet belangrijk genoeg om een goede relatie met de HR-afdeling voor op het spel te zetten.’
‘Het is niet belangrijk genoeg om hiervoor je goede relatie met de HR-afdeling op het spel te zetten.’
Het blijkt in de praktijk een dunne lijn te zijn. Helemaal geen – of veel te laat – feedback geven kan namelijk óók worden opgevat als discriminatie, zo blijkt. Maar al met al lijkt in de verregaand juridiserende samenleving van nu de angst voor claims vooral ervoor te zorgen dat eerlijke en gefundeerde feedback een werkelijk schaars goed wordt. Helemaal nu ook via sociale media je afwijzing of kritiek zo op straat kan belanden. Het is een waarschijnlijk onbedoeld effect van de komende wetgeving. Maar helaas wel een effect waarmee steeds meer kandidaten rekening zullen moeten houden.
Het was nogal een bom die LinkedIn een paar weken geleden dropte. De mensen die Google gebruiken om lekker in het platform te grasduinen, stonden ineens voor een min of meer dichte deur. De zogenoemde X-Ray LinkedIn was afgesloten, door LinkedIn zelf, en bijvoorbeeld werkervaring, locatie en ‘about‘ waren plots niet meer zichtbaar voor Google-gebruikers. Alleen (betalende) LinkedIn-leden kunnen hier nog op zoeken, na inlog dus, via een zoekmachine die toch als heel wat minder bekend staat dan Google.
‘Om het nog erger te maken: we kunnen zelfs geen zoekopdrachten meer uitvoeren die enkel mogelijk waren op Google.’
‘Het is de manier van LinkedIn om iedereen te verleiden naar LinkedIn Recruiter Lite, een Recruiter Seat, of Sales Navigator’, aldus de bekende sourcinggoeroe Marcel van der Meer, nadat hij de ‘bom’ ontdekte. Ook een andere grote bekende in de sourcingwereld, Irina Shamaeva, ging al snel op onderzoek uit toen het nieuws naar buiten sijpelde. Zij kwam erachter dat ‘meer dan de helft van wat we voordien konden doorzoeken, we nu misschien verliezen.’ En, zo voegde ze er voor de zekerheid nog maar eens aan toe: ‘Voor de meeste recruiters zijn dat alle nuttige velden…’ En: om het nog erger te maken, zei ze: ‘hebben we zelfs de mogelijkheid verloren om zoekopdrachten uit te voeren die enkel mogelijk waren op Google.’
Permanent of tijdelijk
Hoeveel profielen op dit moment worden beïnvloed en of dit een permanente of tijdelijke verandering is? Het blijft ook na onderzoek voor Shamaeva onduidelijk. ‘LinkedIn voert regelmatig splittesten uit op zijn platform om de doeltreffendheid van potentiële verbeteringen te beoordelen. Dat wil zeggen: de LinkedIn die jij vandaag ziet is misschien niet de LinkedIn die ik vandaag zie en is misschien niet de LinkedIn die een van ons beiden morgen ziet.’ Volgens een aantal tests van Shamaeva heeft zo’n 20 tot 40% van alle profielen van LinkedIn inmiddels enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.
Zo’n 20 tot 40% van alle LinkedIn-profielen heeft al enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.
Bing schijnt (vooralsnog) wel iets beter te presteren dan Google. Niet zo gek, want die zoeksite is tenslotte eigendom van Microsoft, dat ook LinkedIn bezit. Maar Shamaeva raadt sourcers aller landen aan zich toch erop voor te bereiden dat via Google (of andere zoekmachines) op LinkedIn naar profielen zoeken minder makkelijk gaat worden, en dat je dus maar beter je zoekskills op LinkedIn zelf kunt gaan proberen te verbeteren. Een andere bekende internationale sourcer, Jan Tegze, kwam meteen met een aantal workaroundsom mogelijke problemen op te lossen, door bijvoorbeeld in artikelen te gaan zoeken.
People aggregators
Maar de (vooralsnog verder niet gecommuniceerde) stap van LinkedIn kan natuurlijk niet alleen grote invloed hebben op sourcers die op Google vertrouwen. Het langzaam dichtzetten van profielen kan ook gevolgen hebben voor people aggregatorsen alle anderen die LinkedIn scrapen op zoek naar openbare informatie over personen. Want die kunnen hun business nu wel eens in gevaar zien komen. Ook al zijn er ook altijd weer partijen die er juist wél kansen in zien. En ook al zei Edward Pedini, head of customer success bij een van die bekende aggregators, SeekOut, recent voorlopig niet zo bang te zijn. ‘We zien geen impact’, merkte hij op. Maar hoe lang kan hij dat nog volhouden?
Ondertussen lijkt de hele internationale sourcing-gemeenschap nog een beetje op adem te moeten komen van deze stap van LinkedIn. Reden waarom bijvoorbeeld Hung Lee er op 16 februari zelfs een speciale Brainfood Live On Airaan wijdt, om alle ins en outs en mogelijke gevolgen in kaart te brengen. Maar één ding is al wel duidelijk: wie dacht dat met de komst van LinkedIn er altijd alleen maar méér data over kandidaten publiekelijk beschikbaar zou komen, komt nu bedrogen uit. Kandidatendata zijn goud waard, en LinkedIn lijkt er steeds meer aan gelegen dat goud zoveel mogelijk voor zichzelf te houden.
Studenten die alleen kunnen bijverdienen in de supermarkt of horeca? Heel gek, vonden Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij in 2020. Daarom bedachten zij GetJobsDone als dé online marktplaats voor studentenwerk. Nu 3 jaar later is het bedrijf op veel aspecten doorontwikkeld. Maar niet alleen in positieve zin, erkent Darryl Hopman. ‘Sterker nog: in 2023 is het bedrijf behoorlijk afgedwaald en waren we het spoor bijster.’
‘We willen andere ondernemers behoeden voor de fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen.
Als ondernemer wil hij graag ‘een openbare biecht’ doen, vertelt hij. ‘We hebben de afgelopen jaren veel geleerd. Vallen en opstaan. Met als dieptepunt afgelopen jaar, waarbij we ons product dusdanig hebben veranderd dat alles wegviel: ons goed lopende platform met zijn vele gebruikers. Mijn compagnons en ik willen hier open over zijn, omdat we andere ondernemers willen behoeden voor dezelfde fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen. Totdat het product – dat ooit zo goed werkte – opeens niet meer werkt.’
Waarschuwen
In de beginjaren van het bedrijf werden veel nominaties voor awards in de wacht gesleept. Ze wonnen zelfs de publieksprijs van de 25 onder 25 van MT/Sprout. Maar gaandeweg verloor het haar identiteit. ‘We hebben ons product te ver doorontwikkeld waardoor we zelf eigenlijk niet eens meer wisten wat we nou eigenlijk deden’, zegt CEO (en neef) Joost Hopman.
‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren.’
Door hier open over te zijn, wil hij andere ondernemers ‘waarschuwen om niet dezelfde stomme fout te maken’, vult Darryl aan. Zelf zijn ze gelukkig op tijd tot inkeer gekomen. ‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren. We zouden onszelf niet zijn als we onze eigen naam niet zouden waarmaken. Daarom zijn we de laatste 2 maanden als een malle aan de gang gegaan met als resultaat 2 ‘nieuwe’ bedrijven: GetJobsDone als marktplaats voor (young) professionals met nu ook A.I.-ondersteuning voor het maken van opdrachtomschrijvingen, en daarnaast Odylyt: Skills Performance Software, waarbij je inzichten krijgt in welke skills je in huis hebt. Dit zowel individueel als op rapportageniveau voor management.
Odylyt
Na uitgebreid marktonderzoek is naar voren gekomen dat veel werknemers en werkgevers niet goed weten welke skills zij nou zelf of als organisatie in huis hebben, verklaart Darryl Hopman de ontstaansgeschiedenis van dat laatste bedrijf. ‘Hierdoor ontstaat er veel ruis en onduidelijkheid. Daarnaast zorgt de zogenoemde skills-gap voor onnodige uitgaven aan scholing en onenigheid vanwege te weinig informatie. Dit omdat organisaties dan niet scherp hebben wat er nodig is wanneer er een nieuwe koers gevaren moet worden.’
‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt.’
Aan de andere kant voelen werknemers zich vaak niet voldaan, omdat ze niet weten waar ze nou écht goed in zijn, zegt hij. En juist dáárom is Odylyt opgericht. ‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt. Organisaties kunnen uitgebreide analyses en ontwikkelplannen maken voor en met medewerkers of zelfs hele afdelingen.’
