9 cijfers die je nog niet kende over de meerwaarde van referral

Geschreven door

Referral recruitment, ook wel bekend als via-via werving, is een wervingsmethode die gebruikmaakt van de kracht van bestaande netwerken. Want zeg nou eerlijk: wie zijn er nu betere ambassadeurs voor jouw organisatie dan je eigen (ex-)medewerkers? Zij begrijpen immers als geen ander de cultuur, waarden en vereisten. Niet gek dus ook dat referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Welke 9 onderzoeksresultaten en recente praktijkvoorbeelden zijn het daarbij waard om te onthouden?

#1. Toch nog niet zo wijdverbreid

Hoe wijdverbreid is de praktijk van referral? Behoorlijk wijd, als je recent onderzoek van de AWVN mag geloven, waarin 65% van de werkgevers al zegt te werken met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Maar de Referral Recruitment Benchmark van vorig jaar gaf toch weer een iets ander beeld. In dit onderzoek geeft ‘slechts’ 17% van de respondenten aan meer dan 20% van hun nieuwe personeel via aanbevelingen binnen te halen. Een groot verschil met 2022, toen dit nog maar 8% was. Maar toch ook: nog een wereld te winnen.

​#2. Maar nog wel steeds goedkoop

Referral recruitment is over het algemeen meer kostenefficiënt dan andere wervingsmethoden, omdat er minder middelen nodig zijn om kandidaten te bereiken. Het scheelt de kosten van vacatures plaatsen, of externe bureaus inschakelen. Bovendien hebben kandidaten die via referral komen de neiging langer te blijven. Het leidt er volgens onderzoek zelfs toe dat referral hires in totaal 41% goedkoper zijn dan andere aannames. Per via referral aangenomen kandidaat bespaart een organisatie gemiddeld zo’n 8.000 euro, terwijl ze aan de andere kant gemiddeld 25% meer winst voor hun werkgevers realiseren.

#3. Ze zorgen voor kwaliteit

We noemden het net al even: kandidaten die via referral binnenkomen, hebben de neiging langer bij de organisatie te blijven. Gemiddeld blijft 45% zelfs meer dan 4 jaar, zo blijkt (tegen slechts 25% van de kandidaten die via jobboards komt en langer dan 2 jaar blijft). In ander onderzoek zegt niet alleen 82% van de werkgevers dat referrals de hoogste ROI realiseren, omdat ze hen 55% minder tijd kosten dan werven via jobboards, maar geeft 88% ook nog eens aan dat referrals bovengemiddeld presteren, en organisaties met een officieel referralprogramma rapporteren zelfs een 46% hoger gemiddeld retentiepercentage.

Gemiddeld blijft 45% van de referrals meer dan 4 jaar (waar slechts 25% van de kandidaten via jobboards langer dan 2 jaar blijft)

Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 46% van de werknemers die via een referral zijn aangedragen na een jaar nog in dienst zijn – tegenover slechts 33% voor mensen die via een online vacaturesite zijn binnengekomen. Dit onderzoek laat bovendien zien dat kandidaten die via referral binnenkomen meer betrokken zijn en tevreden zijn – juist ook omdat ze aanbevolen zijn door iemand binnen de eigen organisatie.

#4. Ze zorgen voor snelheid

Snel mensen nodig? Schakel dan helemaal je eigen medewerkers in als ‘medewervers’. Volgens onderzoek weten referrals gemiddeld 55% sneller vacatures te vervullen vergeleken met andere recruitmentmethoden. Ook het proces van interview tot aanbod versnelt, omdat kandidaten meer vertrouwen hebben in de nieuwe werkgever, vanwege degene die hen heeft aangedragen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten via referral gemiddeld 2,6% tot 6,6% meer genegen zijn om een aanbod te accepteren, en 40% kans hebben op een succesvol sollicitatiegesprek, in vergelijking met de slechts 10% kans voor iemand die zonder referral solliciteert.

#5. Ze leveren echt een betere fit

Dat het verloop bij kandidaten die via referral zijn aangedragen lager is, heeft een simpele verklaring. Ze passen eenvoudigweg gemiddeld beter dan kandidaten die op een andere manier binnenkomen. De eigen medewerker heeft immers al een eerste voorselectie gedaan. Uit onderzoek blijkt dat 70% van de bedrijven van mening is dat kandidaten die via referral binnenkomen beter in de cultuur passen dan wie via andere kanalen binnenkomt. Dit zorgt waarschijnlijk ook voor het gemiddeld lagere verloop.

#6. Driekwart kiest voor geld

Het is interessant om te beseffen dat 76% van de organisaties een geldbeloning geeft voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, terwijl 13% andere vormen van beloning gebruikt, zoals erkenning of extra vakantiedagen, en 12% probeert zoveel mogelijk elke wervingsinspanning te waarderen en te belonen. Een tijdige en openlijke beloning blijkt overigens vaak cruciaal te zijn voor het succes van het programma. Bij publieke erkenning van hun inspanningen blijken medewerkers tot wel 2,7 keer zo sterk betrokken bij het referralprogramma, iets wat ook anderen weer blijkt te inspireren.

#7. Toch best divers

Rondom referrals bestaat nog wel eens het misverstand dat ze niet bevorderlijk zijn voor de diversiteit, omdat medewerkers vooral mensen zouden aandragen die op henzelf lijken. In werkelijkheid is daarvoor echter nooit onderbouwing gevonden. Sterker nog, het onderzoek is al wat ouder, maar toch blijken referrals vaker genoemd te worden als ‘productieve bron‘ voor diversiteit dan bijvoorbeeld jobboards, of diversiteits-banenbeurzen.

#8. Vergeet de alumni niet

Het is logisch om referralprogramma’s in eerste instantie te richten op je huidige (eigen) medewerkers, maar vergeet ook vooral niet om andere betrokken bij de organisatie aan te haken. Zo blijken veel organisaties succes te boeken als ze ook hun ex-medewerkers vragen om eventuele kandidaten aan te dragen. Organisaties als Deloitte blijken hun voormalig collega’s hier ook een beloning voor te geven.

#9. Duurt gemiddeld 12 weken

Morgen hiermee aan de slag dan maar? Nou, dat gaat misschien wel erg snel. Referral-expert Heleen Stoevelaar stelt dat een ijzersterk referralprogramma draait om drie essentiële schakels: het proces, de inzet van systemen en tools, en de uitvoering. Zonder deze schakels is succes volgens haar niet te behalen. ’De opzet van zo’n referralprogramma is geen fluitje van een cent’, waarschuwt ze. ’Gemiddeld duurt het maar liefst 12 weken voor een referralcampagne helemaal op poten staat.’

Zonder 3 essentiële schakels is succes in referral niet te behalen.

Ze illustreert dit met het voorbeeld van een recruitmentmanager die overweldigd werd door een succesvolle campagne, maar uiteindelijk worstelde met een gebrek aan nazorg en communicatie. Dit leidde uiteraard tot frustratie en inefficiëntie. Ook bij IT-organisatie Wortell pakte een recente referralactie niet helemaal uit zoals beoogd. Medewerkers die een kandidaat aandroegen, werd een reis naar Ibiza in het vooruitzicht gesteld, maar de medewerkers bleken helemaal niet erop te zitten wachten ‘om naar zo’n feesteiland te gaan’, aldus recruitmentmanager Bryan Peereboom in de Telegraaf.

Download whitepaper

Ben je klaar om een vliegende start te maken met referral? Download dan de gloednieuwe whitepaper Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan?

Whitepaper

Doe mee aan onderzoek

Elk jaar wordt in Nederland en België de ‘Referral Recruitment Benchmark’ uitgevoerd. Die is dit jaar helemaal vernieuwd en uitgebreid met vragen naar een eventueel verband tussen tevredenheid en mate en kwaliteit van referrals. Yves Pilet, expert in Employer Branding, is bovendien aangesloten voor een parallel onderzoek naar werkgeverswaardering. Doe meteen mee met het onderzoek:

Referral Benchmark

Of aan het onderzoek naar employer branding:

Employer branding benchmark

UWV komt met nieuwe lijst oplossingen voor 14 tekortberoepen

Geschreven door

De ergste krapte op de arbeidsmarkt lijkt misschien voorbij, toch zijn de wervingsproblemen van veel werkgevers nog altijd groot. Meer dan de helft van het aantal ontstane vacatures is ook nu nog moeilijk vervulbaar, blijkt uit onderzoek van UWV. Ook behoud van medewerkers is vaak een probleem. Bovendien verwacht een groot deel van de werkgevers dat de problemen de komende tijd aanhouden. Om daar iets aan te doen, lanceerde het UWV ruim een jaar geleden al een lijst met 34 oplossingen.

Meer dan de helft van het aantal ontstane vacatures is ook nu nog moeilijk vervulbaar.

Die lijst is sinds vandaag aangevuld met een overzicht van specifieke oplossingen voor de tekorten in 14 verschillende beroepsgroepen waarvan niet alleen bekend is dat ze een groot deel van de schaarste op de arbeidsmarkt betreffen, maar bovendien al langere tijd tekorten kennen, en dat naar verwachting ook nog wel even zullen houden.

Voorbeelden van oplossingen

De gepresenteerde oplossingen zijn voorbeelden van wat werkgevers zelf kunnen doen om een (dreigend) personeelstekort tegen te gaan. Deze oplossingen worden al met succes toegepast door sommige werkgevers of er liggen kansen binnen de specifieke beroepsgroepen om hiermee aan de slag te gaan. Het betreft wel enkel structurele oplossingen die doorgaans meer tijd, creativiteit en organisatiekracht vragen dan quickwins (zoals wervingscampagnes en inzet van uitzendbureaus).

De 14 oplossingen worden al met succes toegepast door sommige werkgevers.

Het gaat om voorbeelden van oplossingen die al worden toegepast door werkgevers of er liggen kansen om hiermee aan de slag te gaan. Ze worden toegelicht in 14 verschillende overzichten, compleet met praktijkvoorbeelden. Het gaat om oplossingen voor de volgende 14 beroepsgroepen:

  1. technisch personeel
  2. zorgpersoneel
  3. pedagogisch medewerkers kinderopvang
  4. leraren
  5. ICT’ers
  6. chauffeurs
  7. logistiek medewerkers
  8. koks
  9. medewerkers bediening
  10. medewerkers fastservice
  11. winkelmedewerkers
  12. klantcontactmedewerkers
  13. schoonmakers
  14. beveiligers

Bij de oplossingen zitten min of meer voor de hand liggende voorbeelden, zoals goede onboarding, zij-instromers opleiden en meer uren werk faciliteren. Maar er staan ook aardige praktijkvoorbeelden bij, zoals ‘s Heeren Loo, een grote werkgever in de gehandicaptenzorg, die werkt volgens de wervingsstrategie onder de naam ‘Werk vanuit je Talent’. Of softwareleverancier ANVA die zij-instromers opleidt tot Cobol-developer, en bij de sollicitatie de nadruk op competenties legt, aan de hand van een een assessment. En Van der Valk werft bijvoorbeeld schoonmakers via Open Hiring.

