Wim op woensdag: De waarheid over leugens

Geschreven door

De strekking van deze blog is zo oud als mensen kunnen communiceren. Wij. Jij. Ik. Iedereen liegt. Toch doen we er over het algemeen nog heel krampachtig over als iemand liegt in zijn of haar cv. Niet alleen vanuit ethisch standpunt. Zelfs op juridisch vlak is het voldoende reden om iemand op staande voet te ontslaan.

Staat in jouw vacature alleen de waarheid? Als je volmondig ja zegt, lieg je.

Waarom verwachten recruiters dat kandidaten niet liegen in het cv terwijl de kans heel groot is dat zij dit zelf wel doen in het functieprofiel en in de gesprekken die ze voeren? Neem de proef op de som en kijk eens naar jouw eigen vacatures. Staat hier de waarheid en niets dan de waarheid in? Als je volmondig ja zegt, dan lieg je.

De waarheid is niet interessant

Mensen houden gewoon niet van de waarheid. De waarheid is hard, koud en niet interessant. Er is een mooi gezegde: mensen luisteren liever naar fantastische leugens dan naar sobere feiten. Italianen hebben een nog mooiere uitspraak: Se non è vero, è ben trovato. Oftewel: ook als het niet waar is, dan is het toch leuk bedacht. Doen recruiters er daarom goed aan iets meer emotie toe te laten bij kandidaten? Niet alles hoeft waar te zijn, toch? De kans is groot dat degene die een prachtig verhaal verzint er straks zelf het meeste last van krijgt.

Nu niet meteen in de stress schieten. Ik hoor de reacties al. Maar iemand die liegt over een diploma die ga ik dat toch niet vergeven? Of een verzonnen werkgever? Dat kan toch niet? Neen. Neen. Neen. Driewerf neen, zou mijn oud-docent rechtsgeleerdheid zeggen. Zonder te liegen durf ik te stellen dat iedere recruiter prima kan inschatten wat een acceptabele leugen en wat een onacceptabele.

Mensen liegen. Dat is een feit.

Mensen liegen. Dat is een feit. Dus ook kandidaten liegen. Net als recruiters en hiring managers. Check de feiten die noodzakelijk zijn om de functie uit te kunnen oefenen en gun de kandidaten wat ruimte om jou met een fantastisch verhaal over de streep te trekken. Dat wil je zelf toch ook?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Krapte op arbeidsmarkt pakt vooral goed uit voor hoogopgeleiden

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt in Nederland steeds meer een feestje van hoogopgeleiden. Volgens het CBS bestond de Nederlandse beroepsbevolking in 2023 voor ongeveer 36% uit personen met een hbo-diploma of een universitaire graad, terwijl zulke hoogopgeleiden 40 jaar geleden nog maar een 3 keer zo klein aandeel van de bevolking uitmaakten. De vraag naar hen is bovendien groot en blijft naar verwachting stijgen, vooral in de techniek, zorg en zakelijke dienstverlening, zo meldt een nieuwe studie van het UWV.

Op de jaarlijkse lijst met kansrijke beroepen van het UWV staan inmiddels 115 beroepen op het zogenoemde beroepsniveau 4, het niveau met ‘zeer complexe gespecialiseerde taken’, waarvoor doorgaans een opleiding op hbo- of universitair niveau nodig is. Door de krapte in deze beroepen kunnen mensen met een hbo- of wo-diploma snel een baan vinden met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, aldus de UWV-onderzoekers.

1 op de 3 vacatures voor hoogopgeleiden

Dat is bijvoorbeeld te zien bij de gemiddeld bijna 164.000 Nederlanders met een WW-uitkering. In 2023 waren bijna 2 op de 3 personen (63%) met een beëindigde WW-uitkering kort daarna aan het werk. Maar bij hbo- en universitair geschoolde WW’ers lag dit percentage aanzienlijk hoger: 68%. Iets meer dan de helft (55%) vond al in het eerste half jaar na het ontstaan van de werkloosheid een nieuwe baan. En bijna 1 op de 3 ontstane vacatures is op het hoogste beroepsniveau. Afgelopen jaar ontstonden in totaal 1,4 miljoen vacatures. Daarvan was 30% (426.500 vacatures) voor een functie op beroepsniveau 4, waar dit in 2016 nog 26% was. Voor alle beroepsgroepen op dit hoogste beroepsniveau is de arbeidsmarkt inmiddels krap of zeer krap, aldus adviseur arbeidsmarktinformatie Saskia Willems.

Daarmee is de arbeidsmarkt voor hoogopgeleiden ook krapper dan het gemiddelde voor de hele arbeidsmarkt. ‘Al jaren zien we een grote vraag naar hbo’ers en wo’ers’, zegt Willems. ‘Zowel vergrijzing als digitalisering spelen hierbij een belangrijke rol. Door de krapte kunnen mensen met een hbo- of wo-diploma snel een baan vinden met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.’ Ook in de 5 voorgaande jaren was de uitstroom naar werk voor WW’ers met een diploma van hbo of wo hoger dan gemiddeld, meldt ze.

Nieuwe vaardigheden gewenst

Voor sommige beroepen veranderen de gevraagde vaardigheden de laatste jaren ingrijpend. Hierdoor ontstaan er nog meer baankansen voor mensen met specifieke vaardigheden, stelt Willems. ‘Denk aan verzekeringsmedewerkers. Door de opkomst van online diensten vermindert de vraag naar personeel in traditionele bank- en verzekeringsfuncties. Kansen zijn er voor mensen met kennis van data-analyse en cybersecurity. Ook specialisten in duurzaam investeren zijn gewild. En in de journalistiek wordt steeds meer gebruik gemaakt van digitale kanalen. Journalisten blijven relevant voor de arbeidsmarkt door zich te ontwikkelen in diverse digitale mediavormen, zoals podcasts, video’s en sociale media. Vaardigheden die steeds belangrijker worden zijn data-analyse en factchecking.’

Meer weten?

Hoe Charlie, de digitale recruiter van PostNL, zorgt voor 91% tevreden kandidaten en 50% minder ghosting

Geschreven door

Goede recruiters zijn dun gezaaid. Ze zijn nog altijd behoorlijk schaars, net als veel van de functies waarvoor ze aan het werk zijn. Maar bij PostNL hebben ze er nu eentje gevonden, die nooit klaagt, nooit ziek is, en altijd aan het werk is. Hij werkt hele weekenden door, en geeft elke kandidaat al binnen enkele seconden na sollicitatie een belletje. Is dat eerste gesprek succesvol, dan volgt direct een afspraak in de agenda van de recruiter. Door zijn enorme inzet is het hele sollicitatieproces nu met dagen korter geworden, zonder dat de kwaliteit eronder lijdt. Sterker nog: de kandidaat is zelfs meer tevreden dan ooit.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. En dat hoeft ook niet.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. Dat hoeft ook niet. Deze recruiter is namelijk ook niet van vlees en bloed, maar digitaal. En dat betekent dat hij misschien nog niet alles kan, maar wel: héél veel, zo vertelde Rianne Jellema tijdens de meest recente editie van Digitaal-Werven. De digitale chatbot van Scotty AI, ook genomineerd voor de volgende week uit te reiken Recruitment Tech Awards 2024, kan volgens haar namelijk eigenlijk het hele eerste deel van het sollicitatieproces overnemen. Tot tevredenheid van zowel bedrijf als kandidaat, zo benadrukt ze.

‘Werving is beetje stuk’

‘Werving is best een beetje stuk’, vertelde Jellema haar publiek, samen met Loes Quinten, Senior Specialist Recruitment Proces bij PostNL. ‘Veel kandidaten zijn continu op zoek naar werk. En aan de andere kant hoor je veel bedrijven zeggen dat ze de juiste mensen zoeken, maar niet kunnen vinden. Waar gaat dat mis? Onze analyse is: in het logge stukje van recruitment, waar nog veel handmatige arbeid gebeurt, en vaak een hoog verloop onder recruiters is.’ Scotty is speciaal daarvoor ontwikkeld, aldus Jellema. ‘Om enerzijds ervoor te zorgen dat kandidaten direct kunnen schakelen, en anderzijds bedrijven direct vacatures te laten uitzetten.’

Scotty’s Stanislaw Wasowicz legde eerder dit jaar tijdens Werf& Live al meer uit over Charlie.

En bij PostNL heeft die digitale recruiter dus de naam Charlie meegekregen. Loes Quinten: ‘Wij kwamen in 2022 met Scotty in gesprek, vanwege de bekende problemen. We hadden een hoog volume aan sollicitanten voor de functie van postbezorger, maar niet genoeg capaciteit om snel respons te kunnen geven. We kwamen al snel tot de conclusie: het gaat om snelheid in het proces, maar die kunnen we nu niet genoeg leveren. Vandaar dat we graag een digitale recruiter wilden. Met als prettig neveneffect dat het ook nog eens zou kunnen leiden tot kostenbesparing.’

Kandidaat blijkt tevreden

Charlie is inmiddels geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL. Wat Quinten zelf het allerspannendst vond bij de introductie van de digitale recruiter? ‘Dat was toch wel de ervaring van de kandidaat’, blikt ze terug. ‘We zetten allemaal die kandidaat centraal, en vinden het allemaal belangrijk dat die kandidaat een goede ervaring krijgt. Zou dat niet in gevaar komen met een digitale recruiter? Maar in de praktijk blijkt het tegendeel het geval. Maar liefst 91% geeft aan (heel) tevreden te zijn na het contact met Charlie.’

