Hoe ziet de toekomst van sourcing eruit? (Best een beetje zoals vroeger)

Geschreven door

Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.

‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’

‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’

De paradox van overvloed

De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’

Toby Culshaw: ‘Toptalent kan overspoeld raken met geautomatiseerde outreach.’

En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de ‘paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’

Hoe bereik je afgestompte kandidaten?

Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.

Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?

Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.

Echte, menselijke connecties dus

Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.

Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’

Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skills in huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’

Verschilt per regio

Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’

In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.

Niet overladen met vacatures

Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’

Lees ook

Beeld boven

Zó ben jij voorbereid op de verwachtingen van moderne werkzoekenden

Geschreven door

Wat is het aller-, allergrootste probleem van werkzoekenden? Het is níet het sollicitatieproces, en ook níet het schrijven van een cv. Nee, het allergrootste probleem dat sollicitanten nog steeds hebben is proberen in te schatten of ze al dan niet bij de vacature passen. ‘Geschreven functiebeschrijvingen zijn het probleem. En jezelf aan een baan koppelen op basis van je vaardigheden, niet op basis van je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt’, zegt de 56-jarige ‘talentenfluisteraar’ J.T. O’Donnell, die al ruim 20 jaar kandidaten adviseert, en daarmee een schare van 2,6 miljoen volgers op LinkedIn en 1,1 miljoen mensen op TikTok wist op te bouwen.

‘Jezelf aan een baan koppelen op basis van je skills, niet je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt.’

De vereiste vaardigheden staan vaak veel te onduidelijk beschreven in vacatureteksten, vertelde ze recent in de bekende Chad & Cheese Podcast. Denk aan de bekende termen als ‘communicatief vaardig’ of ‘echte teamplayer’. Wat kan een werkzoekende daar nou mee? Maar gelukkig is ook hier A.I. to the rescue, vertelt ze. Bijvoorbeeld met de app van JobLeap, die nog deze maand van start moet gaan, en die gebruikers een persoonlijke ‘loopbaancoach’ belooft, die hen moet helpen om zichzelf op waarde in te schatten, onder meer door wat je vastlegt over je werk.

‘Spannende technologie’

‘We werken met hen samen’, vertelt O’Donnell, die het tegelijk ook ‘spannende technologie’ noemt. ‘De tools die wij voor werkzoekenden hebben gebouwd, gebruiken zij om die applicatie te bouwen. Daarbij gaat het om vragen als: hoe werk je graag? Hoe voeg je waarde toe in je bouwen? Werkzoekenden doorlopen een kleine botconversatie en die bot presenteert hen vervolgens 10 vacatures die momenteel beschikbaar zijn en vertelt hen waarom ze bij hen passen. Dat helpt de werkzoekende het vertrouwen te geven dat ze kunnen solliciteren.’

‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen.’

Het is een van de grote veranderingen die O’Donnell zich op de arbeidsmarkt ziet voltrekken, en die het traditionele proces van vacature plaatsen en cv sturen volgens haar danig op zijn kop kan zetten. Net zoals een andere behoefte die ze vaak hoort bij werkzoekenden: verificatie. ‘Ze willen zekerheid dat een werkgever echt is wie hij zegt te zijn. Dat is een resultaat van slechte ervaringen met bedrijven die mooie beloftes delen, maar die niet waarmaakten.’ En ook daarvoor zullen tools op de markt komen die de werkzoekende daarin tegemoet komen, denkt ze. Terecht ook, volgens haar. ‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen. We hebben het gebouwd voor de werkgevers, niet voor de werkzoekenden.’

De opkomst van video

En dan is er natuurlijk ook nog: de opkomst van video. Als sollicitant even een videootje opnemen en die direct naar de hiring manager sturen; het wordt volgens O’Donnell de gewoonste zaak van de wereld. Maar de invloed van bijvoorbeeld TikTok gaat nog wel verder, zegt ze. ‘Iedere werkzoekende gelooft dankzij TikTok dat de volgende baan vanzelf op hun pad komt, dat ze er niet proactief naar hoeven te zoeken, en dat dit organisaties zullen zijn die passen bij de dingen waar ze naar op zoek zijn. En ze hebben een lange verlanglijst, langer dan we ooit eerder hebben gezien, dat moeten werkgevers goed begrijpen.’

‘De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent.’

Zijn we op een punt aanbeland dat we verwachten dat alles in de wereld ons geeft wat we willen, wanneer we dat willen en hoe we dat willen, inclusief het zoeken naar een baan, zoals Cheesman zich afvraagt? Absoluut, zegt O’Donnell. ‘En ik denk niet dat het niet eens onrealistisch is om dat te vragen. De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent. Daar hoef je echt geen cv of LinkedIn-profiel meer voor aan te maken. Dat komt er echt aan. Maar het zal wel authenticiteit van de werkgever vereisen.’

Ook haat tegen video

Werkgevers zullen zich steeds meer moeten laten zien, daar is O’Donnell van overtuigd. Maar hetzelfde verwachten van kandidaten? Daar zegt ze minder in te geloven. ‘Kandidaten haten het als ze een link toegestuurd krijgen, gedwongen worden om vragen te beantwoorden en dan niet weten waar hun informatie, hun video, naartoe gaat. Je zult zien dat kandidaten het heft in eigen handen gaan nemen. Ik begeleid nu anderhalf jaar een vacature-app die McCoy heet. Het is gebouwd door een ex-Disney, ex-Tinder en ex-Google-medewerker. En de reden dat het zo succesvol is, is omdat het niet uit de wervingsindustrie komt.’

De app werkt met een A.I-match waarmee recruiters kandidaten vinden. ‘En plots krijg je dan de juiste recruiters in je inbox die je de juiste banen aanbieden. Dat komt eraan.’ Volgens O’Donnell zouden meer bedrijven hieraan een voorbeeld kunnen nemen: oplossingen verzinnen vanuit het gezichtspunt van de kandidaat. En dan met name de nieuwe generatie. ‘Als je Gen Z wil werven, moet je vooral voor herkenning zorgen. Ze willen hun eigen generatie in jouw omgeving zien. Ze zijn absoluut opgegroeid met het idee van identificatie. Als ze zichzelf niet kunt herkennen in een bepaalde situatie, dan denken ze dat er waarschijnlijk iets mis is.’

‘Aartsvijand van werkzoekenden’

Zo heeft ze nog wel een waarschuwing in huis. Want veel bedrijven grijpen nu naar A.I. om hun recruitmentprocessen efficiënter te maken. Maar als je daarbij het belang van de werkzoekende vergeet, kun je je daarmee nog wel eens lelijk in de vingers snijden, zegt O’Donnell. Neem recruiterbots, ‘de aartsvijand van werkzoekenden’, zoals zij ze noemt. Vul je als kandidaat bij die bots alles netjes in, hoor je vervolgens niets inhoudelijks meer terug. Een doodzonde, aldus de ‘talentenfluisteraar’. ‘Ze zijn dan zó vernederd. Ze zullen nooit meer voor dat bedrijf werken en ze zullen het aan 15 of hun vrienden vertellen.’

‘Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’

Wat ze maar wil zeggen: ‘Dat is waar mensen niet aan denken aan de technische kant. Ze rennen zo hard ze kunnen om A.I. te implementeren en om al deze technologie in te bouwen om het makkelijker te maken aan de wervingskant, maar ze denken niet na over de gevolgen aan de andere kant, de kant van de werkzoekende. Daar wil ik dus scherp voor waarschuwen. Je moet nadenken over en inzicht hebben in de werkzoekende. Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’

Lees ook

 

‘Grote zorgen dat Europa de boot mist bij ontwikkeling open A.I.’

Geschreven door

Het is een oude grap: ‘je innoveert in de Verenigde Staten, je repliceert in China en je reguleert in Europa’. Maar die grap bevat een belangrijke kern van waarheid, zo laat een zeer bezorgde brief zien, die vandaag is verstuurd naar onder meer Europese beleidsmakers, maar tegelijk ook naar bijvoorbeeld de Nederlandse Tweede Kamer en diverse dagbladen als de Financial Times en Le Monde. ‘Europa is in vergelijking met andere regio’s minder concurrerend en minder innovatief geworden en dreigt nu nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming op het gebied van regelgeving’, aldus de schrijvers.

