Wat zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025? Om daar achter te komen keek Intelligence Group naar de 10 grootste vakgebieden met beroepen die momenteel als zeer schaars of extreem schaars worden aangemerkt. Dat zijn dus allemaal beroepen die binnen een beroepsgroep vallen die op basis van vraag (vacatures) en aanbod (actief werkzoekenden) als zeer/extreem schaars gezien worden. Bovendien geldt voor alle beroepen dat ze qua vraag/vacatures sneller groeien of qua aanbod sneller krimpen dan de beroepsgroep waartoe ze behoren. Anders gezegd, ze worden schaarser in 2025.
Er is niet alleen gekeken naar de schaarste nu, maar ook naar de verwachting voor 2025.
Er is niet alleen gekeken naar de huidige schaarste (verhouding vraag/aanbod), maar ook naar de verwachting voor 2025, plus een indicatie of het gaat stijgen/dalen. Daarbij zegt een ratio van bijvoorbeeld 50:1 dat één actieve baanzoeker kan kiezen uit 50 vacatures die in een jaar ontstaan. Als alleen actieve baanzoekers bewegen op de arbeidsmarkt, bleven 49 ongevuld. Uiteraard heb je in de praktijk ook latente baanzoekers, interne mobiliteit, zij-instromers en (arbeids)migranten. Maar het overgrote gedeelte blijft uiteraard oningevuld. Dat levert het volgende overzicht van de 50 meest schaarse beroepen van Nederland op:
Schadecalculator: zeer schaars
Van al deze 50 beroepen is alleen de schadecalculator als ‘zeer schaars’ aan te merken, met een verhouding van 4 vacatures op elke actieve baanzoeker. Voor alle andere beroepen geldt dat ze als ‘extreem schaars’ worden gekwalificeerd (met een verhouding van minstens 5 vacatures voor elke werkzoekende). Voor de isoleerder is de verhouding helemaal bizar: een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures. Maar ook bijvoorbeeld dakdekkers, elektrotechnici en autoschadeherstellers hebben nog altijd een bijzonder ruime keus in vacatures.
Deze getallen verschillen ook nog per regio en per ervaringsniveau. Het kan dus goed zijn dat een ervaren isoleerder in Eindhoven een ratio heeft van 83:1 en in Meppel van 12:1. Deze verschillen duidt het UWV (kwalitatief) ook op regionaal niveau. Verschil tussen de data van Intelligence Group en het UWV is dat de tweede vooral naar werklozen kijkt en de eerste naar actieve baanzoekers, werkzaam én werkloos. De meeste mobiliteit vindt immers plaats van werk naar werk. Overigens wijzen de cijfers van beide onderzoeken wel in dezelfde richting. Nauwelijks werklozen in een bepaalde beroepsgroep is ook een uitstekende indicatie van schaarste.
Een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures.
Opvallend in de lijst is het grote aantal praktische beroepen. Ook valt het aantal technische functies dat erin voorkomt op. Andermaal een signaal dat ook daar in het onderwijs meer aandacht voor mag zijn? Want van veel van die beroepen verwachten de onderzoekers ook nog eens dat de kandidaten ervoor komend jaar nóg schaarser zullen worden dan ze nu al zijn.
Meer weten?
Wil jij weten hoe je deze schaarse doelgroepen het beste kunt werven? In het dashboard Giant vind je antwoorden op jouw wervingsvraagstukken. Met nu bovendien een mooie eindejaarsactie. Lees er hier alles over:
Laten we eerlijk zijn: het lijkt efficiënt om zoveel mogelijk uit één sollicitatiegesprek te halen. Toch is dat in de praktijk vaak een valkuil. Als we proberen te veel verschillende doelen te bereiken in één gesprek, riskeren we dat geen enkel doel écht goed wordt gehaald. Dit inzicht, dat ik al jaren deel in mijn workshops, werd recentelijk bevestigd in onderzoek van Timothy Wingate en Joshua Bourdage. Zij stelden de vraag: waarom negeren interviewers de bewezen effectieve methoden, zoals gestructureerde interviews? Het antwoord ligt in de verschillende doelen die we vaak tegelijk nastreven in één gesprek.
Wil je te veel doelen bereiken in één gesprek, riskeer je dat je geen enkel doel écht goed haalt.
Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben bij sollicitatiegesprekken. Naast Assess, willen ze ook Impressen Inform. Ze willen de kandidaat enthousiast maken over de functie én duidelijke informatie geven over de rol en verwachtingen. En dat allemaal dus in één en hetzelfde gesprek.
De valkuil van meerdere doelen
Klinkt logisch, toch? En mogelijk ook wel bekend. Maar hier ligt nu net ook het probleem: deze doelen zijn niet altijd even goed te combineren in één gesprek. Vooral het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat is in de praktijk een recept voor mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te beoordelen én tegelijkertijd probeert te overtuigen hoe fantastisch jouw organisatie is. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je ofwel je objectiviteit verliest, of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.
Iemand overtuigen en tegelijkertijd beoordelen? Dat werkt vaak averechts.
Het combineren van Assess (objectief beoordelen) en Impress (indruk maken) lijkt misschien een slimme manier om tijd te besparen, maar in de praktijk werkt het vaak averechts. Waarom? Omdat beide doelen verschillende benaderingen vereisen. Assess gaat over het stellen van kritische vragen, het grondig evalueren van de competenties van de kandidaat, en het behouden van objectiviteit. Impress, daarentegen, draait om overtuiging, enthousiasme, en een positieve sfeer creëren. Probeer die twee maar eens in balans te brengen in één gesprek – het is bijna onmogelijk zonder concessies te doen.
Combinaties die wél werken
Het resultaat? Je ondermijnt waarschijnlijk de kwaliteit van je beoordeling, of je slaagt er niet in de kandidaat écht te overtuigen. Dit bevestigt de gedachte dat als je twee tegenovergestelde doelen probeert te combineren, je altijd één van de twee ondermijnt. Wat werkt dan wél? Het is verstandig om per gesprek te bepalen wat het hoofddoel is en daarnaast één ondergeschikt doel te kiezen dat complementair is. Combinaties die goed werken zijn bijvoorbeeld:
IMPRESS & Informtijdens een kennismakingsgesprek: Je wilt een goede indruk achterlaten zodat kandidaten geïnteresseerd raken in de functie, terwijl je ook eerlijk en authentiek hun vragen beantwoordt en duidelijk bent over de verwachtingen. Dit werkt goed bij eerste ontmoetingen of sourcingsgesprekken.
ASSESS & Informin een selectieronde: Hier wil je vooral beoordelen of de kandidaat geschikt is, maar om dat goed te doen moet je transparant zijn over de functie. Dit stelt de kandidaat in staat om relevante ervaring, vaardigheden en motivatie duidelijk te laten zien.
INFORM & Assess tijdens een salaris- of onderhandelingsgesprek: Je informeert de geselecteerde kandidaat over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, terwijl je tegelijkertijd beoordeelt hoe de ervaring en vaardigheden passen binnen de loonstructuur van de organisatie en in hoeverre je flexibel kunt zijn.
Tips om je gesprekken te optimaliseren
Nu je weet dat het combineren van Assess en Impress niet effectief is, zijn hier enkele praktische tips om je sollicitatieproces te verbeteren. Deze tips zijn vooral nuttig bij selecties voor functies met een lage Base Rate (de kans dat een willekeurige kandidaat geschikt is voor een functie). Oftewel: gespecialiseerde functies waarbij slechts een klein percentage van de kandidaten geschikt is.
#1. Houd je aan 1 hoofddoel per gesprek
Bepaal voor elk gesprek wat het primaire doel is. Is het beoordelen, indruk maken, of informeren? Door je te concentreren op één hoofddoel voorkom je conflicterende prioriteiten en vergroot je de focus van het gesprek.
#2.Segmenteer je gesprekken
Probeer het sollicitatieproces op te delen in meerdere gesprekken. Gebruik het eerste gesprek om te impressioneren en het tweede gesprek om grondig te beoordelen. Dit helpt je om elk doel optimaal te realiseren zonder concessies te doen.
#3. Maak het proces duidelijk aan kandidaten
Leg aan de kandidaat uit wat het doel van elk gesprek is. Dit stelt niet alleen jou in staat om gefocust te blijven, maar helpt de kandidaat ook om zich goed voor te bereiden en met de juiste verwachtingen het gesprek in te gaan.