Ook over andere resultaten van de inzet van Charlie blijkt ze overigens tevreden. Zo is de doorlooptijd van een sollicitatie tot aan de planning van het eerste sollicitatiegesprek sinds de komst van de digitale recruiter teruggelopen van 4 dagen tot slechts een halve dag. En wordt niet meer met de helft van de kandidaten gaandeweg het proces het contact verloren, maar nog slechts met 23%. En dan weet Charlie ook nog eens maar liefst 18% van de kandidaten te bewegen naar een andere functie dan waarop ze eigenlijk hadden gesolliciteerd, omdat de robot eigenstandig langs alle openstaande vacatures kan gaan.

Heb je een fiets?

Kandidaat-postbezorgers die solliciteren, krijgen binnen enkele seconden contact met Charlie, hetzij via chat, hetzij via voice. Daar volgen een aantal screeningvragen in het Nederlands of Engels, zoals naar de beschikbaarheid van een fiets, en een auto- of brommerrijbewijs. Bij succesvolle afronding van dat eerste contact – wat geldt voor zo’n 80% van de kandidaten – wordt daarna direct een gesprek ingepland met een recruiter. ‘De menselijke recruiter ziet zijn of haar agenda dus vanzelf vollopen met afspraken met kandidaat-postbezorgers’, legt Jellema uit.

Charlie heeft bewust niet het hele proces bij PostNL omgegooid, vult Quinten aan. ‘We hebben vooral gekeken naar: wat levert ons tijd op? Hoe kunnen we Charlie zo inzetten dat hij past binnen onze huidige processen, maar wel voor tijdwinst zorgt?’ En dat blijkt nu al te werken. ‘Dankzij de inzet van Charlie hebben we al 73% kosten kunnen besparen in het recruitmentproces van postbezorgers. Met name in de uren van recruiters’, aldus de HR-manager, die ook verklapt dat de digitale recruiter ‘binnen afzienbare tijd’ ook actief zal worden in het wervingsproces voor pakketbezorgers. ‘En we kijken ook naar corporate functies’, vertelt ze.

Niet hallucineren

Charlie bespaarde tot nu toe al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Bij PostNL kijken ze nu zelfs of Charlie ook een rol kan spelen in de exitgesprekken van vertrekkende medewerkers. Dat kan hij namelijk net zo makkelijk, aldus Jellema. Waarbij ze benadrukt dat de chatbot níet hallucineert, zoals veel andere A.I.-systemen wel doen. ‘We werken met een eigen kennisbank. En als het niet in die kennisbank staat, zal Charlie de informatie ook níet geven. Op die manier hebben we eigen vangrails aan het systeem toegevoegd.’


Lees ook

Employer branding: 8 op de 10 werkgevers zet erop in, maar uitvoering hapert

Geschreven door

Van alle werkgevers in Vlaanderen erkent 78% dat employer branding steeds belangrijker zal worden in de toekomst, en bijna 3 op de 4 (74%) geloven dat het onderwerp ook binnen hun eigen organisatie een grotere rol zal gaan spelen. Ruim 8 op de 10 (82%) zeggen zelfs dat het werkgeversmerk even belangrijk voor het succes van het bedrijf is als het corporate merk. En 41% hoopt met employer branding kandidaten aan te kunnen trekken die beter bij de bedrijfscultuur passen, waarbij 36% het heeft over de continue behoefte aan nieuwe medewerkers.

Slechts 43% van de grote organisaties in Vlaanderen heeft een apart budget voor employer branding.

Tot zover het goede nieuws. Want ondanks de overtuiging van het nut van employer branding, ziet de praktijk er nog behoorlijk anders uit, aldus het onderzoek van bureau RCA, in samenwerking met onderzoeker iVOX, bij meer dan 500 organisaties. Dan blijkt bijvoorbeeld dat slechts 18% naar eigen zeggen al een employer branding-strategie heeft, 20% iemand die fulltime voor het onderwerp verantwoordelijk is en ‘slechts’ 43% een apart budget heeft. ‘Er is een gebrek aan een langetermijnstrategie, de nodige budgetten en een duidelijke rolverdeling’, concludeert Peter Coox dan ook.

Om medewerkers aan te trekken en te behouden, zijn werkgevers vandaag meer dan ooit overtuigd van het nut van employer branding. Maar bij de implementatie loopt het (te) vaak fout, blijkt uit nieuw Vlaams onderzoek. Hoe zit dat dat precies?
Peter Coox

Kansen blijven liggen

En dat is jammer, aldus de Senior Consultant Employer Marketing bij RCA. ‘Want zo laten bedrijven unieke kansen liggen om de juiste mensen te vinden en te houden.’ Zijn belangrijkste boodschap? Niks mis met een korte, intensieve campagne, maar zorg tegelijkertijd ook voor een employer brand-strategie op lange termijn, zegt hij. ‘Door de nijpende krapte op de arbeidsmarkt wordt er vaak te snel teruggegrepen naar traditionele rekruteringscampagnes en wordt employer branding uit het oog verloren. En daar knelt het schoentje, want employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

‘Employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

Terwijl het ook anders kan, laat bijvoorbeeld Nele Wouters, woordvoerder van het Vlaamse agentschap Opgroeien. ‘Als overheidsorganisatie is het voor de buitenwereld niet altijd duidelijk wat we allemaal doen. Employer branding helpt ons daarbij. We tonen echte collega’s en de passie waarmee ze elke dag het verschil maken voor gezinnen, kinderen en jongeren. Onze missie verbindt alle collega’s. Door hen en hun job in beeld te brengen, zorgen we intern voor extra verbinding en erkenning én het helpt ons als brand. Het maakt ons ook toegankelijker voor de mensen voor wie we een verschil willen maken én wie weet ook mensen die op zoek zijn naar een job met maatschappelijke relevantie.’

Nele Wouters

RCA ontwikkelde als bureau zelf bijvoorbeeld de Word grensverlegger-campagne voor het UZ Leuven. Personeelsdirecteur Peter Hermans: ‘Je kunt de vraag stellen of employer branding voor een breed bekende organisatie wel nodig is. Het antwoord is: ja. Je moet immers zichtbaar blijven in de markt, je als organisatie op de kaart blijven zetten. En dat doe je door je waarden te expliciteren naar de buitenwereld. Het moet kloppen met je eigenheid en cultuur, want mensen kiezen vandaag ook voor authenticiteit. Kiezen voor een werkgever op basis van een waardematch werkt groei en retentie in de hand. Zo streven we naar engagement op lange termijn en naar een loopbaanperspectief. Niet altijd makkelijk, maar het helpt om je te onderscheiden van de anderen en je aantrekkelijk te positioneren.’

Peter Hermans

Wie is verantwoordelijk?

Een veelgehoorde oorzaak dat een employer branding-strategie voor de langere termijn in de praktijk moeilijk van de grond komt, is het gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheden om het onderwerp effectief aan te pakken, constateert bureau RCA. ‘Momenteel belandt de bal het vaakst in het kamp van HR (35%) of marketing & communicatie (23%). In de toekomst wordt wel meer evenwicht verwacht – met respectievelijk 31% en 28% -, maar een dedicated specialist in de eigen rangen komt pas op de derde plaats. Zo’n fulltime medewerker is bij slechts 1 op de 5 (20%) aan de slag.’

‘Elke euro die je slim in employer branding investeert, verdien je op termijn driedubbel terug.’

Daarnaast geeft 47% aan dat de kleine capaciteit van de organisatie een reden is om niet aan employer branding te doen en zegt 24% helemaal geen budget te hebben. Volgens Peter Coox een verkeerde redenering ‘Employer branding is een strategische investering en zorgt voor een concurrentieel voordeel op de arbeidsmarkt. Elke euro die je slim investeert, verdien je op de lange termijn driedubbel terug.’

K3 to the rescue

Iets wat bijvoorbeeld Nele Wouters beaamt. ‘We zijn als overheid misschien minder sexy dan de grote commerciële spelers, met kleinere budgetten. Maar je kan ook creatief zijn met employer branding. Ik sprak recent nog met Naomi, sociaal werker bij Kind en Gezin. Zij werkt nu een jaar bij Kind en Gezin. Ze solliciteerde dankzij het Eén-programma Zorgen voor Mama (met K3-Kristel). Onze sociaal werker Claudia toont er haar job als coach voor kwetsbare gezinnen. Het programma heeft heel integer de complexiteit van armoede in beeld gebracht én gaf alvast Naomi zin om mee de schouders te zetten onder onze missie. Heerlijk, toch?”

Kortom, wat staat bedrijven te doen om hun employer brand te doen glanzen? Allereerst afstappen van kortetermijndenken, stelt RCA-CEO Tom Van den Bergh (rechts op de foto boven). ‘Dat moet als een bindmiddel zorgen voor betrokkenheid van hr, marcom en C-levelmanagement. Met een geïntegreerde, holistische aanpak en een langetermijnvisie die aansluit bij de bredere bedrijfsstrategie en -doelen, ondersteund door een realistisch budget en meetbare KPI’s.’ Slechts met zo’n benadering kunnen organisaties het beste talent aantrekken en behouden, zegt hij, en creëren ze een aanzienlijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt.

Lees ook

Waarom barst in Nederland de discussie over de vierdaagse werkweek maar niet los?

Geschreven door

Een recente proef met een vierdaagse werkweek in Duitsland leverde opmerkelijke resultaten op: meer dan 90% van de deelnemende werknemers meldde aanzienlijke verbeteringen in hun welzijn, levenstevredenheid en balans tussen werk en privé. Dit uitgebreide proefprogramma, dat meer dan 45 organisaties in verschillende bedrijfstakken omvatte, werd uitgevoerd door 4 Day Week Global in samenwerking met de Universiteit van Münster en adviesbureau Intraprenör. Het is een van de meest uitgebreide studies wereldwijd naar de impact van een vierdaagse werkweek.

Een vierdaagse werkweek leidde in Duitsland tot gemiddeld 38 extra minuten slaap per week.