Naar de 14 oplossingen

Knelpuntberoepen

Lees ook

De Rijksoverheid betaalt zzp’ers per uur gemiddeld 10,50 euro (!) méér dan de markt

Geschreven door

‘Extern ingehuurde docenten voor scholen bijna twee keer zo duur’, kopte de NOS deze week op basis van onderzoek van de Rekenkamer. Dat een significant deel van de betaalde extra’s (21% btw) direct als belasting teruggaat naar dezelfde overheid werd gemakshalve hierbij maar even vergeten. Neemt niet weg dat marges van bureaus tussen de 15 en 46% liggen én dat onderwijsinstellingen bijna nooit onderhandelen over tarieven. Tarieven voor zelfstandig professionals, interimmers, freelancers, gedetacheerden en/of zzp’ers zijn echter nooit vast. Toch handelt de hele overheid vaak wel op die manier…

Het verschil tussen de markt en overheid lijkt qua tarieven alleen maar verder toe te nemen.

Neem bijvoorbeeld de Rijksoverheid. Uit de data van enkele honderdduizenden records die door Intelligence Group uit verschillende bronnen sinds 2020 zijn geanalyseerd, blijkt dat zij voor vergelijkbare rollen gemiddeld 8% meer per ingehuurd uur betalen dan de rest van de markt. Let op: voor vergelijkbare rollen dus! In het laatste kwartaal van 2023 is dit extraatje zelfs opgelopen tot een verschil van 10,50 euro per gedeclareerd uur door een interim professional. Het verschil lijkt ook alleen maar verder toe te nemen, door de koppeling van tarieven voor interim professionals aan het loon- en functiegebouw van het Rijk.

Bron: Vast/Flex data, Intelligence Group

Stijgende tarieven

Waar de lichte afkoeling van de arbeidsmarkt (als gevolg van reorganisaties en de milde economische recessie in 2023) zorgde voor stagnering van de tarieven en zelfs een daling in de markt, bleven de tarieven bij de Rijksoverheid gewoon doorstijgen. Gezien de verwachte arbeidsmarktontwikkelingen in 2024/2025 en de nieuwe CAO van het Rijk ligt het in de lijn der verwachting dat de verschillen zelfs eerder verder zullen toenemen dan kleiner worden. Zzp’ers bij de Rijksoverheid kunnen waarschijnlijk een verhoging van 8,5% tegemoet zien. Dat is dus ook 8,5% over de 10,50 euro… bijna een euro erbij op de bonus die men al kreeg.

Dat het tarief bij de Rijksoverheid op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou logischer zijn.

Interessant detail is dat de Rijksoverheid, niet alleen door het feit dat zij goed én altijd betaalt, een van de meest populairste opdrachtgevers is. Mede doordat je er ook veel kunt thuiswerken. Dat het tarief daarom op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou veel logischer zijn omdat de Rijksoverheid op andere onderdelen overperformt.

Meer dan 1 miljard euro in 4 jaar

In 2022 is binnen de Rijksoverheid 2,68 miljard euro uitgegeven aan flexibele arbeid. De salariskosten waren er in diezelfde periode 11,5 miljard euro. Van elke 100 euro aan personeelskosten (loon en uurtarieven) is in 2022 dus ruim 23 euro betaald aan de flexschil. Als percentage van de loonkosten + kosten flexschil is dat 19% en als geheel van de uitgaven aan personeel is dat 14,2%. Het is zeer aannemelijk dat de werkelijke percentages nog hoger liggen, omdat onduidelijk is hoe bijvoorbeeld advies/consultancy en Statement of Work (SoW) terugkomen in deze cijfers.

Bron

De betaalde loonsom binnen de Rijksoverheid aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%) ten opzichte van 2021. Het ligt in de lijn der verwachting dat de kosten als geheel en als percentage van de loonsom de komende jaren verder stijgen. Het is ook aannemelijk dat het percentage van de loonsom dat aan inhuur wordt besteed, eerder richting de 25% groeit in 2025, oftewel: ruim twee keer de zogeheten Roemernorm. Als je dan de tariefverschillen meeneemt, heeft de Rijksoverheid circa 200 miljoen euro te veel betaald (boven marktconform) voor de inhuur van interim professionals.

Wat de Rijksoverheid betaalde aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%).

Zonder ander beleid, zoals het loskoppelen van tarieven aan het loongebouw, gebruik van onafhankelijke data en implementatie van total talent management lopen deze extra kosten in de komende 4 jaar gezamenlijk makkelijk op tot 1 miljard euro of meer. En dat is dan nog slechts wat je méér betaalt (een soort bonus) aan bureaus en zelfstandig professionals.

Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen?

Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen? De belangrijkste oorzaken zijn:

  • Gebrek aan kennis en data van marktconforme tarieven. Het uitgangspunt is het eigen loongebouw, vermenigvuldigd met een factor. Een soort kostprijs-plus-aanpak waarmee de Rijkoverheid de prijs bepaalt – en te hoog inzet. Pikant detail: als de overheid te laag zit met haar tarief krijgt zij geen aanbod of kwalitatief slechter aanbod.
  • Gebruikte data krijgt de Rijksoverheid aangedragen door de markt – zonder onafhankelijke technische verantwoording. Wij van WC-eend….
  • Er wordt niet of te weinig onderhandeld over prijs.
  • Aanhoudende schaarste van personeel, waardoor een flexschil een makkelijke oplossing lijkt. Met haar maatschappelijke verantwoordelijkheid staat het Rijk soms ook met haar rug tegen de muur.
  • De Rijksoverheid gaat aanbestedingen met preferred suppliers vaak langdurig aan, terwijl de kwaliteit van bureaus en kandidaten vaak jaar op jaar verschillen en tarieven zelden omlaag gaan, terwijl diezelfde bureaus wel lager kunnen inkopen. Er is altijd sprake van een stijging, zelden van een korting.
  • Grote ICT-uitdagingen, waardoor de Rijksoverheid veel vertrouwt op inhuur van derden, zoals advies- en detacheringsbureaus.
  • De Rijksoverheid is in 2023 goed voor ruim 20% van alle zzp-opdrachten in Nederland. Daarmee zet zij ook de prijs.
  • Deze manier is ook makkelijk. En je hoeft geen lastige gesprekken te voeren met derden.

Genoeg data voor data donderdag. Maar ook schrikken. En nu zie je ook waarom er zoveel geld verdiend wordt in detachering, deta/vast en zzp-bemiddeling. En dan hebben we het alleen over tarieven, nog niet eens over de prijs/kwaliteit verhouding of productiviteit van elk gewerkt uur. Mijn sterke vermoeden is dat het verhaal er dan ook niet beter op wordt. Als je voor miljarden inkoopt en in een industrie waar tientallen miljarden omgaan, is werken met actuele, onafhankelijke data wel een vereiste. Voor vragers en aanbieders.

Lees ook

Werkgevers tasten in de buidel in strijd om personeel

Geschreven door

Alle registers open. In de strijd om personeel te werven en te behouden, tasten werkgevers steeds meer in de buidel. Aanbrengpremies en mensen hoger inschalen behoren tot de meest populaire maatregelen, blijkt uit het AWVN-ledenonderzoek Meer doen met wat je in huis hebt. Zo werkt 65% van de werkgevers al met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Daarnaast schaalt de helft van de werkgevers nieuw personeel hoger in binnen de salarisgroep, en zegt 22% zelfs boven het schaalmaximum te betalen.

65% werkt al met referralbonussen als zittende medewerkers een nieuwe collega aanbrengen.

Maar het is niet alleen geld waarmee de werkgevers de schaarse werknemers proberen te verleiden. Ze zetten bijvoorbeeld ook in op extra secundaire arbeidsvoorwaarden om aantrekkelijker te zijn voor nieuw personeel, zoals ontwikkelmogelijkheden, flexibele werktijden en het faciliteren van thuiswerken. Bijna de helft van de werkgevers is bereid direct een vast dienstverband aan te bieden. Ook persoonlijke aandacht en een betere werk/privébalans worden veel genoemd.

De harde concurrentiestrijd om personeel wordt steeds meer via de portemonnee gevoerd, ziet de AWVN. Met name de referralbonus lijkt ontdekt: 2 op de 3 werkgevers zegt er al mee te werken. Maar werven over de grens? Dat gebeurt nog nauwelijks.

Minder krapte ervaren

Momenteel zeggen overigens minder AWVN-leden last te hebben van de krapte dan vorig jaar en 3 jaar geleden. Niettemin blijft de schaarste nog altijd historisch hoog, en verwachten de werkgevers bovendien niet dat het snel anders wordt: 57% verwacht dat de tekorten de komende tijd aanhouden, 31% verwacht zelfs nog grotere tekorten. Dit leidt onder meer tot hogere werkdruk bij de werkgevers: 80% ervaart de negatieve gevolgen hiervan. En bovendien dreigt een vicieuze cirkel: hoge(re) werkdruk kan zorgen voor meer verzuim, zodat het werk met nóg minder mensen gedaan moet worden. Waardoor de werkdruk nog eens verder oploopt. Of nog meer mensen vertrekken.

De harde concurrentiestrijd om personeel wordt steeds meer via de portemonnee gevoerd, ziet de AWVN. Met name de referralbonus lijkt ontdekt: 2 op de 3 werkgevers zegt er al mee te werken.

Ook in 2024 zijn de tekorten het grootst voor beroepen in de techniek, productie en ICT. Werkgevers ervaren volgens het onderzoek vooral een mismatch tussen de vraag vanuit de arbeidsmarkt en het aanbod vanuit scholen naar personeel in deze beroepen. Dat blijkt ook uit het ervaren tekort aan personeel met een beroepsopleiding: net als in het onderzoek uit eerdere jaren is vooral personeel met een mbo-diploma moeilijk te vinden. En weinig wijst erop dat dit snel zal veranderen.

Weinig inwerktijd, dus ervaring gezocht

De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook nog tot een ander effect: juist om mensen met ervaring wordt steeds harder gevochten. Om nieuw personeel goed in te werken, is tijd en ruimte nodig. Maar aangezien die – door het personeelstekort – vaak ontbreekt, blijken werkgevers op zoek te zijn naar mensen die ze vrijwel direct kunnen inzetten. En dat betekent dat ze meer dan ooit gaan voor mensen met ervaring in een soortgelijke functie, zo blijkt uit het onderzoek. Vooral werknemers met 5 tot 9 jaar werkervaring zijn daardoor lastig te vinden, aldus de respondenten.

8 op de 10 werkgevers zeggen extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen.

Bijna de helft van de werkgevers zegt bereid te zijn om zulke ervaren krachten direct een vast dienstverband aan te bieden. Toch blijft het voor velen lastig om vacatures in te vullen. Daarom zeggen ook 8 op de 10 extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen en producten of diensten te kunnen blijven leveren. Daarnaast zet een groot deel ook in op het ‘anders organiseren van werk’ om hetzelfde werk te doen met minder mensen, of bepaalde werkzaamheden niet meer te verrichten.

Ruime keuze, veel mobiliteit

De werkgevers zien ook meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Met name recruiters en headhunters verleiden hun werknemers momenteel sneller tot een overstap, constateren ze. Werknemers mogen misschien zelf niet zo vaak op zoek zijn naar ander werk, als ze benaderd worden gaan ze toch eens praten. ‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt dus tot verhoogde onderlinge concurrentie tussen werkgevers om hetzelfde personeel, en werkgevers proberen elkaar te overbieden om op korte termijn hun eigen personeelstekort op te lossen’, aldus de onderzoekers.