Matchen op basis van skills
Bij de doorontwikkeling van GetJobsDone valt vooral de toevoeging van – hoe kan het ook anders – een stuk Artificial intelligence op. ‘Vaak vinden opdrachtgevers het lastig om een goede omschrijving te maken voor een opdracht – of vacature’, aldus Hopman. ‘Hier zijn we op ingesprongen door A.I. in het platform te bouwen. Met het beantwoorden van 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
‘Met 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
Een andere innovatie is het matchen op basis van skills, waar nu de laatste hand aan wordt gelegd. Achterliggende gedachte is om nóg betere matches te maken tussen opdracht en professional. Door middel van A.I. worden skills van kandidaten ontsloten die kunnen matchen met skills die uit opdrachten te halen zijn. Hiermee pakken de ondernemers direct ook (op een minimale schaal) discriminatie aan. ‘Doordat een match nu niet op basis van cv en motivatie gedaan wordt, maar echt op onderliggend bewijs, kun je voor 95% ervan uitgaan dat het een perfecte match is. Dit scheelt ook enorm veel tijd voor opdrachtgevers.’
Selling point: gemak
De ondernemers zeggen met de huidige propositie zichzelf opnieuw uitgevonden te hebben. Met als voornaamste selling point: gemak. ‘Er is maar 1 verdienmodel. Lekker duidelijk en geen onnodige poespas. De toekomst van werk gaat écht veranderen. We zien dat er veel meer vanuit taken gewerkt zal gaan worden in plaats vanuit functies. Dit is ook terug te zien bij kleinere ondernemers. Zij hebben vaak geen behoefte aan een fulltimer, maar wel aan ondersteuning bij bijvoorbeeld de marketing. Op het platform van GetJobsDone wordt de prijs vooraf besproken en wordt per opdracht in plaats van per uur gewerkt. Dit maakt het – volgens onze huidige gebruikers – voor alle partijen heel duidelijk en overzichtelijk. We zeggen het nog maar een keer: waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?’
Foto boven, van links naar rechts: Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij.
Het is nog donker in Den Bosch als in alle vroegte de eerste bezoekers binnendruppelen voor een heus ‘topoverleg’. In het Werkwarenhuis aan de Tramkade zijn door de ‘rockende non-profit stichting‘ Guruz een groot aantal arbeidsmarkt-experts uitgenodigd. Samen gaan ze hier brainstormen, niet alleen over de vraag hoe ze de stichting verder kunnen helpen in de missie nog dit jaar maar liefst 500 online gastcolleges voor het mbo op te nemen, maar tegelijkertijd het imago van het beroepsonderwijs op te vijzelen.
‘Er is maar één ding dat het leren echt in de weg zit, en dat is het onderwijs.’
‘Er is maar één ding dat het leren echt in de weg zit, en dat is het onderwijs’, citeert dagvoorzitter Chazia ‘De zwakste schakel’Mourali al bij de aftrap Albert Einstein. Om even later ook nog de bekende, maar ten onrechte aan Einstein toegeschreven quote toe te voegen: ‘Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn talent om een boom te beklimmen, zal hij zijn leven lang denken dat hij dom is. Maar wie is er dan dom?’
De kapper van Kuipers
Het is een mooie inleiding voor Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, oprichter van de ambitieuze stichting, om het belang ervan te onderstrepen. Want zonder mbo’ers staat het hele raderwerk stil, maakt hij duidelijk. Een opmerking die op video nog eens wordt herhaald door mensen als Volker Wessels-CEO Alfred Vos, Jennifer van der Leegte (VDL) en NS-topman Wouter Koolmees. Al blijft het iets ironisch houden om astronaut André Kuipers het belang van kappers te horen bepleiten, zijn boodschap dat we zonder mbo’ers geen voet op de maan kunnen zetten, beklijft natuurlijk wel.
De boodschap dat we zonder mbo’ers geen voet op de maan kunnen zetten, beklijft wel.
Maar er is daarbij wel een probleem, constateert Elbers. Want de kloof tussen wat enerzijds studenten op het mbo leren en anderzijds de arbeidsmarkt vraagt, is nu al gigantisch, maar groeit bovendien alleen nog maar. ‘Ze lopen meteen achter zodra ze van school komen.’ Elbers ontdekte het zelf toen hij een paar jaar geleden programmeurs zocht, maar merkte dat de mbo’ers leerden programmeren in tabellen, en geen low-code of no code leerden. ‘Toen viel voor mij het kwartje.’
Netflix voor gastcolleges
Wat volgde was een idee om de actuele arbeidsmarkt meer de mbo-klaslokalen in te brengen, via gastcolleges op video, via een vast format van 20 minuten, gemaakt door bedrijven, met daarin de kennis van nu. ‘We gaan kennis ophalen’, zoals Elbers het uitdrukt. ‘Het wordt een soort Netflix, maar dan voor online gastcolleges.’ Het afgelopen jaar gebeurde dat inmiddels al een kleine 40 keer, ‘en een heleboel in productie’, met colleges van experts van bedrijven als KPN, Enexis, Alliander en NS. Maar de lat is voor dit jaar met 500 online gastcolleges een stuk hoger gelegd.
‘Een schot voor open doel, denk ik. Die gaan we dus even intrappen met z’n allen.’
‘Dit kan ik niet meer alleen’, aldus Elbers. ‘Daar heb je serieus netwerk en brainpower voor nodig.’ Vandaar deze ochtendbijeenkomst in Den Bosch, die Mourali enthousiast voorzit. ‘Jullie kunnen allemaal een radertje zijn die dit in het werk zetten’, houdt ze de aanwezigen voor. ‘Een schot voor open doel, denk ik. Die gaan we dus even intrappen met z’n allen.’
Bovendien een doel dat hard nodig is, zegt bijvoorbeeld Jeroen Driessen, CEO van Driessen Groep. ‘Ongeveer 40% van de leerlingen die wij binnenkregen van ROC’s was bij ons binnen 1,5 jaar weer vertrokken. De belangrijkste oorzaak: wat ze leren op school komt niet overeen met wat ze op de werkvloer tegenkomen. Er was een groot gat, zeker in die eerste periode. Je zal een café hebben waar je iedereen binnenlaat, maar tegelijk de achterdeur wijd open staat, dat wordt nooit gezellig’, legt hij – op z’n Brabants – uit.
Kennis, nooit commercie
In 4 kleinere groepjes moet het enthousiasme vervolgens concreet worden. We gaan in gesprek over hoe meer PR te krijgen, hoe fondsen te kunnen werven, hoe een politiek netwerk aan te boren, en hoe meer werkgevers aan te sluiten. Want het idee is: mbo krijgen de gastcolleges gratis, maar van werkgevers wordt wel een bijdrage van 3.000 euro per video gevraagd. Plus enige tijdsbesteding natuurlijk. Waar ze dan wel een stukje employer branding voor terugkrijgen, en mogelijk een meer continue stage-instroom. ‘Maar let op, het draait altijd om kennis, nooit om commercie’, benadrukt Elbers nog maar eens.
De oogst in de 4 groepjes blijkt duidelijk 2 kanten op te gaan. Enerzijds veel concrete leads en ideeën, en plannen om ‘vandaag nog’ een social post via het aanwezige netwerk viraal te laten gaan. Anderzijds ook meer een langetermijnvisie, om het imago van het mbo op te vijzelen, en ouders – vooral moeders – nu eens goed uit te leggen dat het niets is om je voor te schamen als je kind naar het mbo gaat, maar eerder het tegendeel. ‘Van wereldvrede tot mbo-influencers’, zoals DIT IS WIJS-directeur Sing-Hui Yap het namens een van de groepjes treffend samenvat.
De gelukkigste hovenier ter wereld
Enkele andere ideeën: een Guruz Community of een DonatieFestival. Want alle aanwezigen onderstrepen de noodzaak van wat hier gebeurt. Zowel voor de arbeidsmarkt, als voor de mbo-studenten zelf. ‘Mijn moeder was lerares Frans’, vertelt Mourali. ‘Jaren later kreeg ze nog bedankjes van de kinderen in haar klassen dat ze hun ouders had overtuigd om niet voor een kantoorbaan te gaan, maar om de gelukkigste hovenier ter wereld te worden.’
Patrick van der Ploeg (The Source Group) heeft het zelfs over een heus ‘Marshallplan’ dat nodig is voor het mbo. ‘Want ik zie de afstand tussen de mensen die van school komen en het bedrijfsleven alleen maar groter worden.’ Volgens hem is er daarom dringend behoefte aan just in time knowledge, maar ook dat het onderwijssysteem ‘toch een beetje op de schop moet’. Want de urgentie is er nu wel, ziet hij ook. ‘Maar is iedereen er écht van doordrongen? Dat geloof ik toch niet. We moeten nog veel harder duidelijk maken dat we deze mensen echt keihard nodig hebben.’
‘We moeten nog veel harder duidelijk maken dat we deze mensen keihard nodig hebben.’
