Analyse Archieven - Pagina 19 van 75

Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen

Gepost op 2024/03/21 te 07:06.

De arbeidsmarkt kent de laatste 25 jaar, keer op keer, signalen dat talent zich anders gedraagt dan werkgevers hopen, denken en vermoeden. Van het opkomen van jobboards aan het begin van de eeuw (…we bleven gewoon adverteren in de krant), naar Google, socials en LinkedIn (…daar begonnen werkgevers eerst niet aan omwille van privacy), Whatsapp en mobile (…een gewone computer werkte toch ook?), tot vandaag de dag TikTok, Instagram Reels en YouTube shorts.

Elke keer laten kandidaten precies weten waar ze zitten en waar ze werkgevers verwachten.

Elke keer laat de kandidaat precies weten waar hij of zij zit en werkgevers verwacht. Alleen duurt het jaren voordat die werkgevers die schaarse kandidaten ook volgen waar ze zijn. Bureaus hebben dat eerder in de gaten en winnen daarin ook de war for talent ten opzichte van werkgevers. Vandaag is er een nieuw loot aan de stam, te weten: A.I. ChatGPT, Gemini, Claude en CoPilot maken van sollicitanten onweerstaanbare kandidaten die eenvoudig door alle preselecties heenlopen.

Duizenden ‘perfecte’ kandidaten

De grote consultancykantoren in Londen weten zich nu al geen raad meer hoe ze om moeten gaan met de duizenden ‘gekwalificeerde en perfecte’ kandidaten die zich aanmelden met behulp van A.I. Daarmee nemen kandidaten weer een voorsprong op werkgevers en laten zij zien hoe de toekomst van de arbeidsmarkt zich gaat ontwikkelen.

We hebben 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 personen en gevraagd wat een werkgever (extra) aantrekkelijk maakt.

Het is hiernaast ook interessant om te zien op welke beweegmotieven kandidaten in beweging komen. Behalve de essentiële arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die nodig zijn om de juiste doelgroepen in beweging te brengen, heeft Intelligence Group in de eerste maanden van 2024 extra onderzoek gedaan naar de beweegmotieven van mensen op de arbeidsmarkt. Er wordt veel geschreven over het belang van ‘klimaat’, ‘thuiswerkplekken’ en ‘mentale gezondheid’, maar speelt dat nu echt een rol? We hebben zo 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 Nederlanders, Belgen en Duitsers en gevraagd welke opties een werkgever (extra) aantrekkelijk maken.

Betaalde overuren

Met kop en schouders, in alle leeftijdsgebieden, in alle landen, steekt er één factor bovenuit: betaald overwerken. Alsjeblieft werkgevers, hier ligt de oplossing voor veel wervingsproblemen. Overuren gaan betalen. Zo simpel is het. Al dan niet gecombineerd met het direct uitbetalen van (over)uren, wat een wereldwijde snelgroeiende trend is. Niet alleen bij winnende uitzendbureaus of zzp-bemiddelaars, maar inmiddels ook bij werkgevers.

Aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek? Weinigen noemen het een driver.

Op de tweede plek komt – door bijna de helft benoemd: aandacht voor de mentale gezondheid. Inmiddels weten we dat apps daar niet bij helpen, maar je kunt dit wel zien als een duidelijk signaal waarmee werkgevers aan de gang kunnen én moeten. Een behoorlijk aantal noemen ook nog de thuiswerkvergoeding, waarna de rest terugvalt onder de 30%. Daarbij valt op dat sommige drivers erg weinig worden genoemd, terwijl ze – als we de media moeten geloven – bepalend zouden zijn voor bijvoorbeeld Generatie Z. Denk: aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek. Soms kun je ook heel veel leren van zaken die niet genoemd worden.

