Waarom is het toch zo moeilijk om recruitment echt strategisch te maken?

Geschreven door

Het belang van voldoende talent kunnen binnenkrijgen is de laatste jaren bijna elke organisatie duidelijk geworden. Wat de prijs is als je de verkeerde mensen aanneemt, weten we inmiddels ook allemaal wel. Maar toch is het nog steeds moeilijk echt strategisch erkenning voor recruitment te krijgen. Er zitten slechts zelden recruiters aan de directietafels, langjarige personeelsplannen zijn nog altijd schaars (en weinig concreet), en kritische succesfactoren zijn lang niet altijd SMART bepaald, waardoor het ook moeilijk wordt om succes te claimen.

‘De woorden van CEO’s over recruitment wijken vaak af van hun daden.’

En dat terwijl het wel de ultieme droom is van veel recruiters om serieus te worden genomen, en om als van strategisch belang erkend te worden. Maar hoe doe je dat dan? Min of meer toevallig spraken 3 internationale recruitmentgoeroes zich daar de afgelopen tijd gelijktijdig over uit. Zo verbaasde Future-of-Talent-oprichter Kevin Wheeler zich erover hoe de woorden van CEO’s vaak afwijken van hun daden. Dat wil zeggen: met de mond belijden ze het belang van recruitment, maar tegelijk zijn ‘de wervingsbudgetten laag, wordt nieuwe technologie nauwelijks aangeschaft en zijn recruiters de eersten die ontslagen worden als de markt inzakt.’

‘Weinig echte leiders’

Maar dat ligt deels ook aan de recruiters zelf, constateert Wheeler. ‘Er zijn er maar weinig die bekend worden in het vak en bewonderd en gezocht worden door headhunters. De meesten zien recruitment nog altijd als een opstapje naar een grotere rol in HR. Waarbij ze hooguit een erfenis achterlaten van half voltooide technologie-implementaties, een groot personeelsverloop, verwarde doelstellingen en ontevreden vacaturehouders.’ Er zijn maar weinig recruitmentleiders ‘die visionair zijn, gegevens gebruiken om succes aan te tonen, en bereid zijn om te experimenteren’, ziet hij dan ook.

‘Stel je 3 tot 5 jaar in de toekomst voor en stel mogelijke scenario’s op. Wat zou je dan nodig hebben aan skills?’

Volgens Wheeler kan het echter wél. Als je maar op de hoogte blijft, netwerkt, veel leest, de richting van je bedrijf begrijpt, en je anticipeert op mogelijke veranderingen. ‘Stel je 3 tot 5 jaar in de toekomst voor en stel mogelijke scenario’s op. Wat zou je dan nodig hebben aan skills of middelen? Welke technologie zou beschikbaar zijn? Dit soort denken en oefenen is wat succesvolle mensen doen, en het is de manier waarop strategieën worden opgezet die helpen om succes te verzekeren’, zegt hij.

Meer vernieuwing, graag!

Wheeler pleit ook voor meer vernieuwingsdrift onder recruiters. ‘De meesten geloven nog steeds dat sollicitatiegesprekken de beste manier zijn om vaardigheden en succes te beoordelen, hoewel jaren van onderzoek aantonen dat dit niet waar is. Veel recruiters zijn bang voor elke technologie die een uitdaging vormt voor de manier waarop ze dingen altijd hebben gedaan.’ Maar bijvoorbeeld chatbots en virtuele onboardingtools kunnen al heel veel werk overnemen, en worden ook goed geaccepteerd door kandidaten en nieuwe werknemers, ziet hij. En dus zullen recruiters er volgens hem veel meer mee moeten (leren) experimenteren.

‘De meeste recruiters zijn geobsedeerd door vacatures.’

Daarnaast zouden recruiters eens wat minder bezig moeten zijn met het ad hoc vullen van vacatures, zegt hij. ‘De meeste recruiters zijn hierdoor geobsedeerd. Ze durven niet met vacaturehouders in gesprek te gaan over de waarde van de functie, ‘en gaan meestal plichtsgetrouw aan de slag – zelfs als de functie slecht gedefinieerd is of iemand anders met andere vaardigheden het ook zou kunnen doen.’ Volgens Wheeler zouden recruiters sterker staan als ze leren cijfers te presenteren en blijk geven van een grondige kennis van enerzijds de behoeften van het bedrijf, en anderzijds van wat er op de arbeidsmarkt te verkrijgen is.

‘Paradigma shift’ nodig

Wheeler denkt dat een ‘paradigma shift’ nodig is. Wat in 2020 misschien nog essentieel was voor recruitment, is dat nu niet meer. Als je wil dat recruitment een strategische functie wordt – en dus cruciaal voor het succes van een organisatie -, dan wordt het tijd om ‘nieuwe vaardigheden aan te leren en meer technologie in te zetten’, stelt hij. Alleen zo kun je volgens hem van recruitment een strategisch concurrentievoordeel maken en de inspanningen afstemmen op de bredere bedrijfsstrategie.

Volgens Vlastelica wordt het tijd om als recruiter uit te groeien naar een rol die meer ‘talentmanager‘ genoemd mag worden.

Het sluit nauw aan bij wat Recruiting Toolbox-CEO John Vlastelica laatst schreef, toen hij het had over hoe recruitment zich volgens hem moet verbreden. Hij stelt dat recruitment weer meer moet aansluiten bij HR, en een meer holistische visie op talent moet ontwikkelen – inclusief zaken als interne mobiliteit, onboarding, beloningen. Dingen waar recruitment zich van oudsher niet zo mee bezighoudt, met andere woorden. Maar volgens Vlastelica wordt het tijd om van recruitment uit te groeien naar een rol die meer ‘talentmanagement‘ genoemd mag worden.

Betere feedbackloop

Door je bijvoorbeeld met onboarding bezig te houden, kun je een betere feedbackloop ontwikkelen: je weet dan ook hoe nieuwe mensen het werk ervaren. En door je ook te focussen op diversiteit, kun je ook internationaal talent aan je binden. Door dat bovendien aan te vullen met aandacht voor interne mobiliteit, kun je ook strategischer vacatures vervullen. En kun je externe kandidaatgerichte employer branding uitbreiden naar een bredere talent branding, dat veel meer interne communicatie, evenementen en engagement omvat, wat allemaal helpt bij het behouden van personeel.

Manjuri Sinha bij OLX vertelt hem bijvoorbeeld zo 40% meer interne mobiliteit te boeken, en de betrokkenheid met 11% te hebben zien stijgen. En ook iemand als Yasar Ahmad, VP of People bij HelloFresh, breidde zijn rol de afgelopen jaren uit – van recruitmentmanager meer naar veranderingsleider. Hij gaat nu veel meer proactief te werk met behoefte aan talent, en focust minder op external hire only-strategieën, zegt hij. En zo’n meer Total Talent Management-achtige benadering (rond wat hij noemt buy, build, borrow, bot) levert hem ook een stuk hoger budget op, vertrouwt hij Vlastelica toe.

Stem aan tafel

Moet elke TA-leider zich dan gaan bezighouden met gebieden als onboarding en interne mobiliteit om holistischer te denken en meer geïntegreerde strategieën te ontwikkelen? Nee, natuurlijk niet, aldus Vlastelica. ‘Je hoeft niet de eigenaar te zijn van al deze gebieden. Maar ik denk wel dat je moet begrijpen hoe ze allemaal in elkaar passen en een standpunt moet hebben als je een grotere stem aan tafel wilt hebben en de gesprekken op een hoger niveau wilt brengen zodat ze niet alleen afhankelijk zijn van externe inhuur. Als we dit goed doen, kunnen we in de recruitmentfunctie echte return on investment laten zien.’

‘Je hoeft niet de eigenaar te zijn van al deze gebieden. Maar je moet wel begrijpen hoe ze allemaal in elkaar passen.’

