Goed nieuws voor Defensie. In de strijd tegen de enorme personeelstekorten blijkt bijvoorbeeld de introductie van het dienjaar behoorlijk aan te slaan, en lijkt er ook succes geboekt te worden in samenwerking met het bedrijfsleven. Maar het beste nieuws is waarschijnlijk dat de Generatie D-campagne goede resultaten laat zien, waardoor Defensie het afgelopen jaar zich in een groeiende populariteit mag verheugen, met name bij de zo belangrijke doelgroep van praktisch opgeleiden.
Onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een derde plaats van Meest Favoriete Werkgevers.
Sterker nog: onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een fraaie derde plaats op de ranglijst van Meest Favoriete Werkgevers van Intelligence Group. Dat is een stevige opmars ten opzichte van vorig jaar, toen Defensie nog op plek 8 te vinden was. De opmars van Defensie is overigens over de hele linie zichtbaar: onder theoretisch opgeleiden steeg de organisatie van 8 naar 4, onder vrouwen van 14 naar 5, en bij mannen zelfs van 6 naar plek 2, dus nog vóór Shell en de Politie (volgende week meer over de totale ranking).
Internationale spanningen
Zei er iemand geopolitiek? De toenemende populariteit van Defensie zal ongetwijfeld iets met de internationale spanningen te maken hebben. Het lijkt in elk geval welkom nieuws voor de 9.000 openstaande vacatures die ingevuld moeten worden (en misschien nog wel meer, willen de investeringen in Defensie nog verder worden opgeschroefd). Defensie heeft het vaak moeilijk in tijden van arbeidsmarktkrapte, omdat het bedrijfsleven dan sterk aan talent trekt. Maar met het imago van de organisatie lijkt dus weinig mis.
Meest favoriete werkgevers praktisch opgeleiden
Rank 2023
Werkgever
Rank 2022
Rank totaal 2023
1
Rijksoverheid
2
1
2
Politie
1
2
3
Defensie
8
3
4
Belastingdienst
6
6
5
KLM
4
8
6
UWV
16
10
7
Rijkswaterstaat
34
14
8
NS
5
12
9
Philips
18
11
10
Shell
3
5
Ook andere overheidswerkgevers of aan de overheid verbonden werkgevers blijken opvallend populair onder praktisch opgeleiden. Ze noemen bijvoorbeeld veel vaker dan hun theoretisch opgeleide evenknieën organisaties als de Belastingdienst, het UWV, Rijkswaterstaat of de NS in hun lijstje met favorieten. Met name de opmars van Rijkswaterstaat, en in iets mindere mate die van het UWV, is daarbij opvallend te noemen.
Na-ijleffect van corona
Minder verrassend is het misschien dat een bedrijf als ASML weinig bij praktisch opgeleiden in de favorietenlijst opduikt. In de totale ranglijst is het bedrijf nummer 4, maar onder praktisch opgeleiden eindigt het op plek 11. Ook de banken zijn weinig – en steeds minder – populair. Rabobank (#12), ING (#15 ) en ABN Amro (#29) scoren bij praktisch opgeleiden niet alleen lager dan onder de totale beroepsbevolking, hun positie onder deze doelgroep is dit jaar ook nog eens bij alle drie gedaald.
De 3 grote banken blijken steeds minder populair bij praktisch opgeleiden.
Bij de GGZ is een soortgelijke daling te zien. De gezondheidsorganisatie stond vorig jaar nog op plek 10 bij praktisch opgeleiden, maar is dit jaar pas op nummer 16 terug te vinden. Waarschijnlijk is dit een na-ijleffect van de coronatijd, toen de GGZ een tijdje een heel populaire werkgever was, onder vrijwel alle doelgroepen.
Meer weten?
Donderdag 29 februari zal de rubriek Data Donderdag in het teken staan van de totale ranking van Meest Favoriete Werkgevers van 2023.
Is het de kans op een rechts kabinet in aantocht? Of is het gewoon een oude reflex van werkgevers tegen élke vorm van nieuwe wetgeving? Hoe dan ook, opvallend is het wel. Alles leek min of meer in kannen en kruiken voor het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie wordt breed onderkend, er is een lang traject aan voorafgegaan, en de Tweede Kamer heeft al met de wet ingestemd. Maar nu ineens leggen werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN weer een nieuwe bom eronder.
Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Tweede Kamer te zijn.
In een brief aan de Eerste Kamerleden, die 27 februari over het voorstel gaan praten, zetten de werkgevers hun bezwaren nog eens uiteen. Het moet gezegd: dat deden ze trouwens ook al in 2021. Maar de Tweede Kamer liet zich daar vervolgens weinig aan gelegen liggen – en stemde toch in met het voorstel om onder meer werkgevers met meer dan 25 werknemers te verplichten een antidiscriminatiebeleid te hebben. Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Kamer te zijn. De tijd van zoete broodjes bakken is voorbij.
Inclusieve arbeidsmarkt, heus belangrijk
Maar de werkgevers zien hun kans schoon nu het wetsvoorstel in de Senaat voorligt, en starten dus een gezamenlijke nieuwe lobby. Ze ondersteunen heus de goede bedoelingen van de wet, zeggen ze. ‘Het bieden van gelijke kansen aan alle werkzoekenden in Nederland en het bereiken van een inclusieve arbeidsmarkt’, da’s heus heel belangrijk, zeggen ze. En dat zou ook passen bij Nederland. Maar laat er liever geen regelgeving op los, zeggen ze er meteen achteraan. Geparafraseerd: wij weten zelf wel het beste wat werkt om discriminatie in werving en selectie tegen te gaan.
Het wetsvoorstel kan van tafel, vinden de werkgevers.
Dat dit tot nog toe nauwelijks heeft gewerkt en discriminatie elke keer weer hardnekkig blijkt? Dat verzwijgen de werkgeversorganisaties liever. Ze onderstrepen liever de vrees voor bureaucratie, en pleiten voor een aanpak die zich richt op bewustwording en ‘een inclusieve cultuur’. Veel werkgevers willen namelijk best inclusiever werken, aldus de werkgeversorganisaties, maar weten vaak niet hoe. Ook zouden ze zich lang niet altijd voldoende bewust zijn van discriminatie binnen hun organisatie. Ze pleiten daarom bijvoorbeeld voor aanpassing van de NVP-sollicitatiecode. Het wetsvoorstel kan daarmee van tafel, vinden de werkgevers.
Van onbewust onbekwaam naar bewust en bekwaam
‘Werkgevers die onbewust onbekwaam op dit vlak zijn, moeten bewust en bekwaam worden gemaakt’, stelt Irene Linthorst, directeur Divisie Beleid VNO-NCW en MKB-Nederland. ‘Hiervoor zijn praktische hulpinstrumenten en tools nodig, zoals bijvoorbeeld trainingen over objectief werven en selecteren, handreikingen over hoe een vacature inclusief opgesteld kan worden en hoe zij een voor iedereen sociaal veilige werkvloer kunnen bieden.’ Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig, aldus de werkgevers.
‘Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig.’
Linthorst haalt in de brief ook aan dat de Raad van State kritisch is over dit wetsvoorstel, met name omdat volgens de wet de Arbeidsinspectie normen moet gaan handhaven die nog in ontwikkeling zijn. Mede daarom zou de wet wel eens averechts kunnen uitpakken, vrezen de werkgeversorganisaties. Bovendien biedt de Algemene wet gelijke behandeling natuurlijk ook al een verbod op discriminatie bij werving en selectie, stellen ze. Die wet kun je best uitbreiden met een verplichting voor werkgevers om een werkwijze te hebben die ongelijke behandeling tegengaat.
‘Niet mengen in werving en selectie’
Maar ook in dat geval moet ‘het primaat voor deze werkwijze’ nog steeds bij de werkgever zelf blijven liggen, benadrukken ze. ‘Hiermee kun je bijdragen aan het vergroten van de bewustwording van het belang van een dergelijke werkwijze, zonder te veel te gaan mengen in het werving- en selectieproces van een bedrijf.’ Want stel je eens voor zeg, regelgeving, brrr. We kunnen toch zeker zelf wel het best bepalen wie we het beste vinden?
Interessant wordt het in de brief vooral als het gaat om het wetsartikel dat aan werkgevers vraagt om werkwijzen te hanteren ‘in overeenstemming met de stand van de wetenschap’. Nu is er al veel wetenschap bekend over discriminatievrije selectie, maar die bereikt de praktijk in de regel nog maar moeizaam. De werkgevers lijken daar echter ook niet veel belangstelling voor te hebben, en vrezen voor ‘sancties voor het niet voldoen aan een onbekende en zich nog ontwikkelende norm.’
‘De werkgevers kunnen toch niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben…’
Hoewel ze in dat laatste natuurlijk helemaal gelijk hebben, zou het ze niet misstaan als ze zich iets meer gelegen zouden laten liggen die normen wél verder te ontwikkelen. Dat zou er immers blijk van geven dat ze écht werken aan die zo vurig gewenste cultuurverandering voor gelijke kansen, die ze nu toch vooral in naam lijken te belijden. Want de nieuwe wet mag dan inderdaad voor een hoop bureaucratie gaan zorgen, de werkgevers kunnen niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben, met hun jarenlange werving en selectie op de onderbuik, met alle gevolgen van dien.
Het wetsvoorstel in het kort:
Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor sollicitanten (onder wie ook stagiairs).
Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen minder administratieve lasten opgelegd.
Als de werkgever een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, moet hij goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (de zogeheten ‘vergewisplicht‘).
De resultaten van dat onderzoek, moet de (grote) werkgever 3 jaar bewaren.
De wet geldt ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus; zij moeten dus ook een procedure op papier hebben die gelijke behandeling waarborgt.
Ook bureaus die kandidaten beoordelen via assessments, vallen onder deze regels.
Externe bureaus voor arbeidsbemiddeling moeten ook een procedure opstellen die regelt hoe hun werknemers omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.
Als de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, moet het bureau dat melden bij de Arbeidsinspectie.
Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten hun procedures geregeld evalueren en bijwerken naar de laatste wetenschappelijke inzichten.
De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en externe bureaus zich aan de wet houden en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen.
Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.Zoals deze.
Iedereen in Nederland recruitmentland wil op tijd aanhaken bij de AI-wave die door de sector golft. Elke nieuwe tool wordt gewikt en gewogen op zijn bruikbaarheid. Iedereen wil bij de early adopters horen. Op 12 september werd het kersverse RecruitAgent.ai gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp geloven heilig in hun vacaturetekstenproduct, al hebben ze nog een slordige miljoen euro nodig om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken.