Iets waar ambassadeur Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) zich van harte bij aansluit. ‘Het grootste probleem op de arbeidsmarkt zit hem in het beroepsonderwijs’, houdt hij de zaal voor. ‘Dáár ligt het fundament voor een goed functionerende samenleving.’ En 500 gratis gastcolleges via video moeten dat dus helpen oplossen. Waarop Mourali, op de dwingende toon die we nog van haar van vroeger van tv kennen, besluit: ‘Dus, 22 jan 2025, dan hebben we weer een date. Schrijf maar in je agenda. Dan vieren we het succes van die 500 gastcolleges. Kunnen we dat bij deze afspreken? Mooi! Let the party begin!‘
Ondanks de momenteel krimpende economie is er op de arbeidsmarkt nog altijd sprake van flinke krapte. Maar de ‘hyperkrapte’ lijkt wel op een keerpunt aangekomen. De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander werk) is – ondanks de nog altijd lage werkloosheid – iets toegenomen en ook het aandeel mensen dat nieuw/ander werk vindt vlakt momenteel wat af. Het verloop neemt ook niet verder toe, net zo min als de sourcingsdruk, die aangeeft in welke mate mensen benaderd worden voor nieuw/ander werk. Voor de sourcingsdruk is dat een primeur: de afgelopen 3,5 jaar was er juist een continue stijging.
‘Alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die iets minder oververhit wordt.’
Ook de verwachte zoekduur naar een baan laat voor het eerst sinds tijden geen verdere daling zien, blijkt uit onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking, waarvoor door Intelligence Group in het vierde kwartaal van 2023 een steekproef is genomen van ruim 4.000 personen. ‘Het zijn allemaal misschien geen spectaculaire veranderingen’, constateert senior arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘Maar alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die in ieder geval niet nóg krapper wordt en waarschijnlijk iets minder oververhit zal worden.’
Actieve aanbod op de arbeidsmarkt: 1,06 miljoen personen (groei van 41.000 tov Q3-2023).
Baanwisselingen: 1,85 miljoen personen (geen groei tov Q3 2023).
Sourcingsdruk: 41,6% (geen groei tov Q3 2023, voor het eerst geen groei sinds corona).
Verwachte zoekduur: 3 maanden (geen verdere daling, maar nog wel steeds het laagst sinds de start van de metingen in 2011).
De groep latente baanzoekers – zij die niet zozeer actief op zoek zijn, maar wel open staan voor (ander) werk – is met 44,9% ruim 3,5 keer zo groot als de groep actieve baanzoekers.
Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg is in het vierde kwartaal weer wat gestegen, van 43,0% naar 44,0% van de baanvinders (maar nog wel minder dan het record van het tweede kwartaal van 2023, toen het aandeel vaste contracten op 44,9% lag.
Verwachte aantal ontstane vacatures over 2023: 1,4 miljoen. Het totaal aantal vacatures alsmede de vacaturegraad (het aantal vacatures tov het aantal werkenden) blijven daarmee relatief hoog.
Later pensioen lijkt logisch
Van een ruime arbeidsmarkt is voorlopig geen sprake, zo blijkt uit de cijfers. De vraag is nog altijd hoog, het aanbod laag. En met de al zeer hoge participatiegraad, de lage werkloosheid en beperkte bereidheid om meer te gaan werken is er weinig rek in het aanbod. ‘Mensen meer uren laten maken is wel degelijk een optie om uit te werken, zeker als meer werken extra loont’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Hier kan ook een combinatie gevonden met het werken als zzp’er (via hybride arbeidsvormen), maar het werken als zelfstandige of flexwerker is geen populaire arbeidsvorm binnen politiek Den Haag.’
De pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen.
Nog een onderwerp dat niet bepaald populair is binnen de huidige politiek is migratie. Dit ‘importeren’ van arbeid is sowieso – los van de politieke en sociaal-maatschappelijke discussie – op lange termijn ook geen structurele oplossing, constateert Waasdorp. Het verder verhogen van de pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan volgens hem daarentegen wel voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen. Al beseft hij dat ook dit echter op veel politieke weerstand zal stuiten, nog afgezien van de bereidheid van mensen of zij wel nóg langer willen doorwerken.
Productiviteit verder onder druk
Zijn conclusie: op korte termijn zijn er geen eenvoudige oplossingen om tot extra aanbod van arbeid te komen. De sleutel ligt bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit, zegt hij. Oftewel: hetzelfde werk doen met minder mensen. Maar precies dát is waar het al tijden aan schort binnen de Nederlandse economie. Opvallend is daarom ook dat de werkgelegenheid blijft groeien bij een krimpende economie, wat erop duidt dat de productiviteit nog verder afneemt.
‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen.’
‘Schaarste op de arbeidsmarkt is mede het gevolg van een allocatieprobleem, waarbij het juiste talent en de juiste skills zich niet in de juiste baan, sector of bij de juiste werkgever bevinden. Gevolg is verloop, een hoog ziekteverzuim en een lage motivatie, wat allemaal een negatief effect heeft op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit’, stelt Waasdorp. ‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen. Maar dat is een kwestie van tijd, nu de krapte op de arbeidsmarkt de alles beperkende factor is om tot grote maatschappelijke veranderingen te komen.’
Sluit aan bij andere cijfers
De recente cijfers van Intelligence Group sluiten aan bij het beeld dat oprijst uit andere cijfers die de afgelopen tijd over de krapte op de arbeidsmarkt verschenen. Zo voorziet het CPB in haar meest actuele prognose voor 2024 een lichte toename van de werkloosheid naar 4,0%, maar ook dat is historisch nog steeds een relatief laag percentage. Ook uit recente UWV-cijfers blijkt dat werkgevers nog altijd veel moeite hebben vacatures te vervullen. Een paar opvallende bevindingen uit hun onderzoek (onder ruim 4.000 werkgevers):
Werkgevers in de bouw hebben de meeste wervingsproblemen: voor 65% van de vacatures konden werkgevers moeilijk personeel te vinden. De wervingsproblemen zijn hier wel iets afgenomen. Een jaar eerder was nog 73% van de vacatures moeilijk te vervullen.
Bij financiële instellingen zijn vacatures juist iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022. In deze sector was 60% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 53%.
Zo’n 61% van de werkgevers verwacht niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen; 24% verwacht zelfs dat het moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen.
Van de vacatures die de afgelopen 12 maanden zijn ontstaan was 53% moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 58%.
Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures.
Daarnaast zijn vacatures volgens 59% moeilijk vervulbaar omdat hun sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.
En zelfs de Rabobank zegt het…
Ook de Rabobank zei recent te verwachten dat de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig nog erg krap blijft. Wel merken economen Hugo Erken en Igor Džambo hier op te verwachten dat er – ondanks de vergrijzing – nog wel extra arbeidspotentieel is aan te boren. Al moet daarvoor volgens hen werken (meer) gaan lonen. ‘Effectieve maatregelen die de overheid daarvoor kan nemen zijn: verlaging belasting op arbeid, vereenvoudiging van het belastingsysteem en verkleining van de verstorende rol van toeslagen.’
‘Het is van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat groei van de arbeidsproductiviteit stimuleert.’
Ook werkgevers zijn volgens hen echter aan zet: ‘Flexibiliteit van werkuren én een gelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt spelen een essentiële rol. Zo is het om roostertechnische redenen soms lastig om meer uren te werken in het onderwijs of in de zorg. Dit vereist een andere organisatie van het werk. Tot slot laten onze prognoses zien dat op de langere termijn de mogelijkheid om economisch te groeien via de extra inzet van arbeid steeds verder terugloopt. Daarom is het van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat de arbeidsproductiviteitsgroei stimuleert.’
De beste banen van Nederland voor 2024 vind je in de sales en techniek, maar ook de recruiter scoort hoog. De monteur voert de lijst aan, vanwege de grote vraag en het sterk stijgende salaris. Maar ook banen als recruiter en verkoper binnendienst staan (dus) hoog in de lijst. Een positie die nog beter scoort, is die van accountmanager. Dit voornamelijk door het hoge, gemiddelde salaris van ruim 60.000 euro per jaar, blijkt uit een analyse van Indeed.
De monteur is niet de enige functie in de techniek die hoog scoort.
De rangschikking is gebaseerd op drie factoren: groei van het aandeel vacatures van 2020 tot en met 2023 en het gemiddelde salaris wat wordt geboden. De onderzoekers keken ook naar de mate waarin wordt gerefereerd aan ‘werken op afstand’ in de vacature. De monteur is niet de enige functie in de techniek die daarbij hoog scoort. Ook de (field- en sales) engineer staat hoog in de lijst. Een verklaring daarvoor vindt Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux, in de energietransitie. ‘Daarvoor heb je enorm veel technici nodig. Het is daarom geen verrassing dat monteurs bovenaan deze lijst staan.’