Werknemers die aan het onderzoek deelnamen, rapporteerden opmerkelijke voordelen. Denk aan: een lager stressniveau, een verbeterde algehele gezondheid en gemiddeld 38 extra minuten slaap per week. Veel deelnemers gaven ook aan dat ze meer fysieke activiteit hadden. In tegenstelling tot de bezorgdheid dat kortere werkuren de productiviteit negatief zouden beïnvloeden, toonden de resultaten bovendien aan dat de totale output stabiel bleef of zelfs verbeterde. Dit wijst erop dat kortere werkweken haalbaar zijn om de efficiëntie op de werkplek te handhaven of zelfs te verhogen.

Model voor andere landen

Dr. Dale Whelehan benadrukte na de proef dat het succes van Duitsland als potentieel model kan worden gezien voor andere Europese landen. De CEO van 4 Day Week Global benadrukte dat het initiatief van Duitsland, als grootste economie van Europa, de weg zou kunnen effenen voor soortgelijke programma’s op het hele continent. Ongeveer 70% van de deelnemende organisaties bleek namelijk van plan door te gaan met de vierdaagse werkweek, wat volgens Whelehan aantoont dat dit model steeds aantrekkelijker wordt ‘als duurzaam toekomstperspectief voor werk’.

‘Dit model wordt steeds aantrekkelijker als duurzaam toekomstperspectief voor werk.’

Duitsland was natuurlijk ook niet het eerste land dat er volop mee experimenteerde. In het Verenigd Koninkrijk lopen al langer – over het algemeen – zeer succesvolle proeven met vierdaagse weken (ondersteund door onderzoekers van de universiteiten van Cambridge en Oxford en Boston College). Hier besloot maar liefst 92% van de deelnemende bedrijven de proef na afloop door te zetten, en maakte bijna 30% er meteen permanent beleid van om mensen 4 dagen in de week te laten werken, met volledig behoud van inkomen. De bedrijven meldden verbeteringen in bijvoorbeeld de productiviteit, het algemene moreel en de teamcultuur.

Ook IJsland liet recent veel positieve resultaten zien. Het bleek hier zelfs goed voor de totale economie, die na invoering van de vierdaagse werkweek (bij in elk geval 51% van de werkenden) beter presteerde dan de meeste Europese landen. Niet alleen kende het land in die jaren een snellere economische groei, ook het werkloosheidspercentage behoorde tot de laagste in Europa. ‘Dit onderzoek toont een echt succesverhaal: kortere werkuren zijn wijdverbreid geworden in IJsland en de economie presteert sterk op verschillende indicatoren’, aldus Gudmundur D. Haraldsson, onderzoeker bij het lokale instituut Alda.

Succes werkt aanstekelijk

En het succes werkt aanstekelijk. Schotland, Wales, de VS, Ierland, en zelfs Zuid-Afrika doen volop experimenten ermee, en er zijn plannen voor meer in Canada, Australië en Nieuw-Zeeland. Ook in België, Zweden, Frankrijk en Portugal is de belangstelling inmiddels groot, en kennen de proeven die ermee gedaan worden over het algemeen bemoedigende resultaten, voor zowel werkgevers als werknemers. Het enige land in West-Europa – of eigenlijk: de hele Westerse wereld – dat tot nu toe eigenlijk een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…

Het enige land dat tot nu toe een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…

Hier is het bijvoorbeeld nog groot nieuws als een bedrijf als AFAS (foto boven) ermee begint, maar wordt dat tegelijkertijd ook wel afgedaan als curiositeit, en iets wat alleen een goedlopend IT-bedrijf als AFAS (of een verzekeraar als Achmea) zich kan veroorloven. Maar als bijvoorbeeld vakbond FNV pleit voor een 32-urige werkweek, met behoud van 100% loon, of CNV het heeft over een zelfs maar 30-urige werkweek, dan zijn de reacties overwegend (voorspelbaar) negatief, vaak met het argument dat de krapte op de arbeidsmarkt het onmogelijk maakt om hierover na te denken.

Zesdaagse werkweek?

Sterker nog: in Nederland startte dit jaar bijvoorbeeld doodleuk het project Meer uren werkt!, ondersteund door 30 miljoen van het Nationaal Groeifonds (en mogelijk nog eens 45 miljoen), om mensen die in deeltijd werken in staat te stellen langere weken te gaan maken. Volgens de initiatiefnemers van het project, dat zich met name richt op zorg, onderwijs en kinderopvang, zouden langere werkweken juist bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’.

In Nederland worden juist miljoenen besteed om mensen langer te laten werken.

En Klaas Koster, bestuurslid van het Nederlands Genootschap van Vitalogen, pleitte recent zelfs voor een zesdaagse werkweek. ‘En dan vooral in een vorm die medewerkers energie geeft en hen in staat stelt werk te doen dat écht bij hen past. Medewerkers ervaren dan minder stress en meer zingeving. Zes dagen werken vanuit liefde voor je werk voelt dan niet als een last, maar draagt juist bij aan werkplezier en betrokkenheid. Bovendien creëert zo’n werkweek meer ruimte voor verbindingsmomenten, zoals kletsen bij het koffiezetapparaat, en biedt het de flexibiliteit die mensen nodig hebben voor een goede werk/privébalans.’

‘Duurzame en gelukkige werkcultuur’

Hoewel het op het eerste gezicht lijkt alsof dit meer tijd kost, leidt het er volgens hem uiteindelijk toe dat mensen effectiever samenwerken en productiever worden. ‘We hebben geen behoefte aan kortere werkweken, maar aan werk dat betekenisvol is. Het zou heel mooi zou zijn als elke werkgever medewerkers aan zich verbindt met die intentie. Als we daarbij moderne arbeidstijden invoeren die flexibel zijn, bouwen we aan een werkomgeving waar mensen met plezier zes dagen willen werken. Zo lossen we niet alleen de krapte op de arbeidsmarkt op, maar zorgen we ook voor een duurzame en gelukkige werkcultuur.’

‘Het is aannemelijk dat een vierdaagse werkweek de tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot.’

Zo ver gaat onze regering nog niet. Maar in het Regeerakkoord staan wel afspraken over het bevorderen van een hogere arbeidsduur, en nauwelijks over het verminderen ervan. Ook SZW-minister Van Hijum toont zich bepaald niet enthousiast over de kortere werkweek. ‘Het is aannemelijk dat een beweging naar een vierdaagse werkweek voor alle fulltime werkende Nederlanders de reeds grote tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot’, schreef hij recent bijvoorbeeld in reactie op vragen van VVD-Kamerlid Van Aartsen. Al erkent hij ook dat ‘niet is aan te geven wat het (macro-)effect zou zijn van een verkorting van de werkweek.’

Witte raaf

En zo lijkt het er dus op dat Nederland nog wel even een witte raaf zal blijven in Europa, waar het gaat om de lengte van de werkweek. Al passen daar natuurlijk wel wat kanttekeningen bij. Volgens recent onderzoek van Indeed hebben we bijvoorbeeld nu al de kortste werkweek van alle Europeanen, met gemiddeld net iets meer dan 30 uur, bijna 12 uur minder dan de Grieken (die momenteel trouwens ook al een discussie over een zesdaagse werkweek voeren). En met ons massale deeltijdwerk krijgen we dan misschien geen 100% salaris uitbetaald, maar dan nog liggen de salarissen hier relatief hoog ten opzichte van de rest van Europa.

In een recente FNV-enquête bij ING was 81% van de respondenten (sterk) positief over de vierdaagse werkweek.

Het lijkt dan ook vooral een cultuurkwestie dat de discussie hier niet echt van de grond komt. Van alle werkenden werkt nu al ongeveer de helft (48%) in deeltijd. Van de vrouwen werkte 70% in deeltijd (in 2021), van de mannen 28%, van de jongeren tot 25 jaar zelfs zo’n 75%. In die zin kun je misschien betogen dat het nu al een individuele keuze is om al dan niet minder dan 5 dagen in de week te werken. Maar aan de andere kant: slimme werkgevers kunnen het ook inzetten als middel om talent te trekken. Een recente FNV-enquête bij ING leerde dat ruim 81% van de respondenten (sterk) positief is over de vierdaagse werkweek. Waarom zou je in een krappe arbeidsmarkt dan niet wat vaker het voorbeeld van AFAS willen volgen? De behoefte bij werkzoekenden lijkt er in elk geval wel te zijn…

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

Maken nieuwe A.I.-agents ‘search’ tot iets van de verleden tijd?

Geschreven door

Generatieve AI is nu al twee jaar dagelijks onder ons, maar deze week zijn we weer een stap dichter bij de volgende fase. A.I.-agents staan nu namelijk voor het eerst écht in de spotlights. Ze zijn hier, en ze gaan onze manier van werken fundamenteel veranderen. Vandaag in de vorm van Claude 3.5 Sonnet met de Computer Use-functionaliteit. En wie weet wat er morgen nog volgt?

De mogelijkheden die A.I.-agents zullen gaan bieden voor ons vakgebied zijn enorm.

Deze functionaliteit is in mijn ogen een van de meest indrukwekkende en veelbelovende ontwikkelingen op A.I.-gebied van 2024. Hiermee kan Claude (de ChatGPT van Anthropic) namelijk zelfstandig taken uitvoeren op jouw eigen computer. Denk hierbij aan programma’s openen, formulieren invullen en software bedienen. Deze technologie is nu nog in de bètaversie en alleen te gebruiken via een API (een koppeling die verschillende softwareprogramma’s laat communiceren en gegevens uitwisselen) in een specifieke digitale omgeving, maar de mogelijkheden die het zal gaan bieden voor ons vakgebied zijn enorm.