Nog veel belangrijker dan startkapitaal: de eindgebruiker van het product.
Maar nog veel belangrijker dan startkapitaal: de eindgebruiker van hun product. Niemand kan beter de ins en outs, de plussen en minnen van deze tool beoordelen dan hun beoogde doelgroep. Dus startte het drietal achter RecruitAgent een pilottraject, met uitgebreide online en live sessies. Vooraf sprak Werf& met drie deelnemers, zelfstandig recruiter Chantal van Lanen (foto boven), een bemiddelaar voor hoogopgeleide technici die liever nog anoniem wil blijven, en Eline Suhonić, content specialist bij mkb-uitzendbureau Luba. Wat verwachten zij dat zo’n nieuwe tool hen kan brengen?
Push- en pullfactoren
Allereerst nog maar even de vraag: wat is RecruitAgent.ai? Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertelt Peer Goudsmit. Mede dankzij de arbeidsmarktdata van Intelligence Group geeft RecruitAgent een gericht advies op welke media je de vacaturetekst moet inzetten, wat de push- en pullfactoren van de doelgroep van jouw vacature zijn, en veel meer.
Klinkt goed, maar werkt het al in de praktijk? Tijdens een online kennismakingsronde van het pilottraject vertelde RecruitAgent-kwartiermaker Miriam Baris hoe zij zelf voor de eerste keer met de tool aan de slag ging. Het begint met het invullen van een stevige vragenlijst over de beoogde vacature, maar het eindresultaat maakt die inspanningen meer dan goed, zegt ze. ‘Ik kreeg er heel veel energie van’.
Recruiting nomad
Over naar de eerste gebruikers in de pilot. Chantal van Lanen noemt zichzelf een ‘recruiting nomad’, en werkt als zzp’er bij een aantal organisaties in de regio, maar ze is vooral een ambitieuze zelfstandige (eigenaar van Recruiter in Huis) die haar eigen netwerk heeft opgebouwd in de buurt van Uden, Noord-Brabant. Bij een van de bedrijven waar ze werkt, bracht iemand van HR haar in contact met RecruitAgent. ‘Mag ik je naam doorgeven aan een A.I.-pilot?’ Ja, riep Van Lanen direct, ze wil graag meer weten van de rol van A.I. in haar vakgebied. ‘Als eigenaar van een recruitmentservicebureau is het mijn taak de nieuwste trends op de markt te signaleren, zodat ik klanten optimaal kan adviseren. Aanvankelijk was ik sceptisch over A.I., ik dacht ik moet het eerst even zien.’
Van Lanen heeft ‘nul ervaring’ met het gebruik van RecruitAgent, zegt ze, ze wil met ‘open ogen en onbevooroordeeld’ het pilottraject ingaan. ‘Maar wat ik nu al zie, is dat deze tool een kwaliteitsslag op de A.I.-markt betekent. De makers hebben veel data over de Nederlandse arbeidsmarkt ter beschikking, data die iedere recruiter in huis zou moeten hebben. Als adviseur wil ik bedrijfseigenaren actuele marktinfo geven, deze tool lijkt daarin verder te gaan dan mijn huidige middelen.’
‘Deze tool lijkt verder te gaan dan mijn huidige middelen.’
De door RecruitAgent geproduceerde vacatureteksten zien er volgens haar goed. ‘Zelf heb ik een hekel aan het schrijven van vacatureteksten; het is lastig om dat echt goed te doen en het kost veel tijd. De RecruitAgent-teksten zagen eruit alsof ze door een mens zijn geschreven. En A.I. lijkt inmiddels zover dat je ook die persoonlijke touch kunt toevoegen waar een vacature om vraagt. Dit kan de kwaliteit ten goede komen. Recruitment is en blijft altijd mensenwerk, maar als ik door het gebruik van deze A.I.-tool sneller kan werken dan zou dat mij en mijn collega recruiters enorm helpen.’
Concurrentievoordeel
Een andere zelfstandig recruiter, gespecialiseerd in bemiddeling van hoogopgeleid technisch personeel, verwacht vooral concurrentievoordeel uit het gebruik van RecruitAgent te halen. Daarom reageert hij anoniem, hij wil de concurrentie niet wakker schudden. Hij heeft al uitgebreid naar de tool gekeken, en vindt het een ‘goed product met een paar kinderziekten. Het moet veel meer idiot proof, simpeler in het gebruik. Maar als dat lukt en je kunt deze tool in allerlei ATS-systemen integreren, dan heb je een mooi en concurrerend product.’
‘Het moet veel meer idiot proof, simpeler in het gebruik.’
Ook deze recruiter is naar eigen zeggen geen liefhebber van vacatureteksten schrijven, ‘op gegeven moment ben je wel klaar met mooie woorden. Het is niet mijn core business, ik wil met mensen praten, kandidaten peilen. Pakkende teksten schrijven en optimaliseren voor zoekmachines: daar wil ik me niet mee bezighouden. A.I. gaat de kwaliteit van de gegenereerde teksten steeds verbeteren, dat ontwikkelt door. RecruitAgent kan daarin vooroplopen.’ Zijn tip aan de makers: maak de tool vooral niet te duur. ‘ATS-systemen zijn heel kostbaar. Maak RecruitAgent een betaalbare plug-in, zodat het een no-brainer wordt om het aan je pakket toe te voegen. Als je ook nog kunt doorposten naar sociale media, maak je veel andere plug-ins overbodig.’
Over naar de derde die met de tool gaat pilotten: Eline Suhonić, al 3 jaar contentspecialist bij Luba, het grootste uitzendbureau voor het MKB. ‘Iedere intercedent schrijft zelf zijn vacatures. Hij of zij komt immers regelmatig bij de klant over de vloer en kent dat bedrijf goed. Ik fungeer als checker en beoordeel iedere vacature op spelling en grammatica voordat hij online komt. Elke dag plaatsen wij nieuwe vacatures op onze website en jobboards. Bij een goede vacaturetekst komt veel kijken. Wij zijn dus erg geholpen bij een tool die onze intercedenten ondersteunt bij het schrijven ervan.’
‘Bij een goede vacaturetekst komt veel kijken.’
Via haar directeur hoorde ze over RecruitAgent. ‘Het doelgroependashboard Giant nemen wij al af en tijdens een training daarvoor hoorde ik over RecruitAgent.’ Haar eerste indrukken: ‘Ik ben er nu al over te spreken. Zeker 80 procent van de vacatureteksten is bruikbaar, daarna giet ik er mijn eigen sausje overheen.’
Eline Suhonić (Luba, fotograaf: davidlok.nl): ‘Als schrijver heb je zo je standaardzinnen, deze tool is een neutrale partij die dat kan doorbreken.’
Tunnelvisie voorkomen
Eline Suhonić vindt het leuk om mee te denken met de pilot en feedback te geven. Ook zij hoopt op meer mogelijkheden in de tool om teksten te personaliseren. ‘Wij geloven in een bepaalde manier van vacatureteksten schrijven, die tone-of-voice moet wel terugkeren in het resultaat. Bij ChatGPT moet je hard werken aan het schrijven van goede prompts, RecruitAgent kan daarbij veel tijdwinst opleveren.’
‘Ook als je geen tekstschrijver bent helpt deze tool je verder.’
Ze vindt het ook een voordeel dat RecruitAgent ‘tunnelvisie’ voorkomt. ‘Als schrijver heb je zo je standaardzinnen, deze tool is een neutrale partij die dat kan doorbreken. Daar leer ik van als tekstschrijver, maar ook als je geen tekstschrijver bent helpt het je verder. Aan mij en onze intercedenten vervolgens de uitdaging om accenten in de eindtekst aan te brengen.’
Als Google de arbeidsmarkt betreedt, nou, dan berg je maar. Dan kunnen alle andere vacaturesites wel inpakken. Dan zal de arbeidsmarkt veranderen op een manier zoals die nog nooit eerder is veranderd. Zo was ongeveer de stemming 5 jaar geleden, toen overal de buzz rondging dat Google for Jobs ook wel eens naar Nederland zou kunnen komen. De eventuele komst was een aantal maanden het gesprek van de dag. Maar toen het halverwege 2020 eindelijk zover was, tja, resteerde niet veel meer dan… grote stilte. De recruitmentwereld draaide eigenlijk gewoon door, op zoek naar de volgende grote vermeende game changer.
‘Ik zou er niet van opkijken als Google for Jobs op een dag ineens helemaal verdwenen is.’
De grote revolutie op de arbeidsmarkt bleef uit, kun je wel stellen. Inmiddels is ook de stekker uit het betaalde PPC-vacaturemodel getrokken, zo merkte expert Chris Russell recent op. Google for Jobs kan ‘op een dag’ zelfs wel eens helemaal verdwijnen, zegt hij. ‘Ik zou er niet van opkijken. Tenzij je een top 5-vacaturebank hebt, is de waardepropositie van Google for Jobs op zijn best minimaal te noemen. Proberen om alle webtaken in een enkele webpagina-interface te vatten zou wel eens een taak kunnen zijn die zelfs Google niet kan oplossen.’
De wereld is veranderd
De wereld is ook veranderd, aldus Russell. ‘Het extra verkeer dat Google for Jobs genereerde was ooit veelbelovend voor de vacaturebanken toen de zoekmachine het in 2017 lanceerde. De klikken die een site via Google krijgt zijn de best converterende klikken in de sector, wat resulteert in meer tijd op de site, meer paginaweergaves en meer sollicitaties. Helaas wordt G4J vandaag de dag gedomineerd door de grote boards, waardoor het voor kleinere nichesites moeilijker is om te profiteren van het gratis verkeer. Een niche-vacaturesite met een paar honderd vacatures is er bijna onzichtbaar.’
‘Hoe waardevol is G4J als ze gewoon de inhoud van de grote vacaturebanken hergebruiken?’
Maar niet alleen voor kleinere sites is de Google-dienst zijn waarde aan het verliezen, dat geldt volgens Russell ook voor wie het eigenlijk het belangrijkst zou moeten zijn: de werkzoekende. ‘Hoe waardevol is G4J als ze gewoon de inhoud van de grote vacaturebanken hergebruiken? Kandidaten hebben waarschijnlijk al een account bij deze sites, dus ik zie geen significant voordeel. De enorme hoeveelheid vacatures die Google moet indexeren is overweldigend. Er is gewoon niet veel ruimte op de webpagina, vooral niet als je op je telefoon zoekt, om een baan te vinden die bij je past.’
