Gaat A.I. nu eindelijk versnelling brengen in de skills-revolutie?

Geschreven door

De Europese Commissie riep 2023 al uit tot het jaar van de skills. Een jaar verder is van de beloofde skills-revolutie in de praktijk nog steeds niet veel te merken, zo lijkt het althans, op het eerste gezicht. De dood van het cv en de diploma-eisen is al vaak voorspeld, maar blijkt nog altijd springlevend in de praktijk van alledag. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat er wel degelijk iets aan het veranderen is. En heel vaak speelt de opkomst van A.I. daarin een rol. Niet alleen omdat A.I. functies van nu en morgen continu verandert, maar ook omdat het heel nieuwe manieren van matching mogelijk maakt en een andere manier van denken over functies.

In een nieuw rapport zegt 81% van de werkgevers al skills-based hiring te gebruiken.

Het is bijvoorbeeld te zien in een recent internationaal rapport van het van oorsprong Nederlandse TestGorilla. Daarin zegt maar liefst 81% van de werkgevers nu een vorm van skills-based hiring te gebruiken, een groei ten opzichte van de 73% van vorig jaar, waarmee skills based inmiddels de belangrijkste vorm van werving en selectie is geworden. Vooral in de technieksector is de methode in zwang, met 88% van de techniekbedrijven die erop zegt te zijn overgestapt. Dat komt onder meer omdat de deelnemende werkgevers in het onderzoek zeggen dat ze door skills-based hiring hun aantal mishires met 90% zien afnemen.

Rollen, geen functies

Uit het Generative AI and the Future of Work-rapport van Deloitte blijkt het belang van A.I. hierbij. Van oudsher gaven organisaties hun recruitmentaanpak vorm rond functietitels als een manier om de benodigde vaardigheden en expertise voor elke rol in hun hiërarchie te definiëren. Maar dankzij A.I. hoeft dat volgens Deloitte steeds minder, en belemmert deze aanpak alleen maar de wendbaarheid en innovatie in organisaties. Door rollen juist te zien als een verzameling verschuivende taken en vaardigheden in plaats van als één functietitel, kunnen bedrijven beter inspelen op veranderingen – en op de groei van A.I. op de werkplek in het bijzonder.

In zijn rapport wijst Deloitte onder meer op IKEA, dat een A.I.-klantenservicebot genaamd Billie heeft geïmplementeerd. Volgens het Zweedse woonwarenhuis heeft Billie de afgelopen 2 jaar meer dan 47% van de vragen van klanten afgehandeld, waardoor bijna 10.000 callcentermedewerkers vrij kwamen om nieuwe vaardigheden op te doen, waaronder die van binnenhuisadviseurs om klanten advies te geven. Door deze werknemers bij en om te scholen, was IKEA in staat een nieuwe inkomstenstroom te creëren, opgeleide werknemers te behouden en een omgeving te creëren waarin werknemers voortdurend kunnen leren.

Zowel verstoorder als redder

Zo zal het ook in de wereld van recruitment gaan, voorspelt onder meer Forrester-analist Betsy Summers. ‘A.I. is zowel een belangrijke verstoorder als redder van de arbeidsmarkt, in die zin dat GenAI op 4,5 keer zoveel banen invloed zal hebben als het aantal banen dat het vervangt, en tegelijk ook de mogelijkheid heeft om te helpen bij het beheren en bijscholen van de vaardigheden die het vervangt. De sleutel is om te inventariseren welke vaardigheden je organisatie nodig heeft om succesvol te zijn en om te identificeren hoe deze vaardigheden beïnvloed kunnen worden door A.I. om een herscholingsplan voor de toekomst te maken.’

‘A.I. dwingt organisaties om meer te denken in termen van taken dan functies.’

A.I. dwingt organisaties om meer na te denken in termen van taken dan functies, aldus Summers, buiten dat het recruiters ook kan helpen bij het schrijven van functieprofielen, het identificeren van concurrerende skills, het beoordelen van de uiteindelijke vacature op mogelijke vooroordelen of het informatie geven over interviewvragen en helpen bij het plannen van elke interviewronde. ‘Er zullen taken zijn die A.I. beter kan uitvoeren dan mensen, taken die nog steeds baat hebben bij een menselijke aanpak en situaties waarin een combinatie van mensen en A.I. de juiste aanpak zal zijn’, aldus Summers.

Mooie illustratie van hoe skills based hiring je talentpool kan vergroten (via Textkernel)

Risico op fraude

Een recent rapport van campusrecruiter Veris Insights voorspelt ook dat skills eindelijk echt de valuta op de arbeidsmarkt aan het worden zijn. Dit temeer omdat skills-taxonomieën over de hele linie steeds beter worden, met consistente, gestandaardiseerde definities, zodat banen én kandidaten er ook steeds beter mee in te delen en te vergelijken zijn. Dit heeft overigens niet alleen effect op de voordeur, aldus het rapport. Het stelt organisaties ook steeds beter in staat om hiermee interne mobiliteit op gang te krijgen, en build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.

‘A.I. zal bedrijven helpen betere build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.’

Net als met ‘gewone’ cv’s en motivatiebrieven ligt echter ook hier wel fraude op de loer, waarschuwen de analisten van het bedrijf. Werkgevers zullen daarom steeds vaker vragen om verifieerbare skills, en dat heeft volgens hen weer gevolgen voor de opkomst van skills-paspoorten zoals bij ons in Nederland SkillsCV, of – in de Verenigde Staten: Digital Learning and Employment Records (LERs), een soort skills-wallets die sinds 2020 in ontwikkeling zijn en inmiddels al in 19 verschillende vakgebieden erkend en te gebruiken zijn.

Groei in skills-assessments

Met dit soort skills-paspoorten, die ook bijvoorbeeld zijn te vinden bij WayTo, Credly en MyHub, kunnen kandidaten niet alleen hun gevalideerde skills op platformen als LinkedIn kenbaar gaan maken, zo verwachten de onderzoekers. Ze kunnen ze ook direct aan werkgevers sturen, via een link of een QR-code. Dit kan werkgevers en recruiters veel selectietijd schelen, denken ze. Waarbij ze wel voorzien dat het leidt tot een enorme groei in de markt van skills-assessments: van wereldwijd 2,3 miljard dollar in 2023 tot 7,4 miljard tegen 2032, een groeipercentage van maar liefst 12,6% per jaar. Mede mogelijk gemaakt door A.I.

Weg met cv's en diploma's; skills zijn de toekomst van de arbeidsmarkt, zo horen we al langer. Tegelijk verloopt de beloofde skills-revolutie in de praktijk tergend langzaam. Brengt de opkomst van de A.I. daar verandering in?

Het sluit aan bij wat Jesuthasan and Boudreau schrijven in hun boek Work Without Jobs, en bij het recent verschenen boek The Skills-Powered Organization van dezelfde Ravin Jesuthasan, nu met Tanuj Kapilashrami, waarin de auteurs schrijven dat A.I. de vastomlijnde functieomschrijving steeds meer vervangt voor fluïde en flexibele takenpakketten, ondersteund door technologie. En waarbij A.I. ook kan zorgen voor ‘interne gig‘-platforms, om zo interne mobiliteit aan te jagen, en taken enerzijds en skills anderzijds steeds dichter bij elkaar te brengen, om zo de organisatie future proof te maken.

Grotere talentenpool

In de VS zijn trouwens ook wel signalen die erop wijzen dat skills based hiring aan momentum wint. Zo zijn er al 14 staten die alle diplomavereisten voor banen in de staat hebben laten vallen. De federale overheid heeft zelfs op vaardigheden gebaseerde werving aangemoedigd in speciale gebieden zoals cyberbeveiliging, wat gevolgen heeft voor 100.000 banen bij de federale arbeidskrachten. Volgens een rapport van Harvard Business School en Burning Glass Institute is het jaarlijkse aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt tussen 2014 en 2023 maar liefst verviervoudigd.

Het jaarlijks aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt is tussen 2014 en 2023 verviervoudigd.

Voor werkgevers is hierbij een van de belangrijkste voordelen toegang tot een grotere talentenpool. Bedrijven kunnen zo meer gekwalificeerde kandidaten in aanmerking laten komen voor bepaalde functies (en bovendien zo aan hun diversiteit werken). Ook voor werkzoekenden kan de skills-revolutie echter nieuwe deuren openen. Dit is vooral het geval voor werknemers die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde sectoren of beroepen, of mensen die recent relevante skills hebben opgedaan, maar geen 4-jarig diploma als bewijs daarvan hebben. HR-systemen – die vaak diplomavereisten als filter gebruiken – screenen hen nu nog uit.

Tegenslagen

Tegenslagen zijn er in de praktijk ook nog. Volgens het Burning Glass Institute werden er bijvoorbeeld voor elke 100 vacatures waarvoor geen diploma’s meer vereist waren, minder dan 4 niet-gediplomeerde werknemers aangenomen. En van de deelnemers aan het zogeheten Ready to Work initiatief van San Antonio, werd minder dan 50% binnen 6 maanden aan een baan geholpen, ondanks het intensieve casemanagement en de jobtraining die erbij hoorden.

Bezoekers op het HR & AI Congres van 17 oktober

Maar ook hier lijkt A.I. to the rescue. Door te helpen vaardigheden te identificeren en te categoriseren, en deze beter af te stemmen op de functievereisten dan traditionele cv-screening, en zelfs door leerplatforms aan te drijven om werknemers te helpen steeds weer nieuwe skills te verwerven, en deze ook te certificeren en goed te assessen. Loopbaanpaden kunnen op die manier vloeiender worden, waarbij progressie eerder gebaseerd is op het verwerven van vaardigheden dan op de tijd die iemand in een bepaalde functie heeft doorgebracht.

Conclusie

Conclusie: we zijn er nog lang niet met de skills-revolutie. Misschien staan we zelfs nog maar aan het begin ervan. Maar de A.I.-revolutie helpt hem op een of andere manier wel om een vlucht te nemen. Enerzijds doordat A.I. van bijvoorbeeld functies veel meer specifieke verzamelingen taken en vaardigheden maakt, anderzijds doordat het skills in kaart kan brengen, en deze ook verhandelbaar op de (in- en externe) arbeidsmarkt kan maken. En niet te vergeten: kunnen omgaan met A.I. wordt op zichzelf natuurlijk ook een steeds belangrijker skill, in vrijwel elke sector en functie. Alleen dus nog even nadenken over hoe díe skill goed te valideren…

Lees ook

Zo selecteert – wetenschappelijk bekeken – de wetenschap zijn wetenschappers

Geschreven door

Wil je wetenschapper worden? Dan verwacht je misschien dat je belandt in een heel wetenschappelijk verantwoord en benaderd recruitmentproces. Een werving- en selectieproces dat volgens de regels der wetenschap zo goed mogelijk de beste kandidaat probeert te selecteren. Maar is dat in de praktijk ook zo? Kunnen recruiters in andere vakgebieden hier nog iets van leren? Of geldt ook hier toch het oude spreekwoord dat bij de loodgieter thuis ook de kraan wel eens lekt? Recent onderzoek van Nature, onder 1.134 managers in de wetenschap uit 77 landen, probeert er – voor het eerst – licht op te werpen.

Een baan zoeken in de academische wereld kan nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’

En dat is nodig ook, stelt bijvoorbeeld Karen Kelsky, oprichter en voorzitter van het Amerikaanse academisch loopbaanadviesbureau The Professor Is In (en auteur van het gelijknamige boek). Want het zoeken van een baan in de academische wereld of een baan bij een onderzoeksbedrijf kan volgens haar nu nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’ Vandaar dat Nature zelfs een hele serie van 5 artikelen aan het onderzoek wil wijden, onder meer om onderzoekers-in-spe de gelegenheid te geven ‘in die zwarte doos te gluren’.

Zijn de kandidaten verbeterd?

