Steeds meer mensen actief op zoek naar (ander) werk; ook steeds meer vaste contracten 

Geschreven door

Hoewel het totale arbeidsaanbod niet groter wordt, wordt het voor werkgevers in de huidige arbeidsmarkt wel iets makkelijker om vacatures (sneller) te vervullen als een grotere groep mensen actief zelf op zoek is naar werk. Bovendien kan het de productiviteit vergroten als mensen een baan vinden die beter bij ze past. Een hoog verloop kan de arbeidsproductiviteit echter ook schaden, zeker als het gaat om zogenaamde ‘regretted losses’. Vandaar dat interne mobiliteit enorm belangrijk is om de mensen die wel goed op hun plek zitten, te behouden en te laten groeien in productiviteit, aldus de onderzoekers.  

Nieuw record vaste contracten 

Een andere opvallende ontwikkeling die zich doorzet in het derde kwartaal van 2024 is de toename van het aandeel vaste contracten onder mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden (baanvinders). Dat aandeel is gestegen tot 47,0%. Een nieuw record, terwijl er in het vorige kwartaal ook al sprake was van een record.  

Maar liefst 47% van de mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden kreeg meteen een vast contract.

Het is een teken dat hoewel de economie hapert en de arbeidsmarkt licht afkoelt, werkgevers nog steeds zitten te springen om personeel. De krapte is namelijk in het derde kwartaal licht afgenomen, maar nog altijd groot. Vaste contracten worden sneller gegeven om personeel te werven én te behouden. De werknemer heeft, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, bovendien nog steeds een sterke onderhandelingspositie en kan – om verschillende redenen, zoals de wens om een huis te kopen – een vast contract ‘afdwingen’. 

‘Een adempauze’

Naast de duidelijke opgaande trends van het aantal actieve baanzoekers en het aantal vaste contracten is er op veel andere plekken juist sprake van stabilisatie. Het aandeel baanwisselingen, de sourcingsdruk (kort gezegd: het aantal mensen dat benaderd wordt door werkgevers) en de verwachte zoekduur laten de laatste tijd weinig beweging zien. Ook de werkloosheid ligt al geruime tijd op min of meer hetzelfde niveau, aldus Arbeidsmarkt in Cijfers. 

‘Werkgevers hebben de komende maanden een unieke mogelijkheid een deel van hun lastige vacatures in te vullen.’

‘De arbeidsmarkt lijkt even een adempauze te nemen. Er is meer aanbod, minder verloop en de krapte neemt iets af, al is deze nog volop aanwezig. De handhaving van de wet DBA per 1 januari 2025 zal ook voor extra bewegingen zorgen, waarbij een deel van de zzp’ers naar een tijdelijk of vast dienstverband bij werkgevers en detacheerders zal bewegen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van de onderzoekende Intelligence Group. ‘Werkgevers hebben in die maanden een unieke kans een deel van hun lastige vacatures in te vullen. Hopelijk doen ze dat, want de kans dat de markt daarna weer krapper wordt is groter dan dat het makkelijker wordt om mensen te vinden.’

Lees ook

‘Minstens helft kandidaten vindt het prettig als A.I. het hele recruitmentproces afhandelt’

Geschreven door

Met artificial intelligence hun beleving verbeteren en versnellen? Kandidaten zijn er helemaal klaar voor, aldus het nieuwe GRID Talent Trends Report van Bullhorn. Zo zegt 74% van de door hen ondervraagde 275 kandidaten in de Benelux zich op hun gemak voelen met A.I. bij de werving als dit het recruitmentproces versnelt. Nog eens 72% heeft geen probleem met communicatie op basis van A.I. als het niet betekent dat wordt ingeleverd op de persoonlijke touch. Over het geheel genomen zegt minstens de helft van de kandidaten het zelfs prettig te vinden als A.I. het hele recruitmentproces zou afhandelen.

Dit geldt over het algemeen voor kandidaten uit alle leeftijdsgroepen en alle bedrijfstakken, aldus de onderzoekers. Wat volgens hen een enorme kans oplevert voor bureaus die hier snel op weten in te spelen. Want als A.I. ergens bij kan helpen, dan is het wel communicatie met de kandidaat. En juist die communicatie blijkt voor de kandidaat steeds belangrijker. Zo zegt 43% van de kandidaten één keer per week – of zelfs vaker – iets te willen horen van recruiters, een communicatieniveau dat eigenlijk alleen met technologie haalbaar is. ‘En tijdige communicatie zorgt weer voor loyaliteit van kandidaten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_G

Duidelijke verwachtingen 

Kandidaten zijn volgens het onderzoek over het algemeen vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing in de juiste baan, duidelijke communicatie en technologie die het proces soepel laat verlopen. Ze geloven dat A.I. de matching kan verbeteren, de screening stroomlijnen en administratieve taken kan vereenvoudigen, zodat recruiters zich kunnen richten op de meer menselijke aspecten, zoals reskilling en betrokkenheid creëren. En kandidaten zijn er klaar voor dat A.I. een grotere rol gaat spelen bij recruitment, zolang de technologie het maar waarmaakt.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_J

Het goede nieuws daarbij: kandidaten tonen een behoorlijk hoge loyaliteit naar hun recruitmentbureaus. Van de ondervraagde inhuurmedewerkers zou 73% weer met hun recruitmentbureau willen werken (ongeveer evenveel als vorig jaar). Ook hier is communicatie trouwens belangrijk: van de kandidaten die minstens één keer per week iets van hun recruiters horen, zegt 84% met hen te willen blijven werken. En bieden recruiters een nieuwe opdracht aan voordat de vorige is afgelopen, dan is de loyaliteit ook maar liefst 80% (vergeleken met 60% als dat niet gebeurt). En zelfs 88% als kandidaten in die tijd hebben kunnen profiteren van omscholingsprogramma’s.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_K

Banen vinden, liefst nu!

Meer dan de helft (56%) van de kandidaten koos hun huidige recruitmentbureau op basis van positieve ervaringen, van henzelf of van iemand anders. Dit is een verschuiving ten opzichte van de 48% van vorig jaar. Op de vraag wat de grootste waarde is die recruiters bieden, was het antwoord duidelijk: dat ze kandidaten de juiste banen snel kunnen aanbieden. En op een verwante vraag over wat ze verwachten dat recruitmentbureaus voor hen doen, antwoorden de meeste kandidaten (55%) dat ze geschikte vacatures moeten vinden en voorstellen. Het nauwkeurig sourcen en screenen blijft het voordeel dat recruitmentbureaus hebben ten opzichte van vacaturebanken, en gespecialiseerde expertise is wat bureaus helpt zich te onderscheiden van hun concurrentie.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_B

Van de kandidaten verwacht 87% dat bureaus hen binnen 20 dagen weten te plaatsen. En ook dit geldt grotendeels voor alle sectoren en leeftijdsgroepen. Bureaus zouden daarom op zoek moeten gaan naar ‘manieren om het proces te stroomlijnen en hun recruiters moeten wapenen met technologieën om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen om medewerkers te behouden en opnieuw in te zetten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_D

En veel meer communicatie, graag!

Kandidaten willen trouwens niet alleen dat recruiters snel voor hen een baan vinden. Ze willen ook – en vooral – dat ze beter met hen gaan communiceren. Over het algemeen is 60 tot 75% van alle respondenten weliswaar (zeer) tevreden met de hele recruitment lifecycle bij een bureau, er blijkt ook nog heel wat te verbeteren.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_H

Zo vindt bijna de helft van de ontevreden kandidaten het sollicitatieproces onduidelijk (49%), de recruiters te traag (42%) en de formulieren te ingewikkeld (34%). Bijzonder verontrustend is verder dat 42% van de ontevreden kandidaten zegt dat hun recruiters niet begrijpen wat ze zoeken in een baan. Daar valt dus nog wel wat vooruitgang te boeken – al dan niet met inzet van A.I.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_I

Lees het hele onderzoek

Benieuwd naar het hele onderzoek? Download het hier:

GRID Talent Trends Report

Lees ook

‘Commerciële belangen kunnen dataverwerking zonder GDPR-toestemming rechtvaardigen’

Geschreven door

Een uitspraak van het Europese Hof in een zaak rondom de Nederlandse tennisbond KNLTB, daar besteden we op deze site doorgaans niet zo snel aandacht aan. Maar nu is er toch wel iets bijzonders aan de hand. Wat precies? Nou, op een vraag die de Nederlandse Rechtbank al in 2022 aan het Hof stelde, kwam vorige week eindelijk antwoord. En dat antwoord kan wel eens verregaande gevolgen hebben. Het Hof oordeelde namelijk dat een commercieel belang ook best gezien kán worden als een gerechtvaardigd belang onder de GDPR – op voorwaarde dat het niet onrechtmatig is. 