Workflows automatiseren

Wat doet Claude’s Computer Use nou precies? Simpel gezegd: Claude 3.5 maakt gebruik van geavanceerde kunstmatige intelligentie om net als een mens op jouw computer te werken. Van een spreadsheet doorzoeken tot je ATS beheren of zelfs je agenda aanpassen – Claude regelt het. Dit betekent dat workflows over verschillende programma’s heen die normaal veel handmatige input vereisen, nu geautomatiseerd worden uitgevoerd. Wat kan Claude allemaal?

  • Navigeren door programma’s zoals Chrome, Outlook of Excel.
  • Gegevens overzetten tussen verschillende systemen (bijvoorbeeld van een spreadsheet naar een ATS).
  • Taken uitvoeren zoals formulieren invullen, bestanden downloaden en software opstarten.

Is search straks verleden tijd?

Recruiters besteden nu doorgaans nog veel tijd aan het zoeken naar kandidaten. Maar stel je voor dat Claude dit grotendeels van je overneemt? Dit soort A.I.-agents kunnen zelfstandig kandidaten sourcen uit cv-databases, LinkedIn-profielen vinden en deze automatisch op een shortlist plaatsen. Door relevante informatie direct naar je ATS te sturen, kunnen recruiters zich meer focussen op persoonlijk contact met kandidaten en strategische keuzes.

Claude kan uren handmatig (zoek)werk besparen, zonder dat je als recruiter de controle verliest.

Stel je voor: een recruiter vraagt Claude om te zoeken naar Azure-specialisten in een ATS of cv-database. Als Claude hier niet de juiste profielen vindt, schakelt het soepel over naar LinkedIn, voert een Boolean-zoekopdracht uit en vindt geschikte kandidaten. Vervolgens stelt Claude een InMail op voor de recruiter om aan te passen en uiteindelijk zelf te versturen. Dit bespaart uren handmatig (zoek)werk, zonder de controle te verliezen.

Automatiseren zorgt voor creativiteit

Ook op het gebied van employer branding kunnen dit soort ontwikkelingen grote gevolgen hebben. Employer branding vraagt om consistentie en zichtbaarheid op meerdere kanalen, wat normaal veel tijd kan kosten. Claude kan echter taken automatiseren zoals het inplannen van social media posts op basis van bestaande content, het uploaden van vacatures en het genereren van branding-materialen. Dit betekent dat je merk actief en zichtbaar kan blijven, zonder dat je zelf voortdurend bezig bent met handmatige taken.

Je merk kan hiermee actief en zichtbaar blijven, zonder dat je zelf veel tijd kwijt bent aan handmatige taken.

Hoe dit eruit kan zien: Claude beheert en creëert je LinkedIn-campagnes door automatisch content te maken en te plaatsen, de betrokkenheid te volgen en prestatiegegevens te analyseren. Hierdoor blijft jouw werkgeversmerk altijd in beeld, terwijl je meer tijd hebt voor strategische en creatieve initiatieven.

HR: efficiënter door A.I.-agents

En op het gebied van HR dan? Daar zijn de mogelijke toepassingen ook legio. Van onboarding tot dagelijkse HR-taken; A.I.-agents kunnen de administratieve last flink verlichten. Denk aan vragen over verlof beantwoorden, formulieren invullen en roosters beheren. Zo kunnen HR-teams meer tijd vrijmaken voor ontwikkeling en medewerkerbetrokkenheid. Ander voorbeeld: een HR-team worstelt met een complex onboardingproces. Claude kan dit proces autonoom afronden door formulieren in te vullen, vergaderingen in te plannen en trainingen te roosteren – allemaal zonder menselijke tussenkomst.

De kracht en de gevaren

Ondanks de indrukwekkende mogelijkheden van Claude 3.5 zijn er natuurlijk ook een aantal uitdagingen. Data-privacy en compliance zijn cruciaal, vooral binnen de AVG en de EU AI Act. Het is belangrijk om te zorgen dat je A.I.-processen veilig en ethisch inzet. Alleen omdat technologie iets kan doen, betekent dat niet altijd dat het dat ook zou moeten. Aangezien deze functie nog net is uitgekomen, zal nog goed onderzocht moeten worden hoe dit hier precies op aansluit.

De Computer Use-functie van Claude 3.5 kan een gamechanger zijn voor ons recruiters, employer branders en HR-professionals.

Maar toch, met deze kanttekeningen: het is wel weer een stap dichter bij de toekomst. De Computer Use-functie van Claude 3.5 kan een game changer zijn voor ons recruiters, employer branders en HR-professionals. Door routinetaken te automatiseren, krijgen teams de tijd en ruimte om zich te richten op het opbouwen van relaties, het werken aan creatieve projecten en het ontwikkelen van strategieën op lange termijn. Maar zoals de wijze woorden van Uncle Ben uit Spiderman: With great power comes great responsibility. Bedrijven moeten zich bewust zijn van de wettelijke en ethische uitdagingen die deze technologie met zich meebrengt.

Toch is dit in mijn ogen de volgende stap in de ontwikkeling van ons werkend leven. Langzaamaan verschuiven we naar rollen waarin projectmanagement, controle en menselijke interactie centraal staan. A.I. neemt de routinetaken van ons over, waardoor wij meer tijd krijgen voor wat écht belangrijk is: de mens. Uiteindelijk gaat het om waardevolle, echte interacties met kandidaten, en die worden alleen maar belangrijker. A.I. zal ons helpen om de meest menselijke aspecten van ons werk te versterken, daar ben ik van overtuigd.

Over de auteur

Friso Visser werkt als bij Wortell, en is gespecialiseerd in het opbouwen en versterken van werkgeversmerken, waarbij hij A.I. inzet als integraal onderdeel van een Total Talent Strategy. Als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie geeft hij trainingen over de rol van A.I. binnen recruitment en employer branding. Daarnaast is hij co-host van de podcast Recruitment AI Weekly, waarin hij samen met Mees van Velzen, CEO van MrWork, de nieuwste ontwikkelingen en praktische toepassingen van A.I. in recruitment bespreekt.

Meer weten

Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, wordt dat congres gevolgd door het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld. 

HR & AI Congres

AI & Recruitment

Hoe bereik je straks nog je doelgroep als third-party cookies steeds moeilijker worden?

Geschreven door

Is het een DAF? Een Scania? Of misschien toch een Mercedes? Alleen goede monteurs kunnen de geluiden van al die verschillende vrachtwagens uit elkaar houden. En dus bouwde Recruitment Marketeers voor Louwman ooit eens een interactieve quiz, à la Het Geluid van QMusic, om kandidaten op een ludieke manier op hun truck-kennis te testen. Net zoals het ooit voor Croon Wolter & Dros al eens een spelletje ontwikkelde, om te kijken of je geschikt bent als monteur, compleet met een interactieve chat om geschikte kandidaten meteen uit te nodigen om ook daadwerkelijk te solliciteren.

‘Juist interactie met kandidaten is volgens mij wat je steeds meer zou moeten zien te creëren.’

Het zijn twee manieren om kandidaten te engagen én hun gegevens te verzamelen, nu het steeds moeilijker wordt om ze via zogeheten third-party cookies te bereiken, legt Remko Booghmans uit. Maar bovenal ziet de oprichter en eigenaar van het recruitment marketing-bedrijf het als manieren om kandidaten te interesseren. ‘Ik vind dat organisaties dat nog te weinig doen. Dit soort kennisdingetjes vinden kandidaten juist hartstikke leuk. Het is weer eens wat anders dan hen vertellen dat je zo’n leuk bedrijf bent. Juist interactie met kandidaten is volgens mij wat je steeds meer zou moeten zien te creëren.’

Future-proof job marketing

Nu traditionele methoden van data-tracking onder druk staan, wordt het volgens Booghmans steeds belangrijker om op nieuwe manieren nauwkeurige en betrouwbare data te kunnen blijven verzamelen voor jobmarketing-campagnes. ‘Future-proof job marketing‘, zoals ze het bij Recruitment Marketeers noemen. En dat kan bijvoorbeeld middels server side tagging, ‘waarbij je de dataverzameling verplaatst van de client-zijde naar de server-zijde, wat zorgt voor meer controle over je gegevensstromen en een correcte naleving van de privacyregels.’

Nu traditionele methoden onder druk staan, wordt het steeds belangrijker nieuwe manieren te vinden om data te verzamelen.’

Deze dataverzameling heb je nodig om strategische keuzes te maken voor je campagnes en daarnaast gebruiken kanalen deze data om de campagnes te optimaliseren. In tegenstelling tot client-side tracking worden bij server-side tracking de gegevens eerst van de browser van de gebruiker naar de eigen webserver gestuurd. Vervolgens worden ze naar bijvoorbeeld Google Analytics, Google Ads of Facebook gestreamd. Zo wordt een extra laag toegevoegd aan het proces waardoor je de eigen data kunt beheren en je meer controle hebt over de data en zelf kiest welke data naar derde partijen gaan, zodat je de privacy van gebruikers kunt blijven waarborgen. ‘Wij focussen daar ons vol op’, aldus Booghmans. ‘Zo zijn we voorbereid op de toekomst, en kunnen we kwalitatief nog steeds sterke campagnes blijven leveren.’

Privacy belangrijker

Privacy van bezoekers wordt een steeds belangrijker thema, ziet hij. ‘Het is daarom ook nodig om klanten future-proof te maken door onze oplossingen en zo de privacy te waarborgen. Daarom zie je bij ons op kantoor ook steeds meer mensen rondlopen. Ik heb namelijk steeds meer tijd en mensen nodig om deze oplossingen te leveren.’ Maar, zegt hij, de ontwikkeling biedt ook kansen. ‘Als we hiermee voorop blijven lopen, en blijven door te investeren in zowel mensen als techniek, kunnen we het vermogen leveren waar de markt om vraagt.’ Dat blijkt ook wel, want het bedrijf heeft recent weer een paar mooie aanbestedingen gewonnen, onder andere voor de BAR-organisatie en de gemeente De Bilt.