‘Nieuwe mensen meer betalen kan je van de regen in de drup helpen.’

De gemiddelde uitstroom van personeel is met 12% nog altijd hoog te noemen. Een deel hiervan is natuurlijk toe te schrijven aan ‘natuurlijk verloop’: medewerkers gaan met pensioen of stromen door omdat zij zich verder willen ontwikkelen na een tijd in dienst te zijn geweest. Maar aan de andere kant geeft ook 1 op de 3 werkgevers aan te maken te hebben met ongewenst verloop, en moeite te hebben om personeel te behouden. Meer betalen aan nieuwe mensen helpt daarbij volgens de onderzoekers vaak van de regen in de drup: ‘Dit kan weer tot onvrede leiden bij zittend personeel – met ongewenste uitstroom tot gevolg.’

Wat is er aan te doen?

Wat er dan wél aan die hardnekkige tekorten te doen is? De werkgeversvereniging doet in elk geval een oproep aan het onderwijsveld, om de aansluiting met de werkpraktijk te verbeteren, zodat starters op de arbeidsmarkt ook sneller inzetbaar zijn en daarmee aantrekkelijker worden. Maar ook in eigen geledingen zijn er nog wel meters te maken: meer persoonlijke aandacht voor medewerkers bijvoorbeeld, of innoveren en automatiseren. En het blijkt dat nog relatief weinig werkgevers inzetten op de verlichting van werkdruk (15%) of de aanpassing van werktijden of roosters (18%).

Nog relatief weinig werkgevers zetten in op verlichting van werkdruk (15%) of aanpassing van roosters (18%).

De werkgeversvereniging roept daarnaast op bestaande werkprocessen onder de loep te nemen, door bijvoorbeeld kerntaken binnen functies te identificeren en de (vaak administratieve) taken die mensen in deze functies niet per se hoeven uit te voeren uit hun takenpakket te halen. ‘Met de niet-essentiële taken die weggehaald zijn uit deze functies, kunnen nieuwe functies gevormd worden waarvoor het makkelijker is om (nieuw) personeel te vinden. Dat biedt ook meer kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (jobcarving).’

Weinig werving in het buitenland

Opvallend is ook dat sommige andere ‘immateriële oplossingen’ niet vaak blijken voor te komen op het menu van de onderzochte werkgevers. Zo zegt slechts 1 op de 6 ook te kijken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en werft slechts minder dan een kwart ook in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio. Ook vragen relatief weinig werkgevers (23%) aan hun deeltijders om meer uren te werken. Dit is zelfs een opvallende daling ten opzichte van vorig jaar, toen nog 28% zei dit te zullen doen.

Minder dan een kwart zegt te werven in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio.

Mogelijk obstakel hierbij is dat meer uren werken vaak niet fiscaal aantrekkelijk is, constateren de onderzoekers, bijvoorbeeld omdat dit kan leiden tot het verlies van toeslagen. Maar toch kan het volgens hen lonen ook hierover vaker het gesprek met medewerkers aan te gaan, verwijzend naar onderzoek waaruit bijvoorbeeld blijkt dat vrouwen die deeltijd zijn gaan werken in verband met jongere kinderen, maar van wie de kinderen inmiddels opgegroeid zijn, vaak best bereid zijn om meer uren te maken.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek (alleen voor AWVN-leden):

Onderzoek

Lees ook

Meer over referral?

Op 10 juni vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Workshop Referral recruitment plaats. In 1 dag leer je hier hoe de start te maken naar een referralprogramma voor jouw organisatie, compleet met strategie, doel en idee!

Workshop Referral

4 knoppen voor het komende kabinet om iets aan de krapte te doen

Geschreven door

‘Gezocht: een kabinet dat krapte op de arbeidsmarkt aanpakt’, kopte Trouw vorige week. Van alle lastige dossiers die nog op tafel liggen bij de huidige formatie, lijken de structurele personeelstekorten niet bepaald het onderwerp dat tot nu toe de meeste aandacht heeft gekregen. Maar gezien de problemen die zich op dit gebied voordoen in tal van sectoren, zou het wel fijn zijn als het komende kabinet er op voorhand een visie op formuleert. Aan welke knoppen kunnen de formerende partijen daarbij draaien? Kort gezegd komt het neer op hooguit 4 smaken. Welke zijn dat? En hebben ze kans van slagen? Een voorzichtige analyse.

#1. Meer uren werken

De minst controversiële, maar tegelijk ook lastig uit te voeren optie is: proberen Nederlanders meer uren te laten werken. Nederland kent nu namelijk een enorm hoge arbeidsparticipatie. Oftewel: vrijwel iedereen doet mee. Alleen: we maken gemiddeld maar heel korte werkweken. Omgerekend naar aantallen fte’s bungelt Nederland ergens onderaan in Europa. Dat heeft een aantal oorzaken. Culturele, om te beginnen. We zijn het immers allang zo gewend, en zien in deeltijd werken als een verworvenheid. Maar er spelen ook fiscale oorzaken. Méér werken is hier lang niet altijd lonend, vanwege ons complexe toeslagensysteem.

Het vorige (nu demissionaire) kabinet probeerde het al met onder meer een voltijdsbonus, en sinds kort heeft ook het project Meer Uren Werkt groen licht – en een behoorlijke zak met geld – gekregen om te kijken waar drempels weg zijn te nemen in de sociale omgeving, bij arbeidsorganisaties en bij deeltijders zelf, zodat zij meer kunnen gaan werken. Maar dit laatste project richt zich vooral op een ‘cultuuromslag’, en niet op fiscale maatregelen. Terwijl vriend en vijand het erover eens lijken dat juist hier een groot deel van de oplossing ligt. Want zou iedereen gemiddeld 2 of 3 uur meer werken, dan waren de meeste tekorten verdwenen.

Het kabinet heeft in februari nog een ‘eindrapport‘ naar de Kamer gestuurd, met alternatieven voor het toeslagenstelsel. Daarin merken ze zelf ook op dat ‘de samenhang van verschillende toeslagen soms onlogisch is en mensen er dan bijvoorbeeld voor kiezen om niet een extra dag te gaan werken omdat ze er dan nauwelijks op vooruit gaan.’ De analyse is er dus. Maar of de formerende partijen er een akkoord over bereiken? En of het dan in de praktijk ook lukt? Dat is maar zeer de vraag. De Belastingdienst kampt immers zelf ook al met zo’n groot personeelstekort dat ze al te grote stelselwijzigingen er niet bij lijken te kunnen hebben.

#2. Keuzes maken

Al een meer omstreden keuze, zeker bij sommige van de formerende partijen: keuzes maken in wat voor werkgelegenheid we eigenlijk nog wel, en welke we niet meer willen in Nederland. Of omgekeerd: gezien het reservoir aan beroepsbevolking, waar zouden we het liefst zien dat zij aan het werk zijn? Noem het industriepolitiek, protectionisme, sectorbeleid of gericht investeren, kort gezegd komt het erop neer dat een komend kabinet zou gaan bepalen wat meer en wat minder belangrijke sectoren zijn. En dat daar dan de investeringen ook naartoe zouden gaan, net als de werkgelegenheid.

Zou minder kassen helpen tegen het structurele personeelstekort?

Probleem daarbij is dat je dan natuurlijk ook moet benoemen welke sectoren daarbij minder waarde toevoegen, en wel veel druk op de arbeidsmarkt leggen. Daarbij worden dan vaak bijvoorbeeld slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw genoemd. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen’, zei Mathijs Bouman hier laatst al over. Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt (en de huizenmarkt) wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was. Maar wie ziet bijvoorbeeld BBB op dit punt al over zijn eigen schaduw springen?

#3. Tóch migratie

En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij – met afstand – de meest controversiële optie bij de huidige formerende partijen: migratie. Terwijl het asielbeleid de meeste aandacht krijgt, is het toch feitelijk de arbeidsmigratie die met afstand het grootst is, zo meldde expert Hein de Haas hen vorige week nog. ‘Als je als politiek echt minder immigratie wil, dan zul je het minder makkelijk moeten maken om een wervingsbureau op te richten en tijdelijke contracten te stapelen’, zie hij daarbij.

Hoewel de boodschap van De Haas dus helder was, is het maar zeer de vraag of de partijen hiernaar zullen luisteren. De pijlen lijken eerder gericht op asielzoekers, studenten en expats dan op arbeidsmigranten. Al waarschuwde eerder dit jaar ook het IMF dat de tijd voorbij is dat je makkelijk veel migranten kunt aantrekken om je vacatures te vervullen. Ook in landen als Polen slaan de demografie en vergrijzing namelijk toe. ‘Jullie moeten het doen met de mensen die je hebt’, zei IMF-chef Bernardin Akitoby bij de presentatie van zijn bevindingen.

#4. Innovatie dan maar?

Goed, innovatie dan maar, en zo hopen de arbeidsproductiviteit te verhogen? Het is een geliefd recept, waar iedereen voor lijkt te voelen, en stiekem ook een beetje op te rekenen. Maar in feite stokt de productiviteit al jaren, en is er politiek nauwelijks een antwoord gekomen hoe die productiviteit wél aan te jagen. En dat terwijl de tekorten juist sterk zijn in sectoren als de zorg, het onderwijs en het openbaar vervoer, waar productiviteitsgroei sowieso al heel moeilijk is. Daardoor blijven nu al treinen stilstaan, zitten kinderen thuis vanwege het lerarentekort, sluiten al ziekenhuizen, en schiet bijvoorbeeld kraamzorg (thuis) er steeds vaker bij in.

‘Het aanhoudende personeelstekort kan op termijn zelfs leiden tot afbrokkeling van de welvaartsstaat.’

‘Er staat veel op het spel’, zei Ton Wilthagen, verbonden aan de universiteit van Tilburg, hierover dan ook tegen Trouw. Het aanhoudende personeelstekort kan volgens hem op termijn zelfs leiden tot een afbrokkeling van de welvaartsstaat. ‘Zeker als je niets doet.’ Meer uren werken en de inzet van (ook niet-Europese) arbeidsmigranten, het is allemáál nodig om de maatschappij te laten functioneren, zegt de arbeidsmarktexpert. Want dat de Nederlandse beroepsbevolking krimpt, dat is nu eenmaal onvermijdelijk. Demografie liegt namelijk nooit. En verander je ook niet zomaar. Zou dat besef aan de formatietafel al ingedaald zijn?

Credit fotografie: Pieter Omtzigt, Caroline van der Plas, Dilan Yesilgöz, Geert Wilders

Lees ook

Weer 7 nieuwe boeken die voor elke recruiter de moeite waard zijn

Geschreven door

In en om het recruitmentvak verschijnen toch steeds weer een hoop nieuwe boeken. Hadden we dit jaar bijvoorbeeld al Talent Acquisition Excellence, van Bas van de Haterd en Kevin Wheeler samen, en het (Engelstalige) Beyond Resumes – A Blueprint for Competency-Based Hiring van Equalture-CEO Charlotte Melkert, we zijn ook nog in blijde verwachting van Succes met je assessment van Nicoline Hermans en de Recruitment Unicorns van (onder meer) Arjan Elbers, beide ergens in juni te verschijnen. Maar wat verdient nu al een plekje op het nachtkastje van de recruiter? We pikken er weer 7 nieuwe boeken uit.