Eerste opvallende bevinding is dat recruiters en onderzoeksleiders in het bedrijfsleven (waar toegepast onderzoek plaatsvindt) en universiteiten (waar meer fundamenteel onderzoek zou moeten plaatsvinden) nogal van elkaar verschillen als het gaat om de kwaliteit van de sollicitanten. Zo zeggen ze in het bedrijfsleven juist vaker dat de kwaliteit van sollicitanten is verbeterd de afgelopen jaren, terwijl academische wervers zeggen dat de kwaliteit juist is verslechterd. Het verschil is opvallend: van de inleners in de industrie zegt 44% dat kandidaten beter zijn dan een paar jaar geleden, tegenover slechts 20% van de inleners bij de universiteiten.

SECTORS DIFFER ON THE PERCEIVED QUALITY OF JOB CANDIDATES. Graphic shows perceived candidate quality. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Ondertussen zegt 43% van de academici dat de kwaliteit van de kandidaten is gedaald, vergeleken met slechts 20% van de werkgevers uit de industrie. ‘Een gebrek aan kandidaten van hoog kaliber’ was de meest voorkomende uitdaging waarmee zowel academische als industriële inleners naar eigen zeggen in het recruitmentproces werden geconfronteerd. Maar academici zeiden dit veel vaker (58%) dan mensen uit het bedrijfsleven (38%). Wat Nature onder meer toeschrijft aan de groeiende frustratie van jonge wetenschappers over academische carrières, en de beperkte skills set die je tegenwoordig leert op PhD-opleidingen.

Minderheid wil prof worden

De bevindingen komen ook overeen met anekdotische rapporten van academische hoofdonderzoekers die zeggen dat ze moeite hebben om goede kandidaten te vinden voor een baan, aldus Neda Bebiroglu, wetenschappelijk adviseur en coördinator bij het Observatorium voor Onderzoek en Wetenschappelijke Loopbanen in Brussel. ‘Als je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi vroeg naar hun carrièreplannen, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat nog’, zegt ze. ‘Het roept de vraag op hoe we talent in de academische wereld kunnen behouden.

‘Vroeg je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi naar hun carrièreplan, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat.’

Javier García-Martínez, directeur van het Laboratorium voor Moleculaire Nanotechnologie aan de Universiteit van Alicante, en medeoprichter van katalysator-techbedrijf Rive Technology in Princeton, New Jersey, zegt dat het aannemelijk is dat veel van de beste kandidaten kiezen voor een carrière in de industrie om toegang te krijgen tot een beter salaris en aantrekkelijkere voordelen. Banen in de industrie zouden ook dichter in de buurt kunnen komen van waar PhD-wetenschappers voor opleiden en meer ‘wetenschappelijk’ worden, zegt hij. Hoewel dit zonder verdere gegevens ‘pure speculatie’ blijft, voegt hij eraan toe.

Ergste fouten van kandidaten

Wat zijn de grootste fouten die werkzoekende wetenschappers maken? ‘Niet genoeg weten over het specifieke onderzoek op de werkplek’ en ‘generiek solliciteren’ scoren in het onderzoek het hoogst. Overmoedig zijn, de functie waarop ze solliciteren niet begrijpen en zich slecht voorbereiden op sollicitatievragen zijn volgens de respondenten andere veelgemaakte blunders van sollicitanten. ‘Onderzoek doen naar de functie’ was het meest voorkomende antwoord van academici op de vraag wat sollicitanten moeten doen om zich te onderscheiden. Van hun antwoorden had 25% betrekking op dit thema, tegen slechts 15% bij het bedrijfsleven.

TOP FIVE MISTAKES CANDIDATES MAKE WHEN APPLYING FOR JOB. Graphic top 5 list. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Rechtstreeks contact opnemen met een werkgever, zelfs voordat je solliciteert, kan kandidaten helpen een gevoel te krijgen voor de dagelijkse eisen van de baan. ‘Het is een goede gewoonte om vóór het sollicitatiegesprek een telefoongesprek of virtuele vergadering te organiseren met de hiring manager of iemand van het team om een beter inzicht te krijgen in het team, hoe ze werken en wat hun prioriteiten zijn’, zegt bijvoorbeeld Emmanuel Adukwu, plaatsvervangend hoofd van de School of Applied Sciences aan de University of the West of England in Bristol.

Open sollicitaties effectief

Bijna elke recruiter (94%) die deelnam aan het onderzoek zei dat ze minstens één keer per jaar ongevraagde sollicitaties ontvangen, meestal per e-mail. Van degenen die dat doen, zegt 57% er ‘meestal’ of ‘altijd’ op te reageren en 43% vindt ze effectief. Slechts 17% vindt ongevraagde sollicitaties irritant, maar dit stijgt naar 24% voor degenen die er gemiddeld 1 of meer per week ontvangen. Hiring managers uit de industrie vinden ongevraagde sollicitaties vaker (51%) effectief dan academici (37%), en ze zeggen ook vaker er meestal of altijd op te reageren (61% tegenover 54% voor de academische wereld).

COLD APPLICATIONS CAN BE SURPRISINGLY EFFECTIVE. Graphic shows results on cold job applications. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Verschillende onderzoekers die Nature interviewde zeiden dat ze met succes mensen hadden aangenomen na een open sollicitatie. Maar ongevraagde sollicitaties hebben een persoonlijk tintje nodig om een positieve reactie te krijgen, zegt García-Martínez, die ze elke week krijgt. ‘Ik besteed niet veel aandacht aan degenen die niet over mijn eigen onderzoeksproject gaan, omdat ik niet het gevoel heb dat het bericht aan mij persoonlijk is gericht’, zegt hij.

Werven via persoonlijk netwerk

Ook in de wereld van de wetenschap blijkt het persoonlijk netwerk cruciaal.  Meer dan de helft (51%) zei dat ze professionele netwerken gebruikten om aan te werven, een percentage dat steeg tot 65% onder academici. Onder de sociale media was LinkedIn – zoals te verwachten viel – populair om aan goede kandidaten te komen. De wereldwijde vacaturesite Indeed was relatief populair bij mensen uit de industrie (32% gaf aan dat het een wervingskanaal van zijn voorkeur was), maar een stuk minder in zwang bij academici (6%).

HIRERS PREFER TO RECRUIT THROUGH PERSONAL NETWORKS. Graphic shows preferred channels for recruitment of research roles. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

In interviews met het onderzoeksteam zeiden verschillende academici dat ze graag gebruik maakten van openbare lezingen en andere netwerkgelegenheden om hun team bekend te maken en wetenschappelijk toptalent aan te trekken. ‘Ik werf vooral door lezingen te geven op conferenties, het helpt mensen om de essentie van mijn lab beter te begrijpen’, zegt bijvoorbeeld Antentor Hinton Jr, moleculair bioloog en lableider aan de Vanderbilt University in Nashville, Tennessee.

De rol van A.I.

En hoe zit het met A.I.? Krijgt dat al een beetje voet aan de grond in de wereld van de wetenschap? Nog weinig, zo blijkt uit het onderzoek. De meeste academici (89%) zeggen bijvoorbeeld dat ze géén A.I. gebruiken in het sollicitatieproces en meer dan de helft denkt er niet over om dit in de toekomst te gaan doen. Het bedrijfsleven staat meer open voor het gebruik van A.I.: bijna de helft van de recruiters in het bedrijfsleven geeft aan A.I.-tools te gebruiken voor het opstellen van sollicitatievragen of voor het screenen en managen van sollicitanten.

HOW AI IS BEING USED — OR NOT — IN HIRING. Graphic shows AI usage results in the application process.

Een kwart van alle recruiters in het hele onderzoek (25%) maakt zich er zorgen over dat sollicitanten A.I. gebruiken om hun sollicitatiebrieven en cv’s op te stellen. Veel van het uiten hun frustratie over dat ze overspoeld werden met generieke, door A.I. gegenereerde sollicitaties, waarvan velen zeiden dat ze regelrecht de prullenbak in gingen. ‘Ik ontvang liever een e-mail met grammaticale fouten die me iets beknopt en persoonlijks vertelt, dan een sollicitatie die duidelijk door ChatGPT is geschreven’, aldus Fernanda Adame, wetlands-ecoloog aan Griffith University in Brisbane, Australië .

Soft skills

Tot zover lijken het dus net gewone mensen, die wetenschappers, en benaderen ze het recruitmentproces nog behoorlijk traditioneel. Geldt dat ook voor hoe ze kijken naar soft skills van hun kandidaten? Ja, best wel, kan de conclusie zijn – of dat nou wetenschappelijk verantwoord is of niet. Toen inleners in de interviewfase werd gevraagd om de meest gewilde vaardigheden te kiezen, kwamen communicatieve vaardigheden als beste uit de bus: 66% van hen koos voor deze optie, een groter aandeel dan degenen die onderzoekservaring (60%) of veldexpertise hadden gekozen (61%).

THESE FACTORS TIP THE SCALES IN CLOSE HIRING DECISIONS. Graphic shows skills employers look for when hiring.

‘Als ik kandidaten één advies mag geven om hun sollicitatie te laten opvallen, zou het zijn om hun transferable skills te verbeteren en onder de aandacht te brengen’, zegt bijvoorbeeld Eur Ing Hong Wai Onn, chemisch ingenieur in Kuala Lumpur, die werkt met het Deens biotechbedrijf Novonesis. Recruiters in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zeiden daarbij aanzienlijk vaker dat persoonlijkheid en cultural fit een rol spelen. ‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij giftig lijkt of niet met anderen kan samenwerken’, aldus Ed Emmott, biochemicus aan de Universiteit van Liverpool.

‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij niet met anderen kan samenwerken.’

Goed kunnen communiceren is volgens de eerdergenoemde Karen Kelsky ook noodzakelijk om op te boksen tegen de toenemende scepsis tegenover de wetenschap. ‘Wetenschappers – vooral op universiteiten – moeten hun onderzoek steeds vaker rechtvaardigen tegenover een sceptisch publiek en middelen delen als er bezuinigingen plaatsvinden, terwijl teams ook steeds vaker uit mensen met verschillende achtergronden bestaan. Om al deze redenen wordt het vermogen om effectief te communiceren en samen te werken steeds meer gewaardeerd’, zegt ze.

Lees ook

Hoe A.I. bij het recruitment van KLM een vlucht neemt

Geschreven door

Als het gaat om de toepassingen van artificial intelligence, haalde KLM al diverse keren het nieuws. Of het nou gaat om virtual reality in een digitale cockpit, het tegengaan van voedselverspilling, een nieuw reisinspiratie-platform, de inspectie van vliegtuigen, of een betere planning van de operatie; de luchtvaartmaatschappij experimenteert volop met alle nieuwe mogelijkheden die de voortschrijdende technologie biedt. En dat is binnen recruitment en HR eigenlijk niet anders, vertelde Anne-Mieke Schildt vorige week tijdens het HR & AI-congres in Bunnik.

Anne-Mieke Schildt

‘We zijn er nog lang niet. Maar we zijn als KLM wel begonnen met kleine stapjes te ontwikkelen. Wat mag en wat niet? En waar is een productiviteitsslag te maken?’, aldus de manager recruitment services van het bedrijf, die zich naar eigen zeggen niet alleen richt op werving en selectie, maar ook steeds meer op behoud van talent, zowel in wat ze noemt de ‘vliegende populatie’ als de grondpopulatie.

Hunt 2 hire

Belangrijk daarbij is een strategisch recruitmentplan, dat volgens Schildt in 2022 zijn take-off beleefde, en de ‘lekker bekkende’ naam Hunt 2 hire meekreeg, min of meer als tegenhanger van het aloude post & pray-principe. Kernpunt van dit plan, opgesteld na enkele workshops samen met Recruitment Builder Gusta Timmermans, is om van een nogal reactieve naar een meer proactieve benadering van recruitment te gaan. En daar waar mogelijk via A.I. elementen aan toe te voegen. Zoals gebeurt in de (recent weer gesloten) vacatures voor het traineeship, aldus Schildt. ‘Zodat de doelgroep denkt: hé, gaaf, daar zou ik wel willen werken.’