Weinig verschil tussen generaties

Opvallend is dat er niet veel verschillen te zien zijn tussen leeftijdscohorten en de opties die een werkgever aantrekkelijker maken. Huisdieren, klimaat en betaald overwerk? Het is voor alle generaties vrijwel even (on)belangrijk. De grootste verschillen zaten bij jongeren (meer dan voor ouderen) bij ‘ruimte voor mijn geloofsovertuiging’, ‘eet- en dieetwensen’, ‘een social media-vrije omgeving’ (!) en ‘sportfaciliteiten’. Andersom hecht de meer ervaren generatie meer waarde aan onbereikbaarheid buiten werktijd. Aandacht voor klimaatverandering vonden alle generaties even (on)belangrijk.

De beweegmotieven (pullfactoren en arbeidsvoorwaarden) van doelgroepen zijn essentieel voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Deze kunnen sterk verschillen per beroep, generatie, opleidingsniveau en geslacht. Als het gaat om deze extra onderzochte opties lag het verschil niet zozeer tussen de leeftijdscohorten of generaties, al zijn er wel duidelijk aanwijzingen dat er interessante accenten te leggen zijn. De vegetarische bitterbal, alcoholvrij bier of aandacht voor social media op de werkvloer zijn er zomaar een paar. En een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

Een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

De belangrijkste boodschap aan werkgevers blijft onverminderd dat werkgevers meer moeten doen met het signaal om overwerk te (gaan) betalen en aandacht te hebben voor de mentale gezondheid van mensen. Daar zijn alle generaties het eigenlijk wel over eens. De data liggen er nu; het zal alleen nog wel een paar jaar duren voordat werkgevers ook ernaar gaan handelen. Behalve de winnaars op de arbeidsmarkt dan… Volgende keer meer over de verschillen die er wél zijn tussen Nederland en zijn buurlanden.

Wéér geen besluit: hoe moet het nou verder met de Wet Toezicht Gelijke Kansen?

Gepost op 2024/03/19 te 14:52.

Geschreven door Peter Boerman

Oké, in de Tweede Kamer hadden ze er ook wat tijd voor nodig. Het eerste wetsvoorstel kwam al in 2020 naar buiten, en pas in maart 2023, nu net iets meer dan een jaar geleden, werd het aangenomen. Maar al met al ging de behandeling hier redelijk voorspoedig, en kon de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie uiteindelijk op heel wat draagvlak rekenen. Een grote meerderheid stemde vóór, en alleen SGP, JA21, PVV, FvD en toen nog Groep-Van Haga waren tegen, destijds hooguit een flinke minderheid. Pieter Omtzigt – op dat moment nog een eenmansfractie – was bij de stemming zelfs helemaal niet aanwezig.

Wat eerst min of meer een hamerstuk leek, is nu ineens een heel heet politiek hangijzer geworden.

Maar de verkiezingen voor de Provinciale Staten die precies één dag daarna werden gehouden, en met name ook de Tweede Kamerverkiezingen van november, hebben het politieke landschap inmiddels behoorlijk veranderd. En dat heeft ook grote gevolgen voor deze wet die discriminatie in het recruitmentproces wil uitbannen. Zó groot, dat de Eerste Kamer er eigenlijk niet meer uit lijkt te komen. De stemming, die voor dinsdag 19 maart gepland stond, werd vandaag namelijk opnieuw uitgesteld. Voor de vierde keer alweer. Wat eerst min of meer een hamerstuk leek, is nu ineens een heel heet politiek hangijzer geworden.

Werkgevers roeren zich

Een deel van de huidige commotie is waarschijnlijk terug te voeren op een brief van de werkgeversverenigingen, die te elfder ure hun bezwaren tegen de wet nog eens uiteenzetten, een lobby waar met name de VVD (altijd) gevoelig voor lijkt. En de nieuwe politieke realiteit maakt het die partij ook makkelijker om een ander standpunt in te nemen dan het vorig jaar nog in de Tweede Kamer deed. Niet dat de VVD zich nu al meteen tegenstander verklaart; senator Koen Petersen kiest liever voor de vlucht naar voren en vraagt (met steun van de ChristenUnie) eerst om een pilotprogramma van 1 jaar om te onderzoeken of de wet wel effectief is.