‘Nee, bedankt’
Met de pay-per-click-optie stoppen ze dus nu, na een tijdlang testen. Logisch, aldus volger Alexander Chukovski. Al houdt hij wel een slag om de arm. ‘Ik denk dat ze wel het format om zeep helpen, maar nog niet het idee van een speciaal advertentieproduct voor banen.’ Maar iemand als Alex Murphy (CEO van Jobsync) ziet er nu al weinig heil meer in. ‘Er zijn veel mythes in de sector’, schrijft hij. ‘Een van de grote mythes van de afgelopen 5 jaar was dat Google de vacaturesites zou komen vermoorden. Maar ik denk dat ze nu hebben besloten: nee bedankt.’
Google houdt zelf zijn kaken hierover stijf op elkaar.
De redenen daarvoor? Google houdt zelf zijn kaken stijf op elkaar. Maar sommigen, zoals Russell, denken dat bijvoorbeeld de snelle opmars van AI verantwoordelijk is. Dat zou meer aandacht vragen dan het verkopen van vacatures. En om geld aan vacatures te verdienen, hadden ze volgens hem ook een beter model moeten verzinnen. ‘Dat ging niet gebeuren in hun bestaande advertentieplatform, waardoor ze iets hadden moeten bouwen dat alleen voor jobuitgevers was bedoeld. Dat soort dingen doen ze niet.’ Ook hoorde hij van ‘een leidinggevende van een uitzendbureau’ dat de gesponsorde vacatures op Google for Jobs niet goed converteerden. ‘Wat nog een reden is voor de sluiting ervan.’
Google Hire
Google heeft de naam wel vaker dingen te proberen en dan vervolgens de stekker eruit te trekken. Dat deed het eerder bijvoorbeeld ook met het eigen ATS Google Hire. ‘Iedereen was er dol op en duizenden bedrijven gebruikten het’, blikt Russell terug. ‘Toen hebben ze het ineens toch gewoon abrupt gesloten omdat het niet groot genoeg was. Als je vandaag op de Google-campus rondloopt, vraag ik me af hoeveel ze geven om de toekomst van Google for Jobs zelf. Het heeft een grote opfrisbeurt nodig, maar ik vermoed dat ze op dit moment niet de middelen of de wil hebben om het beter te maken.’
Google for Jobs weet zich ook nog altijd geconfronteerd met veel legal issues.
Daar komt bij dat Google for Jobs zich ook nog altijd geconfronteerd weet met de nodige legal issues. Vorig jaar nog spande de Deense vacaturesite Jobindex een rechtszaak aan tegen Google, vanwege vermeend inbreuk op het copyright. ‘We willen best met Google concurreren, maar dan wel onder gelijke voorwaarden en niet met Google for Jobs die producten in de schappen heeft liggen die niet van hen zijn’, aldus CEO Kaare Danielsen. Zo was er in 2019 ook al een zaak van 23 jobboards (waaronder Jobindex) die misbruik van marktmacht claimden, wat destijds al als verklaring voor de trage invoer van Google for Jobs werd gezien.
Kwaliteit is een probleem
Andere verklaringen voor de moeizame reis van Google for Jobs: een slechte user experience, weinig opbrengst en een achterblijvende kwaliteit van het aanbod: scammy en spammy vacatureteksten blijken vaak lastig eruit te filteren en oude vacatures blijven in sommige gevallen nog maandenlang op actief staan, terwijl ze allang gesloten zijn. Dit heeft ook te maken met hoe Google for Jobs de vacatures presenteert: die kwamen aanvankelijk allemaal van externe websites. De move naar het betaalde Google Job Ads zou juist dat (deels) moeten oplossen, omdat werkgevers dan meteen hun vacatures op Google zouden kunnen adverteren.
De move naar het betaalde Google Job Ads zou juist het probleem van slechte vacatures moeten oplossen.
‘Dit heeft de potentie een game-changer te zijn’, zo denkt Recruitment Marketingnog in december 2023, nog maar 2 maanden geleden. ‘Met zijn geavanceerde functies en constante verbeteringen heeft Google Job Ads de potentie om een revolutie teweeg te brengen in de manier waarop we vacatures zoeken en invullen.’ Van die potentie blijkt amper 2 maanden later dus weinig over.
Nog niet helemaal opgeven
Het is echter nog te vroeg om Google for Jobs nu maar helemaal af te schrijven, aldus Chukovski. Niet in de laatste plaats omdat de dienst eigenlijk pas recent beschikbaar is gesteld in de belangrijke DACH-landen Duitsland en Oostenrijk, en er ook plannen bekend zijn om zelfs naar 40 landen uit te breiden. In januari zijn bovendien een update en redesign doorgevoerd. Toch geen tekenen dat Google snel de stekker er volledig uit te trekken, merkt Chukovski op.
‘Google verovert stilletjes een aanzienlijk deel van de markt, met 25% van de sollicitanten die al van Google for Jobs komen.
En ook iemand als Lieven Van Nieuwenhuyze (House of HR) ziet er nog wel toekomst in. ‘Terwijl velen zich focussen op Indeed en LinkedIn, verovert Google stilletjes een aanzienlijk deel van de markt, met 25% van de sollicitanten die al van Google for Jobs komen’, merkt hij op. Dat is zelfs voor Google waarschijnlijk té goed om dit zomaar te laten lopen.
Meer weten?
Meer weten? Lieven van Nieuwenhuyze is op 12 maart een van de sprekers op Bureaurecruitment Live, waar je niet alleen cijfermatige updates krijgt, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is in het bedrijfsleven en bij veel overheden. Een meer integrale aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (op 21 maart vindt er de derde editie van plaats, in Breda), maar een heuse Award nog niet. Daar komt dit jaar verandering in, met de allereerste prijzen die in dit vakgebied worden uitgereikt. En 6 organisaties behoren momenteel nog tot de kanshebbers. Wat hebben zij zoal gedaan, dat ze tot de finale zijn gekomen? We lopen ze af, in alfabetische volgorde.
Aquafin: samen opleiden
Bij de inzending van het Vlaamse waterbedrijf Aquafin viel de jury vooral op hoe je zogeheten Statement of Work-partijen kunt integreren in je organisatie, door bijvoorbeeld een samenwerkingscharter te tekenen en een gezamenlijke opleidingsacademie op te zetten. ‘In co-creatie naar verbindend samenwerken met partners’, heet de inzending dan ook. ‘Technische partners zijn voor ons van groot belang. Maar de samenwerking met deze partners verliep in het verleden niet altijd even vlot en hartelijk’, aldus inzender Ineke van Severen.
‘Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen creëren we gedeeld eigenaarschap.’
Via een gezamenlijk project, inclusief kick-offevent voor leidinggevenden en brainstormmiddag met maar liefst 26 studiebureaus, die voor Aquafin opdrachten aannemen, kwam een nieuw samenwerkingsmodel tot stand: een charter met 7 gezamenlijk gedragen ‘ankerpunten’. ‘Daarnaast wordt de Aquafin Academie, ons intern opleidingsprogramma voor nieuwe collega’s, omgevormd tot een gezamenlijke academie waarbij we samen met de studiebureaus opleidingen verder vormgeven. Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen, creëren we gedeeld eigenaarschap en stimuleren we kennisdeling.’
‘Fijn initiatief, er is geen enkele opdrachtgever die op zo’n geïntegreerde manier omgaat met zijn leveranciers’, tekende een van de deelnemers aan de brainstormmiddag op. Later dit jaar start nu bijvoorbeeld de gezamenlijke kennisacademie, ‘waarbij we samen met onze studiebureaus technische opleidingen vormgeven en volgen, zodat we relevante kennis kunnen delen en een gemeenschappelijke taal creëren. Er is engagement vanuit de sector dat alle projectleiders die voor Aquafin werken tegen midden 2026 een certificaat zullen behalen’, aldus Van Severen.
‘Een goede samenwerking met technische partners is essentieel om samen succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren.’
Ze denkt dat dit helpt een ‘hartelijk partnership met studiebureaus’ te onderhouden. ‘Een goede samenwerking met technische partners is namelijk essentieel om gezamenlijk succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren, vandaag én morgen, en om de uitdagingen van de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan. Verbindend samenwerken gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen, over gelijkwaardigheid, over elkaar vertrouwen en inspireren, over oog hebben voor vreugde, het welzijn en de ontwikkeling van elk projectteamlid.’
Booking.com: Gigs-programma
Bij Booking.com werken ze voor hun content veel met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Hoe daar een handig systeem voor op poten te zetten, dat niet alleen talent vindt als het nodig is, maar ook voor toekomstige behoeften een antwoord is? Het e-commercebedrijf vond de oplossing in een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld door Randstad Sourceright en dat gebruik maakt van de zogeheten Twago-technologie.
‘Het toegangspunt is een landingspagina die is ontworpen met behulp van de kaders en stijl van onze employer value proposition‘, aldus Becca Sil, ‘head of contingent workforce’ bij Booking.com en indiener van de case. ‘De landingspagina kan afzonderlijk worden gebruikt en gedeeld met individuen, maar wordt ook doorverwezen naar onze externe carrièresite, zodat toekomstig talent kan nadenken over hoe ze met ons in contact willen komen. We hebben ook samengewerkt met onze payroller CXC om een gestroomlijnd proces voor de freelancers te creëren en tegelijkertijd een laag van bescherming voor ons.’
‘Deze oplossing bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1.’
Belangrijke innovatie is ook een zogeheten self-bill proces om de hoeveelheid administratief werk voor de freelancers te minimaliseren. ‘Dat bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1’, aldus Sil, die zegt op basis van ‘het succes dat we tot nu toe hebben gezien, het direct sourcen ook te willen uitbreiden en uit te rollen over ons bredere Gigs-programma, wat betekent dat alle mogelijkheden om met Booking.com te werken straks beschikbaar zullen zijn via ons carrièreportaal.’
De nieuwe aanpak geeft talent op de markt ‘de kans om de verschillende functies die beschikbaar zijn binnen Booking.com te zien, afgestemd op de manier waarop zij zelf willen werken, terwijl die ervaring tegelijk volledig representatief is voor ons merk’, aldus Sil. Een mooie integratie van het direct sourcen van zzp’ers enerzijds en vaste werving anderzijds, concludeert de jury dan ook.