Het strategisch recruitmentplan van KLM bestaat uit 5 verschillende building blocks, legde ze uit. Bedoeling is daarbij langzaam toe te groeien naar een volwassen niveau van Total Talent Acquisition, zoals dat in het model van Josh Bersin is terug te vinden, en waarin het recruitment van zowel vast personeel, flexmedewerkers en stagiairs geïntegreerd wordt aangevlogen. Waarin niet alleen de kandidaat en de doelgroep centraal staan, maar waarin KLM ook de juiste talenten weet aan te nemen die kunnen bijdragen aan de totale strategie van het bedrijf.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

A.I. in meerdere fases

De inzet van A.I. komt daarbij in meerdere fases om de hoek kijken, aldus Schildt. Bij het vinden van talent bijvoorbeeld, in onder meer het schrijven van vacatureteksten, maar ook in het herkennen van potentiële vacatures. En in de selectiefase kan A.I. helpen automatisch vacatures aan kandidaten te matchen, kandidaten automatisch te antwoorden, en automatisch de beste cv’s te selecteren. Bij de fase erna kunnen juist chatbots een uitkomst bieden, zodat nieuwe medewerkers makkelijk hun eigen data in het systeem kunnen uploaden. ‘Dat betekent allemaal veel efficiëntiewinst’, vertelde ze.

Maar het gaat inmiddels verder dan alleen de voordeur van KLM. Ook in latere fases van het HR-proces worden volop de mogelijkheden van A.I. onderzocht, stelde ze. Bijvoorbeeld om de gezondheid van medewerkers te monitoren en hen daarover te adviseren. Of om hen een passend aanbod te kunnen doen op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Daarnaast kan A.I. voorspellende waarde bieden op het gebied van mobiliteit en (ongewenst) verloop, aldus Schildt. En bij het offboarden van vertrekkende medewerkers kan A.I. via tekstanalyse ook betekenisvolle inzichten bieden.

‘De inzet van A.I. kan veel efficiëntiewinst betekenen.’

‘In die processen inzoomen op de kleine dingen maakt in the end het verschil’, stelt ze. Wil je met A.I. aan de gang, dan is het volgens haar namelijk sowieso zaak niet te snel te grote stappen te willen zetten. Zoals KLM nu bijvoorbeeld zelf doet met een chatbot, die medewerkers door het L&D-portal loodst, en hen tegelijk met wat A.I.-elementen prikkelt om in actie te komen. Maar ook bij de aanvraag van iets als een NS-kaart is het nu een chatbot die medewerkers door het proces heen helpt, legt Schildt uit. ‘En voor recruitment willen we zoiets ook gaan inrichten, voor bijvoorbeeld het aanbod aan de kandidaat.’

Job profile builder-A.I.

Bijzondere aandacht had ze ook nog voor de job profile builder-A.I., die ze bij KLM momenteel aan het vormgeven zijn. ‘Net als het schrijven van vacatureteksten is het schrijven van een functieprofiel niet voor iedereen de favoriete bezigheid’, vertelde ze. ‘We richten het proces nu zo in dat A.I. dat profiel kan opstellen, aan de hand van het functiehuis.’ Dat moet onder meer de interne mobiliteit makkelijker maken. ‘Het mooie is dat we nu proactief alle profielen door de job profile builder-A.I. halen, zodat de basis vastligt en automatisch de vacaturetekst wordt ingelezen. Daar zit veel tijdwinst, en wel 80 tot 90% groei in de hiring manager experience.’

Niet dat het allemaal even soepel gaat, de invoering van A.I. bij KLM, haast ze zich te zeggen. De ‘complexiteit van de organisatie’, en bijvoorbeeld security-eisen rondom kandidaatgegevens maken het soms een behoorlijk uitdaging. ‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’ En daarbij loop je soms tegen praktische bezwaren aan, legt ze uit. ‘Zo hebben we een tijdje Recruitagent.ai gebruikt. Daar kregen we veel mooiere vacatureteksten uit. Maar ik mocht in de prompts dan weer niet het woord ‘KLM’ gebruiken, omdat de organisatie niet wist waar die informatie vervolgens allemaal terecht kwam…’

‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’

Een andere praktische uitdaging? ‘We willen kandidaten graag zelf afspraken voor een sollicitatiegesprek laten inplannen. Maar bij onze nieuwe jobsite maken kandidaat geen profiel meer aan. Dus dan kan ik die functionaliteit ook niet in ons SAP SuccessFactors-ATS aanzetten.’ En zo is er dus nog genoeg te doen, besluit ze. Met genoeg hobbels onderweg. ‘Maar ik adviseer toch: begin er gewoon aan. En kijk in kleine stapjes naar wat bij je organisatie.’ Want de mogelijkheden zijn er. En gaan ook niet meer weg. Dan kun je maar beter kijken hoe je er je voordeel mee kunt doen. In alle facetten van het (recruitment)proces.

Meer weten?

Waarom Gen Z er vaak net zo snel uitvliegt als ze zijn binnengekomen

Geschreven door

Het wil nog steeds niet zo boteren tussen Generatie Z en de huidige generatie werkgevers. De reputatie van Gen Z als zijnde moeilijk om mee te werken en moeilijk om te managen, wordt bevestigd in nieuw onderzoek van Intelligent, dat hiervoor bijna 1.000 werkgevers ondervroeg naar hun ervaringen.

Uit het onderzoek blijkt onder meer:

  • 75% van de bedrijven geeft aan dat sommige (of álle) recent afgestudeerden die ze dit jaar hebben aangenomen ‘onbevredigend’ waren.
  • 6 op de 10 bedrijven ontsloeg alweer een recent afgestudeerde die ze dit jaar in dienst namen.
  • 1 op de 6 hiring managers zegt dat ze aarzelen om mensen uit deze groep aan te nemen.
  • Veel hiring managers zeggen dat pas afgestudeerden onvoorbereid zijn op het werk, de werklast niet aankunnen en onprofessioneel zijn.
  • 1 op de 7 bedrijven neemt volgend jaar mogelijk géén pas afgestudeerden aan.
  • 9 op de 10 wervingsmanagers zeggen dat pas afgestudeerden een etiquette-training moeten volgen.

Dit jaar meldt 94% van de bedrijven dat ze pas afgestudeerden in dienst nemen. Van deze bedrijven geeft slechts 25% aan dat alle aanwervingen van pas afgestudeerden goed zijn verlopen, terwijl 62% in het onderzoek aangeeft dat slechts enkele succesvol waren. Verder meldt 14% dat slechts een paar of geen van de aanwervingen succesvol waren.

College graduate survey infographic gen z

Gebrek aan motivatie en initiatief

De meest genoemde redenen waarom deze aanwervingen niet succesvol waren, waren een gebrek aan motivatie of initiatief (50%), slechte communicatievaardigheden (39%) en een gebrek aan professionalisme (46%). Andere factoren waren slechte communicatievaardigheden (39%), problemen met feedback (38%) en onvoldoende probleemoplossend vermogen (34%).

College graduate survey infographic

Groot contrast met opleiding

Een meerderheid van de bedrijven (79%) meldt dat ze ten minste een aantal van deze slecht presterende wervingen op een ‘prestatieverbeteringsplan’ hebben moeten zetten en 60% meldt dat sommigen uiteindelijk zijn ontslagen. ‘Veel pas afgestudeerden hebben moeite om voor het eerst de arbeidsmarkt op te gaan, omdat het een groot contrast kan vormen met wat ze gewend zijn tijdens hun opleiding. Ze zijn vaak niet voorbereid op een minder gestructureerde omgeving, culturele dynamiek op de werkplek en de verwachting van autonoom werk’, aldus Huy Nguyen, Chief Education and Career Development Advisor van Intelligent.

College graduate survey infographic

Snel beledigd

Hiring managers hebben dan ook verschillende zorgen over pas afgestudeerden op de werkvloer, zo meldt het onderzoek. Bijna twee derde (65%) vindt dat pas afgestudeerden zich entitled gedragen en 63% vindt dat ze te snel beledigd zijn. Daarnaast denkt meer dan de helft (55%) dat ze een gebrek aan werkethiek hebben en 54% zegt dat ze niet goed reageren op feedback. Ook is 53% van mening dat afgestudeerden van Gen Z niet voorbereid zijn op de arbeidsmarkt en dat ze slechte communicatievaardigheden hebben.

College graduate survey infographic

Proactieve aanpak

‘Het kan makkelijk zijn voor managers om in de typische stereotypen van Gen Z te trappen en ze volledig af te wijzen; bedrijven hebben echter een gelijke verantwoordelijkheid om pas afgestudeerden voor te bereiden op hun specifieke werkplek en ze de beste kans op succes te geven. Door de uitdagingen van Gen Z-werknemers te begrijpen, kunnen bedrijven een meer proactieve aanpak hanteren door formele inwerkprogramma’s te implementeren waarin de bedrijfscultuur en verwachtingen duidelijk worden uiteengezet. Het koppelen van pas afgestudeerden aan mentoren binnen het bedrijf kan ook veel opleveren’, aldus Nguyen.

College graduate survey infographic

10 tips over de ideale sollicitatieprocedure: ‘Pak echt de schoenen van de kandidaat’

Geschreven door

Een motivatiebrief schrijven? ‘Kandidaten vinden het een hel‘, zegt Aaltje Vincent. Een drempel om te solliciteren? Nee, het is veel meer dan dat, aldus de sollicitatie-expert, die al sinds 1988 in het vak van loopbaanadvies zit. ‘Ze vinden het vreselijk.’ En waarom zou je het als werkgever eigenlijk nog aan je kandidaten vragen, stelt ze in de eerste aflevering van een nieuw seizoen van de Indeed-podcastserie Werken aan groei. ‘De waarde die je eraan kunt hechten is tanende’, aldus Vincent. ‘Plus: het is drempelverhogend voor de kandidaat. Dus ik zou zeggen: werkgevers, stop ermee.’

En zo heeft ze in de podcast nog wel meer tips waar recruiters hun voordeel mee kunnen doen, en die eigenlijk allemaal draaien om één principe: zet de wensen en gedachten van de kandidaat centraal. ‘Ga echt in de schoenen van de werkzoekende staan. Help hen met solliciteren.’ Hoe je dat het beste kunt doen? 10 tips.

Tip 1: Een tekst die iemands hart raakt

‘Als een vacaturetekst niet iemands hart weet te raken, dan komt hij of zij natuurlijk nooit in beweging’, stelt Vincent in de podcast. Daar begint dus volgens haar elk succesvol sollicitatieproces mee. ‘Mensen moeten door deze tekst in elk geval op onderzoek willen uitgaan: zal ik daar gaan solliciteren of niet?’ Een vacaturetekst en functieomschrijving uit de la trekken? Nooit (meer) doen, zegt ze. Wat dan wel? ‘Vraag aan je huidige medewerkers in die functie: wat zou jou nou raken als je openstaat voor nieuw werk? Je doelgroep heb je meestal al in huis. Ga met hen praten. Dat is echt essentieel’

Tip 2: Niet alleen post & pray

Je vacaturetekst online zetten en dan maar afwachten wie reageert? Die tijd is echt wel voorbij, aldus Aaltje Vincent. ‘Het aantal baanwisselingen is hoger dan ooit. Er werkten ook nog nooit eerder zoveel mensen in Nederland. Maar het aantal mensen dat uit zichzelf solliciteert is lager dan het ooit geweest is.’ Dat betekent dus dat je ook zelf mensen moet gaan benaderen, zegt ze. En dat je aan je huidige medewerkers moet vragen of ze nog iemand weten. Referral recruitment dus. Al is ook daarbij een goede vacaturetekst nog altijd onmisbaar, benadrukt ze.

Tip 3: Zet je deuren open

Als organisatie je deuren openzetten voor sollicitanten? Het is een ijzersterke methode om – vrij letterlijk – de drempel te verlagen, zegt Vincent. ‘Dat betekent dat je als kandidaat al kunt kennismaken met de mensen die nu al het werk doen en hen al je vragen stellen, en pas daarna besluit je of je solliciteert of niet. Dat levert fantastische zelfselectie op, is mijn ervaring. En daardoor spreek je ook meteen de beste kandidaten. Daar heb ik de afgelopen jaren gelukkig al heel wat organisaties mee kunnen helpen.’