#4. Train je interviewers
Investeer in training voor interviewers, zodat ze goed zijn voorbereid op het gebruik van gestructureerde interviews. Dit verhoogt de nauwkeurigheid van het selectieproces en zorgt voor een eerlijker en inclusiever proces, wat met name belangrijk is bij gespecialiseerde functies.
We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’.
Sinds 2021 gebruiken organisaties als de NS en Actief Select het gestructureerde interview met het CACTUS-canvas, en ook de Universiteit Utrecht en Engie hebben het recent geïmplementeerd. Kortom, met dit canvas maak je van gestructureerde interviews een proces dat niet alleen effectief, maar ook sociaal en interactief is. Wil je meer weten over deze aanpak? Vraag dan hier een PDF-versie, een video, of whitepaper aan of doe mee met de Grote CACTUS Quiz.
Wat mij vaak verbaast in gesprekken met (HR-)managers en recruiters is de wens – lees: eis – dat een nieuwe medewerker voor minimaal een x-aantal jaren bij de organisatie blijft. Nu weten deze (HR-)managers en recruiters heel goed dat zij zelf zonder veel aarzeling zullen ingaan op die ene kans uit duizenden, maar toch spreken ze de hoop – en dus bijna verplichting – uit dat de kandidaat volmondig ja zegt op een langdurig verblijf.
HR-managers lijken vaak te willen eisen dat een kandidaat lang gaat blijven.
In hoeverre dit ethisch verantwoord is, anderen iets kwalijk nemen wat je zelf niet laten kunt, staat los van de behoefte iemand bij aanvang een belofte te laten doen om lang te blijven. We leven in een wereld die zo dynamisch is dat wat vandaag revolutionair is, morgen vanzelfsprekend is en overmorgen verouderd. Dat geldt zeker voor de toepasbaarheid van opleidingen (die lopen altijd lichtjaren achter), maar dit geldt ook voor kennis en vaardigheden.
Projectmatig of repeterend?
Recruitment-technisch doe je er goed aan te inventariseren of de vacante functie een projectmatig of een repeterend karakter heeft. Het grote verschil is dat in het eerste geval iemand zeer waarschijnlijk toe is aan een nieuwe uitdaging na het behalen van het gewenste resultaat. In het tweede geval zal bijvoorbeeld de sfeer op de werkvloer belangrijk zijn.
Welke factoren zijn bepalend voor de lengte van een mogelijk dienstverband?
Nu is dit maar één factor die bepalend is voor de lengte van een mogelijk dienstverband. Andere zaken die van invloed kunnen zijn; te verwachten verloop op de afdeling en/of organisatie, veranderingen in de economie en maatschappij, innovaties of juist het gebrek hieraan, et cetera. De lijst is vrijwel oneindig. Het heeft geen nut om deze opsomming te completeren. Je kunt zelf prima een lijst maken van items die in jouw organisatie spelen.
Hoe interessant ben je?
Waar het om gaat is dat je goed erover nadenkt of je wel echt iemand voor lange termijn wil binden. Dan geldt er feitelijk maar één vraag: wat heb je te bieden zodat dit ook op langere termijn interessant is voor de sollicitant?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wie mijn stukken de afgelopen jaren heeft gelezen, kwam daarin zonder meer ook mijn (positief-)kritische grondhouding ten opzichte van LinkedIn tegen. Het is immers niet alleen rozengeur en maneschijn bij de onbetwiste marktleider in het white collar segment: van wegtrekkend (IT-)talent tot ondervertegenwoordiging van alfa-beroepen en praktisch opgeleiden, en van fraude/scamming tot en met wurgcontracten. Er zijn genoeg redenen te bedenken waarom LinkedIn niet per se de beste of de meest sympathieke speler op de markt is, maar als recruiter is het wel héél lastig om succesvol te zijn zónder het platform.
Zonder serieuze concurrent, kan de onbetwiste marktleider de markt verder naar zijn hand zetten….
En zonder serieuze concurrent, kan de onbetwiste marktleider de markt verder naar zijn hand zetten…. En dat gaan ze nu nog meer doen, met de introductie van de LinkedIn Hiring Assistant. LinkedIn is eigendom van Microsoft. En Microsoft heeft een meerderheidsbelang in ChatGPT. Wie 1 plus 1 kan optellen, komt dan uit bij… de LinkedIn Hiring Assistant for recruiter and jobs, een A.I.-tool die het wervingsproces stroomlijnt door routinetaken te automatiseren, zoals het opstellen van functiebeschrijvingen, het zoeken van kandidaten (sourcing), het benaderen van kandidaten en het coördineren van sollicitatiegesprekken.
Op de pijnbank
De LinkedIn Hiring Assistant gaat heel veel administratieve taken bij de recruiter weghalen, zo is de belofte. De recruiter houdt daardoor meer tijd over voor de kandidaat, en het verwachtingen managen bij de hiring manager en alle andere zaken waar hij/zij energie van krijgt. Want voor de meeste recruiters zijn de administratieve taken natuurlijk energy drainers.
Voor de meeste recruiters zijn de administratieve taken natuurlijk energy drainers.
Bij de nieuwe Hiring Assistant ligt ook een grote kans voor het skills based werving en matching, al zal LinkedIn hierin wel moeten gaan voldoen aan de Europese AI-Act. Dat laatste zal nog spannend worden, omdat LinkedIn zich dan ook in zijn kaart moet laten kijken en de niet-altijd-perfecte-matching dan op de pijnbank wordt gelegd. Neemt niet we dat de miljoenen recruiters die zweren bij LinkedIn erg blij zullen zijn met deze hele ontwikkeling. En natuurlijk ook een beetje zenuwachtig worden, aangezien er hierdoor misschien ook minder recruiters nodig zullen zijn.
Kannibalisatie
Dat laatste kan ook betekenen dat er minder LinkedIn Recruiters Seats verkocht zullen worden, dus een dikke kans dat de Hiring Assistant een stevig prijskaartje gaat krijgen. Het kannibaliseert immers op het aantal seats dat nodig is. Ook bureaus zullen extra concurrentie gaan ervaren door de LinkedIn Hiring Assistant omdat het corporate recruiters zal empoweren en tijd zal doen besparen. Tijd die ze normaal niet hadden en terugverdienden door juist een bureau in te schakelen.
‘We gaan het volgen, maar vooralsnog ben ik geneigd te zeggen:… ‘Well done, LinkedIn!‘
Momenteel wordt de nieuwe Hiring Assistant al getest door geselecteerde bedrijven, waaronder AMD, Canva, Siemens en Zurich Insurance, met plannen voor bredere beschikbaarheid in de toekomst. Een interessante ontwikkeling, waarbij zelfs criticasters nu al te betrappen zijn op complimenten en hoopvolle verwachtingen. Deze ontwikkeling heeft dus alles in zich, gezien de enorme adoptie van LinkedIn, om de A.I.-revolutie in recruitment echt verder aan te jagen. We gaan het volgen, maar vooralsnog ben ik geneigd te concluderen:… ‘Well done, LinkedIn!‘
Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, volgt dan het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld.
Zo gek als 2 jaar geleden is het echt niet meer. Maar een werkgeversmarkt? Dat is het ook nog lang niet, meldt het UWV in de jaarlijkse arbeidsmarktrapportage Regio in Beeld. Sterker nog: in veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures nog altijd harder dan de beroepsbevolking, en gaan er meer mensen met pensioen dan er jonge arbeidskrachten bijkomen. Met als gevolg onder meer dat er in heel Nederland momenteel nog altijd 418.900 vacatures open staan. En er dus nog altijd gewoon sprake is van een zeer krappe arbeidsmarkt.
In veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures harder dan de beroepsbevolking.
Deze krapte geldt eigenlijk voor alle regio’s, meldt het UWV, en met name in de bekende sectoren: de techniek, zorg, en ICT en het onderwijs. In regio’s als Rijk van Nijmegen, West-Brabant, Zwolle en Zuid-Holland Centraal was de groei van het aantal vacatures het grootst. En het UWV verwacht dat de krapte de komende jaren ook nog wel aanhoudt, aangezien de vergrijzing ook doorzet. Bovendien wil het kabinet een rem op arbeidsmigranten, terwijl veel sectoren afhankelijk zijn van buitenlandse werknemers, constateert bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman.
