De recruitmentindustrie is sterk afhankelijk van LinkedIn. En steeds afhankelijker. Maar een volledige toegang tot de arbeidsmarkt? Die krijgen ze er zeker niet mee. Als je kijkt naar heel Europa dan heeft LinkedIn zelfs nog maar een kleine positie. Zo’n 80% van de Europeanen noemt het platform zelfs helemaal niet, als je hen vraagt naar hun favoriete apps om een nieuwe job te zoeken, hun favoriete website voor een nieuwe job, hun favoriete website in het algemeen, hun favoriete apps of hun favoriete sociale media.
‘Als een recruiter LinkedIn gebruikt, mist hij dus het grootste deel van de arbeidsmarkt.’
Ongeveer 1 op de 5 noemt bij al die vragen minstens 1 keer LinkedIn. Bij mensen met een masterdiploma is dit weliswaar iets hoger, 34%, en bij mensen met een bachelor diploma 28%. Bij praktisch opgeleide werknemers is dit echter slechts 13%. ‘Als een recruiter LinkedIn gebruikt, mist hij of zij dus het grootste deel van de arbeidsmarkt, zeker als hij niet op zoek is naar bachelors en masters’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde, en daarvoor in 2 jaar 418.692 Europeanen ondervroeg.
Witteboordensegment
In het witteboordensegment kun je met je LinkedIn Recruiter Seat in Europa dus nog redelijk terecht om kandidaten te sourcen. Maar juist bij de zeer gewilde groep van blue collar workers is de voetafdruk van het platform dus maar klein. ‘Het lijdt geen twijfel dat je in Europa niet kunt recruiten zonder LinkedIn en Indeed te gebruiken’, aldus Waasdorp. ‘Beide sites groeien nog steeds met hun impact op de markt. Maar omdat we maar één waarheid kennen – dat wat LinkedIn ons vertelt -, overschatten we hun echte kracht in Europa.’
Dit komt ook door het gebrek aan kennis van lokale talen en (arbeids)markten, denkt hij. ‘Werkend vanuit een Angelsaksisch internationaal en Engelstalig perspectief, zie je niet wat je niet weet. Als internationale recruiter zoek je waarschijnlijk in het Engels en heb je geen kennis van het aantal loodgieters of business controllers in Athene of Rome. De resultaten en gegevens die LinkedIn dan levert zien er op het eerste gezicht best interessant uit, maar je mist het meeste talent. Alleen weet je niet wat je niet weet en het vertrouwen in het LinkedIn-platform is zo groot dat er nauwelijks vragen gesteld worden.’
Nederland echt LinkedIn-land
Wie de data ziet, valt meteen op dat Nederland een echt LinkedIn-land is, met 38% van de beroepsbevolking en 56% van de hoogopgeleide professionals die zegt platform te verkiezen in hun zoektocht naar een (andere) baan. Ook landen als Frankrijk, Zwitserland, Ierland, het Verenigd Koninkrijk en Spanje hebben een hoge penetratie van LinkedIn, vooral binnen de BaMa-talentenpool. Maar hoe dichter je bij het midden en oosten van Europa komt, hoe ‘leger’ de LinkedIn-talentenpool wordt. De daling begint in de Duitstalige DACH-regio en wordt naderend 0 in de Baltische staten en de Balkan.
Hoe dichter bij het midden en oosten van Europa, hoe ‘leger’ de LinkedIn-talentenpool.
Maar zelfs in de Scandinavische landen en de landen die verbonden zijn met de Noordzee, Atlantische Oceaan en Middellandse Zee mis je dus nog minstens twee derde van de talentenmarkt als je al je inspanningen op LinkedIn inzet. En dat is nog erger als je je focust op praktisch opgeleiden. Daar komt nog eens bij dat het op LinkedIn relatief lastig is voor internationale recruiters om in vreemde talen te werven, wat juist voor praktisch opgeleiden wel heel belangrijk is.
‘LinkedIn toont je hoe dan ook in heel Europa maar een klein deel van de totale talenten-taart.’
‘Laten we realistisch zijn’, aldus Waasdorp. ‘LinkedIn dekt slechts een klein deel van de werknemers in Europa en heeft bijna geen relevantie in de midden- en oost-Europese landen. En het platform heeft nog altijd bijna geen relevantie voor het recruiten van praktische werknemers. Als je als recruiter specifiek talent nodig hebt ergens in Europa, kan LinkedIn nog steeds een slimme keuze zijn, naast het gebruik van de lokale kampioenen (jobsites en cv-databanken). Maar om blindelings op LinkedIn te vertrouwen, lijkt me dan weer geen slimme strategie. Ze tonen je hoe dan ook maar een klein deel van de totale talenten-taart.’
Mens of machine? De strijd is volop losgebarsten. Wie zal wie verslaan? Strategie-adviesbureau Synthesis CG, gevestigd in Litouwen, heeft nu met dat uitgangspunt een wervingscampagne opgezet, met als uitdaging: ‘Om in 2024 een strateeg te zijn, moet je minstens net zo goed zijn als A.I. Ben jij dat ook?’ De test stelt kandidaten een aantal vragen waarmee ze de machine kunnen outsmarten, maar moet hen ook in staat stellen om hun analytische en strategische denkvaardigheden te demonstreren die laten zien hoe goed ze in staat zijn om verschillende merken te begrijpen.
‘De meeste mensen die zichzelf strateeg noemen kennen we al, we zoeken hiermee juist andere mensen.’
‘Strategen zijn een moeilijk te vinden niet-traditioneel publiek dat een niet-conventionele manier vereist om hen te recruiten. Een goede merkstrateeg is niet gemaakt in een ‘strategieschool’. Ze hebben allerlei achtergronden: academici, bedrijfsadvies, creatieve industrieën en technologiebedrijven’, verklaart Gediminas Užkuraitis, partner en CEO van het bureau. ‘De meeste mensen die zichzelf strateeg noemen kennen we al, dus ons doel met de campagne is om andere mensen aan te trekken die laten zien hoe hun hersenen werken en doorzettingsvermogen tonen om het meerdere keren te proberen totdat ze het goed hebben.’
Interesse aanwakkeren
De zelf ontwikkelde interactieve test is natuurlijk niet alleen bedoeld om de nog niet eerder ontdekte strategiepareltjes te identificeren, maar ook om de nieuwsgierigheid van kandidaten naar het merk zelf aan te wakkeren, aldus Užkuraitis. Het is volgens hem vooral weer eens een andere manier om A.I. te gebruiken in werving en selectie. Kandidaten gaan in de test de strijd aan met CompOS, de A.I.-gestuurde merkpositioneringstool van de organisatie, die websites van merken analyseert en hun merktypen identificeert.
Om de uitdaging aan te gaan, moet de kandidaat 5 merken matchen met hun respectievelijke merktypen en laten zien of hun analysemethoden kunnen wedijveren met die van A.I. De uitdaging komt voort uit de behoefte aan verschillende kwalificaties die een goede strateeg moet bezitten: een snel begrip van allerlei zakelijke behoeften en gegevens, expertise die op verschillende gebieden is opgedaan om complexe klantuitdagingen aan te pakken, het vermogen om analytische en conceptuele strategische vaardigheden toe te passen en de bereidheid om aan grootschalige projecten te werken als onderdeel van een interdisciplinair team.
Vertrouwen in de mens
Užkuraitis zegt er vertrouwen in te hebben dat de machine het nog niet van de mens gewonnen heeft. In elk geval nog niet op strategiegebied. ‘A.I. wordt al op grote schaal toegepast in de advies- en creatieve industrie. Ik ben echter van mening dat potentiële werknemers net zo goed of beter moeten zijn dan A.I-tools. Maar om als bureau relevant te zijn voor klanten in deze tijd, moeten we A.I. wel beter begrijpen en toepassen dan de bedrijven die ons inhuren om nieuwe oplossingen te kunnen bieden.’
Het heeft iets van elk ander recruitmentproces. Toch een beetje appels met peren vergelijken. Je kunt scorekaarten gebruiken, vooraf duidelijk de wensen neerleggen, maar objectief wordt het natuurlijk nooit helemaal. Want hoe vergelijk je het bureau met een eigen videograaf in dienst met een uitzendbureau dat zich richt op volumerecruitment, en als eerste in Nederland uitzendkrachten binnen een minuut na de dienst uitbetaalt, op basis van vertrouwen? En hoe verhoudt zich dat dan weer tot een werving- en selectiebureau met – toevallig – 6 blonde dames dat sinds 2001 heel de Achterhoek op de kaart zet?
Een deel van de jury in beraad…
En over de recruiters gesproken: hoe vergelijk je de bureau-eigenaar die na een ingrijpende ziekte van haar dochter haar hele model omgooide met de ondernemer die 2,5 jaar geleden zijn eigen franchise in Zaltbommel begon? Hoe beoordeel je de recruiter die in de provincie Groningen ‘#hetnieuwewerven‘ uitrolt met de talent sourcer die al meer dan haar halve leven bij hetzelfde bureau werkt, en daar nog begon met faxen, sollicitatiebrieven in de brievenbus en advertenties in de krant, maar nu de vraagbaak voor de hele organisatie is?
De breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak werd deze hele dag weer eens duidelijk zichtbaar.
Al met al dus een hele kluif voor de jury, die alle kandidaten deze maandag aan zich voorbij ziet trekken. Vorig jaar gingen ze nog bij elk genomineerde bureau zelf langs, maar dat bleek dit jaar operationeel niet haalbaar, ook omdat de genomineerden in alle uithoeken van het land gevestigd zijn. En dus werden ze uitgenodigd om in Amersfoort te komen pitchen, ten kantore van de SEU. Het leverde een mooie dag op, niet alleen omdat het goede gesprekken opleverde over wat nou een goed bureau en een goede bureaurecruiter maakt, maar ook omdat de breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak weer eens zichtbaar werd.
Cirkels van aandacht
Steamz is de eerste die de dag mag aftrappen. Eigenaar Bas van Hout en marketingmanager Gabie van Heuven hebben de nacht ervoor maar een hotel in de buurt genomen, om er zeker van te zijn op tijd te arriveren. Het is in het begin van de pitch dan ook nog even wennen, ook vanwege – hoe kan het ook anders? – problemen met de techniek ter plekke. Maar allengs komen ze er beter in, en vertelt Van Hout hoe het bedrijf uitgroeide vanuit een kantoortje in leegstandsbeheer tot nu zo’n 13 medewerkers, die werken met unieke ‘cirkels van aandacht’ en het hele pakket aan recruitment(marketing) via een abonnementsmodel.
Inclusief een eigen video- en fotograaf dus. Andere opvallende punten: altijd een salarisindicatie bij de vacatures, en altijd werven met de naam van de klant erbij. Ook leuk: sourcing games met het hele team, medewerkers die onbeperkt relevante boeken kunnen aanschaffen, een recruitmentquiz voor wie een paar maanden in dienst is, en Bas die elke maandag aan zijn team vraagt: hoe lekker zit je in je vel? Geen wonder dat de medewerkers het bureau dus met een 9,2 waarderen voor sfeer, en eenzelfde cijfer voor autonomie. Waarmee Steamz uiteindelijk maar liefs zo’n 97% van de vacatures in 12 weken weet te vervullen.