‘Voor zo’n aanbesteding moet je best veel bewijslast inleveren’, vertelt Booghmans. ‘Er zijn de laatste jaren veel marketingbureaus bijgekomen. Maar tegelijkertijd zie je dat nog niet iedereen goed converterende campagnes kan leveren, en daarvan met data het bewijs kan laten zien. Terwijl we ook merken dat veel klanten juist op zoek zijn naar hulp en begeleiding in die data- en analytics-kant. Gelukkig zijn wij daar al vanaf de start van Recruitment Marketeers mee bezig, en neem ik daarin ook al de nodige ervaring mee.’

Goede strategische content

Om niet alleen campagnes op het juiste moment bij de juiste kandidaat te krijgen, maar om ook zelf goede content voor klanten te kunnen maken, opende het bedrijf recent al de Studio WerkenBij. Ook kwam er een strategische samenwerking met PROOF, bedoeld om ook met name de minder grote bedrijven toch een gedegen werkgeversmerk te kunnen laten opbouwen. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt moet je namelijk een heel helder en onderscheidend verhaal hebben, merkten we. Als bijvoorbeeld IT’er kun je overal aan de slag. Wil een werkgever je dan overtuigen, dan moet het hele verhaal kloppen, van begin tot eind.’

‘Als IT’er kun je overal aan de slag. Wil een werkgever je dan overtuigen, dan moet het hele verhaal kloppen.’

Want ook dat is future-proof job marketing, wil hij maar zeggen. Een goed doordachte strategie, goede copy, goede art, in stilstaand en steeds vaker ook bewegend beeld, en dat dan op een manier die kandidaten engaget en liefst ook nog een beetje uitdaagt. Via alle kanalen die je maar kunt bedenken waarop de doelgroep actief is. Omdat je alleen zo volgens hem de hoofden en harten van de kandidaten kunt veroveren. ‘We hebben inmiddels zo’n 4.000 campagnes gedaan’, vertelt hij met enige trots. ‘Daaruit weten we inmiddels wel wat engagement oplevert, en wat niet.’

Heet hangijzer

Op de nieuwe site van Recruitment Marketeers is inmiddels goed te zien wat die future-proof job marketing zoal inhoudt, vult Recruitment Marketing Consultant Ilse van Hengel aan. Ze noemt het verdwijnen van third-party cookies daarbij een ‘heet hangijzer’. ‘Met de striktere regelgeving en het uitfaseren van third-party cookies, dreigt de traditionele manier van data-tracking achterhaald te raken. Maar met server-side tagging kun je niet alleen meer en nauwkeurigere data verzamelen, maar ook een veiliger en meer betrouwbare manier van gegevensoverdracht ervaren.’

‘Klanten hebben op dit gebied ook veel behoefte aan kennis, dat ze begrijpen wat er gaat veranderen.’

Verwelkom een wereld met een verbeterde meting waarin je campagnes optimaal presteren en toch volledig voldoen aan de laatste privacy standaarden, zegt ze. Al zit er volgens haar wel veel tijd en werk in om dit goed te kunnen doen. ‘Daarom gaan we momenteel ook bij veel klanten langs om hier uitleg over te geven. Juist dat persoonlijke contact is nodig, merken we. Klanten vinden het heel belangrijk om compliant te zijn. Maar ze hebben op dit gebied ook veel behoefte aan kennis, dat ze begrijpen wat er gaat veranderen. Daar nemen we ze graag in mee, dat is ons specialisme.’

Expertise nodig

Om ook de komende jaren nog rendement uit je recruitment marketing-campagnes te kunnen blijven halen, is het zelfs onmisbaar om je hierin te verdiepen, aldus van Hengel. ‘Houd je je niet bezig met dit stuk van je vak, dan ga je de slag missen. Er zijn ook volgend jaar nog genoeg goede mogelijkheden om je doelgroep te targetten. Maar je moet wel zorgen dat je erop voorbereid bent. Of het uitbesteden aan een partij die hier zijn expertise heeft, en ervoor zorgt dat je ook straks je doelgroep nog kunt bereiken, terwijl je zelf als bureau of als werkgever wel de regie houdt.’

Lees ook

Waarom gaan zzp’ers eigenlijk niet in staking om de wet DBA?

Geschreven door

Het overgrote gedeelte van ruim 1,2 miljoen zzp’ers en interim professionals (in dit artikel voor het gemak allemaal zzp’er genoemd) doet ingebed werk onder leiding en toezicht. De aangekondigde handhaving van de wet DBA gaat voor hen vanaf 1 januari een serieuze impact hebben. Maar er zijn gelukkig meer dan voldoende alternatieven. Inclusief één controversiële: staken.

Het overgrote deel van de 1,2 miljoen zzp’ers doet nu ingebed werk onder toezicht.

De discussie over schijnzelfstandigheid is in mijn optiek zo’n 10 jaar geleden begonnen. Toen werden onder druk van de snel stijgende werkloosheid – al dan niet aangejaagd door werkgevers en het UWV – veel mensen verleid om zzp’er te worden. In de daaropvolgende jaren was er zeker sprake van behoorlijke groepen van mensen die én gedwongen zzp’er waren en/of te weinig verdienden per uur dat ze werkten. Denk aan de postbezorger tot en met landarbeiders.

‘Ingebed werk’

Met de aantrekkende economie en de (structurele) krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt verdwenen gedwongen zzp’ers en onderbetalingen echter als sneeuw voor de zon. Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen, en krijgen veel zzp’ers een uitstekend uurtarief. Als iemand nog echt ‘gedwongen’ zzp’er wordt of te weinig verdient, is dat eerder een persoonlijke keuze dan iets dat te verklaren is vanuit de huidige arbeidsmarktsituatie.

Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen.

De aanleiding van destijds om te praten over schijnzelfstandigheid is vandaag eigenlijk een niet meer bestaand argument. Tegenwoordig is vooral ‘ingebed werk’ de aanleiding tot de discussie over schijnzelfstandigheid. Een bijzondere koerswijziging, waarbij nu niet meer de bescherming van de zzp’er het uitgangspunt is, maar eerder de bescherming van de werknemer. En om werknemer te beschermen, nemen de vakbonden het nu ineens op voor deze groep ‘zelfstandig ondernemers’… Een uitzonderlijke situatie waar bijna geen ondernemer om heeft gevraagd, getuige bijvoorbeeld het Temper-onderzoek onder de personen die zij voorziet van opdrachten. Snapt u het nog?

Mokerslag voor de ruggengraat

Ten opzichte van 10 jaar geleden is het aantal zzp’ers inmiddels verdubbeld (!). Zij vormen nu een gigantische motor van de Nederlandse economie qua verdiencapaciteit én consumptie. Het is bovendien een groep die zelden ziek is of verzuimt (in tegenstelling tot vele anderen op de arbeidsmarkt). Een groep die ook samen met uitzendkrachten de gaten dichtliep tijdens Covid en de bumper is voor economische schokken.

Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en ze het allemaal maar laten gebeuren.

Die groep is nu ineens de kop van jut geworden, en wordt in sneltreinvaart gedecimeerd door werkgevers die uit angst voor de handhaving van de Wet DBA, steeds minder vaak opdrachten beschikbaar maken voor zzp’ers. Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en dat ze erbij staan te kijken en het allemaal maar laten gebeuren. Dat laatste is niet slim, omdat door deze ontwikkeling het aantal opdrachten voor zzp’ers nu al sterk daalt, en vanaf 1 januari zeker gehalveerd is (als het niet nog meer is) en veel opdrachten ook niet meer verlengd worden. Kijkend naar de campagne ZZP ja of nee wordt extra duidelijkheid, maar ook angst gezaaid onder zzp’ers. Al met al een mokerslag voor zzp’ers die graag onafhankelijk blijven.

Wanneer gaan zzp’ers staken?

Misschien controversieel, maar als een zzp’er de vrije keuze heeft om zijn werk op te zeggen en even niets hoeft te doen, is hij/zij in mijn ogen een echte zzp’er. En dus meteen ook: níet schijnzelfstandig. Anders gezegd: hij of zij heeft een buffer om minimaal enkele maanden niet te werken en is dus niet afhankelijk van een opdrachtgever of werkgever.

Waarom blijft het zo stil vanuit de belangenorganisaties?

Stel je voor dat alle zzp’ers vandaag (ik zou aanbevelen om dat in elk geval vóór 1 januari 2025 te doen) hun werk zouden neerleggen en thuis op hun handen gaan zitten. Dan implodeert direct de hele Nederlandse arbeidsmarkt en economie. Geen horeca, geen zorg, geen onderwijs, geen vergunningen, geen bouw, helemaal niets. Zzp’ers zorgen in veel gevallen ervoor dat niet alleen zíj kunnen werken, maar hele teams. Van OK’s tot keukens in de horeca en van het oogsten van het veld tot het niet naar huis sturen van klassen.

Een zzp’er zorgt voor leverage op de arbeidsmarkt en zorgt ook dat anderen hun werk kunnen doen. Een feit dat vaak wordt vergeten als we het over zzp’ers hebben. In februari 2020 staakten 55 zzp’ers bij NRC al eens en legden tijdelijk het werk neer. Het verbaast me dat FNV Zelfstandigen, ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland niet al een algehele staking hebben afgekondigd. Ik denk dat wanneer ze dat doen, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs en de publieke sector, snel duidelijk wordt hoe belangrijk zzp’ers zijn voor onze huidige economie. Waarom blijft het zo stil vanuit deze belangenorganisaties?

Welke andere opties heeft de zzp’er?