Tip 4: Geef een contactpersoon

Snel naar een kandidaat reageren is belangrijk, benadrukt ze. Veel kandidaten hebben meerdere procedures lopen. Als je niet snel reageert, loop je kans ze voorgoed kwijt te raken. Maar nog belangrijker is: wees helder over de contactpersoon. Of liever gezegd: jouw sollicitatie-accountmanager, zoals Vincent het noemt. ‘Als je een huis koopt, ook zo’n life changing event, wil je ook niet elke keer een andere contactpersoon. Voor het 1-op-1-contact is het belangrijk dat je een vertrouwd iemand hebt.’

Tip 5: Wijs nooit zomaar af

Een afwijzing als ‘Andere kandidaten pasten beter in het profiel’? Daarmee doe je niet alleen de inspanning van sollicitanten, maar ook je eigen organisatie echt tekort, stelt ze. Kijk bijvoorbeeld naar het sollicitantenspreekuur dat het Reinier de Graafziekenhuis in Delft al sinds 2014 organiseert (en waarvoor het in 2018 een Werf& Award in de wacht sleepte). ‘De kandidaten die daar op gesprek komen, laten recruiters vaak op een andere manier kijken, en zo zijn veel mensen uiteindelijk toch nog aangenomen.’ En wijs ook nooit zomaar af, benadrukt Vincent. ‘Maar vraag ook altijd of je ze op de hoogte mag houden van vacatures en evenementen.’

Tip 6: Zorg voor een gelijkwaardig gesprek

Als het gaat om het sollicitatiegesprek zelf, is het voor haar het belangrijkst dat het ‘gelijkwaardig’ is, en dus geen kruisverhoor. Dat betekent onder meer: in de uitnodiging naar de kandidaat alle informatie meesturen ‘die nodig is om voor jou te kiezen’, en die ook ervoor zorgt dat beide kanten van de tafel qua informatie op gelijke hoogte zijn, maar daar ook al bij vermelden: ‘We kijken ernaar uit om ook jouw vragen te beantwoorden.’ ‘Daarmee zorg je niet alleen dat de kandidaat zich gehoord en gezien voelt, maar zorg je tegelijk ook ervoor dat hij of zij zich goed gaat voorbereiden, en dus zich goed inleest.’

Tip 7: Vraag niet: waarom wil je hier werken?

Een gestructureerd sollicitatiegesprek werkt het beste en is het meest eerlijk, zegt Vincent in de podcast. Daarvoor moet je eerst intern bespreken welke competenties of skills je zoekt, en met welke vragen je die gaat toetsen. Vragen die altijd goed zijn? Die kan ze dus ook niet geven, die hangen immers af van de vacature. Vragen die níet goed zijn? Die heeft ze wel. ‘Zoals de vraag: “Waarom wil je hier werken?” De kandidaat heeft juist gesolliciteerd om te kijken óf hij of zij daar wil werken. Dus die vraag kan-ie op dat moment nog helemaal niet beantwoorden. Je kunt hooguit vragen: waarom heb je hier gesolliciteerd?’

‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan.’

Andere vragen die bij haar uit den boze zijn, zijn ‘rare testvragen’ om een kandidaat uit z’n comfortzone te halen. ‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan. Dat heeft niets met competenties testen te maken.’ En al net zo gevoelig is ze voor de vraag naar iemands huidige salaris. ‘Dat gaat je als toekomstig werkgever geen snars aan. Je bent in gesprek over iemands toegevoegde waarde in die nieuwe rol bij jouw organisatie. Daar moet het over gaan: wat ben je waard in deze rol? Dat staat dus los van iemands huidige inkomen.’

Tip 8: Benoem het salaris al in de vacature

Over salaris gesproken: dat moet je ook altijd al meteen in de vacaturetekst benoemen, tipt Vincent. ‘Als je geen salaris noemt in je vacaturetekst, krijg je in de eerste plaats al minder sollicitanten en ook nog eens minder goede sollicitanten. Maar als je het wel noemt, kunnen mensen betere zelfselectie doen. Dat voorkomt dat je na allerlei rondes het alsnog stukloopt op het salaris. Dan heb je al je tijd en energie erin gestoken, en dan klapt het alsnog. Dat wil je voorkomen. Dus: absoluut, het salaris hoort al thuis in de vacaturetekst.’

Tip 9. Wees helder over de procedure

Een interviewpanel van 5 mensen tegenover een kandidaat zetten? Niet doen, adviseert Vincent. ‘Dat komt nogal intimiderend over.’ Net zoals ze haar vraagtekens zet bij 9 sollicitatiegesprekken voordat een keuze gemaakt wordt. Maar het allerbelangrijkste hierbij: manage de verwachtingen. ‘Als de kandidaat het van tevoren weet, en als je uitlegt waarom je het zo doet, hoeft het helemaal niet erg te zijn.’ Het gaat erom de kandidaat te helpen met jouw sollicitatieproces, zegt ze. ‘Bij de rijksoverheid geven ze bijvoorbeeld webinars met tips en uitleg over hoe daar te solliciteren. Dat vind ik de ultieme candidate experience.’

Tip 10: Ga podcasten

Er zijn tegenwoordig veel verschillende manieren waarop je (online) meer inzicht kunt geven aan je sollicitanten. Naast de vacaturetekst kun je bijvoorbeeld ook goede foto’s en video maken, zodat de kandidaat al een indruk krijgt over hoe het is om bij je te werken. Maar niet iedereen wil z’n gezicht online hebben. En dan kunnen podcasts ook heel verhelderend zijn, vertelt Vincent. ‘Bij de NS deden ze dat heel goed, door een conductrice te laten vertellen hoe het is om ‘s nachts op de trein te werken. Dat was een fantastische aanvulling op de vacaturetekst.’

Maar ook andere manieren om als werkgever meer over de vacature en de sollicitatieprocedure te vertellen zijn natuurlijk mogelijk, zegt ze. ‘Ik heb een tekening, een gratis downloadbare visual en ik ken dus ook werkgevers die die tekening sturen naar alle sollicitanten. Inclusief bijvoorbeeld kledingtips. Er zijn ook werkgevers die zeggen: we plannen de gesprekken op de momenten dat het jóu uitkomt. Die gaan echt in die schoenen van de werkzoekende staan.’ En dat is ook wat ze eigenlijk alle HR-managers van Nederland wil meegeven. ‘Pak de schoenen van de kandidaat, en kijk dan: hoe kunnen we het anders doen?’

Beeld: Frank Los

Meer weten?

Beluister hier de hele Werken aan Groei-podcast van Indeed:

‘Miljoenen sollicitaties van zzp’ers overspoelen komend half jaar de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Ondanks dat veel zzp’ers nog moedig (en zelfs nog in toenemende mate) laten weten dat zij niet meer in loondienst willen werken (54%) en de groep die ‘ja’ zegt, zelfs iets kleiner is geworden, lijkt de realiteit toch snel anders te worden. Voor de minderheid (43%) die ‘Ja’ en ‘Misschien’ antwoordde op de vraag of zij in de toekomst weer in loondienst zouden willen werken, komt deze toekomst in elk geval snel dichterbij, in tegenstelling tot enkele jaren geleden. Dat gaat in totaal om meer dan een half miljoen (!) zzp’ers, waarvoor loondienst (weer) een serieuze optie wordt, aldus recent onderzoek van Intelligence Group.

Inmiddels hebben werkgevers de transitie ingezet om minder naar zzp’ers te vragen in de opdrachten die zij uitzetten, en meer naar gedetacheerden. In augustus en september was dit al duidelijk te zien, waarbij de trend het stevigst is terug te zien in de non-profit sector. Deze ontwikkeling zal komend kwartaal nog verder versnellen, als een groot aantal werkgevers vanaf 1 januari 2025 de zzp-nullijn gaan hanteren. Met andere woorden: vanaf begin volgend jaar worden er steeds vaker geen opdrachten meer uitgezet voor zzp’ers en de zzp’ers die nog op een opdracht zitten, worden steeds vaker niet verlengd.

Voorzichtige paniek…

De eerste zzp’ers beginnen al zenuwachtig te worden, en daarbij geldt volgens mij de aloude arbeidsmarktwijsheid van arbeidsmarktmeester Aad van Nes nog steeds. ‘Als je 4 weken niet werkt, kijk je niet iemand meer recht in de ogen. Als je 3 maanden niet werkt, dan ga je niet meer makkelijk naar buiten. Maar als je 12 maanden niet werkt, heb je alleen nog contact met je hulpverlener.’

Voor veel zzp’ers geldt dat geen opdracht hebben, noch uitzicht daarop, knaagt aan het zelfvertrouwen. Een maand werken gaat snel voorbij. Een maand niet werken (en dat wel willen) duurt een eeuwigheid. Inactiviteit maakt incourant, maakt onzeker én drukt de uurtarieven, waarvan de eerste voorbeelden inmiddels ook alweer circuleren in de verschillende Whatsapp, Slack, Instagram, Facebook en Telegram-groepen van zzp’ers.

Een maand werken gaat snel voorbij. Een maand niet werken (en dat wel willen) duurt een eeuwigheid.

En aangezien de arbeidsmarkt voor zzp’ers de komende weken waarschijnlijk verder implodeert, gaan de paniek en de onrust sterk toenemen. Zzp’ers die nog steeds denken dat handhaving van de wet DBA niet doorgaat, geen buffer hebben aangelegd, geen stalen zenuwen hebben, nog geen cursus SoW-schrijven hebben gedaan of nog niet goed de alternatieven helder hebben, zullen vast en zeker gaan solliciteren op vaste banen. Bij detacheerders (die in hun vuistje lachen, aangezien de opdrachten en de marge voor zzp’ers nu allemaal naar bureaus gaan), uitzendbureaus én werkgevers kan de vlag uit.

Miljoenen sollicitaties (verwacht)

Enkele honderdduizenden zzp’ers zullen de komende maanden gaan zorgen voor miljoenen extra sollicitaties en bewegingen op de arbeidsmarkt. Werkgevers geven nu al aan dat zij, ook voor de moeilijkste vacatures, inmiddels weer (voldoende) kwalitatief aanbod krijgen, waarbij (voormalig) zzp’ers een steeds groter deel van het aanbod vormen. De arbeidsmarkt komt op een adempauze en krijgt een uniek momentum, waarin werkgevers een serieuze kans krijgen om een groot deel van hun lastigste vacatures in te vullen.

Een krappe arbeidsmarkt kun je de komende 6 maanden niet meer aandragen als excuus voor een bureau of een flex-oplossing.

De macro-economische cijfers zullen nog steeds spreken van een krappe arbeidsmarkt, maar de ervaring zal een andere zijn, aangezien er zoveel extra sollicitaties bij komen. Uiteraard niet in alle vakgebieden, maar in veel deelsectoren van de economie en bepaalde vakgebieden zouden werkgevers nu frontaal de aanval moeten inzetten om de conversie te realiseren van zzp naar vast. Zeker in de beroepen waar de grootste kans ligt op inbedding of waar de behoefte het grootst is. Een krappe arbeidsmarkt kun je de komende 6 maanden in elk geval niet meer aandragen als excuus om uit te wijken naar een bureau of een flex-oplossing.

Wie is het meest bereid tot loondienst?

Welke zzp’ers zijn het meest bereid om (weer) in loondienst te gaan? (Oftewel: in welke beroepsgroepen zegt het grootste deel ‘ja’ op de vraag om terug te willen keren in loondienst?). Ze staan in onderstaande tabel. Daarbij springt de 19% bij beleid en overheid in het oog, maar ook de relatief lage score van 10% in verpleging, zorg en welzijn, en een nog veel lagere score in de sector personeel en organisatie. Wie als HRM’er eenmaal zzp’er is, lijkt blijkbaar niet snel te porren voor een terugkeer in loondienst.