‘Europa dreigt nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming.’

De open brief is onder meer ondertekend door Mark Zuckerberg (Meta) en Daniel Ek (van het Zweedse Spotify). Ook de namen van Ericsson-CEO Börje Ekholm en SAP-CEO Christian Klein staan eronder, net als die van vele onderzoekers en instellingen op dit gebied. In Nederland is 8vance-CEO Han Stoffels waarschijnlijk de bekendste ondertekenaar. Het bedrijf, dat A.I. ontwikkelt om vacatures en werkzoekenden op basis van skills aan elkaar te matchen, maakt zich dan ook grote zorgen over de huidige ontwikkelingen.

Kunnen we niet meer trainen en finetunen?

‘Europese privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens’, legt Laurens Waling, evangelist bij 8vance, uit. ‘Dit speelt bij Meta, X en ook bij ons. Te strikte privacy-interpretaties van de Autoriteit Persoonsgegevens maken het bijvoorbeeld lastig technologie te ontwikkelen die werkzoekenden helpt aan nieuwe banen te koppelen. Zo vereist de AP consent, maar in de praktijk kan dat niet. Consent moet je namelijk altijd kunnen intrekken, maar als A.I. eenmaal met data getraind is, kun je die data er niet meer uithalen. De Europese Commissie heeft de AP eerder hiervoor terechtgewezen, maar zonder resultaat.’

‘Privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens.’

Voor het einde van het jaar moet de European Data Protection Board (EDPB) een centrale positie innemen die de komende jaren het kader vormt voor het gebruik van persoonsgegevens in A.I.-modeltraining en –fine-tuning, zegt hij verder. ‘Problematisch is dat deze positie wordt vastgesteld zonder consultatie of inspraak van derden. Als de EDPB besluit dat in alle gevallen ‘toestemming’ nodig is, zal dit betekenen dat niemand in de EU nog fatsoenlijke A.I.-modellen kan trainen, voldoen aan de hoge eisen van de AI Act, of modellen adequaat kan lokaliseren (zoals Nederlands of Fries laten spreken, of mensen aan banen koppelen, zoals bij 8vance).’

Rem op Open A.I.

Volgens de briefschrijvers dreigt Europa momenteel vooral de boot te missen in twee ‘pijlers van A.I.-innovatie’. ‘De eerste is de ontwikkeling van gratis open modellen, die beschikbaar zijn voor gebruik, wijziging en uitbreiding van het publiek, wat meetbare sociaal-economische voordelen oplevert. Open A.I.-modellen versterken de soevereiniteit en controle, waardoor organisaties modellen kunnen downloaden en aanpassen, omdat ze moeten voldoen aan de noodzaak om gegevens aan derden te kunnen overdragen.’

‘Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met dat tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’

De tweede pijler waarover de briefschrijvers hun zorgen uiten zijn de nieuwste multimodale modellen die tekst, afbeeldingen en spraak verwerken. ‘Het is de volgende stap in de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, die het concurrentievermogen van de economie, de efficiëntie van de openbare diensten en de beschikbaarheid van technologieën ter ondersteuning van mensen met een handicap zal vergroten. Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met het verschil tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’

‘Scheelt honderden miljarden’

Als de Europese economie wat meer open zou staan voor de moderne, meest uitgebreide open, tekstuele of multimodale modellen zouden we hier de productiviteit aanzienlijk kunnen verhogen en wetenschappelijk onderzoek kunnen ondersteunen. Dat zou volgens de briefschrijvers de Europese economie uiteindelijk ‘honderden miljarden euro’s;  kunnen opleveren. ‘Openbare instellingen en wetenschappelijke centra gebruiken dergelijke modellen om medisch onderzoek te versnellen of om bij te dragen aan de bescherming van talen.’

‘Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen.’

Aan de andere kant kunnen zulke open en multimodale modellen ‘zowel gerenommeerde bedrijven als jonge start-ups toegang bieden tot tools die ze nooit zelf kunnen verwerven of creëren. Zonder hen zal de ontwikkeling van A.I. elders plaatsvinden en zal de Europeanen de mogelijkheid van technologische vooruitgang worden ontnomen, die dan wel in de VS, China en India plaatsvindt. Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen: EU-burgers mogen het recht op deze voordelen niet worden ontzegd’, aldus de brief.

‘Regelgeving nu te onvoorspelbaar’

Voor de ontwikkeling van generatieve A.I. zijn vele miljarden nodig. De ondertekenende bedrijven en instellingen zeggen hierin wel te willen investeren, maar vinden de huidige regelgeving daarvoor wel te ‘gefragmenteerd en onvoorspelbaar geworden’. Recente ingrepen van de European Data Protection Authorities (zoals onze AP) hebben de onzekerheid over welke gegevens je kunt gebruiken om A.I.-modellen te trainen verder vergroot. ‘Dit betekent dat de nieuwe open source AI-modellen, net als alle producten en diensten die daarop gebaseerd zijn, in de praktijk de Europese cultuur of talen niet zullen begrijpen of in aanmerking nemen.’

‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn.’

En dat kan wel eens flink pijn gaan doen, aldus de briefschrijvers. ‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn. We kunnen de kant kiezen van harmonisatie in een consistent regelgevingskader, zoals de AVG, en een nieuwe versie van deze bepalingen voorstellen die de onderliggende waarden respecteert. Dan kunnen we A.I.-innovaties op dezelfde schaal en in hetzelfde tempo als elders blijven doen. Of we kunnen vooruitgang afwijzen, het idee van de interne markt ontkennen en passief zien dat de rest van de wereld groeit dankzij technologieën waartoe de Europeanen geen toegang hebben.’

‘Dringend nieuwe besluiten nodig’

Dat kan Europa zich echt niet veroorloven, stellen ze. Daarom hebben we volgens hen dringend ‘geharmoniseerde, consistente, duidelijke en efficiënt genomen besluiten nodig in het kader van de EU-verordeningen voor gegevensgebruik, zodat Europese gegevens kunnen worden gebruikt om A.I.-modellen te trainen ten gunste van alle Europeanen. Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen. Ze zorgen voor welvaart, ontwikkeling en een plaats in de voorhoede van moderne technologieën.’

‘Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen.’

Volgens Waling hangt ook de toekomst van een soepel werkende arbeidsmarkt ervan af. Als A.I.-modellen niet meer getraind mogen worden met Europese data, wordt bijvoorbeeld goede en verantwoorde matching ook steeds lastiger. ‘Het lijkt me dan ook cruciaal dat niet alleen technische know-how, maar ook maatschappelijke en economische aspecten een rol spelen in de op handen zijnde beslissing van de European Data Protection Board, en dat er daarom vanuit de politiek ook een duidelijk signaal naar de toezichthouders gaat.’

Lees ook

ICT’er laat (bureau)recruiter steeds vaker links liggen

Geschreven door

In the war for ICT-talent staan recruiters steeds vaker aan de kant van de verliezers. Werkgevers en talent kunnen het ‘gevecht’ samen voortzetten terwijl de recruiter, en zeker de bureaurecruiter, meer verdwijnt naar de coulissen van de arbeidsmarkt (lees: LinkedIn), waar het tweede garnituur van het ICT-talent zicht ophoudt. De overige ICT’ers kiezen steeds meer voor eigen regie op de arbeidsmarkt door te kiezen voor preferred bureaus of het rechtstreeks zelf benaderen van werkgevers met open sollicitaties en het uploaden van hun cv in daarvoor relevante netwerken en talentpools, zo blijkt uit een trendanalyse van Intelligence Group.

Gespamd worden door vooral bureaurecruiters ervaren velen eerder als een last dan een voorrecht.