‘Gegevens scrapen, mits zorgvuldig afgewogen tegen de rechten van de betrokkenen, kan dus legaal zijn.’

Kort gezegd komt dit er op neer dat bijvoorbeeld het scrapen van gegevens, mits zorgvuldig afgewogen tegen de rechten van de betrokkenen, legaal zou kúnnen zijn. En de Autoriteit Persoonsgegevens in mei dit jaar misschien wat kort door de bocht was, toen het stelde dat scrapen ‘bijna altijd illegaal’ is. ‘Deze uitspraak is ontzettend belangrijk’, stelt Laurens Waling, chief evangelist van 8vance, een van de Nederlandse bedrijven die erop zat te wachten. ‘Het kan bedrijven zoals de onze helpen om data op een verantwoorde manier te gebruiken zonder de privacywetgeving te overtreden.’

Wat was er aan de hand?

Eerst maar even terug. Wat was er ook alweer aan de hand? De Autoriteit Persoonsgegevens legde in 2020 de Koninklijke Nederlandse Lawn Tennis Bond (KNLTB) een boete op van 525.000 euro voor het onrechtmatig verstrekken van persoonsgegevens van leden aan twee sponsoren: TennisDirect en Nederlandse Loterij Organisatie. De KNLTB verdiende hier geld aan. De sponsoren gebruikten de gegevens vervolgens om de leden te benaderen met een promotionele actie. Mag niet, aldus de AP. De leden hadden hier immers niet expliciet toestemming voor gegeven. En dus werd de AVG overtreden, stelde de Autoriteit.

De KNLTB kreeg in 2020 een boete van 525.000 euro voor het verstrekken van gegevens van leden aan sponsoren.

Maar was dat wel zo? Had de tennisbond hier niet een gerechtvaardigd belang om dit te doen, ook al was dit misschien vooral een commercieel belang? Het Europese Hof van Justitie moest er dus zelfs aan te pas komen om die vraag te beantwoorden. En hoewel het Hof zich vorige week niet uitsprak over de zaak van de tennisbond zelf, zei het wel ‘dat een commercieel belang van de verwerkingsverantwoordelijke (bijvoorbeeld verkoop van advertentieruimte) aangemerkt kán worden als een gerechtvaardigd belang’. En: ‘dit belang hoeft niet uit de wet te volgen of in de wet te zijn opgesomd, maar mag niet in strijd zijn met de wet.’

Afwegingstoets

Het is nu aan de rechtbank Amsterdam om deze uitleg toe te passen op de beroepsprocedure in kwestie en de commerciële belangen van de KNLTB af te wegen tegen de privacyrechten van de leden. Maar de implicatie van de uitspraak van het Europese Hof gaan wel verder dan alleen dat. ‘Het Hof somt behulpzaam de van toepassing zijnde voorwaarden op en laat ook doorschemeren dat er in dit specifieke geval mogelijk niet aan is voldaan, maar laat het (terecht) aan de verwijzende rechter over om dat te bepalen’, schrijft bijvoorbeeld Simon Hania, Global Data Protection Officer bij Uber op LinkedIn.

‘De rechten en vrijheden van individuen mogen niet zwaarder wegen dan het belang van de organisatie.’

De uitspraak heeft invloed op ‘hoe entiteiten het gebruik van persoonlijke gegevens zonder toestemming voor commercieel gewin rechtvaardigen en benadrukt de rechten van individuen’, legt Hania uit. Zo moet de verwerking van de gegevens ‘strikt noodzakelijk’ zijn om het ‘gerechtvaardigde belang’ te bereiken. Maar tegelijkertijd is er volgens het Hof sprake van een ‘afwegingstoets’: de rechten en vrijheden van individuen mogen niet zwaarder wegen dan het belang van de organisatie.

Wat zijn de implicaties?

Wat een en ander nu precies betekent voor de wereld van recruitment, is nog afwachten. Maar Laurens Waling is in elk geval blij met weer een extra stapje duidelijkheid. Zijn bedrijf verzamelt gegevens van miljoenen publieke profielen om deze geanonimiseerd te gebruiken voor het trainen van hun A.I.-systemen. Met deze niet-herleidbare data analyseerden ze loopbaanpaden van mensen en koppelden die aan vaardigheden uit miljoenen vacatures en opleidingen, om zo de matching van talenten en banen te verbeteren. Dit belang is natuurlijk heel anders dan dat van de tennisbond die gegevens van leden doorverkoopt, maar toch.

8vance ziet de uitspraak van het Europese Hof als steun in de rug.

Ook 8vance probeert immers al langer duidelijkheid te krijgen over wat nou precies een ‘gerechtvaardigd belang’ is om met geanonimiseerde persoonsgegevens te werken, zonder dat de gebruiker daar expliciet toestemming voor heeft gegeven. En de uitspraak van het Europese Hof ziet het wat dat betreft als steun in de rug. ‘De uitspraak bevestigt dat een commercieel belang kan worden aangemerkt als een gerechtvaardigd belang. En dat zo’n gerechtvaardigd belang niet bij wet hoeft te zijn vastgesteld. Dat geeft ons de overtuiging dat we door kunnen met waar we bezig zijn: een beter werkende arbeidsmarkt.’

Lees ook

Waarom je vacatureplatformen niet (alleen) moet beoordelen op het aantal sollicitanten dat ze leveren

Geschreven door

SmartServices kampte een tijdje geleden met een dalende hire-ratio. Hoewel het aantal sollicitanten op hun online geplaatste vacatures wel gelijk bleef, nam het aantal daadwerkelijke hires af, waardoor ook de kosten per hire opliepen. De druk neemt toe, wat te doen? Uit een root-cause analysis bleek vervolgens dat veel kandidaten afhaken vanwege verkeerde verwachtingen. Tijdens sollicitatiegesprekken valt op dat kandidaten vaak negatief reageren zodra ze de details van de functie beter begrijpen.

Te veel kandidaten blijken (onaangenaam) verrast tijdens de sollicitatiegesprekken.

Wat blijkt, na doorvragen hierover: de vacaturetekst is te vaag of misleidend. De beschrijving van de functie-eisen en verantwoordelijkheden is niet specifiek genoeg, zodat kandidaten (onaangenaam) verrast worden tijdens de sollicitatiegesprekken. Tijd voor actie dus. De vacatureteksten worden aangepast: er komt een duidelijke en gedetailleerde functieomschrijving, met concrete beschrijvingen van verantwoordelijkheden, plus duidelijke communicatie over salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden. En ook nog: een verbeterde opmaak. Korte paragrafen en bulletpoints moeten de tekst voor iedereen makkelijk leesbaar maken.

Minder tijd verspild

Het resultaat laat zich al snel gelden. Al na 3 maanden blijkt het aantal afhakers tijdens de sollicitatiegesprekken met 30% afgenomen, en geven veel kandidaten aan dat de kwaliteit van de sollicitatiegesprekken is verbeterd. Mede hierdoor dalen de gemiddelde kosten per hire. Niet alleen wordt er nu minder marketingbudget verspild, maar ook wordt er minder tijd besteed aan ongeschikte kandidaten. Ergo: er komen beter passende kandidaten binnen, voor minder geld. En dat eigenlijk alleen maar door de vacatureteksten te herschrijven en de verwachtingen helder te communiceren.

‘We willen duidelijk maken dat je online vacatureplatformen niet alleen moet beoordelen op het aantal sollicitanten.’

Het is een van de voorbeelden die te vinden is in een nieuwe whitepaper van Werkzoeken.nl, met 1 miljoen bezoekers en 7.500 actieve bedrijven per maand het
op één na grootste vacatureplatform van Nederland. Het bedrijf wil hiermee vooral laten zien wat een datagedreven en vergelijkende aanpak kan opleveren in recruitment. ‘We willen duidelijk maken dat je online vacatureplatformen niet alleen moet beoordelen op het aantal sollicitanten, maar vooral op de kwaliteit van de
kandidaten en de intake-ratio. Hoe meer geschikte kandidaten, hoe groter de kans op meer hires.’

De CPA van een AI-architect

Denk je bijvoorbeeld dat een cost-per-applicant van 60 euro hoog is? Dat is misschien ook wel zo. Maar wat als je bedenkt dat het gaat om een vacature voor een AI-architect, waarvoor de CPA in de gehele markt 70 euro is, en de afgelopen maanden zelfs 80 euro? Dan valt het relatief weer mee. En zo moet je eigenlijk naar al je vacatures kijken, aldus de whitepaper. Dus: de kosten per vacature relateren aan het type functie, de markt, de tijd en de kosten op vergelijkbare platforms. ‘Om dit goed te laten werken, is een sterke samenwerking tussen Marketing en Recruitment essentieel, met daarbij duidelijke metrics en een gedeeld dashboard.’