‘Deze wet confronteert bedrijven met aanzienlijke administratieve lasten’, zegt de VVD.

‘Met deze wet worden bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten om aan hun wervings- en selectieprocessen te voldoen’, aldus de VVD’er. ‘En hoewel we als VVD natuurlijk tegen discriminatie zijn, betekent dit niet automatisch dat elke antidiscriminatiemaatregel effectief is. Niet bekend is of de voorgestelde maatregelen in de wet daadwerkelijk het beoogde effect hebben.’ En dus wil de VVD eerst een pilot – ‘bij grote en kleine bedrijven, maar ook commerciële en niet-commerciële organisaties’ – en pas daarná stemmen over het wetsvoorstel.

Voortmaken

Daar zit SZW-minister Karien van Gennip echter niet op te wachten – die wil voortmaken met de wet, en met de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarom kwam ze een aantal tegenstribbelaars deze week al tegemoet met een brief die een paar bezwaren moest wegnemen. Zo wil ze kleine bedrijven iets meer ontzien: in plaats van 25 medewerkers gaat de wet pas gelden bij een grens van 50 medewerkers, niet toevallig ook de grens waarbij een organisatie toch al een OR en een op papier gesteld personeelsbeleid moet hebben. Dan vallen de extra administratieve lasten namelijk ook mee, aldus de minister.

Van Gennip zegde al toe dat de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd wordt.

Eerder had Van Gennip al toegezegd dat er de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd zal worden, zodat bedrijven kunnen wennen aan de nieuwe situatie. Ook geeft dat volgens haar ruimte om de wet nog aan te passen als die toch niet goed blijkt te werken. Toezeggingen die de ChristenUnie inmiddels lijken te hebben overtuigd, maar juist weer elders op bezwaren stuiten. Mei Li Vos, senator voor GroenLinks-PvdA, en voorzitter van de Eerste Kamercommissie voor SZW, besloot daarom een vierde termijn van behandeling aan te vragen. Die nu voor dinsdag 26 maart, aan het eind van de middag, gepland staat.

Spannend

Het belooft dan opnieuw een spannende middag te worden. Zoals het er nu naar uitziet, zal de VVD dan waarschijnlijk tegen stemmen, zeker als de eigen motie voor eerst de pilot van een jaar wordt verworpen. De sleutel lijkt vervolgens te liggen bij de eenmansfracties van 50Plus en OpNL, de vertegenwoordiger van regionale en lokale partijen in de senaat. Het is nog onduidelijk hoe die partijen gaan stemmen, al toonde 50Plus zich in het verleden altijd wel gevoelig voor het argument dat de wet ook leeftijdsdiscriminatie zegt te bestrijden.

Volgens de minister kent Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid, die nu al ruim 50 jaar duurt’.

Mei Li Vos ziet de bui mogelijk al hangen. In haar eerste termijn zei ze in antwoord op de VVD immers al te vrezen dat van uitstel misschien ook wel eens afstel zou kunnen komen – zeker met een demissionair kabinet – en dat daardoor de situatie van discriminatie op de arbeidsmarkt maar voortduurt. Eigenlijk precies wat Van Gennip ook zei, toen ze stelde dat Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid’ kent, ‘die nu al ruim 50 jaar duurt’. Hoogste tijd om dat te veranderen, aldus de minister, die mogelijk in haar laatste weken als bewindspersoon zit – en waarschijnlijk juist daarom deze wet nog zo graag de eindstreep ziet halen, beseffende dat het anders wel weer eens héél lang kan gaan duren voordat er echt iets aan het probleem gebeurt.

Van volledig afhankelijk van externe bureaus naar geheel eigen werving (inzending Recruitment Now)

Gepost op 2024/03/18 te 12:21.