Een boodschap die op zich weer nauw aansluit wat Peter Cappelli samen met HR-expert Ranya Nehmeh recent schreef in Harvard Business Review. Hij ziet de talent-functie in organisaties cruciaal worden, nu de werkloosheid laag is, de productiviteit structureel achterblijft, en de demografie zorgt voor een krimpende beroepsbevolking. Talent heeft de strijd gewonnen, aldus de bekende Wharton-hoogleraar, en wil verzorgd en goed behandeld worden. Dat is volgens hem trouwens niet alleen een uitdaging voor de instroom, maar ook voor de doorstroom.

Kosten laten zien

Uit een ADP-analyse blijkt bijvoorbeeld dat slechts 4,5% van de werknemers binnen 2 jaar na hun indiensttreding een promotie krijgt. En McKinsey-onderzoek laat zien dat een gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotie de meest voorkomende reden is die mensen opgaven om ontslag te nemen, gevolgd door een gebrek aan training en feedback van supervisors. Volgens Cappelli moeten talentmanagers dan ook beter leren duidelijk maken wat de kosten zijn van de huidige praktijk. ‘Als leiders beseffen dat de werkelijke kosten van personeelsverloop vaak een veelvoud zijn van een jaarsalaris, zouden ze onmiddellijk veranderingen eisen.’

‘Als leiders beseffen wat de werkelijke kosten van personeelsverloop zijn, zouden ze onmiddellijk veranderingen eisen.’

Volgens Cappelli is het bijvoorbeeld dan ook nodig om de cijfers uit het ATS veel meer te koppelen aan de prestatiebeoordelingen in organisaties, zodat je kunt zien welke kandidaten goed presteren, en welke niet, en op welke factoren je je recruitment dus zou moeten richten. ‘Misschien wel de belangrijkste informatie die de meeste leiders missen, is wat verloop eigenlijk kost. Als we CEO’s hierover ondervragen, blijkt dat ze geen idee hebben’, aldus Cappelli. ‘Helaas weten HR- en recruitmentleiders het vaak ook niet.’ En als ze al een inschatting maken, is die vaak ook nog eens veel te laag, zegt hij.

Vacatures langer open? Minder rendement

Dat leidt in de praktijk tot veel verkeerde keuzes, ziet hij. Zoals: te snel mensen ontslaan, waarna het ook weer te moeilijk wordt om in betere tijden mensen terug aan te werven. Iets dat veel techbedrijven in Silicon Valley momenteel in de praktijk merken. Ook het te lang openlaten van vacatures kost gewoon geld. Althans: onderzoek van de University of Illinois toont dat een toename van de vacatureduur met één standaarddeviatie gepaard ging met 5% tot 6% lagere rendementen. ‘Betere informatie over de werkelijke kosten van dergelijke acties zou de beslissingen van het senior management kunnen veranderen’, aldus Cappelli.

Ook het te lang openlaten van vacatures kost organisaties gewoon geld.

Maar dat betekent dus ook dat Talent Acquisition, of liever nog: Talent Management, wel meer over zulke cijfers moet beschikken, stelt hij ook. En dat organisaties volgens hem ook meer over hun plannen zouden moeten communiceren met werknemers, bijvoorbeeld over wat A.I. voor het bedrijf en de werkgelegenheid daarbinnen al dan niet betekent. Het is nogal een andere rol dan alleen maar zo snel mogelijk vacatures vullen, zodra de business aangeeft wel iemand erbij te kunnen gebruiken. Maar volgens Cappelli is het wel de kant die strategisch denkende talentmanagers op moeten.

Halve dag training per jaar

Dat betekent dus onder meer ook: nadenken over de schaal waarin teams idealiter opereren, zoals ING volgens hem bijvoorbeeld slim doet, met zijn agile teams, losjes gegroepeerd in grotere collectieven om grotere taken te coördineren. Het betekent ook: nadenken over de wijze waarop je contractmedewerkers en leveranciers wil gebruiken. Wat zijn kerntaken, wat kun je beter uitbesteden? En ook: hoe zorg je dat je medewerkers meer aan scholing gaan doen? Uit MIT-onderzoek blijkt dat de gemiddelde Amerikaanse werknemer slechts een halve dag training per jaar krijgt – een cijfer dat in Nederland niet veel beter zal zijn.

Slechts 10% tot 20% van de vacatures wordt momenteel ingevuld door huidige werknemers.

Cappelli ziet dat als mogelijke verklaring voor het feit dat slechts 10% tot 20% van de vacatures momenteel wordt ingevuld door huidige werknemers. En dat terwijl uit onderzoek van de Pew Foundation blijkt dat 63% van hen gebrek aan vooruitgang noemt als reden om ontslag te nemen. ‘Horizontale’ mobiliteit is al helemaal schaars in organisaties: volgens SHRM-data verhuist slechts 1% van de Amerikaanse werknemers in een bepaald jaar lateraal naar andere bedrijven en activiteiten. Waarom leggen recruiters en organisaties daar niet eens wat meer nadruk op, zo vraagt de hoogleraar zich af. Het zou hen veel geld kunnen besparen.

Interne talent-marktplaatsen

Via ‘interne talent-marktplaatsen’ kunnen organisaties niet alleen beter hun gewenste vaardigheden alloceren, ze bieden werknemers ook kansen, en verkleinen daardoor het verloop, aldus Cappelli. Zoals Unilever al een jaar of 5 doet met zijn zogeheten Flex Experiences, waardoor de algehele productiviteit sindsdien met 41% is verbeterd. Van de opdrachten op die marktplaats was 70% bovendien cross-functioneel, zodat werknemers vaardigheden konden ontwikkelen die de organisatie nog wendbaarder zullen maken.

Door middel van diversiteit kun je de totale talentpool laten vergroten.

Combineer dat met aandacht voor diversiteit en zo het laten vergroten van de totale talentpool, en het laat volgens Cappelli (en Nehmeh) een veel meer strategische aanpak zien, die de kosten van verloop, vacatures en gebrekkige motivatie in kaart brengt, en schadelijke praktijken omturnt in profijtelijke. Het vraagt wel heel wat van recruiters die nu vooral gewend zijn de externe arbeidsmarkt op te gaan om vacatures te vervullen. Maar zo’n bredere, meer strategische is volgens alle vermaarde HR-denkers dus wel de enige manier waarop de recruitmentfunctie ook op langere termijn waarde aan de organisatie zal kunnen blijven toevoegen.

Meer Kevin Wheeler?

Benieuwd naar meer Kevin Wheeler? Binnenkort komt hij weer naar Nederland, in wat nu echt wel eens een van de laatste keren kan zijn. Hij spreekt op 28 mei op Werf& Live, maar op 23 mei ook exclusief voor het recruitment Leaders Network op Future of talent:

Werf& Live

Future of Talent

strategisch future of talent

Meer strategisch leren denken?

Op 10 oktober start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment, exclusief bedoeld voor de meer ervaren recruiter, die een plaats aan de directietafel wil bemachtigen:

Leergang Strategisch

leergang strategisch recruitment

Is een wettelijk leerrecht dé oplossing voor de vastgelopen arbeidsmarkt?

Geschreven door

Dat het niet best gaat met het Nederlandse onderwijs mag algemeen bekend worden verondersteld. We glijden af op de internationale ranglijst waar het gaat om de leesvaardigheid van 15-jarigen, en zorgwekkend veel scholen in het primair onderwijs bieden ondermaatse kwaliteit, aldus de Onderwijsinspectie. Genoeg om je zorgen over te maken dus. Maar als we kijken naar volwassenen, dan zijn de cijfers en trends niet veel hoopgevender. Of, althans: van een echte leercultuur lijkt weinig sprake. Zeker als we eenmaal aan het werk zijn, is de opleidingsbereidheid zeer laag.

Opleidingsbudgetten blijven vaak onbenut.