Deel & Fairphone: internationaal samenwerken
Het in Nederland begonnen Fairphone telt inmiddels zo’n 150 toegewijde medewerkers van maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, verspreid van Italië tot Taiwan. Hoe kun je dan iedereen gelijke kansen en eerlijke arbeidsvoorwaarden bieden? Het telefoonmerk met een sterke nadruk op eerlijkheid en duurzaamheid heeft dit aangepakt door samen te werken met Deel, een alles-in-één HR- en payroll platform dat via een zogeheten Employer of Record (EOR)-oplossing wereldwijde teams ondersteunt.
Fairphone werkt over de hele wereld met arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar met die in Amsterdam.
Als EOR huurt Deel medewerkers in en betaalt hen om diensten te verlenen aan Fairphone. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.
‘De samenwerking met Deel sluit perfect aan bij de waarden van Fairphone en biedt gelijke kansen voor alle medewerkers, ongeacht hun locatie’, aldus Lisanne Sanders, marketingmanager Benelux van Deel en inzender van de case. Een mooi voorbeeld van Human Cloud, aldus de jury: mensen op afstand toch maximaal geïntegreerd laten (samen)werken met het team vaste medewerkers, zodat internationale groei mogelijk wordt.
‘De deal met Deel biedt gelijke kansen voor alle medewerkers van Fairphone, ongeacht hun locatie.’
De oplossing heeft daarnaast impact gehad door administratieve lasten voor de People-afdeling van Fairphone te verminderen, aldus Sanders. ‘Daardoor kunnen zij zich richten op strategische taken in plaats van handmatige controles van loonadministratie, onkostenclaims, vakantiedagen en andere administratieve taken. Dit heeft niet alleen de productiviteit verhoogd, maar ook het vertrouwen in het gehele proces versterkt. Daarnaast draagt dit bij aan tevredenheid onder internationale medewerkers, waardoor de missie van Fairphone op het gebied van eerlijkheid en duurzaamheid wordt versterkt.
ING: 5 B-wegen naar talent
Hoe digitaal de wereld ook is, het zijn de mensen die het grote verschil maken, daar zijn ze bij ING van overtuigd. Daarom werkte de bank het afgelopen jaar aan een zogeheten Total Talent Approach, met daarin 5 B’s (foto boven): Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (Interne medewerkers, vast), Borrow (Externe medewerkers, flex) en Beyond (Externe mobiliteit). Een ‘nieuwe manier van denken over hoe we bij ING talent aantrekken en behouden, ongeacht het type dienstverband’, noemt indiener Saskia Souverijn het.
Zo’n ‘totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst’, zegt ze. Met de nieuwe ‘TTA Decision Tool’, die ING heeft geïntroduceerd, ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn vraag. ‘De tool toont de slagingskans om geschikte kandidaten te vinden en de gemiddelde tarieven op de Nederlandse markt. De decision tool staat in contact met het ATS- en VMS-systeem, recruiters en ons intranet, voor meer informatie. Zo stimuleert de tool bewustwording van de kansen en uitdagingen in de dynamische arbeidsmarkt en van de ontwikkelmogelijkheden binnen ING.’
‘Een totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst.’
De wens om meer holistisch naar talent te kijken, komt voort uit de situatie waarbij het voor managers de ‘gewoonte’ is om bij capaciteitsbehoefte vrijwel direct de stap naar ‘buiten’ te maken, vertelt Souverijn. ‘In de context van een krappe arbeidsmarkt, een steeds veranderende organisatie, de wens om talent te behouden en te ontwikkelen naar een toekomstbestendige workforce, ontstond de urgentie voor de ontwikkeling van een totale visie op talent.’ Het was al met al een omvangrijke operatie, zegt ze, wat onderstaand schema ook wel laat zien. Maar ‘zo ontstaat wel samenhang van HR-dienstverlening met grote impact op de hele organisatie.’
Het gedeelde doel is nu ‘de meest aantrekkelijke werkgever te zijn, ongeacht contractvorm’. Souverijn: ‘In de toekomst laden we dit nog verder door ondersteunende HR-initiatieven te koppelen aan de 5Bs. Een datadashboard zorgt voor inzicht in impact en effectiviteit zowel voor de organisatie als het individu. De Total Talent Approach is bovendien schaalbaar en heeft de potentie om in meerdere landen uitgerold te worden.’
UCB & Randstad Sourceright: 1 totaaloplossing
‘Een nieuwe standaard in talent acquisition’. Zo noemt Luc De Bolle (Randstad Sourceright) de aanpak die hij mede mocht vormgeven bij de Belgische biofarma-multinational UCB. Waar eerst nog zowel een MSP- (voor flex) als een RPO-oplossing (voor vast) in huis waren, is er nu één geïntegreerde ‘samenhangende totaaloplossing voor talent’, vertelt hij. ‘Deze overstap vereenvoudigde niet alleen het managementproces, maar creëerde ook een naadloze ervaring voor zowel de organisatie als haar talentenpool.’
De cijfers van de case zijn indrukwekkend. UCB heeft wereldwijd zo’n 1.150 uitzendkrachten aan het werk, via ruim 160 bureaus. Het wereldwijde RPO-programma bestrijkt meer dan 25 landen. Gemiddeld zijn er jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.
Gemiddeld telt UCB jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.
Dat samenbrengen in één aanpak ‘maakt ons erg trots’, aldus De Bolle. ‘Tijdens het helpen ontwerpen, implementeren en uitrollen van deze complexe, wereldwijde oplossing is onze relatie met onze klant opgebloeid. We hebben samen uitdagingen overwonnen, moeilijke situaties doorstaan en gedeeld in het succes dat het programma nu jaar na jaar oplevert. Onze directe belanghebbenden bij UCB en de hogere leidinggevenden binnen de organisatie wijzen allemaal op het prachtige partnerschap dat we hebben gecreëerd.’ Wat ook de jury herkent: ‘Een mooi voorbeeld van Total Talent Acquisition’, concluderen zij.
Vitalis: met z’n zessen de krapte te lijf
Weer een heel andere aanpak kwam binnen via de inzending van Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ, St. Annaklooster en MyTalentBoard, die draait om het initiatief van een een groep bestuurders en HR-managers in zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant, die het initiatief hebben genomen om gezamenlijk de grote uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit deden ze met twee projecten onder de noemers: Samen Slimmer Aantrekken en Samen Slimmer Ontwikkelen. Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.
Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.
En dat dan allemaal ondersteund met technologie, aldus Johan Bertens, die namens MyTalentBoard de case indiende. Daarbij ging het er onder meer om ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten te meten, en een ‘talentenpaspoort’ te faciliteren, dat een gezamenlijke werkenbij-omgeving combineert met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort’, stelt Bertens. Een mooi voorbeeld van interne mobiliteit, opleiden, goed opdrachtgeverschap, en via de Regiopool ook nog eens van ‘meervoudig werkgeverschap’, aldus de jury.
6 nominaties, 6 presentaties
Al met al 6 mooie nominaties, aldus Mark van Assema, 1 van de 7 leden van de vakjury. Al moet hij ook opmerken dat het aantal en vooral de kwaliteit van de inschrijvingen voor de innovatie-case ‘in de breedte’ niet overhield, en dat de jury daarom heeft besloten om daar geen nominaties voor te geven, ook omdat ‘onderbouwing met een concreet voorbeeld ontbrak’, aldus Van Assema. Maar de bovenste 6 nominaties worden dus alle 6 uitgenodigd om op 6 maart hun case voor de jury te komen presenteren. Waarna het grote wachten begint, tot 21 maart, als tijdens de Total Talent Summit in Breda de prijs wordt uitgereikt…
De recente Webinar Week, de eerste van 2024, ligt alweer bijna een week achter ons. In 26 webinars werd elke recruiter bijgepraat over de ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting, aan de hand van 14 video’s.
#1. De toekomst van werving?
De week begon meteen goed, met een behoorlijk volle uitzending, waarin Laurens Waling (8vance) in gesprek ging met Maarten Renkema (Universiteit Twente) en ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling (Jeroen Meijerink was ook aangekondigd, maar helaas ziek). Het officieel mooie, brede onderwerp: de toekomst van werving. Maar in de praktijk vooral: de mogelijkheden van A.I. binnen dat domein, en hoe deze technologie kan helpen de perfecte match te benaderen.
Daarbij ging het bijvoorbeeld over de 1,7 miljoen euro die de Universiteit Twente en 8vance recent aan NWO-subsidie wisten binnen te slepen om het gebruik van A.I. te onderzoeken voor een toegankelijkere arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Meer weten? Er zijn binnenkort nog tal van kansen om Waling aan het woord te zien, zoals bij
Nog meer A.I. kwamen we tegen bij het webinar van Martijn Hemminga, in Utrecht ook nog eens gastheer van de hele Webinar Week. Hij vertelde daarin ongeveer wat hij eerder ook vertelde op het podium van congressen als A.I. & HR, maar tilde bijvoorbeeld ook al een tipje van de sluier op van de Recruitment Tech Survey die ook dit jaar weer gehouden is, en waarin hij ook de implementatie van A.I. heeft bevraagd, en waarom sommige recruitmentafdelingen er nog níet mee aan de gang gegaan zijn. Want dat zijn er nog best veel, zo blijkt. ‘Dé A.I.-trein bestaat namelijk niet’, aldus Hemminga die in zijn webinar een spoorboekje probeert te schetsen.
#3.Bouw je eigen talentpool (niet die van LinkedIn)
De term A.I. hoorden we een stuk minder in het webinar van Maarten Westerduin. Wel veel innovatie. Westerduin legde uit hoe hij tot het idee is gekomen van de Talentpool Community, die 1 april van start gaat, en de ambitie heeft binnen 3 jaar groter dan LinkedIn te worden door ‘zilveren kandidaten’ een tweede kans te bieden. Hoe ze dat willen doen? Daar neemt Westerduin niet alleen presentator Caroline Pols, maar ook alle andere kijkers in mee. En waaróm hij groter wil worden dan LinkedIn? ‘In Amsterdam helpt het soms ook om het over Feyenoord te hebben om Ajax te motiveren vooral héél goed te willen zijn.’