Geschreven door Redactie

Onze case is niet zomaar een succesverhaal in werving; het is een samenkomen van creativiteit en vernieuwing waarin we verschillende onderdelen van recruitment hebben behandeld. We hebben bij Recruitment Now niet alleen gezocht naar kandidaten, maar hebben een verhaal gecreëerd door middel van recruitmentmarketingcampagnes, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding.

Deze case is een samenkomen van creativiteit en vernieuwing, waarin verschillende onderdelen van recruitment zijn behandeld.

Dit hebben we gedaan voor Mérieux NutriSciences. We zijn gestart met het bepalen van hun EVP op basis van data en sessies met medewerkers. Hieruit kwamen we al snel tot een slogan die volledig aansloot bij Mérieux: ‘Werken aan een betere wereld. Werken bij Mérieux’. We keken naar wat de doelgroep belangrijk vindt en waar zij naar kijken bij het solliciteren bij een andere werkgever. De conclusie: het imago van de organisatie vinden ze superbelangrijk.

Mérieux NutriSciences stond op dat moment niet bekend als populaire werkgever. De organisatie had een slecht imago met verschillende negatieve reacties op internet. Hier wilden wij verandering in brengen! We hebben een employer branding campagne opgezet die door vertaald werd naar verschillende fasen.

Met zelfontworpen ‘Google Search’-borden vertegenwoordigden we de vragen en zorgen van potentiële kandidaten.

Het meest opvallende aspect aan onze case was ongetwijfeld de tweede fase van de employer branding-campagne. Met onze zelfontworpen ‘Google Search’-borden vertegenwoordigden we de vragen en zorgen van potentiële kandidaten. Huidige, nog niets wetende medewerkers gingen zitten op een kruk en beantwoorden de “zoekopdrachten” van de Google borden op beeld. Met als doel: het met een knipoog ontkrachten van de negatieve reacties die online vindbaar waren door de mensen die iedere dag te maken hebben met Mérieux NutriSciences als werkgever.

Wat was de impact van de case?

We hebben voor Mérieux het afgelopen jaar meer dan 10 vacatures mogen invullen. Van laboranten tot HR-medewerkers; kandidaten reageerden massaal op de video’s. Meer dan 550 kandidaten solliciteerden bij Mérieux NutriSciences van wie we er 62 hebben aangenomen. Alle openstaande vacatures werden succesvol ingevuld binnen een gemiddelde van 8 weken met een gemiddelde cost per hire van 1.355 euro.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze case verdient een award omdat we met onze campagnes niet alleen kandidaten hebben aangetrokken; we hebben vertrouwen en betrokkenheid opgebouwd bij nieuwe én huidige medewerkers. Wij geloven erin dat wanneer je investeert in je eigen werkgeversmerk, je zelfs in deze krappe arbeidsmarkt succesvol kunt werven zonder externe partijen.

Met onze doordachte campagnes en creativiteit hebben we iets unieks neergezet. We hebben als Recruitment Now bewezen dat door te investeren in een sterk werkgeversmerk en het ontwikkelen van aansprekende campagnes, je in staat bent om talent aan te trekken en te behouden, zelfs in uitdagende omstandigheden. Onze case is een voorbeeld van hoe een organisatie weer succesvol kan werven door te vertrouwen op haar eigen kracht. We hebben laten zien dat je met een gedurfde aanpak een unieke campagne creëert en dat het zo mogelijk is om op te vallen.

Credits case

Betrokkenen bij deze case zijn meerdere medewerkers van Mérieux NutriSciences. Deze medewerkers waren betrokken bij de afgenomen interviews en als acteurs voor de video’s. Binnen Recruitment Now waren zowel de recruiters als de recruitmentmarketeers betrokken.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

7 aanhoudende personeelstekorten – met gevolgen voor de hele samenleving

Gepost op 2024/03/18 te 07:51.