Goed, voor de STAP-budgetten was vorig jaar veel belangstelling (al was de besteding bepaald niet altijd onomstreden), maar andere opleidingsbudgetten blijven vaak onbenut. Jaarlijks blijft hiervan zelfs meer dan 1,5 miljard euro op de plank liggen, blijkt uit recent onderzoek van werkgeversvereniging AWVN. De overheid propageert een ‘Leven Lang Ontwikkelen‘, maar de praktijk is weerbarstig. En dan hebben we het nog niet eens over zzp’ers, waar de opleidingsbereidheid nog eens een stuk lager is. Waar iets meer dan de helft van de mensen in loondienst zegt elk jaar minimaal één cursus te volgen, is dat bijvoorbeeld bij zelfstandigen die producten verkopen slechts 1 op de 4.

NLQF

De politiek trekt het zich wel aan. Zo stemde de Tweede Kamer recent in met het wetsvoorstel Netherlands Qualification Framework (NLQF). Hiermee moeten werkenden, werkzoekenden en werkgevers bijvoorbeeld beter inzicht krijgen in het niveau van een bepaalde opleiding. Ook is er de website ‘Leeroverzicht’ waar werknemers terecht kunnen met vragen over allerlei soorten opleidingen, manieren om die te kunnen betalen en informatie over loopbaanadviseurs in de buurt.

‘Als mensen de stap naar het bedrijfsleven maken, volgen zij vaak geen opleidingen meer.’

Magdalena Matei

Goede eerste stappen, maar er is nog wel meer nodig, zegt bijvoorbeeld Magdalena Matei (Goldschmeding Foundation). ‘Bepaalde groepen, zoals praktisch opgeleiden, werknemers in het mkb, flexwerkers en 50-plussers, maken bijna geen gebruik van al die faciliteiten om te blijven ontwikkelen’, ziet zij. ‘Als mensen de stap naar het bedrijfsleven eenmaal hebben gemaakt, gaan zij vaak niet meer verder met het volgen van opleidingen. Dat ligt aan de attractiviteit van hoe het onderwijs wordt aangeboden, maar ook aan het ontbreken van een leercultuur in Nederland. Zelfs als werk wegvalt, wordt nu de oplossing eerst gezocht in een sociaal plan, terwijl we zouden moeten nadenken over een ontwikkelplan, over bij- en omscholing in voorbereiding op een nieuwe baan.’

Een leerbudget bij geboorte

Matei pleit daarom voor een systeem van leerrechten, waarbij iedereen al bij geboorte recht heeft op (maximaal) een universitaire studie. Afhankelijk van de kosten van de genoten opleiding resteert van dat budget na het behalen van tenminste een startkwalificatie (mbo-diploma) nog altijd een persoonlijk budget van 0 tot 25.000 euro. ‘Dit bedrag kun je dan je hele werkzame leven nog opnemen voor scholing. Zo verklein je de ongelijkheid bij de start op de arbeidsmarkt, maar het vergroot ook de kans dat iemand de mogelijkheid op het vizier houdt om tijdens de carrière te anticiperen op veranderingen en te blijven ontwikkelen.’

Een persoonlijk leerrecht zou de ervaren kloof op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen.

Een soortgelijk systeem van een individuele leerrekening is eerder bijvoorbeeld ook al door de Commissie Regulering van Werk en het Platform Toekomst van Arbeid bepleit. Het zou niet alleen mensen stimuleren die nu het minst aan opleiden toekomen om toch zich te blijven ontwikkelen, zo is het idee, maar ook de ervaren kloof op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen tussen wat werkgevers vragen en wat werknemers op dit moment kunnen bieden.

700 euro gemiddeld

Naar schatting 75% van de 8,1 miljoen werkenden in Nederland beschikt elk jaar over een gemiddeld opleidingsbudget van 700 euro. Vooral werknemers die onder een cao vallen, hebben zo’n budget. De O&O-fondsen die dit verzorgen, hebben ook loopbaanadviseurs in dienst die organisaties en hun werknemers kunnen helpen bij scholings- en opleidingstrajecten. Maar goed, veel van dat geld blijft dus liggen. ‘De belangrijkste oorzaak is gebrek aan tijd’, aldus Eefje Brul (AWVN). ‘Het werk gaat voor. Er blijft geen tijd over.’ Daarnaast vinden werknemers het volgens Brul vaak moeilijk om een specifieke opleiding of richting te kiezen. ‘Daar ligt zeker een taak voor werkgevers en leidinggevenden. Zij weten welke veranderingen eraan komen in het bedrijf en wat werknemers zou helpen.’

Werknemers met een vaste contract scholen zichzelf vaker dan uitzendkrachten.

Zoals Matei ook al opmerkte, bestaat in Nederland inderdaad een behoorlijk verschil tussen deelname aan opleidingen. Zo blijkt van de hoger opgeleide werknemers 60% jaarlijks een opleiding of cursus te volgen, terwijl dit percentage slechts 37% is onder lager opgeleiden. Daarnaast nemen werknemers met vaste contracten vaker deel aan scholing dan die met uitzend- of oproepcontracten en volgen werknemers in grote bedrijven vaker scholing dan werknemers in het mkb.

‘Ad hoc en versnipperd’

De SER riep begin dit jaar ook op om nu eens eindelijk fors en structureel te gaan investeren in een leven lang ontwikkelen (LLO). Het huidige beleid is ‘ad hoc en versnipperd’, aldus de Raad. Of, zoals SER-lid Geert ten Dam stelt: ‘We praten er al enorm lang over, maar het is nog steeds niet goed geregeld. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn. In het SER-advies zeggen we dat de overheid het voortouw moet nemen en fors moet gaan investeren. Die boodschap willen we het komende kabinet meegeven.’

‘De situatie is nu urgenter dan ooit.’

De situatie is nu urgenter dan ooit, vult haar collega Jan-Pieter Daems aan. ‘De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden. Bedrijven en organisaties hebben een goed opgeleide beroepsbevolking nodig die met innovaties kan omgaan. Werkgevers, werknemers, branches en de overheid ontplooien allerlei activiteiten, maar de samenhang ontbreekt.’

Iedereen gestimuleerd

De overheid moet zorgen dat iedereen de mogelijkheid krijgt en gestimuleerd wordt om zich een leven lang te ontwikkelen, aldus Ten Dam. ‘Ook mensen die niet zo makkelijk uit zichzelf aan een opleiding of training beginnen. Voor iedereen is het belangrijk om digitale vaardigheden aan te leren. Dat geldt ook voor mensen in publieke sectoren als de zorg, de jeugdhulpverlening en het onderwijs. Zorgvuldige inzet van technologie kan de arbeidsproductiviteit in die sectoren helpen verhogen, de krapte aan personeel tegengaan en zo de publieke dienstverlening betaalbaar en toegankelijk houden.’

Ten Dam pleit er bijvoorbeeld ook voor dat er een systeem komt om skills te valideren, ‘zodat kan worden vastgesteld wat iemand aan kennis en vaardigheden heeft geleerd. Want ook op de werkvloer wordt er veel geleerd. Met behulp van zo’n systeem kunnen mensen loopbaanstappen zetten, ook buiten de sector waar ze die skills hebben opgedaan.’

Bij geboorte

Net als Matei bepleit ook Daems een systeem van leerrechten bij geboorte. ‘Als je aan het werk gaat voordat je deze rechten volledig hebt gebruikt, kun je ze later ook nog gratis gebruiken. Aanvullend daarop moet iedereen een eigen leer-/ontwikkelingsrekening krijgen, waarop wordt gespaard voor vervolgopleidingen, scholingen en trainingen. Hierdoor kunnen mensen regie op hun eigen loopbaan pakken en ook makkelijker switchen naar een andere sector. Dat is heel relevant, nu de arbeidsmarkt snel verandert en sommige banen morgen niet meer bestaan. Het gaat erom dat we alles doen om de drempel naar scholing en ontwikkeling zo laag mogelijk te maken.’