Omscholen nog welkom
Veel vacatures in de financiële sector scoren ook hoog in de lijst, net als vorig jaar trouwens. Vacatures om financieel administratief medewerkers te werven verschijnen ten opzichte van 2022 ongeveer 10% vaker. Sinds 2020 is de vraag met liefst 46% gestegen. Snijders: ‘In tegenstelling tot beroepen in de techniek zijn dit bij uitstek banen die ook remote uitgevoerd kunnen worden. Dit is sinds de pandemie een enorm belangrijk element geworden in vacatureteksten.’ Als dat vereiste wordt aangehouden, verdwijnen technische banen uit de top-10, waarvoor IT-functies dan in de plaats komen.
Vooral in IT-vacatures is remote kunnen werken een belangrijke vereiste geworden.
Hoewel de piek achter ons ligt, blijft de arbeidsmarkt in Nederland ook nu nog altijd krap, merkt Snijders verder op. Zeker in deze branches, zegt hij. ‘De vraag naar technici zal bijvoorbeeld niet snel stoppen. Mensen die handig zijn en een nieuwe carrière ambiëren, kunnen overwegen om zich om te scholen. Verdiep je in de mogelijkheden en kansen en bepaal wat voor jou belangrijk is in je werk’, besluit hij.
Een monteur, soms ook technicus genoemd, is een vakman die technische werkzaamheden uitvoert bij de reparatie en het onderhoud van mechanische, elektrische of hydraulische systemen. De taken van een monteur zijn onder meer het uitvoeren van reparaties en onderhoud aan machines, het analyseren en oplossen van storingen en het installeren van nieuwe apparaten of systemen.
Een accountmanager, of relatiebeheerder, vertegenwoordigt een bedrijf door de relatie met klanten te onderhouden. Hij verkoopt een product of dienst aan klanten, zorgt dat leveringen goed verlopen en onderhoudt de relaties met klanten. Het blijft een veelgevraagde functie, die bovendien nog altijd een behoorlijke groei kent.
Een commercieel medewerker binnendienst helpt met het verkopen van producten of diensten als onderdeel van de verkoopafdeling van een bedrijf. Hij kan producten of goederen zelf direct verkopen via bijvoorbeeld telefoon of email, voorbereidend werk doen voor de verkoper in buitendienst en onderhoudt en verbreedt klantrelaties.
Een HR-medewerker, soms ook medewerker personeelszaken of assistent personeelsbeleid genoemd, is werkzaam op de HR-afdeling van een bedrijf waar hij of zij zich bezighoudt met het personeelsbeleid van de onderneming. Belangrijke taken van een HR-medewerker zijn het opstellen van vacatureteksten en administratieve werkzaamheden, zoals het bijhouden van de HR-systemen en ziekteverzuim en organiseren van sollicitatieprocedures.
Een financieel administratief medewerker, of financieel administrateur, overziet en is betrokken bij de financiële administratie van een bedrijf of organisatie. Belangrijke taken zijn onder andere het opstellen van maand, kwartaal- en jaarrekeningen, het schrijven, controleren en betalen van facturen en het overzien van budgetten.
Een planner, soms ook productieplanner genoemd, is een persoon die zich binnen een organisatie bezighoudt met het opstellen en beheren van planningen. Taken van een planner zijn onder meer het inplannen van personeel, het maken van logistieke planningen of het beheren en coördineren van bestaande planningen.
Een field engineer, ook wel field service engineer genoemd, is verantwoordelijk voor het onderhouden en repareren van machines en technische installaties op locatie. De taken van een field engineer omvatten onder andere het herstellen van defecte installaties, het controleren van de veiligheid van machines, en het verlenen van advies aan klanten. Een sales engineer, soms ook pre-sales engineer of verkoper buitendienst genoemd, assisteert klanten over de aanschaf van bijvoorbeeld complexe technische producten of installaties.
En ja hoor, daar is-ie dan, de recruiter, ook wel: personeelswerver, een expert op het gebied van werving en selectie om geschikte kandidaten te vinden voor een functie binnen of voor een bedrijf. Hij of (vaak) zij zoekt naar kandidaten voor een openstaande vacature, beoordeelt en maakt een selectie van geschikte kandidaten en begeleidt sollicitatieprocedures.
Een controller, ook wel financial controller genoemd, is een financieel-economisch expert die toezicht houdt op de financiële administratie van een grote organisatie. Taken van een controller zijn onder meer het geven van financieel advies aan de directie van een organisatie, het uitstippelen van financieel beleid en het meten en evalueren van prestaties binnen een organisatie.
Een appdeveloper is een softwareontwikkelaar die gespecialiseerd is in het maken van mobiele applicaties voor smartphones en tablets. De taken van een appdeveloper omvatten onder andere het bouwen van apps, het onderhouden en aanpassen van bestaande apps en het consulteren van klanten.
Gemiddeld salaris: € 50.000
17% groei t.o.v 2020
11% remote
Methodiek
Voor deze analyse berekende Indeed de mate van groei van het aantal vacatures op de eigen site van december 2020 tot december 2023. Alleen functieprofielen waarvan het aandeel op Indeed in de afgelopen 3 jaar in totaal met ten minste 50 procent is gestegen, die aan het einde van de onderzoeksperiode ten minste een aandeel van ten minste 0,01% van alle vacatures op Indeed hadden en waarvan minstens 100 salarisindicaties bekend zijn, zijn meegenomen in deze analyse. De mate van flexibiliteit om op afstand te werken, is berekend op basis van de mate van terminologie die hieromtrent wordt beschreven in vacatureteksten.
Als 3 recruitmentveteranen een nieuw product in de markt willen zetten, is succes verzekerd, nietwaar? Zeker als het product binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert, zou je denken. Maar voor het breed lanceren van deze RecruitAgent.ai is veel geld nodig, dus gaat het drietal eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe gaat dat in zijn werk? Een blik achter de schermen in 3 akten.
Akte 1: Proloog
In de kerstvakantie verzamelt een drietal heren zich in de werkkamer van het huis van Peer Goudsmit, met uitzicht op een Amsterdams park. De oliebollen staan klaar, de stemming is goed. Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp zijn gerust veteranen in het recruitmentvak te noemen. Ze geloven in hun nieuwe product. Waasdorp, oprichter van Intelligence Group levert arbeidsmarktdata en mankracht, Goudsmit houdt zich met de technische aspecten bezig en Van Driel de marketing. Maar uiteindelijk bemoeit iedereen zich overal mee, blijkt op deze vrijdagmiddag. Korte lijntjes, korte discussies.
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’
Op 12 september hebben ze hun nieuwe product gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, constateert Goudsmit trots.
Beeld van Zukunft Personal in Keulen
Nieuwe ronde, nieuwe kansen
RecruitAgent.ai komt niet uit de lucht vallen, het is een verbeterde versie van de Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden. Pre-A.I. ging dat nog zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor de openstaande functie. Die 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke (!) tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok, concludeert het drietal achteraf.
De eerste 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok.
Ze geloven nog steeds in de kwaliteit die ze leverden met Recruitment Accelerator, maar afgezien van een paar grote opdrachtgevers als het ministerie van Buitenlandse Zaken sloeg het product niet (genoeg) aan. ‘Dus besloten we met behulp van A.I. helemaal opnieuw te beginnen’, vertelt Van Driel. ‘Dit is geen verbeterde versie van de Accelerator, de achterliggende software is totaal anders, waardoor je nu binnen 5 minuten resultaat ziet.’ Da’s andere koek dan 3 dagen. Met behulp van ontwikkelaars in Oekraïne is er maandenlang aan gewerkt.
Friends with benefits
Goed, het product ligt er dus nu. Sinds kort is het officieel online. Maar om deze keer wél een brede groep klanten te trekken, is geld nodig. Veel geld. Daarom heeft het drietal maandag 12 januari een aantal potentiële investeerders uitgenodigd, die elk minimaal 50.000 euro inleggen, waarop in totaal 1 miljoen voor het nieuwe product zou vrijkomen. Géén hedge funds, geen banken: Goudsmit en kompanen zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen en met cash en knowhow het project kunnen ondersteunen.
Géén hedge funds, geen banken: ze zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen.
De drie tenoren hebben haast, want ze verwachten op korte termijn een stortvloed aan A.I.-recruitmenttools op de markt. ‘We lopen nu nog vooruit op de markt, mede dankzij de realtime data van Intelligence Group’, aldus Waasdorp. ‘We hopen 12 januari op friends with benefits’, grapt Van Driel, die als ambassadeurs weer hun netwerk activeren.
Niet met de rug tegen de muur
Een van de lastige kwesties om de ruim 20 potentiële investeerders te overtuigen, is het uitblijven van doorslaand succes van het 6 jaar oude eerdere product. Waarom zou een nieuwe versie wel ineens aanslaan? Over de kwaliteit van de pre-A.I.-variant is Waasdorp nog steeds tevreden en hij ziet RecruitAgent.ai als een fundamenteel ander product in een veranderde recruitmentmarkt.
‘Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven.’