Geschreven door Peter Boerman

Oppervlakkig gezien zou je kunnen denken dat de personeelstekorten wat uit het nieuws zijn – en dus misschien ook minder een probleem. Maar het is mogelijk eerder een soort gewenning. Want of we nu te maken hebben met een banenoverschot, of juist toch een tekort aan mensen: deze 7 sectoren hebben er allemaal in elk geval nog flink last van – met ook ingrijpende gevolgen voor onze hele samenleving. Want ja, het zijn inderdaad vooral overheidsdiensten die hier zijn opgesomd.

#1. Het gevangeniswezen

Gevolg: Gevangenen eerder naar huis, en uitstel van straffen.

Het was de afgelopen weken ongetwijfeld het grootste nieuws op het gebied van de personeelstekorten: de mensen die een straf hebben openstaan, maar die voorlopig niet hoeven uit te zitten. Gedetineerden die soms al op vrijdag naar huis worden gestuurd als ze in het weekend op vrije voeten zouden komen. En onderzoek naar vaker inzetten van elektronisch toezicht via de enkelband. ‘Acute en tijdelijke’ maatregelen, aldus verantwoordelijk demissionair minister Franc Weerwind.

Voor zo’n 2.000 veroordeelden is momenteel geen plaats in de gevangenis, en zij lopen daarom vrij rond.

Volgens de minister zijn momenteel 330 gevangeniscellen niet te gebruiken, omdat er niet genoeg personeel is om die te bemannen. En arrestanten kunnen door het tekort niet goed worden ‘doorgeplaatst’, waardoor ook politiecellen vol zijn. Gevolg van een en ander is dat voor zo’n 2.000 veroordeelden geen plek in de gevangenis is, en ze daarom vrij rondlopen. De minister zegt momenteel niet alleen flink bezig te zijn om nieuw personeel te werven, maar hoopt op termijn ook de inzet van medewerkers te verminderen door ‘robotisering’ en door gedetineerden hun straf vaker buiten een cel te laten uitzitten., schrijft hij aan de Kamer.

#2. Het openbaar vervoer

Gevolg: Minder, maar ook viezere treinen, trams en bussen.

Door het hele land, van Venlo tot Den Haag, hebben veel openbaarvervoerbedrijven nog altijd te kampen met grote tekorten aan personeel. Ondanks nieuwe CAO’s, waarbij medewerkers er tot 2026 soms maar liefst 23% op vooruitgaan. Met als gevolg dat onder meer taxibedrijven worden gevraagd om bij te springen, zoals in Flevoland momenteel gebeurt. Of dat dienstregelingen worden afgeschaald, terwijl juist de vraag groot is, of de chauffeur soms geen Nederlands meer spreekt.

Minder bekend gevolg van het personeelstekort is dat bijvoorbeeld treinen ook steeds viezer worden. Zwarte strepen aan de buitenkant zijn eerder regel dan uitzondering. En ook aan de binnenkant lukt het niet om de treinschoonmaak op peil te houden. Er zijn niet alleen te weinig machinisten om de treinen naar de wasstraat te rijden voor hun tweewekelijkse onderhoud en de extra stevige reinigingsbeurt die ze om de 60 dagen horen te krijgen, ook de via een aanbesteding geselecteerde schoonmaakdienst kampt met tekorten. Er lopen nu bijna 1.000 schoonmakers rond in de treinen, zo’n 10% minder dan zou moeten.

#3. De zorg

Gevolg: Te veel kwetsbare ouderen op de spoedeisende hulp (onder veel meer).

Dat in de zorg de problemen met personeelstekorten groot zijn, is natuurlijk voor niemand nieuws. En ook dat we wat dat betreft nog maar aan het begin staan. De gevolgen zijn steeds vaker merkbaar. Zo lukt het ziekenhuizen bijvoorbeeld niet goed om mínder kwetsbare 70-plussers op te nemen op de spoedeisende hulp van het ziekenhuis, zoals juist 2 jaar geleden in het zogenoemde Integraal Zorg Akkoord (IZA) was afgesproken. Met als gevolg ‘verstopping van het hele stelsel’, zoals de Haagse huisarts Verena Dirkse het vorige week aan de NOS uitlegde.