Gewoon ff anders
Het volgende bureau dat komt pitchen, is dezelfde ochtend uit de Achterhoek komen rijden. Het zijn Jonneke en Diana Fongers, zussen, maar ook zakenpartners. En wel van bureau Fongers & Fongers, dat ze 23 jaar geleden begonnen, en nu zo’n 7 medewerkers telt. ‘En dat hoeft van ons ook niet veel groter’, aldus Jonneke (rechts). Met dat betrekkelijk kleine team weten ze namelijk ook nog tal van opvallende activiteiten te ontplooien, zoals het ‘Fitste bedrijf van de Achterhoek‘, de ‘Achterhoek Business Challenge‘ en een concept waarbij Achterhoekse ondernemers zichzelf pitchen bij interessante kandidaten.
Krijg je het beeld van hun focus? Precies: de Achterhoek. Waar ze bijna al hun klanten vinden, en zo’n twee derde van de kandidaten. Ook leuk: de manier waarop ze de bedrijfsnaam laten terugkomen in hun 4 kernwaarden: Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders. En dat ze sinds 2 jaar een eigen padelbaan hebben ‘geadopteerd’, waar ze met opdrachtgever en kandidaat een balletje kunnen slaan. Of dat hun kantoor een ‘huiskamersetting’ heeft, maar wel inhuist in een advocatenkantoor.
Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders: de bedrijfsnaam komt zelfs terug in de kernwaarden.
Maar ook op recruitmentgebied willen ze blijven innoveren. Bijvoorbeeld met speciale webpagina’s die ze maken voor opdrachtgevers, die ook als ze géén vacatures hebben online blijven, en dan vaak beter gevonden worden dan de pagina’s van het bedrijf zelf. ‘Het nadeel van onze regio is dat veel van de bedrijven die er zitten zich weinig laten zien’, zegt Diana. ‘Maar dat is voor ons ook een voordeel. We zijn de tweede innovatieregio van Nederland, na Eindhoven. We hebben veel prachtige maakbedrijven. Dan is het voor ons heel erg leuk om die regio op de kaart te zetten, en de goede mensen voor ze te vinden.’
Naar 100 miljoen
En dan gaan we van de Achterhoek naar Groningen. Want daar huist 365werk, een snelgroeiend bureau dat sinds de oprichting in 2015 al 5 keer een FD Gazellein ontvangst mocht nemen. Oprichter en dga Wies van ‘t Slot leerde het vak bij Randstad en YoungCapital, en kwam op een gegeven moment op de gedachte dat uitzenden en payrollen ‘beter kan en transparanter moet’, zoals ze het uitdrukt. En omdat ‘alleen dode vissen met de stroom meezwemmen’ besloot ze dus voor zichzelf te beginnen.
Dat dit gerust een succes kan worden genoemd blijkt wel uit het feit dat de omzet vorig jaar op zo’n 35 miljoen euro lag, en de koers naar de 100 miljoen is ingezet. ‘Gewoon een mooi rond getal’, zegt ze over dat ‘einddoel’. Maar ze stuurt haar bijna 50 collega’s er niet op, benadrukt ze. De NPS van opdrachtgevers en uitzendkrachten bepaalt de totale bonus van medewerkers, en een individuele bonus is er niet. ‘Want we willen echt als team werken.’
De referralmethode heeft hier de naam Tik ‘m aan meegekregen.
Leuke innovaties: de referralmethode, die de briljante naam ‘Tik ‘m aan’heeft meegekregen. En natuurlijk de app Payday, waarmee je als uitzendkracht na je dienst direct je geld op jouw rekening hebt. Een kwestie van vertrouwen, legt Van ‘t Slot uit, ‘een beetje zoals de zelfscankassa’s in de supermarkt’. Want verrekening met de opdrachtgever vindt pas later plaats. En dus is er wel een kans op enig collateral damage, zoals ze het noemt. Maar de voordelen, zoals aantrekkingskracht op en tevredenheid van kandidaten én klanten, maakt dit volgens haar meer dan goed. ‘Al mag het natuurlijk nog wel iets groter worden’, zegt ze.
Over naar de bureaurecruiters
Over dan naar de individuele bureaurecruiters. Daar waren er vanwege de kwaliteit van de inzendingen maar liefst 4 genomineerd, in plaats van 3. Hoewel ook zij niet zelden een heel bureau achter zich hebben, was hier bij de jury toch meer aandacht voor de persoonlijke motivatie en drijfveren. Wat maakt volgens hen een goede bureaurecruiter? Dat was voor Marleen Wallerbosch, van Romyn recruitment, die na de lunch het spits mocht afbijten, niet moeilijk uit te leggen. Als ‘recruiter in hart en nieren’ werkte ze jarenlang voor Randstad en YER, tot haar dochter 7 jaar geleden heel ziek werd. ‘En toen veranderde alles’, vertelde ze openhartig.
Bijna de helft van haar bureau houdt zich bezig met… anti-recruitment.
Ze besloot voor zichzelf te starten, ‘maar iets meer met maatschappelijke verantwoordelijkheid’, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de Romyn Foundation die ze wil gaan opzetten. Inmiddels heeft ze een team van zo’n 16 mensen om zich heen, waarvan – grappig – iets meer dan de helft iets doet met recruitment, en de andere helft juist met wat ze noemt: anti-recruitment. Oftewel: via organisatieadvies proberen te voorkomen dat nieuwe vacatures überhaupt nodig zijn. ‘Ik wil de vraag het liefst overbodig maken.’
Recruitment is voor haar vooral ‘goede communicatie en oprechte interesse in mensen. Als je dat niet hebt, moet je geen recruiter worden.’ Haar bureau in Zutphen zit in een oude smederij en is vooral gespecialiseerd in HR, marketingcommunicatie en staffuncties. Het team is volgens haar zelf het beste voorbeeld van die interesse in mensen, en dat ‘kijken naar de mens’, zoals ze het noemt. ‘Van de 16 mensen hebben er maar 2 een recruitment-achtergrond. Ik geloof namelijk heel erg in: hire for attitude, train for skills. Daar ga ik voor, altijd.’
‘Alle markten gezien’
Iemand voor wie dat waarschijnlijk ook persoonlijk geldt, is Kristel van Prattenburg, recruiter/talent sourcer bij Kunneman & Vandenbroek. Via een secretaresseopleiding kwam ze er 20 jaar geleden binnen, ‘maar wilde absoluut geen secretaresse worden’. En zo werd het recruitment. Aanvankelijk nog met cv’s via de fax, wachten bij de brievenbus op sollicitatiebrieven en op zaterdag advertenties in de krant. Maar allengs via modernere manieren, tot nu toe. ‘Ik heb alle markten gezien, maar zie nu dat het belang van goed recruitment eindelijk echt erkend wordt in organisaties.’
Ze ziet ook steeds meer specialismes ontstaan in recruitment, van employer branding tot referral en onboarding, tot dus talent sourcing aan toe. Ze motiveert anderen door haar successen te delen, vertelt ze, ‘wat heel vaak gepaard gaat met dansjes’. En succes kan in de kleine dingen zitten. ‘Dat kan al als een kandidaat ergens op gesprek mag komen.’ Bijzonder: als talent sourcer (‘Een heerlijk vak!’) gaat ze niet alleen vaak mee naar de vacature-intake (‘Ook om duidelijk te maken wat je wel en niet kunt sourcen’), ze vertrouwt ook niet louter op LinkedIn. ‘Daar zit iedereen. Dus gebruik ik bijvoorbeeld ook veel werk.nl en Indeed.’
Het Nieuwe Werven
En dan is het tijd voor de man die waarschijnlijk het verst heeft moeten reizen om naar Amersfoort te komen; Edwin Klomp. Als eigenaar van ASBR (Ambition, Skills, Brains en Resources) haalde hij hier al vaker de kolommen, met opvallende acties bij onder meer een waterstoffabriek en een gevangenis. Kern van zijn verhaal is #hetnieuwewerven, oftewel: eerst kennismaken, dan pas solliciteren. Een methode die nu veel vaker wordt toegepast, maar waar Klomp al 17 jaar mee bezig is. ‘En als het in gevangenissen kan, dan kan het overal’, benadrukt hij.
Toen hij ermee begon, bedacht hij er al de afkorting ‘GSM’ bij: de gemeenschappelijke selectiemethode. ‘Het was de tijd van de opkomst van de mobiele telefoons, vandaar’, vertelt hij lachend. Op zo’n dag komen verschillende kandidaten tegelijk bij een werkgever, die zich eerst gezamenlijk laten informeren, waarna eventueel individuele gesprekken van ongeveer een half uur volgen. ‘Die kandidaat is volledig geïnformeerd, de klant weet in 2,5 uur heel veel van alle kandidaten. Laagdrempelig, open deuren, en volledig transparant’, noemt hij de methode.
‘Als mijn mensen iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’
Zijn persoonlijke motto: doe waar je leuk in bent. Zo is hij zelf zijn bedrijf begonnen, zo leidt hij het nog steeds. ‘Ik heb 20 jaar geleden ooit mijn baan opgezegd, omdat ik het niet meer leuk vond. Je moet het leuk hebben, dat is voor mij het belangrijkste. Ik heb nu 20 man rondlopen. Als ze iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’ En zo heeft hij nog meer pittige uitspraken. In employer branding ziet hij bijvoorbeeld nog veel te veel mooie praatjes voorbij komen, zegt hij. ‘Praatjes die a. niet waar zijn. En die b. ook nog eens allemaal hetzelfde zijn.’
Vragen? ‘Ik match graag antwoorden’
Aan Simon van Zeelst daarna de taak de middag af te sluiten. Als voormalig profvoetballer weet hij de energie in de ruimte goed vast te houden. Met veel pit vertelt hij hoe hij na zijn voetballoopbaan de recruitmentwereld inrolde, eerst via Olympia, maar toen hij de kans kreeg via zijn eigen franchise van bureau M@tchm@kers, waar hij de regio Zaltbommel voor zijn rekening heeft genomen. Hoe hij recruitment ziet? ‘Eigenlijk een beetje als de liefde’, zegt hij. ‘Uiterlijk brengt je bij elkaar. Karakter houdt je bij elkaar.’
Wat hij daarmee bedoelt? Bijvoorbeeld dat je je niet alleen op de harde functie-eisen moet richten, ‘maar ook op de normen en waarden van een kandidaat. Dan ben ik ervan overtuigd dat je als recruiter succesvol kunt worden.’ Hij benadrukt verder het belang van ‘altijd denken in oplossingen’, en, het allerbelangrijkste: ‘doen wat je belooft’. Hij zegt ook te geloven dat elke vacature vervulbaar is, en dat juist een ‘winnaarsmentaliteit’ ervoor kan zorgen dat je het onmogelijke mogelijk maakt. ‘Ons vak is niet moeilijk. Maar niet iedereen kan het’, zegt hij daarover ook nog. Om te besluiten met: vragen? ‘Ik match graag antwoorden…’
De discussie barst los
Na het vertrek van Van Zeelst duurt het niet lang of de discussie barst volop los tussen de 7 juryleden. Zoals in bijna elke andere ‘gewone’ recruitmentprocedure. Hoe zwaar weeg je ervaring, of juist ambitie? Er wordt gelachen, de spanning verschijnt van de voorheen toch wat strakke gezichten. Wat zijn de voors en tegens van deze of gene? Wie valt er af? En ook komt de hamvraag op tafel: wat wil je met de Bureaurecruitment Awards eigenlijk vooral belonen? Alle argumenten vliegen zo over tafel. Met uiteindelijk twee duidelijke winnaars. Wie dat zijn? Om dat te weten te komen, zul je toch echt 12 maart naar Utrecht moeten komen…
Weten wie er wint?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Foto boven, de jury, met vlnr: Stéphanie Berris (winnares vorig jaar), Barbara Kramer, Dorien Waasdorp (juryvoorzitter), Corwin in den Eng, Maartje van Mackelenbergh (vorig jaar winnaar met bureau LICHT), Natascha van Kesteren en Gerald Sno.