Van Driel: ‘Ons voordeel: we staan niet met de rug tegen de muur. We hebben een goed functionerend product dat potentieel een topper is. Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven. Op 12 januari komen leuke mensen, die ons inhoudelijk kunnen ondersteunen. We zoeken financiële ademruimte voor ons product, zodat we een top salesteam kunnen samenstellen om de markt te bewerken. Met ambassadeurs bereiken we meer recruiters die onze tool gaan gebruiken. Want recruiters zijn flamboyant in taalgebruik, maar conservatief in handelen.’
Akte 2: De pitch
12 januari. In het nieuwe hoofdkantoor van Intelligence Group aan het Rotterdamse Weena stromen de kandidaat-investeerders binnen. Het zullen er uiteindelijk 27 zijn, meer dan Goudsmit vooraf had gehoopt, dus qua opkomst is deze vrijdagmiddag bij voorbaat al een succes. En dan zijn er nog mensen (zoals de oprichter van een groot Nederlands softwarebedrijf) die liever op de achtergrond blijven en misschien in een later stadium aanhaken.
Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen.
Wie zijn er wel? Edwin de Jonge van Timetohire bijvoorbeeld, Caroline Pols (Up in Business), A.I.-expert Gerald Mulder (Textkernel), Joris Pater (Brockmeyer), Marion van Happen (HeadFirst Group), Paul Storimans, en vele anderen. Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen. Dan begint de pitch. Ronald van Driel schetst de voorgeschiedenis, inclusief voorloper Recruitment Accelerator. Geert-Jan Waasdorp neemt het over. Terloops vermeldt hij dat ze tussendoor een half jaar ontwikkeling hebben weggegooid, maar nu een goed functionerend product hebben, dat wereldwijd inzetbaar is en al gratis online staat.
De echte uitdaging
De aanwezigen luisteren geconcentreerd, niemand checkt mobiel zijn aandelenportefeuille. ‘Marketing en sales zijn de echte uitdaging’, vertelt Waasdorp. Het is volgens hem essentieel om de voorsprong in de markt op andere tools uit te bouwen. ‘Toegang tot het mkb is een uitdaging.’ Hij beseft dat de businesspropositie ‘nog niet helemaal helder is, omdat die de laatste maanden is veranderd. We willen vooroplopen in de toepassing van A.I.’
‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’
Hij zegt te verwachten 2 jaar nodig te hebben om de positieve cijfers te komen. Pas in 2026 zijn investeringen terugverdiend, maar dat is nog zijn meest conservatieve scenario, benadrukt Waasdorp. Hij verwacht betere resultaten. ‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’
Vragen uit de zaal
Vragen uit de zaal. Men is verward over de doelgroep van het product: zowel groot mkb als staffingbureaus. ‘Zijn jullie een softwareleverancier die aan zoveel mogelijk partijen levert?’ Waasdorp: ‘Nee, we zijn een oplossing, een sidekick van een interim-recruiter om de wervingsfase eenvoudiger te maken. Tegelijk zijn we agile, ons businessmodel kan veranderen. We volgen wel waar de cash gaat.’
‘We volgen wel waar de cash gaat.’
Ronald van Driel weet dat veel recruiters ‘een teringhekel’ hebben aan vacatureteksten schrijven. ‘Wij nemen dat strafwerk uit handen.’ Kittie Spierings van arbeidscommunicatiebureau Roestvrijtaal ontkent, ‘wij vinden dat wel leuk. En ook om te werken met A.I., maar dat levert nog geen goede vacaturetekst. Hoe doen jullie dat beter?’ Waasdorp: ‘Wij hebben een prompt-cms gebouwd die prompts van anderhalve pagina maakt, gevuld met jouw input en data van Intelligence Group plus een aantal trucjes om clichés te voorkomen.’
Het verdienmodel
Koen Roozen (HetRecruitingkantoor) vreest dat als je mensen een gratis tool aanbiedt, velen het willen proberen. Geen probleem, maar hoe voorkom je dat als een vacaturetekst geen conversie oplevert, jij de schuld krijgt van falen? ‘Als mensen denken dat jullie tool een toverstafje is, hebben jullie een probleem. Als de persoon achter de knoppen bijvoorbeeld geen volwaardige recruiter is.’ Waasdorp: ‘We schetsen de haalbaarheidsverwachting, je krijgt een landingspage, wij doen alles eraan, maar resultaat kan inderdaad uitblijven. We geven ook 5 goede agency’s die voor je kunnen sourcen. Wij doen het veel beter dan de middelmaat, maar perfect zal het nooit zijn. Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’
Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’
Zoals valt te verwachten in een zaal met potentiële investeerders, komen er veel vragen over het verdienmodel. Waasdorp: ‘We gaan uit van 1 plaatsing per 100 inschrijvingen, dat is heel conservatief. Ik ga ervan uit dat ik de markt moet overtuigen. In de eerste maanden moeten we door de weerstand beuken, ons verhaal constant afdraaien.’ Bert Koning (OTYS) suggereert een abonnementsmodel, anderen vinden dat je standaard duizend euro moet vragen, terwijl sommigen kiezen voor één doelgroep (groot mkb of juist staffingkantoren) het belangrijkst en waarschijnlijk meest succesvol vinden.
Akte 3: De nasleep
In totaal 27 mensen hebben naar de pitch geluisterd en kritische vragen gesteld. Gaat dit ambassadeurs en budget opleveren? Peer Goudsmit heeft er na afloop een goed gevoel bij. ‘De sfeer is goed. Niet euforisch, maar goed.’ Hij verheugt zich dat niemand de drie oprichters heeft doorgezaagd over het mindere succes van het vorige product, de Recruitment Accelerator. ‘Mensen zijn daar heel nuchter in. Iedereen probeert nieuwe dingen, en RecruitAgent.ai is fundamenteel een ander product. Ik heb er in ieder geval geen vragen over gekregen.’
‘Het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn.’
Victor Metiary van RPO-bureau Pro Contact: ‘Voor ons kan dit interessant zijn, wij willen groeien, dus we zouden kunnen meewerken of investeren. Maar het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn. Iedereen werkt met A.I., maar de data van Intelligence Group geven duidelijk een meerwaarde. Zolang je maar duidelijk maakt dat het eindproduct niet perfect is en mensen de vacatureteksten moeten checken.’
Koen Roozen (HetRecruitingkantoor): ‘Ik denk dat RecruitAgent nog beter wordt als ze duidelijker kiezen voor wie het bedoeld is, bijvoorbeeld voor de hr-manager die niet zo vaak een vacaturetekst schrijft óf de bureaurecruiter die er geen zin in heeft. Kies in ieder geval. Vergeet niet: veel mensen vinden het leuk om zo’n tool uit te proberen, maar als het resultaat niet voldoet aan de verwachtingen, ligt het altijd aan de tool en niet aan de nieuwe gebruiker.’
Annelien Jordense (Lyncwise Executive Search & Interim) ziet het meest in een licentiemodel. ‘Zo vergroot je je basis, met een regelmatige geldstroom. Veel rustiger en zekerder.’ Een risico is dat de tool gebruik maakt van A.I., maar het resultaat ook weer op het internet terechtkomt. ‘En A.I. voedt zich wederom met content van internet, wordt zo steeds beter en ondersteunt indirect ook de concurrent ChatGPT. Vraag is of die eigenwijze recruiter deze tool dan ook blijft gebruiken naast ChatGPT?’ The proof of the pudding is in the eating.
‘Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’
Hans Leenen verkocht in 2023 zijn bemiddelingsbureau en is vanmiddag aanwezig potentieel investeerder. Als je marktaandeel wil pakken, stelt Leenen, ‘dan moet je de Bentley onder de nieuwe producten zijn. Mijn interesse is er, maar alleen als het totaalplaatje van RecruitAgent klopt. Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’
In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.
In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.
Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.
Doemscenario’s
Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?
Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.
Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.
Vrouw in de bouw
Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.
Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.
Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.
Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.
Foutieve data corrigeren
De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.
Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.
En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.
Sluiten we mensen buiten?
Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.
Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.
A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.
Meer weten?
Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.
It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.
“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’
Busy December
According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’
Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’
Milou Verhoeks
According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.
More in the talent pool
As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’
‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’
What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.
Sourcing pressure is increasing
Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’
The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’
Ja, dat ChatGPT handig is om vacatureteksten voor je te schrijven als je zelf zonder inspiratie zit, dat weten we nu wel. Maar hoe handig is artificial intelligence al waar het écht spannend wordt; bij de selectie van kandidaten? Hoe verandert A.I. de wereld van assessments, waar we de talenten van mensen voorspellen? Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied. En niet voor niets zijn voorbeelden van HireVue en Amazon inmiddels berucht geworden. Aan de andere kant is de belofte groot: als we onze systemen kunnen voeden met grote hoeveelheden data over kandidaten, kunnen we dan echt geen betere beslissingen nemen dan met onze menselijke onderbuik?
Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied.