Was het eind jaren 90 nog een uiting van status als je kon vertellen dat je benaderd was door een headhunter, vandaag de dag wil je liever niet meer lastiggevallen worden door de inhoudsloze berichtjes van veelal twintigers. De recruiters van vandaag zijn doorgaans starters die zonder enige vorm van recruitment- en mensenkennis iedereen die maar een beetje matcht op LinkedIn benaderen voor een fantastische droombaan. Gespamd worden door vooral bureaurecruiters is vandaag de dag eerder een last dan een voorrecht.

Op feestje zeg je niet meer dat je recruiter bent

Recruiters zijn voor veel ICT’ers een vervelende en onbetrouwbare onderbreking van werk geworden. De meeste recruiters hebben het laatste restje goodwill allang opgesoupeerd. Dit is overigens geen mening, maar de feedback van ICT’ers over recruiters zoals bijvoorbeeld bevestigd in de podcast Het Recruitment Café, waar het in september 2024 ging over het imago van de recruiter.

De bekende recruiter Joris Verhoeven zegt daarover – vrij vertaald – dat het beroep een quick win is geworden, een mogelijkheid om snel veel geld te verdienen en dat veel recruiters zich daarom ook als cowboy gedragen. Zij geven het vak een slecht imago, zoals ook deze oude Google-screenshot laat zien:

Show me the data

En ook de data laten daar nu steeds meer signalen van zien. Áls ICT’ers actief op zoek zijn naar een baan, kiezen ze steeds minder de optie om online gevonden te worden (lees: LinkedIn) en ook bureaus (lees: het zelf benaderen van bureaurecruiters) zijn minder populair geworden de afgelopen 10 jaar. En nou is dit gemeten bij actieve baanzoekers, maar dan is dat natuurlijk in overtreffende zin het geval bij de latente doelgroep. Het zelf benaderen van corporate recruiters is in opmars, evenals andere vormen oriënteren waar de ICT’er weer zelf regie lijkt te nemen, zoals: het cv uploaden, het eigen netwerk, gebruik van search engines en jobboards.

ICT’er wil niet gevonden worden

Deze data zijn overigens over de brede doelgroep hoog opgeleide ICT’ers. Zoom je in op bijvoorbeeld het oriëntatiegedrag van software developers en software engineers, zoals onderstaande analyse laat zien uit Giant (gezocht op software engineers, NL, medior niveau), dan blijkt deze trend nog veel explicieter. Je moet dan kijken naar de grijze balken, waarin de doelgroep afwijkt van het Nederlands gemiddelde. Daarin valt dan op (zeker als je meerdere analyses maakt) dat de volgende bronnen positief en opvallend afwijken:

  • Benaderen van een werving- en selectiebureau (headhunter)
  • Zelf benaderen van een corporate recruiter
  • Cv uploaden in een databank
Bron: Giant Talent Intelligence Dashboard

Wat niet eens meer in de top-10 staat bij deze zeer gewilde doelgroep van software engineers: Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers / bureaus. Een oriëntatiebron die voor veel andere beroepsgroepen nog in de top-5 staat, maar bij ICT’ers juist dus niet meer. Anders gezegd; het ICT-talent neemt steeds meer zelf de regie in het zoeken van een eigen ‘recruiter’ en kiest nadrukkelijk ervoor om online zo goed als mogelijk onvindbaar te worden (voor recruiters). En wat algemeen bekend is: wat ICT’ers nu doen, daarin volgt de rest van de markt over enkele jaren ook.

Recruiters zijn passé, leve de talent scout, talent architect en liaison

Het kan natuurlijk niemand echt verbazen dat deze ontwikkeling gaande is. Ondanks dat je nog altijd veel geld kunt verdienen met het spammen van talent op LinkedIn, sta je er als recruiter in algemene zin en als bureaurecruiter in het bijzonder bij ICT-talent niet goed op. Je hebt een onbetrouwbaar imago, veel ICT’ers zien je als loser en stalker. De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel. Sommige ICT’ers die wel reageren maken er een spel van om zoveel mogelijk kostbare tijd van de recruiter af te snoepen, door bijvoorbeeld een chatbot veel en uitgebreide vragen te laten stellen.

De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel.

De trend is heel duidelijk; ICT-talent moet steeds minder hebben van bureaurecruiters. Zij kiezen liever hun eigen talent manager/talent scout en/of bureau dat hun belangen behartigt. Een eigen dedicated arbeidsmarktmakelaar die – in plaats van een voetballer nu – een ICT’er onder zijn hoede heeft. Kevin Wheeler sprak er al over met zijn ‘8 Stages of Recruiter Evolution’. Volgens hem moeten recruiters zichzelf ontwikkelen van ‘spammer’ naar talent architect, talent scout, liaison en talentadviseur. Wie pakt die handschoen nu al op?

Lees ook

Hoe Haan Personeelsdiensten afstapte van printjes en excelletjes

Geschreven door

Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.

‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’

Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.

‘Alles wat voorbij komt’

Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.

‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Wake-up call

Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’

‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’

Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’

Niet meer uitprinten

De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’

‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’

Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’

Inzicht en leermomenten

Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.

‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’

Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’

‘Weet dat het loont’

Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.

Lees ook

René Tillmann (hijob): ‘A.I. leidt uiteindelijk juist tot meer menselijkheid in HR’

Geschreven door

Active Sourcing as a Service. Kortweg: ASaaS. Het is weer eens wat anders. Maar het is wel precies waar Daniel Schaffeld en René Tillmann zich mee bezighouden met hun bedrijf hijob. Naast onder meer een veelbeluisterde Duitse podcast: Helden der Arbeit. Dat alles met het grote doel: de hele wereld van recruitment verbeteren. En dan het liefst met zoveel mogelijk A.I. erbij. Want daar hebben beiden wel vertrouwen in. ‘Technologie is geen doel op zich’, benadrukt Tillmann. ‘Maar als gebruikers begrijpen dat hun data kunnen leiden tot een beter begrip van de algehele situatie, zijn ze wellicht wel bereid om bij te dragen.’

Tillmann is woensdag 18 september om 14.15 een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis. Hij zal het dan onder meer hebben over zijn visie dat A.I. HR juist menselijker kan maken dan het nu is. ‘Uiteindelijk gaat het erom mensen de kans te geven hun potentieel optimaal te benutten. Met onze A.I. kunnen bedrijven verder kijken dan de oppervlakte van een cv. De A.I. suggereert bijvoorbeeld ook profielen van personen die zich volgens het algoritme in een bepaalde rol kunnen ontwikkelen. Zulke talenten blijven meestal lang op hun positie als ze de kans krijgen om hun potentieel te tonen en te laten groeien.’

Nooit blindelings overgeven

Schaffeld en Tillmann zijn al sinds 2015 bezig met hijob, een van de eerste bedrijven in de DACH-regio die A.I.-modellen ontwikkelt. Ze stelden destijds al duidelijke richtlijnen op voor onder meer privacy, die nog steeds van kracht zijn. Ook hebben ze een eigen advocaat voor IT- en mediarecht in dienst als functionaris voor gegevensbescherming, met een focus op de GDPR. ‘De gebruikte data zijn uitsluitend afkomstig van openbare profielen en van mensen die hebben ingestemd met ons databeschermingsbeleid. Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens om conclusies over individuen te vermijden.’

‘Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens.’

Sinds juli dit jaar is het zogenoemde HR AI VEGA toegevoegd aan het aanbod, een ‘A.I. op maat’, waarmee gebruikers hun marktomgeving beter kunnen leren begrijpen. ‘HR-afdelingen botsen vaak met andere afdelingen in een bedrijf’, vertelt Tillmann. ‘Ze worden niet serieus genoeg genomen, waardoor ze onder druk staan om zichzelf te rechtvaardigen. VEGA bouwt bruggen en levert gegevens over het aantal vaardigheden en loopbaantrajecten van potentiële kandidaten. Hierdoor kunnen bedrijven budgetten optimaliseren en prioriteiten stellen op basis van feiten.’