Zónder collectieve opstand van zzp’ers gaat de handhaving per 1 januari 2025 zeker gestalte krijgen. De vraag naar zzp’ers neemt dan drastisch af en dat maakt dat zzp’ers stevig met elkaar zullen concurreren (de solidariteit neemt dan snel af; vandaar dat staken vóór 01/01/2025 ook veel meer voedingsbodem heeft). Ook zullen tarieven dalen en moeten zzp’ers op zoek naar alternatieven. Deze alternatieven schieten nu als paddenstoelen uit de grond. Hieronder de belangrijkste, in volgorde van het meest tot het minst zelfstandig blijven.

> Blijf lekker zzp’en

Het risico van de wet DBA ligt primair bij de opdrachtgever of de tussenpersoon. Die gok is derhalve makkelijk te maken. Tevens bestaat de kans nog steeds dat de handhaving alsnog wordt opgeschort, al zeggen de experts dat die kans klein is.

> Stap over naar een beroep waar je nog wel mag zzp’en

Als onderstaande mogelijkheden geen optie zijn, kun je altijd nog in een andere beroep gaan zzp’en waarbij de randvoorwaarden niet zo strikt zijn zoals bijvoorbeeld in het onderwijs of de zorg.

> Werk met een SOW: Statement of Work

Herschrijf de opdracht als een statement of work waarbij nadrukkelijk afstand wordt gedaan van zaken als ‘werken onder gezag’ en andere zaken die nu bepalen of je schijnzelfstandige bent. ChatGPT kan daarin je allerbeste vriend worden. Tegelijkertijd kan ook niet alles opgelost worden. Bijvoorbeeld als je moet werken volgens strenge protocollen en instructies.

> Begin met collega’s een detacheringsbureau 

Begin met een groep zzp’ers die hetzelfde werk doen een nieuw bedrijf dat bijvoorbeeld detacheert of adviseert. Omdat hier meer ondernemerschap bij komt kijken dan een ondernemende zzp’er normaliter gewend is, zou je de oprichting van het bedrijf ook kunnen uitbesteden aan bijvoorbeeld een broker of een al bestaande detacheerder. In dat laatste geval ga je misschien werken in een franchisemodel. Het grootste deel van de (persoonlijke) winst blijft dan wel bij de (voormalig) zzp’er.

> Start een corporatie/maatschap

In navolging van het vorige punt zou je ook voor een corporatie of maatschap kunnen kiezen. Dit vraagt echter wel een andere en veelal lastiger structuur. Tegelijkertijd zou dit zomaar een logische vervolgstap kunnen zijn voor zzp’ers die al onderdeel uitmaken van een broodfonds.

> Meld je aan bij verloning.nl

Hoe dat precies werkt kun je zien op verloning.nl en/of luisteren via deze podcast met de oprichter Edward Belgraver.

> Ga (tijdelijk) in loondienst

Sommige bureaus nemen je in dienst voor de duur van een project, maar ook tegen het uurtarief dat je hanteert. Daarmee ben je natuurlijk formeel zzp’er-af, maar ontvang je wel het uurtarief dat je normaliter had.

> Kies voor een werkgeverschap à la carte

Sommige bureaus (zoals Loyal Interim) nemen je in loondienst, maar bieden je wel alle voordelen van het zzp-schap. Daardoor behoud je het grootste gedeelte van je marge én natuurlijk alle vrijheden.

> Kies midlance-constructies

Bij een midlance constructie kom je in loondienst van een detacheerder, maar profiteer je mee van je eigen ondernemerssucces zoals het aantal uren dat je kunt factureren én het uurtarief waarvoor je werkt. Steeds meer detacheerders bieden een midlance-constructie aan (al dan niet in een andere bewoording) waarbij je zelf substantieel meer verdient, als je ook meer in het laatje brengt van de detacheerder/consultant. Als je op de bank belandt, val je terug op een basissalaris.

> Ga toch in loondienst

Als laatste, we noemen hem toch maar: soms ontkom je er niet aan dat je beter in loondienst kunt gaan. Dat kun je doen bij een detacheerder of consultancybureau waarbij je blijft werken voor veel verschillende opdrachtgevers, of je gaat in dienst bij een enkele opdrachtgever/werkgever (vaak degene voor wie je toch al veel werk verrichte). In beide gevallen kom je in loondienst met de bijkomende rechten van die werkgever, sector en CAO.

Dingen om over na te denken

Ik zal vast het één en ander zijn vergeten of ergens een (te) korte afslag hebben genomen. Tegelijkertijd zou ik, als ik zzp’er was, even goed nadenken over een aantal zaken en ook een aantal initiatieven nemen, zoals:

  • Voor jezelf bepalen de mate waarin je ‘ingebed’ werk doet en schijnzelfstandige bent.
  • Deelnemen aan informatieve webinars over de wet DBA zodat je feit en fabel van elkaar kunt onderscheiden.
  • Lid worden dan wel je informeren bij partijen als ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland of ze nog iets van zich gaan laten horen.
  • In gesprek gaan met je huidige opdrachtgever (en oud-opdrachtgevers) hoe zij naar de naderende handhaving van de wet DBA kijken.
  • Zorgen voor een courant cv en LinkedIn-profiel.
  • Veel overleggen met een trusted circle van andere zzp’ers om elkaar te informeren en na te denken over vormen van samenwerking en ondernemerschap.
  • Informatie ophalen bij tussenpartijen als Headfirst, Magnit, Flextender en Circle8 en je wekelijks op de hoogte laten houden.
  • Een (betaald) abonnement nemen op ChatGPT en Flexparency…

Alle overige suggesties en reacties uiteraard welkom.

Lees ook

Mbo-diploma: sleutel tot succes, of tot onderwaardering en uitsluiting? 

Geschreven door

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’ […] ‘En toen ik daar vervolgens heen ging om mijn plannen te vertellen om uiteindelijk naar de universiteit te gaan, keek hij me raar aan.’ Zomaar een opmerking van een mbo-student die ik hoorde bij het verzamelen van informatie om erachter te komen wat hen bezighoudt en hoe zij tegen de arbeidsmarkt aankijken, ten behoeve van de lancering van het nieuwe Campus Dashboard van Intelligence Group begin volgend jaar.

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’

Uit de gesprekken die ik met de studenten voerde, maar ook uit de hardere onderzoeksgegevens, blijkt dat wel meer mbo-studenten zich ondergewaardeerd voelen en ongelijkheid ervaren ten opzichte van hun collega-studenten in het hbo en wo. Veel mbo-studenten geven bijvoorbeeld aan dat zij zich gediscrimineerd voelen op basis van hun opleidingsniveau. Dat is op verschillende manieren te merken. Zo geven zij onder meer aan dat de mbo’s nauwelijks een helpende hand bieden voor hun toekomstplannen. Er vinden bijvoorbeeld geen sessies plaats om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt of uit te leggen hoe verder te studeren.

Hoe een cv op te stellen

Dit is een behoorlijk verschil met hogeronderwijsinstellingen. Bij de hbo- en wo-sessies die ik heb gehad, kwam naar voren dat hbo-onderwijsinstellingen allerlei bijeenkomsten organiseren om hun studenten te vertellen hoe ze het beste hun cv kunnen opstellen of hoe ze moeten solliciteren. Ook voor academische studenten besteden universiteiten volop aandacht aan de mogelijkheden na het behalen van de bul.

‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.

Maar bij mbo’ers is dat dus anders, zo is vaak de ervaring. Ze hebben ook vaak het gevoel dat een mbo-diploma hen een minder goede kans op de arbeidsmarkt biedt en mooie kansen voor hen dus onbereikbaar zijn en worden afgenomen ‘omdat ze maar van het mbo komen’. En: ‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.Of ze ervaren dat er eerder probleemsituaties zijn opgetreden met eerdere mbo-studenten en bedrijven daarom geen risico meer willen lopen. ‘Vaak verpesten voorgaande mbo-studenten het voor de rest’.

Helft voelt zich gediscrimineerd

Deze ervaring blijkt ook uit onderzoeksdata van Intelligence Group, waaruit duidelijk wordt dat van de mbo-studenten maar liefst 52% (!) zich in het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk of bij het zoeken van werk. Dat betekent dat ruim 1 op de 2 mbo-studenten zich gediscrimineerd heeft gevoeld op het gebied van werk. Bij hbo- en wo-studenten is dit aanzienlijk minder (37% en 33% respectievelijk). Kijken we naar de gronden van discriminatie, dan wil maar liefst 18% van de mbo-studenten niet aangeven omwille waarvan ze gediscrimineerd werden. Dit ligt bij hbo-studenten op 8% en bij academici op 6%.

‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten.’

Kijken we naar discriminatie op basis van opleidingsniveau, dan blijkt dat dit voor de-mbo studenten op 6% ligt, het hoogste van alle onderzochte onderwijsniveaus. Opvallend: bij mbo-studenten staat opleidingsniveau zelfs op plek 4 van alle mogelijke discriminatiefactoren, ten opzichte van plek 16 voor wo-studenten. Waar bij komt dat mbo’ers veel moeilijker dan academische studenten aan werkervaring vóór hun afstuderen kunnen komen. ‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten’, zoals een van hen me uitlegde. Dat maakt solliciteren natuurlijk nóg lastiger.

Bijna institutioneel

De achterstand van mbo’ers op de arbeidsmarkt is zo bijna institutioneel bepaald. Onvoldoende ondersteuning en begeleiding bij vervolgstudie- en beroepskeuzes, oneerlijke kansen om ervaring op te doen (vaak laag- of onbetaalde stages, lange schooltijden), waardoor dit resulteert dat zij geen goede kansen krijgen en belemmering ervaren bij het vinden van een passende baan (bedrijven vragen vaak hbo-studenten of meer ervaring), kortom: mbo-studenten krijgen geen beoordeling op hun relevante kennis en vaardigheden. Een vooroordeel dat consequenties heeft en deze gevolgen blijven zo bestaan.

Laten we als maatschappij onze begeleiding verbeteren, zodat mbo’ers de kansen krijgen die ze verdienen.