Jouko van Aggelen is psycholoog, meer dan 25 jaar werkzaam in de wereld van assessments en sinds 3 jaar Chief Portfolio & Innovation Officer bij Aon Assessment Solutions, aanbieder van maar liefst 30 miljoen assessments per jaar, in 40 à 50 verschillende talen. Samen met collega Michael Fetzer schreef hij recent een drietal artikelen over de vraag wat Generative A.I. (zoals ChatGPT) gaat betekenen voor de wereld van assessments. Opvallende conclusie daaruit: we geloven vrij massaal dat GenAI beter kan selecteren dan de mens dat kan. Maar (vooralsnog) wordt dit bepaald niet op grote schaal ingezet.
Makkelijk valsspelen
Toch is één ding zeker, zegt Van Aggelen: over 5 jaar zal de wereld van assessments er heel anders uitzien dan nu. En dat vooral dankzij GenAI zoals ChatGPT en andere zogeheten LLM’s. Een techniek die overigens aan twee kanten gebruikt wordt, laten we dat niet vergeten. Want voor kandidaten wordt het ook steeds makkelijker in te zetten om assessments in te vullen. Kunnen we de resultaten dan nog wel vertrouwen?
‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen.’
‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen (zoals MCAT, SAT, GRE, LSAT)’, legt Van Aggelen uit. ‘Hierdoor zou ChatGPT kunnen worden gebruikt om te spieken bij pre-employment assessments, die op kennis (dus op harde vaardigheden) gebaseerd zijn, of numerieke, verbale en logische redeneerassessments. Ontwerpelementen zoals versnelde tests (waarbij de kandidaat slechts kort de tijd heeft om elk item te beantwoorden of zoveel mogelijk vragen moet beantwoorden binnen een bepaalde tijdslimiet) hebben echter de neiging om het voordeel dat ChatGPT zou kunnen bieden te beperken. De resultaten op andere soorten talentassessments, zoals persoonlijkheidsassessments, situatiebeoordeling en gamified assessments, zijn gemengd.’
ChatGPT worstelt
ChatGPT heeft de neiging om het goed te doen op vrij statische, vlakke persoonlijkheidsbeoordelingen, zegt hij, maar worstelt (nog) met ‘adaptieve, gedwongen-keuze beoordelingen. Voor situatiebeoordelingstests is ChatGPT niet slecht in het kiezen van de meest/minst effectieve antwoordopties, maar als er 3 of 4 gewenste antwoorden worden gepresenteerd, kiest het vaak een ander antwoord als het meerdere keren wordt gevraagd. Gamified assessments met bewegingsgebaseerde elementen of meerdere oplossingsstappen zijn ofwel onmogelijk om mee te spieken met ChatGPT of resulteren vaak in onbruikbare antwoorden. In termen van prompt engineering vereisen al deze typen beoordelingen een behoorlijk geavanceerde benadering die niet altijd werkt bij de verschillende beoordelingsmethoden die worden gebruikt.’
Uit de ruim een miljoen online assessments die door kandidaten bij (klanten van) Aon afgelopen jaar werden gemaakt, blijkt bovendien dat de introductie van ChatGPT 3.5 noch die van ChatGPT 4 geleid heeft tot verbetering van de gemiddelde scores. Oftewel: áls kandidaten de systemen al massaal inzetten, dan heeft dat – gemiddeld genomen – ook weinig voordeel opgeleverd. ‘Er is geen bewijs van wijdverspreid spieken’, concluderen Fetzer en Van Aggelen hieruit. ‘Tot nu toe laten onze gegevens een duidelijk beeld zien: nee, het gedrag van kandidaten is door ChatGPT niet veranderd.’
Eerlijk en gebruiksvriendelijk
Kortom: als we onze assessments maar verstandig inrichten, dan hoeven we helemaal niet zo bang te zijn dat ChatGPT ze invult, in plaats van de kandidaat. Bovendien: de kandidaat heeft in zijn werk straks ook ChatGPT tot zijn beschikking. Waarom zouden we hem of haar dat dan verbieden te gebruiken bij het proberen te bemachtigen van de baan? Zouden we dan niet eerder de oplossing bij onszelf moeten zoeken, en moeten streven naar assessments die daadwerkelijk meten wat we willen meten?
‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’
‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’, stellen Fetzer en Van Aggelen niet voor niets. Het is een wereld die echter ook razendsnel in ontwikkeling is, merken ze op. Nog geen 40 jaar geleden waren assessments nog vooral een zaak van potlood-en-papier, of moesten alle kandidaten in elk geval ervoor afreizen naar een assessmentcentrum, waar ze dan de dag achter een computer van het assessmentbedrijf doorbrachten. De online assessments zoals we die nu kennen, zijn echt iets van héél recente datum.
Pas aan het begin
En de ontwikkeling ervan staat eigenlijk pas aan het begin, zegt Van Aggelen. Want GenAI kan volgens hem op allerlei manieren de wijze waarop we talent beoordelen gaan verbeteren. Denk aan: welke vragen stellen we kandidaten eigenlijk? Kan ChatGPT ons helpen om minder bevooroordeelde beoordelingsmethoden te ontwikkelen?
‘De heilige graal’ voor assessments: reacties op open vragen leren analyseren en scoren.
Veel van de huidige online assessments zijn nog varianten op hun tegenhangers op potlood-en-papier. Oftewel: (in elk geval deels) multiple-choice. De ontwikkeling van LLM’s kan mogelijk helpen reacties op open vragen te leren analyseren en scoren. ‘De heilige graal’ voor assessments, noemen Van Aggelen en Fetzer dat, en bovendien ‘de meest opwindende mogelijkheid om de wetenschap en praktijk van het beoordelen te bevorderen’, die ‘een enorme sprong voorwaarts zou betekenen voor huidige methodes zoals situatiebeoordelingstests, simulaties en interviews.’
Meerdere, complexe interacties
En denk vooral ook eens een stap verder, filosoferen de twee. Wat als sollicitanten in een simulatie ‘meerdere, complexe interacties kunnen aangaan met een of meer personages? Op basis van de antwoorden van sollicitanten op simulatiestimuli zouden de personages dynamisch reageren, wat zou resulteren in een bijna oneindig aantal uitkomsten. In een (relatief) eenvoudigere toepassing zou een A.I.-gebaseerde interviewer vervolgvragen kunnen gebruiken om dieper in te gaan op de antwoorden van sollicitanten en zelfs eerdere informatie kunnen gebruiken om het gesprek aan te passen aan de sollicitant. Combineer deze meetbenadering met A.I.-gegenereerde avatars en virtual reality-omgevingen en de toekomst van talentbeoordeling begint er al heel anders uit te zien!’
‘Hoewel dit niet de meest opwindende kans lijkt, kunnen we hier waarschijnlijk wel het meeste (en snelste) winnen.’
Van Aggelen zegt ook veel te verwachten van het zogeheten Co-piloting, oftewel: het makkelijker beschikbaar maken van assessmentgegevens om organisaties verderop in het HR-proces te ondersteunen. ‘Stel gewoon de vraag en je Talent-Assessment-Assistant geeft je het antwoord dat je nodig hebt. Geen ingewikkelde rapporten, dashboards, data crunching. Assessments als input en data om mensen echt in staat te stellen hun potentieel te realiseren en hun carrière 100% te personaliseren.’ Een soort ‘augmented loopbaancoach’, noemt hij het. ‘Hoewel dit in eerste instantie misschien niet de meest opwindende kans lijkt, is dit waarschijnlijk wel waar we het meeste (en snelste) kunnen winnen.’
‘Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer.’
Dit sluit ook aan bij een van zijn belangrijkste overtuigingen. ‘Te vaak worden assessments ingezet om sec de vraag van een organisatie te beantwoorden, in plaats van dat ze de vraag van het individu (de sollicitant, of medewerker) minstens zoveel aandacht te geven. Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer (inzicht, loopbaanperspectief, werkgeluk).’
Passieve assessments
Andere ‘grote belofte’ die de opkomst van A.I. mogelijk maakt, is wat Van Aggelen ‘passieve assessments‘ noemt. Oftewel: assessments waarvoor de kandidaat zelf niets meer hoeft in te vullen, maar die zich baseren op de voetsporen die hij of zij online al eerder achtergelaten heeft. Als je dat combineert met een systeem van continuous listening kan dat veel informatie opleveren, zegt hij. Tegelijkertijd beseft hij dat dit vanuit ethisch perspectief niet onomstreden is en ook niet zonder risico. ‘Transparantie en instemming zijn hierbij dan ook altijd cruciaal.’
‘Het verbaast mij dat je resultaten van assessments nu eigenlijk nog niet echt kunt meenemen.’
Naast zijn werk bij Aon zit Van Aggelen trouwens ook in de zogeheten Velocity Network Foundation. Daar kijken ze onder meer hoe een systeem te ontwerpen waarin je al je verschillende career credentials, waaronder cv en diploma’s, maar ook allerlei assessmentresultaten, veilig kunt opslaan in een digitale walletop de blockchain. ‘Hiermee geef je individuen volledig eigenaarschap van hun eigen (carrière)data.’