Vooroordelen vermijden

VEGA is ontworpen voor direct gebruik door bedrijven, die met minimale input zelfstandig uitgebreide antwoorden en analyses kunnen krijgen op hun vragen. Vaardigheden en professionele ervaringen staan daarbij voorop, ook om vooroordelen te vermijden, aldus Tillmann. ‘Hiermee bedoelen we dat we dimensies zoals geslacht, leeftijd en etniciteit elimineren uit de trainingsgegevens van de A.I.’ Maar uiteindelijk blijft het toch de mens die de doorslag geeft, zegt hij. ‘De A.I. toont alleen suggesties, het neemt niet de beslissing.’

‘De A.I. doet alleen suggesties, het neemt nooit de beslissing.’

Sterker nog, goed gebruik van A.I. kan recruitment juist alleen maar menselijker maken, zo is hij overtuigd. ‘Mensen praten niet graag met mensen en verschuilen zich dan vaak achter tijdgebrek. Toch is het belangrijk om met elkaar te blijven praten en de ander altijd als individu te benaderen. Iedereen verdient het om te begrijpen waar zijn vaardigheden welkom zijn en HR in het algemeen moet menselijker worden – en daar kan juist A.I. volgens mij bij helpen, juist door suggesties te geven waarover het gesprek zou moeten gaan.’

 

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

9 dingen die je misschien altijd al dacht over Gen Z, maar die dus ook gewoon blijken te kloppen

Geschreven door

Generaliseren mag natuurlijk niet. En bínnen generaties bestaan natuurlijk altijd nog grotere verschillen dan tússen generaties. Maar als het gaat om generatie Z, dan hebben velen toch al snel een oordeel klaar. En dat is ook niet zo gek, want de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt staat ook volop in de belangstelling. Er wordt niet alleen ongelooflijk veel over Gen Z geschreven en gesproken, de groep wordt ook nog eens tot in den treure onderzocht. Dat levert vaak resultaten op die je waarschijnlijke vermoedens al bevestigen. Hier 9 van die recente onderzoeken, plus wat je er tóch van kunt leren.

#1. Ze hebben écht een korte aandachtsspanne

Kunnen ze zich nog een beetje concentreren, die generatie Z’ers? Uit recent onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct blijkt dat nogal tegen te vallen. Van de meer dan 1.000 werkende Nederlanders denkt de helft (47%) in elk geval dat de jongere generatie minder in staat is om gestructureerd te werken vanwege hun korte spanningsboog. Ook de jongere generatie zelf lijkt dit probleem te herkennen: 46% van de respondenten van 35 jaar of jonger herkent zichzelf in deze stelling. Daartegenover staat weer wel dat 40% denkt dat de oudere generatie juist productiever zou kunnen zijn als zij meer gebruikmaken van de beschikbare technologie.

#2. Ze willen écht allemaal een sabbatical

Veel vrije tijd? Ook liefst vaak op vakantie? En bij voorkeur ook nog snel een sabbatical? Het klopt allemaal, als je recent onderzoek van bunq en PanelWizard onder 1.063 Nederlandse millennials en Gen-Z’ers mag geloven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 19% van alle Gen-Z’ers in de aankomende 5 jaar voor een langere periode met sabbatical of onbetaald verlof wil gaan. En terwijl de laatste vakantietijd pas net voorbij is, zegt 82% van alle ondervraagden alweer uit te kijken naar hun volgende vakantie. Voor 31% van de Gen Z- respondenten is regelmatig op vakantie gaan zelfs een aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarde dan leuke collega’s.

#3. Ze willen écht anders werken

Een standaard 9-tot-5-baan? Mij niet bellen, zegt Generatie Z. En dan ook: echt niet. Uit onderzoek van Upwork (niet toevallig zelf platform van gig work) blijkt dat Gen Z-professionals om verschillende redenen de voorkeur geven aan freelancen: de flexibiliteit om eigen werktijden te bepalen (70%), de mogelijkheid om werk te doen waar ze gepassioneerd over zijn (62%), de mogelijkheid om hun persoonlijke ontwikkeling en carrièrepad in eigen handen te nemen (61%) en de wens om te werken in een omgeving die vrij is van de beperkingen van verwachtingen op basis van leeftijd, ras of geslacht (64%).

#4. Ze willen ook écht naar kantoor

Behoorlijk in contrast met het vorige punt, maar het blijkt dus ook dat Generatie Z veel behoefte heeft aan ontmoeting. En waar kan dat beter dan op kantoor? Moe geworden van de vele Zoom- en Teams-meetings tijdens de coronacrisis, smachten ze weer naar écht contact met collega’s, zo blijkt onder meer uit de Hybrid Ways of Working Study van softwareaanbieder Jabra. Maar dan dus wel flexibel, zo melden de onderzoekers. Zo gaven de Gen Z-respondenten in het onderzoek meer dan de andere generaties aan zich meer betrokken te voelen bij het werk wanneer ze vaker fysiek aanwezig zijn bij vergaderingen.

In het onderzoek blijkt dat veel organisaties tegenwoordig hybride werken: een deel van de werknemers op kantoor, een deel ergens anders (vaak: thuis). Daarbij blijkt Generatie Z zich minder dan de andere generaties geremd te voelen bij videovergaderingen. Sterker nog: waar de meeste generaties geen verschil zeiden te merken tussen van afstand of op kantoor vergaderen, zei 24,2% van de Gen Z-respondenten dat ze zich via video aanzienlijk meer op hun gemak voelden.

#5. Ze hebben écht een boel schulden

Is het de pechgeneratie? Gemangeld door het leenstelsel, corona-sores en de onmogelijke woningmarkt? Het lijkt er wel op, volgens onderzoek van ING en Ruigrok, dat gedaan is voorafgaand aan de nieuwe campagne Jouw geld, jouw keuze. Hieruit blijkt niet alleen dat bijna de helft (49%) van de Nederlandse jongeren (16 tot en met 27 jaar) een financiële schuld heeft, maar ook dat velen daar moeilijk over durven te praten met anderen, bijvoorbeeld omdat zij zich kwetsbaar voelen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 52% van de jongeren gebruik maakt van achteraf-betaalmiddelen zoals creditcards en apps zoals Klarna en Riverty.

Volgens het Nibud heeft 40% moeite om maandelijks rond te komen. In de huidige cultuur is het voor sommige jongeren ook lastig om ‘financieel gezond’ te blijven, aldus Karin Wartena, expert financiële gezondheid van jongeren bij ING. ‘Unlimited data, eindeloos streamen, fast fashion, ongelimiteerde consumptie van sociale media waarop rijkdom en vakanties gepromoot worden. Keuzes maken is niet meer de norm. Daarnaast is geld uitgeven met je telefoon of smartwatch steeds makkelijker, sneller en daardoor onbewuster geworden. Ook achteraf-betalen behoort dankzij creditcards en betaalapps tot de mogelijkheid.’

#6. Ze hebben écht meer met A.I.

Wil je iets met A.I. doen? Dan kun je eigenlijk niet zonder ze, blijkt uit – opnieuw – onderzoek van Upwork. Niet alleen zegt 51% van alle Gen Z-respondenten gebruik te maken van generatieve A.I. – meer dan welke andere generatie ook -, ze zijn ook nog eens vaker bereid hiervoor zelf de bij- en omscholing op zich te nemen.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

#7. Ze willen écht dat je aan hun privéleven denkt

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen, zo blijkt uit onderzoek van Bowers & Jackling, uitgevoerd door Panelwizard onder 1.022 Gen-Z’ers in loondienst.

#8. Ze praten écht liever niet over politiek

Misschien is deze wat minder vooroordeel-bevestigend dan de vorige onderzoeken, maar uit een enquête van het Amerikaanse Enhancv blijkt dat Gen Z het liefst vermijdt om over politiek te praten, en ook niet bang is om erover te liegen als het zo uitkomt. Generatie Z voelt zich twee keer zo vaak ‘onveilig’ om over politiek te praten dan bijvoorbeeld babyboomers (28 versus 15%), en 1 op de 3 zegt over hun politieke overtuiging te liegen om maar conflict op de werkvloer te vermijden.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

Opvallend: je zou misschien verwachten dat Gen Z dan ook niet wil solliciteren bij werkgevers met opinies waarmee ze het niet eens zijn, maar 62% van de respondenten zegt toch dat ze daar geen probleem mee zouden hebben.