% dat terug wil in loondienst

Onderzoek/wetenschap/R&D 25
Callcenter/klantendienst 22
Horeca/Service en voedselbereiding 21
Beveiliging/Defensie/Politie/Brandweer 20
Beleid en overheid 19
Facilitaire diensten/Schoonmaak 17
Sociaal/ Maatschappelijk/ Agogisch 16
Administratief/ Secretarieel 15
Landbouw/Visserij/Tuinbouw 15
Communicatie/PR/Journalistiek 15
Consultancy 15
Cultureel/Artistiek 14
Ontwerp/grafisch ontwerp 14
Raad van bestuur/(interim) management 14
Techniek 14
Marketing 14
Handel/Verkoop 14
Transport 13
ICT/Automatisering 12
Installatie, reparatie en onderhoud 12
Persoonlijke diensten (kappers, schoonheidsspecialisten etc.) 12
Kwaliteitsbeheer/Inspectie/Procesverbetering 10
Productie 10
Verpleging/verzorging/welzijn 10
Bouw 9
Juridisch 9
Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer) 9
Onderwijs en opleiding 8
Paramedische of geneeskundige diensten (mensen of dieren) 8
Toerisme/ Recreatie/Sport 8
Inkoop 5
Personeel en organisatie/HRM 5
Financieel/ Boekhouding 4

Bron: Intelligence Group Q3-2024

Werving van zzp’ers

Hoe kun je de komende maanden gebruik maken van dit momentum, en meer mensen in loondienst aan je binden? Allereerst kun je daarvoor natuurlijk kijken naar de zzp’ers die nu al voor je werken. Maar als je niet de leukste organisatie bent waar ze ooit hebben gewerkt, zullen zij in eerste instantie misschien minder happig zijn om daarop snel positief te reageren. Daarbij gelden natuurlijk ook nog zaken als eergevoel, status, tarief én ‘wie is het eerste die met zijn ogen durft te knipperen’.

‘Het is volgens mij essentieel om niet volle bak opdrachten ‘om te katten’ van zzp naar detachering.’

Daarom is het volgens mij ook essentieel om niet volle bak opdrachten ‘om te katten’ van zzp naar detachering, maar juist om stevig in te zetten op eigen werving. De zzp’ers die straks voor detachering gaan, kiezen namelijk ook voor de zekerheid van een vast contract. Waarom zouden ze dat dan niet voor een contract bij jou als werkgever doen? ‘Willen werken aan meerdere opdrachten’ is bij detacheerders trouwens vaak een mooi verkoopargument, maar tegelijkertijd ook een van de belangrijkste redenen om juist weg te willen gaan voor gedetacheerden.

Maximaal inzetten

Elke werkgever of recruitmentafdeling zou naar mijn mening dan ook nu maximaal moeten inzetten om zzp’ers te verleiden om terug te komen in loondienst. Daarbij heb ik gekeken in het Talent Intelligence Dashboard Giant naar wat zzp’ers zou drijven om weer in loondienst te komen. Naast het advies om vooral zzp’ers aan te trekken die niet te ver weg wonen (binnen 40 minuten reisafstand, inclusief files) spelen:

  • Zekerheid en regelmaat van betalen (betaalcondities)
  • Waardering
  • Werfsfeer (is deze goed, dan kun je mensen makkelijk verleiden)
  • Afwisseling van werkzaamheden (meerdere projecten/werken op meerdere afdelingen en teams)
  • Mogelijkheid om parttime te werken

In onderstaande figuur staan de belangrijkste en meest onderscheidende pullfactoren van zzp’ers die terug willen in loondienst. De belangrijkste staan bovenaan (goed uurtarief) terwijl aansprekende producten en diensten minder belangrijk zijn. Alles met een index boven de 120 (groen) is een beweegmotief.

Johan Cruijff zei het al: ‘Elk nadeel heb zijn voordeel‘. Veel werkgevers zitten niet te wachten op de handhaving van de wet DBA. Maar nu dat er toch echt van lijkt te komen, is het nu wel een uitgelezen moment om extra talent aan te trekken en je afhankelijkheid van de flexschil af te bouwen. Mijn advies: wacht niet te lang… want het blijft nog steeds een war for talent. En beste zzp’er… er zijn volop kansen om zzp’er te blijven en zelfs een voordeel te slaan uit deze marktsituatie. Maar daarover volgende week meer…

Lees ook

‘Grootste deel budget nog te vaak besteed aan kleinste groep kandidaten’

Geschreven door

De arbeidsmarkt is nog altijd krap, toch staan bij veel organisaties de budgetten voor recruitment voor volgend jaar ook onder druk. Hoe zet je je beschikbare euro’s dan het beste in? Het is een vraag die veel organisaties druk bezighoudt. Maar bij Bluewave Recruitment Marketing zien ze dat niet iedereen er even rationeel mee omgaat. ‘Vaak gaat het grootste deel van het budget voor media nog naar de groep actief werkzoekenden’, zegt bijvoorbeeld mede-eigenaarr John Olsthoorn. ‘Terwijl dat niet altijd het beste rendeert. Het is een niet erg toekomstbestendig model.’

Wil je meer mensen in beweging krijgen voor jouw organisatie, dan is het slimmer om ‘in de bovenkant van de funnel’ te investeren, aldus Olsthoorn, die hierover samen met client director Jeroen Joosten recent een webinar gaf tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Door goed te investeren in de latent werkzoekende doelgroep op lange termijn kun je je budget duurzamer inzetten, en boor je eigenlijk nieuwe doelgroepen aan. Nu zie je vaak dat 60% van het budget wordt geïnvesteerd in afwijzingen. Dat wil je eigenlijk zoveel mogelijk voorkomen.’

3 bouwstenen 

Olsthoorn en Joosten behandelden in hun webinar drie bouwstenen voor een goede recruitmentstrategie: technologie, media en concept & creatie. Die onderwerpen hangen niet alleen duidelijk samen, stelden ze, ze zijn ook van elkaar afhankelijk. En in de praktijk gaat het daar ook vaak mis, liet Joosten zien. Bijvoorbeeld bij partijen die eerst hun content gaan creëren, en vervolgens pas gaan nadenken over welke media bij die content passen. ‘Een tip is echt: start met de mediastrategie. En ontwikkel op basis daarvan je content. Achteraf je content aanpassen kost namelijk altijd weer veel geld en tijd.’

Besparingen zijn op het gebied van contentcreatie evenwel ook mogelijk, liet hij zien. Bijvoorbeeld in het gebruik van A.I.-modellen, zoals het Amsterdamse GVB dat doet. En een andere belangrijke mogelijkheid: employee generated content. Iedereen heeft tegenwoordig wel een goede camera, en een filmpje is daarmee zo gemaakt. ‘Zo kun je relatief goedkoop aan de slag’, stelde Joosten. ‘En vaak werkt het zelfs beter dan de volledig gescripte content van corporate communications. Met name bij de jonge doelgroep slaat authentieke content beter aan dan gelikte video’s, zien we in de praktijk.’

Versnipperd landschap

Als het gaat om de media waar via je deze content kunt verspreiden, raakt het landschap overigens steeds meer versnipperd, constateert Olsthoorn. ‘Toen wij 6 jaar geleden ons bedrijf begonnen, was het vaak nog Facebook, LinkedIn, Google en Instagram. Nu zijn er ontelbaar veel meer mogelijkheden. Gemiddeld gebruiken Nederlanders bijvoorbeeld alleen al 3 tot 7 sociale media. En er komen er nog steeds tal van platforms bij. Dat is belangrijk om mee te nemen als je kijkt naar waar je het grootste deel van je budget in 2025 aan wilt besteden.’

Met name 3 min of meer ‘nieuwe’ ontwikkelingen zijn daarbij van belang, legde hij uit. Dat is enerzijds bijvoorbeeld de enorme stroom aan mogelijkheden om te adverteren in podcasts, zegt hij, zowel als pre-roll of ín de podcast zelf. ‘Onder jongeren van 12 tot 18 jaar luistert maar liefst 66% naar podcasts. Die kun je daar dus goed bereiken.’ Maar vergeet ook het adverteren bij streaming videodiensten niet, zegt hij. Ook dat is steeds beter bereikbaar, ook voor kleinere budgetten. Net als digital-out-of-home, waar je bijvoorbeeld binnen de HEMA, de Basic-Fit of op straat redelijk betaalbaar heel specifieke doelgroepen kunt bereiken.

Rekensheet

Hoe je dan moet kiezen tussen óf een podcast óf DOOH? Daarvoor hanteren ze bij Bluewave een Strategie Blueprint, die je aan de hand van je doelstellingen en doelgroepen een afgewogen advies kan geven. ‘Is je doelstelling sec conversie en het vervullen van vacatures? Dan zou ik misschien niet zo snel voor podcasts kiezen’, aldus Olsthoorn. ‘Maar als je doel is dat je wil bouwen aan een werkgeversmerk, en een keer wat meer diepgaande informatie te delen met je doelgroepen, dan kun je dat zeker wel doen. Het vergt ook onderzoek naar wat past bij je doelgroep, en hoe je op de langere termijn over je employer brand denkt.’

Een voorbeeld van DOOH.

Wil je berekenen hoeveel (media)budget je in een bepaald jaar nodig hebt? Dan is het slim om in elk geval je wervingsbehoefte in kaart te hebben, net als hoeveel sollicitaties je tot nu toe nodig hebt voordat je één vacature kunt vervullen. Olsthoorn: ‘Zo kun je een cost-per-applicant berekenen, en de richting van je benodigde budget vaststellen. Daar hebben wij ook een handige rekensheet voor, waarmee je dat kunt doorrekenen.’ Joosten vult hem aan: ‘Andersom kan het natuurlijk ook. Als je weet wat je budget is, kun je hiermee ook uitrekenen hoeveel hires je daarvoor kunt verwachten.’

De laatste bouwsteen: technologie

Zo komen we uit bij de laatste bouwsteen voor een goede recruitment(marketing)strategie voor 2025: technologie. Zelden gaat er het grootste deel van het budget naartoe, maar het kan toch een aanzienlijke kostenpost zijn, zowel in tijd als geld, weten Olsthoorn en Joosten. Zeker als je als organisatie bijvoorbeeld ervoor kiest om een heel nieuwe recruitmentsite te laten bouwen. Olsthoorn: ‘Daarom vinden wij hierbij ook vaak een alternatief interessant: goede landingspagina’s voor een bepaald aantal doelgroepen. Dat past vaak goed in een campagne, en daarmee kun je efficiënter zijn in kosten.’

Ook onderstrepen ze bij dit onderwerp het belang van dashboarding en analytics. Joosten: ‘Je kunt elke euro immers maar één keer uitgeven. Zeker als je veel geld besteedt aan recruitment marketing, wil je dus weten wat elke euro oplevert.’ Maar met het verdwijnen van third party cookies wordt het tegelijk steeds moeilijker om de juiste data boven water te krijgen, constateren beide. ‘Wat wij interessant vinden is A.I.-inzet binnen analytics om campagnes te optimaliseren. Daarmee zien we nu al dat het mogelijk wordt om 10 tot 20% efficiënter om te gaan met je mediabudget.’

Pick your battles

Wel belangrijk, als het gaat om technologie: pick your battles. ‘Er zijn zoveel trends en mogelijkheden. Je kunt niet alles volgen. Daar moet je echt een keuze in maken’, benadrukt Olsthoorn. ‘Daarbij moet je altijd kijken naar: dient het het doel dat we beogen?’ Iets wat Joosten onderstreept. ‘Mijn tip is: zet de technologische ontwikkeling in een roadmap, in kwartaalplannen en jaarplannen, en probeer vervolgens daarnaartoe te werken. Laat het bijdragen aan het doel dat je hebt. Dan blijft het ook behapbaar.’ En zorg dat je in je budget ook een deel reserveert voor innovatie, zegt hij. Zo blijft er namelijk ook nog wat speelruimte over.

‘Vaak zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite verlaat zonder ook maar iets achter te laten.’

Joosten pleit er daarnaast voor ook te investeren in wat hij noemt: soft conversies. Dus niet alleen maar erop pushen dat de doelgroep op de sollicitatieknop drukt, maar ook denken aan andere mogelijkheden. Van koffiemomenten inplannen en een salariscalculator tot het bezoek aan een wervingsevent of het downloaden van een brochure. ‘Soms gaat een directe sollicitatie te ver voor de doelgroep. Dan zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite weer verlaat zonder ook maar iets achter te laten. Dan kun je beter nadenken over: wat kan ik die doelgroep tóch nog bieden? Daarin zijn de mogelijkheden echt eindeloos. Ik zou zeggen: let’s go!‘

Meer weten?