‘Het gaat erom dat we alles doen om de drempel zo laag mogelijk te maken.’

Bas ter Weel en  Aart de Geus schreven vorig jaar iets soortgelijks in Trouw. ‘Met een systeem van leerrechten kunnen mensen zich blijvend ontwikkelen, en het helpt de maatschappelijke opgave waarvoor we staan. De kosten voor de overheid zijn berekend op 900 miljoen euro per jaar. Maar per saldo is het resultaat voor de staatskas positief – dankzij hogere belastinginkomsten. Want leerrechten leiden tot hogere arbeidsproductiviteit en minder uitval. Persoonlijke leerrechten leveren werkgevers, werknemers en de overheid miljoenen sociale en economische winst op, precies zoals dat met een maatschappelijke investering moet zijn.’

‘Een soort Inca-rijk’

En dat is hard nodig, stelt bijvoorbeeld ook Feite Hofman, de directeur-generaal van OCW. Hij zei recent dat ‘we moeten zorgen dat we over 100 jaar niet een soort Inca-rijk zijn in Europa dat langzaam in de geschiedenis verdwijnt. Het enige waar we echt beter in zijn in vergelijking met onze concurrenten in Azië, is dat we een hoogopgeleide beroepsbevolking hebben. Die hoogopgeleide beroepsbevolking, dat is ons sterke punt. Maar we slagen er maar zeer ten dele in om daarin te blijven investeren.’

En of dat nu gaat via een persoonlijk leerbudget, of via welke andere regeling dan ook, dat maakt eigenlijk niet eens zoveel uit, vulde Stan Kaatee, zijn collega-DG bij SZW, aan. ‘Ik hoop dat politici in een volgend kabinet stappen zetten om weer iets te maken van een individueel, simpel instrument, zonder voorwaarden vooraf. Dat kunnen leerrechten zijn, maar dat mogen politici ook zelf bepalen. We moeten in elk geval zorgen dat er beweging in blijft.’ De arbeidsmarkt – van hoog tot laag – kan er immers nauwelijks op wachten.

Foto boven

Lees ook

Meer doen met je opleidingsbudget?

Ook voor recruiters blijft vaak veel opleidingsbudget liggen. Terwijl juist ook voor recruiters een goede opleiding steeds belangrijker wordt. Kijk op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wat er allemaal mogelijk is. Als je je inschrijft voor 10 mei voor een training naar keuze, ontvang je gratis een ticket voor Werf& Live:

Academie

 

Dit zijn de 3 belangrijkste onderwerpen die de toekomst van werk gaan bepalen

Geschreven door

Dat de wereld steeds sneller verandert, kun je gerust een cliché noemen. Bovendien is het niet waar. Maar het is ook niet te ontkennen dat sommige grote veranderingen zich voltrekken zonder dat we het soms in de gaten lijken te hebben. En dat geldt dus ook voor wat er in de nabije toekomst te gebeuren staat. In plaats van hierover te speculeren, heeft Indeed de toekomst van werk recent grootschalig onderzocht, onder wereldwijd bijna 17.000 werknemers. Welke grote ontwikkelingen verwachten zij dat voor hun werk belangrijk worden? En wat vinden experts daarvan? We pikken er 3 uit…

#1. De invloed van A.I.

Komen robots straks in opstand? Bereiken we een utopie waarin we nooit meer hoeven te werken? Het is moeilijk te bepalen wat je moet geloven. In het Indeed-onderzoek proberen 3 A.I.-experts feit van fictie te scheiden. Zo wijst socioloog Aaron Benanav, auteur van Automation and the Future of Work, erop dat generatieve A.I. helemaal geen nieuwe technologie is, net zo min als robots. Al in 2013 werd voorspeld dat de komende decennia 47% van de banen zou verdwijnen, maar guess what? Veel van deze banen bestaan nog steeds.

‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’

Ook Matt Burney, Senior Strategic Advisor bij Indeed, benadrukt dat A.I. geen nieuwe technologie is. Wel denkt hij dat automatisering de komende tijd heel veel fundamenteel zal gaan veranderen. ‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’ Elke organisatie krijgt volgens hem met verandering te maken, vooral in de manier waarop we informatie vergaren en advies krijgen. Grote datasets verwerken hoeft geen maanden meer te duren. Dat kan nu in ongeveer 30 seconden. ‘Maar we bewegen niet snel richting Skynet of een andere grotendeels dystopische toekomst’, aldus Burney.

#2. Van functies naar skills

Een andere grote ontwikkeling in de wereld van werk is de opkomst van zogeheten skills based hiring. Zo zegt 46% van de respondenten te verwachten dat recruitment moeilijker wordt in de komende 5 jaar, vooral vanwege de ‘vaardigheidskloof’, waarbij de vraag naar bepaalde vaardigheden groter wordt dan het aanbod van gekwalificeerde kandidaten.

‘Wat wil je later worden als je groot bent? Dat vind ik een verkeerde vraag.’

Sommige denkers beweren dat een verschuiving van banen naar vaardigheden leidt tot een nieuwe, flexibele en dynamische werkplek die beter is toegerust op de lange termijn, en die werkgevers bovendien een grotere talentpool biedt. Ravin Jesuthasan, medeauteur van Work Without Jobs, is zo’n vooruitstrevende denker. Maar hij ziet er ook nog wel een grote uitdaging in. ‘We hebben het over het ongedaan maken van 140 jaar aangeleerd gedrag van managers en werknemers. We zijn allemaal opgegroeid met de vraag “wat wil je later worden als je groot bent?” Een verkeerde vraag, vind ik. Kinderen moeten ontdekken wat hun vaardigheden of passies zijn. Als ze bijvoorbeeld de vaardigheden hebben om kritisch na te denken of problemen op te lossen, dan kunnen ze werk doen waarvoor die vaardigheden nodig zijn, op welk vlak dan ook.’

#3. De kracht van meerdere generaties

Een andere heel grote ontwikkeling betreft de demografie. Tegen 2030 zijn er wereldwijd 150 miljoen méér werknemers van 55 jaar en ouder. Dat betekent dat oudere werknemers wereldwijd een kwart van de banen gaan vervullen – en steeds meer generaties op de werkvloer samen leven. Elizabeth Isele, oprichter van het Global Institute for Experienced Entrepreneurship, helpt organisaties hun werkplek toekomstbestendig te maken door teams samen te stellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers.

‘Teams samenstellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers is niet correct, maar slim.’

Niet omdat dat correct is, maar omdat het slim is, blijkt uit haar analyse. ‘Een personeelsbestand met werknemers uit verschillende generaties biedt om meerdere redenen een duidelijk concurrentievoordeel. Werkgevers boren meteen een sterkere en bredere pipeline van talent aan. Je krijgt een grotere diversiteit aan ideeën. Je verbetert de continuïteit en stabiliteit van je personeelsbestand. En je behoudt kennis binnen dat personeelsbestand’, aldus Isele in het Indeed-onderzoek.

Benieuwd naar alle inzichten?

Benieuwd naar alle resultaten en inzichten van het onderzoek? Download dan hier het volledige, 41 pagina’s tellende rapport over de toekomst van werk.

Indeed onderzoek

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh (Indeed) duikt op 28 mei tijdens Werf& Live dieper in op alle ontwikkelingen, en dan met name in de mogelijkheden en onmogelijkheden van A.I. voor recruitment en de wereld van werk. Haar sessie gaat verder dan alleen de zorgen en enthousiasme; het verkent ook de cruciale vraag van verantwoordelijkheid en menselijke waarden.

Denk even terug aan de wereld van 5 jaar geleden. Het was de tijd vóór corona, vóór ChatGPT, vóór BLM, en we werkten allemaal nog op kantoor. Zo snel kan het gaan dus. Welke grote veranderingen zijn er de komende 5 jaar te verwachten? Hoe ziet de toekomst van werk eruit?