Geen tekort aan interesse
Het zou het voor kandidaten makkelijker maken om ook met andere potentiële werkgevers resultaten te delen. ‘Het verbaast mij altijd dat je die nu nog niet echt kunt meenemen’, aldus Van Aggelen. ‘Je hebt 1.000 goede assessments op de wereld, allemaal gevalideerd. Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’
Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’
Genoeg ontwikkelingen dus. En als de Europese Unie niet te veel een rem erop zet, ook genoeg om je op te verheugen, stelt Van Aggelen. ‘In de assessmentbranche hebben we een rijke wetenschappelijk geschiedenis en zijn we trots op hoe geavanceerd, fair en valide we nu al talent kunnen meten en voorspellen. En ja, GenAI zal onze voorspellingen waarschijnlijk nog beter maken. Er is geen tekort aan interesse en mogelijkheden, en we zijn zowel voorzichtig als optimistisch als we verder gaan met alles wat met A.I. te maken heeft.’ Die juiste kandidaat op het juiste moment op de juiste plek krijgen, het lijkt dankzij GenAI al met al steeds beter voorspelbaar te worden.
Meer weten?
Morgen, op 23 januari, organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus nog snel in!
Waar in 2022 de grote krapte op de arbeidsmarkt het maatschappelijk debat bepaalde, met de chaos op Schiphol als meest pregnante voorbeeld, leek het in 2023 bijna business as usual. ‘Tja, personeelstekort, hè’, hoorde je vaak als excuus als er weer eens iets niet lukte of niet door kon gaan. Alsof het daarmee meteen goedgepraat werd.
‘Hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er een stuk beter voor staan…’
Maar hoe staat het er nou werkelijk voor op de arbeidsmarkt? Vraag het een aantal experts en een groot aantal trends komen naar boven, van afkoelende economie, inflatie en loonstijgingen, tot Engels in winkels, aandacht voor welzijn van werknemers en veel gepraat over skills based werving, zonder dat dit in de praktijk nou echt doorzet. Genoeg om over verder te praten dus, aan de hand van een aantal thema’s. Met een duidelijke conclusie: hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er in z’n algemeenheid een stuk beter voor staan…
Engels in winkels
Cees Bakker (SollicitatieLab): ‘Onze arbeidsmarkt wordt internationaal. Dat was al langer zo, in landbouw- of in productie-omgevingen. Maar nu dus ook in winkels. Daardoor valt het meer op. Maar of het ook erg is? Dat durf ik eigenlijk niet te zeggen. Ik denk dat het onontkoombaar is.’
‘Of het erg is dat onze arbeidsmarkt internationaal wordt? Ik denk dat het onontkoombaar is.’
Tristan van Putten (recruitmentmanager Van Dorp): ‘Mijn persoonlijke visie is niet mijn corporate antwoord. Maar als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij? Dat komt dan later wel, denk ik. Het lastige is: wij hebben klanten met een bepaalde wensenlijst. En vanuit het oogpunt van veiligheid willen ze dan dat kandidaten Nederlands spreken. Dat snap ik dan ook weer wel. In de retail heb je bovendien ook de klanten die er een mening over vormen, wat je niet hebt bij productie.’
Tristan van Putten: ‘Als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij?’
Fabian de Jong (The HERD): ‘Het is ook een keuze per bedrijf. Wil ik dat? Voor de een past het wel, voor de ander niet.’
Ardiënne Verhoeven (Workwonders): ‘Het is wel iets ingewikkelder, denk ik. In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’
‘In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’
Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als het gaat om diversiteit, gaat het natuurlijk wel om meer dan alleen taal. En daar hebben we met z’n allen nog wel iets te doen met elkaar. De Polen komen al niet meer. We zijn zo xenofobisch wat dat betreft. Maar als we het willen oplossen, moeten we ook echt buiten Europa durven kijken.’
Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als we het willen oplossen, moeten we ook buiten Europa durven kijken.’
Van Putten: ‘Als we blijven vasthouden aan die Toren van Babel, maken we met z’n allen de arbeidsmarkt inderdaad moeilijker. Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: ‘die gaat het zeker kunnen’, maar waarbij de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje… En dat gaat dus ook om taal.’
Caroline Pols (UP in business): ‘Ik zie momenteel wel een tendens dat werkgevers daar soepeler in worden.’
‘Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: die gaat het zeker kunnen, maar de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje…’
Ed Gunzeln (EDG Consultancy): ‘We gaan naar een Europese arbeidsmarkt. Heel veel opleidingen gaan in het Engels, ook in het mbo. Ik denk niet dat wij in Nederland in de luxe positie zitten dat we daar iets aan gaan doen.’
Het culturele deel
Nienke Leenheer (Monsterboard): ‘Wij proberen daar zelf in mee te ontwikkelen. Maar krijgen dan toch van klanten terug: hé, ze spreken geen Nederlands. We hebben daar echt veel gesprekken over met onze klanten. Je ziet het bij ons ook in de praktijk. Vanuit onze vestiging in Amsterdam worden alle campagnes voor Europa gemanaged. Hierdoor werken er mensen met allerlei nationaliteiten. Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands. Het blijft lastig.’
Nienke Leenheer (naast Ed Gunzeln): ‘Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands.’
De Jonge: ‘Het is ook het culturele deel. Wij zitten tussen de middag boterhammen te eten, dat doen Italianen echt niet. Iedereen moet zich aanpassen, niet alleen de nieuwe werknemer. Je moet daar als bedrijf dan wel voor openstaan.’
Verhoeven: ‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’
‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Klopt. Nederlanders discrimineren bijna het meest in de arbeidsmarkt in Europa, na Zweden. Maar Nederlanders zijn er zo van overtuigd dat ze niet discrimineren, dat ze daarom ook het gesprek daarover niet aan willen.’
De comeback van het mbo
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ha, dit is mijn terrein. Ik ben hier blij mee. Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. En is de perceptie geworden dat je kinderen allemaal maar zo hoog mogelijk moet opleiden. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’
Arjan Elbers: ‘Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’
Marieke Wehner (Floyd & Hamilton): ‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’
‘We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’
Elbers: ‘Toch is dat een semantische discussie. We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’
Van de Haterd: ‘Voor de mbo’er zelf maakt het misschien niet uit, voor de omgeving ongetwijfeld wel.’
Marieke Wehner: ‘‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’
Elbers: ‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’
Gusta Timmermans (Recruitment Builders): ‘In ons project op Schiphol hadden 31.000 mbo-studenten gesolliciteerd. Wat een power komt er dan vrij! Voor mij was dat wel een leerschool hoe belangrijk deze doelgroep is.’
‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’
Verhoeven: ‘Ik zie het nu echt snel veranderen. In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’
Ardiënne Verhoeven: ‘In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’
Bakker: ‘De inzet van minister Dijkgraaf helpt ook. Meer voor de omgeving dan voor de mensen zelf trouwens. Die hebben toch wel lol in hun werk.’
‘Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard.’
Van Putten: ‘Ik wil benadrukken dat wij als werkgevers daar ook een rol in hebben. Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard. Zonder medewerkers ook geen managers.’
Jaar van de skills
Van de Haterd: ‘Ik was recent op Unleash in Parijs, en zag daar op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’
‘Op Unleash in Parijs zag ik op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’
Jan-Peter van der Wal (SkillsCV): ‘Er wordt wel overal over gesproken, maar gebeurt het ook? Ik ben nu een jaartje ondergedoken in de skills-wereld, en zie dat er zo goed als foutloos mee gematcht kan worden. Ik zie ook de vele initiatieven die op dit gebied lopen. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig. Alleen al een vacature omzetten in dezelfde taal als wat iemand kan is heel moeilijk.’
Jan-Peter van der Wal: ‘Ik zie de vele initiatieven op het gebied van skills. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig.’
De Jonge: ‘Toch zie ik het wel die kant opgaan. Je wilt als kandidaat immers niet alleen de dingen doen die je al eerder gedaan hebt.’
Timmermans: ‘Begin nou eens met het cv afschaffen, en kijk naar: wat wil iemand leren? En hoe kun je dat matchen aan de vacature?’
Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed.’
Van de Haterd: ‘Ik wil nog wel een nuance maken. Kijk je naar skills, of naar potentie? Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed. Maar als je kijkt naar potentie, gaat er echt iets veranderen.’
Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 de skills-belofte gaat inlossen. Het aantal best practices blijft toch laag. En vergis je niet: systemen, recruiters, alles moet aangepast.’
Caroline Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 wel de skills-belofte gaat inlossen.’
Kevin Sebel (EN HR solutions): ‘Dit probleem ligt niet zozeer bij HR of recruitment, denk ik. Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’
Hiring managers als gatekeepers
Bakker: ‘Maar zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog heel ver af van matching op skills.’