Hoge participatie
‘Er zijn niet genoeg mensen om de vraag naar personeel bij te houden’, aldus IJzerman. ‘Personeel in sectoren met maatschappelijk belang, zoals de zorg en het onderwijs of de technieksector, blijft schaars. Ook als de economie niet of minder groeit. Voor verduurzaming zijn onder andere veel technici en ICT’ers nodig.’
Veel Nederlanders werken, maar wel meestal parttime.
De arbeidsparticipatie in ons land behoort tot de hoogste van Europa. De arbeidsparticipatie steeg landelijk van 69,1% procent in 2018 naar 73,1% in 2023. In Midden-Utrecht, Amersfoort, Holland Rijnland en Regio Zwolle is de arbeidsparticipatie met ruim 75,5% het hoogst. Volgens het CBS past bij die hoge arbeidsparticipatie overigens wel een kanttekening: er zijn namelijk 4,7 miljoen mensen in Nederland die parttime werken, waarmee we Europees gezien ook in de top zitten.
‘Andere oplossingen nodig’
Volgens het UWV-rapport kent Nederland al sinds halverwege 2021 onafgebroken een krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt. Om het werk toch gedaan te krijgen, zonder veel nieuwe mensen te werven, zijn er volgens het UWV ‘andere oplossingen nodig’. Zelf denken ze daarbij bijvoorbeeld aan:
• Het inzetten van technologie.
• Het efficiënter inrichten van het werkproces.
• Scholing aanbieden.
• Combinatiebanen creëren.
• Kijken of medewerkers meer uren kunnen of willen werken.
De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV.
De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV. IJzerman raadt organisaties desondanks aan nog altijd vol in te zetten op binden en boeien. ‘Tevreden werknemers zijn goede ambassadeurs voor de organisatie. Het binden en boeien van werknemers kan bijvoorbeeld door aandacht te geven aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het bieden van carrièreperspectief en een goed doordacht onboardingstraject.’
Heb je als sollicitant je best gedaan op een motivatiebrief en reactie, en hoor je vervolgens helemaal niets terug van de betreffende werkgever? Het komt vaker voor dan je misschien denkt. Uit het recente Digitaal-Werven–onderzoek bleek bijvoorbeeld dit jaar een enorme stijging in het aantal (mystery) sollicitanten dat geghost werd: 29%, het hoogste aantal in 15 jaar. ‘De reden hiervan is onduidelijk’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Mogelijk is het toenemend aantal sollicitanten door A.I.-sollicitaties een oorzaak, mogelijk het feit dat we dit jaar zelf ook ChatGPT hebben ingezet om te solliciteren.’
Hoe dan ook, feit is dat ghosting dus lijkt toe te nemen. En nu mag het misschien de tijd van het jaar zijn om het over geesten te hebben, zo tussen Halloween, de Día de los Muertos, Allerzielen, Allerheiligen en Sint-Maarten in, en met de opening van de Danse Macabre in De Efteling in het achterhoofd, maar het is een serieus fenomeen, dat kandidaten ook behoorlijk frustreert. Niet alleen als ze na een sollicitatie niets van een werkgever horen, maar ook als dat het geval is nadat ze zelfs een sollicitatiegesprek gehad hebben.
Al 500 spookverhalen
Een van degenen die uit de eerste hand over die frustratie kan vertellen, is Ricjohn Genoguin. Na zelf weer eens geghost te zijn na een sollicitatie, besloot ze niet bij de pakken neer te zitten, maar in actie te komen. Het resultaat is het platform Ghostedd, een nieuw online platform waar alle werkzoekenden hun verhaal kunnen vertellen om bedrijven verantwoordelijk te houden voor ghosting. En dat blijkt aan te slaan: het platform behaalde de mijlpaal van 100 volgers al in één week, de kaap van 500 spookverhalen is ook al gerond.
‘Het is tijd om deze bedrijven ter verantwoording te roepen.’
Doel van Genoguin is om ‘transparantie en eerlijkheid in het sollicitatieproces te brengen’.Op het platform kun je je verhaal anoniem delen, en de ghosting-geschiedenis van een bedrijf wordt er op één plek verzameld. Als een bedrijf daarop reageert, kan een kandidaat die geghost is daar weer op reageren. Zo kunnen werkzoekenden makkelijker zien wat ze kunnen verwachten, maar Genoguin hoopt ook dat de site ertoe bijdraagt dat werkgevers hun leven gaan beteren, en sollicitanten minder ‘laten hangen’ in een proces. ‘Het is tijd om deze bedrijven ter verantwoording te roepen’, aldus Genoguin.
Opbouw van goodwill
Door de aandacht te vestigen op het gebrek aan zinvolle feedback, hoopt Ghostedd echte verandering teweeg te brengen in de manier waarop bedrijven omgaan met werving. ‘In een tijd waarin talentteams een toestroom van sollicitaties moeten verwerken, is het belangrijker dan ooit om transparantie prioriteit te geven’, zegt hij. ‘Een eenvoudig, eerlijk antwoord kan een lange weg afleggen in de opbouw van goodwill bij kandidaten en versterkt uiteindelijk het werkgeversmerk. Ghostedd is er om ervoor te zorgen dat elke werkzoekende de feedback, het respect en de afsluiting krijgt die hij of zij verdient.’
Dat LinkedIn steeds meer bezig is de wereld van A.I. te omarmen, was al langer duidelijk. Maar niet eerder kwam het zo helder aan de oppervlakte als bij de introductie van de Hiring Assistant, die precies moet gaan doen wat de naam belooft. Oftewel: het is een digitale assistent, speciaal ontwikkeld om recruiters te ondersteunen in al hun werkzaamheden. Het idee is dat de A.I. door ervaring slimmer wordt. Geef je jouw Hiring Assistant na verloop van tijd bijvoorbeeld feedback op je voorkeuren? Dan gaat het systeem daar zelf mee aan de slag, zodat jij meer tijd overhoudt voor sollicitatiegesprekken en persoonlijk contact met kandidaten.
Volgens de makers gaat de Hiring Assistant vooral helpen bij de wereldwijd oplopende werkdruk van recruiters.
Volgens de makers gaat de assistent vooral helpen bij de oplopende werkdruk van recruiters. Want daar heeft meer dan de helft nu mee te maken, aldus LinkedIn. Althans: 55% van de HR-professionals wereldwijd zegt dat de verwachtingen van hen op het werk hoger zijn dan ooit tevoren en 42% voelt zich overweldigd door de vele beslissingen die ze elke dag moeten nemen. En met nieuwe technologieën zou dat dus te veranderen zijn, denkt LinkedIn.
Technologie achter de tool
LinkedIn belooft een aantal technologieën in te zetten om de nieuwe Hiring Assistant effectief te maken. Denk aan geavanceerde taalmodellen (LLM’s) en zoekmogelijkheden:
Hiring Assistant leert van eerdere interacties en voorkeuren van de recruiter. Deze functie, genaamd experiential memory, helpt de assistent om steeds beter af te stemmen op de werkwijze van de recruiter. Dit betekent dat de assistent bijvoorbeeld onthoudt of een recruiter kandidaten zoekt met specifieke vaardigheden, zoals leiderschap.
LinkedIn maakt een coördinatielaag waarmee de assistent makkelijk samenwerkt met recruiters en kan ondersteunen bij praktische taken. Omdat recruiters vaak veel verschillende tools gebruiken en meer doen dan alleen kandidaten zoeken, is deze zogenoemde agent orchestration layer ontwikkeld.
Hiring Assistant bouwt voort op tools zoals Recruiter 2024, en maakt gebruik van LinkedIn’s semantische zoekmogelijkheden en A.I.-geassisteerde berichten. Dit helpt bij het beoordelen van kandidaten en ondersteunt bij geautomatiseerde, gepersonaliseerde communicatie.
Beoordelen op vaardigheden
Een van de beloftes van de Hiring Assistant is dat het kandidaten niet alleen kan beoordelen op expliciete, maar ook op impliciete vaardigheden. Deze vaardigheden haalt de tool uit werkervaring en profielteksten. ‘We kunnen het bewijs achter een vaardigheid begrijpen en evalueren door te kijken naar zowel ex- als impliciete vaardigheden die de kandidaat op zijn profiel heeft staan. Dit zorgt voor meer transparantie over waarom kandidaten worden gekozen op basis van het aantal kwalificaties waaraan ze voldoen, aldus een LinkedIn-woordvoerder tegen EuroNews.