AP: ‘Scrapen mag bijna nooit’; 8vance: ‘Blij met meer duidelijkheid’

Geschreven door

De kop liet aan duidelijkheid weinig te wensen over. ‘AP: Scraping bijna altijd illegaal‘, meldde de Autoriteit Persoonsgegevens gisteren ineens. Oftewel: automatisch gegevens van internet halen, bijvoorbeeld door sociale media te scannen, en die gegevens opslaan (en bewerken), dat is volgens de AP in bijna alle gevallen verboden. Je haalt er namelijk waarschijnlijk privacygevoelige gegevens mee binnen, en daarvoor heb je meestal geen toestemming gevraagd aan de betrokkene. Dus zal scraping bijna altijd een overtreding van de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming) zijn, aldus de AP.

‘Bijna alle A.I. wordt getraind met gescrapete data. We willen daarvoor de regels nog eens duidelijk maken.’

‘We zien dat scraping de afgelopen tijd snel toeneemt’, verklaart een persvoorlichter van de AP de komst van de nieuwe handreiking. ‘Bijna alle A.I. wordt bijvoorbeeld getraind met gescrapete data. We willen met de handreiking organisaties nog eens duidelijk maken wat de regels zijn. Dit komt echt uit onszelf, niet op verzoek. We zullen organisaties van wie we weten dat ze scrapen ook een brief sturen dat we extra erop gaan letten.’ Betekent dat ook: handhaving? ‘Natuurlijk is handhaving altijd een optie. Al zullen we daarvoor wel altijd eerst grondig onderzoek doen.’

Betekenis voor recruitment

Wat het voor de recruitmentwereld betekent? Dat is eerlijk gezegd nog niet helemaal duidelijk. De voorbeelden die in de handreiking genoemd worden, hebben niet 1-op-1 betrekking op werving en selectie, behalve waar het gaat over de beslissing of je nieuwe werknemers al dan niet aanneemt op basis van hun uitingen op sociale media. En de stelligheid van de kop van het persbericht dan? Die is toch klip-en-klaar? Ja, maar die wordt in de handreiking zelf niet waargemaakt, stelt bijvoorbeeld de bekende ICT-jurist Arnoud Engelfriet. Vooral waar het gaat om het ‘zuiver commercieel belang’ is er volgens hem nog volop onduidelijkheid.

‘De stelligheid van de kop wordt in de handreiking niet waargemaakt.’

Engelfriet verwijst bijvoorbeeld naar de 525.000 euro boete die de tennisbond KNLTB in 2020 kreeg toen het gegevens van leden doorverkocht aan sponsors. De AP concludeerde destijds dat direct marketing nooit een gerechtvaardigd belang kan zijn voor dataverwerking. Veel juristen waren toen verbaasd over de strenge interpretatie van de AP. En ook de Europese Commissie tikte de AP daarvoor al op de vingers. Dus was het ook niet verwonderlijk dat de KNLTB in beroep ging tegen die uitspraak van de AP, wat nu nog loopt bij het Hof van Justitie van de Europese Unie.

Wat is een commercieel belang?

Engelfriet zegt het wel te snappen dat de AP duidelijkheid wil verschaffen. ‘Als je geen beleid vastgesteld hebt, kun je ook niet goed handhaven. Ik vraag me wel af: is dit nou het grote punt waar je als AP je schaarse capaciteit op moet inzetten? Hoeveel schade levert het mensen nou werkelijk op? Daar kan best een gerechtvaardigd belang van een bedrijf tegenover staan. En vergeet niet: een bedrijf mogen voeren is ook een grondrecht in de EU. Het “zuiver commercieel belang” hebben ze bij de AP zelf bedacht. Maar er is geen definitie van. Dan wordt het volgens mij heel lastig om dit bij de rechter hard te kunnen maken.’

‘Wat Google doet is in wezen ook scrapen. Maar ik denk niet dat de AP dat illegaal heeft willen verklaren.’

Het is volgens Engelfriet wel terecht dat de AP bijvoorbeeld opmerkt dat bij scrapen transparantie nodig is, en dat mensen hun rechten kunnen halen, zoals het recht op vergetelheid. ‘Probleem met scraping is dat je de koppeling met de bron kwijt bent. Als je dan bijvoorbeeld zelf je gegevens op LinkedIn aanpast, werkt dat niet door in de gescrapete informatie. Maar datzelfde geldt voor Google: daar duurt het ook even voordat spiders weer op je pagina langskomen om nieuwe informatie te indexeren. In die zin is wat Google doet ook scrapen. Maar ik denk niet dat de AP dat illegaal heeft willen verklaren.’

‘Nuttige extra fundering’

Bij 8vance, een bekende A.I.-partij in de Nederlandse recruitmentwereld die gebruik maakt van gescrapete data, zijn ze dan ook blij met de nieuwe handreiking. ‘Het is niet alleen heel fijn dat er meer aandacht voor dit onderwerp is, het geeft ons ook nuttige tips en aanwijzingen voor een gestructureerde belangenafweging’, aldus evangelist Laurens Waling. ‘Er staat misschien weinig nieuws in voor ons, maar het heeft ons wel meer vertrouwen gegeven, en extra fundering voor de wijze waarop wij het aanpakken.’

‘De handreiking geeft nuttige tips en aanwijzingen voor een gestructureerde belangenafweging.’

8vance scrapet openbare profielen bijvoorbeeld om zijn algoritmes te trainen op correlaties tussen opleiding, werkervaring en skills. Waling: ‘Die gegevens worden altijd eerst volledig geanonimiseerd. Dat zijn dan dus eigenlijk geen profielen meer, en daar heeft dus ook helemaal niemand last van. We denken dat we hier gewoon een gerechtvaardigd belang hebben, en in die zin biedt de handreiking ook niets om van te schrikken.’

Gerichte zoekmachine

Zijn bedrijf gebruikt de voornamelijk van LinkedIn gescrapete data ook voor een zoekmachine, om bedrijven op basis van skills gematchte profielen te kunnen aanbieden. Alhoewel het op het eerste gezicht misschien lijkt alsof de AP daar wel problemen mee zou hebben, is dat volgens Waling geen issue. ‘Ook hier is sprake van een gerechtvaardigd belang: onze zoekmachine zorgt voor een betere (skills-based) werking van de arbeidsmarkt, ten gunste van het individu. Er heeft zich nog geen kandidaat bij ons gemeld die heeft gezegd: ik ben gericht benaderd voor deze functie, en dat wil ik niet, dus ik wil dat je mijn gegevens verwijdert. Mensen zijn er juist blij mee, ze krijgen zicht op nieuwe mogelijkheden voor hun carrière.‘

‘Een individu wil gevonden worden.’

LinkedIn probeert zelf ondertussen al jaren het scrapers moeilijker te maken. Met name in de Verenigde Staten leidde dit al sinds 2017 tot meerdere rechtszaken. Zo scrapete hiQ Labs, een start-up in ‘the valley’, data van LinkedIn en kreeg daarin van de rechter (aanvankelijk) gelijk omdat LinkedIn geen eigenaarschap kan claimen over het profiel van iemand, en dat dit dus ‘openbare informatie’ is. In de default instellingen van LinkedIn kiezen gebruikers ook ervoor dat hun gegevens openbaar zijn, en dus ook te vinden voor andere partijen via zoekmachines. Zoals die van 8Vance, legt Waling uit. ‘Een individu wil gevonden worden. Of dat nu via LinkedIn gebeurt, of via ons, aan de hand van zijn skills, dat maakt niemand veel uit. Hoe beter de match gemaakt kan worden, hoe minder spam je ontvangt.’