#1. Marlene de Koning – HR Tech Strategy

De Nederlandse directeur van HR Tech en Data bij PwC heeft haar kennis over HR-data gebundeld in een lezenswaardig boek, waarin ook recruitment een grote rol inneemt. En hoewel Engelstalig, komen ook typisch Nederlandse voorbeelden als de ANWB ruim aan bod, net als haar eigen ervaring, zoals onder meer haar 6,5 jaar bij LinkedIn. Wie meer wil weten over hoe technologie en analytics bijvoorbeeld kunnen bijdragen aan Fairness at Work, aan de skills-revolutie, of aan employer branding, heeft aan dit boek een goede.

#2. Roeland van Laer – De Talentenjungle

Zo’n 3 jaar geleden bespraken we al Het einde van HRM, destijds het debuut van ex-Alliander-recruiter en nu alweer bijna 5 jaar Labor Redimo-partner Roeland van Laer. Nu is hij terug met De Talentenjungle, naar eigen zeggen ‘een onmisbare gids voor de reis door de dynamische transformatie van de arbeidsmarkt’. Verwacht in dit boek niet alleen de 6 ‘megatrends die ons werk en organisatievormen in de komende jaren zullen vormgeven, maar ook hoe Van Laer de toekomst van (Total) Talent Acquisition ziet, en daarnaast ook zijn visie op andere actuele ontwikkelingen als A.I. en Generatie Z. Slotsom: met een flexibele aanpak is het nog best mogelijk de structurele arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan.

#3. Kim Jansen – Het Generatie-effect 

We noemden het net al: in de verschijning van boeken kun je altijd mooi de trends van het moment afleiden. Generatie Z is er dus duidelijk zo eentje. Maarten Leyts deed het eind vorig jaar al, met zijn Generation Zalpha, en ook Kim Jansen heeft er nu een boek over volgeschreven, waarin de – ook binnen de recruitmentwereld – bekende spreker op dit terrein onder meer haar licht werpt op hoe je als organisatie de generatiekloof kunt overbruggen, vol met praktijkvoorbeelden van hoe onder meer ‘eilandjes’ onder je medewerkers te voorkomen.

#4. Lieke Asma – Blinde vlekken

Nog zo’n interessante trend: de voortdurende kennisvermeerdering rondom de menselijke bias. Filosoof en psycholoog Lieke Asma doet er verslag van in haar recent verschenen boek Blinde vlekken. ‘Iemand selecteren voor een functie, dat is op zich gewoon een oordeel. Maar het onbewuste zit hem in: op welke informatie over de sollicitant baseer ik dat oordeel? Psychologen zijn erg geneigd om de oorzaak van vooroordelen in onze geest te willen vastpinnen, alsof een object in ons brein discriminatie veroorzaakt. Maar volgens mij zit het onbewuste [..] veel meer in dat je niet precies weet waar dat vandaan komt. Het gaat er niet om wat er in je hoofd gebeurt, maar over welke aspecten van die sollicitant je oordeel vormen’, zei ze er recent over tegen Trouw. Discriminatie zit niet alleen van binnen bij de mens, maar ook in de context. En dus is er volgens haar iets aan te doen. Interessant!

#5. Remy Gieling en Job van den Berg – Handboek AI Strategie

En nu we het toch over trends hebben, dan kunnen we natuurlijk helemaal niet heen om A.I. Soms (vaak?) schrijft A.I. zelfs al zelf zijn eigen boeken, maar gelukkig zijn er ook nog mensenhanden die zich aan (delen van) het onderwerp wijden. Zoals blijkt uit boeken als Beter, Leuker en Sneller (over opleiden in tijden van A.I.), het wat meer algemene De AI-revolutie, het vooral op de Vlaamse techbedrijven gerichte Homo Futuris, het nuchtere AI, de hype voorbij, van Chief Data Officer Jackie Jansen, of – alweer de tweede editie – van het praktische handboek Hallo, ik ben ChatGPT, van Bob van Duuren, met voorwoord van ChatGPT zelf.

In het hele boek lees je enthousiasme over A.I. terug.

Hier staan we even iets nader stil bij het Handboek AI Strategie, van ai.nl-oprichters Remy Gieling en Job van den Berg. Niet alleen vanwege het leuke voorwoord van filosoof Bas Haring, maar ook vanwege de praktijkinterviews met mensen van bijvoorbeeld Picnic, FrieslandCampina, KPN, ANWB en de KvK, en de beeldende reisverslagen waaruit duidelijk blijkt hoeveel lol beide auteurs in het onderwerp beleven. Dat enthousiasme lees je eigenlijk in het hele boek terug, wat het een uitstekend pleidooi maakt om er nu eens écht mee aan de slag te gaan.

#6. Frida Boeke – De tijd van je leven

Minder trendgevoelig misschien, maar aan de andere kant toch ook weer heel eigentijds, is het recent verschenen De tijd van je leven, waarin (Lekker gewerkt-)podcastmaker, columnist en spreker Frida Boeke op zoek gaat naar de zin en onzin van ons huidige werkende leven. Wat verwachten we eigenlijk van ons werk? Waar zit de balans tussen zekerheid en vrijheid? En hoe willen we het verschil maken, nu de hele wereld in de fik lijkt te staan? Boeke schrijft daarbij over digitale nomaden op zoek naar een thuis, barstende purpose-bubbels en reclamemakers die toch weer bakker worden. Dit alles om de lezer ‘een spiegel voor te houden die nodig is om uit te vogelen wat jij nou echt wil.’

#7. Erik Titulaer – Zo word jij de aantrekkelijkste werkgever

Kijk eens aan, dat wilden we nou net weten: hoe word je de aantrekkelijkste werkgever ooit? Erik Titulaer ging op zoek naar het antwoord op die vraag, en dat levert een volgens velen geestig, maar tegelijk inzichtrijk boek op, waarin de auteur niet alleen ‘een leuke losse stijl hanteert alsof je met hem aan tafel of ergens in de kroeg zit’, maar en passant dus ook nog een helder stappenplan biedt ‘om je onderneming naar de top van de arbeidsmarkt te leiden’. En dat alles aan de hand van het zogeheten ‘hebpie‘-model, wat niet alleen inzet op hoe werknemers te vinden, te verleiden, en te boeien, maar ook om ze te behouden.

Bonus: Tim Sackett – The Talent Fix, vol. 2

Over het eerste deel van The Talent Fix van de internationaal bekende recruiter Tim Sackett schreven we een kleine 6 jaar geleden al. Nu is daarvan de opvolger verschenen, simpelweg geheten: The Talent Fix, volume 2. Een geheel nieuw boek, waarin Sackett nogmaals uitlegt waarom het zo vaak misgaat in corporate talent acquisition, en waarom dat volgens hem helemaal niet nodig zou zijn, als we maar zijn quick fixes zouden volgen. De kleur rood is niet voor niets gekozen voor de cover van dit boek, zo leren we. Sackett wil er namelijk niet alleen graag mee opvallen tussen alle andere HR- en recruitmentboeken, hij heeft er ook echt het idee van ‘het rode boekje’ mee: een bijna allesomvattend boek dat ‘voorschrijft’ hoe de ideale aanpak van werving en selectie eruitziet.

Boek gemist?

Hebben we toch nog een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!

Jaarboek downloaden?

Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat eerder dit jaar verscheen? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees meer in de recruitment-bibliotheek:

9 lessen die recruiters kunnen leren van Daniel Kahneman

Geschreven door

Eind maart overleed Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman op 90-jarige leeftijd. Zijn invloed is groot geweest, met name door zijn boek Thinking, Fast and Slow (Ons feilbare denken) uit 2011, een klassieker op het gebied van menselijke besluitvorming. Hierin liet hij zien dat mensen lang niet altijd zo rationeel tot beslissingen komen als ze zelf vaak denken. Een inzicht dat ook in de wereld van recruitment van grote betekenis is.

Kahneman legde uit dat mensen beslissen met twee denksystemen.

Kahneman legde uit dat mensen beslissen met twee denksystemen. Een van de twee systemen is snel (98% van ons denken), onbewust, efficiënt, zelfverzekerd en foutgevoelig (systeem 1), terwijl het andere langzaam is (2% van ons denken), zelfbewust, middelen verslindend, vol twijfel en misschien iets minder foutgevoelig (systeem 2). Deze systemen bestaan naast elkaar. Systeem 1 reageert als we te laat zijn en verleidt ons om snel te rijden om onze afspraak op tijd te halen, terwijl systeem 2 ons aanspoort om na te denken over het gevaar van snel rijden en de mogelijke kosten om dit te doen (zoals een boete of ongeval).

6 dimensies

De invloed van Kahneman op recruitment gaat terug tot 1955, toen hij als 21-jarige luitenant bij het Israëlische leger de opdracht kreeg een interviewsysteem voor de hele krijgsmacht op te zetten. Het bestaande systeem voor de beoordeling van soldaten was ineffectief gebleken en Kahnemans diploma in psychologie maakte hem de meest gekwalificeerde persoon om deze taak op zich te nemen (de staat Israël was pas 7 jaar oud). Hoewel, zoals Kahneman zelf erkende: ‘Vanuit het perspectief van een serieuze professional, was ik niet meer gekwalificeerd voor de taak dan ik was om een brug te bouwen over de Amazone.’

Als 21-jarige kreeg Kahneman de opdracht een interviewsysteem voor de hele Israëlische krijgsmacht op te zetten.

Bijna 50 jaar later beschreef Kahneman in zijn boek de toepassing van het gebruik van Systeem 2, in plaats van Systeem 1, voor het nemen van selectiebeslissingen: ‘Als je serieus de best mogelijke persoon voor de baan wilt aannemen, is dit wat je moet doen. Selecteer eerst een aantal eigenschappen die een voorwaarde zijn voor succes in de functie. Overdrijf het niet – 6 dimensies is een goed aantal. De eigenschappen die je kiest moeten zo onafhankelijk mogelijk van elkaar zijn, en je moet het gevoel hebben dat je ze betrouwbaar kunt beoordelen door een paar feitelijke vragen te stellen.’

Van 1 tot 5

‘Maak vervolgens een lijst van die vragen voor elke eigenschap en bedenk hoe je ze gaat scoren, bijvoorbeeld op een schaal van 1 tot 5. Je moet een idee hebben van wat je ‘zeer zwak’ of ‘zeer sterk’ zult noemen. Deze voorbereidingen zouden je ongeveer een half uur moeten kosten – een kleine investering die een aanzienlijk verschil kan maken in de kwaliteit van de mensen die je aanneemt.’

‘Probeer de drang te weerstaan om je uiteindelijke ranglijst te veranderen.’

‘Om halo-effecten te voorkomen, moet je de informatie over 1 eigenschap per keer verzamelen en elke eigenschap een score geven voordat je naar de volgende gaat. Sla dit nooit over. Tel de 6 scores op om elke kandidaat te evalueren. Neem het vaste besluit dat u de beste kandidaat met de hoogste eindscore zult aannemen, zelfs als er een andere kandidaat is die u beter vindt – probeer de drang te weerstaan om de ranglijst te veranderen.’ Welke lessen had Kahneman nog meer in petto voor de recruiter? We zetten er 9 op een rijtje…

#1. Kijk niet in de ogen

Kahneman instrueerde zijn collega’s van het Israëlische leger om zich te concentreren op het zo nauwkeurig mogelijk scoren van elke vooraf benoemde eigenschap en ‘de voorspellende waarde aan mij over te laten’. Een grote hoeveelheid onderzoek biedt volgens hem een belofte: je hebt veel meer kans om de beste kandidaat te vinden als je deze procedure gebruikt dan als je doet wat mensen normaal doen in dergelijke situaties, namelijk onvoorbereid het sollicitatiegesprek ingaan en keuzes maken op basis van een algemeen intuïtief oordeel als: ‘ik keek in zijn ogen en wat ik zag beviel me’.