Dat A.I. handig is in het gebruik van alledag, daar komen we steeds meer achter. Van het schrijven van vacatureteksten tot het maken van coole filmpjes, en van verzuim voorspellen tot het maken van social media-posts, het kan allemaal. Dat kan (op termijn) natuurlijk veel werk uit handen nemen. Maar kan A.I. ook écht helpen tegen de krapte? Daar wijzen steeds meer signalen op. Welke zijn dat zoal?
#1.Meer productiviteit, minder vraag
De eerste oplossing waar je aan denkt: A.I. kan taken overnemen. En daardoor mensen – en zodoende ook: vacatures – overbodig maken. Meer doen met minder mensen dus. Zoals in van oudsher arbeidsintensieve sectoren als de horeca, of in de bouw, met de metselrobot. Of in andere gebieden. Een recent Forbes-artikel noemt kansen bij de klantenservice (via A.I.-chatbots en virtuele assistenten), marketing en sales (denk: Salesforce Einstein GPT en HubSpot AI), legal (automatisch contracten opstellen en beoordelen) en boekhouding (automatisch genereren van rapporten, financiële analyse en risicobeoordeling). Kansen genoeg dus.
#2. Voorspellen van verloop en slijtage
Als we minder kijken naar generative A.I. (die dingen kan maken, zoals ChatGPT doet), en meer naar predictive A.I. (die dingen voorspelt op basis van analyses), dan blijkt dat dit een game changer kan zijn voor personeelsbeheer. Neem bijvoorbeeld de zogenoemde Employee Orchestration Networks-tools (EON), die zich richten op verbetering van de ervaringen, productiviteit en betrokkenheid van werknemers, zoals de aanpak van ziekteverzuim.
Via predictive A.I. bij recruitment wisten ze bij Xerox het verloop binnen 6 maanden met 20% te verminderen.
Door hypotheses te ontwikkelen en deze te toetsen aan gedragspatronen van werknemers met behulp van voorspellende analyses, kon EON strategieën voorstellen om het verzuim terug te dringen (toch gauw meer dan 8% van alle loonkosten), zoals het verbeteren van de regels voor betaald verlof. Een voorbeeld is te vinden bij Xerox Corporation. Via hun predictive A.I.-inzet bij recruitment wisten ze het verloop binnen slechts 6 maanden met 20% te verminderen. Een aanpak waard om te kopiëren.
#3. Revolutie in recruitment
En ja, A.I. kan ook op allerlei manieren een revolutie in recruitment veroorzaken. Denk aan het stroomlijnen en genereren van content voor je recruitmentmarketing, of tools als Textio en Textmetrics, om betere en eerlijker vacatureteksten te genereren. Of denk aan bedrijven als XOR en Entelo die A.I. gebruiken om werving te automatiseren, waarbij ze bijvoorbeeld online vacaturesites scannen om waarschijnlijke kandidaten te matchen. Hierdoor kunnen recruiters een bredere talentenpool aanboren en de beste kandidaten te selecteren. Meer weten? Lees:
We noemden het al even: de beste kandidaten vinden is ook een taak waarbij A.I. echt kan helpen de krapte op te lossen. Algoritmes kunnen cv’s verwerken en analyseren op een schaal en met een snelheid die onbereikbaar is voor menselijke recruiters. Zo kan A.I. niet alleen de eerste fasen van het wervingsproces stroomlijnen, maar ook ervoor zorgen dat er geen veelbelovende kandidaten over het hoofd worden gezien. Door Natural Language Processing (NLP) toe te passen als je functiebeschrijvingen opstelt, kun je ook een meer diverse groep kandidaten aantrekken.
Pas Natural Language Processing (NLP) toe bij je functiebeschrijvingen, en je kunt meer diverse kandidaten aantrekken.
Door gegevens van eerdere aanwervingsbeslissingen te analyseren, helpt A.I. ook recruiters beter geïnformeerde voorspellingen te doen over het potentieel van een kandidaat om succesvol te zijn in een specifieke functie, waardoor bias wordt geminimaliseerd, de kwaliteit van aanwervingen wordt verbeterd en het behoud van werknemers wordt vergroot. Bedrijven als Knockri maken bijvoorbeeld gebruik van A.I. en NLP om zulke bias te elimineren bij de screening van kandidaten, door sollicitatiegesprekken met kandidaten en beoordelingen te automatiseren.
#5. Retentie verbeteren
Krapte voorkomen betekent ook: inzetten op behoud van je medewerkers. A.I. kan bijvoorbeeld patronen in het gedrag en de betrokkenheid van werknemers analyseren en zo het personeelsverloop voorspellen. Door te identificeren wie waarschijnlijk zal vertrekken, kunnen bedrijven proactief handelen en het behoud van werknemers verbeteren. Door gegevens over voorkeuren, leerstijlen en carrièreverlangens te analyseren, kan A.I. ook gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen, trainingsprogramma’s en carrièrepaden voorstellen om werknemers het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden en dat in hen geïnvesteerd wordt.
Managers kunnen A.I. ook gebruiken om de werkdruk te optimaliseren.
Audo is bijvoorbeeld een nieuwe tool die via A.I. en machine learning persoonlijke vaardigheden, interesses en capaciteiten beoordeelt en strategieën voorstelt om vooruit te komen of van carrière te veranderen. Managers kunnen A.I. ook gebruiken om de werkdruk te optimaliseren of om werkpatronen te monitoren en aanpassingen aan roosters en taken voor te stellen. Analytics kunnen helpen de werkdruk te structureren om een gezonder evenwicht tussen werk en privéleven te bevorderen en stressgerelateerde uitval te verminderen.
#6. Vacaturehouders en HR helpen
In het licht van de voorgaande punten zijn er nog wel meer manieren waarop A.I. het leven van vacaturehouders en HR-professionals kan verlichten. Denk aan tools als Salesforce Einstein GPT en HubSpot AI die helpen bij het automatiseren van gepersonaliseerde communicatie met kandidaten, respectievelijk mogelijkheden biedt om relevante outreach e-mails te genereren op basis van minimale input van gebruikers. Hierdoor kunnen wervingsmanagers zich richten op meer strategische aspecten van werving, zoals sollicitatiegesprekken en besluitvorming, in plaats van te verzanden in handmatige mail- en follow-up-processen.
Conclusie
Het is misschien allemaal niet echt nieuws meer, maar als het gaat om hoe A.I. kan helpen tegen de krapte op de arbeidsmarkt, zijn de mogelijkheden duidelijk legio. Of het nu gaat om werving of behoud, om operationele efficiëntie of juist een nieuwe vorm van talentmanagement, het gaat om veel meer dan alleen maar een handig tooltje om vacatureteksten te schrijven. De krapte op de arbeidsmarkt zal er mogelijk niet meteen mee voorkomen worden, het kan wel helpen en het leven wel weer een stukje makkelijker maken.
2023 was me het jaartje wel voor de meeste recruitmentbureaus. Of je nu in de uitzendbranche zit, in de detachering, of in werving en selectie, overal waren de omstandigheden op z’n minst ‘uitdagend’ te noemen, stelt een nieuw onderzoek van automatiseerder Bullhorn. Het was voor het eerst sinds 2020 dat het aantal recruitmentbureaus in de Benelux dat een groeiende omzet meldde, was gedaald. Maar lichtpuntje, zeggen de onderzoekers ook: wie op tijd durft te investeren in automatisering, A.I. en digitalisering, heeft een grotere kans de dans te ontspringen dan de concurrentie.
Weet je bijvoorbeeld je sollicitatiegesprekken te ondersteunen met automatisering? Of gebruik je tools voor herplaatsingen? Dikke kans dat je dan bij de groep hoort die zijn omzet wél zag stijgen in 2023. Bedrijven in de Benelux die werkten met recruitment automation zagen de omzet in 2023 tot 5 keer vaker groeien dan bedrijven die dat niet deden, aldus de onderzoekers. Respondenten die aangaven ‘uitstekende’ successen te boeken bij het werven van nieuwe klanten, investeerden 12% vaker in zogenoemde talent experience-technologie en hadden bijna 10 keer zo vaak hun interactie met nieuwe leads geautomatiseerd.
Snelheid telt
Ook snelheid is belangrijk, en steeds belangrijker, aldus het onderzoek, dat voluit de titel Global Recruitment Insights and Data (GRID) 2024 Industry Trends Reportheeft gekregen. De best presterende bedrijven wisten kandidaten veel vaker binnen 20 dagen te plaatsen en investeerden meer dan 3 keer zo vaak in technologie om het talent engagement te stimuleren. Ook blijkt dat organisaties die hun processen grotendeels automatiseren de plaatsingstijd met 26% weten te verkorten.
A.I. en gig economy
Twee belangrijke trends die in het onderzoek de aandacht opeisen: enerzijds A.I. en anderzijds – eigenlijk voor het eerst: de gig economy. Zo meldt Bullhorn dat 56% van de recruitmentbureaus in 2023 begon te experimenteren met A.I. en en dat 36% verwacht dat ze hun investeringen in A.I. in 2024 zullen vergroten. Bedrijven die al in 2023 experimenteerden met A.I. zagen hun omzet gemiddeld 17% vaker groeien. Sterk presterende bureaus gebruiken over het algemeen meer A.I.-tools. Ook gaven ze meer dan 2 keer zo vaak aan dat ze A.I.-gestuurde tools hebben voor het verzamelen van klanteisen, het inplannen van diensten en payrolling.
De opkomst van het belang van de gig economy is ook onmiskenbaar. Waar in 2022 nog slechts 12% de uitdaging noemde van de concurrentie van online freelance-/gigplatformen, steeg dat dit jaar door naar maar liefst 41% van de ondervraagden. ‘Bedrijven die vooruitkijken, onderzoeken hoe technologie kandidaten kan helpen om de functie te vinden die het beste bij hen past, en hoe het klanten kan helpen om sneller mensen aan te trekken’, aldus Gretchen Keefner, SVP Global Enterprise Business bij Bullhorn, in reactie op het onderzoek. ‘Dat is een les die de hele recruitmentbranche zich ter harte kan nemen.’