#9. Ze laten je écht eerder in de steek

Heb je het gevoel dat generatie Z eerder niet komt opdagen op een eerste werkdag, zonder iets te laten weten? Je staat niet alleen. Volgens een recent artikel in Business Insider blijken steeds meer werkgevers ermee te maken te hebben. Veel studenten proberen zo veel mogelijk aanbiedingen te verzamelen en haken dan op het laatste moment af voor de baan die ze het minst willen, zo schrijft het artikel onder de veelbetekenende kop Gen Z strikes back. Dit zou volgens een analyse dit jaar zelfs dubbel zo vaak voorkomen als in 2021. Het accepteren van 2 (of meer) vacatures noemt 44% van de respondenten zelfs ‘redelijk’, terwijl dit in 2022 nog maar 35% was.

Lees ook

Overspoeld door sollicitanten uit Noord-Korea: wat doe je dan?

Geschreven door

Verhalen over Indiase fabrieken die massaal nepsollicitaties versturen (om zo cost-per-applicant-businessmodellen rendabel te krijgen) en door A.I. gemaakte en afgevuurde ‘sollicitatiebommen‘, die kennen we al langer. Veel recruiters praten er liever niet (te veel) over, maar kregen er al wel mee te maken. Maar in de Verenigde Staten blijken ineens heel andere bronnen het traditionele recruitmentproces grootschalig te bedreigen: sollicitaties van Noord-Koreaanse IT’ers, die zich massaal melden bij Amerikaanse (vaak remote-first) tech-bedrijven.

Noord-Koreaanse IT’ers blijken zich massaal te melden bij Amerikaanse tech-bedrijven die zeggen remote-first te werken.

Het is IT-securitybedrijf Cinder dat er vorige maand voor het eerst uitgebreid mee naar buiten kwam – en er op zijn eigen site over rapporteerde en tips gaf hoe ermee om te gaan. Volgens dat blog is Cinder, opgericht door voormalige CIA-medewerkers, echter bepaald niet het enige bedrijf dat ermee te maken krijgt. De Noord-Koreaanse sollicitanten werken volgens hen vrijwel zeker namens de Noord-Koreaanse regering, maar dan vaak via derde landen zoals China. Niet alleen is het in Amerika vanwege sancties verboden geld over te maken naar Noord-Korea, vermoed wordt dat de sollicitanten mogelijk ook tegelijk willen spioneren – of Amerikaanse bedrijven juist van binnenuit willen saboteren.

Al sinds 2014

Declan Cummings, Head of Engineering bij Cinder, legt in het artikel uit dat hij al in 2014 hoorde over de Noord-Koreaanse praktijk om werknemers naar het buitenland te sturen. ‘Maar ik had nooit verwacht dat ik op een dag de ervaring zou hebben dat ze als sollicitanten zouden proberen zich bij mijn bedrijf aan te sluiten.’ Wel wist hij al dat Noord-Korea een regeling heeft waarbij werknemers in het buitenland (meestal China) geld mogen verdienen, dat vervolgens weer ten goede komt aan het Noord-Koreaanse regime.

Zo massaal als Noord-Koreanen nu solliciteren, dat heeft Declan Cummings nog niet eerder meegemaakt.

Zo werken Noord-Koreanen vaak al jaren undercover als software-freelancers voor deeltijdbanen, weet hij. Maar zo massaal als ze nu solliciteren, dat heeft hij nog niet eerder meegemaakt. De sollicitanten maken daarvoor vaak een fake profiel aan op meerdere professionele netwerk- en vacaturesites met een naam die niet Koreaans is – soms ook met een door A.I. bewerkte profielafbeelding. ‘Zodra ze het sollicitatieproces hebben doorlopen en een baanaanbieding en een laptop hebben ontvangen, kunnen ze vragen om die computer te laten lijken alsof ze vanuit een Amerikaanse locatie te werken.’

Door de mazen heen

Op deze manier kunnen heel wat jonge developers door de mazen glippen, en geld voor het regime binnenbrengen, vermoedt Cummings. ‘Zeker start-ups die snel willen groeien, kunnen gaten in het cv, onbetrouwbare of ontbrekende opleidingsgegevens, of een slechte beheersing van geschreven of gesproken Engels over het hoofd zien voor een ingenieur met voldoende vaardigheden die klaar is om binnenkort aan de slag te gaan.’ 

Bij Cinder ontdekten ze nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Bij Cinder ontdekten ze op een gegeven moment dat veel van hun sollicitanten op internet niet leken te bestaan (buiten professionele netwerkwebsites), of de identiteit van anderen op internet gebruikten, vaak met profielfoto’s die het beeld van het individu (in skibril, zonnebril) aan het zicht onttrekken, door A.I. gegenereerd zijn, of zelfs gewoon ontbreken. Ook was er nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Tot 80% van alle sollicitaties

Kwamen ze eenmaal door tot de interviewfase, dan wisten de sollicitanten vaak de meest simpele vragen over hun zogenaamde werkverleden niet te beantwoorden. Zoals over de steden waarin ze zogenaamd werkten (‘Wat was uw metrohalte in Parijs?’) of de technologie waaraan ze werkten (‘In welke organisatie zat u bij Uber?’). Ook was er vaak achtergrondgeluid tijdens het sollicitatiegesprek ‘dat erop duidde dat ook andere mensen in een interviewachtige omgeving spraken, wat een volle zaal met mensen impliceerde die afzonderlijke professionele videogesprekken voerden.’

‘Chris Smith, die geen Engels spreekt, dat is toch verrassend…’

Ook merkten ze bij Cinder vaak sterk gescripte antwoorden met een expliciete voorkeur voor werken op afstand en weinig mogelijkheid om van het script af te wijken. En daarnaast ook een discrepantie tussen de naam op het cv of de netwerksite en de beheersing van het Engels van de kandidaat. ‘Bijvoorbeeld Chris Smith, met een BA van een grote Amerikaanse onderzoeksuniversiteit, die tijdens het interview nauwelijks Engels spreekt, dat is toch verrassend’, merkt Cummings droogjes op. Bij Cinder is op sommige vacatures inmiddels tot wel 80% van de sollicitaties van Noord-Koreanen afkomstig, voegde hij toe.

‘F*ck North Korea’

Het is een fenomeen dat overigens al langer speelt. In december vorig jaar kwam er bijvoorbeeld al een rapport over naar buiten, van Nisos investigators. Deze cybersecurityprovider raadt bedrijven onder meer aan persoonlijke interviews en onboarding te eisen. Want om werkgevers te misleiden nemen de Noord-Koreaanse IT’ers zelfs hun toevlucht tot het gebruik van van Amerikanen gestolen identiteitskaarten, zeggen ze. En ondanks dat ze duizenden kilometers verderop wonen, schakelen de Noord-Koreanen ook inwoners van de VS in om hen te helpen bij het accepteren en opzetten van door het bedrijf uitgegeven laptops.

Ondertussen is het internet het internet, en duiken al snel allerlei andere handige manieren op om de Noord-Koreanen te ontmaskeren. Zoals Harrison Leggio, oprichter van cryptobedrijf g8keep, op X bekend als ‘Pop Punk‘, die zegt dat hij de kandidaten gewoon vraagt om één simpele zin uit te spreken: ‘I hate Kim Jong Un, F*ck North Korea‘. ‘Toen ik dat vroeg, verwijderde de kandidaat meteen het gesprek’, zegt hij.