#2. Denk niet: vind ik je aardig?

Vanuit onze levenslange conditionering beoordelen we mensen die we voor het eerst ontmoeten al snel met systeem 1. ‘Vind ik je aardig?’, ‘Vertrouw ik je?’ Tenzij we de belangrijkste selectiecriteria specificeren en vragen stellen die relevant zijn voor een nauwkeurige beoordeling van die criteria, stellen we vooral standaard vragen die ons helpen de sympathie of betrouwbaarheid van de persoon te beoordelen. Maar we interviewen kandidaten niet om onze vrienden te worden of om te beslissen of we een persoonlijke relatie met hen willen; we interviewen hen om te beoordelen of ze geschikt zijn voor een specifieke job.

We interviewen kandidaten niet om onze vrienden te worden of om te beslissen of we een relatie met hen willen.

Er is niets mis mee om mensen aan te nemen die je leuk vindt, maar als je iemand aanneemt in de eerste plaats omdat je hem of haar leuk vindt en, eenmaal in de functie, blijkt dat de persoon onvoldoende vaardig of gemotiveerd is om het werk volgens de vereiste norm uit te voeren, dan zul je hem of haar niet lang meer leuk vinden. Daniel Kahneman liet daarom zien dat je dit systeem 1 zult moeten bedwingen, door systeem 2 meer in te zetten. En om ervoor te zorgen dat dit kans van slagen heeft, zul je een methode moeten bedenken waarmee je systeem 2 niet te veel vermoeit. Gestructureerd dus.

#3. Bereid je voor

We noemden het net al even: voor Kahneman is een goede voorbereiding van een sollicitatiegesprek essentieel. Doe je dat niet, en identificeer je vooraf niet nauwkeurig wat de belangrijkste criteria zijn waarop je de verschillende kandidaten gaat beoordelen, dan zal de selectie gedoemd zijn te mislukken, en te veel op systeem 1 zijn afgestemd, zegt hij. ‘Vermijd om de sympathie van een kandidaat voor te laten gaan op de criteria waarvan je hebt besloten dat ze het belangrijkst zijn voor succes in de baan.’

#4. Scoor de antwoorden

Bij een goed selectieproces hoort volgens Kahneman dat je geen op meningen gebaseerde of theoretische vragen stelt, en dat je de antwoorden van een kandidaat kunt scoren. Bovendien helpt structuur erbij dat je kandidaten ook daadwerkelijk met elkaar kunt vergelijken op de relevante criteria, en schakel je zo je ongestructureerde ‘buikgevoel’-interviewtechniek zoveel mogelijk uit.

#5. Neem vaker een stap terug

We leven in een wereld die gevoed wordt door snelle informatie en snelle beslissingen. De zintuiglijke overbelasting versterkt de zwakke punten van ons Systeem 1 en verleidt ons tot automatische oordelen en een gebrek aan kritisch denken. Thinking, Fast and Slow is een tegengif. Het bestuderen van je eigen vooroordelen helpt om vaker een stapje terug te doen, je automatische reacties in twijfel te trekken en zodoende betere keuzes te maken.

#6. Speel in op verliesaversie

Een vooroordeel of bias kun je zien als een snelkoppeling: je denksysteem gebruikt het om prioriteiten te stellen en snel informatie te kunnen verwerken. Kahneman benoemt veel van deze denkfouten in zijn boek. Een van de belangrijkste daarbij is verliesaversie, of loss aversion. Volgens Kahneman vindt de mens de pijn van verlies veel sterker dan de voldoening van iets krijgen of winnen. Mensen zijn onbewust 2,5 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen.

Als recruiter kun je hier voordeel uit halen door bijvoorbeeld bij een kandidaat een gevoel van urgentie te creëren. Laat je kandidaat weten dat hij of zij goed aansluit op de functie en dat er zeker kansen liggen, maar dat je nog een aansluitend profiel hebt. De angst dat deze optie verloren gaat kan een aanzet geven om door te pakken.

#7. Gebruik de peak-end-rule

Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou een positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8. Wist je dat kandidaten precies hetzelfde doen als ze terugkijken op jouw sollicitatieprocedure?

Niet je hele proces hoeft een 9 of 10 te zijn, als er maar 1 ding (positief) uitschiet, en het einde een goede indruk achterlaat.

Dit is ook wel bekend als de zogeheten peak-end-rule van Kahneman. Die stelt eigenlijk dat je in een bepaalde ervaring zowel een piek als een goed einde moet hebben om een goede tevredenheid achter te laten. Dat betekent dus dat niet je hele recruitmentproces een 9 of een 10 hoeft te zijn, als er maar één ding is dat er (positief) uitschiet, en het einde maar een goede indruk achterlaat. Dan is het totaaloordeel bij de kandidaat al met al waarschijnlijk toch positief.

Werking peak-end-rule (Kahneman, 2000) bij een positief ervaren sollicitatieproces.

#8. Wees je bewust van de anker-bias

We hebben de neiging om overdreven gefixeerd te raken op het eerste stukje informatie dat ons wordt aangeboden (het ‘anker’). Deze zogeheten anchoring bias kun je bijvoorbeeld gebruiken tijdens salarisonderhandelingen, om kandidaten een idee te geven waar je ongeveer op uit wil komen.

#9. Ken de effecten van framing

Ook framing is een fenomeen dat Kahneman tot in detail beschreven heeft. Stel, je hebt een medicijn. Dat geef je aan 100 patiënten. Je hoort dat 70 patiënten er beter van werden. Hoe zou je het effect van het medicijn dan beoordelen? En stel, je hoort van hetzelfde medicijn bij 100 patiënten dat 30 patiënten er níet beter van werden. Hoe zou je het effect van het medicijn dan beoordelen?

Hoe beoordeel je een medicijn dat 70 mensen beter maakt, of eentje dat 30 mensen níet beter maakt?

En zo zijn er nog veel meer mooie ‘denkfouten’ die Kahneman in zijn boek en zijn eerdere werken beschreven heeft. Van de beschikbaarheids- en representativiteitsheuristiek tot de focusing illusion en de optimistische bias. Te veel om hier op te noemen eigenlijk. Maar hopelijk wel genoeg peak-end om je er verder in te verdiepen. Zodat we straks allemaal betere selectiebeslissingen kunnen maken. Het gaat tenslotte natuurlijk wel ergens over…

Lees ook

Diversiteitsbeleid bij meeste Nederlandse organisaties nog ver te zoeken

Geschreven door

Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers die nieuw onderzoek van Indeed laat zien. Wie dacht dat diversiteitsbeleid inmiddels gemeengoed was in het Nederlandse bedrijfsleven, komt in elk geval van een koude kermis thuis. Zo blijkt onder meer:

  • Het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven heeft momenteel géén beleid voor diversiteit en inclusie.
  • Slechts 38% van de werkenden geeft aan dat hun organisatie een beleid heeft voor het bevorderen van diversiteit, gelijkwaardigheid en saamhorigheid.
  • 43% van de Nederlanders verwacht de komende 5 jaar geen verandering van beleid op gebied van inclusie en diversiteit bij hun werkgever.
  • Ruim een kwart van de werknemers weet überhaupt niet of er op hun werkplek iemand is aangesteld om de diversiteit en inclusie te bevorderen.
  • Nederland loopt achter op andere landen; wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%.
  • Slechts 26% van de bedrijven geeft training om onbewuste vooroordelen over sollicitanten weg te nemen, veel minder dan bijvoorbeeld in de VS (en India, de koploper, met 60%).
  • 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt hier ‘weet niet’,en 7% denkt zelfs dat de prioriteit op dit thema gaat afnemen.

‘Velen van de toekomstige generatie werknemers kiezen niet voor een baan bij een organisatie zonder diversiteitsbeleid.’

Onverstandig en kortzichtig, vindt Stan Snijders dit gebrek aan diversiteitsbeleid. ‘Een groot deel van de toekomstige generatie werknemers zal niet kiezen voor een baan als er binnen de organisatie niet op diversiteit en inclusie wordt gestuurd. Werkgevers doen er goed aan dit te beseffen’, aldus de Managing Director Benelux van Indeed Nederland. ‘Bedrijven kunnen zich het in deze krappe arbeidsmarkt niet veroorloven om talent mis te lopen.’

Precair moment

Het (wereldwijde) onderzoek van Indeed komt in Nederland op een precair moment. De Eerste Kamer heeft vorige maand net het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving & Selectie verworpen. Dit gebeurde onder meer met het argument dat deze regelgeving niet nodig zou zijn: werkgevers zouden zelf al voldoende aandacht voor dit onderwerp hebben, en ook heus al best veel maatregelen treffen. Werkgevers wezen daar zelf ook al op, in een brief aan de Eerste Kamerleden. Maar nu blijkt dus dat het behoorlijk tegenvalt wat die werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief gezien.

Het blijkt dus behoorlijk tegen te vallen wat werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief.

Dat de meeste Nederlandse organisaties en bedrijven géén diversiteits- en inclusiebeleid hebben, noch een aangewezen verantwoordelijke hiervoor? Snijders vindt het teleurstellend, maar ziet ook een lichtpuntje in het onderzoek. ‘Het feit dat 26% van de Nederlandse bedrijven zich wel aan een training waagt om onbewuste vooroordelen weg te nemen vind ik bijvoorbeeld bemoedigend. Nu is het aan de andere driekwart van het Nederlandse bedrijfsleven om zich hierbij aan te sluiten’, zegt hij.

Weinig steun

Het gebrek aan steun voor diversiteits- en inclusiviteitsbeleid is overigens niet alleen een zaak van werkgevers. Zo bleek recent nog uit onderzoek dat ook werknemers – man én vrouw – nogal eens sociaal-wenselijke antwoorden geven op dit thema, maar ondertussen weinig positief zijn over diversiteits- en inclusiviteitsmaatregelen. Waarbij opviel dat managers hun mening hierover beter weten te verbergen dan andere werknemers, wat volgens de onderzoekers ‘effectief diversiteits­beleid in de weg kan zitten’.

‘Inclusieve bedrijven’ bleken in de afgelopen 5 jaar 25% productiever dan hun minder inclusieve branchegenoten.

Deze afkeer is op zich opmerkelijk, omdat uit ander onderzoek keer op keer blijkt dat diversiteitsbeleid positief correleert met financiële bedrijfsresultaten. Zo meldde adviesorganisatie Accenture recent nieuw onderzoek onder bijna 350 bedrijven, waaruit bleek dat ‘inclusieve bedrijven’ in de afgelopen 5 jaar 1,6 keer meer omzet en 2,6 keer meer nettowinst behaalden en bovendien 25% productiever waren dan hun minder inclusieve branchegenoten.