14de editie
Het was de veertiende keer dat Bullhorn dit jaarlijkse onderzoek uitvoerde. Het onderzoek is gebaseerd op een online multiple-choice-enquête onder meer dan 1.400 personeels- en recruitmentprofessionals in uiteenlopende branches over de hele wereld, onder meer in Noord-Amerika, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, de Benelux, DACH en APAC. De enquête is eind 2023 gehouden. In Nederland, België en Luxemburg deden ruim 100 professionals uit allerlei sectoren eraan mee. Enkele andere opvallende bevindingen:
2 op de 3 organisaties verwacht dat de economie in 2024 zal verbeteren
28% verwacht dat dit de recruitmentbranche zal helpen.
In 2023 meldde 36% van de onderzochte bedrijven nog dat ze in een vergevorderd stadium van digitale transformatie waren. Dit jaar is dat nog maar 29% – een vertraging die voor het eerst te zien is.
Bedrijven die hun processen automatiseren zouden 39% meer sollicitaties per recruiter zien en gemiddeld 22% meer vacatures invullen.
Bedrijven die in 2023 zijn begonnen te experimenteren met A.I. en ‘large language models’ melden vaker een omzetgroei (55% tegenover 47% die ook met A.I. experimenteerden, maar hun omzet zagen dalen).
Toch staat A.I. bij de meeste bureaus nog niet in de top-5 prioriteiten voor 2024. Wel: digitale transformatie, een betere candidate experience en de meer traditionele prioriteiten als acquisitie van kandidaten, merkontwikkelingen en ‘nieuwe klanten winnen’.
Meer weten?
Lees hier het hele GRID-onderzoek over het belang van automatisering en A.I.
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, automatisering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Rode vlaggen, die ervoor zorgen dat je huidige recruitmentaanpak niet meer werkt. Equalture-CEO Charlotte Melkert komt ze in haar dagelijkse praktijk meermaals tegen. In haar nieuwe (Engelstalige) boek Beyond Resumes – A Blueprint for Competency-Based Hiringzet ze een boel ervan op een rij. Werf& mag – exclusief – een vertaald hoofdstuk aanbieden aan zijn lezers. Welke rode vlaggen staan daarin? Hoe herken je ze? En ook: hoe los je ze op?
Rode vlag 1:Meer recruiters aannemen
Onlangs sprak ik met 9 verschillende organisaties die blue collar-werknemers inhuren (meestal operators). Alle 9 hadden hetzelfde probleem en probeerden het ook op dezelfde manier op te lossen – zich niet ervan bewust dat hun oplossing niet de juiste was.
Bij alle 9 organisaties was het verloop erg hoog: in sommige gevallen verliet zelfs meer dan 70% van alle aanwervingen de organisatie binnen de eerste 6 maanden. Bovendien hadden ze allemaal ermee te maken dat hun wervingsproces lang en onaantrekkelijk was, waardoor kandidaten afhaakten of zelfs besloten niet te solliciteren. Vooral de eis om een cv te uploaden en meerdere gesprekken te voeren zorgde voor afhakers.
Vooral de eis om een cv te uploaden en meerdere gesprekken te voeren zorgde voor afhakers.
Verrassend genoeg probeerden ze allemaal dit probleem op te lossen door meer recruiters aan te nemen. Begrijp me niet verkeerd: ik denk dat een uitbreiding van wervingsteams vaak noodzakelijk is, simpelweg omdat de hevige concurrentie op de blijvend krappe arbeidsmarkt, in combinatie met het veranderende banenlandschap en de noodzaak om DE&I te verbeteren, het werk van een recruiter veel complexer maakt dan 10 jaar geleden. Ik geloof daarom dat organisaties aanzienlijk meer budget en personeel moeten inzetten om (verschillende disciplines en expertises van) hun recruitmentteams op te bouwen. Maar alleen meer recruiters aannemen lost het probleem niet op – het verlicht alleen de symptomen (de werkdruk van recruiters). Het zal de retentie namelijk niet verbeteren.
Alleen meer recruiters aannemen lost het probleem niet op.
Het echte probleem hier is niet alleen een gebrek aan capaciteit in het wervingsteam, maar ook het gebrek aan inzicht in de competenties die bepalen of iemand succesvol zal zijn in z’n rol. Deze 9 organisaties huurden allemaal mensen in vanwege hun eerdere ervaringen, zonder zich te realiseren dat het eigenlijk de competenties van de nieuwe medewerkers zijn die bepalen hoe ze zullen presteren. Het enige wat nodig was om al deze 9 organisaties zelf tot dit inzicht te brengen, was hen de volgende vraag te stellen: ‘Wat zijn de 3 belangrijkste redenen waarom werknemers uw organisatie verlaten?’
Het is waarschijnlijk geen verrassing dat ze er bij het beantwoorden van deze vraag allemaal achter kwamen dat de belangrijkste reden voor mensen om te vertrekken een gebrek was aan de juiste cognitieve of gedragscompetenties. Enkele dingen die de meesten van hen noemden, waren het onvermogen om in korte tijd nieuwe dingen te leren, of hun ‘gedrag’ (een gebrek aan eigenaarschap, niet flexibel zijn, enz.).
Afnemend werkgeluk kan ertoe leiden dat meer werknemers vertrekken, waardoor de werkdruk voor het wervingsteam toeneemt.
Uiteindelijk creëert dit een vicieuze cirkel. Als werknemers vertrekken, neemt de werkdruk voor recruitment toe en tegelijkertijd neemt het werkgeluk van andere werknemers af. Dit afnemende werkgeluk kan leiden tot een afname van het werkplezier. Dit afnemende werkgeluk kan ertoe leiden dat meer werknemers vertrekken, waardoor de werkdruk voor het wervingsteam toeneemt. De enige manier om deze vicieuze cirkel te doorbreken is door de echte oorzaak aan te pakken, namelijk door uw kijk op talent en uw definitie van een ‘geschikte kandidaat’ te veranderen.
Rode vlag 2: Een diversiteitsquotum
De meeste grotere organisaties hebben het afgelopen decennium diversiteitsquota ingevoerd – niet omdat ze dat nou zo graag wilden, maar gewoon, omdat ze geen andere manier zagen om hun gebrek aan diversiteit te bestrijden. Ook regeringen deden eraan mee. In 2003 was Noorwegen het eerste land ter wereld dat een verplicht genderquotum invoerde voor raden van bestuur: ten minste 40% van de bestuursleden in beursgenoteerde bedrijven moet in dit land vrouw zijn. Frankrijk volgde in 2011 met een vergelijkbaar quotum. Nederland introduceerde in 2020 een vrijwillig quotum, en stimuleert bedrijven slechts om ten minste 30% vrouwen in hun bestuur te hebben.
Terwijl de meeste wettelijke quota van de overheid gericht zijn op genderdiversiteit, was Californië in 2010 de eerste Amerikaanse staat die een verplicht quotum invoerde voor de vertegenwoordiging van minderheden in raden van bestuur. Het quotum vereist dat beursgenoteerde bedrijven met hoofdkantoor in Californië ten minste één bestuurslid hebben uit een ‘ondervertegenwoordigde gemeenschap’, zoals zwart, Latino, Aziatisch of LGBTQ.
‘Ik geloof niet in diversiteitsquota, omdat dit weer een pijnstiller is die symptomen bestrijdt in plaats van problemen oplost.’
Laat ik benadrukken dat het geweldig is om te zien dat meer organisaties tenminste (lijken te) geven om diversiteit en zoeken naar manieren om dit binnen hun teams te verbeteren. Dat gezegd hebbende, geloof ik niet in diversiteitsquota als langetermijnoplossing, omdat dit weer een pijnstiller is die symptomen bestrijdt in plaats van problemen oplost. Het veroorzaakt vaak zelfs – onbedoeld – een tegenovergesteld effect.
Als organisaties gedwongen worden om quota te halen, kunnen ze in de verleiding komen minder gekwalificeerde kandidaten uit ‘ondervertegenwoordigde’ groepen aan te nemen of te promoveren, gewoon om de streefcijfers te halen. Dit kan de indruk wekken dat mensen worden aangeworven om een quotum te halen in plaats van omwille van hun vaardigheden en kwalificaties, wat ook de rest van het team kan demotiveren.
Als je wordt aangenomen, wil je je nooit afvragen of dat is vanwege je talenten of vanwege je demografische achtergrond.
Als kandidaten het gevoel hebben dat ze alleen actiever in aanmerking komen voor een functie vanwege hun ras of geslacht, zullen ze bovendien misschien minder snel solliciteren naar een baan of promotie. Als je wordt aangenomen voor een baan, wil je je immers nooit afvragen of je bent aangenomen vanwege je talenten of vanwege je demografische achtergrond. Diversiteitsquota kunnen daarnaast soms leiden tot meer polarisatie en conflicten binnen organisaties. Dit kan het moeilijker maken om een positieve en productieve werkomgeving te creëren.
Het echte probleem achter een gebrek aan diversiteit los je niet op met diversiteitsquota.
Het echte probleem achter een gebrek aan diversiteit los je niet op met diversiteitsquota. Om een meer diverse groep mensen aan te nemen, moeten we voorkomen dat onze vooroordelen en onderbuikgevoelens onze beslissingen beïnvloeden. Met andere woorden: alleen als we onszelf dwingen om onze aanname-evaluatie te baseren op echt objectieve inzichten, terwijl we nog steeds ernaar streven de beste kandidaat voor de baan aan te nemen, kunnen we zorgen voor gelijke kansen. Het gaat niet om het halen van een getal – het gaat om het ontwikkelen van een onbevooroordeelde en objectieve kijk op iemands talent. Als je dat eenmaal hebt bereikt, volgt diversiteit vanzelf.
Rode vlag 3:Meer sourcing en job advertising
In bijna alle gesprekken die ik tegenwoordig met organisaties voer, komt naar voren dat ze ofwel te weinig kandidaten hebben, ofwel een tekort aan wat zij zien als ‘gekwalificeerde’ kandidaten. Als je deze organisaties vraagt hoe ze dit probleem proberen aan te pakken, noemen ze meestal 2 oplossingen’:
Meer sourcingactiviteiten;
Meer budgetten voor vacatureplaatsingen.
Veel van deze organisaties gebruiken bovendien een cv-first-benadering (met andere woorden: inzichten uit een cv zijn de belangrijkste drijfveren voor de eerste screening).
Laat duidelijk zijn: ik ontken niet dat we te maken hebben met een structureel tekort aan talent. Maar dit proberen op te vangen door meer sourcingactiviteiten uit te voeren en meer budget toe te wijzen aan personeelsadvertenties zal niet veel helpen. Elke organisatie doet meer moeite om te sourcen en te adverteren, dus we concurreren alleen maar tegen elkaar.
Elke organisatie doet meer moeite om te sourcen en te adverteren, dus we concurreren alleen maar tegen elkaar.
Slimmer is het om over te schakelen van een cv-first naar een skills-first -benadering. Het 2024 Insights Report van het World Economic Forum toonde enkele pijnlijke statistieken die de kloof tussen kandidaten en werkgevers hierin aantonen. Zo zegt 46% van de werknemers dat hun formele kwalificaties niet relevant zijn voor hun job, maar gelooft slechts 6% van de bedrijven dat diplomavereisten schrappen de beschikbaarheid van talent in hun organisatie zou verbeteren.