Hoe de assistent deze talenten precies opspoort? Daar blijft LinkedIn wat vaag over.
Hoe de assistent deze talenten precies opspoort? Daar blijft LinkedIn evenwel wat vaag over. Voor nu moeten we het bedrijf maar op z’n blauwe ogen geloven dat de technologie daadwerkelijk begrijpt waar kandidaten in uitblinken. Op basis van wat LinkedIn wél bekend heeft gemaakt, kunnen we echter min of meer afleiden dat Hiring Assistant werkt met informatie uit de sectie ‘skills’, werkervaringen en profielteksten. Als een profiel bijvoorbeeld vermeldt dat iemand ‘teams heeft aangestuurd’, herkent de tool impliciet leidinggevende kwaliteiten.
Verdwijnt de recruiter van het toneel?
Hier en daar klinkt een kleine angstkreet op het internet. Niet iedereen voelt zich op zijn gemak bij deze technologische sprong van de Microsoft-dochter. Zo beschrijft recruitmentgoeroe Kevin Wheeler een toekomstbeeld waarin een A.I.-recruiter alle menselijke recruiters overbodig maakt. In het verhaal kijkt Sarah, een ervaren recruiter, toe hoe haar database overgezet wordt naar een volledig geautomatiseerd systeem, en hoe de A.I.-assistent Alex steeds beter wordt in haar vak.
Voor nu zegt LinkedIn dat de Hiring Assistant bedoeld is om te ondersteunen, niet om te vervangen.
Uiteindelijk zijn zelfs de meest persoonlijke taken, zoals relaties opbouwen met kandidaten, in handen van deze Alex (gebaseerd op LinkedIn’s Hiring Assistant en onze eigen Scotty). Alex herinnert zich persoonlijke details van kandidaten, plant sollicitatiegesprekken, en anticipeert zelfs op toekomstige personeelswisselingen, nog voordat er sprake is van een formeel ontslag. Misschien een wat overdreven scenario, maar het raakt een gevoelige snaar. Voor nu zegt LinkedIn dat de Hiring Assistant bedoeld is om te ondersteunen, niet om te vervangen. Maar de snelle technologische sprong maakt het begrijpelijk dat sommigen zich zorgen maken.
Josh Bersin is enthousiast
Iemand als Josh Bersin is overigens maar wat enthousiast over de lancering. ‘A pretty amazing product’, noemt de wereldwijd vermaarde HR-deskundige het. ‘De Hiring Assistant is de eerste sterk geïntegreerde agent die ik heb gezien en die perfect in de LinkedIn-workflow past. En de bedrijven die het nu gebruiken zien de productiviteit van de recruiters en de kwaliteit van de kandidaten nu al omhoog schieten. Met deze gloednieuwe Assistant denkt LinkedIn nu al bijna 80% van de pre-offer workflow te kunnen automatiseren. En de LinkedIn Hiring Assistant is nog maar net begonnen!’
‘Met de gloednieuwe Assistant denkt LinkedIn nu al bijna 80% van de pre-offer workflow te kunnen automatiseren!’
Na enkele screenshots van de workflow van de Hiring Assistant te hebben gedeeld, stelt hij dat de assistent de recruiter vraagt om intelligente antwoorden en vragen. ‘En tijdens het proces slaat hij steeds meer informatie op om steeds slimmer te worden.’ Bersin wijst ook op innovaties als iets wat LinkedIn Experiential Memory noemt, dat de zoek- en activiteitengeschiedenis van de recruiter opslaat voor toekomstig werk. ‘De Hiring Assistant leert wat deze recruiter doet, hoe hij communiceert en hoe hij te werk gaat, om zijn resultaten af te stemmen op de behoeften van elke recruiter.’
Ook wijst hij op de functie Projectgeheugen, die alle informatie over één zoekproject samenbrengt. ‘Dit betekent dat de selectiecriteria voor kandidaten, e-mails en input van hiring managers worden opgeslagen in het project, zodat de assistent de hele selectie-ervaring kan zien. Recruiters begrijpen deze uitdaging: elke aanwerving en elke hiring manager is anders en elk project heeft unieke en soms nieuwe vereisten die niets te maken hebben met de functieomschrijving.’
‘Enorm veel tijd bespaard’
Volgens Bersin maakt de ontwikkeling van de LinkedIn Hiring Assistant deel uit van wat hij Systemic HR noemt. Oftewel: het verplaatsen van Talent Acquisition van de rol van fulfillment center naar die van een talentadviseur die het bedrijf helpt na te denken over de beste manieren om te groeien. Hij haalt ook enkele recruiters aan die nu al enthousiast zijn over het product. Zoals Victoria Östryd Söderlind, Senior Recruitment Specialist, Toyota Material Handling Europe, die zegt: ‘Hiervóór duurde het meer dan 15 minuten om een normale zoekopdracht uit te voeren. Nu, met A.I.-ondersteund zoeken, duurt dat ongeveer 30 seconden. De bespaarde tijd is enorm.’
‘Wat het niet doet, is het wegnemen van geweldige gesprekken met kandidaten.’
Of Olivia Brown, Head of Talent Acquisition bij Octopus Energy, die zegt: ‘De A.I.-functies op LinkedIn hebben onze recruiters in staat gesteld meer te doen, beter te zijn en sneller te groeien in al onze activiteiten. Het gaat erom tijd te besteden op de juiste plaatsen waar onze tijd waardevoller is en de A.I.-functies van LinkedIn hebben ons in staat gesteld om dat te doen. Wat het niet doet, is het wegnemen van geweldige gesprekken met kandidaten, het stoppen van onze mogelijkheid om hen vragen te stellen of om kandidaten als mensen te leren kennen.’
En dan heeft hij het nog niet eens over de grotere waarde voor kandidaten. ‘Het bedrijf ontdekte echter dat A.I.-ondersteunde outreach-berichten een 44% hoger acceptatiepercentage genereren en 11% sneller worden geaccepteerd door werkzoekenden. En A.I.-gebaseerde zoekopdrachten leveren 18% meer acceptatie van kandidaten op.’ Tools als LinkedIn Hiring Assistant zijn belangrijker dan ooit, aldus Bersin, omdat ook werkzoekenden steeds meer A.I. gebruiken. ‘HR moet daarom zijn tools verbeteren om kandidaten beter te onderscheiden.’
Vaardigheden up-to-date houden
LinkedIn’s nieuwe Hiring Assistant is voorlopig trouwens nog lang niet voor iedereen beschikbaar. De tool wordt nu eerst aangeboden aan een select aantal personen en wordt geleidelijk verder uitgerold. Zoals Hari Srinivasan (VP of Product LinkedIn zegt: ‘Hiring Assistant is in handen van onze eigen recruiters en vandaag beschikbaar voor een selecte groep klanten, waaronder AMD, Canva, Siemens en Zurich Insurance.’
Voor alle kandidaten die niet op LinkedIn zitten heeft de A.I.-tool geen waarde.
Voor werkzoekenden betekent de introductie in elk geval echter dat het des te belangrijker is om profielen en vaardigheden up-to-date te houden. En voor recruiters betekent het trouwens ook nóg meer opletten. Want de tool mag dan razendsnel een shortlist kunnen samenstellen van potentieel geschikte kandidaten, het kan dat natuurlijk alleen voor mensen die daadwerkelijk een (actueel) LinkedIn-profiel hebben. Voor alle kandidaten die niet op LinkedIn zitten (en dat zijn er nog steeds heel veel), heeft de A.I.-tool generlei waarde.
Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, wordt dat congres gevolgd door het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld.
Een succesvol bedrijf kan tegenwoordig eigenlijk niet meer zonder sterke wervingscampagnes om talent aan te trekken. Maar hoe weet je nu of je campagne succesvol is? De antwoorden liggen in de cijfers. Het meten van resultaten in een wervingscampagne is een van de belangrijkste manieren om te zorgen dat je op termijn het juiste talent aantrekt. Zonder cijfers weet je eigenlijk niet of je op de goede weg bent. Cijfers helpen je te begrijpen wat werkt en wat niet. Waarom die cijfers zo belangrijk zijn? Hier zijn 5 redenen:
#1. Inzicht in je doelgroep
Cijfers helpen je begrijpen wie je campagne bereikt. Ze laten zien welke doelgroepen goed reageren en welke niet, en waar je dus je strategie moet bijstellen.