Lees ook

 

Albert Heijn opnieuw favoriete bijbaan-werkgever; Kruidvat dendert top-3 binnen

Geschreven door

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Als het gaat om een bijbaan, dan zijn de supermarkten voor de meeste jongeren opnieuw (veruit) de meest favoriete werkgever. Naast Albert Heijn en Jumbo bovenin de lijst, stijgen ook Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt sterk in voorkeur. De top-10 wordt voor meer dan de helft gevuld door supermarkten en grote retailers. Alleen Picnic, vorig jaar nog op de vijfde plek, is dit jaar buiten de top-25 gevallen. In 2023 zijn de andere opvallende stijgers onder meer:

  • Retail: Kruidvat, Hema, Coolblue, Action
  • Horeca: Domino’s, Van der Valk, New York Pizza
  • Supermarkten: Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt

En daarnaast organisaties als de Politie, YoungOnes, Amsterdam UMC, Philips en Google.

Voor jongeren gelden in de keuze van een bijbaan vooral pullfactoren als salaris, gemak, nabijheid, vriendschap en werkplezier. Blijkbaar weet Kruidvat zeer goed aansluiting te vinden bij deze wensen. Neem bijvoorbeeld de salariscalculator, waarbij je precies kunt berekenen hoeveel spijkerbroeken of bioscoopkaartjes je kunt kopen met je all-in salaris. En het unieke concept om samen met je bestie te solliciteren. Voor de jonge doelgroep ontzettend fijn, omdat een eerste bijbaan vaak nog best spannend kan zijn.

Evenals voorgaande jaren is Albert Heijn ook dit jaar de meest favoriete werkgever voor een bijbaan, gevolgd door Jumbo. Kruidvat is de top-3 binnen gedenderd (vanaf plek 10), terwijl McDonald’s en de Politie de top-5 completeren.

‘We vinden het belangrijk dat iedereen zich bij ons thuis voelt en fijne werkervaring kan opdoen. En daar zorgen onze winkelteams – of beter gezegd – vriendenteams, elke dag voor. Door samen de schouders eronder te zetten én oog te hebben voor elkaar’, aldus Anke Reusken, Manager Employer Branding AS Watson Benelux/Europe. ‘We zijn megatrots dat zoveel jonge talenten voor ons kiezen aan het begin van hun loopbaan. We communiceren veel met deze doelgroep, via verrassende employer branding en altijd lekker duidelijk, zodat je precies weet waar je aan toe bent.’

Meest Favoriete Werkgever voor bijbanen 2023 2022
Albert Heijn 1 1
Jumbo 2 2
Kruidvat 3 10
McDonald’s 4 4
Politie 5 18
Wereldwinkel 6 6
Plus 7 29
Domino’s Pizza Nederland 8 14
Van der Valk Hotels 9 15
Aldi 10 31
Lidl 11 24
Hema 12 30
Coolblue 13 25
GGD 14 35
Dirk 15 36
YoungOnes 16 50
Defensie 17 8
DHL 18 16
Amsterdam UMC 19 45
ASML 20 11
Philips 21 38
New York Pizza 22 49
Google 23 34
Action 24 39
DekaMarkt 25 50

Het post-covid-effect

Bij de dalers valt op dat de voorkeur is afgenomen voor enkele grote retailbedrijven als Gamma, MediaMarkt en Intratuin, evenals voor online supermarkt Picnic en bezorger Flink. Ook het Rijk, NS, KLM, Nike, Defensie, het OM en ASML verliezen voorkeur als werkgever voor een bijbaan. ‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘In 2023 hebben veel traditionele bijbaanwerkgevers hun bewerking van de arbeidsmarkt weer opgepakt, achterstanden weggewerkt, en een schepje erboven opgedaan vanwege de krapte.’

‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven.’

Eén van die bedrijven is Domino’s, dat een flinke stijging in populariteit beleeft. Logisch, aldus communicatiemedewerker Manon Stoutjesdijk. ‘Veel mensen die ooit zijn begonnen als pizzamaker of bezorger, zijn na hun (bij)baan in een van onze vestigingen doorgegroeid naar winkelmanager, Franchise Partner en zelfs CEO. Het feit dat iedereen bij Domino’s helemaal zichzelf kan zijn, kansen krijgt en we samen ook zorgen voor voldoende plezier, maakt dat we trots zijn op wie we als werkgever zijn. Dat dit ook terug te zien is door een plaats in de top 10, maakt ons natuurlijk extra trots.’

Over het ITAM-onderzoek

Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt. Deze analyse is gebaseerd op de vraag: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ De ranking van 2023 kan afwijken van 2022 doordat sommige bedrijven (zoals Jan Linders) niet meer bestaan. Na de top-50 zijn de verschillen te klein om er een ranking aan te hangen, vandaar dat iedereen dan als ranking nummer 50 krijgt.

Lees ook

De storm houdt aan: deze 10 nieuwe podcasts wil je als recruiter niet missen

Geschreven door

Podcasts, podcasts, podcasts. Elk béétje bureau lijkt er wel een te hebben, vrijwel iedereen doet eraan mee, of het nu is aan de luisterende kant, of aan de producerende kant. En ja, heel vaak gaat het daarbij over de meer interessante kanten van het recruitmentvak. Welke podcasts hoorden wij zoal de afgelopen tijd die een aanbeveling waard zijn? We pikken er weer een 10-tal uit.

#1. Talent Chasing: Leren van de sport

Wat krijg je als je een recruitment- en podcastveteraan (Chad Sowash) aan tafel zet met een Nederlandse journalist en documentairemaker (Jasper Spanjaart) én een voormalig Major League Baseball-held (Brian Johnson)? Precies: Moneyball meets Office Space. Zo valt althans de podcast het best te omschrijven die de drie sinds een paar weken maken, en waarin ze proberen te ontrafelen wat nu precies ‘talent’ betekent, en hoe je daar je recruitmentstrategie het best op kunt afstemmen. Zowel interessant voor sportfanaten als voor ieder ander die talent wil ontdekken, voor welke ‘tak van sport’ dan ook.

#2. Recruitment AI Weekly: Alles over A.I.

Nog meer podcasts op ontdekkingsreis: in de ‘Recruitment AI Weekly’-podcast verkennen Mees van Velzen (MrWork) en Friso Visser (Wortell) samen de inspirerende wereld van Artificial Intelligence binnen het hele domein recruitment, maar vooral binnen employer branding. Wat kan er al wel? En wat kan er voorlopig nog zeker niet? Wat is werkelijk game changing? De hele recruitmentfunnel komt voorbij, zo beloven de twee, met alle tools die erbij horen.

#3. Werken aan groei: Van horeca tot politiek

Een oude bekende, maar wel weer net begonnen aan een nieuw seizoen, deze veelzijdige podcast van Indeed, waarin allerlei onderwerpen voorbijkomen, van A (Artificial Intelligence) tot (Gen) Z. Met vaak interessante gasten, zoals culinair ondernemer Ron Blaauw, oud-straatvoetbalster Rocky Hehakaija en voormalig Tweede Kamervoorzitter Gerdi Verbeet. Die allemaal zo ook hun mening blijken te hebben over recruitment, HR en eigenlijk het totale beeld van personeelsbeleid. Ook de oude afleveringen zijn overigens nog steeds het beluisteren waard.

#4. Verkenners: Nieuws voor de agency-branche

Elke vrijdag praten Alen Sirovica en Fabian de Jong, oprichters van The Herd, hun luisteraars bij over verschillende ontwikkelingen in de agency-branche. En delen daarbij en passant hun eigen inzichten, ervaringen en tips om ook jouw bureau beter te runnen. Recente afleveringen behandelden bijvoorbeeld de vragen: wat is jouw bureau waard, hoe je het aanpakt als je je compagnon wilt uitkopen, of hoe je nu het beste gesprekstechnieken kunt gebruiken. Voorwaar: verwacht dus heel wat veelzijdigheid.

#5. The Journal: Ook interessant over D&I

Ook over diversiteit en inclusie worden stapels podcasts gemaakt. De bekende podcast van de Wall Street Journal waagde zich recent ook aan het onderwerp, aan de hand van een case van Goldman Sachs, de gigant die er maar niet in slaagt om voldoende vrouwelijk talent voor de topfuncties te vinden. Toen David Solomon er iets meer dan 5 jaar geleden aantrad als CEO, maakte hij van het promoveren van vrouwen naar hogere niveaus een prioriteit. Maar sindsdien lopen vrouwelijke leidinggevenden alleen maar de deur uit – onder wie Stephanie Cohen, die recent haar vertrek aankondigde. In deze podcast hoor je het waarom ervan.

#6. Roadtrip: In 20 minuten helemaal bij

Jelmer en Jelmer zijn al langer bekende gezichten als het gaat om recruitmentmarketing. Het duo laat ook in de wereld van podcasts van zich horen, met een soort van maandelijkse bijdragen waarin ze in 20 minuten alle nieuwtjes in recruitmentmarketing bespreken. Hun doel? Jou in maximaal 20 minuten inzicht geven in ‘alles wat je moet weten om bij de koffieautomaat mee te kunnen praten met je collega’s.’ En dat op hun geheel eigen wijze, waarbij er zeker vaak ook wat te lachen valt.

#7. YNNO: Het Nieuwe Werken op de snijtafel

Zijn er dan nog eigenlijk trends niet besproken? Nou, wat dacht je van: Het Nieuwe Werken? Gelukkig is daar YNNO (spreek uit: you know), een adviesbureau dat organisaties helpt om ‘hun wereld van werk beter te maken door te adviseren op het gebied van nieuwe IT-technologie, huisvesting en het begeleiden van medewerkers bij verandertrajecten.’ In hun podcast gaat het bijvoorbeeld over het kantoor van de toekomst, en hybride werken. Een beetje een buitenbeentje in de wereld van recruitment misschien, en soms ook met een behoorlijk vervelend promo-sausje eroverheen, maar wie het wil proberen, die mag.

#8. Offer Accepted: Het hele spectrum besproken

Offer Accepted is een podcastserie van Ashby, waarin Shannon Ogborn bekende Talent Acquisition Leaders van over de hele wereld interviewt over het hele spectrum van recruitment, en dan met name over de organisatie ervan aan de achterkant. Heel soms schuift ook een Nederlander aan, zoals in november vorig jaar, toen haar eigen collega en recruitmentveteraan Willem Wijnans nog eens mocht uitleggen hoe belangrijk de candidate experience voor recruitmentsucces is.

#9. De Werkprofessor: Langlopend over werk

Wendy van Ierschot, aka De Werkprofessor, heeft al sinds 2020 een regelmatige podcast, die sindsdien bij BNR al tot 160 afleveringen leidde, en vanaf november vorig jaar bij MT/Sprout onderdak heeft gevonden. In aflevering 178 is zo Bas van de Haterd te gast, die niet alleen vertelt over zijn nieuwe boek Talent Acquisition Excellence, dat hij samen schreef met Kevin Wheeler, maar ook meteen uitlegt waarom hij denkt dat ChatGPT betere vacatureteksten kan schrijven, en hoe je de langetermijnpotentie van kandidaten kunt ontdekken.