‘Een sterke samenwerking tussen Marketing en Recruitment is essentieel, met daarbij duidelijke metrics en een gedeeld dashboard.’

In de whitepaper delen de auteurs onder meer 11 tips om de intake-ratio te verhogen, zodat je wervingscampagnes succesvoller worden. Het gaat er daarbij bijvoorbeeld om de samenwerking tussen de afdelingen Marketing en Recruitment zo te verbeteren, dat ze in elk geval dezelfde doelen nastreven – en die ook in meetbare KPI’s vertalen. ‘Bijvoorbeeld: verhoog het aantal bemiddelbare kandidaten per sollicitatie van 10% naar 12,5% (een groei van 25%) binnen 6 maanden. Of: verhoog het aantal bemiddelbare kandidaten elke maand met 3%. Of: verlaag de time-to-fill naar 30 dagen voor 80% van de vacatures in het komende kwartaal.’

Appels met appels

Vervolgens kunnen de marketeers zich focussen op het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten, terwijl de recruiters zich kunnen richten op het omzetten van deze kandidaten in hires. ‘Als je dan ook nog gebruik maakt van hetzelfde dashboard en dezelfde metrics, worden de effecten van een wervingscampagne voor iedereen eenvoudiger te identificeren en te analyseren. De kans is ook groter dat er dan sneller consensus ontstaat over de te volgen koers en de bijbehorende doelstellingen en handelingen.’

Wat voor de ene functie op een bepaalde tijd werkt, hoeft dat niet voor de andere ook te doen.

In de whitepaper worden vervolgens allerlei mogelijke metrics behandeld, van campagnekosten tot click-through-rates, en van de cost-per-applicant en de time-to-respond tot de Cost Per Qualified Lead en de intake-ratio, oftewel: het percentage kandidaten dat door de eerste screening komt en wordt uitgenodigd voor een gesprek. Al moet je daarbij wel steeds blijven opletten appels met appels te vergelijken – en niet met peren, waarschuwen de auteurs. Wat voor de ene functie op een bepaalde tijd werkt, hoeft dat immers niet voor de andere ook te doen.

Bezint eer ge begint

Ze halen daarvoor ook een quote van Einstein aan, die ooit gezegd schijnt te hebben: ‘Als ik een uur had om een probleem op te lossen, zou ik 55 minuten nadenken over het probleem, en 5 minuten over de mogelijke oplossing.’ Oftewel: ‘Bezint eer ge begint. We adviseren dan ook om de problemen eerst goed te analyseren en te definiëren. Bedenk pas daarna de mogelijke oplossingen.’ Zoals het bovenstaande voorbeeld van SmartServices ten overvloede onderstreept.

Lees meer

Benieuwd naar de hele whitepaper over data-driven samenwerken voor succesvolle wervingscampagnes?

Download

4 niet zo heel grote, maar wel verrassend sterke employer brands (en wat je van hen kunt leren)

Geschreven door

De beste employer brands ooit kiezen? Oei, dat is bijna zoiets als je favoriete kind kiezen, zegt Marcel van der Quast op een gegeven moment. ‘Het antwoord is voor mij onmogelijk te geven. Ik heb zo ontzettend veel voorbeelden in mijn hoofd en archief, want ik ben het hele jaar door (en al heel veel jaar) bezig met employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing.’ Toch vroegen we hem, net als enkele andere experts op dit gebied, de afgelopen maanden een paar favorieten te noemen (en waarom). Het leverde een paar verrassende keuzes op. Zoals deze 4:

#1. Abdij Koningshoeven: alle details kloppen

Als juryvoorzitter van de Werf& Awards zag Marion de Vries de afgelopen jaren veel mooie dingen voorbij komen. Zeer onder de indruk was ze in 2021 van de campagne waarmee Abdij Koningshoeven nieuwe monniken probeerde te werven. ‘De candidate journey van een potentiële monnik kan wel 10 jaar duren’, zegt De Vries. ‘Dat weten ze bij deze Abdij maar al te goed. Ze willen ook dat mensen de beslissing heel bewust nemen. Van deze kleine ‘werkgever’ kan menig grote werkgever op dit gebied nog heel veel leren.’

Wat maakt de case voor haar zo uniek? ‘Elke stap tot en met onboarding – en dat zijn er veel – van de candidate journey is in kaart gebracht en wordt met communicatie ondersteund op een multimediaal platform: eNovice.nl. Elke stap wordt door een monnik met een video toegelicht. Maar ook details zie je terug: hoe ziet de habijt eruit, wat laat je achter als je intreedt, wat doe je met banktegoeden, en ga zo maar door. Alles klopt. Ook de serene uitstraling. Een schitterend voorbeeld van snappen wat er bij jouw kandidaat leeft, die kandidaat centraal zetten en daarmee ook heel duidelijk maken waar je als organisatie voor staat.’

#2. Pentascope: bevlogen leider

Employer branding-expert Ton Rodenburg, strategy director en oprichter van Clubgeist, noemt niet zozeer een paar favoriete werkgeversmerken, maar kijkt vooral naar wat succesvolle merken nou echt onderscheidt. Daarbij komt hij onder meer op organisaties met hoge energie, die elke dag moeten presteren. En maatschappelijke impactmakers als NS (de reis van morgen begint bij jou), Alliander: ‘de energietransitie is onmogelijk zonder jou’, de Politie (‘maak er politiewerk van’), NGO’s als Warchild of Oxfam en ‘geboren’ do-good-bedrijven als Triodos of Patagonia (‘Zeer aantrekkelijke bakens in de strijd voor een betere wereld.’)

Engbert Breuker

Wat volgens Rodenburg ook belangrijk is voor een sterke employer brands: een bevlogen leider. ‘Iemand van wie je denkt: voor hem of haar zeg ik mijn baan op’. In zijn loopbaan heeft hij een aantal keer zulke mensen ontmoet. ‘Inspirerende en authentieke mensen, met visie, integriteit, verbindingskracht en charisma.’ Een paar voorbeelden? ‘Het bevlogen Pentascope van Engbert Breuker, het visionaire Humanitas van Hans Becker, het ‘vierdaagse’ Afas van Bas van der Veldt of ‘alles voor een glimlach’ Pieter Zwart (Coolblue). Stuk voor stuk ondernemers die enthousiasme, groei en ondernemerschap inspireren en voeden.’

#3. Amstelring en Lievegoed: werven met humor

Samen met mede-oprichter Remke Vloeimans specialiseert employer marketing-strateeg Michelle Schroen zich met iD Employer Marketing in het effectief profileren van werkgeversmerken. Daarbij gaat het hen zowel om externe campagnes maken, als om interne aspecten zoals Employer Engagement, om medewerkers te behouden en te activeren. En dat is niet alleen voor grote corporates interessant, zegt ze. ‘Oók kleinere organisaties kunnen het verschil maken door te focussen op hetgeen ze écht onderscheidend en uniek maakt en deze boodschap laten zien daar waar hun doelgroep zich bevindt.’

Je medewerkers inzetten als ambassadeurs is daarbij belangrijk zegt ze. Maar ook humor helpt. ‘Kijk bijvoorbeeld naar Amstelring of naar Lievegoed, een zorgorganisatie die eigenwijs durft te benoemen wat iemand anders misschien wel denkt. Dat je dit statement dan ook weet door te vertalen op de site door de beginnen met ‘ANTROPOWATTES?’ kan ik echt enorm waarderen.’ Het gaat trouwens altijd om de doorvertaling naar de hele candidate journey, benadrukt ze. ‘Hierin missen veel organisaties nog wel eens de boot, door heel eenzijdig een boodschap te presenteren, maar dit niet door te vertalen in hun eigen socials, de werkenbij-site en de interne communicatie. Gemiste kans, want je moet ook werken aan het behoud van je mensen en ze het gevoel van purpose laten beleven.’

#4. Topicus: eigen IT-bier

Zoals gezegd, Marcel van der Quast, docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en maker van de podcast ‘Hier is AMC’, vindt het lastig een top-5 samen te stellen. ‘Het zijn appels en peren’, zegt hij. Maar als hij dan toch moet kiezen, dan noemt hij bijvoorbeeld het clubgevoel dat Coolblue continu uitstraalt, de kerstpuzzel van de AIVD, de ‘Zuivere Koffie’ die je bij DJI in je onboardingspakket meekrijgt, en het volledige spectrum van employer branding van de NS (waar hij zelf de afgelopen 2,5 jaar heeft gewerkt).