Dat is zonde voor de maatschappij, want het volledige potentieel van mbo-studenten wordt op deze manier niet benut, terwijl ze wel de ruggengraat van de economie vormen. Zij zijn immers ook de vakmensen die onze infrastructuur bouwen, onze zorg verlenen en onze producten produceren… om maar wat te noemen. Door deze studenten te onderschatten en te discrimineren, ondermijnen we de toekomst van onze samenleving. Laten we dan ook onze begeleiding verbeteren, zodat zij de kansen op de arbeidsmarkt krijgen die ze verdienen, net als elke andere student, op basis van hun eigen specifieke behoeften en uitdagingen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Sabine Veldkamp, Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. Bovenstaande data komen uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen.

Lees ook

Hans de Groot (Carerix): ‘Het is onze missie recruitment persoonlijker te maken’

Geschreven door

Heel veel nieuwe functionaliteiten. Een samenwerking met het jonge zero admin-platform Carv. Een eigen (soort van) appstore. De officiële introductie van My Assistant. En integraties met innovatieve dienstverleners als HireData en sollicitatiegesprekken-analist In2Dialog. Het was kortom allemaal weer niet mis wat Carerix vorige week aankondigde op zijn eigen evenement op het luchthaventerrein van Rotterdam, toepasselijk Take Off geheten. Maar al die technologische innovaties hebben wel één ding gemeen, stelt Hans de Groot: ze proberen recruitment niet kouder en digitaler, maar juist warmer en steeds meer menselijk te maken.

‘Waarom is een recruiter een recruiter? In verreweg de meeste gevallen omdat ze graag mét en vóór mensen werken.’

‘Iedereen wil persoonlijk contact’, aldus de CEO, die in 2022 het roer overnam van zijn voorganger Reinald Snik. ‘Mensen gaan voor mensen werken. Bij de één neem je persoonlijk de telefoon op, bij de andere niet. Waarom is een recruiter een recruiter? In verreweg de meeste gevallen omdat ze graag mét en vóór mensen werken. Of je nu een directeur aanneemt, of iemand voor in de kassen, die je misschien maar 15 minuten interviewt; iedereen wil graag persoonlijk contact. Zo wil je ook je systeem kunnen inrichten. Zodat het jouw leven als recruiter makkelijker maakt, en je de kandidaat persoonlijker van dienst kunt zijn.’

Nieuw missiestatement

Het is zelfs het nieuwe missiestatement van het inmiddels ruim 20-jarige bedrijf geworden, vertelt De Groot: ‘Carerix maakt recruitment persoonlijker.’ ‘Wil je krachtig overkomen, dan moet je ook persoonlijk zijn’, zegt hij. En daarbij is de missie van het bedrijf dus eigenlijk ‘om alle administratieve taken, alles wat saai is, te automatiseren. Alles wat niet bijdraagt aan communicatie met de kandidaat, fysiek of online, in welke vorm dan ook, dat willen we eigenlijk uit handen nemen bij de recruiter.’

Carerix is in de afgelopen 20 jaar vooral bekend geworden als Applicant Tracking System. Maar die term ATS dekt eigenlijk allang de lading niet meer, aldus de CEO. ‘Je hebt het niet alleen over een database om kandidaatgegevens in op te slaan, maar bijvoorbeeld ook over CRM-functionaliteiten, search & match, recruitment marketing automations, zoeken in je eigen database.’ Het bedrijf heeft veel uitzend- en detacheringsbureaus als klant. Bureaus die vaak zelf al een heel grote database met kandidaten hebben. Er is Carerix veel aan gelegen dat die bureaus die databases ook goed kunnen benutten, benadrukt De Groot. ‘Daar is voor hen nog veel winst te boeken.’

1 omni-channel inbox

Dat moet onder meer gebeuren met één omni-channel inbox, zoals De Groot het noemt: één centrale plek, waarvandaan je alle communicatie kunt checken en uitvoeren, of het nu via TikTok, WhatsApp, InMail, e-mail, of welke vorm dan ook is. ‘Zo’n inbox stelt je in staat te communiceren met de kandidaat via het kanaal dat hij of zij wil. En dat je dan toch alle gegevens kunt bijhouden en overzichtelijk kunt hebben, ook voor je collega’s.’ De term recruitment marketing automation valt. Net als: journeys bouwen. Ja, dit gaat duidelijk over veel méér dan alleen een ATS. ‘Het gaat om alles wat met conversies én conversaties te maken heeft’, aldus De Groot.

‘Het gaat om alles wat met conversies én conversaties te maken heeft.’

Maar ook andere integraties worden steeds belangrijker. Zoals met verschillende assessmenttools. De Groot ziet de toekomst dan ook in een ‘partnerecosysteem’, waarbij iedere klant naar eigen keuze verschillende best-of-breed-technologieën kan gebruiken, makkelijk zelf te activeren via de marketplace van Carerix. Iets waar het bedrijf al sinds 2012 mee bezig is, vertelt hij. Maar nu met de eigen appstore steeds makkelijker toegankelijker wordt. ‘Alle bestaande partners komen erin’, aldus De Groot. ‘En de klant kan ze vervolgens helemaal zelf aanhaken bij het kopen van een bundel, makkelijker dan ooit.’

Aankondigingen

Op het Take Off–event van 17 oktober was niet alleen onder meer een keynote van tech-expert Jarno Duursma, maar waren er ook sessies van een aantal van die partners, zoals HireData, Jobdigger, theMatchbox, Minggo en Recrubo. En De Groot had zelf ook nog een aantal aankondigingen in petto. Zoals nieuwe dashboarding-mogelijkheden, en de nieuwe Kanban-user interface van de 1,5 jaar geleden geïntroduceerde My Assistant, dat op een heel intuïtieve manier als startscherm voor elke recruiter kan werken, waarmee hij of zij direct vanuit de funnel kan werken, en bijvoorbeeld makkelijk sollicitatiegesprekken kan inplannen.

En dan was er ook nog de aankondiging van een volledige integratie met TheMatchbox. ‘Nu is het nog een add-on partnerproduct. Maar in komende edities van Carerix komt het volledig onder de motorkap, en dan zit het bij iedereen echt in het hart van het systeem’, legt De Groot uit. ‘Dat sluit aan bij de trend die wij zien, waarbij matching steeds minder gebeurt op basis van parameters als opleiding en ervaring, maar steeds meer op skills. De A.I. die daaronder zit, gecombineerd met semantische technologie, is echt fantastisch. De hele A.I.-ontwikkeling is trouwens misschien wel even groot als de geboorte van internet, zoals Jarno Duursma zegt.’

Zijn klanten hier wel klaar voor?

Zijn klanten hier wel klaar voor? ‘Heel eerlijk’, geeft De Groot toe, ‘Als je kijkt naar wat de gemiddelde klant heeft geïmplementeerd en gebruikt, dan zit er vaak veel meer in het systeem dan ze nu gebruiken.’ Maar dat hou je altijd, zegt hij. ‘De ene klant is wat onderzoekender dan de ander. De ene gaat makkelijker experimenteren, de andere moet je misschien meer verleiden en de toegevoegde waarde tonen van bepaalde toepassingen. Maar laat ik het zo zeggen: als je iemand treft die erin gelooft dat automatisering helpt, dan maken we het diegene nu makkelijker dan ooit.’

‘Uiteindelijk gaat automatisering iedereen in onze branche verder helpen, daar ben ik van overtuigd.’

‘Uiteindelijk gaat automatisering iedereen in onze branche verder helpen, daar ben ik van overtuigd’, besluit hij. ‘Mijn persoonlijke visie is dat je theoretisch alles in recruitment kunt wegautomatiseren. Daar zijn we ook al heel dichtbij. Maar juist daar komen we weer bij onze missie uit: recruitment persoonlijker maken. En juist daar moet een systeem je bij helpen, vind ik. Je leven makkelijker maken, zorgen dat je werk weer interessant is. Zodat je het verschil kunt maken op de momenten waarop je de kandidaat een persoonlijk gevoel kunt geven.’

Lees ook

 

‘Overstap naar ander beroep en grotere reisafstand kunnen krapte helpen oplossen’

Geschreven door

Het mag momenteel dan lijken alsof de arbeidsmarkt wat aan het afkoelen is, in werkelijkheid is de krapte echt nog niet weg. En die krapte zal zelfs voorlopig nog wel blijven, gezien de vergrijzing, stellen ABN-Amro-economen Aggie van Huisseling en Mario Bersem, samen met Principal Data Scientist DFC Edo van Uitert, in een nieuwe publicatie. ‘Het aantal vacatures overstijgt nu al sinds eind 2021 het aantal werklozen’, aldus Van Huisseling. ‘Een teken van uitzonderlijke spanning op de arbeidsmarkt.’ En die spanning daalt momenteel maar heel lichtjes.

De funeste gevolgen van die aanhoudende krapte zijn genoegzaam bekend. Veel moeilijker is de vraag: valt er überhaupt nog iets aan te doen? Met een beetje goede wil is dat zeker mogelijk, aldus de bankiers. Ze zien kort gezegd 2 oplossingsrichtingen. De eerste is – samengevat: een grotere zoekstraal gebruiken om naar talent te speuren. ‘Alhoewel de impact hiervan verschilt per beroep, per sector en per regio.’ De tweede oplossingsrichting is: laten zien dat overstappen naar andere beroepsgroepen mogelijk is, omdat nu nog de meeste overstappen worden gedaan binnen dezelfde beroepsgroep.

Reisbereidheid aanpassen

‘Met deze publicatie hopen we werkgevers te helpen inzichtelijk te krijgen bij welke beroepen ze kunnen recruiten om de krappe beroepen te vervullen’, stelt Van Huisseling. ‘Daarnaast verkennen we verschillende richtingen hoe de krapte in de zorg en energietransitie het beste aangepakt kan worden, door te beschrijven waar werkgevers kunnen zoeken en of het zinvol is om aanpassingen te maken in de reisbereidheid.’