Download de rekensheet en de Strategie Blueprint:

Rekensheet

Lees ook

En de Digitaal-Werven-Award gaat dit jaar (opnieuw) naar… VodafoneZiggo

Geschreven door

Het was pas 2 jaar geleden, in 2022, dat de recruitmentsite van VodafoneZiggo voor het eerst tot winnaar werd verkozen bij de jaarlijkse awards van Digitaal-Werven. De jury was echter ook dit jaar weer onder de indruk van hoe het telecombedrijf een site neerzet waar het merk vanaf spat, die een grote hoeveelheid content biedt, die bovendien goed vindbaar is, maar waar dat het gebruikersgemak niet in de weg zit. Het bedrijf is volgens de jury daarnaast een absolute voorloper in diverse vormen van content (foto, video en tekst), zonder dat het als een overload voelt. Ook in de opmaak van vacatures loopt VodafoneZiggo nog altijd voorop, zo oordeelde de jury.

Exact gelijke stand

Het was dit jaar voor het eerst in de 18-jarige geschiedenis van Digitaal-Werven dat de jury na de stemronde tot een gelijke stand kwam. Er waren 7 genomineerden. Maar na het stemmen bleek een exact gelijk aantal juryleden te vinden dat VodafoneZiggo en de ANWB dit jaar de beste ervaring boden. Dit leidde bij de jury tot een vraag wat belangrijker is: een bijna foutloze site die misschien niet heel veel lef toont? Of een site die de grenzen probeert te verleggen, maar daarmee ook wel de nodige slordige fouten heeft? Een site die heel erg gericht is op conversie of een site die ook echt het employer brand wil versterken?

Uiteindelijk heeft de jury gekozen voor een site die poogt grenzen te verleggen, waarbij ze enkele slordigheden in de site voor lief namen. Daarmee is de site van de ANWB uiteindelijk dus op de tweede plaats terecht gekomen, en VodafoneZiggo winnaar geworden.

Nog beter geworden

In 2002 kreeg de site van VodafoneZiggo nog wat kritiek van de jury. Zo werd bijvoorbeeld geadviseerd om de stages en traineeships minder ver weg te stoppen in de site. Dat advies is inmiddels goed opgevolgd, waardoor de site volgens de jury nog beter is geworden dan toen deze de award van 2022 won. Wel ziet de jury dat er meer slordigheden in de site zijn geslopen. Zo lopen Engels en Nederlands soms door elkaar heen, komt een vacature search vaak op 0 uit omdat de filters zich niet aanpassen aan eerdere keuzes en werkte Whatsapp-solliciteren niet tijdens de jurysessie. Tot slot voelden zelfs enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren zich al te oud om er nog te solliciteren.

Enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren voelden zich al te oud om er nog te solliciteren.

Al met al is VodafoneZiggo met haar nog altijd grensverleggende recruitmentsite echter een voorbeeld voor veel andere sites, zo oordeelde de jury. De site laat zien dat merkbeleving en conversie-optimalisatie best hand in hand kunnen gaan, en daarmee is het volgens hen de enige terechte winnaar van Digitaal-Werven 2024.

VodafoneZiggo is voor de tweede keer in de historie de winnaar geworden van de Digitaal-Werven-award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring, ook wel bekend als de beste corporate recruitmentsite.

Meer dan 100 datapunten

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers. Ze kregen een beoordeling op meer dan 100 datapunten met betrekking op usability, design, vacatures, het sollicitatieproces en de bekende mystery sollicitatie. Uiteindelijk schopten Achmea, ANWB, BDO, NS, Radboudumc, de Universiteit van Utrecht en dus VodafoneZiggo het tot een nominatie. Van deze genomineerden waren de NS en VodafoneZiggo de enigen die al eerder een Digitaal-Werven-Award hadden gewonnen.

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers.

De jury bestond uit conversiespecialist Wilbert Pot, usability-specialist Eddy Boeve, employer brand-specialisten Marco Dalmeijer en Marloes Peters, recruitmentstrateeg Monique ten Buur en een vertegenwoordiger van de winnaar van 2023: Lars Pauw (Jumbo).

Het winnende team van VodafoneZiggo vlak na de uitreiking.

Lees ook

10 dinosaurussen in recruitment (die nu wel eens uitgestorven zouden mogen zijn)

Geschreven door

Terwijl op technologisch gebied de ene innovatie over de andere heen duikelt, is de praktijk van werving en selectie eigenlijk al jaren onveranderd. En vaak zelfs simpelweg achterhaald, of gewoon ‘een beetje dom’, zoals de vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan het stelt. In een nieuw blog heeft hij een hoop van die dinosaurussen op een rij gezet. In de hoop dat het anderen inspireert erover na te denken en het voortaan anders te pakken. Welke dinosaurussen heeft hij het dan over?

Dino 1: De bier-test

Een van de eerste dinosauruspraktijken die van dr. John Sullivan wel mogen verdwijnen, is het geven van een voorkeur aan kandidaten ‘met wie je wel een biertje zou willen drinken‘. ‘Deze manier van screenen kan in eerste instantie voor sommigen goed klinken’, aldus de ervaren recruitmentmanager. ‘Maar in feite is het een discriminerende praktijk die nadelig is voor mensen die niet van bier houden. Het zou nooit gebruikt mogen worden als selectiecriterium voor een baan waarvoor geen sympathieke werknemer met sterke gespreksvaardigheden nodig is.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 2: Ongestructureerde gesprekken

Van alle nog rondlopende dinosaurussen veroorzaken ongestructureerde sollicitatiegesprekken waarschijnlijk nog altijd de meeste schade. ‘De meeste kandidaten doorlopen er meerdere’, ziet Sullivan met leedwezen aan. ‘Dit betekent: meerdere kansen om topkandidaten te missen. Iedereen die gegevens heeft gezien over de voorspellende nauwkeurigheid van sollicitatiegesprekken weet dat ze zwakke voorspellers zijn van succes op de arbeidsmarkt. Dit komt omdat 91% van de factoren die de topkandidaat identificeren niet eens aan bod komen tijdens zulke gesprekken.’

‘91% van de factoren die een topkandidaat identificeren komen niet aan bod tijdens zulke gesprekken.’

Dat betekent overigens nog niet dat je maar beter kunt stoppen met het gebruik van sollicitatiegesprekken, benadrukt Sullivan. ‘Het zou je echter wel ervan bewust moeten maken dat je een aantal functies moet toevoegen om je sollicitatiegesprekken nauwkeuriger te maken bij het selecteren van de beste kandidaat.’

Dino 3: Selecteren op cv

Nog zo’n dinosaurus in de wereld van werving en selectie: het cv. Maar na ongestructureerde sollicitatiegesprekken is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan volgens Sullivan ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’. Dat cv’s nog zoveel worden gebruikt om kandidaten te (pre)selecteren noemt hij zelfs ‘ironisch’, ‘gezien het feit dat 64% van ons toegeeft leugens te hebben opgenomen in zijn eigen cv.’ Eerlijke kandidaten komen – met andere woorden – door deze dinosauruspraktijk meteen op achterstand te staan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het gebruik van cv’s om de zwakste kandidaten te screenen is ook schadelijk voor kandidaten die een indrukwekkende achtergrond hebben, maar gewoon geen goede cv-schrijver zijn. Jaren geleden leerden we bij Agilent Technologies dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Voordat je een kandidaat wil aannemen met een bijna perfect cv, moet je in elk geval dus eerst cynisch zijn en wat meer controle uitvoeren, raadt hij aan. Of er gewoon helemaal mee stoppen.

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 4: Referentiechecks

Ook referentiechecks behoren volgens Sullivan tot de meest schadelijke dinosauruspraktijken in recruitment. ‘Simpelweg omdat iedereen ze gebruikt in de veronderstelling dat ze een slechte kandidaat zullen identificeren. Die veronderstelling is echter een vergissing, blijkt uit de grote benchmark-validatiestudie op dit gebied.’ Referentiechecks bevatten bijvoorbeeld vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken, stelt hij.

‘Referentiechecks bevatten vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken.’

‘Bovendien kun je met bijna alle referentiechecks op de een of andere manier om de tuin worden geleid. Het internet staat zelfs vol met sites die bereid zijn om een nepwebsite van een bedrijf te maken. Een onbetrouwbare kandidaat kan dus een goede referentie hebben. Daarnaast zijn veel referenties (en vooral persoonlijke referenties) onnauwkeurig. Veel van de referenten zijn onwaarachtig of bevooroordeeld, of ze weigeren te antwoorden – uit angst voor juridische gevolgen. En als je wereldwijd personeel aanneemt, besef dan dat het ook onmogelijk is om de referenties van sommige kandidaten in minder ontwikkelde landen goed te checken.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 5: De cultural fit-test

Nauw verwant aan de eerste van de genoemde dinosaurussen, is ook deze praktijk behoorlijk schadelijk, stelt Sullivan. ‘Het beoordelen van de cultural fit is meestal alomtegenwoordig. Maar het is ook vaak discriminerend, omdat een fit assessment erop gericht is om te bepalen of een kandidaat in het team zal passen (omdat hij of zij duidelijk verschilt van de huidige teamleden). Maar geen kandidaten aannemen die ‘anders zijn’ betekent over het algemeen dat je minder diverse kandidaten aanneemt.’ Met alle gevolgen van dien.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is.’

‘Veel vernieuwers, creatievelingen en perfectionisten passen niet bij de gemiddelde teamgenoot’, stelt hij. ‘Hen niet aannemen zou echter een grote fout zijn omwille van hun positieve verschillen. Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is en flink varieert tussen interviewers. De benaderingen die gebruikt worden om elk van de fit-factoren in de definitie van fit te meten zijn bijna altijd zeer subjectief.’

  • Meer weten? Lees onder meer hier en hier verder

Dino 6: Vertrouwen op recente ervaring

De meest voorkomende eis in vacatures is nog altijd dat de kandidaat een bepaald aantal jaren werkervaring moet hebben, liefst in het vakgebied zelf, of anders toch daar zéér dichtbij gelegen. Maar het verleden is helemaal niet de beste voorspeller van de toekomst, stelt Sullivan, onder meer verwijzend naar een HBR-artikel. ‘In de bekendste benchmarkstudie naar accurate voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

‘In een benchmarkstudie naar voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

Werkervaring in een compleet andere omgeving is om verschillende redenen een extreem slechte voorspeller van de prestaties in jouw bedrijf, aldus Sullivan. ‘Ten eerste zal het nieuwe bedrijf andere waarden en een ander beleid hebben. En de nieuwe baan zal een manager en teamgenoten hebben met andere capaciteiten en verwachtingen. Daarnaast is er waarschijnlijk al enige tijd verstreken sinds de acties die in het cv van de kandidaat staan. Als gevolg van veranderingen in de concurrentie, nieuwe technologieën en oplossingen en andere omgevingsfactoren verandert de baan ook.’ Dan zegt recente ervaring weinig meer, bedoelt hij maar.

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

Dino 7: Hoge diploma’s eisen

Ja, we weten het: van de arts aan je bed wil je wel dat die al zijn studies met succes heeft afgerond. En hetzelfde geldt voor de piloot bij wie je al dan niet in het vliegtuig stapt. Maar aan de andere kant: uit de eerder genoemde benchmarkstudie op dit gebied bleek het opleidingsniveau van een kandidaat nog een zwakkere voorspeller dan recente werkervaring: het kwam op plek 16 – van de 19. Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht, maar sluit juist ten onrechte mogelijk gekwalificeerde kandidaten uit, aldus Sullivan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen.

Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht.