#2. Budgetoptimalisatie
Door te kijken naar de resultaten kun je beter bepalen waar je het beste je geld kunt investeren. Dit zorgt ervoor dat je je beschikbare middelen efficiënter gebruikt. De Britse reclameman David Ogilvy zei ooit: ‘De helft van al het geld besteed aan reclame is weggegooid geld. Je weet alleen niet welke helft.’ Met de juiste cijfers kun je dat tegenwoordig echter juist wel steeds beter weten.
#3. Verbetering van campagnes
Meten is weten. Als je begrijpt wat goed werkt – en vooral: wat niet -, kun je toekomstige campagnes optimaliseren en zo de kans op toekomstig succes vergroten.
#4. Trendspotting
Cijfers kunnen je helpen bepaalde trends en patronen te ontdekken, zodat je snel kunt inspelen op veranderingen in de markt.
#5. Verantwoording
Met cijfers kun je je keuzes onderbouwen, wat niet alleen voor jezelf belangrijk is, maar ook vertrouwen creëert bij het management en je team.
Wat zijn belangrijke KPI’s voor wervingscampagnes?
Nu je begrijpt waarom cijfers belangrijk zijn, kunnen we ook de belangrijkste KPI’s bekijken die je kunt gebruiken om je wervingscampagne te evalueren.
#1. Reach
Reach geeft aan hoeveel unieke mensen je campagne heeft bereikt. Het is een belangrijke maatstaf omdat het je vertelt hoe breed je boodschap wordt verspreid. Als je bereik laag is, kan dit betekenen dat je advertentie niet goed is gepositioneerd of dat je de verkeerde doelgroep aanspreekt.
#2. Views
Views zijn het totale aantal keren dat mensen je advertentie of campagne hebben bekeken. Dit cijfer helpt je te begrijpen hoe aantrekkelijk je campagne is. Een hoge hoeveelheid views gecombineerd met een hoog aantal klikken duidt erop dat je campagne effectief is en mensen aanspreekt. Als je echter veel views hebt, maar weinig mensen actie ondernemen, kan dat erop wijzen dat je boodschap of ontwerp niet overtuigend genoeg is.
#3. Cost per result
Cost per result laat zien hoeveel je moet investeren om een specifieke actie te behalen, zoals een sollicitatie, aanmelding of download. Zijn deze kosten laag, dan betekent dit dat je je budget effectief gebruikt en je campagnes winstgevend zijn. Hoge kosten per resultaat kunnen daarentegen wijzen op inefficiënte targeting.
#4.Conversiepercentage
Het conversiepercentage geeft aan hoeveel van de mensen die je campagne hebben gezien daadwerkelijk een gewenste actie ondernemen, zoals het invullen van een sollicitatieformulier. Een hoog conversiepercentage kan duiden op een duidelijke en aantrekkelijke call-to-action. Is het conversiepercentage echter laag, dan suggereert dit dat je campagne mogelijk niet relevant is voor je doelgroep of de call-to-action niet duidelijk genoeg is.
#5. Lead generation
Lead generation richt zich op het verzamelen van contactgegevens van geïnteresseerden, zoals mailadressen en telefoonnummers. Als je veel leads weet te verzamelen, kan dit betekenen dat je campagne aanspreekt en interesse wekt bij een breder publiek. Als je echter wel veel leads hebt, maar weinig kwalitatieve reacties, kan dit wijzen op een slechte targeting of op weinig oprechte interesse van de leads. Kijk dus niet alleen naar de kwantiteit, maar ook naar de kwaliteit van de leads, om ervoor te zorgen dat je toekomstige kandidaten daadwerkelijk passen bij je bedrijf.
Klaar om te starten met jouw wervingscampagne?
Het analyseren van je wervingscampagne met behulp van cijfers helpt je niet alleen te begrijpen hoe goed je campagne presteert, maar biedt ook waardevolle inzichten voor toekomstige campagnes. Heb je hulp nodig bij het opzetten en analyseren van je eigen wervingscampagne? Download dan ons Candidate Lifecycle Template. Met dit template kun je direct aan de slag en zorg je ervoor dat je geen enkele belangrijke stap mist. Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.
Oktober 2024 was weer een bizarre maand in de wereld. Met de Amerikaanse verkiezingscampagne in full swing, met voortwoekerende Israëlische aanvallen, waar zelfs tot in Nederland tot op het hoogste niveau gedoe over was, en met de Nederlandse asieldeal, waarmee – net als in Duitsland – grenscontroles weer terugkomen, terwijl tegelijkertijd de wereld in brand staat: met noodweer in Spanje en Frankrijk, orkanen in Florida en Vietnam, het zoveelste schrikbarende biodiversiteits- en klimaatrapport, en vanwege de vele overstromingen een rampjaar voor de oogst van veel boeren.
Vanwege de vele overstromingen is 2024 nu al een rampjaar voor de oogst van veel boeren.
En dan hebben we het nog niet eens gehad over het plotselinge vroegpensioenakkoord, het conflict bij Volkswagen, de verkiezingen in Georgië, de Afghaanse bewakers die toch niet mochten komen, de Noord-Koreanen, die al dan niet gaan meevechten in Oekraïne, of over de ‘komeet van de eeuw‘, die met het blote oog te zien was. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Vrije val voor IT-vacatures
Eerst maar even wat algemene geluiden over de arbeidsmarkt. En die laten zien dat er echt wel iets aan het veranderen is. Niet alleen daalde bijvoorbeeld in de VS het aantal vacatures naar het laagste niveau sinds 2021, in Nederland bevindt het aantal IT-vacatures zich in een vrije val, volgens de nieuwste IT-arbeidsmarktmonitor van Hello Professionals. Ten opzichte van een jaar geleden zijn er nu maar liefst 40% minder vacatures te noteren, en in vergelijking met het tweede kwartaal bijna 22% minder. Vooral in regio’s zoals Noord- en Zuid-Holland is er een aanzienlijke afname te zien.
Ten opzichte van een jaar geleden zijn er nu maar liefst 40% minder ICT-vacatures te noteren.
En daarbij is bepaald geen verschuiving naar zzp’ers te zien, integendeel zelfs. Verschillende grote bedrijven in de beveiligings- en zorgsector, zoals Securitas, Securion, G4S, Trigion, Libertas Leiden, SWZ Zorg en Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis, kondigen bijvoorbeeld aan te stoppen met het inhuren van zzp’ers, als gevolg van de voorgenomen handhaving in 2025 op schijnzelfstandigheid. Dat betekent overigens niet dat er meteen een eind aan de krapte in de ict-sector kan worden verwacht. De instroom van ICT-studenten op zowel mbo- als hbo-niveau blijft immers ook al jaren achter bij de groeiende vraag.
#2.LinkedIn krijgt 310 miljoen euro boete
Hoe groot is de macht van LinkedIn op de arbeidsmarkt? Groot. Te groot zelfs, aldus de Ierse privacytoezichthouder DPC, die het platform in oktober 2024 namens alle Europese lidstaten een boete van 310 miljoen euro heeft opgelegd wegens misbruik van gebruikersgegevens voor gedragsonderzoek en het tonen van reclame. De advertenties die je op LinkedIn te zien krijgt, zijn deels gebaseerd op de informatie die je zelf doorgeeft zoals je werkplek en opleiding. Maar het sociale netwerk gebruikt ook informatie over jouw gedrag. Bijvoorbeeld met wie je contact hebt, welke profielen je bekijkt en waar je naar zoekt. En dat mag dus niet.
LinkedIn overtreedt de Europese privacyregels, aldus de Ierse toezichthouder.
Daarnaast hield LinkedIn het surfgedrag van gebruikers buiten het eigen sociale netwerk bij. Voor het gebruik van die gegevens werd niet op de juiste manier toestemming gevraagd, oordeelt de Ierse toezichthouder, die namens de Europese Unie optreedt tegen in Ierland geregistreerde bedrijven die de Europese privacywet overtreden. Voor de eigenaar van LinkedIn, Microsoft, komt de boete niet onverwacht. Het bedrijf zette vorig jaar een bedrag van bijna 400 miljoen euro opzij om een eventuele boete te kunnen betalen, en zei toen het bij voorbaat niet eens te zijn met het onderzoek en ertegen in bezwaar te gaan.