#4.De hypercare van Byner
Nog meer informatie over digitalisering, en dan vooral van de business van bemiddelaars, viel op te halen bij het webinar van Byner. Hier kreeg de kijker/luisteraar niet alleen tal van tips en praktische handvatten om het eigen proces eens tegen het (digitale) licht te houden, maar ook een nieuw begrip voorgeschoteld: hypercare. ‘Dat is dat de gebruiker zich ten allen tijde gesupport moet voelen, en gehoord moet voelen, rondom de livegang-periode’, aldus Niels Valks (Crossing Circles). Waarbij Joram Timmerman (Byner) ook nog eens het belang van korte instructievideo’s onderstreepte. ‘Die doen het altijd goed’, zei hij.
#5.Minder berichten, meer kandidaten
Merk je als recruiter of sourcer ook dat je steeds méér berichten moet sturen om potentiële kandidaten te benaderen? Dan is het misschien een goed idee om het webinar van Timetohire even terug te kijken, waarin Sebastiaan Cové en Eveline van Kempen uitleggen hoe je dit kunt omdraaien, en recruitmentcampagnes kunt opzetten die juist 2 tot 3 keer zoveel kandidaten, fans en hires kunnen opleveren. Tot aan continue optimalisatie aan toe. ‘Om het nóg beter, nóg leuker te maken, ja dat kan’, aldus Van Kempen.
#6.Een A.I.-assistent bij elk sollicitatiegesprek
Waarom zit er eigenlijk nog zo weinig A.I. in het standaard sollicitatiegesprek? Het duurt in elk geval niet lang meer of ook dat gaat veranderen, maakte Roderick Bronzwaer duidelijk in zijn webinar, waarin hij uitlegde hoe je met state-of-the-art technieken ook deze misschien wel allerbelangrijkste factor in menig recruitmentproces kunt verbeteren. Niet alleen om tijd te besparen (efficiëntie), maar ook om de uitkomsten te optimaliseren. ‘Als je kijkt hoeveel data we al hebben, zou je met bepaalde algoritmes heel dichtbij de Heilige Graal kunnen komen van matching op de kwaliteit van de hire.’
#7.Stap voor stap procesoptimalisatie
Nog meer uitleg over digitalisering en automatisering, en hoe je dat kunt vormgeven, met name als je een arbeidsbemiddelingsbureau hebt, kon je krijgen in het webinar van Tigris. Waarbij we niet alleen leerden dat uitzicht begint met inzicht, en je dus een duidelijk nulpunt moet definiëren om ook later te kunnen vaststellen of je verbetering bereikt hebt, maar ook hóe je dat vervolgens kunt doen. Stap voor stap procesoptimalisatie, met andere woorden, waarbij ze je ook nog uitleggen – niet onbelangrijk – hoe je daar je organisatie in mee kunt krijgen.
#8.De RPA als ideale collega
Het was een behoorlijk technisch en vaak ook complex verhaal dat Sam van der Wagen, een van de oprichters van VionA, een automation agency uit Rotterdam, vertelde. En dat over een onderwerp waarover veel luisteraars nog niet eens gehoord hadden: RPA, ook wel: robotic process automation, een technologie om op een laagdrempelige manier repeterende processen te automatiseren. Maar hoe technisch ook, het grote doel was wel degelijk hoogst menselijk, maakte hij duidelijk. ‘Het is in deze tijd heel lastig om goede mensen te vinden. En dan is het helemaal zonde als die dan ingezet worden op taken die makkelijk te automatiseren zijn.’
#9.Hoe te assessen in een A.I.-wereld?
Hoe lastig het werkelijk is om passende mensen te vinden? Daar weten ze ook alles vanaf bij Thomas International, al jarenlang een van de grootste assessmentleveranciers ter wereld. In hun webinar gingen ze er vooral op in welke skills medewerkers moeten hebben om succesvol te werken in een werkomgeving die door A.I. wordt gedomineerd, en hoe je die skills vervolgens kunt vaststellen. Riccardo Cevaal: ‘Een deel van de menselijke intelligentie wordt overgenomen door A.I. Maar dat betekent dat een ander deel juist belangrijker wordt.’
#10. Een frisse blik op bereiken van talent
Was het dan allemaal A.I. in de webinar week? Nee, hoor. In het inspirerende webinar van Remke Vloeimans en Michelle Schroen (id Employer Marketing & Media) ging het vooral over hoe je méér resultaat uit je employer branding kunt halen. ‘Als we kritisch zijn, zien we dat we op dat gebied in recruitment nog heel veel kunnen leren van B2B en B2C. En ik denk ook dat het ons uiteindelijk makkelijker maakt’, zei Schroen onder meer daarbij. ‘Dat we met een meer strategische visie gaan kijken hoe we die doelgroep kunnen bereiken, triggeren en overtuigen. Dat het ons wat makkelijker maakt om die moeilijke doelgroepen te behouden.’
#11.Op eigen kracht verhalen vertellen
Wie even in dit thema wil blijven kon ook uitstekend terecht bij het webinar waarvoor UP in Business Odile Elshout had uitgenodigd, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Samen met Caroline Pols belichtte zij hoe deze moeilijke doelgroep aan te spreken en een strategie te ontwikkelen om het recruitmentproces te optimaliseren. Onder meer met een digitaal magazine. ‘Niet alleen informeren, maar ook latente kandidaten verleiden: kom met ons in gesprek. Ik krijg daarvan wel van de verschillende werkmaatschappijen van terug dat dat nu beter gaat. Op eigen kracht. Omdat wij dat verhaal steeds vertellen.’
#12.Integreer vast, flex, in-, door- en uitstroom
Op de vrijdag ging het in de Webinar Week over Total Talent Management, oftewel: de integratie tussen vast, flex, in-, door- en uitstroom. Hierbij kwam onder meer Gino Ammerlaan aan het woord, Business Development Manager Recruitment Insights bij Intelligence Group. Hij legde aan de hand van best practices van de VRT, Philips en Novartis uit waarom het lonend is om niet in ‘silo’s’ naar je organisatie te kijken, maar die juist meer te integreren. En die noodzaak wordt de komende jaren alleen maar sterker. ‘Meer dan 1 op de 5 vrouwen overweegt bijvoorbeeld zzp’er te worden.’
#13.Aangenaam: de eerste A.I.-Recruiter
Terug naar de wondere wereld van A.I. Want op diezelfde vrijdag was ook Miriam Baris te gast, die uitlegde hoe artificial intelligence ook kan helpen bij een Total Talent-aanpak. Dat deed ze aan de hand van RecruitAgent.ai, de eerste A.I.-Recruiter voor (groot-)MKB en de staffingindustrie die het mogelijk wil maken om zowel vast als flexibel personeel te werven, waar ook ter wereld. ‘Een wervingscampagne, van niets tot publicatie, lokaal, landelijk of internationaal. Gratis en binnen 5 minuten.’ Baris, enthousiast: ‘Ik vind het een enorm dynamische wereld waarin ik ben beland.’
#14.Méér dan poppetjes op vacatures
Een soortgelijke, maar ook weer volledig andere innovatie viel op de vrijdag te ontdekken bij het webinar over Olli, de nieuwe total-talent-tool van de consultants van Youseeq. ‘Ik zie dat er bij heel veel organisaties nog niet vanuit total talent naar arbeid gekeken wordt’, legde business development consultant Claudia Mascuñan Reinders daarbij uit. ‘Maar in deze krappe arbeidsmarkt moet je kijken naar talent in plaats van naar een vacature en een poppetje plaatsen. Je hebt werk en je moet dan eigenlijk kijken naar welk talent daarbij hoort, ongeacht de contractvorm.’
Op de internationale arbeidsmarkt wordt Nederland snel minder aantrekkelijk, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Van alle potentiële Europese arbeids- en kennismigranten neemt maar liefst 92% ons land níet mee in zijn overweging. Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.
Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.
Uit het onderzoek blijkt dat er voor Nederlandse werkgevers weliswaar nog voldoende arbeidspotentieel in Europa is om de tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen. Bijna 1,6 miljoen Europeanen geven aan best in Nederland te willen wonen en werken, van wie zelfs 74% in het door werkgevers zeer gewilde blue collar-profiel. Meer dan de helft (53%) van het aanbod zegt meer dan 10 jaar in Nederland te willen blijven en vormt daarmee een potentieel duurzaam aanbod van kennis- en arbeidsmigranten.
766.000 willen vertrekken
Dat zijn natuurlijk best bemoedigende aantallen. Tegelijkertijd blijkt Nederland steeds vaker geen eerste keus, is de concurrentie groot, is er druk op de kwaliteit van het aanbod en geven ook 766.000 Nederlanders aan Nederland te willen verlaten om elders in Europa te werken, zo blijkt uit het Europese onderzoek dat Intelligence Group continu doet (sinds 2007) naar internationale drijfveren van onder meer de Europese beroepsbevolking, uit een steekproef van meer dan 250.000 personen in 2022/2023.
Nederland staat niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen.
Polen zijn de grootste talentpool voor Nederland. Van alle Europeanen, zijn Polen relatief gezien ook nog het meest positief over Nederland. Van de Polen heeft 18% een voorkeur voor Nederland, wat overeenkomt met een totaal van 274.000 personen. Dat is relatief én absoluut meer dan in welk ander land ook. Maar onder dezelfde groep Polen die internationaal wil werken, geniet Duitsland een voorkeur van 45% en Engeland van 22%. Nederland staat zelfs niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen, terwijl het dus wel het meest kansrijke wervingsgebied voor Nederland is.
24 miljoen willen de grens over
Binnen Europa is er volgens het onderzoek een groep van ruim 24 miljoen personen die internationaal wil werken. Ruim 8% van hen heeft ook interesse om te wonen en te werken in Nederland. Anders gezegd; 92% van het Europees mobiel arbeidspotentieel neemt Nederland dus níet op in zijn shortlist. En áls ons land al op de shortlist staat, is dat zelden op de eerste plaats en heeft ons land concurrentie van veel andere landen.
Grootste talentpools voor Nederland
Wil wonen/werken (ook) in NL
Aantal personen
% blue collar
Polen
274.000
58%
Italië
268.000
71%
Spanje
195.000
77%
Duitsland
163.000
85%
Roemenië
82.000
95%
Ondanks dat er op papier dus nog voldoende Europees arbeidsaanbod is dat aangeeft in Nederland te willen werken – inclusief bijna 1,2 miljoen Europese blue collar workers – is de realiteit momenteel moeilijk. Nederland behoort voor weinigen tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken, wat direct gevolgen heeft voor het daadwerkelijke aanbod en vooral ook: de kwaliteit van het aanbod. Het is met andere woorden zeer aannemelijk dat Nederlandse werkgevers niet kunnen kiezen uit het beste Europese arbeidsaanbod. Daarvoor is Nederland te vaak tweede keus.