Bijna de helft van de werknemers vindt dat werkgevers zich te veel richten op hun functieverleden en opleiding.
Ook denkt 58% van de werknemers dat ze over vaardigheden beschikken die niet duidelijk blijken uit hun kwalificaties of functieverleden. En bijna de helft van de werknemers (46%) is van mening dat werkgevers zich te veel richten op hun functieverleden en opleiding, en te weinig op hun vaardigheden. Het echte probleem is hier niet alleen een tekort aan talent – het is ook (of zelfs vooral) onze kijk op talent.
Rode vlag 4: Te veel (verkeerde) aannames
Laten we het tot slot hebben over het beoordelen van cv’s, volgens mij het grootste risico in kandidaat-evaluaties. We hebben als mens de neiging hebben om veel conclusies te trekken op basis van aannames, in plaats van ons te richten op de feiten. Waar denk ik dan bijvoorbeeld aan?
Aanname 1.Gat in het cv
Als we een gat in iemands cv zien, gaan we vaak ervan uit dat dit duidt op een gebrek aan motivatie/commitment of onderpresteren in de vorige baan. Maar hoe terecht is dat? Ik sprak eens met een kandidaat die een gat van een jaar op haar cv had, waardoor ze veel moeite had een baan te vinden. Alle bedrijven waar ze solliciteerde gingen ervan uit dat dit gat ‘iets slechts’ betekende. Wat ze niet wisten was dat ze juist ooit ontslag had genomen om voor haar terminaal zieke moeder te zorgen.
Stel je voor. Je zet jezelf op de tweede plaats om je moeder op de eerste plaats te zetten. Een enorm moedige daad die veel zegt over je loyaliteit, een eigenschap die veel werkgevers zoeken in hun werknemers. Maar in plaats van aangemoedigd te worden, leidt dit in de praktijk tot een constante afwijzing bij sollicitaties. Je kunt je voorstellen hoe oneerlijk dit moet hebben gevoeld.
Aanname 2.Frequente baanwisselingen
Als we zien dat iemand relatief snel een paar keer van baan is gewisseld, gaan we ervan uit dat iemand onbetrouwbaar is of zich niet kan binden aan een baan, terwijl er heel goede redenen kunnen zijn voor deze wisselingen. Ik sprak ooit een kandidaat die 6 maanden bij zijn eerste werkgever had gewerkt en 4 maanden bij zijn tweede werkgever. Hij vertelde me dat zijn eerste werkgever hem heel andere beloftes had gedaan over wat de baan precies inhield dan wat de werkelijkheid bleek te zijn.
Vaak plaatsen organisaties veelbelovende vacatures, terwijl de werkelijkheid niet verder af kan liggen van de daar beschreven taken.
Dit is iets wat ik vaak zie – organisaties die de meest veelbelovende vacatures plaatsen, terwijl de werkelijkheid niet verder af kan liggen van de daar beschreven taken. Deze kandidaat besloot te vertrekken omdat hij wilde leren en groeien, wat niet mogelijk was in de taken die hem waren toegewezen. De tweede organisatie waar hij aan de slag ging was ontzettend leuk om voor te werken. Helaas liep het bedrijf niet goed, wat resulteerde in gedwongen ontslagen. De meest recente aanwervingen waren de eersten die ontslagen werden, en daar zat hij dus ook bij. Het ontbrak hem niet aan betrouwbaarheid of inzet. Hij had gewoon pech.
Aanname 3.Duur van de opleiding
Als we zien dat een kandidaat langer erover heeft gedaan om zijn opleiding af te ronden, nemen we aan dat dit te wijten is aan een gebrek aan intelligentie of bekwaamheid. Het onderwijsprogramma was misschien te moeilijk voor hem. Maar is dat terecht? Misschien waren er wel financiële beperkingen of gezondheidsproblemen.
Als een kandidaat langer heeft gedaan over zijn opleiding, heeft dat niet altijd te maken met intelligentie.
Ik sprak ooit een kandidaat die naast haar bacheloropleiding fulltime moest werken. Ze groeide op in een gezin dat het financieel moeilijk had, waardoor haar ouders haar opleiding niet konden betalen. Ze moest ook verhuizen naar een andere stad om dichter bij de campus te zijn. Om haar huur, opleiding en boodschappen te kunnen betalen, moest ze fulltime werken, wat ze vooral ‘s avonds en in het weekend deed. Als je het mij vraagt, getuigt dit van een enorme motivatie en heeft het niets te maken met haar intelligentie. Helaas zagen de meeste organisaties waar ze solliciteerde dit anders.
Aanname 4. De jaren werkervaring
‘Ze moeten wel goed zijn, want ze hebben het eerder gedaan.’ Deze veronderstelling hoor je veel, vooral bij vacatures voor midden- of hogere functies, omdat eerdere ervaringen door de meeste organisaties daar als relevanter worden beschouwd. Als we lezen over de eerdere werkervaringen van een kandidaat, hebben we de neiging om twee pijnlijke fouten te maken:
Context. Als iemand als projectmanager bij bedrijf X heeft gewerkt, gaan we ervan uit dat hij of zij ook bij ons bedrijf past als projectmanager. Maar 2 werkervaringen met vergelijkbare functietitels kunnen in de praktijk 2 heel verschillende banen zijn met verschillende vereiste vaardigheden, taken en verantwoordelijkheden, afhankelijk van de context van het bedrijf.
Ontwikkeling. Stel je voor dat je een consultant wil aannemen en vindt dat die minstens 5 jaar vergelijkbare werkervaring nodig heeft. Er solliciteren 2 kandidaten: kandidaat A met 3 jaar vergelijkbare ervaring en kandidaat B met 5 jaar relevante ervaring. Bij je aanvankelijke voorkeur voor kandidaat B kun je dan over het hoofd zien dat iemands ontwikkeling van hard skills sterk afhangt van zijn competenties (zachte vaardigheden). Iemand met sterke leercapaciteiten kan bijvoorbeeld veel sneller nieuwe vaardigheden oppikken. Maar dit zie je niet terug op een cv.
Helaas leiden cv’s vaak ertoe dat we kiezen op basis van kwantiteit in plaats van kwaliteit.
Helaas leiden cv’s er dus vaak toe dat we kiezen op basis van kwantiteit in plaats van kwaliteit. Zie je een gemeenschappelijk thema in deze voorbeelden? We hebben de neiging om aan te nemen dat als we informatie X hebben, conclusie Y wel waar moet zijn. Maar waarom zulke overhaaste conclusies trekken, in plaats van iemands toewijding, verantwoordelijkheid of intelligentie proberen te meten met bijvoorbeeld een test die deze kwaliteiten evalueert? Eerlijker dan dat wordt het niet.
Klinkt een van deze 4 rode vlaggen je bekend in de oren? Dan is het tijd om na te denken over competency based hiring.
Terwijl wintersporters groene weiden zagen, Latijns-Amerika kampte met hevige bosbranden, werden XR-activisten van de A10 geplukt, en beleefden we in 2024 in Nederland veruit de warmste februari ooit, en liep ook in de rest van de wereld het kwik hoog op. Maar het nieuws werd ook beheerst door het overlijden van Van Agt en Alexei Navalny (foto), de (voorlopig) geklapte formatie, Mathijs van Nieuwkerk en het rapport-Van Rijn, boerenblokkades in heel Europa, carnaval in Brabant en Limburg, rellende Eritreeërs in Den Haag, en Frans Hals in het Rijksmuseum.
Apple kwam met een nieuwe bril, terwijl in België YouTuber Acid het gesprek van de dag verzorgde.
En dan was er ook nog gedoe over Rutte die naar de Navo zou gaan, terwijl zijn collega Ernst Kuipers naar Singapore vertrekt. Apple kwam met een nieuwe bril (en niet met een auto), de ChatGPT-maker met een nieuwe videotool, terwijl in Nederland de rechtszaak tegen Taghi en in België die van YouTuber Acid het gesprek van de dag verzorgde. En dan hebben we het nog niet eens gehad over Joost ‘Europapa‘ Klein, Kate Middleton of de veelbesproken Willy Wonka Experience. Zo was er in februari 2024 al met al weer genoeg om je over op te winden. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1.Arbeidsmarkt bepaalt studiekeuze niet
We vermoeden het allemaal waarschijnlijk al wel een beetje, maar het Centraal Planbureau bevestigde het in februari 2024 nog maar eens officieel: jongeren laten zich in hun studiekeuze nauwelijks leiden door de eventuele kans op een (‘goede’) baan. De studie die iemand heeft gedaan, doet er wel degelijk toe, aldus het CPB. Maar jongeren laten zich er weinig aan gelegen liggen. Kijk naar academische economiestudies, zegt het CPB. ‘Het aantal inschrijvingen in die studierichting is de afgelopen jaren licht gestegen, terwijl het perspectief op de arbeidsmarkt voor afgestudeerden in economische richtingen al langere tijd daalt.’
‘De tekorten zullen niet verdwijnen als jongeren geen rekening houden met baanzekerheid na hun studie.’
Dat is zorgelijk met het oog op de tekorten op de arbeidsmarkt, aldus het planbureau. ‘Die tekorten zullen niet verdwijnen als jongeren geen rekening houden met baanzekerheid na hun studie. Tegelijkertijd hebben mensen die niet over de juiste vaardigheden beschikken na het afstuderen een grotere kans op werkloosheid. Het zou daarom goed zijn als jongeren bij hun studiekeuze in zekere mate rekening houden met veranderende arbeidsmarktperspectieven.’ Het CPB pleit er dan ook voor al op de middelbare scholen jongeren hierover veel beter te informeren.
#2. Het IMF kwam langs en zag…
Het sneeuwde een beetje onder in de rest van het nieuws, maar begin februari 2024 bracht ook een groep economen van het Internationaal Monetair Fonds (IMF) nog een bezoek aan Nederland, met een rugtas vol met goedbedoelde adviezen. Alhoewel de Nederlandse economie volgens de economen ‘in blakende gezondheid’ verkeert, kon er volgens hen ook nog wel wat verbeteren. Zo stellen ze dat het hoognodig is dat deeltijders meer uren gaan werken om de tekorten in verschillende sectoren op te lossen, en dat de arbeidsproductiviteit nu eindelijk eens omhooggaat, onder meer door A.I. en automatisering.
Daarmee is het IMF overigens zeker niet de enige die daarvoor pleit. Ook econoom Heleen Mees deed het recent bij BNR, en hoogleraar Robert Dur benoemde het ook nog in zijn Dies Natalis, eind januari bij de Universiteit van Maastricht, waarin hij de uitdagingen van de Nederlandse arbeidsmarkt besprak. Om de productiviteit te verhogen, zouden we bijvoorbeeld wat strenger kunnen zijn voor de nu dominante, maar laagproductieve sectoren als slachthuizen, distributiecentra en kassen, zoals ook DNB-president Klaas Knot deze maand bepleitte, net als Frans Timmermans en ook universiteiten.
#3.Kan Defensie het wel aan?