#3. ‘Bezuinigen vergroot tekorten’
Je kunt van het huidige kabinet veel zeggen, maar er zullen er waarschijnlijk niet veel zijn die echt geloven dat ze het oplossen van de personeelstekorten en de arbeidsmarktkrapte hoog op de agenda hebben staan. Sterker nog, ze maken de zaak alleen maar erger, zei bijvoorbeeld RegioPlus, de vereniging van de 12 regionale werkgeversorganisaties en daarmee 1.500 aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties. De bezuinigingen van het kabinet vergroten het personeelstekort in de sector zorg en welzijn volgens hen met wel 100.000 mensen in 4 jaar tijd, en op de langere termijn zelfs met 180.000 mensen.
‘De bezuinigingen vergroten het personeelstekort in zorg en welzijn op termijn met 180.000 mensen.’
En dan doet het kabinet ook nog eens te weinig aan het klaarstomen van statushouders met een zorgdiploma, zegt bijvoorbeeld Michelle van Toor, verbonden aan de Goldschmeding Foundation. Ze verwijst daarbij bijvoorbeeld naar Cardiologie Centra Nederland (CCN), dat in 2022 samen met het UMC Amsterdam de Hart Academie heeft opgericht, die nieuwkomers en statushouders aan het werk helpt in de zorg in Nederland. ‘Een win-winsituatie‘, aldus Van Toor. ‘De tekorten in de zorg en de druk op het sociaal vangnet nemen af. Nieuwkomers integreren sneller, zijn gelukkiger en zullen zo minder snel zelf aanspraak maken op de zorg.’
#4. WTTA weer uitgesteld
Terwijl het kabinet en alles daaromheen heel druk was met wat er allemaal wel of niet mogelijk was op asielgebied, blijft een veel groter deel van de migrantenstroom in Nederland vrijwel ongemoeid. Sterker nog: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), die moet toezien op misstanden uit de uitzendsector met arbeidsmigranten, is opnieuw een jaar uitgesteld. Dienst Justis zou als Toelatende Instantie gaan optreden, maar die zegt deze taak niet aan te kunnen. Het is op dit moment onduidelijk wanneer het toelatingsstelsel er dan wel komt.
Onder de WTTA mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe toegelaten zijn en inleners alleen personeel inhuren via een toegelaten bureau. De wet ligt al bij de Tweede Kamer, maar die wachtte nog op antwoord op de vraag of Justis het toelatingsstelsel ook kan gaan beheren. En die kan dat dus niet, blijkt nu. Minister Van Hijum belooft nu in januari 2025 meer informatie te geven over een nieuw tijdpad voor de WTTA. Wel vrezen velen dat het oponthoud zelfregulering in de sector driegt te ondermijnen. En arbeidsmigranten dus nog langer met grove misstanden te maken hebben.
#5. Achterstanden BSN aangepakt
Blijven we nog even bij de migranten. Want er was ook nieuws voor duizenden asielzoekers en statushouders die wel willen werken, maar dat (nog) niet kunnen, omdat ze nog geen burgerservicenummer hebben. De wachtlijsten voor zo’n BSN blijven groeien. Begin 2022 stonden er nog 2.330 mensen op de wachtlijst. Nu wachten er bijna 18.000 statushouders en asielzoekers op zo’n BSN. Het ministerie van Binnenlandse Zaken geeft nu de gemeenten Amsterdam en Gilze en Rijen een eenmalige subsidie van 2,7 miljoen euro voor een team van uiteindelijk 24 medewerkers, om een groot deel van de achterstanden versneld weg te werken.
Door de achterstanden weg te werken, kunnen meer asielzoekers en statushouders aan het werk.
Toen Amsterdam eerder dit jaar op eigen houtje besloot de achterstanden daar weg te werken, door zelf een BSN-uitgifte te regelen, leverde dat in slechts 3 weken zo’n 1.300 nummers op. Hierdoor konden deze mensen snel op zoek naar werk. Statushouders (asielzoekers die een verblijfsvergunning hebben gekregen) mogen in Nederland sowieso aan de slag. Asielzoekers mogen gaan werken als ze hier een half jaar zijn. Het COA krijgt van mensen die bij hen in de opvang zitten en die werk hebben een eigen bijdrage voor het verblijf. Dus het scheelt ook in de kosten voor de asielopvang als mensen snel aan de slag kunnen.
Iets heel anders dan: over naar een stukje Hollands Glorie. Op vrijdag 11 oktober 2024 stapten ruim 50 passagiers in Bataviahaven aan boord van de Abel Tasman. Reden was het netwerk- en kennismakingsevent van provincie Flevoland die op zoek was naar 8 nieuwe collega’s voor het expertiseteam Water. Bij het event nam onder meer gedeputeerde Sjaak Simonse als portefeuillehouder Water de aanwezigen mee in de uitdagingen rondom watermanagement in Flevoland. Daarna gooide de Abel Tasman de trossen los en was het tijdens een korte tocht over het Markermeer mogelijk om medewerkers van de provincie vragen te stellen.
Het event was eigenlijk het zoveelste waarin een grote werkgever probeert de deuren open te zetten voor sollicitanten via open dagen, koffiemomenten of webinars. Alleen kozen ze bij de provincie Flevoland dan voor een boottocht. Maar bijna overal zijn tegenwoordig wel Open Bedrijvendagen te vinden, van Coevorden tot Urk en Delden. Niet altijd is personeelswerving daarbij overigens de hoofdmoot. Maar belangrijk is het altijd wel. In Vlaanderen schijnt het fenomeen trouwens helemaal groot te zijn, met onder meer eigen whisky’s en sky-jumps van 60 meter hoogte. En dan hebben we het alleen nog maar over oktober 2024…
#7.De kerstvacatures komen er weer aan!
De r is weer in de maand. En dat betekent niet alleen dat er weer pepernoten in de winkel liggen, en de klok een uur is teruggegaan, maar ook: de wervingsgolven van de retailers voor de feestdagen. Zo kwam Amazon al naar buiten met het plan maar liefst 250.000 fulltimers en parttimers aan te nemen voor het komende cadeauseizoen. Bevalt de samenwerking aan beide kanten goed, dan kunnen de seizoenswerkers overigens ook blijven, en mogelijk zelfs een loonstijging van 15% tegemoet zien, zo meldt Sandy Gordon, VP global operations employee experience.
Het Britse warenhuis John Lewis zocht nog nooit zoveel mensen voor de kerstperiode als nu.
En Amazon is niet de enige. Zo meldde ook retailer Target van plan te zijn zo’n 100.000 seizoenskrachten te gaan werven voor zijn winkels en distributiecentra. JCPenney kondigde aan zo’n 10.000 nieuwe (tijdelijke) medewerkers te zoeken. En het Britse warenhuis John Lewis, zelf vooral bekend van kerstcommercials waar het langst naar wordt uitgekeken, houdt het op zo’n 12.500 tijdelijke krachten door het hele land, een record, en 4.100 meer dan een jaar eerder. In Nederland zijn zulke grote aantallen nog door geen enkele retailer naar buiten gebracht, al heeft bijvoorbeeld Rituals al wel weer de werving voor ‘Kerstmedewerkers‘ gestart.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:
In de oververhitte arbeidsmarkt van vandaag is het werven van getalenteerde jonge professionals een flinke uitdaging. Vooral in een competitieve sector, waar universiteiten en andere organisaties strijden om de aandacht van net afgestudeerden en talentvolle starters. Hoe kun je dan opvallen als provincie? De provincie Zuid-Holland besloot daarvoor de samenwerking aan te gaan met Recruitment Marketeers. Zouden zij misschien weten hoe hoogopgeleide trainees aan te trekken, die niet alleen kennis en frisse perspectieven inbrengen, maar ook hun toekomstige loopbaan binnen de publieke sector willen voortzetten?
Om voldoende trainees te werven, werd besloten niet alleen in Zuid-Holland te adverteren.