Lees ook

Van elektricien tot bibliothecaris: dit zijn de meest en minst gehunte beroepen van Nederland

Geschreven door

Nu het aantal actief zoekende sollicitanten opdroogt, is het voor organisaties steeds belangrijker om zélf kandidaten te benaderen. Maar in de ene beroepsgroep komt dat natuurlijk regelmatiger voor dan in de andere. Via de zogeheten ‘sourcingsdruk’ meten we bij Intelligence Group al langer welk percentage van een doelgroep het laatste kwartaal minimaal één keer benaderd is door een recruiter/werkgever voor een baan. Deze sourcingsdruk is een van de meest bepalende variabelen om te meten of een doelgroep schaars is, mits de doelgroep gevonden wil worden en/of het gebruikelijk is om deze doelgroep ook te benaderen.

In de top-20 meest benaderde profielen vinden we vooral technici en ICT’ers, afgewisseld met enkele finance-functies.

Waar het 10 jaar geleden bijvoorbeeld nog not done was om (Rijks)ambtenaren te hunten (‘wie wil nu een ambtenaar in dienst hebben?’), worden zij vandaag bijna net zo vaak benaderd als werknemers in de profitsector. Ambtenaren aantrekken is zelfs een lucratief businessmodel geworden voor de detacheringsindustrie… om ze vervolgens terug te detacheren aan dezelfde overheid. Ambtenaren staan echter niet in de top-20 van meest benaderde profielen in Nederland. Daar vinden we vooral technici en ICT’ers terug, af en toe afgewisseld met finance-functies.

De meest benaderde beroepen

  aantal keer / jaar benaderd
Elektricien gebouwaansluitingen  32,7 
Netwerk- en systeemtechnici  31,3 
Softwareontwikkelaars  26,9 
Vertegenwoordigers informatie- en communicatietechnologie  26,6 
Software- en applicatieontwikkelaars en -analisten  26,5 
Applicatieprogrammeurs  26,5 
Ingenieurs  25,3 
Technici werktuigbouwkunde  23,9 
Databank- en netwerkspecialisten  22,9 
Accountants  22,8 
Netwerkspecialisten  22,4 
Systeembeheerders  22,4 
Cartografen en landmeetkundigen  22,3 
Loonadministrateurs  21,9 
Opleiders en trainers op gebied van informatica  21,8 
Web- en multimediaontwikkelaars  21,0 
Toezichthoudend personeel in de industrie  20,6 
Vertegenwoordigers, accountmanagers retail en exportmanagers  19,7 
Boekhouders, financieel administrateurs en assistent accountants  19,6 
Werktuigbouwkundigen  19,5 
Economen  18,9 
Scheepswerktuigkundigen  18,7 

En blue collar dan?

Kandidaten, met name in de IT, worden vaak zelfs zoveel benaderd dat zij nooit meer hun profiel openen, hun InMails lezen of zelfs helemaal van LinkedIn afgaan. In Amerika gebeurt het zelfs dat organisaties werknemers betalen om hun profiel offline te halen. Gevonden en benaderd worden is de afgelopen jaren dan ook uitgegroeid tot de nummer-1-wervingsstrategie van werkgevers in met name de door LinkedIn gedomineerde white collar-beroepen.

Ondanks de grote schaarste worden blue collar-beroepen en praktisch opgeleiden nog veel minder benaderd.

Tegelijkertijd zie je, ondanks de grote schaarste, dat blue collar beroepen en praktisch opgeleiden nog veel minder benaderd worden. Veelal komt dit doordat zij ook minder goed vindbaar zijn op de gangbare kanalen. Ze hebben bijvoorbeeld geen (actueel) cv en/of zijn slecht vindbaar in een cv-databank. Intercedenten, recruiters en werkgevers hebben dan ook veel moeite om deze groepen te bereiken. Dat vraagt om een hele andere wervingsstrategie.

Beroepen als Bibliotheekmedewerkers, Farmaceutisch medewerkers en apothekersassistenten, Politie-inspecteurs en rechercheurs, Laboranten medische diagnostiek en therapie, Stratenmakers, metselaars, Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines, betonwerkers, of Medisch en pathologisch laboranten worden veel minder benaderd dan it’ers en technici.

Veel schaarse blue collar-beroepen kun je niet op de traditionele manier benaderen.

Maar dat zegt niets over of deze beroepen al dan niet schaars zijn. Het zegt vooral ook iets over kansen om via actieve benadering toegang te krijgen tot deze doelgroep. Daarvoor zijn de cv-databanken van Indeed, uitzendbureaus, RecruitRobin of TheTalentpoolCommunity (exclusief voor werkgevers) mooie startpunten. Naast natuurlijk het eigen ATS en slimme activatieprogramma’s.

De minst benaderde beroepen

  aantal keer / jaar benaderd
Bibliotheekmedewerkers  1,5 
Farmaceutisch medewerkers en apothekersassistenten  1,5 
Politie-inspecteurs en rechercheurs  1,7 
Pompbedienden  1,8 
Laboranten medische diagnostiek en therapie  1,9 
Kappers  1,9 
Schoonheidsspecialisten  1,9 
Politiepersoneel  1,9 
Brandweerlieden  2,2 
Stratenmakers, metselaars  2,3 
Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines  2,3 
Betonwerkers, betonafwerkers  2,4 
Medisch en pathologisch laboranten  2,4 
Steenhouwers, -bewerkers en -snijders  2,5 
Dierverzorgers  2,6 
Meubelmakers  2,6 
Steigerbouwers, bouwarbeiders ruwbouw   2,7 
Allround bouwvakkers, kleine bouwaannemers  2,7 
Conducteurs  2,8 
Assistenten gezondheidszorg   2,8 

Lees ook

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

 

Nog 1 keer over 2023: dit zijn de 10 meest indrukwekkende cijfers over de arbeidsmarkt van vorig jaar

Geschreven door

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

In 2022 viel op de arbeidsmarkt het ene na het andere record te noteren. Nog nooit zoveel vacatures, nog nooit zulke hoge tekorten, nog nooit zoveel mensen gehunt, en nooit eerder zoveel mensen aan het werk. Dat mag in 2023 een beetje zijn omgeslagen, de absolute gekte verdween. Maar desalniettemin is de krapte er echt niet zoveel minder om geworden. Zoals blijkt uit deze bijzondere en indrukwekkende cijfers, een kleine selectie uit het jaaroverzicht dat het CBS gisteren naar buiten bracht.

#1. Nog nooit zoveel banen

Ja, we blijven gewoon nog even in recordsferen. Want die waren er ook in 2023 nog genoeg te noteren. Zo waren nog nooit zóveel mensen aan het werk: 10,3 miljoen, nog eens 156.000 mensen meer dan in het vorige recordjaar, 2022. En die groei gaat ook hard: in 2021 waren het er nog ongeveer een half miljoen minder. Ook qua banen waren er records te noteren: de ruim 11,5 miljoen van 2023 waren er nog eens zo’n 180.000 meer dan in 2022, en zelfs zo’n 1,8 miljoen meer dan 10 jaar geleden.

#2. Nog nooit zoveel uren

Er werden in Nederland ook nog nooit zoveel uren gewerkt als vorig jaar. Waar we in 2013 met z’n allen ‘maar’ zo’n 12.355 miljoen uur maakten, is dat nu ruim 2,1 miljard (!) uren meer: 14.457 miljoen uur. Het aantal gedraaide uren per werkende daalde overigens wel iets: van 1.407 naar 1.402 uur per jaar.

#3. Nog nooit zo’n hoog percentage aan het werk

Dat we met z’n allen zoveel uren maken, heeft niet zozeer met de groei van de bevolking te maken, als wel met het feit dat steeds meer mensen meedoen. Met een netto arbeidsparticipatie van 73,1% bereikten we ook op dit gebied in 2023 een record: het vorige record (uit 2022) stopte bij 72,2%.