‘Een diploma eisen heeft pas echt invloed op de werkprestaties als het een relevante studierichting is en als het recent is behaald (zodat de opgedane kennis nog steeds actueel is). En de kandidaat moet aantoonbaar goed hebben gepresteerd toen hij of zij was ingeschreven. Ze moeten zich op dit moment het meeste herinneren van wat ze hebben geleerd. Dus, áls je een diploma vereist, zorg dan ervoor dat het een recent diploma is in een specifieke relevante richting. Maar je kunt als alternatief ook ervoor zorgen dat degenen die de kandidaat aannemen het huidige vaardigheidsniveau van de kandidaat beter leren beoordelen.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 8: Vertrouwen op lichaamstaal

In de wereld van werving en selectie vertrouwen veel recruiters nog steeds op onbewezen praktijken, die al dan niet iets zouden zeggen over hoe de kandidaat zou presteren in een baan. De grafologie en horoscopen mogen dan (zo goed als) verlaten zijn, aan andere methodes wordt nog vaak veel geloof gehecht. Denk aan het idee dat een ongetrainde interviewer via kleine, non-verbale lichaamstaal (zoals een oprechte glimlach, oogcontact en zithoudingen) aanwijzingen zou kunnen herkennen en nauwkeurig zou kunnen beoordelen als mogelijke voorspeller van werkprestaties. Een dom idee, aldus Sullivan.

‘Een ongetrainde interviewer kan non-verbale lichaamstaal helemaal niet nauwkeurig beoordelen.’

De beoordeling van lichaamstaal is volgens hem juist vaak zeer discriminerend. ‘Veel van deze lichaamstaal waar de praktijk zich op richt, wordt sterk beïnvloed door de cultuur, de nationaliteit, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de handicap en het huidige energieniveau van de kandidaat.’ Een voorbeeld: ‘Tijdens een persoonlijk interview werd de weigering van een vrouwelijke kandidaat om handen te schudden door een beoordelaar van lichaamstaal bestempeld als een arrogante houding. In feite weerspiegelde dit alleen de religieuze praktijken van de kandidaat.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 9: Brainteasers en hersenkrakers

Voormalig Microsoft-CEO Steve Ballmer schijnt zich er nog steeds op te laten voorstaan dat hij sollicitanten de meest moeilijke hersenkrakers wist voor te leggen. Maar het nut van vragen als hoeveel pingpongballen er in een jumbojet passen, is door wetenschappers allang naar het rijk der fabelen verwezen. Het zegt hooguit iets over het sadisme van de interviewers, zo is de algemene conclusie. De vragen zouden zelfs illegaal kunnen zijn, omdat ze niets te maken hebben met de functie waarnaar iemand solliciteert. Als je deze dinosaurus nog gebruikt, kun je er dus maar beter nú mee stoppen, aldus Sullivan. Voor je er echt problemen mee krijgt.

  • Meer weten? Lees hier verder

Dino 10: Emotionele intelligentie testen

Veel bedrijven gebruiken nog assessments op het gebied van emotionele intelligentie. Maar Sullivan zegt nog nooit onderzoek te zijn tegengekomen waaruit zou blijken dat emotionele intelligentie toekomstig succes op het werk voorspelt. ‘Testen op emotionele intelligentie kan bovendien discriminerend zijn omdat de antwoorden die gebruikt worden om EQ te meten afgestemd zijn op wat verwacht wordt van een emotioneel stabiele westerse professionele werknemer. Het is ook belangrijk om op te merken dat we veel beroemde historische vernieuwers nu nooit als ’emotioneel intelligent’ zouden bestempelen.’

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

‘Stop de dino’s’

Het was in het verleden misschien nog logisch dat de praktijk van werven en selecteren vooral intuïtief was, aldus Sullivan. Maar in deze tijd, nu we veel meer gegevens tot onze beschikking hebben, zouden we volgens hem de dinosaurussen echt eens achter ons moet laten. ‘We weten nu welke van deze praktijken niet werken. Maar nog belangrijker is dat we nu de schade kunnen kwantificeren die elk van deze praktijken kan aanrichten op onze wervingsresultaten. Vanuit mijn perspectief zouden deze nieuwe data dus ervoor moeten zorgen dat iedereen bij werving en selectie stopt met het gebruik van deze dinosaurussen.’

Lees ook

‘Een strategisch werkgeversmerk neerzetten moet niet voorbehouden zijn aan grote corporates’

Geschreven door

‘Het human capital is voor steeds meer organisaties het onderscheidend vermogen. Maar hoe maak je een strategisch werkgeversmerk toegankelijk? Dat moet niet alleen aan de grote organisaties zijn voorbehouden. Ook mkb-organisaties hebben recht op een goed employer brand, een goede positionering en goede recruitmentmarketingcampagnes. Dát is mijn drijfveer’, aldus Sascha Becker, die als managing director van de Amsterdamse boutique consultancy PROOF al een kwart eeuw ervaring heeft in strategisch werkgeversmerk-advies.

‘Bedrijven die snappen dat je zonder de juiste mensen geen goed bedrijf hebt, passen heel goed bij ons.’

Zijn woorden vinden weerklank bij Remko Booghmans, die als oprichter van het Haarlemse Recruitment Marketeers al jaren weet waar en hoe doelgroepen te bereiken. Ook hij pleit voor ‘democratisering’ van zíjn vakgebied: recruitment marketing. ‘Bedrijven die snappen dat je zonder de juiste mensen geen goed bedrijf hebt, passen heel goed bij ons. Dat hoeven niet altijd de grootste bedrijven te zijn. Het gaat ons nooit alleen om zichtbaarheid, maar om zichtbaarheid op de juiste manier op het juiste moment, maar vooral ook: bij de juiste mensen. Het einddoel is altijd: het realiseren van kwalitatieve leads voor klanten. Hoe groot ook.’

Vruchtbare samenwerking

Booghmans en Becker kennen elkaar van een project bij de Amsterdamse scholengemeenschap Esprit, bekend van onder meer het aloude Berlage Lyceum. Zij hadden behoefte aan de werving van een docentendoelgroep in de regio, en klopten daarvoor aan bij PROOF. Dat bureau ging eerst aan de slag met het interne vraagstuk, maar daarna ontstond ook al snel behoefte aan een externe wervingscampagne. Maar hoe die bij de juiste doelgroep onder de aandacht te brengen? Daarvoor kwam Becker dus uiteindelijk in Haarlem terecht, en een vruchtbare samenwerking was geboren.

‘Zij de strategie en het concept, wij de media en techniek. Het beste van beide werelden onder één dak.’

‘Dat was eigenlijk meteen heel succesvol’, blikt Becker terug. ‘Docenten werven is tegenwoordig heel uitdagend. Maar de vacatures waar deze campagne op liep scoorde meteen beter dan andere vacatures. Er zijn uiteindelijk ook 8 aannames uit voortgekomen. Dat succes leidde tot nog een aantal opdrachten die we samen hebben opgepakt.’ Gaandeweg liep dat zo goed, vult Remko Booghmans (Recruitment Marketeers) aan, ‘dat we ons begonnen af te vragen: wat als we nou eens wat meer structureel de handen ineen slaan? Zij de strategie en het concept, wij de media en techniek.’

1, 2, 3 – Go!

Samen zien ze een grote uitdaging, of, zo je wil: een gat in de markt, als het gaat om het mkb. Waar grote corporates vaak al langjarig aan hun strategisch employer brand kunnen bouwen, met vaak ook behoorlijk grote budgetten, is dit voor het midden- en kleinbedrijf vaak nog veel minder weggelegd. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vragen ze zich af. En dus ontwikkelden ze samen een 1, 2, 3-Go!-aanpak, waarmee elke organisatie, hoe klein of groot ook, binnen 6 weken een krachtige recruitmentmarketingcampagne live kan hebben. Inclusief authentieke campagnebelofte en conversiegericht mediaplan, met een modulaire toolkit.

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers) en Sascha Becker (PROOF).

‘We willen dit model toegankelijk maken voor een veel breder deel van de markt’, aldus Becker. ‘Het mkb heeft hiervoor vaak minder de expertise in huis. Maar ik denk: het kan toch niet exclusief iets voor de corporate markt zijn om mooie werkgeversmerken te bouwen?’ De gemiddelde mkb’er was daar 2 à 3 jaar geleden misschien nog minder aan toe, constateert hij. Maar tijden zijn veranderd. Gewoon een vacature plaatsen levert steeds minder op. Er wordt van werkgevers méér gevraagd willen ze de juiste medewerkers aantrekken. ‘Het besef van het belang hiervan is steeds groter geworden’, stelt Becker.

Strategisch-pragmatische aanpak

De strategisch-pragmatische aanpak die PROOF en Recruitment Marketeers samen voorstaan, richt zich vooral op kwalitatieve leadgeneratie. Benchmarkdata moeten opdrachtgevers helpen de juiste online mediakanalen in te zetten om vacatures bij de juiste kandidaten onder de aandacht te brengen. Maar niet nadat het bureau van Becker eerst tot de kern van het werkgeversmerk is gekomen. Want dat soort vragen kreeg Recruitment Marketeers de laatste tijd ook al steeds meer, aldus Booghmans. ‘Niet alleen meer het uitrollen van campagnes, om zoveel mogelijk bereik te creëren, maar ook al de stap ervóór: wat moet je in zo’n campagne vertellen?’

‘We werken beiden vanuit de intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren om de arbeidsmarktproblematiek op te lossen.’

De twee organisaties werken samen in een coöperatief verband, blijven zelfstandig opereren, en maken vooral zoveel mogelijk gebruik van elkaars kennis en kunde. Booghmans: ‘We werken beiden vanuit de intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren om de arbeidsmarktproblematiek op te lossen. Omdat we dezelfde visie hebben op hoe we opdrachtgevers bedienen: customer intimate. Echt en oprecht contact met opdrachtgevers; geen chatbots of automatisering, maar een dedicated specialist die luistert en op basis van relevante doelgroep inzichten met relevante oplossingen komt.’

Haat/liefdeverhouding

De afgelopen jaren had hij soms een beetje ‘een haat/liefdeverhouding’ met het recruitmentvak, geeft Becker toe. ‘Steeds meer opdrachtgevers zeiden: we hebben nú behoefte aan kandidaten, niet eerst een strategie opzetten, aan de slag! Terwijl wij ook vaak dachten: maar op die manier bouw je geen duurzame, kwalitatieve conversie op. Zo hebben wij bedacht: je kunt het ook omdraaien. Als er inzicht is in de doelgroep, kun je ook snel de business bedienen en content maken die impliciet het werkgeversmerk versterkt. Bij Recruitment Marketeers zijn we voor die inzichten aan het juiste adres.’

‘We willen dit model toegankelijk maken voor een veel breder deel van de markt.’

En ook vice versa is synergie groot, zegt Sebastian Wilkins, adviseur bij Recruitment Marketeers. ‘De campagnes die wij draaien staan of vallen met het creatieve concept. Dat verhaal is altijd afhankelijk van wat de klant levert. Bij PROOF zorgen ze er altijd voor dat die fundering duidelijk staat. Zij hebben een manier van communiceren, door een olievlek rondom je merk te bouwen, die heel goed werkt. Wij zijn ook op zoek naar kwaliteit, krijgen ook steeds vaker de vraag: help ons met ons werkgeversmerk, van begin tot eind. Dat zit hem dus in die fundering. Vandaar dat we heel blij zijn met deze samenwerking.’

‘Verder denken’

Het gaat om ‘verder denken’, aldus Wilkins. ‘Hoe help je een bepaalde klant nou echt? Dat is een combinatie van een sterke strategie, sterke contentcreatie en een sterke technische campagne om het uit te rollen. Alle onderdelen zijn belangrijk. Als er eentje mist, zal het resultaat ook achterblijven.’ Volgens Booghmans komt de samenwerking ook voort uit het diepe besef ‘dat je het niet meer redt met het ontwikkelen van wat leuke video’s’.

‘Je moet de belofte die je buiten doet ook intern waarmaken.’

‘Ons verhaal is al langer dat je in- en extern met elkaar moet verweven’, zegt hij. ‘Je moet de belofte die je buiten doet ook intern waarmaken, en zo het verloop tegengaan. Ook wij hebben er niets aan als we mensen binnenhalen voor een klant, maar die mensen vervolgens ook weer snel de achterdeur uitlopen. In die zin willen we ook geen traditionele medialeverancier zijn, maar meedenken over duurzame totaaloplossingen. Klanten niet alleen vooruit helpen in hun recruitment, maar ook in hun werkgeverschap. Zodat de achterdeur dicht zit. En werving weer uit groei kan voortkomen, en niet uit verloop. Zeker het mkb is daar volgens mij echt aan toe.’