De Raad voor Volksgezondheid & Samenleving stuurde begin maart een brief aan de Tweede Kamer over het ernstige personeelstekort in de zorg. Opvallend daarin: het pleidooi voor het structureel inbedden van ‘informele’ (ongediplomeerde mantel)zorg en de inzet van zij-instromers. Hoewel er in de brief geen expliciete focus ligt op technologie, onderkent het advies wél impliciet de potentie van digitalisering om de problematiek aan te pakken, iets waar Nederland tot nu toe relatief gezien in achterblijft. Denk bijvoorbeeld aan automatisering van (spraakgestuurde) medische rapportage of digitale ondersteuning van mantelzorgers.

#4. Het onderwijs

Gevolg: Vierdaagse lesweken, dalende PISA-scores, tijdelijk grotere klassen en onbevoegden voor de klas.

Nog zo’n sector waar de problemen allang bekend zijn. En waar de problemen zelfs nog steeds toenemen, zoals ook weer bleek uit de Kamerbrief lerarenstrategie van eind vorig jaar. Het lerarentekort is in het primair onderwijs gestegen tot 9.800 voltijdsbanen, 100 meer dan in 2022, en zo’n 9,7% van de totale werkgelegenheid in de sector, zo blijkt. In de grote steden is het nog erger: daar nam het tekort met 2,8% toegenomen tot 18%. Het aantal scholen met een tekort groter dan 30% is ook gestegen. In het voortgezet onderwijs gaat het om een tekort van zo’n 3.800 mensen.

Wat er nodig is om die tekorten op te lossen? Freddy Weima, voorzitter van de PO-Raad, vraagt – samen met eigenlijk de hele sector – om een nieuw Deltaplan dat over vele jaren wordt uitgerold. ‘We moeten de tekorten duurzaam aanpakken, en dat kan alleen als er over een enkele kabinetsperiode heen wordt gekeken’, zegt hij. Iets wat onderwijsbond Aob onderstreept, en waar ook de Tweede Kamer toe oproept in een aangenomen motie. Omdat de personeelstekorten in de sector ook nog eens heel ongelijk verdeeld zijn, wordt onder meer gekeken naar manieren waarop scholen onderling personeel kunnen uitwisselen.

#5. De fiscus

Gevolg: Minder dwanginvorderingen bij betalingsachterstand, en miljarden aan misgelopen inkomsten.

Miljarden euro’s aan belastinginkomsten. Die staan op het spel omdat de Belastingdienst kampt met ernstige personeelstekorten, vooral op de afdeling invordering. De Algemene Rekenkamer onthulde vorige maand dat door deze tekorten de capaciteit om deurwaarders in te schakelen vrijwel nihil is, en dus velen met een betalingsachterstand vrijuit zullen gaan. In totaal zou het kunnen gaan om wel 5,7 miljard, aldus de Rekenkamer. De betrokken afdeling van de Belastingdienst heeft een tekort van zo’n 1.000 fte, waarvan 400 gerelateerd zijn aan coronaschulden.

Staatssecretaris Marnix van Rij geeft zelf lezingen bij opleidingen om mensen enthousiast te maken over de fiscus.

Het Rekenkamer-rapport beschrijft ook dat de tekorten nijpender zijn dan gedacht. De komende jaren kan dit probleem ook nog eens groeien omdat de Belastingdienst een grote uitstroom door pensionering verwacht. Over 5 jaar moeten er 12.000 extra voltijdswerknemers bij zijn gekomen om alle schulden te innen, bijna de helft van het totale personeelsbestand. Om dat te laten slagen, geeft verantwoordelijk staatssecretaris Marnix van Rij onder meer zelf lezingen bij opleidingen om mensen enthousiast te maken over werk bij de fiscus.