#4. Bijna nog nooit zoveel vacatures

Oké, het was in 2023 misschien iets minder een gekkenhuis op de arbeidsmarkt dan in 2022, als we het zo mogen uitdrukken. Maar met gemiddeld 424.000 vacatures was ook 2023 een extreem jaar: het record vóór corona stond namelijk op gemiddeld ‘slechts’ 286.000, en niet zo gek dus dat 2023 het op één na hoogste aantal vacatures ooit in de boeken mocht schrijven. Sterker nog: de 410.000 vacatures die eind 2023 openstonden was nog altijd het dubbele aantal ten opzichte van het langjarig gemiddelde.

#5. Records in ‘niet-commerciële dienstverlening’

Waar in de meeste bedrijfstakken het aantal vacatures in 2023 iets afnam, was dat zeker niet het geval in de 4 bedrijfstakken die samen wel de niet-commerciële dienstverlening worden genoemd: het openbaar bestuur, de zorg, het onderwijs en de cultuur, recreatie en overige diensten. In al deze 4 bedrijfstakken werden in 2023 records geboekt, waarbij vooral het openbaar bestuur – met een plus van 3.600 vacatures – erbovenuit springt.

#6. ‘Krapte nog grootst in 50 jaar’

De krapte op de arbeidsmarkt in 2022 én 2023 is nog altijd het grootst in ruim 50 jaar, aldus het CBS. Het aanhoudende tekort aan arbeidskrachten heeft volgens een derde van de ondernemers als belangrijkste gevolg dat de werkdruk onder het personeel toeneemt. Op de tweede plaats wordt een duidelijke stijging van arbeidskosten genoemd, bijvoorbeeld doordat er meer loon moet worden betaald. Verder zijn er ondernemers die als gevolg van het personeelstekort minder geschikt personeel aannemen of de afzet van goederen of diensten beperken.

#7. Bijna nog nooit zo’n hoge vacaturegraad

Een andere indicator van een veranderende arbeidsmarkt is terug te vinden in de zogeheten vacaturegraad, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die vacaturegraad bereikte in 2022 een ongekend record van 54, maar zakte in 2023 terug naar gemiddeld 43. Iets om je zorgen over te maken? Nou, die 43 was nog altijd het op één na hoogste percentage ooit. Ter vergelijking: in 2019, ook al zo’n jaar dat de krapte het nieuws beheerste, was de vacaturegraad ‘slechts’ 34. En ook het aantal vacatures per 100 werklozen bleef nog altijd (bijna) op recordhoogte staan.

#8. Sourcingsdruk steeg door

Geen CBS-cijfer, maar een cijfer afkomstig van Intelligence Group is de zogeheten sourcingsdruk. Oftewel: het aantal mensen dat minimaal 1 keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere baan. Dit percentage steeg heel 2023 nog door, tot uiteindelijk 41,6% van de mensen in het laatste kwartaal.

#9. Nog nooit zo snel baan verwacht

Nog een record dat op te tekenen is uit de cijfers van Intelligence Group is de verwachte zoekduur. Die daalt eigenlijk al sinds 2013 continu (met een kleine hiccup in 2020, ten tijde van corona). Maar in 2023 werd het absolute minimum bereikt, toen respondenten zeiden te verwachten in 3 maanden een andere baan te kunnen vinden. In 2022 was dit gemiddeld nog ongeveer 3,5 maand.

#10. Geen hosanna bij de uitzendbureaus…

Nog volop rooskleurige cijfers over de arbeidsmarkt dus. Met één opvallende uitzondering: de uitzendbureaus. Daar was het in 2023 namelijk bepaald geen hosanna, blijkt uit de CBS-cijfers. Zo was in 2023 de uitzendbranche de enige bedrijfstak waar geen sprake was van banengroei: er verdwenen juist 58.000 banen. En de branche was in 2022 ook al de witte raaf, toen als enige die minder banen telde dan in 2019. Het aantal banen bij uitzendbureaus daalde tot eind 2023 dan ook maar liefst 7 kwartalen op rij, tot uiteindelijk de laagste stand sinds 2016 (afgezien van de dip in het eerste coronajaar).

Mogelijk heeft de uitzendbranche er last van dat bedrijven sneller een vaste baan bieden.

Volgens het CBS kan er overigens ook een ‘positieve’ verklaring gevonden worden voor deze moeilijke markt voor de uitzendbranche. Het zou namelijk best zo kunnen zijn dat uitzendkrachten vanwege de krapte op de arbeidsmarkt eerder een vaste baan krijgen aangeboden bij het bedrijf waar ze zijn ingehuurd, denken de rekenmeesters. Uit de cijfers van 2023 blijkt namelijk ook dat het aandeel vaste banen – voor het eerst in jaren – weer iets stijgt.

Lees ook

Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in 2023? Lees de hele longread van het CBS.

 

 

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2024 (met podcast)

Geschreven door

Het was de maand van verboden rookworst én eindelijk kweekvlees, van zowel een nieuw album voor Taylor Swift als een bezoek van Geert Wilders aan Hongarije, terwijl de voetbalwereld zich bezighield met een 6-0 en vertrekkend coach (Feyenoord), een naderend kampioenschap (PSV) en veel gedoe rondom Alex Kroes (Ajax). Internationaal speelde in april 2024 onder meer de drone-aanval van Iran op Israël, de voortdurende sollicitatiegesprekken van Mark Rutte als beoogd Navo-chef en ophef over hoe het Nederlandse Corendon via een Turkse dochter doodleuk naar Rusland blijft vliegen.

April 2024 was de maand van verboden rookworst én eindelijk kweekvlees.

Over vliegen gesproken: en was ook weer volop klimaatnieuws. Terwijl vliegtuigen wéér meer CO2 uitstootten, was er extreme hitte in India en Zuidoost Azië, droogte in Botswana en Mexico, en stokkende bouwplannen in Nederland vanwege klimaatdreiging. En wonnen bij het Europees Hof een aantal Zwitserse vrouwen een rechtszaak omdat gebrek aan klimaatbeleid hun mensenrechten schendt, terwijl een Nature-studie de enorme kosten van klimaatverandering nog eens onderstreepte. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Investeringen in Werkcentra, UWV blij

Goed nieuws voor het UWV deze maand: het (demissionaire) kabinet besloot 86 miljoen euro extra uit te trekken voor 35 werkcentra in het hele land. Met deze speciale loketten moet de krapte op de arbeidsmarkt worden aangepakt. Momenteel zijn er pas 8 regio’s met zo’n werkcentrum, waarin overheidsinstanties, UWV, gemeenten, bedrijven, vakbonden en onderwijsorganisaties samenwerken. ‘Het is van vitaal belang dat ondernemers talent weten te vinden. Daarom zorgen we ervoor dat straks in elk van de 35 regio’s één loket is waar mensen of bedrijven met een hulpvraag kunnen aankloppen’, aldus minister Van Gennip.

Het begin vorig jaar geopende Werkcentrum in Amersfoort

In een werkcentrum kan iedereen zonder afspraak terecht en ondersteuning krijgen, ongeacht de hulpvraag of uitkering die iemand heeft. Het UWV, dat steeds meer de menselijke maat centraal wil stellen, is blij met de extra investering. ‘Wij zijn heel blij dat wij dankzij de structurele financiering extra mogelijkheden krijgen om mensen te helpen en ondersteunen met vragen over werk en scholing op één herkenbare plek. Zo wordt het voor iedereen duidelijk waar zij terecht kunnen voor hulp’, aldus Nathalie van Berkel, lid van de Raad van Bestuur. ‘Door nauw samen te werken maken we veel meer mogelijk.’