Percentage ondernemers dat aangeeft belemmeringen te ondervinden. Bron: CBS, ABN Amro.

Volgens de bank kan het helpen de zoekstraal te vergroten, oftewel: om werkzoekenden over te halen om verder te reizen voor hun werk. Volgens hun onderzoek bestaan er namelijk significante verschillen in regionale krapte, zoals te zien is voor bijvoorbeeld enkele technische beroepen in de energietransitie: elektriciens en elektronicamonteurs, machinemonteurs, en technici bouwkunde en natuur.

% onvervulbare vacatures in 3 beroepsgroepen. Ten minste 5 vacatures. Data uit juni 2023. Bron: ABN AMRO Arbeidsmarktindicator.

Belangrijke kanttekening is natuurlijk wel dat door een grotere zoekstraal de totale pool aan talent niet groter wordt, zo merken de bankiers ook zelf op. ‘Het kan dus lokaal een oplossing lijken, maar de krapte in naburige gemeenten zal bij een gemaakte match dan wel toenemen. Een grotere zoekstraal is dus vooral interessant voor beroepsgroepen waar we grote lokale fluctuaties zien in de krapte. Als de krapte min of meer gelijk is, heeft het namelijk weinig zin als iedereen verder gaat zoeken.’

Mogelijke overstappen

Andere oplossingsrichting voor de krapte is om het te zoeken in beroepen ‘dichtbij’ een krap beroep in de zorg en/of energietransitie. ‘Hierbij nemen we het krappe beroep als startpunt en bekijken we voor degenen die dit beroep als ‘wensberoep’ hebben opgegeven, vanuit welke ‘ervaringsberoepen’ ze komen’, stellen de auteurs van de publicatie. ‘Zo krijgen we zicht op interesse en ervaring van werkzoekenden. Hiermee worden werkgevers zich bewust vanuit welke hoeken werkzoekenden kunnen komen en krijgen werknemers wellicht een beter idee van bredere mogelijkheden.’ Of de match uiteindelijk ook echt haalbaar is? ‘Dat bekijken we hier niet’, stellen ze.

Dat de grootste groep met interesse in een bepaald beroep of sector komt van werkzoekenden die al eerder in dat beroep of in die sector werkzaam waren, dat zal voor niemand een verrassing zijn. Maar ook vanuit andere beroepsgroepen is bijvoorbeeld best interesse in een technisch beroep, concluderen de bankiers. ‘Werkgevers kunnen er dus baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep om werkenden aan te spreken.’

‘Werkgevers kunnen er baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep.’

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de zorg. Ook hier blijkt de grootste interesse te komen van mensen die al eerder in dezelfde sector actief waren, maar bij verzorgenden is daarnaast relatief veel interesse te zien vanuit andere sectoren. Zo komt bijvoorbeeld 6% van de geïnteresseerden in een beroep als verzorgende nu zelf uit een technisch beroep.

Breder zoeken

Breder durven zoeken dus, zo lijkt het devies van ABN Amro. Zowel in straal rondom je organisatie, als in beroepsgroepen en sectoren. Alleen zo kun je je talentpool vergroten in tijden van krapte, aldus Van Huisseling. ‘Een brede voorlichtingscampagne voor overstapmogelijkheden naar krappe beroepen uit andere sectoren kan vanuit dat perspectief wellicht waardevol zijn’, stelt ze. ‘Daarnaast onderstreept ons onderzoek het belang van het gebruik van zogeheten granulaire arbeidsmarktdata, aangezien uit de reisbereidheid-analyse blijkt dat er grote regionale verschillen zijn en eventuele oplossingen voor de krapte ook regionaal toegespitst zouden kunnen worden.’

Lees ook

7x: creatief werven via TikTok doe je zó!

Geschreven door

Wil je generatie Z werven? Dan is TikTok tegenwoordig onmisbaar. Maar hoe pak je het aan, als je hier nog niet of nauwelijks aanwezig bent? Deze 7 bedrijven geven alvast het goede voorbeeld.

1. Albert Heijn

Albert Heijn weet: humor werkt. De TikTok-campagnes van de grootgrutter draaien om grappige en herkenbare video’s waarin medewerkers zelf de hoofdrol spelen. Denk aan: een dag uit het leven van een vakkenvuller, compleet met ochtendspits-gekibbel en onderlinge lol met collega’s. Het voelt luchtig, energiek en – belangrijker nog – authentiek. De call-to-action om te solliciteren voelt hierdoor bijna als een uitnodiging om mee te doen aan de gezelligheid. Het resultaat? Meer sollicitanten, een boost in naamsbekendheid en een flinke dosis interne engagement.

@werkenbijalbertheijn Welke collega maakt de leukste grappen? 😂💙 #werkenbijalbertheijn #jokes ♬ original sound – Char | Your Work Bestie

2. HEMA

HEMA maakt het dagelijks leven beter, makkelijker en leuker, claimen ze zelf. Dat is ook terug te zien in de succesvolle campagnes op TikTok, waar alles rondom de oer-Hollandse retailer voorbij komt. Het merk staat ook bekend als een van de eerste die de ‘zoekmachine’-code van TikTok heeft weten te kraken. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de virale video die het merk afgelopen maanden wist te creëren rondom receptionist John van Grevenbroek…

@hemarijssen Avondje werken😍 willen jullie vaker vlogs? #hemarijssen #hemanederland #fyp ♬ origineel geluid – HEMA RIJSSEN

3. DIRK supermarkt

Herkenbaarheid doet het altijd goed. De TikTok-video’s van DIRK tonen medewerkers die op een ludieke manier tonen hoe het dagelijks leven in de supermarkt eruitziet. Van het stereotype dat supermarktmedewerkers elke dag frikandelbroodjes lunchen tot de drukte tijdens de piekuren: alles wordt op de hak genomen. Dit soort content zorgt voor veel reacties én interacties. Gebruikers taggen hun vrienden, omdat ze de situaties herkennen. Dat vergroot het bereik van de video’s en zorgt voor veel betrokkenheid.

@dirksupermarkten Wij zijn supermarktmedewerkers 🫱🏼‍🫲🏽 #wijzijndirk #werkenbijdirk ♬ origineel geluid – Dirk van den Broek

4. Jumbo

Nog meer retailers. Bij Jumbo staat werkplezier voorop. En dat is te zien aan hun TikTok-campagne, vol speelse content zoals grappige ‘wist-je-datjes’ en creatieve pov’s (Points of View). Denk aan: een magazijnmedewerker die maandelijks de afstand van Friesland naar Limburg loopt, of een bezorger die zich een DJ waant terwijl hij door de straten rijdt. Deze luchtige, met humor gevulde video’s geven een frisse kijk op het werk bij Jumbo en maken het aantrekkelijk voor potentiële (jonge) werknemers.

@jumbowerkt Aan die 10.000 stappen kom je wel als magazijnmedewerker bij de Jumbo! 💪🖤 Zet ook de juiste ‘stap’ en kom werken bij Jumbo! 👟 #jobtok #bijbaan #geldverdienen #magazijnmedewerker #studentenbaan ♬ origineel geluid – Jumbowerkt

5. Dudok

Bij Dudok draait het om vakmanschap. En hoe kun je dat beter laten zien dan met sfeervolle video’s over de kunst van het koffiezetten? Deze campagne trekt niet alleen koffieliefhebbers aan, maar ook mensen die trots willen zijn op hun werk. De video’s geven een kijkje in de ontspannen, warme sfeer van Dudok. Geslaagd, want je wilt bijna direct solliciteren om onderdeel te worden van die fijne werkomgeving.

@werkenbijdudok Meet team in het park 💚 #dudokinhetpark #meettheteam #werkenbijdudok ♬ original sound – givemesoju – ash

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass TikTok en social media

Als recruiter en arbeidsmarktcommunicatiespecialist is het essentieel om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en technologieën. ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass TikTok en social media

6. McDonald’s

McDonald’s deed een slimme zet door medewerkers te laten uitgroeien tot influencers op TikTok, zoals Isa Hoekstra. Deze ‘Macfluencer’ neemt haar (vele) volgers mee achter de schermen van haar werk bij McDonald’s. Wat maakt dit zo effectief? Het voelt authentiek en ongefilterd. Hoekstra toont de dagelijkse realiteit van het werk, waardoor McDonald’s toegankelijk en aantrekkelijk overkomt. Zelfs voor mensen die niet per se op zoek zijn naar een nieuwe baan. Met duizenden views per video blijkt de aanpak een schot in de roos.

@isaahoekstra Lijkt het jou ook leuk om bij McDonald’s te werken? 💛🍟🍔 #mcdonalds #maccie #mcfluencer #macfluencer #voorjou #fyp #leukstecrew ♬ wii theme tune (trap) – Mister Ethan

7. KPN

KPN kiest voor een heel andere, creatieve invalshoek door een rap te maken over werken in de winkels. Met resultaat, want de video haalde miljoenen views en een overvloed aan lovende reacties als ‘Dit is nou de beste recruitmentcampagne!’ en ‘Zo moeten alle reclames gemaakt worden, dan is het gewoon leuk om naar te kijken’. De kracht van de campagne ligt in de eenvoud: één medewerker en één catchy tune. Geen ingewikkelde productie, maar een sterke boodschap die blijft hangen. Het laat zien dat je met creativiteit en humor heel ver kunt komen op TikTok.

@kpn_nederland Bij KPN verdien je zoveel meer 💚 Kom werken in de KPN winkel #Tijn #werkenbijKPN #winkelbaan #werken ♬ WERKEN IN DE KPN WINKEL RAP – KPN