#10. The Gig Work Podcast: Over de kluseconomie

En ben je ook geïnteresseerd in de gig economy? Dan is de (bijna) maandelijkse podcast van kenner Martijn Arets zeker een aanrader. Hij reist de hele wereld rond, op zoek naar de meest inspirerende voorbeelden op het gebied van de platformeconomie. Wat hem het afgelopen jaar bracht bij bedrijven als Glovo en Cocoroco (heel veel o’s dus). Maar ook bij vragen als: hoe kan de platformwerker wereldwijd van zich laten horen, en zijn rechten afdwingen?

Lees ook

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Dit zijn de 10 genomineerden voor de Werf& Awards van 2024 – stemmen kan vanaf nú

Geschreven door

Drie jaar geleden waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen, en waren de publieksprijzen voor DPG Distributie en Jumbo. Twee jaar geleden kwamen daar prijzen bij voor de AIVD, YoungCapital en – opnieuw – Jumbo, vorig jaar gevolgd door Partou, Eiffel, Schiphol en Defensie. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken maar liefst 57 inzendingen voor binnen. Waarna de vakjury vandaag de eerste selectie van 10 genomineerden voor de Awards bekend kan maken.

Er kwamen de afgelopen weken ruim 55 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.

De 14-hoofdige vakjury heeft er ook dit jaar weer in meerdere sessies – fysiek én digitaal – een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Stuk voor stuk inzendingen waar je als recruiter iets van kan leren. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? En hoe weeg je het beschikbare budget hierin mee? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 25 april (de jurydag) voor gestemd kan worden:

Meteen stemmen

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

Alliander – De energietransitie is onmogelijk

De energietransitie onmogelijk? Een behoorlijke gedurfde boodschap voor een netbeheerder. Maar het is juist die onverwachte twist die de basis vormt van de succesvolle arbeidsmarktcampagne van Alliander, die bepaald niet onopgemerkt is gebleven. Want de energietransitie is volgens hen alleen onmogelijk, als het zonder jou gebeurt. Kijk, en dan heb je meteen bewijslast voor je boodschap te pakken.

Er werd door Alliander groot uitgepakt voor de campagne. Te beginnen met een paginagroot manifest in de landelijke pers, gevolgd door onder meer (online) radio, snelwegmasten, social video en retargeting om het websitebezoek te converteren naar sollicitaties. Met als resultaat onder meer 115% méér bezoekers, en 71% meer sollicitanten. Plus: een op alle fronten verbeterd imago. Alliander wordt na de campagne niet alleen als technisch sterk beschouwd, maar ook meer als betrokken, mensgericht, toekomstgericht, maatschappelijk relevant en innovatief. Je zou bijna zeggen: wat wil je nog meer? Ja, een Award natuurlijk…

Bol – Value your Perspective

Nog meer technici gezocht, maar dan op iets ander vlak: bij Bol zijn ze op zoek naar goede developers en ander tech talent. En daarvoor besloten ze de focus nu eens te leggen op vrouwen. Door rolmodellen te laten zien, vanuit de eigen organisatie, bespraken ze bijvoorbeeld hoe A.I. zorgt voor bias, en vroegen ze A.I. hoe die zou omgaan met herkenbare levensfases voor vrouwen op de werkvloer, zoals de menopauze, speaking up en zwanger solliciteren. Vervolgens komen ook échte projecten aan bod op de site.

Dat bleek al met al een behoorlijke impact te hebben: de herkenning van het werkgeversmerk steeg bij de vrouwelijke doelgroep met liefst 52 indexpunten, het statement ‘Bol helpt vrouwen groeien in tech’ steeg met 44 indexpunten. ‘De overweging om ergens te gaan werken is het moeilijkst om te beïnvloeden en zelfs die is statistisch significant gestegen met 10 indexpunten, een prachtig resultaat voor een awareness-campagne’, aldus de indieners van de case. En zelfs onder in de funnel is een duidelijk resultaat te zien: het aandeel vrouwen in de tech hires is bij bol sindsdien met maar liefst 7 procentpunt gestegen.

Etos: Een out-of en in-the-box campagne

Stel: je bent een retailer bekend van cosmetica en verzorgingsproducten. En stel: je hebt veel nieuwe medewerkers nodig. Hoe leuk is het dan om die twee dingen met elkaar te verbinden? Precies dat is wat Etos vorig jaar deed, met een wervingscampagne die bestond uit een verzorgingslijn speciaal voor nieuwe medewerkers. Van Lachrimpelcrème tot Carrièretijgerbalsem en van Je-ware-gezichtslotion tot Je-hart-luchtverfrisser. ‘Zo lieten we iedereen ontdekken en ervaren hoe goed een baan bij Etos voelt én maakten we dat ook direct tast-, smeer- en spraybaar!’, aldus de indieners. En dat alles onder het motto ‘Werken bij Etos. Dat voelt goed.‘

Werken bij Etos, dat voelt goed. Ervaar het werken bij Etos middels Etos’ spray- en smeerbare wervingscampagne. Lees de hele case van Etos die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2024.

In alle winkels konden de producten (en dus de EVP van Etos) getest worden. Ondersteund met print, PR, social en sampling. Het leidde qua merkbekendheid tot een flinke impuls, maar vooral qua merkvoorkeur: die steeg onder bijbaners met maar liefst 83%. De cost-per-hire daalde hierdoor met 41%, terwijl zowel het aantal sollicitanten als hires met tussen de 10 en 20% omhoogging. Ja, dat levert bij de recruiters van Etos natuurlijk wel een lachrimpeltje of twee op, kun je je zo voorstellen. En straks misschien ook wel een Award?

Leger des Heils – Deze baan is niets voor jou

Ongetwijfeld de meest heftige campagne onder de inzendingen van dit jaar is afkomstig van … het Leger des Heils. De organisatie wilde afrekenen met het ‘lieve’ imago, en laten zien hoe de rauwe realiteit van de 7.000 betaalde zorgprofessionals eruitziet. Met als doel om op die manier de juiste kandidaten aan te trekken die tegen de heftigheid van het werk kunnen en de uitdaging durven aangaan. Zo werd een online campagne ontwikkeld die de heftige cliënt-doelgroep centraal zet en waarbij je over de schouder van de medewerker meekijkt in moeilijke situaties, met als tagline: niets voor jou?

Het levert een campagne op die wel even binnenkomt, maar ook resultaat genereert. In 8 maanden werden op de socials maar liefst 10 miljoenen vertoningen gerealiseerd, en steeg het aantal sollicitanten met 30%. Ook de kwaliteit van de sollicitanten ging omhoog, aldus Ruud de Groot (indiener van de case). En tegelijk veranderde het imago van het Leger des Heils: in plaats van als ‘lieve vrijwilligersorganisatie’ werd het steeds meer erkend als ‘professionele zorgorganisatie’. Een gedurfde, maar sterke aanpak al met al. Iets voor jou om op te stemmen?

NS – Train je Skills

De woordspeling ‘Train je skills’ is voor het treinbedrijf natuurlijk al goud, en te mooi om te laten lopen. Maar dat is niet het enige waarom de NS-campagne om meer (mbo-)monteurs te werven een nominatie waard is. Want het gaat hier om een van de meest schaarse doelgroepen van Nederland, die bovendien lang niet altijd de NS als potentieel werkgever op het netvlies heeft. Maar met de ‘Train je skills‘-campagne wist de organisatie toch bij hen onder de aandacht te komen, en daarbij tegelijk de term ‘treintechniek’ te laden.

De campagne, die liep tot februari 2024, via META, Snapchat, YouTube en Reddit, leverde uiteindelijk 38,5 miljoen impressies op, met een uitkijkpercentage van de video’s ver boven de benchmark. Het bezoek aan de landingspagina steeg met liefst 1.458% ten opzichte van een gemiddelde maand, en het bezoek aan de monteurs-vacatures met 133%. Het aantal sollicitaties lag in januari dit jaar zelfs 150% boven het maandgemiddelde. ‘Met deze campagne introduceren én laden we de term ‘TreinTechniek’ en leggen daarmee een basis voor structurele werving de komende jaren’, aldus Claudia Zwitser, namens NS indiener van de case.

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

Gemeente Amsterdam – solliciteren voor traineeship

Hoe selecteer je als grote gemeente 14 mbo’ers voor je allereerste mbo-traineeship? De gemeente Amsterdam klopte daarvoor aan bij IVY Works, en samen ontwikkelden ze een aantal game-based assessments die verschillende persoonskenmerken meten, waarmee je vervolgens een voorspelling kunt doen over de waarschijnlijkheid dat iemand een bepaalde competentie bezit. Dat leidde tot een selectieproces, zónder cv en motivatiebrief, maar met focus op onder meer cognitie, emotieherkenning en persoonlijkheid.

De trainees met de burgemeester van de gemeente Amsterdam; Femke Halsema.

Het resultaat? 185 sollicitaties, geen lange cv’s lezen maar gerichte matches op de profielen, één effectieve gespreksronde en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die in september zijn gestart. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uit gekomen’, aldus de indieners van de case. ‘Zo is een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding als administratief medewerker en is een trainee met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt.’

Maasstad Ziekenhuis – Werven door te wandelen

Bij de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ is er dit jaar één genomineerde uit de zorg, bij de categorie ‘Recruitment’ vinden we er twee. De eerste daarvan komt van het Rotterdamse Maasstad Ziekenhuis, bijvoorbeeld bekend van hoe ze A.I. inzetten voor hun werving, maar hier genomineerd voor hun aanpak, waarbij ze kandidaten vrijblijvend met een recruiter door het ziekenhuis laten wandelen. Deze zogenoemde ‘Volop Verpleegkundige’-route voert hen langs de beschouwende, snijdende en specialistische afdelingen, en levert na afloop een afspraakkaartje (bevestigd aan toffe Maasstad-sokken) op.

Hoe werf je ervaren verpleegkundigen in een krappe arbeidsmarkt en met een beperkt budget? Door ze te laten wandelen door het ziekenhuis. Lees de hele case van Maasstad Ziekenhuis, ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2024.

Het is een laagdrempelige aanpak, die bovendien veel succes creëert. ‘Uiteindelijk hebben we 3 verpleegkundigen aangenomen op verschillende afdelingen. Daarnaast hebben we ook mensen geënthousiasmeerd om een opleiding te gaan starten. De campagne werd goed ontvangen door de doelgroep én door collega’s’, aldus de initiatiefnemers. En dat voor een budget van slechts 900 euro. ‘Juist door als hele organisatie tijd vrij te maken voor het aantrekken van nieuwe collega’s, creëer je een sterk recruitment-fundament. In combinatie met creatieve communicatie is er meer haalbaar dan je van tevoren misschien denkt.’

Praxis – De zaag zetten in traditionele werving

Oorspronkelijk ingezonden in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’, maar door de jury in de rubriek ‘Recruitment’ gezet. En daar valt wel iets voor te zeggen. Want deze case bevindt zich duidelijk op het snijvlak van campagne en een gedurfde nieuwe aanpak áchter de schermen. Het bekende doehetzelf-bedrijf heeft namelijk zelf ook maar één recruiter in dienst, maar die heeft wel een heel datagedreven benadering weten te creëren, resulterend in een always-on campagne, die kanaal- en budgetkeuzes maakt, gebaseerd op rendement.