‘Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’
Van Putten: ‘Als recruiter zijn we toch onderdeel van bedrijven. En daarbij zijn de hiring managers nog altijd de gatekeeper. Ik poneer wel vaker de stelling dat als recruiters meer zouden mogen beslissen, we veel sneller van veel arbeidsmarktproblemen af zouden zijn.’
Verhoeven: ‘Je kunt het ook omdraaien. De pijn is blijkbaar nog niet hoog genoeg op de arbeidsmarkt. Daar moet toch de druk vandaan komen.’
Cees Bakker: ‘Zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog ver af van matchen op skills.’
Pols: ‘Maar dat zie je nu dus wel gebeuren. Nu de noodzaak hoger wordt, zie ik wel tempo ontstaan, en staat het traditionele recruitmentproces steeds vaker ter discussie. Maar dat is wel een verhaal van lange adem.’
‘Door de veranderende economie vrees ik dat veel budgetten nu weer worden teruggeschroefd.’
Elbers: ‘Ik zie daarin nu ook een risico. Door de veranderende economie vrees ik dat budgetten worden teruggeschroefd. Terwijl we nu juist keihard door zouden moeten. Op grond van skills, maar ook op grond van demografie bijvoorbeeld. Ik mis vaak het strategisch niveau.’
Van de Haterd: ‘Vraag eens naar de gemiddelde omzet per medewerker. De meeste recruiters weten het niet. Maar dan zou je wel een stuk handiger gesprek in je organisatie hebben.’
Gusta Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren door recruitment dedicated onderdeel van je strategie te maken.’
Bakker: ‘Op Schiphol ging het vorig jaar mis. Maar dat ging gelukkig nog over koffers en vakanties. Nu zie je het ook steeds meer misgaan in de zorg, in de energietransitie. Dat is wel zorgelijk, hoor.’
Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren van focus en door recruitment echt dedicated onderdeel van je strategie te maken.’
‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’
De Jonge: ‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’
Dip in de economie
Timmermans: ‘Ik maak me wel zorgen. De arbeidsmarkt verandert, 75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’
De Jonge: ‘Ik denk dat de politiek ook nog wel een knuppel in het hoenderhok gaat gooien. Dat is een bedreiging voor de flexibiliteit in de markt.’
‘75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’
Verhoeven: ‘Ik denk dat volgend jaar de demografische ontwikkeling echt een rol gaat spelen. Dat zie je nu al. In de zorg bijvoorbeeld, of aan de randen van ons land.’
Sebel: ‘Ja, maar ook bijvoorbeeld bij de leraren in Amsterdam.’
Geert-Jan Waasdorp: ‘Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek?’
Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group, gespreksleider): ‘Er wordt nu gesproken over een 4-daagse schoolweek. Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek? Of om en om 3 en 4 dagen?’
Verhoeven: ‘De enige oplossing voor schaarste is zorgen voor minder vraag of meer aanbod, meer smaken zijn er niet. In het onderwijs kun je bijvoorbeeld denken aan werkloze acteurs voor de klas.’
De Jonge: ‘Ik weet niet of we het erg moeten vinden als de werkloosheid volgend jaar wat stijgt. Die werklozen verdwijnen ook weer als sneeuw voor de zon. De markt kan ook wel tegen een stootje, denk ik. Als ik nu een restaurant reserveer, zitten ze nog steeds drie weken vol.’
Verhoeven: ‘De arbeidsmarkt reageert altijd vertraagd op de economie.’
De Jonge: ‘De uitdaging op lange termijn verandert echt niet door een economisch dipje.’
Elbers: ‘Het domste zou daarom zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’
‘Het domste zou het zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’
Bakker: ‘We moeten leren van fouten uit het verleden, en nu juist opleiden voor de arbeidsmarkt van morgen. Het is toch logisch dat we gaan scholen in skills die we nodig hebben? Maak de opleidingen voor de energietransitie dus zo aantrekkelijk dat iedereen dat wil gaan doen.’
Sebel: ‘Teer puntje: is de kwaliteit van het UWV wel zodanig dat ze daar hun rol in kunnen pakken en de juiste mensen naar voren kunnen brengen?’
Kevin Sebel: ‘Is de kwaliteit van het UWV wel goed genoeg om de rol in skills te kunnen pakken?’
De Jong: ‘Ik merk dat veel freelancers zich nu weer proactief melden: heb je werk voor me? Dat is wel een voorbode van verandering, denk ik zo.’
De Jonge: ‘Ik ben er wel bang voor dat de recessie de vernieuwing in recruitment tempert, en dat we gewoon blijven doen wat we altijd al deden. En dat we bijvoorbeeld retentie weer uit het oog verliezen.’
Bakker: ‘Klopt. Je ziet altijd dat er incidenten nodig zijn om echt te veranderen. Zoals Schiphol vorig jaar.’
A.I.
Timmermans: ‘Overschat vooral niet wat mensen nu al van A.I. weten. Bij Recruiters United in september moest Nicol Tadema echt nog uitleggen wat ChatGPT was. Veel bezoekers hadden er nog nooit van gehoord.’
De Jonge: ‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’
‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’
Pols: ‘Ik zie dat iedereen er wel meer van wil weten, maar dat het aantal toepassingen nog steeds heel laag blijft. Die normalisatie, daar zijn we nog lang niet.’
Sebel: ‘Het vak zit nog echt in de exploratiefase, maar innoveert nog nauwelijks, omdat we het veel werk vinden en de voordelen nog niet echt zien. Daarom denk ik dat het ook in 2024 nog niet echt doorbreekt.’
Van de Haterd: ‘Ik verwacht komend jaar de omslag van de hype naar de fase van de teleurstellingen. Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’
‘Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’
De Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen. Dat heeft dan toch grote invloed op de wereld van recruitment, maar meer indirect.’
Fabian de Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen.’
Pols: ‘Steeds meer mensen begrijpen dat recruitment marketing is. En in marketing komt A.I. in alles terug. Daar worden grote stappen in gezet. Daarin verwacht ik ook in recruitment dus wel een versnelling.’
300 nieuwe tooltjes
De Jonge: ‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset. Voor de zelfrijdende auto zijn jarenlang data verzameld, op alle mogelijke manieren. Voor de arbeidsmarkt ontbreekt dat nog. Dus is ook de waarde van de toepassingen nog beperkt.’
Van Putten: ‘Ik zie wekelijks wel 300 nieuwe tooltjes opkomen. Dat betekent volgens mij dat heel veel van de huidige skills overbodig zullen worden. Maar als je bereid bent A.I. te omarmen, zul je altijd werk hebben. De arbeidsmarkt zal andere dingen gaan vragen.’
‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset.’
Van der Wal: ‘Als er ergens een markt in de fik staat, en je komt dan met vernieuwing, dan zie je vaak dat iedereen er opduikt. Maar je moet nu echt op zoek naar plekjes in de markt waar je het kunt toepassen. Je moet het niet meteen op het totaalplaatje willen toepassen. Uiteindelijk zullen alle kleine stappen wel optellen tot iets moois, denk ik.’
Leenheer: ‘Ik kom uit de bureauwereld, daar waren we al heel lang gewend om te werken met A.I. Dus zo nieuw is dat allemaal niet. Maar we
zien wel dat het moeilijk is om aan goede data te komen. Vanuit Amerika is hier veel focus op.’
De Jonge: ‘Goldschmeding was zijn tijd ver vooruit, toen hij als Randstad-CEO met data-analyse een griepgolf kon voorspellen. Dat was A.I. avant la lettre.’
Van de Haterd: ‘Dat is precies het punt. A.I. zal doorbreken, als het maar werkt. Als het embedded is in de producten die we toch al gebruiken, zullen we er zeker ons voordeel mee gaan doen. Maar als we onze processen ervoor moeten aanpassen, zal het langzamer gaan.’
Pols: ‘Mensen zijn nu eenmaal altijd sneller geneigd zich sneller aan te passen als het past bij de functie die ze uitvoeren.’
Gamechanger
Van der Wal: ‘Een gamechanger? Die komt altijd uit onverwachte hoek, per definitie.’
Wehner: ‘Wat er nu allemaal gebeurt in de wereld, geopolitiek bedoel ik, zal dat niet de gamechanger zijn?’
Bas van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger.’
De Jonge (lachend): ‘Laten we dat dan door A.I. laten samenstellen. Beetje skills based erbij. Dát zou pas een gamechanger zijn!’
Van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger. In Australië heeft iemand een tool gemaakt die 200 sollicitaties per uur verstuurt. Wat als elke kandidaat ook ChatGPT gebruikt? Als iemand dit gaat automatiseren en breed beschikbaar maakt, gaan we in recruitment nog een hilarische tijd tegemoet!’
Meer lezen?
Dit is het eerste deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog sessies over employer branding, flex en recruitmenttechnologie.