Dat clubgevoel van Coolblue vindt hij ook terug bij een van zijn andere favorieten: Topicus. ‘Deze IT-club uit Deventer laat zien dat ze van alles doen met elkaar, naast het leveren van goede IT. Van inhoudelijke conferenties tot goede feesten. En ze maken een eigen biertje, de Topicus Gifkikker.’ Een voorbeeld van goede employer branding, aldus Van der Quast. ‘Het geheel laat vooral zien waar je voor staat — en waarom je mensen het leuk en interessant vinden om er te werken. Juist in de IT-wereld, waar je als werkgever écht je best moet doen om te laten zien waarom je bijzonder bent, snappen werkgevers dat hun cultuur belangrijk is om gevoel te geven aan de arbeidsmarkt.’

Dit zijn de 10 zzp-oplossingen die zich aandienen, als reactie op handhaven Wet-DBA

Geschreven door

Onzekerheid krijgt nu in sneltreinvaart grip op opdrachtgevers en zzp’ers. Kunnen ze straks nog wel samenwerken, nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf 1 januari 2025 met 80 nieuwe medewerkers de wet DBA te gaan handhaven? De paniek is ook niet geheel onterecht, als je kijkt naar de potentiële boetes op termijn en claims die óók zzp’ers straks kunnen leggen op werkgevers.

Gunnen zzp’ers het straks weer aan bureaus om al hun marges af te romen?

Zoals dat gaat met beleidswijzigingen is nu al duidelijk dat een aantal bedrijven hiervan heel erg gaat profiteren, terwijl ook een groot aantal, zeker bedrijven die grotendeels afhankelijk zijn van zzp-bemiddeling, een mokerslag tegemoet kunnen zien. Tenzij ze tijdig een passend antwoord kunnen formuleren. Detacheren, als duurdere vorm van uitzenden, lijkt daarin de meest voor de hand liggende oplossing voor bureaus en werkgevers. Maar zullen zzp’ers zitten te wachten om weer in loondienst te komen en gunnen ze het bureaus om al hun marges af te romen?

10 opties

Het minst ondernemende en meest zekerheidszoekende deel van zzp’ers zal deze stap zeker willen zetten. Maar die zouden er ook voor kunnen kiezen ergens in dienst te gaan. (Werkgevers, let op: de komende 3 tot 6 maanden hebben jullie een unieke kans om talent aan te trekken!). Maar een groot deel van de zzp’ers, en zodoende ook de opdrachtgevers, neigt naar heel andere oplossingen. Welke dat zijn? Hieronder zetten we – de op dit moment – bij mij bekende opties op een rij. Daarbij heb ik niet geprobeerd volledig te zijn. Maar het geeft wel een beeld.

#1. Opdrachten worden primair weggezet onder detacheringsbureaus

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Heel aantrekkelijke oplossing voor bureaus
  • Geen (financieel) aantrekkelijke oplossing voor zzp’ers.

#2. Opdrachten worden omschreven als statement of work (SOW)

  • Professionele en veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Nieuwe dienstverlening en meer risico voor bureaus
  • Oplossing voor zzp’ers. Vraagt meer ondernemerschap.

#3. Zzp’ers laten zich verlonen via verloning.nl

  • Interessante oplossing voor opdrachtgevers
  • Stevige concurrent voor bureaus
  • Voor zzp’ers verandert er nauwelijks iets (klein verlies van marge)

#4. Zzp’ers gaan werken via een midlance-constructie

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Aantrekkelijke positionering van bureaus, kleine inlevering van marge
  • Zzp’ers gaan in loondienst, en kunnen financieel profiteren van eigen ondernemerschap

#5. Zzp’ers gaan werken bij detacheerders met ‘werkgeverschap op maat’.

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Aantrekkelijke positionering van bureaus, grote inlevering van marge. Voorbeeld is Loyal Interim
  • Zzp’ers gaan in loondienst, en kunnen financieel profiteren van eigen ondernemerschap en hebben werkgeverschap à la carte

#6. Zzp’ers gaan een maatschap aan

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Concurrerend met bureaus
  • Zzp’ers gaan meer ondernemen. Complexe oplossing

#7. Zzp’ers gaan werken in een coöperatie

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Concurrerend met bureaus
  • Zzp’ers gaan meer werken als ondernemer. Interessante oplossing, zeker als bijvoorbeeld brokers, bemiddelaars en commerciële tussenpartijen deze gaan aanbieden.

#8. Zzp’ers en werkgevers doen niets. Te weinig capaciteit om te handhaven en mogelijk wordt straks toch weer alles terug gedraaid

  • Opdrachtgevers nemen een gecalculeerd risico
  • Bureaus nemen een gecalculeerd risico
  • Zzp’ers nemen een gecalculeerd risico

#9. Zzp’ers gaan terug in loondienst

  • Voor opdrachtgevers die last van de krapte op de arbeidsmarkt hebben, is dit een unieke kans om mensen uit de markt te halen
  • Concurrentie voor bureaus van werkgevers die mensen uit de markt willen halen
  • Zzp’er neemt geen risico, kiest voor veiligheid en is zzp’er-af

#10. Zzp’ers laten zich ‘bemiddelen’ via een detacheerder, broker of uitzendbureau

  • Veilig voor opdrachtgevers
  • Lucratief voor bureaus
  • Zzp’ers worden een melkkoe

Conclusie: regie vereist

Van opdracht-/werkgevers wordt nu vooral gevraagd om professioneel regie te nemen op de arbeidsmarkt, zowel qua inhuur als recruitment. Daarin zijn relevante arbeidsmarktdata van Giant essentieel om niet met een kluitje in het riet te worden gestuurd, zowel als het gaat om wervingshaalbaarheid van mensen in loondienst als om uurtarieven van flex. Een investering die zich eenvoudig terugverdient, zelfs voor kleine werkgevers. Maar over het algemeen hoeven opdrachtgevers zich, mits ze zich houden aan een A4-tje spelregels, sowieso niet veel zorgen te maken.

Bureaus die sterk leunen op zzp-bemiddeling zullen hun markt razendsnel zien opdrogen.

Wat wel duidelijk is: bureaus die sterk leunen op zzp-bemiddeling zien hun markt razendsnel opdrogen. Zij moeten het over een andere boeg gooien, waarbij detachering of het faciliteren van bijvoorbeeld coöperaties opties zijn. Detacheerders lijken op het eerste oog winnaars, zeker als het hen lukt voldoende zzp’ers te verleiden naar loondienst. Maar die vijver lijkt onvoldoende groot voor de vraag en de concurrentie van bureaus op de markt groot. Daarbij zorgt een nieuwe generatie detacheerders die een deel van hun marge overhevelen aan de (ex-)zzp’ers en werkgeverschap-as-a-service aanbieden ook voor extra concurrentie.

En voor de zzp’er dan?

En voor de zzp’er dan? Als ik het zo bekijk, hoeft er voor hem of haar ook niet veel te veranderen. Allereerst zou mijn advies zijn om in gesprek te gaan met je opdrachtgever(s) om te informeren naar hun beleid. Informeer ook, mocht je dat willen, naar de mogelijkheid van een dienstverband. Daarnaast zou ik me goed laten informeren en nadenken wat je zélf wil. Dat is sterk afhankelijk van je beweegredenen op de as van zekerheid/veiligheid (loondienst), vrijheid en beloning voor arbeid.

Uiteindelijk blijft flexibilisering een trein die doordendert en waarbij de geest echt niet meer terug in de fles komt.

Maar dat gezegd hebbende, als je het goed organiseert, hoeft er volgens mij niet veel te veranderen. Sterker nog, er zijn heel veel vormen denkbaar die (marge-technisch) aantrekkelijker zijn dan hoe je het nu organiseert. Misschien is het handhaven van de wet DBA in die zin wel een blessing in disguise voor de hele Nederlandse arbeidsmarkt. Flexibele arbeid gaat de komende maanden zeker een spannende tijd tegemoet, maar uiteindelijk blijft flexibilisering een trein die doordendert en waarbij de geest – met of zonder DBA of VBAR – echt niet meer terug in de fles komt.

Lees ook

Foto boven

7 tips om meer succes te boeken in staffing en recruitment aan de hand van data

Geschreven door

‘De beste manier om de time-to-hire te verlagen? Dat is in mijn ogen door deze inzichtelijk te maken. Dit heeft in bijna alle gevallen die ik ken geleid tot een daling. Recruiters zijn over het algemeen competitief ingesteld en zullen proberen kandidaten steeds sneller aan te nemen.’ Dirk Meeuws, Head of Products bij Mysolution, is er helder over: het ‘buikgevoel’ (alleen) leidt bij recruitmentbeslissingen zelden tot de beste resultaten. Wat heb je daarbij nog meer nodig? Het juiste gebruik van data.

Zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit al zei: ‘Wat je niet kunt meten, kun je niet managen.’

In een nieuwe e-guide legt Meeuws samen met zijn collega’s uit wat er allemaal komt kijken bij zo’n datagedreven benadering van recruitment. Van dataverzameling tot dashboarding, en van source tracking tot Power BI; alle relevante termen en onderwerpen komen daarbij voorbij. Want zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit al zei: ‘Wat je niet kunt meten, kun je niet managen.’ Een principe wat volgens Mysolution ook prima toepasbaar is op werving en selectie in de staffingbranche. Een paar tips uit hun e-guide om je efficiëntie te verhogen:

#1. Experimenteer met vacatureteksten

Door bestaande data te analyseren, kun je vaststellen welke vacatureteksten de meeste gekwalificeerde sollicitaties aantrekken. Probeer eens verschillende functietitels, of varieer in salariscategorieën. Je kunt ook formuleringen in de functieomschrijving aanpassen om met A/B-testen te bepalen welke de meest positieve
reacties oproept. Door slim gebruik te maken van data-analysetools kun je zo misschien ook minder voor de hand liggende patronen herkennen, die je helpen je
data beter te begrijpen en te interpreteren.

#2. Werk met leadscoring

Een effectieve methode om kandidaten te vinden die van baan willen veranderen, is een beoordelingssysteem invoeren dat is gebaseerd op de activiteiten van de kandidaten tijdens het sollicitatieproces. Elke activiteit krijgt een bepaalde score die optelt tot een totale score. Zo kun je inschatten hoe betrokken (‘heet’) of terughoudend (‘koud‘) een kandidaat is. Zo’n Leadscoring-systeem biedt je een snel en geautomatiseerd overzicht van welke kandidaten momenteel bijzonder relevant zijn. Zo kun je efficiënter beslissen op welke kandidaten je je middelen moet concentreren.

#3. Maak een dashboard en neem actie

Als je in een dashboard de belangrijkste bedrijfskengetallen visualiseert, is vaak al snel duidelijk waar actie vereist is. Zo bleek bij een klant met een lange time-to-hire dat weergave van dit getal al bewustzijn creëerde voor de nodige veranderingen. Deel van het actieplan wat volgde was bijvoorbeeld de invoering van een 15 minuten durend screeningsgesprek. Hierdoor kon het aantal daadwerkelijke sollicitatiegesprekken van 20 naar 8 worden teruggebracht. Dit verhoogde de efficiëntie van het gehele wervingsproces en verminderde het aantal afwijzingen met 60%, wat op zijn beurt een positief effect had op de kandidaatervaring.

#4. Gebruik Lean-management-methodes

Met Lean-managementtechnieken werk je proactief aan de stroomlijning van wervingsprocessen en bevorder je alleen werk dat echte waarde toevoegt. Zo kun je verspilling verminderen en de productiviteit verhogen. Maar daarvoor zijn data onmisbaar. Hoeveel werkuren zijn er bijvoorbeeld in de afgelopen 6 maanden gemaakt? Zijn er daarin mogelijkheden om de werkprocessen efficiënter te maken? Door de analyse van tijdregistratiegegevens kun je gebieden met over- of onderbezetting identificeren. En daarop actie ondernemen, als je merkt dat een belangrijk kengetal afwijkt van de koers.

#5. Kies voor source tracking

In marketing is het belangrijk heel goed bij te houden welke inspanningen welke resultaten opleveren, vooral als deze gepaard gaan met extra kosten. Aan de hand van data kun je een begrip ontwikkelen van hoeveel budget en middelen je in welke kanalen moet investeren om bemiddelbare kandidaten te bereiken en daarmee je omzetdoel te realiseren. Het zogeheten source tracking kan hierbij een nuttige methode zijn. Door de bronnen te identificeren die je de beste (en de meeste) kandidaten leveren, kun je je marketingbudget zo gericht en kosteneffectief mogelijk inzetten.

#6. Gebruik een Data Warehouse

In de staffingbranche stromen doorgaans veel data binnen. Maar zelfs de meest uitgebreide dataverzameling levert geen voordelen op als de data niet effectief en veilig worden verzameld, georganiseerd, verwerkt en toepasbaar worden gemaakt. Dat kan bijvoorbeeld via een zogeheten Data Warehouse, zoals de oplossing Snowflake, die speciaal is ontwikkeld voor de eisen van grote B2C-bedrijven en een snelle en efficiënte gegevensverwerking mogelijk maakt. Gegevens uit het Data
Warehouse kunnen vervolgens worden geïmporteerd in Business Intelligence (BI)-software zoals Power BI of Tableau om betekenisvolle inzichten te verkrijgen.

#7. Zorg voor zoveel mogelijk datahygiëne

Wie een interne digitalisering binnen het eigen bedrijf heeft meegemaakt, weet dat een schone database essentieel is voor het implementatiesucces van een nieuwe oplossing. Vooral in de staffingbranche veranderen de gegevens van kandidaten en de wensen en behoeften van klanten echter vaak, waardoor het soms moeilijk is om altijd up-to-date te blijven, laat staan de gegevens goed te beschermen. Maar hoe beter data in bestaande systemen worden onderhouden, hoe eenvoudiger
je deze in nieuwe systemen kunt overzetten of hoe beter deze data kunnen dienen als basis voor moderne technologieën zoals A.I.

Om de kwaliteit van je gegevens te waarborgen, is het daarom raadzaam deze regelmatig te controleren en op te schonen. Implementeer processen die duplicaatcreatie voorkomen, onvolledige datasets aanvullen en verouderde informatie regelmatig bijwerken. Een goed CRM- of ATS-systeem zal deze vorm van data-opschoning al geïntegreerd hebben. Door je medewerkers bovendien duidelijke richtlijnen voor gegevensinvoer te geven, kun je de kwaliteit van nieuw ingevoerde data vanaf het begin hoog houden en jezelf veel werk achteraf besparen.

Meer weten?

De e-guide Datagedreven succes in staffing en recruitment biedt een uitgebreide blik op hoe datagedreven werken bedrijven in de staffingbranche kan helpen om zowel hun wervingsprocessen als hun algemene bedrijfsvoering te verbeteren. Lees er hier alles over:

E-guide

‘Scale-ups hebben veel moeite om gekwalificeerd personeel aan te trekken’

Geschreven door

Snelgroeiende bedrijven lijken voor de buitenstaander vaak een heel spannende en aantrekkelijke plek om te werken. Maar in de praktijk blijkt het voor scale-ups juist heel moeilijk om de juiste mensen aan te trekken. De snelle groeiers ontbreken bijvoorbeeld al jaren in de lijstjes met meest favoriete werkgevers onder afgestudeerden. En in recent onderzoek van financieel dienstverlener Mollie, uitgevoerd onder 250 beslissers werkzaam bij groeibedrijven, blijkt werving en selectie tot de grootste groeipijnen van zulke scale-ups te behoren.

Scale-ups ontbreken al jaren in de lijstjes met meest favoriete werkgevers van afgestudeerden.

Maar liefst 2 op de 3 beslissers (67%) zegt in dit onderzoek dat hun scale-up moeite heeft om gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden in de concurrerende arbeidsmarkt. Dit terwijl ze deze krachten wel hard nodig hebben om het bedrijf verder te laten groeien. Daardoor wil het ook nog wel eens gebeuren dat ze mensen een promotie geven zonder dat ze eigenlijk daaraan toe zijn of daar voldoende expertise voor hebben. Iets wat bij zo’n 35% van de groeibedrijven blijkt te gebeuren, aldus het onderzoek.

‘Ik wens u veel personeel’

De snelle groei van een bedrijf bijhouden kan een uitdaging zijn, vooral als het gaat om het aantrekken van nieuw talent, erkent ook Stefanie Richheimer, VP Benelux bij Mollie. ‘Gekwalificeerd personeel is vaak lastig te vinden en vraagt ook om hogere loonkosten. Wat we vaak zien, is dat start-ups wel willen investeren in ervaren medewerkers, maar niet altijd over de financiële middelen beschikken om dit ook daadwerkelijk te doen. Tegelijkertijd zorgt niet-ervaren personeel dan vaak ervoor dat er sneller fouten insluipen, kansen worden gemist of dat het management vaak zelf moet bijspringen in de dagelijkse operatie.’

‘Uiteindelijk verdient een investering in personeel zichzelf meer dan terug.’