‘Predictive recruitment’ in combinatie met lokale werving, zo noemen ze het zelf. ‘Als een filiaal bijvoorbeeld te maken had met onderbezetting, dan kwamen alle mechanismen in werking: de campagne werd gelanceerd via diverse kanalen, waar de graad van onderbezetting het mediabudget bepaalde. Als een filiaal een stabiele bezetting had, dan ondernamen we ‘niets’ actief, ondanks openstaande vacatures. Deze vervulden we met organische middelen (niet-betaald). Resultaat: forse budgetbesparing en middelen inzetten, alleen waar de business het hardst nodig heeft.’

‘Met 50% minder budget betere resultaten draaien dan ooit tevoren. Do we need to say more?’

Het grotendeels geautomatiseerde en geïntegreerde proces leidde onder meer tot een toename van 37% aan sollicitanten in de winkels, en een stijging van 7% in hires. En dat voor 47,4% minder budget. Ook de match rate steeg flink, van de eerdere 14% tot 65% voor sollicitaties en zelfs 60% voor hires. Waarom deze case een Werf& Award moet winnen? Dat is volgens de indiener, Employer Brand en Recruitment Manager Niels van Lindenberg, simpel. ‘Met 50% minder budget betere resultaten draaien dan ooit tevoren. Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is.’

Radboudumc – Doorlopende werving verpleegkundigen

Over naar de volgende zorg-casus, en die vinden we bij het Nijmeegse Radboudumc, dat met maar liefst twee inzendingen een gooi naar de prijzen doet. Het is de recruitmentcase die de jury op voorhand het meest kon bekoren, en die vertoont opmerkelijke parallellen met de eerder genoemde Maasstad-casus. Ook hier kunnen potentiële collega’s meelopen op de verpleegafdelingen, zodat zij een realistisch beeld krijgen van de werkomgeving. Maar er is hier meer. Zo organiseren ze regelmatig Meet & Greet-evenementen waarbij potentiële nieuwe collega’s in gesprek kunnen gaan met verpleegkundigen van verschillende afdelingen.

poster

Daarnaast biedt het ziekenhuis geïnteresseerden ook de mogelijkheid om een online oriënterend gesprek aan te vragen. Een laagdrempelige vorm van persoonlijk advies die een opvallend hoge conversieratio heeft van maar liefst 90%. En ook bijzonder: collega’s worden actief betrokken bij elk selectieproces, zodat zij een stem hebben in wie er wordt aangenomen en ‘een persoonlijke en zorgvuldige benadering wordt gegarandeerd’. De huidige verpleegkundigen beoordelen cv’s, nodigen kandidaten uit voor meeloopdagen, begeleiden hen hierbij en voeren ook selectiegesprekken. Een behoorlijk integrale aanpak, die een Award rechtvaardigt?

Randstad & Equalture – Vinden van vergeten talenten

Nog een case die de kracht van game based assessments onderstreept. En wel van waarschijnlijk de bekendste partij in de Nederlandse arbeidsmarkt. Randstad kende 2 grote uitdagingen: enerzijds genoeg geschikte kandidaten vinden voor Customer Contact-functies en anderzijds het grote verloop onder deze doelgroep verminderen, vanwege moeilijkheden die zij vaak ervaarden bij het afronden van verplichte opleidingen.

Randstad verlegde de focus van traditionele cv-eisen naar potentie op basis van cognitie en gedrag.

In samenwerking met Equalture, een game-based assessment-platform, verlegde Randstad de focus van traditionele cv-eisen naar potentie op basis van cognitie en gedrag. Door de prestaties van huidige Customer Contact-professionals in de games te analyseren, identificeerden ze de belangrijkste competenties van high-performance professionals op een onbevooroordeelde manier. En konden ze op basis daarvan ook hun selectieproces aanpassen.

Dat leidde tot opmerkelijke resultaten. Zo zou 70% van de op deze manier aangenomen medewerkers (33 in totaal), op basis van hun cv, normaal gesproken niet eens voor een gesprek zijn uitgenodigd. Bovendien daalde het uitvalpercentage tijdens de cursus van 32% naar 18%. ‘Deze nieuwe aanpak leidde niet alleen tot meer plaatsingen, maar ook een betere en eerlijkere match, en wordt daarom nog steeds toegepast’, aldus de indieners van de case. Of, zoals de Operationeel Manager van Randstad het zegt: ‘Juist omdat dit ook veel mensen zijn die arbeidsmarktdiscriminatie hebben meegemaakt, lijkt de intrinsieke motivatie een stuk hoger, wat leidt tot een enorm prettige werksfeer.’

Stemmen kan nu

Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 25 april 2024 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:

  • Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
  • Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
  • De stemming sluit op 25 april 2024 om 17.00 uur.
  • De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2024.

Nu stemmen

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 28 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. 

  • Niet bij de 10 genomineerden? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.

Lees ook

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Wereldwijd naar schatting zo’n 3,5 miljoen recruiters – en nog 5 andere opvallende cijfers

Geschreven door

We dreigen het wel eens als vanzelfsprekend te zien, of lijken ons misschien zelfs wel eens te moeten verdedigen voor het feit dat we recruiter zijn. Kortom: het recruitmentvak staat er niet altijd even goed op. Tijd om ook de zegeningen ervan af en toe te bejubelen, zoals sinds 2011 al gebeurt met de zogeheten Internationale Dag van de Recruiter, een van oorsprong Brits initiatief, bedoeld om de vaardigheden, toewijding en het professionalisme van recruiters wereldwijd onder de aandacht te brengen. Rondom zo’n dag verschijnen ook altijd weer interessante onderzoeken. Wat levert dat aan cijfers en inzichten over recruiters op?

#1. Er zijn er wereldwijd 3,5 miljoen

Volgens de organisatoren van de dag, achter wie onder meer Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruitment & Employment Confederation REC schuilgaan, zijn er op LinkedIn tegenwoordig 2.530.000 profielen te vinden met de term ‘Recruiter’ in hun functieomschrijving. Op basis daarvan maken ze de schatting dat er wereldwijd zo’n 3,5 miljoen recruiter actief zijn (die dus niet allemaal op LinkedIn zijn terug te vinden). In 2020, bij een eerdere telling, waren het overigens nog slechts zo’n 1,8 miljoen mensen die de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam op LinkedIn hadden staan.

#2. Er zijn er 140.000 in Europa

De bekende recruiter Jan Tegze deed recent een wat meer diepgaande telling. Hij stelde dat recruiters nog steeds cruciaal zijn om vaardige kandidaten te identificeren en binnen te halen die kunnen bijdragen aan organisatiesucces. Maar tegelijk merkte hij op dat het aantal recruiters in Europa licht aan het dalen is. Waar hij in 2021 nog tot een telling van 150.000 kwam, houdt hij het nu (tenminste, in 2023) bij 140.000.

LinkedIn geeft bijna 1 miljoen profielen voor recruiter-functies, bijna 60.000 meer dan in 2021.

Volgens zijn – strengere – telling geeft LinkedIn bijna 1 miljoen profielen voor recruiter-functies, bijna 60.000 meer dan in 2021. ‘De werving- en selectiebranche toont dus veerkracht’, is zijn conclusie, alhoewel hij eraan toevoegt dat ook het aantal recruiters dat op zoek is naar een andere baan in 2 jaar zo ongeveer is verdubbeld. Met 140.000 recruiters is Europa overigens een kleintje: Azië (370.000) en Noord-Amerika (430.000) kennen veel meer LinkedIn-profielen met de functienaam ‘recruiter’ ergens erin verwerkt.

#3. Er gaat veel geld in om

Misschien overbodig om te zeggen, maar duidelijk is dat er veel geld in recruitment omgaat. De totale wereldwijde staffing- en recruitmentindustrie vertegenwoordigt een waarde van bijna 700 miljard, en dat gaat nog groeien naar 1,8 biljoen dollar (!) in 2030, aldus de analisten van The Insight Partners. Bij Statista houden ze het op een wereldwijde omzet van zo’n 650 miljard dollar, waarvan bureaus zo’n 75% uitmaken.

The role of staffing agencies

Staffing agencies arrange workers for limited term assignments at other organizations. The length of these assignments can vary greatly, with some being as short as a few hours while others lasting a year or more. One key difference between agency staffing and standard contract employment is that agency workers are paid by the agency, not the organization they are performing the work for. Agency workers are common across a variety of sectors, with the industrial sector and office support being generally the two largest. For example, these two sectors constitute over half the market in the United States when broken down by temporary and contract employees. The United States has led the way globally in terms of staffing industry revenue with significant growth amongst staffing firms recorded over the last several years.

Industry leaders

Globally, the industry is dominated by three main multinational companies: Swiss firm Adecco, Dutch firm Randstad, and U.S. corporation ManpowerGroup. Each of these companies provides agency staffing, recruitment services, and a range of additional consulting and outsourcing options. The Adecco Group’s workforce solutions division generated a revenue of almost 24 billion euros in 2022, whereas the staffing service line of Randstad created approximately 13 billion euros in the same year. To give some scale of the global reach of these industry leaders, ManpowerGroup had approximately 2,200 offices worldwide in 2022.

#4. Maar nu wel onder druk

De recruitmentbranche staat momenteel wereldwijd wel onder druk. In Nederland is de grootste krapte achter de rug, zo lijkt het, en min of meer datzelfde geldt bijvoorbeeld voor het Verenigd Koninkrijk. Volgens het meest recente UK Report on Jobs van de Recruitment and Employment Confederation en KPMG, zorgt de economische onzekerheid in het land voor een dalende vraag naar medewerkers, die ook terug te zien is in de vraag naar recruiters en naar uitzendwerk.

#5. Ongeveer 1,5% van de totale economie

Het vergt misschien wat creatief rekenen, maar helemaal gek is het ook weer niet om te stellen dat de totale recruitmentbranche goed is voor zo’n 1,5% van de economie. Uit een rapport over de Britse branche blijkt bijvoorbeeld een een toegevoegde waarde van 41,3 miljard pond (bijna 50 miljoen euro). Kijken we dan hoe de Britse economie zich verhoudt tot de Nederlandse, dan zou omgerekend voor alle Nederlandse recruiters en uitzendbureaus een bedrag van 16 miljard eruit rollen. Wat zou betekenen dat voor elke euro die in de Nederlandse economie omgaat, anderhalve cent naar de recruitmentbranche zou gaan.

Recruitment wordt een steeds belangrijker branche in de totale economie.

Vandaag is het de internationale dag van de recruiter. Tijd om het vak van recruiters in het zonnetje te zetten, aan de hand van 8 cijfers.Volgens het Britse rapport groeide de branche trouwens tussen 2021 en 2022 met maar liefst 5,9%, een substantieel hoger groeicijfer dan dat van de totale economie. Recruitment wordt dus ook nog eens een steeds belangrijker branche.

#6. Zo’n 20.000 bureaus in Nederland

In Nederland zijn er in de recruitment-, uitzend- en detacheringsbranche naar schatting zo’n 20.000 bureaus actief. In Groot-Brittannië zou het gaan om ruim 30.000 recruitment agencies, zo’n 6.5% meer dan een jaar eerder, en goed voor een werkgelegenheid van meer dan 200.000 mensen (waarbij bijna 80% actief is in organisaties met minder dan 10 medewerkers). Van al die bureaus was slechts 1 op de 6 ook al actief in 2008, de rest is nieuwer. Ondanks de momenteel wat moeilijker tijden, wordt voor de komende jaren een gestage verdere groei verwacht.

Lees ook