Nederland behoort zelden tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken.
Nederland is nog wel bovengemiddeld aantrekkelijk voor Polen, Noren, Hongaren, Grieken en Italianen. Britten, Fransen en Oostenrijkers kiezen (veel) liever een ander land dan Nederland om in te werken.
Weinig voorkeur Nederland
Percentage
Totaal aanbod
Verenigd Koninkrijk
2
59.000
Frankrijk
3
51.000
Oostenrijk
3
8.000
Tsjechië
3
9.000
Zwitserland
4
16.000
Veel voorkeur Nederland
Polen
18
274.000
Noorwegen
16
40.000
Hongarije
16
64.000
Griekenland
15
77.000
Italië
15
268.000
Wilders-effect
Met 766.000 Nederlanders die zelf aangeven open te staan om elders in Europa te willen gaan werken en wonen, is het numerieke surplus nog wel positief op gebied van migratie: meer mensen overwegen náár Nederland te komen dan dat er weg willen. Maar kwalitatief en qua productiviteit kost deze braindrain en het verlies van gekwalificeerde arbeid die onder andere de Nederlandse taal machtig is en huisvesting heeft, de economie meer geld, constateert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
‘Ons land heeft niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt.’
‘In alle jaren dat ik onderzoek doe naar de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt heeft de vlag er nog niet zo slecht bij gehangen. En dan is het Wilders-effect nog niet meegenomen, maar die impact zal groter zijn dan die van Fortuyn ruim 20 jaar geleden. Het zijn steden en regio’s zoals Amsterdam en de Brainport Eindhoven, en bedrijven als ASML en Booking.com die Nederland internationaal nog enigszins kleur kunnen geven. Maar de politiek, huizenmarkt, malafide uitzenders en de steeds groter wordende intolerantie doen het imago van Nederland al decennia veel schade aan. In zoverre heeft ons land niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt en dreigt eerder het verlies van talent dan dat genoeg talent naar Nederland wil komen.’
Rekende je erop de komende tijd iets makkelijker je vacatures te kunnen vervullen? Reken again. De krapte op de arbeidsmarkt is volgens de jongste cijfers van het CBS helemaal niet minder geworden, en blijft met een aantal van 114 vacatures op 100 werklozen gewoon groot. Sterker nog: eind 2023 was het al het negende kwartaal op rij dat er meer vacatures dan werklozen waren. En dat was iets wat in alle jaren ervoor nog nooit was voortgekomen. Dus zelfs een economische krimp rekent nog niet af met de krapte. Wat valt verder op aan de CBS-cijfers? We pikken er 11 bevindingen uit.
#1.Meer vacatures, meer banen
Zowel het aantal banen als het aantal vacatures zit weer in de lift. In het vierde kwartaal van 2023 kwamen er in totaal 45.000 bij, en ontstonden in totaal 359.000 nieuwe vacatures. Dat laatste waren er niet alleen 12.000 meer dan in het kwartaal ervoor, het was ook voor het eerst in 2023 dat er weer méér nieuwe vacatures ontstonden. Met deze groei komt het totaal aantal banen op 11,6 miljoen. Over heel 2023 zijn er zo’n 173.000banen bij gekomen (voltijd en deeltijd). In de afgelopen 9 jaar is het aantal banen met bijna 1,8 miljoen toegenomen.
#2.Aantal zelfstandigen groeit hardst
In het vierde kwartaal steeg het aantal werknemersbanen met 20.000, een toename van 0,2%. Het totaal kwam daarmee uit op ruim 9 miljoen. Het aantal banen van zelfstandigen groeide harder, en nam toe met 26.000 (+1,1%) naar ruim 2,5 miljoen. Ruim 1 op de 5 banen is nu een zelfstandigenbaan.
#3.Minder banen bij bureaus
Bij de uitzendbureaus waren in het vierde kwartaal 4.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 0,5%. In het derde kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook al, met 11.000. Naast de uitzendbureaus daalde het aantal banen alleen in de informatie en communicatie (-3.000).
#4.We werken wel (iets) minder uren
Er mogen dan wel méér banen krijgen, dat wil niet zeggen dat we ook meer uren gaan maken met z’n allen. Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2023 in totaal ruim 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 0,3% minder dan een kwartaal eerder.
#5. Vooral horeca kent nieuwe vacatures
De meeste vacatures zijn van oudsher – en dus ook nu – te vinden in de handel (76.000), de zakelijke dienstverlening (68.000) en de zorg (64.000). Samen zijn deze 3 bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures. Maar het is de horeca die er relatief de meeste vacatures bij krijgt: met 3.000 nieuwe vacatures, tot een totaal van 34.000. In de handel, vervoer en horeca kwamen er in totaal 11.000banen bij, een stijging van 0,4%. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de bouw (10.000), de zorg (8.000) en het openbaar bestuur (7.000).
#6. Vacaturegraad daalt verder
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, nam in het vierde kwartaal af van 46 naar 43. De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad blijft, net als in het derde kwartaal, de bouw (71). Al langere tijd is de vacaturegraad in het onderwijs het laagst. In het vierde kwartaal ging het om een aantal van 21 vacatures per 1.000 banen.
#7.Arbeidsparticipatie blijft maar stijgen
In het vierde kwartaal van 2023 bestond de werkzame beroepsbevolking uit 9,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Dit aantal is de afgelopen jaren gestaag toegenomen, terwijl het aantal mensen zonder werk is gedaald. Hierdoor is de nettoarbeidsparticipatie, het aandeel werkenden binnen de bevolking van 15 tot 75 jaar, verder toegenomen tot 73,2%. In het tweede kwartaal van 2014 was dit nog 66,0%.
#8.Steeds meer vaste contracten
Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het afgelopen kwartaal met 40.000 toe tot 5,5 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel voortdurend sinds het vierde kwartaal van 2015. Van de 9,8 miljoen mensen met betaald werk waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 12.000minder dan een kwartaal eerder en 43.000minder dan in het eerste kwartaal van 2023. Het aantal zelfstandigen groeide trouwens met 23.000tot 1,6 miljoen. Dit aantal is de afgelopen jaren vrijwel continu gegroeid en betreft vooral zzp’ers.
#9.Meer baanvinders en minder -verliezers
De lichte afname van de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 komt in meerderheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor liep de werkloosheid terug met (afgerond) 33.000 mensen. Dit is meer dan een kwartaal eerder. Het blijkt dat het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, vrijwel onveranderd is, terwijl het aantal werklozen die korter dan een jaar zonder werk zitten, juist afneemt. Het laatste kwartaal ging het in deze groep om 299.000 mensen, 7.000 minder dan een kwartaal eerder.
#10.Ietsjes meer onbenut arbeidspotentieel
In het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ zitten mensen zonder werk die óf niet recent naar werk hebben gezocht óf die niet direct zouden kunnen beginnen, óf mensen die in deeltijd werken, maar dat best meer uren zouden willen doen. Ten opzichte van een kwartaal eerder nam het aantal onbenutte deeltijdwerkers ietsjes toe (+8.000). Al tekent het CBS er ook bij aan dat in heel 2023 de verschillende groepen vrij weinig in grootte veranderden. ‘Maar dit neemt ook niet weg dat er voortdurend aanzienlijke aantallen mensen in en uit deze groepen stromen.’
#11.Werkloosheid licht afgenomen
Een en ander leidde er al met al toe dat de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 opnieuw iets afnam. Zo’n 360.000mensen waren werkloos, 6.000minder dan een kwartaal eerder. Dat is 3,5% van de beroepsbevolking; in het derde kwartaal van 2023 was dit 3,6%. Hiermee is de werkloosheid iets lager dan een jaar eerder. De daling is eigenlijk in zijn geheel te danken aan de dalende werkloosheid onder jongeren (van 8,7 naar 8,2%). In de andere leeftijdsgroepen ligt de werkloosheid weliswaar een stuk lager, maar bij 25- tot 45-jarigen bleef het ongewijzigd 2,9% en bij 45- tot 75-jarigen nam de werkloosheid zelfs iets toe tot 2,2%.
Eindeloze procedures? Een recruitmenttraject als een obstacle run? Kandidaten hebben er steeds minder geduld voor, blijkt uit onderzoek van Indeed. Twee derde van de werkzoekenden vindt meerdere rondes tijdens een sollicitatieprocedure ‘niet meer van deze tijd’ en noemt het zelfs een dealbreaker, waar ze van laten afhangen of ze wel of niet gaan solliciteren op een vacature.
Meer dan 2 rondes zijn sowieso niet meer acceptabel, zegt 65% van de kandidaten.
Meer dan 2 rondes zijn sowieso niet meer acceptabel, zegt 65% van de in het onderzoek ondervraagde sollicitanten. Dit is dus ínclusief eventuele opdrachten of meeloopdagen. ‘Werkzoekenden hebben de banen nog steeds voor het uitzoeken’, reageert Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux. ‘De aandachtsspanne en het commitment van een kandidaat voor een vacature zijn daardoor van korte duur. Werkgevers doen er dus goed aan om kritisch te kijken naar de invulling en duur van hun sollicitatieprocedure.’
De praktijk is weerbarstig
In de praktijk is dat echter nog lang niet overal het geval, constateert Snijders ook. Ondanks de krapte, houden veel organisaties nog steeds vast aan de procedure zoals ze die al gewend waren. De praktijk, met andere woorden, is weerbarstig. Zo’n 6 op de 10 werkgevers hebben hun procedures nog niet op de schop gegooid, krapte of niet. Daarentegen zegt 38% wel bijvoorbeeld sneller een aanbod te doen. ‘We zien zelfs dat sommige bedrijven meteen overgaan tot een vast dienstverband en dan maar de proeftijd gebruiken om te ondervinden of de kandidaat past’, voegt Snijders toe.
1 op de 3 kandidaten haakt af als er een assessment gemaakt moet worden.
Kandidaten blijken zich overigens niet alleen te ergeren aan meerdere sollicitatiegesprekken, een andere veelgehoorde irritatie is het moeten maken van een case of assessment. Sterker nog, één derde haakt af als zij hiermee worden geconfronteerd, aldus het onderzoek. Ook een persoonlijkheidstest vindt driekwart overdreven. ‘Sollicitanten vinden het veel interessanter om kennis te maken met hun toekomstige collega’s, veelal om te kijken of er een wederzijdse klik is. Daar maken ze wél graag tijd voor vrij’, aldus Snijders. Sterker nog: zo’n 85% van de werkzoekenden noemt deze ontmoeting belangrijk.