Vaak in de crypto

Het zijn trouwens ook vaak cryptobedrijven die er specifiek mee te maken krijgen, zo blijkt. Zo kwam vorig jaar het verhaal naar buiten dat het Amerikaanse bedrijf JumpCloud was geïnfiltreerd door kwaadwillende Noord-Koreanen die er crypto’s wilden buit maken. Cybercriminelen uit Noord-Korea hebben zich overigens ook al voorgedaan als journalist of Zuid-Koreaanse overheidsvertegenwoordiger om zo toegang tot crypto’s te krijgen.

Pas toen op de gloednieuwe Mac allemaal malware op verscheen, begon het cybersecuritybedrijf onraad te ruiken…

Maar het speelt zeker niet alleen bij cryptobedrijven. Zo is ook het verhaal bekend van beveiligingssoftwarebedrijf KnowBe4, dat recent een software-ingenieur aannam die eigenlijk een Noord-Koreaanse hacker bleek. Het bedrijf, dat zelf security awareness-programma’s ontwikkelt tegen phishing en cyberdreigingen, eiste van sollicitanten dat ze een cv indienen, deed meerdere (remote) sollicitatiegesprekken en voerde antecedentenonderzoek uit, en toch slaagde één Noord-Koreaanse sollicitant voor dit proces. Hij werd aangenomen als remote software engineer, en kreeg van KnowBe4 een gloednieuwe Mac. Pas toen daar allemaal malware op verscheen, begon het bedrijf onraad te ruiken, en werd de Noord-Koreaan ontmaskerd.

Meer weten?

Op 13 februari organiseert Werf& het congres Cybercrime and the Labor Market, waar veel van dit soort thema’s zullen worden besproken, alsmede hoe je problemen ermee kunt voorkomen. Je kunt je nu al aanmelden.

Cybercrime en arbeidsmarkt

Lees ook

Hoe blijf je straks nog (veilig werken als) zzp’er?

Geschreven door

Nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf begin volgend jaar te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, merk je dat bij veel organisaties de schrik er goed inzit. Kun je straks nog wel veilig zzp’ers inhuren, zonder gevaar voor boetes en naheffingen? Maar net zo goed zit die schrik er natuurlijk in bij de andere kant van de tafel, bij de zzp’er zelf. Want wat betekent deze aankondiging voor hun toekomst? Uit onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst Group, waar 1.187 zzp’ers hun ervaringen in deelden, blijkt dat velen nú al zeggen dat ze opdrachten mislopen door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid. En het is pas september…

‘Het is goed te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Wordt de soep werkelijk zo heet geheten? En wat kun je doen als zzp’er om je voor te bereiden op die ongewisse toekomst? Een nieuwe whitepaper van Compagnon probeert er antwoord op te formuleren. Want, zo stellen de auteurs duidelijk: ‘Dit gaat niet alleen over pakketbezorgers of pizzakoeriers. Ook voor zelfstandige professionals die zich laten inhuren is het belangrijk om te weten wat er speelt.’ Met daarbij meteen wel de min of meer geruststellende toevoeging: ‘Het is goed om te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Dienstverband of detachering

En blijken bepaalde typen opdrachten toch niet meer bij je te passen? Ook dat is dan nog geen reden voor paniek, aldus de whitepaper, die min of het meer het spiegelbeeld is van een soortgelijke whitepaper die eerder voor opdrachtgevers verscheen. ‘Er zijn voor de zzp’er dan ook nog tal van alternatieven, zoals een (tijdelijk) dienstverband of detachering. Dat vraagt wellicht om aanpassingsvermogen. Maar dat is jou, als zelfstandige, ongetwijfeld niet vreemd.’

Het Wetsvoorstel VBAR dat waarschijnlijk vanaf (ongeveer) 2026 van kracht wordt, kent overigens 5 criteria waaronder je als zelfstandige kunt blijven werken. Loop je financieel risico gekoppeld aan de opdracht? Gebruik je eigen gereedschap? Heb je specifieke expertise voor de opdracht nodig? Werk je zelfstandig? En is de opdracht van korte duur? Dan hoef je je niet veel zorgen te maken, zo lijkt het. Doe je echter werk dat mensen in loondienst ook doen, dat structureel (voor de organisatie) is, en ben je organisatorisch ‘ingebed’, dan wordt het bijvoorbeeld al lastiger om aan te tonen dat je echt zelfstandige bent.

Wacht niet af

2026 (en dus de Wet VBAR) mag nog een eind weg lijken, de hoofdboodschap van de whitepaper is nu al duidelijk: wacht niet af. Want de Belastingdienst gaat natuurlijk wel vanaf 1 januari 2025 al wel aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers. En deze criteria spelen daarbij ongetwijfeld een rol. ‘Vanuit het perspectief van jou als opdrachtnemer is het daarom belangrijk om proactief te zijn: ga het gesprek aan met je opdrachtgever. De opdracht anders inrichten kan – zeker bij HR-taken – een optie zijn.’

De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers.

Hoe je dat het beste doet? Door rekening te houden met een aantal belangrijke uitgangspunten, aldus de whitepaper. Zoals, kort samengevat: laat je inhuren vanwege de specifieke kennis die je hebt en vermijd werkinhoudelijke instructies. Vermijd ook opdrachten waarbij je hetzelfde werk doet als collega’s in loondienst. Blijf ook niet te lang bij dezelfde opdrachtgever. En koppel je tarief zoveel mogelijk aan output, bijvoorbeeld per uur, per project of per resultaat. Kijk daarnaast nog eens goed naar je opdrachtovereenkomst (ovo). En zorg dat de werkelijkheid overeenkomt met wat er op papier is afgesproken.

Nee, géén zwangerschapsvervanging

Laat je bijvoorbeeld niet inhuren voor een zwangerschapsvervanging, schrijven de auteurs. ‘Kijk in plaats daarvan samen met je klant of je een specifiek afgebakend (verbeter)project kunt doen. Koppel een opdracht zoveel mogelijk aan specifieke omstandigheden en formuleer het te leveren werk zoveel mogelijk outputgericht.  Laat je niet inhuren voor een x aantal uren als recruiter, maar voor het invullen van x aantal functies. Of ga nog een stap verder: laat je niet inhuren, maar ‘neem werk aan’. Dat past wat ons betreft juist ook bij goed en professioneel opdrachtgever- en opdrachtnemerschap.’

En, min of meer ten overvloede, zo voegen ze toe: ‘Als jij nu via Compagnon werkt of als we jou voor een opdracht benaderen, kun je ervan uitgaan dat wij de beoordeling hebben gedaan of een opdracht zich leent om door een zelfstandige te worden uitgevoerd. We informeren je daarover en in geval van twijfel treden we in overleg. Onze overeenkomsten zijn up-to-date en we kijken ook regelmatig naar hoe de feitelijke situatie is, immers: wezen gaat voor schijn, zoals dat heet, in juridisch jargon.’

Pluslance

En wat als blijkt dat de opdracht die je nu doet dus níet meer als zelfstandige gedaan kan worden? Dan kun je bijvoorbeeld weer proberen in loondienst te komen, raden de auteurs aan. Of je laten detacheren. ‘Bij Compagnon kun je bijvoorbeeld in loondienst gaan en van daaruit je interim-opdrachten doen. Voor wie gedetacheerd is – en voor detacheringsbureaus – gelden bovenstaande regels immers niet.’

‘Het Pluslance-concept biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap.’

En Compagnon heeft nóg een optie geformuleerd: het zogeheten ‘Pluslance’-concept. ‘Dit biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap. Je voelt je zzp’er, maar je bent in loondienst: een mix van detachering en ondernemerschap. Wat betreft de sociale verzekeringen ben je 100% werknemer en je valt niet onder de Wet DBA of VBAR. Er is echter wel een relatie tussen je omzet en je inkomen, net als bij een ondernemer. Van de omzet die je maakt, ontvang jij 70% bruto. Dus als je meer uren werkt of tegen een hoger tarief, merk je dat (net als een ondernemer) direct in je portemonnee.’