Hoe zullen ze bij Defensie februari 2024 beleefd hebben? Enerzijds haalde de beroemde 2%-norm van de Navo weer volop het nieuws, en had minister Ollongren het zelfs over 4% (‘Als de VS uit de Navo stapt’), maar anderzijds zijn er ook zorgen hoe dat eventuele geld dan goed te besteden. Want waar halen ze de mensen vandaan, nu er al 9.000 (vermeende) vacatures zijn? Het nieuwe – en meteen redelijk populaire – ‘dienjaar’ lijkt hierbij te helpen, maar tijdens een Kamerdebat werden deze maand ook allerhande andere ideeën geopperd, van werkgevers die hun werknemers moeten vrijstellen tot het enquêteren van alle 17-jarigen.
Suggesties zoals recent wel in Japan gedaan werden vielen er niet te horen. Toch haalden de Japanners deze maand ook het nieuws. Want in de strijd tegen de krapte bij Defensie laten ze daar de eis vallen dat je geen lang haar mag hebben wil je het leger in mogen. Voorheen waren kortgeschoren kapsels bij mannen en kort haar voor vrouwen verplicht. Maar vanaf april gelden soepelere regels. Ook wordt overwogen voortaan tatoeages toe te staan. De versoepeling is ingestoken door de concurrentie op de arbeidsmarkt, de grote vergrijzing in het land, en toenemende politieke spanningen, ook in deze regio.
#4.Alarm om vliegtuigmonteurs
Nog een sector waar de personeelstekorten in februari 2024 toch weer het nieuws haalden: de luchtvaart. Aanvankelijk leken de problemen onder controle, en leek er voor de vliegvakantie van menig Nederland – figuurlijk dan – geen vuiltje aan de lucht. Maar nadat eerder al de nog steeds voortdurende zorgelijke tekorten aan bagageafhandelaren en luchtverkeersleiders naar buiten kwamen, kwam er deze maand nog een essentiële beroepsgroep bij: luchtvaarttechnici. Het tekort aan zowel gekwalificeerde vliegtuigmonteurs als bevoegde grondwerktuigkundigen (GWK’s), loopt dit jaar volgens de jongste schattingen op naar wel 25%.
Foto: Nederlandse Vereniging voor Luchtvaart Technici (NVLT)
Het tekort is ‘schrikbarend’, aldus Robert Swankhuizen, voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Luchtvaart Technici (NVLT). ‘Zonder grondwerktuigkundigen mogen de vliegtuigen niet eens de lucht in.’ En dat terwijl nu jaarlijks maar enkele grondwerktuigkundigen hun diploma halen. Volgens Swankhuizen heeft KLM door het tekort al meermalen vluchten moeten annuleren, en is een oplossing voorlopig niet in zicht. ‘Het technisch personeel krijgt de rekening gepresenteerd voor het achterblijven van de werving’, aldus de NVLT, die nu pleit voor een uitgebreide campagne. Want: ‘No technician, no flight.’
#5. Boemerangrecruitment maakt comeback
Opvallend nieuws van Robert Half deze maand: uit onderzoek zou blijken dat het zogeheten boemerangrecruitment – hoe toepasselijk – een voorzichtige comeback beleeft. Heel sterk is de trend overigens nog niet: waar in 2022 zo’n 33% van de werkgevers zeiden te zien dat voormalig werknemers weer vaker terugkeerden, was dat in 2023 gestegen tot 36%. Het is dan ook een verstandige wervingsstrategie, aldus Regional DirectorRicardo van Popering. ‘Een werknemer die terugkeert is vaak extra gemotiveerd om deze tweede kans met beide handen aan te grijpen.’
‘Een werknemer die terugkeert is vaak extra gemotiveerd om deze tweede kans met beide handen aan te grijpen.’
Het onderzoek meldt verder groeiende aandacht voor het behoud van medewerkers, en dan met name van counteroffers met een hoger salarisvoorstel. Meer dan een kwart (28%) van de werkgevers voelt zich soms genoodzaakt om een tegenvoorstel aan te bieden aan een werknemer die op het punt staat te vertrekken, zo blijkt. Tegelijkertijd zei bijna een derde (32%) van de werkgevers een toename te zien in het aantal werknemers dat het tegenvoorstel ook daadwerkelijk accepteerde. Nog eens een kwart van de werknemers bleek het tegenvoorstel te gebruiken als start van een nieuwe salarisonderhandeling.
#6. Nooit eerder werkten er zoveel jongeren
Dat er niet heel veel rek meer zit in de arbeidsparticipatie in Nederland, bleek al eerder. Niet alleen ligt de nettoarbeidsparticipatie, het aandeel werkenden binnen de bevolking van 15 tot 75 jaar, met 73,2% op een nieuw record en blijken er nog nooit zoveel ouderen aan het werk te zijn als nu, datzelfde geldt ook voor jongeren. Volgens een analyse van arbeidsbemiddelaar Studenten.nl die in februari verscheen vertoont het aantal 15- tot 25-jarigen met een baan al sinds 2014 een stijgende lijn.
De groeiende arbeidsparticipatie onder jongeren heeft onder meer te maken met financiële noodzaak, aldus de onderzoekers, maar komt ook doordat werkgevers steeds meer rekening houden met het leefritme van jongeren, en het makkelijker wordt deeltijdbanen te combineren. Ook valt op dat juist buiten de grote steden meer jongeren werken. In Urk en Staphorst ligt de arbeidsparticipatie zelfs op 86%, terwijl Maastricht, Wageningen, Wassenaar en Vaals het laagst scoren, met participatiecijfers onder de 50%.
De tijd dat je als jongere tevreden bent met een bijbaan in de supermarkt of de horeca is wel voorbij, zo stelt de eigenaar van Studenten.nl, Patrick Werkman (aptoniem, anyone?). ‘Zeker onder studenten zien we duidelijk dat zij op zoek zijn naar een bijbaan met toekomstperspectief. Dus niet zomaar een baantje om wat geld mee te verdienen, maar een job die aansluit bij hun studierichting en waaraan ze dus later wat kunnen hebben.’
‘Zeker onder studenten zien we duidelijk dat zij op zoek zijn naar een bijbaan met toekomstperspectief.’
Ook Indeed ziet trouwens een sterke toename van jongeren op zoek naar een bijbaantje. Dat begint al bij 13-jarigen, zo blijkt, die volgens de vacaturesite in 2023 twee keer zoveel zochten op bijbanen als in 2022.
Populaire zoektermen m.b.t. leeftijd
Ontwikkeling zoektermen (01/01 tot 31/12/2022 vs 01/01 tot 31/12/2023)
Bijbaan 13 jaar
+128,1%
14 jaar bijbaan
+61,4%
14 jaar
+41,2%
Bijbaan 16 jaar
+13,1%
15 jaar
+11,5%
Bijbaan 15 jaar
+10,3%
#7. Welzijns-tools: leuk, maar weinig effect
Ander opmerkelijk onderzoek kwam recent van Oxford, dat meldde dat er wereldwijd maar liefst 61 miljard dollar (stijgend tot 95 miljard) omgaat in allerlei ‘welzijns-tools’, maar dat al die inspanningen nauwelijks een aantoonbaar (positief) effect hebben. Van mindfulnesstraining tot webinars over stressmanagement en slaap-apps, het blijkt soms zelfs een tegengesteld effect te hebben, aldus onderzoeker William Fleming. Al kan het er ook mee te maken hebben dat het juist mensen zijn die sowieso al negatiever rapporteren over hun welzijn die zich hiervoor inschrijven.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname, dit keer met Geert-Jan Waasdorp (Martijn is ziek):
Je zou het al bijna geen verrassing meer kunnen noemen, zo groot lijkt het ‘abonnement’ op de eerste plek dat de Rijksoverheid lijkt te hebben in de jaarlijkse uitverkiezing van de Meest Favoriete Werkgevers van Nederland. Al voor het vijfde jaar op rij prijkt het Rijk bovenaan de lijst, die al 22 jaar achter elkaar wordt samengesteld door Intelligence Group. Dit jaar zijn in totaal 15.651 personen ondervraagd en zijn 760 werkgevers meegenomen in het onderzoek.
Het lijkt wel of ambtenaar worden – in wat voor vorm dan ook – tegenwoordig voor velen een droombaan is.
Als je de lijst zo bekijkt, lijkt het wel of ambtenaar worden – in wat voor vorm dan ook – tegenwoordig de droombaan is van de meesten in de arbeidsmarkt. Achter de Rijksoverheid als Meest Favoriete Werkgever overall, volgen immers eerst de Politie, en daarna Defensie, dat zijn inspanningen om mensen te werven beloond ziet met een mooie groei in populariteit: van plek 7 naar plek 3. Niet eerder in 22 jaar onderzoek bestond de volledige top-3 uit overheidsbedrijven. En dan doen andere (semi)overheidsinstellingen als de Belastingdienst, GGZ, UWV, en Rijkswaterstaat het dit jaar ook nog eens buitengewoon goed.
Het eerste particuliere bedrijf in de ranglijst vinden we pas terug op plek 4: ASML. Een werkgever die 10 jaar geleden nog onbekend was bij het grote publiek, maar nu steeds een stukje verder richting de top-3 opschuift. Bedrijven als Shell, KLM en Bol.com blijken daarentegen dit jaar een stuk minder populair. Opvallend: de groep jonger dan 30 jaar kiest vooral voor Defensie, ING, Jumbo, Albert Heijn, bol.com, BAM, ABN Amro, AMC, Heineken en Unilever. Organisaties als de Belastingdienst, Shell, en de GGZ doen het minder goed bij de jongere doelgroep.
‘Door Covid hebben sommige werkgevers even pas op de plaats moeten maken en verliezen daarom nu positie.’
‘Preferred worden op de arbeidsmarkt is een kwestie van strategisch, continu en duurzaam investeren in zichtbaarheid op de arbeidsmarkt en goed werkgeverschap, getuige de top-3 posities in de ranking’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp op de cijfers. ‘Door Covid hebben sommige werkgevers even pas op de plaats moeten maken en verliezen daarom nu positie. Bedrijven als KLM en NS schalen hun arbeidsmarktactviteiten nu echter weer op, waarvan ik in de komende jaren dan ook wel weer positieve resultaten verwacht.’
Ranking Meest Favoriete Werkgever 2023
Rank
2023
2022
Het Rijk
1
1
Politie
2
2
Defensie
3
7
ASML
4
5
Shell
5
3
Belastingdienst
6
10
ING
7
6
KLM
8
4
GGZ
9
9
UWV
10
24
Philips
11
12
NS
12
8
Rabobank
13
11
Rijkswaterstaat
14
16
Google
15
14
ABN Amro
16
17
GGD
17
13
Albert Heijn
18
21
Bol.com
19
15
Radboud Universiteit
20
50
Nog weinig scale-ups en unicorns
Er wordt altijd veel geschreven over de (vermeende) populariteit van start-ups en scale-ups. Start-ups zijn logischerwijs te klein om hoog te scoren in deze rijtjes, maar het is opvallend dat ook scale-ups en (tech-)innovators als Booking.com, Adyen, JustEat, en Remote.com niet terug te vinden zijn in de top-50. Ook niet als we inzoomen bij jongeren. En 50-plussers blijken meer de voorkeur te geven aan bedrijven als Shell, de Belastingdienst, UWV, ANWB, Schiphol en KLM.