Sollicitant tast te veel in duister
Andere ergernis van veel kandidaten is een gebrek aan transparantie over het proces, zowel als het gaat over het aantal rondes als het aantal kandidaten dat in procedure zit. Van de werkgevers vermeldt 37% het aantal rondes in de vacature, en bijna de helft (47%) is transparant over het aantal kandidaten. ‘Het loont om hier opener over te zijn’, denkt Snijders. ‘Hiermee neem je bij potentiële kandidaten namelijk veel onzekerheid weg, en daarmee een drempel voor velen om te solliciteren.’
De wereld van werk verandert snel, en generatieve A.I. brengt dat alleen nog maar in een stroomversnelling. Ook de hele skills-revolutie is een belangrijke katalysator voor verandering, aldus ‘Talent Acquisition Futurist’Matt Alder, internationaal bekend van de podcast Recruiting Future. Maar hebben recruiters dat eigenlijk wel genoeg in de gaten, zo vraagt hij zich af. ‘Helaas heb ik gezien dat veel Talent Acquisition-afdelingen nog in ontkenning over de toekomst zijn.’
‘Veel mensen geloven wel dat er een grote verandering op komst is, maar niet dat dit hun baan negatief zal beïnvloeden.’
‘De afgelopen 6 maanden heb ik enquêtes gehouden als onderdeel van presentaties op evenementen en op LinkedIn en heb ik veel gesprekken gevoerd met TA-professionals om te zien hoe mensen denken over deze disruptie’, zegt Alder. ‘Hoewel de steekproefomvang enigszins onwetenschappelijk was, waren de antwoorden opvallend consistent. Mensen zijn het ermee eens dat er een belangrijke verandering op komst is, maar hebben niet het gevoel dat dit hun baan of carrière negatief zal beïnvloeden’.
‘Fundamentele veranderingen’
En dat is gek, vindt hij. Want de wereld van recruitment zal volgens hem in 2024 ‘fundamenteel’ veranderen. De internationaal vermaard spreker heeft het zelfs over een ‘potentiële revolutie’. ‘Werk verandert snel, vaardigheden hebben een steeds kortere houdbaarheidsdatum en in veel markten is er nog steeds een tekort aan talent. Werving en retentie worden een probleem op het niveau van de C-suite en bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’
‘Bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’
Of het nu gaat om volumerecruitment, of om ‘breder’ denken over talent: automatisering en A.I. bewijzen steeds vaker hun waarde, aldus Alder. ‘Bedrijfsbrede automatiserings- en data intelligence-strategieën worden steeds gebruikelijker en worden vaak gefaciliteerd door één centraal robotic process automation-platform. Het is belachelijk om te denken dat talentacquisitie en HR op de een of andere manier hiervan zullen zijn vrijgesteld, en recruitmentleiders die denken dat deze automatisering niet voor hun team geldt, zullen niet lang in hun functie blijven.’
Ook revolutie van de kandidaten
De revolutie op de arbeidsmarkt wordt nog eens verder aangejaagd door de kandidaten zélf, constateert Alder. Niet alleen zijn er steeds minder actief zoekende sollicitanten, ze krijgen ook nog eens zélf toegang tot A.I. En weten dat ook steeds beter te gebruiken. ‘Massale toegang tot GenAI dreigt wervingsprocessen te doorbreken als werkgevers overweldigd worden door geautomatiseerde sollicitaties.’ Dit leidt er uiteindelijk toe dat volgens Alder ‘de enige geloofwaardige oplossing’ is: ‘het fundamenteel herontwerpen van het sollicitatie-, beoordelings- en selectieproces op een schaal die nog nooit eerder is voorgekomen.’
‘Door massale toegang tot GenAI worden werkgevers overweldigd door geautomatiseerde sollicitaties.’
We staan dus aan de vooravond van een sector- en carrièrebepalende verandering, zegt hij. Maar helaas leidt ‘cognitieve dissonantie’ bij recruiters tot ‘de collectieve opvatting dat A.I. recruiters niet zal vervangen, maar in plaats daarvan zal fungeren als een co-piloot die hen in staat stelt zich te richten op alle onderdelen van het werven die het leukst en intellectueel uitdagendst zijn.’ Een mooi vooruitzicht, aldus Alder. ‘Maar wat als het helemaal verkeerd is? Wat als A.I. zo geavanceerd wordt dat het óók dat deel van het werk overneemt dat iedereen wil behouden? Wat als bedrijven besluiten dat ze helemaal geen recruiters nodig hebben?’
Hoop is geen optie
Hij geeft meteen toe: hij heeft zelf natuurlijk ook het definitieve antwoord niet. ‘Maar hopen op het beste terwijl we gewoon doorgaan met ons werk is geen optie. Recruiters moeten proactief de verandering in eigen hand nemen en daarbij de unieke waarde van talentacquisitie voor het bedrijf laten zien.’ Dat gaat verder dan alleen leuk gesprekken met kandidaten voeren, zegt hij.
‘Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken.’
‘Maar de uitdaging is dat wij, als branche, verschrikkelijk slecht zijn in proactieve verandering. Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken. Denk aan de enorme hoeveelheid wetenschappelijk bewijs van tientallen jaren dat de effectiviteit van screening op basis van cv’s ontkracht, maar toch is dit nog steeds de norm wereldwijd. Andere indicatoren zijn de trage invoering van technologie in vergelijking met andere bedrijfsfuncties en de neiging om te willen praten over evolutie in plaats van revolutie, telkens wanneer verandering op de agenda staat.’
Eigenwijze vacaturehouders
Natuurlijk, hier spelen ook externe factoren mee, relativeert hij de situatie. Zoals: een gebrek aan middelen, opgelegde kortetermijndoelstellingen en onwillige en eigenwijze vacaturehouders. ‘Dit is echter gewoon de realiteit waarmee je te dealen hebt. Er bestaat niet zoiets als de perfecte omstandigheden of tijd voor proactieve verandering. Sterker nog: we hebben tijdens de pandemie gezien dat reactieve veranderingen op gebeurtenissen waar we geen controle over hebben, snel een revolutie teweeg kunnen brengen. Ook in werving en selectie.’
‘Begin 2020 werd nog algemeen aangenomen dat massaal video-interviewing nog zeker 5 jaar zou duren.’
Zo werd begin 2020 nog algemeen aangenomen dat we nog minstens 5 jaar verwijderd waren van de massale toepassing van video-interviewing, constateert hij. ‘In werkelijkheid waren we er 3 maanden vanaf en duurde het massale adoptieproces geen jaren, maar slechts een paar uur.’ Zo snel kan het mogelijk ook met andere veranderingen in het vak gaan, voorspelt hij. De vraag is: ben je er klaar voor? ‘Kennis is macht, dus laten we nuttige discussies en debatten voeren. Ik dring er bij iedereen op aan om zichzelf en hun teams te informeren over de huidige kunst van het mogelijke en de waarschijnlijke toekomstscenario’s.’
De wereld van Talent Acquisition heeft volgens hem nog steeds de kans om zelf zijn eigen toekomst mede vorm te geven, ‘voordat de functie opnieuw wordt uitgevonden en ontworpen. De uitdaging is dat niemand weet of dit venster in jaren, maanden of weken wordt gemeten.’ Maar alleen als we dit goed aanpakken, kunnen we de toekomst van het vak veiligstellen, verzekert hij. ‘Als we dit goed aanpakken, kunnen we werven opnieuw uitvinden zodat het eerlijker, effectiever en leuker wordt voor iedereen. De gevolgen van niets doen zijn nog onbekend, maar kunnen ondenkbaar zijn.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live krijg je niet alleen cijfermatige updates, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Is de krapte voorbij? Zo is het zeker niet. Berichten over personeelstekorten zijn er nog steeds volop. Maar ook zijn er al weer veel werkgevers die zeggen dat het makkelijker is om mensen te vinden. Of die gewoon ook minder mensen aan het zoeken zijn. In aanloop naar de CBS-cijfers van woensdag zetten we nu vast 10 opmerkelijke recente cijfers uit binnen- en buitenland op een rij. Wat valt daaruit op te maken?
#1.Sollicitaties in de lift
Eerst maar even naar Ashby, dat wereldwijd het aantal sollicitaties per vacature bijhoudt, en daarbij een opmerkelijke trend noteert. Zowel voor business- als voor technische functies is het aantal sollicitaties dit jaar (dus in 2024) bijna verdrievoudigd ten opzichte van januari 2021. Een opwaartse trend die eigenlijk al sinds de zomer van 2023 te zien is.
#2.Minder latente werkzoekenden
Het aantal sollicitaties per vacature mag dan sterk groeiende zijn, het aantal latent werkzoekenden vertoont juist een heel andere trend, althans: volgens een studie van Robert Half. Veel mensen blijven momenteel liever zitten waar ze zitten, aldus deze analyse. Waar in juli vorig jaar nog 49% zei van plan te zijn de komende 6 maanden om zich heen te gaan kijken, was dat in november gedaald tot 36%. Bij Gen Z is de neergang helemaal opvallend: van 74% in juli 2023 tot 55% nu.
#3.Kosten per klik dalen
Meer actieve sollicitanten, dat zorgde er in 2023 onder meer voor dat de mediane kosten per klik voor een vacature aan het dalen zijn, volgens een analyse van Appcast, provider van programmatic job advertising. Waar je in 2021 nog gemiddeld 1,10 dollar kwijt was voor een vacatureklik, was dat eind 2022 nog maar 1,07 dollar, en eind 2023 zelfs nog maar 85 dollarcent. Het aantal kliks en sollicitaties per vacature steeg naar respectievelijk 4,48 en 0,7. Dat leidde er onder meer toe dat de kosten voor een sollicitatie per vacature met 29,6% daalde tot een mediaan van 19,40 dollar.
#4.Ouderen willen best aan het werk
Terwijl de krapte afneemt, staan steeds meer ouderen te trappelen om weer aan het werk te gaan, blijkt uit Grijs potentieel, een rapport van ABN Amro. Ongeveer 250.000 volledig gepensioneerden staan klaar om weer aan het werk te gaan, terwijl 236.000 al actief zijn, aldus het rapport. In 2023 is de arbeidsparticipatie van 67-plussers gestegen van 8 naar 12,5 procent, en ABN Amro verwacht dat dit aantal de komende 10 jaar nog eens zal verdubbelen. Van de 55- tot 65-jarigen zegt bovendien 75% langer te willen doorwerken.