#6. De luchtvaart

Gevolg: Geen technici, geen vluchten.

De eerste in deze lijst die niet direct of indirect aan de overheid verbonden is (behalve via de Schiphol Group dan), en daarmee min of meer een vreemde eend in deze bijt. Maar ook in de luchtvaart zijn de tekorten nog zeker niet voorbij. Het probleem met de beveiligers lijkt min of meer onder controle; andere onderdelen kampen echter nog met grote krapte. De LVNL bijvoorbeeld, die recent met een ‘capaciteitsdeclaratie‘ kwam, waarmee het samen met de Marechaussee, de Douane en Schiphol zelf duidelijk maakte te weinig personeel te hebben om alle vluchten (veilig) te kunnen afwikkelen, waar het volgens de wet wel de ruimte voor heeft.

‘Er is te weinig personeel om (veilig) het aantal vluchten te kunnen afwikkelen, waar het volgens de wet wel de ruimte voor heeft.

Ook KLM heeft te maken met personeelstekorten, en wil bijvoorbeeld dit jaar nog 450 nieuwe monteurs en grondwerktuigkundigen aannemen. Dit onder meer naar aanleiding van het rapport Alle Hens Aan Dek, dat de Nederlandse Vereniging van Luchtvaart Technici (NVLT) vorig jaar schreef. Bij KLM werken zo’n 4.000 mensen in de technische dienst. Vooral de instroom van jonge mbo’ers is hard nodig, omdat zij sleutelen aan de vliegtuigen en ook kunnen doorstromen naar de functie grondwerktuigkundige, die de vliegtuigen uiteindelijk kunnen ‘aftekenen’. Zonder de goedkeuring van die mensen mag een vliegtuig niet vertrekken.

#7. De post

Gevolg: Misschien nog maar twee keer in de week post.

Eind vorig jaar kwam 82% van alle brieven op tijd bij de geadresseerde aan. Terwijl PostNL verplicht is om 95% op tijd te bezorgen. Voornaamste verklaring: personeelstekorten. ‘Dat speelt niet overal in het land, maar op bepaalde plekken hebben we veel te weinig bezorgers’, zei Sipke Spoelstra, directeur bij PostNL, hierover begin dit jaar tegen de NOS. Om overal in Nederland 5 dagen per week de volgende dag brieven en kaarten te bezorgen, zijn 15.000 postbezorgers nodig, maar het bedrijf komt er (structureel) zo’n 1.000 tekort. Die vacatures blijken heel lastig te vervullen. PostNL heeft in totaal 35.000 werknemers.

Om wat aan die problemen te doen, wil het postbedrijf langer de tijd krijgen om brieven te bezorgen. Het bedrijf wil dat 2 dagen toegestaan wordt in plaats van binnen 24 uur zoals nu verplicht is. Op termijn wil het bedrijf brieven binnen 3 dagen gaan bezorgen, en mogelijk dus zelfs maar 2 dagen in de week. Daarvoor moet nog wel de Postwet veranderen, iets waar de Tweede Kamer overigens waarschijnlijk wel toe bereid lijkt te zijn.

Wies van ‘t Slot (365werk): ‘Dip in de markt is voor ons ook een kans’

Gepost op 2024/03/15 te 13:15.

Geschreven door Peter Boerman

In de markt van de uitzendbureaus rommelt het. De branche kromp vorig jaar behoorlijk, en al langer gonst het van de geruchten dat het grootste uitzendbureau van allemaal binnenkort een grote reorganisatie bekend gaat maken. Is dat een reden om bij de pakken neer te gaan zitten? Geenszins, zegt Wies van ‘t Slot, oprichter/eigenaar van het Groningse 365werk, deze week winnaar van de vakjuryprijs bij de Bureaurecruitment Awards. ‘Een dip in de markt is voor ons ook een fantastische kans. Juist dan kunnen we onze toegevoegde waarde laten zien’, zegt ze in een op die dag opgenomen podcast.