‘Als bureaus in de gaten krijgen dat employer branding echt een verschil maakt, kunnen ze nog meer gaan domineren.’
Verder opvallend is dat uitzendbureaus, zoals Randstad, of detacheerders als Brunel en YER, ook nauwelijks een voorkeurspositie genieten op de arbeidsmarkt, terwijl zij wel én grote werkgevers zijn én verantwoordelijk zijn voor honderdduizenden werknemersbewegingen per jaar. ‘Aangezien de krapte op de arbeidsmarkt langdurig aanhoudt, zou het van bureaus slim zijn om structureel en diepgaand te investeren in hun employer brand‘, aldus Waasdorp. ‘Op het moment dat deze bureaus in de gaten krijgen dat employer branding echt een verschil maakt, kunnen ze nog meer de arbeidsmarkt gaan domineren.’
Een dikke onvoldoende. Belabberd. Ondermaats. Iets anders kun je het cijfer van 4,2 toch niet noemen dat de gemiddelde vacaturetekst krijgt in nieuw onderzoek, waarvoor 960 vacatures in 7 sectoren bekeken en geanalyseerd zijn. Let wel: die 4,2 is op een schaal van 1 tot 10. Daarmee zou je op de middelbare school dus blijven zitten. En dat is op z’n minst opvallend te noemen, gezien de nog altijd voortwoekerende schaarste op de arbeidsmarkt.
‘Doel van dit onderzoek was ontdekken of het echt zo slecht is gesteld met de kwaliteit van vacatureteksten als vaak wordt verondersteld, zelfs in deze krappe arbeidsmarkt’, aldus de initiatiefnemers van het onderzoek, Nicol Tadema (Scoren met woorden) en Mitch Gielen (Purple Squirrel Effect). Elke bekeken vacaturetekst hebben zij beoordeeld op 26 onderdelen. Zo is gekeken of er wel of geen salarisvermelding instond, of het taalniveau aansloot bij de doelgroep, of er niet te veel clichés of lange zinnen in de teksten voorkomen, of de werksfeer concreet omschreven is, en – ook belangrijk: of er bijvoorbeeld een sluitingstermijn in staat.
Belabberd
Op al die onderdelen samen is de score dus belabberd. Ze zouden wervend moeten zijn, en veel relevante informatie voor de kandidaat moeten bevatten. Maar alleen het taalniveau blijkt al meteen een behoorlijke afknapper. Maar liefst 98% van alle teksten is moeilijker geschreven dan B1-niveau, het taalniveau dat wordt aangeraden omdat het bijdraagt aan inclusieve werving, het aantal sollicitaties verhoogt en bijdraagt aan goede matches. ‘Zorgwekkend’, vindt Gielen deze bevinding. ‘Zeker nu 1,6 miljoen Gen Z’ers de arbeidsmarkt betreden en uit ander onderzoek blijkt dat de leesvaardigheid bij jongeren afneemt.’
In veel vacatureteksten zijn niet alleen te lange zinnen te vinden, en veel passief taalgebruik, ook worden er vaak onnodig veel moeilijke woorden gebruikt. Dit is vooral terug te zien bij vacatureteksten van overheidsinstellingen. Hier bestaan de teksten voor 13,6% uit moeilijke woorden. In de technische sector ligt dit verhoudingsgewijs het laagst, al bestaat ook hier de gemiddelde vacaturetekst nog steeds voor 11,6% uit (als zodanig geclassificeerde) moeilijke woorden.
Flexibele uitdaging
Niet alleen moeilijke woorden tieren welig in vacatureteksten, dat geldt ook voor clichés. De gemiddelde vacaturetekst bevat er maar liefst 6, aldus het onderzoek, met de sector logistiek als negatieve uitschieter: hier zijn het er gemiddeld zelfs meer dan 8. Het meest gebruikte cliché is ‘flexibel’, direct gevolgd door ‘uitdaging’. In de sector logistiek is het woord zelfs terug te vinden in maar liefst 83% van de vacatureteksten.
Al net zo belabberd (of eigenlijk: nog iets erger) scoren vacatureteksten als het gaat om de concrete beschrijving van de pullfactoren voor kandidaten. Zo is bekend dat werksfeer een belangrijke pullfactor is bij de keuze voor een nieuwe baan. Toch blijft het in de gemiddelde tekst vaak bij nietszeggende kreten als: ‘er heerst een informele werksfeer’ of ‘je komt te werken bij een leuk team’. Geen van de sectoren scoorde in het onderzoek dan ook punten op dit onderdeel.
Hoe kan dit toch?
Hoe kan het toch dat de kwaliteit van de vacaturetekst nog altijd ondermaats is, terwijl het tekort aan personeel ook nog steeds zo groot is? Arjan Elbers, voorzitter van Recruiters United: ‘Werkgevers laten het schrijven van de vacaturetekst vaak over aan de recruiter of HR-medewerkers. Deze professionals hebben vaak niet de tijd en het talent zoals een goede tekstschrijver dit wel heeft. Dat schrijven kan je ook niet even leren aan een recruiter of HR-medewerker. Je kunt recruiters wel trainen, maar vaak is het resultaat hetzelfde als trekken aan de oortjes van je konijn en hopen dat het een haasje wordt.’
‘Recruiters leren schrijven is als trekken aan de oortjes van je konijn en hopen dat het een haasje wordt.’
Opvallend: het is de overheid die het hoogst scoort voor zijn vacatureteksten, onder andere te danken aan de volledigheid ervan. Zo wordt bij de overheid in 100% van de vacatureteksten iets over het salaris vermeld, flink meer dan het gemiddelde van 62%. Toch is de score ook hier met gemiddeld 5,1 nog steeds een onvoldoende, vooral omdat de teksten 2 keer zo lang waren als de aan te raden lengte van zo’n 640 woorden. Tadema: ‘Het leek er in veel gevallen eerder op dat de overheid in de tekst risico’s wil uitsluiten dan dat zij mensen wil oproepen om te reageren.’
De laatste plaats is weggelegd voor de sectoren retail en horeca & toerisme. Zij behalen gemiddeld een 3,6. Opvallend is dat in de retail geen enkele vacaturetekst een sluitingstermijn benoemt. Binnen de sector horeca en toerisme zijn wel bonuspunten verdiend door enkele quotes van toekomstige collega’s. Toch waren er op de overige onderdelen geen positieve uitschieters. Onbegrijpelijk dat vacatureteksten nog steeds zo belabberd zijn, aldus Tadema. ‘Juist omdat de waarde van de vacaturetekst in het wervingsproces enorm is. Met de juiste woorden kan je ook latent werkzoekenden in beweging brengen. Ook in deze arbeidsmarkt.’
In de reis langs de evolutie van talentmanagement hebben we de kracht ontdekt van het in kaart brengen van huidige en toekomstige vaardigheden binnen organisaties. Deze ontdekkingstocht heeft ons geleid naar het identificeren van de skills-gap, en nu staan we op het punt om strategisch deze kloof te overbruggen. Het is een transformatie in recruitment die ons van ad hoc oplossingen naar een duurzame talent-toekomst leidt.
Traditionele recruitmentprocessen voldoen niet meer in het huidige dynamische werkklimaat.
Traditionele recruitmentprocessen voldoen niet meer in het huidige dynamische werkklimaat. De verschuiving naar een proactieve en strategische benadering is dus cruciaal. Dit betekent niet langer alleen kijken naar vacatures, maar het organiseren van een continue instroom van vaardigheden die de organisatie vooruit helpen. Het vakgebied Talent Intelligence helpt daarbij: hoe zet je Big Data en AI strategisch in om te berekenen welke skills je nodig hebt? En hoe kun je hieraan komen?
Strategisch advies voor recruitment next level
Met de skills-gap duidelijk in beeld, kunnen we organisaties strategisch adviseren over hoe zij hun toekomstige talentbronnen kunnen ontwikkelen. Dit gaat verder dan het traditionele wervingsproces en omarmt een langetermijnvisie op talentontwikkeling. Hieronder een achttal strategieën daarvoor:
#1. Tijdelijke inhuur
Veel techbedrijven zetten bijvoorbeeld freelance softwareontwikkelaars in om snel op te schalen voor projecten, een flexibele oplossing die directe vaardigheden levert zonder permanente kosten. Je kunt deze zelfstandigen via een mantelcontract in een flexibele schil opnemen, zodat je ze snel kunt inzetten met nadere overeenkomsten, tegen reeds bepaalde voorwaarden.
#2. Direct recruiten vanuit communities
Sommige skills wil je niet inhuren, maar in huis hebben, maar pas aantrekken op het moment dat je ze nodig hebt. Zoals een marketingbureau, dat een SEO-expert nodig heeft aan om zijn digitale voetafdruk te vergroten, waardoor het bureau zijn positie in de markt snel kan verbeteren. Je kunt nu al in online communities van dit soort experts vragen om je bedrijf te volgen, zodat op het moment dat je de vacature uitzet, jij deze direct onder de volgers van het bedrijf bekend kan maken.
#3.Up- en re-skilling
Een voorbeeld: een financiële dienstverlener investeert in trainingsprogramma’s voor data-analyse voor zijn werknemers, waardoor het bedrijf niet alleen de vaardigheden van zijn team verbetert, maar ook interne groeikansen biedt. Upskilling gaat over het verhogen van reeds aanwezige vaardigheden onder medewerkers. Reskillling gaat over het aanleren van nieuwe vaardigheden. In beide situaties is het belangrijk zicht te hebben op het bestaande personeelsbestand, om te kunnen bepalen wie er ‘opleidbaar’ is.
‘Het is belangrijk zicht te hebben op het personeelsbestand, om te kunnen bepalen wie er ‘opleidbaar’ is.’
A.I. kan hierbij helpen, door profielen van huidige medewerkers te vergelijken met publieke profielen van reeds opgeleide mensen. Welke combinaties van opleidingen, werkervaring en skills zorgen voor de grootste kans op succes? Dat wil zeggen: is het statistisch gezien aannemelijk dat iemand bepaalde skills (snel) kan leren en ook de overstap maakt naar dit nieuwe werk?
#4. Interne vaardigheden benutten
Soms zijn de vaardigheden gewoon al in huis, maar waren zij onzichtbaar. Neem een de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RvO) die een programma startte (genaamd Part-up) voor interne mobiliteit en jobcrafting, waardoor werknemers nieuwe rollen kunnen verkennen die passen bij hun vaardigheden en ambities. Projecten (part-ups) worden gedeeld op een online marktplaats en medewerkers hebben de mogelijkheid om tot 1 dag per week op een andere afdeling te werken. Managers mogen pas externe capaciteit inhuren als een opdracht eerst intern is uitgezet, om te checken of deze niet met de bestaande capaciteit kan worden uitgevoerd.
#5. Talentpools opzetten
Wil je toekomstig jong talent aan je binden? Een softwarebedrijf creëert bijvoorbeeld een talentenpool van afgestudeerde studenten door samen te werken met universiteiten, waardoor ze vroegtijdig toegang krijgen tot vers talent. Studenten krijgen een ‘skills-paspoort’ waarbij ze de projecten opgedane vaardigheden in een digitaal portfolio met zich meenemen. Aangesloten bedrijven kunnen in deze pool vissen en gericht (op skills) aanbieden doen aan studenten voor stages, projecten en startersbanen.