Voor Becker is de ambitie zelfs nog groter. ‘Ook mkb-organisaties kunnen waarde creëren met een authentiek werkgeversmerk’, zegt hij. ‘Als vacatures worden ingevuld met de juiste mensen, heeft dat uiteindelijk een positieve invloed op de arbeidsproductiviteit in Nederland. Het draait voor mij om de BV Nederland die letterlijk voor iedereen werkt, en dat begint met het werven van de juiste mensen die op het juiste moment de juiste dingen willen en kunnen doen.’

Lees ook

Werf ook eens je bestaande medewerkers! (Dus: investeer in interne mobiliteit…)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt heeft bij veel organisaties een scherpe focus gelegd op recruitment. Nieuw personeel werven is immers nog steeds een uitdaging en vereist daarom een goede strategie. Maar door deze scherpe focus loop je als organisatie het risico je bestaande personeelsbestand uit het oog te verliezen. Dat is zonde. Want waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?

Waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?

Te midden van de huidige krapte zien organisaties interne mobiliteit vaak als tijdelijke oplossing. Maar dit zou niet zo moeten zijn. Sterker nog, idealiter zou het een vast onderdeel moeten zijn van de strategie. Alleen weten veel organisaties nog niet goed hoe ze een effectief mobiliteitsbeleid kunnen vormgeven. Daarnaast speelt ook bedrijfscultuur een belangrijke rol. Het stimuleren van interne doorstroom varieert per organisatie. Desondanks levert de combinatie van een duidelijk intern mobiliteitsbeleid en externe werving veel op. Het zorgt voor een sterk fundament om talent binnen de organisatie te behouden én te ontwikkelen.

De vele voordelen van interne mobiliteit

Investeren in interne mobiliteit kan een waardevolle troef zijn voor organisaties. Interne doorgroei- en doorstroommogelijkheden kan zorgen voor meer betrokkenheid en motivatie. Het gaat immers niet alleen om verticaal doorgroeien, maar ook om het horizontaal binnen de organisatie bewegen. Zo krijgen medewerkers de kans om van rol te veranderen of zich te ontwikkelen op nieuwe afdelingen, en zo nieuwe vaardigheden te kunnen ontwikkelen en uitgedaagd blijven. Dat is ook goed voor de organisatie, omdat medewerkers zo bredere ervaringen opdoen en dus meerdere facetten binnen de organisatie begrijpen. Daarbij komt dat je kennis en expertise behoudt.

Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden.

Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden, wat betekent dat ze sneller aan de slag kunnen. Maar er kleeft natuurlijk ook een ander groot financieel voordeel aan interne doorstroom. Minder externe werving betekent een verlaging van de recruitmentkosten en een lager verloop.

Kijk uit voor deze valkuilen

Ondanks de vele voordelen, zijn er ook uitdagingen om rekening mee te houden. Een mogelijke valkuil is dat niet iedereen binnen een organisatie in aanmerking komt om door te groeien of van functie te wisselen, wat tot frustraties kan leiden. Daarnaast bestaat het risico van ‘bedrijfsblindheid’. Dit doet zich voor wanneer medewerkers te veel in de bestaande bedrijfscultuur zitten en daardoor minder innovatief zijn. Dit risico komt voort uit één van de grootste valkuilen, namelijk het continu verplaatsen van het probleem, in dit geval een openstaande vacature. Als deze vacatures constant intern worden opgevuld, ontstaan er op andere plekken binnen de organisatie weer gaten én komen er geen nieuwe ideeën binnen. Al kan het ook zorgen voor nieuwe, makkelijker vervulbare vacatures.

Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand.

Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand. Hoewel het belangrijk is om talent intern te ontwikkelen en te behouden, is het ook essentieel om diversiteit en vers bloed binnen te halen. Externe werving zorgt voor innovatie, nieuwe perspectieven en versterkt de dynamiek binnen een organisatie. Voor een duurzame bedrijfsstrategie zouden deze twee aspecten elkaar dan ook moeten aanvullen.

Alleen een beleid is niet voldoende

Voor succesvolle implementatie is een duidelijke visie nodig. Maar daar stopt het niet. De directie en leidinggevenden moeten meegenomen worden in de visie op interne mobiliteit en deze ondersteunen. Dit betekent dat medewerker zich vrij moeten voelen om open kunnen spreken over hun groeiambities, behoeften en werkgeluk. Het creëren van een cultuur waarin dit de norm is, is essentieel voor het succes. Er is dus voor leidinggevenden een taak weggelegd om hen te stimuleren om intern te groeien, horizontaal of verticaal.

Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen.

Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen en naar verwachting zal deze trend zich ook voortzetten. Organisaties die met deze trend meegaan, zullen al snel merken dat het meer is dan alleen een manier om vacatures te vervullen. Het geeft ook een motivatieboost aan medewerkers om zich te blijven ontwikkelen. Interne mobiliteit is zo dus een krachtige, strategische tool om je voor te bereiden op de uitdagingen van de toekomst. Maar dit vraagt wel om visie, een open bedrijfscultuur en inzet van zowel leidinggevenden als medewerkers.

Dit verhaal is geschreven door Judith Pagie, Adviseur Recruitment & Ontwikkeling bij paraDIGMA groep.

Lees ook

Oude media hebben afgedaan voor ze, dus hoe bereik je nu nog de latent zoekende student?

Geschreven door

In de ontdekkingstocht naar de geheimen van de wereld van het Nederlandse campusrecruitment, staan we vandaag stil bij de favoriete media-tijdsbestedingen van afstuderende studenten, zowel op mbo-, hbo als wo-niveau. En daarbij komt één ding duidelijk naar voren: oude media – vooral die op papier – hebben bij deze doelgroep volledig afgedaan. Ook ‘ouderwets’ lineair radio luisteren of TV kijken, doet deze doelgroep (héél) veel minder dan het Nederlands gemiddelde.  Wat ze daarentegen veel meer doen is; Influencers volgen, zelf content maken en delen, gaming, livestream volgen, (korte) video’s bekijken, en online muziek luisteren.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding, gevolgd door online muziek luisteren en on-demand streamingsdiensten. Voor de wo-doelgroep staan deze 3 tijdsbestedingen ook in de top-3, maar dan in een andere volgorde. Het blijken niet alleen de toppers onder de laatstejaars studenten, maar ze wijken hiermee ook nog eens behoorlijk sterk af van het landelijk gemiddelde. Het zou daarom primair in de strategie moeten zitten van werkgevers om deze mee te nemen in de media-mix om laatstejaars studenten te bereiken en het employer brand mee op te bouwen.

De data zeggen…

Voor dit onderzoek is aan duizenden laatstejaars studenten gevraagd ‘Wat zijn je favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media?’ Daarin mochten zij meerdere antwoorden geven. In de onderstaande tabel zijn de data gesorteerd op het meest gegeven antwoord van mbo-studenten. Daarbij vallen een aantal (misschien niet altijd even verrassende) mediagebruiken op, zoals ‘korte video’s kijken’, waarbij TikTok, Instagram Reels en Youtube Shorts meteen top-of-mind zijn. Zulke korte video’s zouden vandaag de dag dan ook de basis moeten vormen van de opbouw van elk employer brand en werkgeversvoorkeur op de campus.

NBB MBO HBO WO Master
Wat zijn uw favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media? % % % %
Scrollen door social media 45 55 64 56
Online muziek luisteren 41 52 58 54
On demand streamingdiensten (bijvoorbeeld Netflix, HBO, Disney+) 47 45 61 61
(Korte) video’s bekijken 30 40 51 45
Shoppen 31 37 39 30
Gaming 24 36 36 28
TV kijken 58 36 40 34
Direct messaging via social media (bijvoorbeeld: Messenger, Telegram, Snapchat) 23 24 35 33
Podcasts luisteren 21 20 33 41
Sport kijken 23 19 24 24
Radio luisteren 36 17 17 16
Influencers volgen 8 15 18 15
Livestream volgen 9 14 12 11
Educatie (via app, website, online workshop, webinar) 11 11 18 15
(Digitale) boeken en magazines lezen 18 10 15 18
Zelf content maken en delen 5 8 10 6
Luisterboeken 7 5 9 10
(Digitale) krant lezen 26 5 11 18
Gemiddeld aantal 4,6 4,5 5,5 5,1

Maar ook gaming, livestreams volgen, influencers volgen en zelf content maken zijn uniek voor deze doelgroepen. En natuurlijk een combinatie van alle vier (mee-gamen met livestreamende influencers):

Waar is de krant gebleven?

Gekeken naar ‘selectiviteit’ (oftewel: wordt dit mediakanaal (veel) minder of meer dan gemiddeld gebruikt?) valt op dat de (digitale) krant bij de studenten helemaal onderaan staat. Alleen de wo-studenten blijken de krant nog enigszins in hun mediamix een plekje te hebben gegeven. Maar ook als het gaat om (lineair) tv kijken en radio luisteren scoren alle studenten beduidend minder dan de rest van de beroepsbevolking. Alleen in het lezen van (digitale) boeken en magazines zit de groep academische studenten nog enigszins op het Nederlands gemiddelde, al is dat over de hele linie niet heel hoog te noemen.

Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er bepaald niet makkelijker op.

In het onderzoek benoemen de ondervraagde Nederlanders gemiddeld 4,6 kanalen als favoriete mediabesteding. De hbo- en wo-studenten zitten daar ruim boven met het gebruik van 10 tot 20% meer kanalen. Anders gezegd: deze doelgroepen zijn op meerdere kanalen te bereiken. Of: hun mediagebruik is nog meer versnipperd. Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er ook bepaald niet makkelijker op. Makkelijker is als de concentratie binnen één of enkele kanalen groot is.

Verschillen naar opleidingsniveau

Verder valt in het onderzoek op dat enerzijds de verschillen als gehele generatie groep met de rest van Nederland groot zijn, maar dat tegelijkertijd de verschillen tússen de studentengroepen ook niet onopgemerkt mogen blijven. De mediastrategie die voor de mbo-doelgroep effectief zal zijn, is dat dus ook niet per definitie meteen voor de andere laatstejaars studenten. Al staat als een paal boven water dat moderne employer branding-strategieën op de campus sterk zullen moeten voortbouwen op:

  • De inzet van social media, Instagram, TikTok en Youtube
  • Het hebben van eigen video-creators
  • Stimuleren van influencers/top-voices binnen de eigen organisatie of aansluiten bij belangrijke influencers buiten de organisatie
  • Meenemen van Spotify, en live- en on-demand streamingskanalen

Voor de verschillende doelgroepen valt verder op:

Mbo-studenten

Veel meer op entertainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • Live streams volgen via onder andere Twitch en Youtube

Hbo-studenten

Een combinatie tussen entertainment en informatie: infotainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • DM via social media (denk ook aan kanalen als Telegram en Snapchat)
  • On-demand streamingdiensten
  • Podcasts
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)

Wo-studenten

Meer op de inhoud. Kanalen die meer dan de rest zijn genoemd, maar niet noodzakelijk heel veel in absolute zin:

  • (Digitale) boeken en kranten
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)
  • Podcasts
  • Luisterboeken
  • En natuurlijk ook on-demand streamingdiensten en DM via social media


Nieuwe campusstrategie nodig

Conclusie: voor werkgevers en bureaus die sterk inzetten op campusrecruitment en waarvoor een sterk werkgeversmerk belangrijk is, is het aanvullen van het team met specifieke kennis van TikTok of nieuwe skills zoals videocreatie een must om de aansluiting te houden met de doelgroep. Een advertentie in een magazine of billboard wordt simpelweg niet meer gezien, omdat ze op hun eigen scherm kijken terwijl ze een billboard passeren. Oftewel: de snelheid en spelregels veranderen, evenals de kanalen en de vormen van communiceren. Maar wie de data heeft, kan de doelgroep toch altijd te bereiken.

Lees ook