365werk telt onder meer Thuisbezorgd en PostNL als klant. Juist in een markt als deze kan de recruiter zich onderscheiden, vult accountmanager Melissa Huisman (links op de foto) haar collega aan. ‘We zeggen dat we het cv minder belangrijk vinden, en meer kijken naar de persoon achter de kandidaat. Maar dat moet een opdrachtgever dan wel met je eens zijn. Juist in het overtuigen en enthousiast maken van een opdrachtgever over een kandidaat, daar kan een recruiter volgens ons echt het verschil maken.’

Wat zei de jury?

De vakjury prees online uitzendbureau 365werk onder meer vanwege de introductie van payday, een concept waarmee uitzendkrachten niet meer op hun geld hoeven te wachten, maar meteen na hun dienst krijgen uitbetaald. Ook de referralcampagne onder de naam Tik ‘m aan viel positief op, net als het feit dat het bureau is voorgedragen door een klant (Interzorg) en er geen individuele bonussen worden uitgekeerd op basis van omzetcijfers, maar juist een gezamenlijke bonus op basis van de NPS-score die zowel opdrachtgever als uitzendkracht voor het bureau overhebben.

*Wies van ‘t Slot en Melissa Huisman bij de prijsuitreiking.*

‘We zien beide als onze klanten, zowel opdrachtgever als kandidaat’, zegt Van ‘t Slot daar in de podcast over. ‘Uitzendkrachten zijn voor ons het goud, en niet alleen in een schaarse markt. Wij denken: het zou de norm moeten zijn dat je altijd probeert het goed te doen voor die kandidaat.’ En over de gezamenlijke bonus zegt ze: ‘Het stimuleert iedereen om samen te werken.’ 365werk bestaat nu zo’n 8,5 jaar, Van ‘t Slot richtte het bureau op na een loopbaan bij onder meer YoungCapital en dat eerder genoemde grote uitzendbureau. ‘Ik ben trots dat we in die tijd zover hebben weten te komen’, zei ze op het podium van Bureaurecruitment Live.

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Melissa Huisman en Wies van ‘t Slot kijken naar de opkomst van A.I.? Of hoe ze continu hun eigen processen proberen te verbeteren? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Werven door te wandelen (inzending Maasstad Ziekenhuis)

Gepost op 2024/03/14 te 12:28.

Geschreven door Redactie

We bieden ervaren verpleegkundige een ontdekkingsreis in het Maasstad Ziekenhuis. Ze leren op deze manier vrijblijvend ons ziekenhuis kennen. De ‘Volop Verpleegkundige’-route is een uniek 1-op-1 moment met een van onze recruiters. Tijdens een wandeling door het ziekenhuis bieden we ze een persoonlijke en op maat gemaakte inkijk in wat het Maasstad Ziekenhuis voor hen als verpleegkundige kan bieden. Ze stellen een eigen route samen en maken kennis met onze beschouwende, snijdende en specialistische afdelingen. Door bijvoorbeeld een kijkje te nemen op de afdeling Chirurgie, Orthopedie/Traumatologie, Interventiecardiologie of het Brandwondencentrum.

Na afloop vult de recruiter een afspraakkaartje in (bevestigd aan toffe Maasstad-sokken).

Voor deze campagne hebben we een specifieke landingspagina gemaakt op onze werkenbij-site en deze hebben we actief vermarkt via social media. Voor de wervingsstrategie is een stappenplan ontwikkeld. De verpleegkundige meldt zich aan via de website voor een van de beschikbare momenten. Daarna neemt de recruiter contact op om kort kennis te maken en de Volop Verpleegkundige-route samen te stellen. Vervolgens vind het ‘Volop Verpleegkundige’-moment plaats en gaat de verpleegkundige met de recruiter langs verschillende afdelingen in het ziekenhuis. Na afloop vult de recruiter een afspraakkaartje (bevestigd aan toffe Maasstad-sokken) in voor het inplannen van een vervolgmoment.