Uiteindelijk kost dat ook weer geld, aldus Richheimer. ‘Daarom is het belangrijk om per functie goed te kijken naar de vaardigheden en ervaring die nodig zijn om het bedrijf naar een hoger niveau te tillen, ook al vraagt dit om een investering’, zegt ze. ‘Het personeel is namelijk een cruciale factor in de kwaliteit van het product of de dienstverlening. Uiteindelijk verdient deze investering zichzelf dan ook meer dan terug.’

Medewerkersparticipatie

En heb je als scale-up het geld niet om gekwalificeerd personeel aan te trekken? Dan kun je het ook proberen met: medewerkersparticipatie. Dat is in Nederland nog altijd nogal onontgonnen gebied. Althans: het neemt wel lichtjes toe, blijkt uit onderzoek van de Universiteit Utrecht voor de Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI), maar is desondanks nog steeds relatief onbekend. Zo geeft maar liefst 88% van alle 600 ondervraagde managers hier aan niet of nauwelijks bekend te zijn met medewerkersparticipatie. ‘Terwijl je toch zou denken dat Nederland een ideale cultuur hiervoor heeft’, aldus onderzoekster Anne-Sophie Halbertsma.

‘Nederland blijkt in Europa bepaald geen koploper te zijn op dit gebied.’

Winstdelingen komen nog wel relatief vaak voor. Maar (certificaten van) aandelen voor medewerkers? Dat is eerder een zeldzaamheid. ‘Nederland blijkt in Europa ook bepaald geen koploper te zijn op dit gebied’, aldus Halbertsma. Wel zegt 17% van de ondervraagden ‘te overwegen’ medewerkersparticipatie en/of winstdelingen te implementeren in de toekomst. Zo zegt 11% van de managers in minstens een vorm van medewerkersparticipatie geïnteresseerd te zijn, en 7% in minstens één winstdelingsvorm.

‘Werknemers lopen ook risico’

Het zou niet alleen een manier voor scale-ups kunnen zijn om toch schaars gekwalificeerd personeel aan te kunnen trekken, maar er is volgens Halbertsma ook inhoudelijk een rechtvaardiging voor te vinden. ‘De legitimiteit van winsten die vooral naar de eigenaar gaan, is vaak gebaseerd op het risico dat de eigenaar zou nemen. Maar medewerkers investeren ook in een bedrijf, met kennis en arbeid en zij lopen ook risico. Daarmee zou je ze ook kunnen zien als investeerders in een bedrijf. En dan is het misschien ook logisch om ze te belonen voor hun inzet.’

‘Medewerkers investeren ook in een bedrijf, met hun kennis en arbeid. Daar mag je ze ook voor belonen.’

Dat kan volgens haar dus bijvoorbeeld door een variabel deel van hun beloning aan te bieden dat meebeweegt met de ontwikkelingen van het bedrijf waar zij dus medeverantwoordelijk voor zijn. ‘Aan de andere kant, zou je dit ook kunnen zien als een vorm van risicospreiding vanuit de werkgever’, zegt ze. ‘Vanuit dat perspectief zou je verder kunnen beredeneren dat medewerkers dan meer zeggenschap zouden moeten verkrijgen in hoe het bedrijf gerund wordt. Dan is medewerkersparticipatie dus ook interessant.’

Actieve lobby

Sinds 2015 is het stimuleren van aandelenopties om belemmeringen voor met name start-ups en scale-ups weg te nemen ook een politiek thema. Het duurde evenwel tot 2023 voordat (beperkte) fiscale aanpassingen werden ingevoerd om dit meer te stimuleren. Momenteel wordt dan ook nog steeds een actieve lobby gevoerd, onder andere door Techleap, om de fiscale optieregelingen te verruimen. Aandacht voor andere vormen van medewerkersparticipatie, met andere onderliggende doelstellingen, blijft vooralsnog echter beperkt.

‘Je zou denken dat Nederland eigenlijk de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft.’

‘Je zou denken dat Nederland eigenlijk de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft’, aldus Halbertsma. ‘Er is welvaart, we hebben een sterke vorm van (mede)zeggenschap in bijvoorbeeld ondernemingsraden, en we concurreren met internationale bedrijven voor talent. Daarnaast hebben we hoogopgeleide professionals die ermee kunnen omgaan, een grote MKB-sector en grote, internationaal opererende, innovatieve bedrijven. Kortom: er lijken veel kansen te zijn voor het versterken van medewerkersparticipatie.’ Wat volgens haar dus met name voor scale-ups een uitkomst zou kunnen zijn.

Kamerbrief

Staatssecretaris Folkert Idsinga (Fiscaliteit en Belastingdienst) informeerde de Tweede Kamer recent nog over de uitkomsten van een onderzoek naar mogelijke fiscale belemmeringen voor het toekennen van winstdelingen en werknemersparticipaties aan werknemers. Daaruit blijkt dat zulke arbeidsvoorwaarden wel degelijk kunnen leiden tot een hogere motivatie van werknemers, meer binding met het bedrijf en makkelijker behoud van werknemers. Ook onderkent het kabinet dat start-ups en scale-ups hiermee een concurrerende beloning kunnen bieden, in tijden dat de winst nog niet vanzelfsprekend is.

‘Zeker aan de onderkant van het inkomensgebouw is het de vraag of het wenselijk is dat een deel van het risico bij werknemers ligt.’

Het kabinet geeft daarom aan het onderzoek naar een fiscale regeling voor medewerkersparticipatie bij start-ups en scale-ups nog voort te zetten. Wel met onderkenning van het nadeel dat bij dit soort participatie ook een deel van het (ondernemers)risico bij werknemers zal liggen, wat ‘financiële flexibiliteit’ van hen vraagt. ‘Het is de vraag in hoeverre dit wenselijk is, zeker aan de onderkant van het inkomensgebouw’, aldus de staatssecretaris. ‘Ook kan een grotere focus op financiële werknemersparticipatie de (semi-)publieke sector minder interessant als werkgever maken, aangezien dit niet mogelijk is in deze sector.’

Lees ook

Waarom miljoenen junks en gevangenen de Amerikaanse arbeidsmarkt bedreigen

Geschreven door

Vergrijzing, ontgroening, dalende geboortecijfers in de volledige westerse wereld, en een daardoor stevig veranderende arbeidsmarkt. Ja, we weten het allemaal wel. Het zit er immers ook al jaren aan te komen. Maar beseffen we de enorme impact eigenlijk wel helemaal? Gezien de recente politieke ontwikkelingen in vrijwel heel Europa heeft het daar nog weinig schijn van. Worden de deuren volledig gesloten voor migratie, zoals sommige partijen bepleiten, dan zal eigenlijk overal in de wereld – behalve in Afrika en het Midden-Oosten – de komende decennia de (beroeps)bevolking stevig gaan krimpen. Met grote gevolgen.

Infographic: The State of Global Fertility | Statista

In de Verenigde Staten is dat ook het geval, meldt Bloomberg op basis van een studie van Lightcast naar de Amerikaanse arbeidsmarkt. Verandert er niets, dan zullen de VS de komende 10 jaar zelfs met een personeelstekort van 6 miljoen mensen kampen, aldus het rapport. En dat heeft niet alleen te maken met veel mensen die met pensioen gaan, maar ook met mismatches en een flink dalende arbeidsparticipatie onder mannen. Dat laatste enerzijds door demografische ontwikkelingen, maar anderzijds ook door druggebruik en omdat zoveel Amerikaanse mannen gevangen zitten.

Meer consumenten dan producenten

‘Er komt een storm aan, ben je er klaar voor?’, vraagt Lightcast-econoom Ron Hetrick zich af naar aanleiding van het rapport. ‘In de komende 5 tot 7 jaar zal de groei van onze arbeidspool niet overeenkomen met die van onze bevolking. We zullen steeds meer consumenten dan producenten hebben, wat leidt tot prijsstijgingen en producttekorten.’ Volgens het rapport zijn oudere werknemers niet langer de drijvende kracht achter de groei van het aantal banen in de VS, zoals het geval was in de 20 jaar vóór de pandemie. Van de 5 miljoen werknemers die sinds 2020 de beroepsbevolking verlieten, was ongeveer 4 op de 5 ouder dan 55 jaar. Langer doorwerken? Het is in de praktijk in de VS nauwelijks aan de orde, stellen de onderzoekers.

In 2027 zal het aantal Amerikanen dat 65 jaar wordt bovendien voor het eerst groter zijn dan het aantal mensen dat zijn 16de verjaardag viert. En dat betekent dat er te weinig nieuwkomers de arbeidsmarkt betreden om gepensioneerden te vervangen. Een ander gevaar is de onbalans en mismatch tussen beschikbare werknemers en het werk waar vraag naar is. De Amerikaanse beroepsbevolking wordt hoger opgeleid en vrouwelijker, aldus Lightcast. En dat aanbod matcht niet met de vraag in sectoren als de gezondheidszorg en de bouw en de vraag naar beroepen als loodgieter of automonteur, waar nog altijd meer dan 90% man is.