Door de BV heen kijken

En de BV dan? Ben je niet van het hele probleem af als je gewoon een BV opricht? Nee, waarschuwen de auteurs. ‘De Belastingdienst en de rechter kijken “door de BV heen”, zoals dat in jargon heet. Zeker als een BV is opgezet met de intentie om de regels te omzeilen, kun je ook met een BV als schijnzelfstandige worden gezien. Een BV hebben biedt dus geen garanties.’ Al ligt dat weer anders bij een zogeheten ‘declarabele uren’-BV. ‘Dit is een aparte vorm van een BV met speciale statuten. Hierbij ben je in loondienst bij jezelf. Bij deze juridische constructie ben je dus je eigen werkgever, een soort detacheringsbureau van één persoon.’

Kortom: het is zo makkelijk allemaal nog niet. ‘Zeker als je er niet dagelijks mee bezig bent. Wij zijn dat wel. Twijfel je of je alle kennis in huis hebt, voor jezelf of voor het advies aan je opdrachtgever? Wij kijken graag met je mee. Samen met onze onafhankelijke specialisten geven we bij Compagnon advies over de beste contractvorm en brengen we het stappenplan graag in praktijk.’ Het zal waarschijnlijk betekenen dat het straks minder makkelijk wordt opdrachten als zelfstandige uit te voeren. ‘Maar er blijven dus nog genoeg mogelijkheden over!’ Want hoe je het ook wendt of keert, het werk moet natuurlijk toch gedaan…

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper, met nog veel meer achtergronden over de (op handen zijnde) wet- en regelgeving over de inhuur van interim-professionals, en hoe je daarop kunt inspelen.

Hoe blijf je zzp’er?

Lees ook

 

 

Lukas Sommer (conXisto): ‘De angst om te veranderen is nog altijd groot in recruitment’

Geschreven door

Al meer dan 10 jaar houdt Lukas Sommer zich bezig met verkoop, consulting en services. Zijn motto daarbij: de klant niet overweldigen met een stortvloed aan technische praatjes en 80 pagina’s PowerPoint-presentaties tijdens het eerste gesprek. Hij is misschien al bekend bij sommige lezers, want tot voor kort was hij verantwoordelijk voor de Duitse activiteiten van JobCloud HR Tech onder de Zwitserse en Oostenrijkse vlag. Sinds kort werkt Sommer echter aan de distributie van het in Düsseldorf gevestigde conXisto, ‘dienstverlener voor gedeeltelijke of volledige uitbesteding van alle personeelszaken’, zoals hij het zelf noemt.

‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

Tijdens de derde en laatste dag van de komende Webinar Tage, die van 17 tot en met 19 september worden gehouden, en waarmee Werf& voor het eerst ook het baken verlegt naar Duitsland, zal Sommer zijn visie geven op het thema dat hem dagelijks bezighoudt: Recruitment Process Outsourcing. ‘Ik zal RPO begrijpelijk maken voor iedereen’, belooft hij. ‘Zodat uiteindelijk iedereen een basis heeft om voor of tegen het onderwerp te beslissen.’ Waarbij zijn eigen standpunt overigens duidelijk is. ‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

‘Klanten willen tegenwoordig zichtbaar zijn’

Wat hij ziet als grote verschuivingen in de wereld van recruitment? ‘Tegenwoordig draait het allemaal om gezien worden. Klanten willen vooral zichtbaar zijn. De meesten willen zich momenteel presenteren als hun eigen merk. Want wie wil er nou op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’ In Duitsland ziet hij daarnaast nu ook veel aandacht voor automatisering. ‘Kleinere teams moeten steeds meer taken uitvoeren, dus is het zinvol om steeds meer processen uit handen te geven. Het is belangrijk een partner bij de hand te hebben die kan adviseren over dit soort processen en kan helpen bij de implementatie.’

‘Wie wil er op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’

Sommer erkent dat veel Duitse bedrijven nog aarzelen om zich aan te passen aan deze trends. ‘De angst voor verandering of het kiezen van de verkeerde dingen is groot. Het stelt velen voor een uitdaging die eigenlijk helemaal geen uitdaging is. Ook hier kan ik aanraden om een expert de opties op een begrijpelijke manier te laten uitleggen.’ Maar er is wel een reden om voorzichtig te zijn met het proces bij het kiezen van een potentiële partner, waarschuwt hij ook. ‘Je moet voorzichtig zijn. We hebben hieraan allemaal wel eens te veel geld opgebrand. Dus let goed op bij het kiezen van ondersteuning.’

Nutteloze data

Hoe lang is het bedrijf al op de markt? Zijn er geschikte referenties? Hebben ze voldoende netwerk? ‘Dit zijn allemaal vragen die je moet stellen.’ En hoe kijkt Sommer daarbij trouwens naar de rol van data in het recruitmentproces? ‘Wat heb je aan data als de basis voor evaluatie niet is gelegd?, zegt hij. ‘Natuurlijk weten we in de branche dat de meeste bedrijven geen goede dataverwerking hebben. Uiteindelijk stel ik mezelf echter de vraag: zelfs als die data wél beschikbaar zouden zijn, heeft dan uiteindelijk het proces van het gebruik van die data wel zin? Het is nutteloos als je data hebt, maar niet weet hoe de goede dingen eruit te halen.’

Meer weten?

Lukas Sommer zal tijdens de Webinar Tage op 19 september om 14.15 een webinar verzorgen over de voor- en nadelen van RPO (met name in de Duitse situatie). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Het Rijk opnieuw favoriete werkgever onder academische studenten en starters

Geschreven door

Hoe het precies allemaal uitpakt in het Regeerprogramma, dat weten we hopelijk morgen. Maar het eerder gepresenteerde coalitieakkoord beloofde in elk geval al weinig goeds voor de Rijksambtenaar. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen extra salaris bij. Slecht nieuws dus voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog bij de overheid liggen.

Ondanks het slechte nieuws uit Den Haag, willen academici nog graag rijksambtenaar worden.

Maar heeft het ook invloed op het imago van de Rijksoverheid als werkgever? Keren studenten en starters zich nu af van deze ineens zo onzeker lijkende werkgever? Het is waarschijnlijk nog te vroeg om dat te concluderen, maar het blijkt in elk geval nog níet uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen. Toegegeven: de 812 WO-studenten die voor dit onderzoek zijn ondervraagd, gaven hun antwoorden tussen 1 januari 2023 en 1 juli 2024. Dus dat was (grotendeels) nog vóór het huidige coalitieakkoord. Maar toch.

Zesde jaar op rij favoriet

Volgens het onderzoek is de Rijksoverheid opnieuw gewoon de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland. En dat is dus al voor het zesde jaar op rij. En het is zeker niet de enige overheidsorganisatie die de studenten spontaan noemen. Ook bijvoorbeeld Defensie, het Ministerie van Buitenlandse Zaken, het Openbaar Ministerie, de Rechtbank, het CBS en – opvallend – de Belastingdienst worden door de ondervraagden vaak specifiek genoemd als plek waar ze na afronding van hun studie graag zouden willen werken.

Van de profitbedrijven is alleen ASML aan een duidelijke opmars bezig.

Bijna 8 op de 10 academische studenten noemt overigens een non-profitorganisatie als meest favoriete (toekomstige) werkgever. Ook de Politie scoort bijvoorbeeld goed (alhoewel iets minder dan onder mbo’ers), net als twee academische ziekenhuizen (het UMC Utrecht en Leidse LUMC), drie universiteiten (van Nijmegen, Leiden en Utrecht), de GGD en Amnesty International. Profitorganisaties komen er in de top-22 dan weer een stuk bekaaider vanaf. Alleen ASML is aan een duidelijke opmars bezig, iets wat ook al te zien was onder de hbo’ers (maar opvallend genoeg dus niet bij mbo’ers).