Het wervingsproces dat het Haarlemse recruitmentmarketingbedrijf vervolgens opzette begon met een nauwkeurige analyse van de doelgroep en de marktsituatie. Samen met de provincie Zuid-Holland werd een media- en contentstrategie opgesteld, waarin een doelgroepgerichte aanpak centraal stond. Specifiek werd besloten om niet alleen in Zuid-Holland te adverteren, maar ook in aangrenzende provincies zoals Noord-Holland, Utrecht en Noord-Brabant, waar universiteiten gevestigd zijn die talent kunnen leveren voor traineeships.
Met speciale aandacht voor… Wageningen
Daarbij werd bijzondere aandacht gegeven aan studenten en starters uit Wageningen, aangezien afgestudeerden van de universiteit in die stad steeds meer interesse tonen in de publieke sector. Door dit maatwerk ontstond een doordachte en gefocuste strategie die verder ging dan het initiële advies. ‘Het begon al goed met het afstemmen rondom de opzet van de campagne, waar we snel over en weer tot een campagneconcept kwamen met de kanalen, shortcopy en banners’, blikt Meaghan Schoon terug, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de provincie.
Vanaf de kick-off in september dit jaar werd het campagneconcept snel afgestemd, aldus Schoon. En gedurende de looptijd van de campagne was er wekelijks contact over de voortgang, waarbij de provincie proactief updates kreeg over de aanmeldingen. ‘Dit gaf ons direct inzicht in de resultaten en maakte het mogelijk om de campagne waar nodig bij te sturen. Een voorbeeld van de flexibiliteit van Recruitment Marketeers was hoe snel ze de tone of voice van de campagne wisten aan te passen, na onze feedback om deze beter aan te laten sluiten bij de identiteit en waarden van de provincie Zuid-Holland.’
180 sollicitaties in 1 maand
De campagne, die vanaf 7 september een maand lang live was, leverde uiteindelijk niet alleen 8.240 websitebezoeken op, maar ook 180 sollicitaties. En de kwaliteit daarvan was hoog, aldus Schoon. ‘Door dit hoge aantal sollicitaties kwamen we als provincie in een luxe positie terecht. We konden zo selecteren uit een diverse en kwalitatieve groep kandidaten. De selectiecommissie heeft al laten weten dat ze sommige kandidaten met pijn in het hart hebben moeten afwijzen, omdat ze zo goed waren. De kwaliteit en kunde van kandidaten lag dit jaar heel dicht op elkaar.’
Naast de 180 sollicitaties ontving de provincie ook nog eens meer dan 85 bezoekers op een meet & greet op 27 september, waar potentiële kandidaten een kijkje konden nemen in hun toekomstige Haagse werkomgeving. ‘Dit event zorgde voor een unieke kennismaking, waarbij we als provincie onze missie, visie en mogelijkheden persoonlijk konden toelichten’, aldus Schoon, die tevreden terugkijkt op de campagne. ‘Dankzij de combinatie van creatieve content, opvallende banners, en een sterke positionering, hebben we de Provincie Zuid-Holland weer stevig op de kaart gezet als aantrekkelijke werkgever onder de jongere doelgroep.’
‘Dankzij creatieve content, opvallende banners en een sterke positionering hebben we Zuid-Holland weer stevig op de kaart gezet.’
De positieve ervaring met deze campagne smaakt naar meer, stelt ze ook. Voor toekomstige campagnes overweegt de provincie Zuid-Holland bijvoorbeeld om nog breder in te zetten op videoadvertenties via kanalen zoals YouTube en Twitch, om zo de jongere doelgroep nog effectiever te bereiken.
Nu in de komende weken de begrotingen voor 2025 weer moeten worden ingediend, begint natuurlijk ook het spel om de knikkers. Hoe kom je aan voldoende recruitmentbudget? Als Talent Acquisition Leader of recruitment manager is het belangrijk om daarin:
én de schaarste van je doelgroep te visualiseren (en daarover per kwartaal te gaan rapporteren)
én je arbeidsmarktconcurrentie een naam en rugnummer te geven.
Met behulp van deze twee krachtige informatiepunten maak je van al je hiring managers en je directie waarschijnlijk meteen ambassadeurs van je recruitmentplannen en je recruitmentbudget.
Ad 1: Schaarste in kaart
Je zou voor de aardigheid eens de woorden ‘schaarste’ en ‘krapte’ moeten tellen in de huidige recruitmentplannen en -budgetten. Woorden die zo abstract en ongrijpbaar zijn voor veel managers, dat ze waarschijnlijk niet appelleren aan de urgentie die je als recruitmentmanager wil overbrengen. En als alle figuren rood tot donkerrood zijn, wat zegt dat dan nog? En wat kun je daar dan mee?
Als alle figuren rood tot donkerrood zijn, wat zegt dat dan?
In tegenstelling tot vage woorden als ‘krap’ kun je beter zichtbaar proberen te maken uit hoeveel andere vacatures een actieve baanzoeker kan kiezen op het moment dat hij/zij een nieuwe baan gaat zoeken. Neem een accountant, die vandaag de dag uit meer dan 5 vacatures kan kiezen. Dat betekent niet alleen dat de doelgroep zeer schaars is, maar veel belangrijker: dat er dus zeker 4 vacatures níet ingevuld gaan worden. Een daling ten opzichte van ruim een jaar geleden toen de verhouding ruim 1 op 7 was, maar een lichte stijging ten opzichte van het tweede kwartaal van 2024, zoals onderstaande tabel laat zien.
Aantal openstaande vacatures per actieve baanzoekers
Accountants
Secretaressen
Kelners
Kappers
Monteurs
2021-Q3
5,0
2,4
1,2
1,1
23,0
2021-Q4
6,0
3,6
1,5
0,9
20,2
2022-Q1
7,4
3,6
1,5
1,0
27,8
2022-Q2
6,9
4,8
1,5
1,7
33,5
2022-Q3
6,8
6,0
1,7
1,5
30,0
2022-Q4
6,5
6,8
1,6
1,1
26,8
2023-Q1
7,4
6,5
1,3
0,9
21,3
2023-Q2
6,3
5,6
1,6
0,8
26,1
2023-Q3
5,6
6,0
2,0
1,0
26,4
2023-Q4
5,8
5,7
1,7
2,0
33,9
2024-Q1
5,1
6,1
1,6
3,1
37,0
2024-Q2
5,1
7,5
1,8
3,0
41,2
2024-Q3
5,2
7,2
1,7
2,7
23,3
Over 12 maanden
5,2
8,7
1,7
5,2
21,0
Wil je een positief advies op je aanvraag voor een recruitmentbudget, dan is het belangrijk dat je in elk geval elk kwartaal de meest actuele cijfers en ontwikkeling voor de belangrijkste doelgroep van je organisatie kunt rapporteren. Inclusief context én de verwachte schaarste van de doelgroep.
De meeste vacatures voor accountants zullen komend jaar oningevuld blijven.
Voor accountants is bijvoorbeeld de verwachting dat die schaarste in de komende 12 maanden ongeveer 1 op 5 blijft. Anders gezegd: de meeste vacatures zullen komend jaar oningevuld blijven, tenzij je stevig gaat inzetten op recruitment. De rapportage per kwartaal zorgt voor herkenning bij je belangrijkste stakeholders, en zorgt dat de arbeidsmarkt concreet tot leven komt. Het is misschien een klein getal, maar wel een getal met gigantische impact op de buy-in van de directie en het recruitmentbudget.
Kappers worden knelpunt
Voor geen enkele doelgroep is het de komende tijd makkelijk. Kelners zijn daarbij nog relatief het meest eenvoudig te werven, blijkt uit Giant (het talent intelligence dashboard van Intelligence Group). Al is er natuurlijk een verschil of dat voor een horecazaak in Groningen of in Amsterdam is.
De arbeidsmarkt rondom monteurs is ronduit dramatisch.
Kappers zijn daarentegen hard op weg om echt een knelpunt te worden, terwijl secretaresses (op papier) moeilijker te werven worden dan accountants en de arbeidsmarkt rondom monteurs ronduit dramatisch is. Alleen maar vol inzetten op recruitment werkt hier waarschijnlijk niet meer; zelf opleiden van zij-instromers, internationaal werven en outsourcing zijn minstens zo hard nodig.
Ad 2: Met wie concurreer je?