4,6 miljoen aan de drugs of gevangen

Een even verontrustende bevinding van de onderzoekers is dat veel mannen in de meest actieve leeftijdsgroep van de arbeidsmarkt juist niet aan het arbeidsproces kunnen deelnemen door een toename van drugsmisbruik en gevangenneming. Junks en gevangenen zijn samen goed voor het verdwijnen van maar liefst 4,6 miljoen (!) Amerikanen uit de beroepsbevolking. En dat op een moment dat er juist een groeiend aantal vacatures is in ‘kritieke, door mannen gedomineerde skilled-trade banen’ is. Terwijl tegelijkertijd het aantal werkloze Amerikanen dat niet naar een baan op zoek is, sinds de pandemie is gestegen van 95 naar 100 miljoen.

Alcoholmisbruik zou in de VS leiden tot 232 miljoen gemiste werkdagen, oftewel: 112.000 een jaar lang afwezige fulltimers.

Daar komen volgens Lightcast trouwens ook nog 232 miljoen gemiste werkdagen bij door alcoholmisbruik, omgerekend maar liefst 112.000 fulltime werknemers die een heel jaar afwezig zijn. De onderzoekers denken daarom dat arbeidsmigratie broodnodig is om een deel van het tekort aan in de Verenigde Staten geboren mannen van gevorderde leeftijd op te vangen. Sommige industrieën zouden nu al moeite hebben om zonder te functioneren. Volgens Lightcast is bijvoorbeeld 18% van de werknemers in de gezondheidszorg inmiddels van buiten de VS afkomstig, waaronder 1 op de 4 artsen en 1 op de 5 geregistreerde verpleegkundigen.

Gebrek aan gevangenisbewaarders

De situatie in Europa is op veel fronten vergelijkbaar met die in de Verenigde Staten. Alleen is hier het aantal junks en gevangenen bijvoorbeeld veel lager. Volgens Eurostat zitten in de hele EU bijna een half miljoen mensen achter tralies. Dat is net iets meer dan 100 gevangenen per 100.000 inwoners. In Nederland daalde juist het aantal gevangenen sinds corona, en ons land staat daarmee verhoudingsgewijs ook redelijk onderaan de Europese lijst. Dat we toch vaak horen dat we in Nederland een opvangprobleem hebben, is dan ook niet zozeer te wijten aan een tekort aan cellen of een overschot aan gedetineerden, maar eerder aan… een gebrek aan gevangenisbewaarders.

Lees hier het hele Lightcast-rapport over de Amerikaanse arbeidsmarkt, inclusief een analyse van de situatie in Japan, en wat daarvan de te leren lessen zijn:

Lightcast rapport

junks en gevangenen

Lees ook

Hoe kleiner de gender gap in een land, hoe meer vrouwelijke zzp’ers

Geschreven door

Hoe meer gendergelijkheid in een samenleving, hoe meer vrouwelijke professionals ook de stap naar het zelfstandigenbestaan durven zetten. Het is misschien niet een heel verrassende, maar desalniettemin toch een opvallende correlatie die ze vonden in de recente en eerste internationale Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.

De onderzoekers zetten de resultaten van de Gender Gap Index (GGI) van het World Economic Forum, die de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen meet, af tegen het aandeel van vrouwen onder zzp’ers in een bepaald Europees land. Daaruit blijkt een behoorlijk rechtstreeks verband af te leiden. In landen met een kleine genderkloof is het percentage vrouwelijke zzp’ers aanzienlijk hoger, zo valt te zien. Met andere woorden: toenemende gendergelijkheid stimuleert ondernemerschap onder vrouwen. ‘Dit is een heel goede trend en benadrukt tegelijkertijd de noodzaak om gelijke kansen te blijven stimuleren als motor voor economische en maatschappelijke groei’, aldus Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group.

Nederland op plek 11

Na een constante groei in de afgelopen 15 jaar is nu ongeveer 1 op de 3 zzp’ers in Europa vrouw. In Nederland is 37,8% van de zzp’ers vrouw, wat ons op de 11e plek in Europa plaatst, iets hoger dan het gemiddelde van 36%, maar wel lager dan landen als Duitsland, Frankrijk en Zwitserland. Het is overigens Luxemburg dat deze lijst aanvoert, als enige land in Europa waar vrouwen meer dan de helft van het zzp-korps uitmaken. In landen als Ierland, Roemenië en Slowakije blijft het aandeel vrouwelijke zzp’ers echter nog steken onder de 30%.

Uit het onderzoek blijkt bovendien dat het aandeel vrouwelijke zzp’ers vaak hoger ligt in landen waar zzp’ers gemiddeld minder uren per week werken. ‘Het zzp-schap biedt vrouwen een aantrekkelijke werkvorm, omdat het hen in staat stelt zorgtaken te combineren met flexibiliteit en een betere werk/privébalans. De mogelijkheid om als zzp’er minder uren te werken of andere ambities te realiseren, draagt bij aan hun autonomie en versterkt de emancipatie van vrouwen’, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group.

De zzp’er in Nederland werkt 33,6 uur in de week, ruim onder het Europese gemiddelde.

In Europa werken mannen als zzp’er gemiddeld 40,9 uur per week, terwijl vrouwen gemiddeld 34,5 uur werken. Griekse zzp’ers werken de meeste uren (43,4 uur), gevolgd door Spaanse zelfstandigen (41,7 uur). Luxemburgse zzp’ers maken de minste uren (30,8 uur), gevolgd door Estse zzp’ers (31,9 uur). In Nederland ligt het gemiddelde op 33,6 uur, ruim onder het Europese gemiddelde.

Meer weten?

Het volledige rapport is te downloaden op headfirst.group.

Talent Monitor

Lees ook

De meest gezochte baan op Indeed is… geen baan (en wat het bedrijf daaraan gaat doen)

Geschreven door

Het was zijn eigen dochter Mazie die hem aan het denken zette. Al vanaf toen ze klein was, droomde ze ervan om in de filmindustrie te werken. Vanaf de middelbare school werkte ze elke zomer op filmfestivals, op sets, las scripts en hielp executives. Ze werkte tijdens haar studie als barista om geld te sparen, zodat ze later onbetaalde zomerstages op filmsets kon lopen. En zo verhuisde Mazie Hyams in februari 2020 na haar afstuderen vol goede moed naar Los Angeles, waar een filmbaan op haar wachtte. Tenminste: tot corona 6 weken later roet in haar eten gooide.

‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat een baan zoeken het allerergste is dat er is!’

‘De volgende 2 jaar werkte ze weer in een koffiezaak, tot ze weer werk vond in de filmindustrie – om in 2023 opnieuw stil te vallen door stakingen van schrijvers en acteurs’, vertelde Indeed-CEO Chris Hyams recent tijdens de Indeed FutureWorks 2024-conferentie in Dallas. ‘Daarna heeft ze maandenlang gezocht, gesolliciteerd en gewacht op antwoord. Ik heb haar zoektocht naar een baan gedeeld met het Indeed-team, en toen ik onlangs vroeg of ik haar verhaal mocht delen tijdens een bedrijfsupdate, was haar antwoord: ‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat het het allerergste is! Bedankt voor het vragen ❤️’.

Chris Hyams shared a text message conversation with his daughter Mazie about her job search. Chris wrote: “Hey, tomorrow I am giving my quarterly ‘state of the union’ type presentation to the company. I always close with a personal story, and I want to talk about you looking for a job. Are you ok with that?” Mazie responded: “Totally! Feel free to tell everyone that it sucks the absolute most! Thanks for asking. heart emoji. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

Persoonlijke talent agent

Hyams gebruikte de anekdote van zijn eigen dochter om het nieuwe Indeed-product Pathfinder aan te kondigen, een A.I.-aangedreven ‘eerste stap om elke werknemer te voorzien van een persoonlijke talent agent.‘ Want het was natuurlijk niet alleen Mazie’s ervaring en moeite om een baan te vinden die Indeed ertoe aanzette dit product te ontwikkelen. Zoals haar waren er namelijk velen, aldus Hyams. Vaak mensen die een bepaalde sector willen verlaten, maar eigenlijk niet zo goed weten wat dan wél.