Meest favoriete werkgevers academici

1. Het Rijk
2. ASML
2. De Politie
4. Unilever
5. Defensie
6. ING
7. Deloitte
8. UMC Utrecht
9. GGD
10. Ministerie van Buitenlandse Zaken
11. Openbaar Ministerie
12. LUMC
13. Belastingdienst
14. De Rechtbank
15. Philips
16. PwC
17. Radboud Universiteit
18. Universiteit Leiden
19. CBS
20. Amnesty International
21. Capgemini
22. Utrecht Universiteit

‘Klassieke’ campusbedrijven winnen

Kijken we naar de profitwerkgevers, dan vallen vooral de namen op van bedrijven die daar al langer bekend zijn. Enerzijds zijn dat grote corporates als Unilever, Philips en ING, anderzijds de consultants en accountants van Deloitte, PwC en Capgemini, die zich in de praktijk ook steeds meer ontwikkelen tot opleidingsinstituten voor jong, hoog opgeleid talent. Opvallend is dat scale-ups of snelgroeiende techbedrijven als Google, Apple, Amazon, Nvidia, Booking, Coolblue, Bol. en Adyen vrijwel volledig ontbreken in de voorkeurslijstjes van de academici. En waar zijn grootheden als Shell of de KLM eigenlijk gebleven?

‘Zingeving en purpose boven geld en commercie; het tekent zich duidelijk af in deze generatie.’

‘Het is duidelijk dat academische studenten vaak kiezen voor werkgevers die staan voor maatschappelijke impact, stabiliteit en zekerheid, zingeving, ontwikkeling en kennis’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Een veel kleiner deel gaat voor commercie, carrière, salaris, en een meer resultaatgerichte cultuur. Zingeving en purpose boven geld en commercie; het tekent zich duidelijk af in deze generatie. In de laatste jaren kon dit natuurlijk ook goed met de grote vraag vanuit de non-profit- en academische wereld. Nu de wind daar anders is gaan waaien, is het de vraag of deze voorkeur de komende jaren niet wat gaat veranderen.’

Lees ook

Rebecca Hornig (Textmetrics): ‘De moeilijkheid bij alle A.I. is de goede aanbieders te herkennen’

Geschreven door

Normaal staat ze meer achter de schermen. Als communicatiemedewerker en marketeer bij Textmetrics probeert Rebecca Hornig doorgaans anderen het verhaal te laten vertellen, of is ze op de achtergrond bezig met de begeleiding van evenementen, of met het zorgen voor zaken als SEO (search engine optimization) en SEA (search engine advertising). Maar als Duits-Nederlandse maakt ze binnenkort een uitzondering, en zal ze juist voor één keertje vóór de camera verschijnen, en wel bij de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarbij de Duitse en Nederlandse recruitmentmarkt elkaar online zullen ontmoeten.

‘Sommigen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Als Duits-Nederlandse zegt ze de culturele verschillen die verschillende benaderingen vereisen te kunnen voelen. Terwijl Nederlanders bijvoorbeeld gedurfder zijn in hun gebruik van A.I., lopen Duitstalige landen voorop in inclusief taalgebruik, constateert ze. ‘Ik kan dezelfde boodschap niet zowel in het Duits als in het Nederlands vertalen. Ik moet mijn teksten voor elk land aanpassen. Daarnaast is er een verschillend niveau van ontwikkeling. Sommige organisaties werken dagelijks met A.I. sinds de trend twee jaar geleden jaar opkwam en weten veel over tools en functionaliteiten. Anderen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Vooroordelen

Textmetrics is in Nederland bekend als A.I.-tool, die helpt inclusieve vacatureteksten te schrijven, die bovendien goed converteren bij de juiste doelgroep(en) en voldoen aan alle voorwaarden die bij een goede vacaturetekst komen kijken. In de praktijk merkt ze nog veel vooroordelen tegen het gebruik van A.I., zegt ze. Maar die is in Nederland volgens haar bijvoorbeeld wel anders dan in Duitsland. ‘Bijvoorbeeld de angst dat A.I. de banen van mensen zal wegnemen. In Duitsland maakt men zich juist veel meer zorgen over hoe gegevens worden verwerkt en opgeslagen.’

Zowel Nederlanders als Duitsers lopen ook tegen hun grenzen aan als het gaat om het gebruik van A.I., zegt Hornig. ‘ChatGPT is bijvoorbeeld nog niet in staat om goede genderinclusieve teksten te maken, ondanks geschikte prompts, zo bevestigt een recente UNESCO-studie. ChatGPT is een generatieve A.I., dus het ‘begrijpt’ wat ik wil zien en geeft me een bijbehorend resultaat. De antwoorden veranderen ook voortdurend, ondanks dezelfde prompts.’ Dat is anders bij Textmetrics, benadrukt ze. ‘Textmetrics heeft ook een generatieve component, maar is meer een classificerende A.I.’

Het menselijke aspect

Wat dat betekent? Textmetrics fungeert als een soort controle-instantie, legt ze uit. ‘Onze gegevens zijn gebaseerd op algoritmen die we zelf hebben ontwikkeld. Data scientist Anna Pillar zal hier ook meer over vertellen in ons gezamenlijke webinar. Ons algoritme richt zich op inclusiviteit, SEO, branding, stijl, schrijfregels, taboewoorden – precies zoals de klanten willen. Wat ons daarbij onderscheidend maakt is het menselijke aspect. Onze medewerkers werken samen met de klanten om een Textmetrics-omgeving op maat te creëren. Mensen zullen altijd de belangrijkste factor zijn. Menselijkheid in combinatie met A.I., dat is Textmetrics.’

‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig.’

Samen met Pillar zal Hornig op 18 september het webinar over Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software verzorgen. De twee experts willen dan laten zien dat er geen reden is om bang te zijn voor A.I. en dat je juist veel kunt bereiken door het gebruik ervan. ‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig. We zullen ook bespreken hoe je A.I. kunt gebruiken om te voldoen aan de menselijke eisen van inclusiviteit. Onze focus ligt daarbij vooral op inclusief taalgebruik.’

Objectiviteit bevorderen

A.I. kan namelijk helpen de objectiviteit in recruitment te bevorderen, gelooft ze. ‘Mensen hebben altijd vooroordelen, dit kunnen ze ook niet uitschakelen. Helaas komt dit dan wel onbedoeld terug in de vacatureteksten. Zelfs bedrijven die staan voor inclusiviteit en diversiteit hebben vaak nog geen inclusieve of genderneutrale personeelsadvertenties. Dat is een menselijke fout, en A.I. kan dan helpen als je het op de juiste manier inzet.’

Rebecca Hornig: ‘Het gebruik van A.I. zal net zo gewoon zal worden als Google dat nu is.’

Maar Textmetrics gaat dieper dan genderneutraal taalgebruik, benadrukt ze. ‘Het zijn vooral de onbewuste uitingen die we controleren.’ Hornig wijst erop hoe bijvoorbeeld het gebruik van ‘mannelijke woorden‘ vrouwen kunnen afschrikken om te solliciteren. Textmetrics let op zulke subtiliteiten, maar ook op de juiste structuur, zoals niet te veel bullet points in een vacaturetekst. Deze kunnen vrouwelijke kandidaten afschrikken als ze niet aan 100% van de vereisten voldoen, terwijl mannen solliciteren zelfs als ze maar aan 6 van de 10 vereiste vaardigheden voldoen, zoals een onderzoek van de Harvard Business Review bevestigt.

‘A.I. voor iedereen’

Rebecca Hornig is er van overtuigd dat er in de toekomst meer openheid komt over het gebruik van A.I. ‘Niemand zal het gebruik van A.I. kunnen vermijden’, zegt ze. ‘We verwachten dat het net zo gewoon zal worden als Google nu is. De moeilijkheid hierbij is om goede aanbieders te herkennen. Veel schijnbaar nieuwe tools zijn eigenlijk ChatGPT, maar dan achter een masker geïnstalleerd. Textmetrics bestaat al 10 jaar en heeft zijn eigen algoritmes. Na verloop van tijd zullen gebruikers de verschillen zien en ze beter begrijpen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Rebecca Hornig en Anna Pillar zullen tijdens de Webinar Tage op 18 september om 13.30 een webinar verzorgen over ‘Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software’. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.