#6. Samenwerken met het onderwijs
Hierin kun je nog een stap verder gaan door actief in het onderwijs te participeren en het onderwijs af te stemmen op jouw behoefte als bedrijf. Een ingenieursbureau werkt samen met technische scholen om curriculum te ontwikkelen dat aansluit bij de toekomstige behoeften van de industrie, waardoor studenten beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt.
#7. Alumni betrokken houden
Nog een voorbeeld: een consultancybureau onderhoudt actief contact met oud-medewerkers via alumni-netwerken, wat de deur openhoudt voor toekomstige herintreding of samenwerking. Je kunt hierin zelf werken met een marktplaats voor projecten, zoals steeds vaker gebruik is in netwerkbedrijven. Oud-medewerkers krijgen notificaties van passende projecten en kunnen hulp bieden. Huidige medewerkers krijgen suggesties voor alumni die zij eventueel kunnen betrekken.
#8.Een ecosysteem voor talent ontwikkelen
In Twente vormen 80 bedrijven een consortium voor het delen van kandidaten. Ook bij het arbeidsmatchplatform is sprake van een samenwerking tussen bedrijven. Solliciteer je bij één bedrijf en word je afgewezen, dan word je via de skills-based infrastructuur gekoppeld aan een vacature bij een ander bedrijf waar je met 1 klik met jouw profiel kunt solliciteren.
Naast het delen van kandidaten, kunnen samenwerkende werkgevers ook overgaan tot het delen van talent, waardoor ze flexibel kunnen inspelen op veranderende behoeften zonder de volledige kosten van nieuwe aanwervingen te dragen. Voorbereidingen hiertoe worden bijvoorbeeld getroffen in de regio Vlaardingen en Maassluis, onder de projectnaam Riverboard.
Samenvattend
Recruitment wordt een veelzijdiger vak. De vele voorbeelden van geïntegreerde aanpakken stellen organisaties in staat niet alleen hun huidige behoeften te vervullen, maar ook proactief te plannen voor de toekomst. Door verder te kijken dan de traditionele methoden van recruitment en de kracht van strategische planning en samenwerking te omarmen, kunnen we een dynamische en veerkrachtige ‘total talent’ workforce creëren die klaar is voor de uitdagingen van morgen.
Meer weten?
Op deze events duiken we verder in de mogelijkheden.
Schaarste leidt tot snelheid. Hoe lang duurt jouw proces? Niet liegen! Van vacature-inventarisatie tot de uiteindelijke aanname? Zo’n 30 dagen? Droom verder. Ik schat in dat het eerder 60, 90 of zelfs 120 dagen zijn. Want zo is meestal de praktijk. En dat terwijl uit onderzoek blijkt dat een vacature die 2 maanden openstaat al snel 30%kost van een gemiddeld jaarsalaris, onder andere door een verlies aan productiviteit en omzet.
‘Goed, snel en goedkoop. Je kunt er slechts twee kiezen.’ Ook wel bekend als: de duivelsdriehoek.
‘Goed, snel en goedkoop. Je kunt er slechts twee kiezen.’ Zoals gesteld in de Algemene Wet van het Zakelijk Evenwicht die – zonder enig bewijs – wordt toegeschreven aan John Ruskin. Soortgelijke uitspraken worden vaak gebruikt om de sleutelfactoren van de driehoek kernachtig samen te vatten. Ook bekend als: de duivelsdriehoek.
Snel of goedkoop?
Dat kwaliteit cruciaal is binnen recruitment behoeft geen nadere toelichting. Daarmee hou je dus maar twee opties over: snel of goedkoop. In de huidige markt waar tekorten in alle segmenten zijn en waar serieus aan mensen getrokken wordt, is snelheid essentieel. Werkzoekenden hebben meerdere opties dus bij die categorie is snel schakelen een must. Helaas wordt bij de ‘latent’ zoekenden vaak een verkeerde aanname gedaan.
Een kandidaat die is ‘aangezet’ gaat echt verder kijken.
Niemand is namelijk latent zoekend. Eenmaal geattendeerd op een vacature gaat er een knopje om. Het is niet alleen jóuw vacature die je heel knap onder de aandacht hebt weten te brengen bij die kandidaat die helemaal niet op zoek is maar nu toch interesse toont, maar opeens zijn zijn of haar ogen geopend voor álle passende vacatures. De hersenen zullen namelijk niet alleen jouw vacature als ideaal zien. Een kandidaat die is ‘aangezet’ gaat echt verder kijken.
Snelheid is in dit geval dus nóg belangrijker dan bij de kandidaat die zelf aan het zoeken was. Die heeft nagedacht over wensen en eisen waarover je kunt sparren. De ‘latent’ zoekende wordt getriggerd door het gras dat bij de buren groener is. Dat dit komt omdat zij ook meer shit hebben, doet voor hen niet ter zake. Snelheid is dus cruciaal. Dus wil je goede kandidaten, trek dan maar jouw portemonnee.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In een fractie van de tijd die mensen ervoor nodig hebben, kan A.I. allerlei complexe digitale processen uitvoeren. Voorbeelden? Teksten schrijven, data analyseren en repeterende taken uitvoeren. Laten dit nu ook net 3 taken zijn waar je bij je zoektocht naar nieuw personeel vaak veel tijd aan kwijt bent. Daarom: 6 manieren op een rij hoe A.I. je nu al kan ondersteunen in je werving en selectie.
#1. Vacatureteksten schrijven
Een inkoppertje natuurlijk, maar we kunnen er niet omheen om ChatGPT toch nog even te noemen in een artikel over A.I. Deze superslimme chatbot kan natuurlijke gesprekken voeren, opdrachten uitvoeren en informatie verstrekken op basis van menselijke input. Om een vacaturetekst te schrijven kun je bijvoorbeeld een opdracht geven, zoals je ook zou doen aan een tekstschrijver.
Benoem daarbij:
De functietitel en een omschrijving van de functie
De vereisten en nice-to-haves voor de functie
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Bedrijfsinformatie
Informatie over het sollicitatieproces
De sluitingsdatum
Binnen enkele seconden staat er een tekst die je vrijwel direct online kunt zetten. Nog even finetunen et voilá.
Naast deze feitelijke informatie kun je ook de schrijfstijl aangeven. Bijvoorbeeld formeel, informeel, zakelijk, eenvoudig, enzovoort. Zodra je op enter drukt, gaat ChatGPT voor je aan de slag. Binnen enkele seconden staat er een tekst die je vrijwel direct online kunt zetten. Nog even finetunen et voilá, je bent klaar.
#2.Kandidaten selecteren
Als je veel reacties krijgt op een vacature, wordt het een tijdrovende kwestie om de beste kandidaten eruit te filteren. Een A.I.-matchingtool kan dan helpen. Er zijn verschillende matchingtools die cv’s in een mum van tijd kunnen screenen en rangschikken op basis van relevantie. In SkillPool voer je bijvoorbeeld een omschrijving van de baan in en upload je vervolgens alle cv’s die zijn binnengekomen. Het algoritme berekent vervolgens wat de beste matches zijn.
De software analyseert het cv en zet alle informatie om in cijfers. Zo kan het algoritme objectief bepalen welk cv het beste past bij de baan. Het algoritme kijkt daarbij niet alleen naar trefwoorden, maar ook naar synoniemen, context en verkeerde of alternatieve spelling van woorden.
#3. Selecteren vanuit eerdere vacatures
Voordat je een nieuwe vacature uitzet, is het slim om te checken of er een match zit tussen reacties op eerdere vacatures. Wie weet heb je met een paar belletjes al geschikte kandidaten gevonden. Dat scheelt een hoop werk! Maar alle oude aanmeldingen doorspitten, is natuurlijk ook een tijdrovend klusje. Daarvoor gebruik je dan liever een A.I.-matchingtool als Ideal. Door je kandidatenpool netjes bij te houden in de software, vind je in een handomdraai een match in je huidige bestand. Van daaruit kun je ook direct een berichtje sturen.
#4.Sourcing automatiseren
Probeer je in contact te komen met talenten die momenteel al ergens anders werken? Dan krijg je meestal te maken met flink wat uitzoekwerk, contact leggen en nee bedankt-gesprekjes. Gelukkig kun je dit hele proces tegenwoordig grotendeels automatiseren. In een A.I.-tool als HeroHunt.ai geef je aan wat je zoekt in een kandidaat. Bijvoorbeeld:
Functietitel
Sector
Ervaring
Woonplaats
De tool gaat vervolgens op zoek naar geschikte profielen op LinkedIn, GitHub en X en toont een overzicht met kandidaten die voldoen aan jouw zoekcriteria. Vervolgens kun je nog meer tijd besparen door de communicatie te automatiseren. Je kunt automatisch een gepersonaliseerd bericht versturen en bij geen reactie bijvoorbeeld automatisch een follow-up bericht sturen.
#5.Social media posts maken
Social media zijn een onmisbare schakel om vacatures onder de aandacht te krijgen bij de baanzoekers van nu. Maar hoe zorg je dat je berichten aanslaan bij je doelgroep? Ook daar kun je tegenwoordig A.I. voor gebruiken.
Berichten worden steeds beter naarmate je er vaker gebruik van maakt.
Op basis van jouw vacatures en de tone of voice van je organisatie genereren tools als Phrasee automatisch social media posts voor tal van verschillende platformen en toepassingen. Omdat de software bijhoudt welke woorden, zinnen en zelfs emojis in jouw content het beste werken, worden berichten steeds beter naarmate je er vaker gebruik van maakt.
#6.Verzuim voorspellen
Op zoek naar invallers voor mensen die zich ziekmelden? Meestal gebeurt dit last-minute als de nood al hoog is. Zou het niet fijn zijn als je zou kunnen voorspellen wanneer je verzuimcijfers toenemen? Het kan met de VerzuimVoorspeller van Hyperlab. Deze A.I.-tool analyseert 2,5 miljoen verzuimdossiers en laat daar voorspellingen op los. In de dataset zijn zaken als datum, verloop, meldingsfrequentie, duur, sector, dienstverband, functie, leeftijd en geslacht per dossier opgenomen.
Door deze data tegen het personeelsbestand van jouw organisatie af te zetten, kun je voorspellen hoe het verzuimverloop zich de komende maanden zal ontwikkelen. Zelf zeggen ze het al met 80% accuratesse te kunnen voorspellen. Conclusie: werving en selectie wordt leuker en efficiënter met behulp van A.I. Zo houd je meer tijd over voor zaken die écht van belang zijn (zoals het opleiden en ontwikkelen van personeel bijvoorbeeld).
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Eliza Kruijdenberg, online marketeer bij IMK Opleidingen.
Meer weten?
Alles weten over de praktische toepassingen van A.I. in je huidige werving- en selectieprocessen? Schrijf je dan in voor het congres A.I. & Recruitment op 4 april:
De meeste grotere organisaties hebben het afgelopen decennium diversiteitsquota ingevoerd – niet omdat ze dat nou zo graag wilden, maar gewoon, omdat ze geen andere manier zagen om hun gebrek aan diversiteit te bestrijden. Ook regeringen deden eraan mee. In 2003 was 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