‘Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

‘De meest voorkomende zoekopdracht op Indeed is wat wij een blanco zoekopdracht noemen’, legde Hyams uit. ‘Dat is wanneer een werkzoekende het vakje “waar” invult, of in welke stad of plaats hij werk zoekt, en het vakje “wat”, of welke baan hij hoopt te krijgen, leeg laat. Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco zoekopdrachten, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

Impresario

Voor het nieuwe product vond Hyams wel weer inspiratie bij de filmwereld waar zijn eigen dochter zo graag carrière in wilde maken. ‘Op het hoogste niveau worden professionele atleten, filmsterren, artiesten – allemaal individueel vertegenwoordigd door een talent agent‘, vertelde hij. ‘Dat is iemand die alles over je weet – je vaardigheden, je voorkeuren. Ze weten hoe ze dat moeten positioneren en uitleggen aan een werkgever. Ze weten alles wat in de industrie gebeurt. En ze kennen alle mensen die mensen werven en weten precies wat ze nodig hebben en werken onvermoeibaar in jouw naam om elke nieuwe kans na te jagen.’

Zo’n impresario-model, dat is ook bij Indeed de visie voor de toekomst, onderstreepte Hyams vervolgens. ‘Wat als dit soort persoonlijke ondersteuning niet alleen beschikbaar is voor megasterren? We willen dat elke werknemer ter wereld via Indeed zijn eigen persoonlijke talent agent kan hebben. Een paar jaar geleden klonk dit misschien nog als sciencefiction, maar dankzij de kracht van A.I. is het nu mogelijk.’ En het nieuwe product Pathfinder moet dat bewijzen, zegt hij.

Eerste proefkonijnen

Hij vertelt hoe dochter Mazie daarbij als een van de eerste proefkonijnen fungeerde. ‘Pathfinder helpt iemand een carrièrepad te ontdekken – ofwel door te groeien in hun huidige carrière of door te evolueren naar iets nieuws. Vorige week ging ik met Mazie om de tafel zitten en probeerde het uit. Ze had veel horeca-ervaring, maar wilde prioriteit geven aan haar administratieve vaardigheden, dus schakelde ze die rangschikking om in Pathfinder.’ Na nog wat invullen van wensen en voorkeuren kwam de tool vervolgens op de proppen met een gedetailleerd plan voor een carrière in officemanagement bij een creatieve organisatie.

Product screenshots of Pathfinder, showing how users can re-rank their skills depending on what they want to pursue. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

‘Mazie was behoorlijk onder de indruk – en ik eerlijk gezegd ook’, aldus Hyams over dat resultaat. ‘Door Pathfinder te gebruiken kwam ze in aanraking met carrièrepaden die ze nooit had overwogen of waarvan ze niet eens wist dat ze bestonden. Binnenkort kunnen we haar helpen om haar cv op maat te maken en een sollicitatiebrief te schrijven waarin ze haar overdraagbare vaardigheden benadrukt, en zelfs om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken in een nieuw vakgebied. Ze heeft nu een scala aan nieuwe mogelijkheden – en een helpende hand onderweg.’

20ste verjaardag

De tool kijkt niet alleen naar wat de kandidaat zelf graag zou doen, en wat iemand kan en meebrengt, maar analyseert ook de vele vacatures op het jobboard om te kijken waar werkgevers op dit moment naar op zoek zijn. Ook kijkt de tool naar het mogelijke verdienpotentieel, en schetst het een mogelijk toekomstig loopbaantraject. Volgens Hyams past de ontwikkeling van de tool uitstekend in de transformatie van Indeed van rechttoe-rechtaan vacaturebank en zoekmachine naar ‘een A.I.-gestuurde tweezijdige marktplaats, die werkzoekenden én werkgevers met eenvoud en snelheid met elkaar verbindt.’

Vooruitlopend op de 20ste verjaardag van Indeed in november, herhaalde Hyams ook de missie van het bedrijf die het sinds de oprichting heeft: ‘Wij helpen mensen een baan vinden’. En dat nu elke maand voor zo’n 350 miljoen werkzoekenden en meer dan 3,5 miljoen werkgevers. ‘Over de hele wereld vinden elke minuut 23 werkzoekenden een baan via Indeed. Dat is meer dan 1 per 3 seconden.’ En aan Pathfinder dus om dat ook vaker banen te laten zijn die kandidaten ook graag willen. Hyams: ‘Kijkend naar de ongelooflijke mogelijkheden die voor ons liggen, is het niet overdreven om te zeggen dat we nog maar net begonnen zijn.’

Lees ook

ABN Amro: ‘Nog 600.000 extra werknemers beschikbaar, als werkgevers minder beperkingen zien’

Geschreven door

Ruim 400.000 vacatures in Nederland, en dus een gevalletje van enorme krapte? Het is maar net hoe je het bekijkt, aldus een nieuw rapport van ABN Amro. Als alle Nederlanders met een beperking nou eens dezelfde kansen zouden krijgen op een baan als mensen zónder beperking, dan zijn er ineens namelijk 600.000 extra werknemers voorhanden. Als slechts 2/3 van al die mensen een baan vinden, heb je nog alle vacatures van Nederland vervuld, stellen de bankiers. En dat dus zonder dat extra migratie nodig is.

Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking.

Je kunt het creatief rekenen noemen. En dat geven ze zelf ook wel min of meer toe. Maar het rapport ‘Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers’, dat vandaag wordt gepubliceerd, bevat wel degelijk een serieuze boodschap. Ruim de helft van alle Nederlanders kampt namelijk met een vorm van een beperking. En zo’n beperking vermindert je kans op een baan aanzienlijk. Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking. En als we dat percentage omhoog zouden kunnen krikken, zou er van krapte dus geen sprake meer hoeven zijn, aldus het rapport.

Creativiteit en werkgeluk

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen’, stellen de onderzoekers. ‘Als werkgevers tenminste bereid zijn om werkzaamheden aan te passen.’ Dat leidt volgens hen overigens niet alleen tot minder krapte op de arbeidsmarkt, maar dient ook andere nobele doelen. ‘Het draagt ook bij aan diversiteit, creativiteit, betrokken werknemers en groter werkgeluk.’ De bank roept werkgevers dan ook op om meer te investeren in aanpassingen op de werkvloer en begeleiding, zodat meer mensen met een beperking volwaardig aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen.’

Dat dat hard nodig is, blijkt overigens ook uit de rest van de rapport. Zo valt te lezen dat de Banenafspraak van 2013 tot nu toe slechts 85.665 extra banen voor mensen met een beperking heeft opgeleverd, van de voorgenomen 125.000 (tot 2026). En die Banenafspraak is ook lang niet voor iedereen geschikt. Veel mensen met een lichtere beperking of een hogere opleiding blijven bijvoorbeeld werkloos; zij komen lang niet altijd in aanmerking voor subsidies of de juiste ondersteuning. Het idee is dat zij een baan zouden kunnen vinden zonder ondersteuning. Maar in de praktijk komt daar dus vaak weinig van terecht.

Juist in kraptesectoren veel kansen

Daardoor staan volgens David Bolscher, sectoreconoom Zorg en Thema’s van ABN Amro, dus ongeveer 600.000 Nederlanders onnodig aan de zijlijn. ‘Zelfs als een derde van deze mensen door hun beperking geen werk kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen’, zegt hij. ‘Deze mensen in dienst nemen vereist aanpassingen in werkzaamheden en werkomgeving en dat kost tijd en geld. Een werkgeversservicepunt in de regio, een lokale zorgaanbieder of leerbedrijf kan werkgevers helpen om geschikte kandidaten te vinden.’

Kleine werkgevers hebben gemiddeld meer werknemers met een beperking dan grote bedrijven.

Ondanks de grote personeelstekorten in de financiële sector, het onderwijs en de zorg, blijven juist deze sectoren achter in het aannemen van mensen met een beperking, ziet de bank. Terwijl het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum van een financiële instelling, vaak wel goed lukt. Juist vanwege hun vaak grote motivatie. Uit cijfers van het UWV blijkt daarnaast dat bij kleine werkgevers gemiddeld een groter deel van de werknemers een beperking heeft dan bij grote bedrijven. Terwijl juist grote werkgevers vaak meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

In de zorg is Zorgbalans volgens de bank een goed voorbeeld. Deze ouderenzorgaanbieder zet mensen met een verstandelijke beperking (via Philadelpia) in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp. ‘We zijn blij dat we zo voor elkaar van betekenis kunnen zijn; ieder met dat waar hij of zij goed in is’, aldus Marko van den Dool, manager van Zorgbalans-locatie De Moerberg in IJmuiden.

Wat wil de rest van de organisatie?

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft.

ABN Amro raadt werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, aan om als eerste stap na te gaan of de huidige collega’s hier ook achter staan. ‘In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden. Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Als niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeversservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen.’

Lees ook