Zo’n 20 jaar geleden, voordat de overheid werk ging maken van de participatie van ouderen, was de arbeidsdeelname onder 60-jarigen 34%. Dat is nu al 77%: meer dan een verdubbeling. In die 20 jaar is Nederland internationaal gezien naar de voorhoede gegaan, vlak achter Zwitserland en Zweden, met IJsland als lijstaanvoerder. Ook in de leeftijd 65-plus groeit de arbeidsdeelname sterk. In Nederland is die groep meer dan verdubbeld sinds 2013: van 197.000 naar 408.000 en van 2,1 naar 4,0% van de beroepsbevolking.
#5. Zorgen Nederlanders nemen toe
De veranderende arbeidsmarkt leidt ook bij steeds meer Nederlanders tot zorgen. Voor een onderzoek van NationaleVacaturebank, uitgevoerd door QA Research, werden 1.600 werkenden ondervraagd. Van hen maakt 57% zich ‘flinke zorgen’ over de komende 2 jaar. Die zijn het grootst bij de jongeren van 18 tot 25 jaar. De meeste onrust over de arbeidsmarkt zit in de detail- en groothandel. Opvallend is verder dat 47% zzp’ers weer een vast dienstverband zou overwegen.
Opvallend is dat bijna 5 op de 10 zzp’ers weer een vast dienstverband overweegt.
De branches waar ze het meeste vertrouwen hebben in de arbeidsmarkt zijn het onderwijs en de overheid. Toch maakt ook 45% van de werkenden in het onderwijs en 45% van de werknemers bij de overheid zich zorgen.
#6. In onderwijs nemen vacatures gewoon nog toe
Die zorgen van mensen in het onderwijs zijn opvallend, want uit ander onderzoek van Nationale Vacaturebank blijkt de behoefte hier nog altijd enorm. In 2 jaar tijd groeide het aantal openstaande vacatures hier van een kleine 8.000 naar ruim 11.500, een stijging van maar liefst 45%. Waren er in 2021 nog gemiddeld 4 sollicitanten per vacature, in 2023 waren dat er nog maar 2,5. Daar komt nog eens bij dat personeel dat binnen 5 jaar het onderwijs weer verlaat, de afgelopen jaren met 30% is gestegen.
#7.Er zijn ineens weer reorganisaties
Het lijkt of we er lange tijd weinig van gehoord hebben. Maar ineens waren de reorganisaties terug in het nieuws. Van Signify tot Tata Steel, en van FrieslandCampina tot bakkerij Zeelandia en fietsenfabrikant Accell: overal gingen tientallen tot honderden banen verloren. Dat blijkt ook terug te komen in de cijfers, meldt nu.nl. Al blijft een aantal van 188 reorganisaties (waarbij meer dan 20 mensen in een bepaalde regio worden getroffen) historisch gezien nog altijd zeer laag, zegt UWV-econoom Rob Witjes. ‘Het aantal reorganisaties zit nu weer op het niveau van voor de coronacrisis.’
#8.Veel vacatures nog moeilijk vervulbaar
Reorganisaties en zorgen bij werkenden dus, maar tegelijk blijven werkgevers ook moeilijkheden houden als het gaat om het vervullen van vacatures. Uit UWV-onderzoek onder ruim 4.000 werkgevers bleek in januari nog dat ruim de helft van alle openstaande vacatures afgelopen jaar moeilijk te vervullen was. In de bouw had 65% van de bedrijven te maken met wervingsproblemen. Bij financiële instellingen waren vacatures iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022 (van 53 naar 60%).
Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen.
En 85% van de ondervraagde werkgevers verwacht ook niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen. Er is dan ook nog steeds sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt, aldus het UWV. Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures. Daarnaast zijn vacatures volgens 59% van deze werkgevers moeilijk vervulbaar omdat sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.
#9.Indeed levert in
Wat het waard is, is moeilijk te duiden. Maar vorige week werd duidelijk dat het aantal vacatures op Indeed (en Glassdoor) onder druk staat. In het derde kwartaal van vorig jaar zagen beide sites hun omzet met 17,2%dalen. Het verkeer naar Indeed nam nog wel toe (tot wereldwijd meer dan 350 miljoen unieke bezoekers per maand). Maar het aantal vacatures – zowel betaald als gratis – daalde dus. Oftewel: meer zoekenden, minder aanbod. De cijfers kwamen naar buiten samen met de bekendmaking dat Indeed voorgoed stopt met de ideeën over pay-per-application.
#10. Uitzenders wacht moeilijk jaar
Niet alleen Indeed heeft het lastiger dan voorheen, dat geldt ook voor de uitzendbranche. ING verwacht voor 2024 zelfs een krimp van 5% in het aantal uitzenduren, vooral door de aanhoudend lage economische groei en toenemende onzekerheid. Al wordt de terugval in uitzenduren nog wel enigszins getemperd doordat er, mede door de personeelsschaarste, vraag blijft naar werving- en selectiediensten, onder meer vanuit de overheid en semipublieke sector, verwachten de onderzoekers.
Opvallend is dat de flexbranche, die bestaat uit uitzendbureaus, arbeidsbemiddelaars en payrollers, niet alleen andere organisaties moet helpen de krapte te lijf te gaan. De branche heeft zélf echter ook te kampen met de gevolgen van de krappe arbeidsmarkt, merken de onderzoekers op. Ondanks dat er minder vraag is naar uitzendkrachten, heeft nog altijd 2 op de 3 flexbedrijven last van personeelsschaarste, aldus het onderzoek. Dit zet een rem op hun groei. Ook zou er nog altijd sprake zijn van mismatch op de arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod niet op elkaar aansluit.
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Wij schrijven geen wervingstekst zonder storytelling. Niet eentje. Want storytelling is dé manier om tot een lezer door te dringen. Het zorgt ervoor dat de vacature beter gelezen wordt, beter onthouden én dat er meer gesolliciteerd wordt. In dit blog geef ik daar het harde bewijs voor. Maar voor ik verder ga: wat is storytelling eigenlijk? Simpel gezegd is dat het vertellen van een verhaal. Ons brein is een kei in verhalen onthouden. Met storytelling maak je daar gebruik van en dring je door tot de belevingswereld van de lezer (Kang, 2020).
In een wervingstekst kun je de beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop.
Ken je dat gevoel: je kijkt een film of leest een boek en vergeet ondertussen alles wat er om je heen gebeurt. Je hebt geen enkele notie meer van tijd, ruimte en geluid. Je bent helemaal het verhaal ingezogen. Dit fenomeen noemen we transportation (Green & Brock). En precies dát is wat je wilt bereiken met storytelling. Maar oké, in een wervingstekst kun je deze beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop. Toch kan óók een kort verhaal je even ‘transporteren’ uit de werkelijkheid.
‘Angles cocktail’
Maar hoe veroorzaak je transportation bij de lezer? Het geheim: jouw tekst moet bepaalde neurotransmitters activeren in het hoofd van de lezer. Deze boodschapperstofjes – buiten de hersenen ‘hormonen’ genoemd – veroorzaken een bepaald gevoel en ‘staat van zijn’. Presentatie-expert David JP Phillips gaf er in 2017 een meeslepende TEDx-talk over:
Hieronder de neurotransmitters die het meest relevant zijn voor storytelling in wervingsteksten. De truc is om één of meer van deze neurotransmitters te activeren bij je lezer, zodat dat meeslepende (transportation) gevoel ontstaat. Weet je alle drie te activeren – Phillips noemt dat de ‘Angles cocktail’ – dan zal je vacature een bijna onuitwisbare indruk achterlaten.
1. Dopamine
• Activeer je door: opgebouwde spanning, een cliffhanger, het vertellen van een verhaal op zich
• Effecten: meer focus en motivatie, beter voorstellingsvermogen en geheugen
2. Oxytocine
• Activeer je door: ontroering, empathie voor de omschreven karakters
• Effecten: maakt je invoelend, genereus, relaxed en verbonden
3. Endorfine
• Activeer je door: de lezer aan het lachen te maken
• Effecten: je wordt creatiever, relaxed en (opnieuw) meer gefocust
Niet altijd passend
Het is een utopie om te denken dat je bij elke vacature al deze drie neurotransmitters weet te kietelen. Ten eerste vraagt dat veel inlevingsvermogen en creativiteit van de schrijver, maar belangrijker nog: bij sommige vacatures is het schier onmogelijk om oxytocine (voor empathie) en endorfine (aan het lachen maken) te veroorzaken. Het is bovendien niet altijd passend. Zo is het voor een functie in de jeugdzorg eenvoudiger en passender om oxytocine-opwekkende (lees: ontroerende, empathische) storytelling te schrijven dan voor een baan in de IT.
Alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd en personages – creëer je dopamine bij je lezer.
Gelukkig is het schrijven van storytelling op zich al een grote stap naar succes. Want alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd, personages en beeldend taalgebruik – creëer je dopamine bij je lezer. Weet je ook nog eens de spanning op te bouwen en een cliffhanger te maken, dan neemt de hoeveelheid dopamine verder toe – en daarmee de focus, het voorstellingsvermogen en dus de ‘transportation’ bij de lezer.
Het bewijs
En dat storytelling effect heeft, bewijzen onze wervingsteksten al zeven jaar. Onlangs nog vroegen we bij NationaleVacaturebank de prestaties (in views en sollicitatie-clicks) op van onze wervingsteksten. Je ziet ze hier naast de prestaties van concurrenten:
Je ziet dat het aantal views en sollicitatie-acties op onze teksten in bijna alle sectoren flink hoger is dan bij de concurrentie. En natuurlijk spelen ook de andere beïnvloedingstechnieken die we inzetten een rol in dat succes. Maar met name het hoge aantal views kan niet los worden gezien van onze storytelling-methodiek. We passen storytelling namelijk (sowieso) toe aan het begin van elke wervingstekst. Dat betekent dat in elk overzicht en zoekresultaat als eerste de storytelling wordt gelezen. En juist die eerste zinnen doen een lezer besluiten om verder te lezen of af te haken.
En zeg nou zelf
En zeg nou zelf, wat zou jouw voorkeur hebben: een droge, feitelijke, onpersoonlijke beschrijving aan het begin van de vacaturetekst, óf een pakkend en meeslepend verhaal waarin jij je waant in je nieuwe functie? Die keuze is makkelijk gemaakt, toch?