Om voldoende recruitmentbudget los te kunnen krijgen, is het niet alleen nodig om te weten hoe schaars je doelgroep is, minstens net zo belangrijk is inzicht in je concurrentieveld. En de concurrentie qua producten en dienstverlening zijn lang niet altijd je grootste concurrenten op de arbeidsmarkt, integendeel zelfs. Sterker nog… het zijn vaak de grootste flexleveranciers (die tegelijkertijd soms ook strategische partners zijn van HR) die je grootste concurrenten zijn op de arbeidsmarkt.
Gemiddeld 2 op de 3 vacatures in Nederland is afkomstig van een bureau.
Tegenwoordig is gemiddeld 2 op de 3 vacatures in Nederland afkomstig van een uitzend- en detacheringsbureau. Die gespecialiseerde bureaus zijn ook veelal veel beter geëquipeerd om de war for talent te winnen. Zij winnen vaak op snelheid en de belofte van flexibiliteit. Daarbij maken ze ook nog eens graag gebruik van de investeringen in het employer brand van opdrachtgevers.
Namen en rugnummers
Maar het zijn niet alleen de bureaus die je pijn kunnen doen in de strijd om talent. Ook in de corporate markt zijn er vaak andere kapers op de kust dan je misschien op het eerste gezicht zou denken. Zo zijn automonteurs bijvoorbeeld zeer gewild door ASML. Dan heb je het als Van Mossel Groep of Kwik-Fit in de regio groot-Eindhoven het toch even lastig…. Nog los van elk ander bouw- of energiebedrijf, of elke andere gemeente of Defensie die op zoek is naar mensen met technische skills en affiniteit.
Er zijn vaak andere kapers op de kust dan je op het eerste gezicht zou denken.
Concurrentie op de arbeidsmarkt vindt zelden nog plaats op bedrijfs- of brancheniveau, maar vooral op skill-, functie en opleidingsniveau. Uiteraard zijn er uitzonderingen, zoals bij accountants (zie hieronder). Maar ook daar gaat het echt niet meer alleen om de Big Four, maar ook om consumentenmerken en de Big Tech die om dezelfde kandidaten strijden.
Op het moment dat de concurrentie een naam en rugnummer heeft, en de arbeidsmarktschaarste een getal, wordt de krapte op de arbeidsmarkt voor iedereen in de organisatie concreet en levendig. De recruitment-uitdaging heeft dan ineens een gezicht. Het is dan wel de taak van de TA-leader om de belangrijkste stakeholders en hiring managers bewust te houden van het potentieel ondermijnend gedrag dat zij hebben, als ze ad-hoc en ondanks beleid en goede afspraken toch ineens gaan samenwerken met bureaus om hun vacatures te vervullen.
Afrondend
Het argument dat iedereen last heeft van personeelstekorten of de schaarste op de arbeidsmarkt, gaat in mijn optiek nooit op. Arbeidsmarktschaarste is het probleem van een ander. Een goed recruitmentteam moet misschien wel hard werken, maar moet altijd in staat zijn – mits het beschikt over de juiste instrumenten, data en middelen – om het veel beter dan de rest te doen in de war for talent. Weten wat en wie je concurrentie is en wat ze op de arbeidsmarkt doen, is daarbij het minimale vertrekpunt. Dat helpt je recruitmentbudget vaststellen, en ervoor te zorgen dat je als winnaar uit de bus kunt komen. Tip: vraag eens een demo aan van Giant – en laat je verrassen en overtuigen.
De belofte van A.I. in recruitment is groot. De technologie zou vooroordelen kunnen verminderen, zorgen voor objectieve beoordelingen en zelfs vele onderdelen van sollicitatieprocessen kunnen versnellen. Maar klopt dat wel? Recent onderzoek van de Monash Business School laat een complexer beeld zien. In dit onderzoek kregen meer dan 700 sollicitanten voor een webdesignerfunctie te horen of hun sollicitatie werd beoordeeld door een mens of door A.I. De resultaten waren opvallend: vrouwen hadden een duidelijke voorkeur voor A.I. in sollicitatieprocessen, terwijl mannen juist de voorkeur gaven aan een menselijke beoordelaar.
Vrouwen vrezen eerder dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt.
‘Vrouwen waren significant meer geneigd om hun sollicitatie in te vullen als ze wisten dat er A.I. aan te pas zou komen, terwijl mannen minder geneigd waren om te solliciteren’, aldus professor Andreas Leibbrandt. Interessant, want vrouwen gaan er dus blijkbaar vanuit dat een algoritme eerlijker in de beoordeling is dan een mens. Waarom? Het antwoord ligt waarschijnlijk in ervaringen met menselijke vooroordelen, aldus Leibbrandt. Vrouwen vrezen dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt, bijvoorbeeld door vooroordelen over gender. A.I. lijkt dan een neutraal (of beter: neutraler) alternatief.
Onterechte benadeling
Een tweede experiment richtte zich op het gedrag van 500 (tech)recruiters. Zij kregen sollicitaties voorgeschoteld waarbij ze soms het geslacht van de kandidaat wisten, en soms niet. Ook kregen ze in bepaalde gevallen de beoordeling van een A.I.-systeem als referentie. Wat bleek? Als het geslacht verborgen bleef, of als de recruiters alleen de A.I.-score hadden, verdween de genderbias grotendeels tot helemaal. ‘Als recruiters het geslacht van de sollicitant kenden, scoorden ze vrouwen consequent lager dan mannen. Dit vooroordeel verdween echter volledig wanneer het geslacht van de sollicitant verborgen was’, aldus Leibbrandt.
‘De genderbias verdween volledig als het geslacht van de sollicitant verborgen was.’
Toen recruiters toegang hadden tot zowel de A.I.-score als het geslacht van de sollicitant, bleek er ook geen verschil in score tussen mannen en vrouwen. ‘Deze bevinding laat zien dat recruiters A.I. gebruiken als een hulpmiddel en anker – het helpt de genderbias in de beoordeling te verwijderen.’ Daaruit zou je kunnen concluderen: A.I. bevordert objectiviteit. Toch moeten we voorzichtig zijn met deze conclusie, zegt Leibbrandt zelf. Het Monash Business School-onderzoek richtte zich vooral op de interactie tussen mens en machine, niet op de algoritmes achter de A.I. zelf.
A.I. lijkt namelijk op papier neutraal, maar is dat in de praktijk natuurlijk niet altijd. Neem bijvoorbeeld de bevinding dat algoritmes cv’s lager beoordelen als er een gat van 2 jaar voor ouderschapsverlof op staat. Voor wie dit nog niet genoeg reden tot zorg is: dit geldt ook voor resumé blinding, waarbij zulke persoonsinformatie is verwijderd. Het algoritme herkent toch subtiele aanwijzingen, die het vervolgens verbindt aan gender. Deze ‘verborgen’ vooroordelen in A.I. ontstaan omdat veel algoritmes zijn getraind op historische data. Een A.I.-systeem dat getraind is op data uit een sector waarin mannen dominant zijn, associeert impliciet mannelijke kwaliteiten met ‘succes’. Hierdoor sijpelen subtiele vormen van discriminatie toch door, zonder dat expliciete termen als ‘man’ of ‘vrouw’ in de dataset voorkomen.
Meer diversiteit in de techindustrie
De oplossing voor dit probleem ligt niet alleen bij het algoritme zelf, maar ook bij de mensen die het ontwikkelen. De techindustrie kampt met een gigantische genderkloof: wereldwijd is slechts 20% van de technische rollen bij A.I.-bedrijven in handen van vrouwen. Meer diversiteit in A.I.-teams verbetert de representativiteit van trainingsdata en zorgt voor meer nuance in de ontwikkeling van algoritmes. Meer vrouwen in de techindustrie helpt dus om inclusievere en eerlijkere A.I.-systemen te ontwikkelen. Maar zolang dat niet het geval is, blijven bias en blinde vlekken een groot risico.
Meer vrouwen in de techindustrie helpt om eerlijker A.I.-systemen te ontwikkelen.
Als recruiter of HR-professional heb je natuurlijk te maken met deze technologieën. Hoe zet je A.I. veilig en verantwoord in? De eerste stap naar verantwoord gebruik van A.I. in werving is om een basiskennis op te bouwen over hoe deze technologie werkt en waar de beperkingen liggen. Vervolgens kun je A.I. gebruiken als hulpmiddel, maar natuurlijk altijd met een kritische blik. Dezelfde kritische blik die je natuurlijk ook al gewend bent te gebruiken bij het beoordelen van kandidaten.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