#2. Nog altijd weinig stagevergoedingen in mbo

Als het gaat om faciliteiten, worden mbo-studenten inmiddels zoveel mogelijk gelijk behandeld als hbo- en wo-studenten. Maar op het gebied van stagevergoedingen is het verschil nog altijd groot, blijkt uit onderzoek van ResearchNed. Zo krijgt nog altijd zo’n 60% van de mbo-studenten géén vergoeding. Hoog tijd om dat te veranderen, aldus demissionair onderwijsminister Robbert Dijkgraaf. Van de hbo-studenten ontvangt ongeveer 3 op de 4 een stagevergoeding, bij academici gaat het om 2 op de 3. En áls mbo-studenten al een vergoeding ontvangen, is die vaak ook nog een stuk lager dan van hbo’ers en wo’ers.

Het demissionaire kabinet wil werkgevers het liefst niets verplichten; het vindt dit een zaak tussen werkgevers en -nemers. Toch doet Dijkgraaf opnieuw een dringende oproep, net zoals hij ook ruim een jaar geleden al deed, toen hij het Stagepact Mbo sloot met jongerenorganisaties, vakbonden en werkgevers. Uit het onderzoek blijken overigens ook grote verschillen tussen sectoren. Zo maken ziekenhuizen, de horeca en de bouw een inhaalslag, maar blijft het onderwijs sterk achter. Van de hbo’ers in deze sector krijgt bijvoorbeeld 77% géén stagevergoeding.

#3. Opnieuw grootschalig discriminatie aangetoond

De aandacht voor het onderwerp is groot, met alleen in april 2024 bijvoorbeeld al de initiatieven van de Recruiters voor Rechtvaardigheid en de Breaking Bias Summit. Maar dat wil bepaald nog niet zeggen dat discriminatie in het recruitmentproces verdwenen is. Integendeel, misschien wel. In Amerika bijvoorbeeld toonde grootschalig onderzoek, waarbij meer dan 83.000 fictieve sollicitaties werden verstuurd naar 11.000 vacatures bij 108 van de grootste werkgevers, dat de praktijk hardnekkig is.

Beeld van de Breaking Bias Summit, van Equalture, in april 2024 in Capital C in Amsterdam

Vooral een gestandaardiseerde, gecentraliseerde werving- en selectieprocedure blijkt het verschil te maken.

De onderzoekers keken vooral naar gender en afkomst (via ‘zwarte’ namen als Lakisha en Leroy versus ‘witte’ namen als Allison en Todd). Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 20% van de bedrijven verantwoordelijk was voor bijna de helft van de ongelijke kansen, maar dat HR-beleid ook echt verschil maakte: sommige bedrijven bleken nauwelijks verschillen in kansen te bieden. Vooral een gestandaardiseerde, gecentraliseerde werving- en selectieprocedure bleek daarbij het verschil te maken, en te zorgen voor meer diversiteit onder de sollicitanten, en de uiteindelijke aannames. En uiteindelijk óók voor meer winstgevendheid, zo bleek.

#4. Hausse aan nieuwe (HR-)platforms

Is het toeval? Is het de tijd van het jaar? In elk geval viel op dat in april 2024 veel nieuwe platforms het levenslicht zagen. Zo begon Compagnon samen met de redactie van ZiPMedia met hrmorgen.nl, bedoeld om HR-professionals te informeren en te inspireren, terwijl Kiqit bekend maakte voortaan verder te gaan onder de naam: de Recruiters United Academy. Ook XpertHR maakte deze maand bekend zijn oude naam aan de wilgen te hangen, en voortaan Brightmine te heten. En dan hebben we ook nog DPG Media, dat met BusinessWise op de proppen kwam (met onder meer direct een interview met Cooble-oprichter Jan Karel Sindorff).

De lancering van HRmorgen.nl

Een beetje in dezelfde categorie valt het nieuws dat trainingsbureaus De Redactie en Babbage Company opgaan in trainingsbureau Loo van Eck. Voorwaar, beweging genoeg dus, ook in de markt van content gericht op HR-professionals. Gelukkig verandert echter niet alles, en blijft Werf& gewoon bekend als Werf&, dé go to-plek voor alles op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

#5. Randstad start Inzendbureau

Nog meer nieuwe initiatieven, nu op het gebied van statushouders, vinden we bij Randstad. Daar startten ze namelijk met het zogeheten ‘Inzendbureau‘ (zie ook foto boven), om aandacht te vragen voor dit grotendeels onbenut arbeidspotentieel. Op 11 april 2024 werden in een pop-up in Almere 38 statushouders in contact gebracht met bedrijven als Hunkemöller, Greetz en KPN. ‘Vandaag noemen we dit nog het Inzendbureau, maar vanaf morgen is het gewoon hoe wij werken’, aldus Werner Klaassen, algemeen directeur van Randstad Nederland, bij de lancering ervan.

‘Vandaag noemen we dit nog het Inzendbureau, maar vanaf morgen is het gewoon hoe wij werken.’

Werkgevers presenteerden zich aan de statushouders om vervolgens persoonlijk met hen in gesprek te gaan. Om gelijkwaardigheid te waarborgen werden onder meer tolken ingezet en werden uitnodigingen in verschillende talen verspreid op relevante locaties, zoals buurtcentra, koffiehuizen en COA-locaties. Met een A.I.-oplossing nodigde Klaassen statushouders met video’s in hun eigen taal uit voor het Inzendbureau. Ook werden er flyers en posters in 4 talen verspreid. Tijdens het evenement werd live vertaald en kon iedereen door het gebruik van een silent disco-koptelefoon naar het programma luisteren in eigen taal.

#6. Skills based krijgt push

Hoe gaat het eigenlijk met skills based werving? Laten we zeggen: nogal wisselend. Er wordt nog altijd veel over gesproken en geschreven, maar de praktijk? Daar gaat het langzaam. In de VS werd in april 2024 echter wel een grote stap gezet, dankzij een wetsvoorstel dat skills based hiring verplicht voor ál het federale overheidspersoneel, goed voor bijna 3 miljoen werknemers. Althans: de zogeheten Allowing Contractors to Choose Employees for Select Skills Act (of: de ACCESS Act H.R. 7887), wil de diplomavereisten afschaffen die nu nog de basis vormen van veel federale contractmogelijkheden.

René Janssen (Lepaya)

In Nederland was het in april 2024 L&D-specialist Lepaya, die met onderzoek kwam waaruit bleek dat het merendeel van de bedrijven (65%) pas net begonnen is zich in te lezen over de zogeheten skills-based aanpak, en 53% niet weet welke stappen als eerste te zetten. Ook ziet 29% een obstakel erin dat HR-managers moeten vertrouwen op vaardigheden die medewerkers vaak zelf rapporteren. Een skills based aanpak valt ook niet mee, aldus René Janssen, mede-oprichter en CEO van Lepaya. ‘Het is begrijpelijk dat bedrijven hiermee worstelen. Het gaat tenslotte ook om een grote transitie.’

#7. Meer leaseauto’s door krapte

Oftewel: hoe de krapte op de arbeidsmarkt ook leidt tot meer krapte op de weg. Doordat bedrijven moeite hebben om vacatures te vervullen, grijpen ze vaker naar betere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak, aldus de Vereniging van Nederlandse Autoleasemaatschappijen (VNA). Zo groeide het Nederlandse leasepark in het eerste kwartaal van dit jaar met meer dan 16.000 leasevoertuigen, een plus van 1,2% op jaarbasis. Hiermee komt het totaal op meer dan 1,3 miljoen. Bijna 854.000 van deze voertuigen zijn zakelijke leaseauto’s, waarvan het aantal met 1,4% groeide.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Waarom deze retailgigant al z’n kandidaten op voorhand al de interviewvragen geeft

Geschreven door

Dat sollicitatiegesprekken vaak niet de beste manier zijn om mensen te selecteren, dat is al langer bekend. Mensen kunnen echt last hebben van zenuwen, of juist introvert zijn, en daarom tijdens een gesprek minder goed uit de verf komen dan ze eigenlijk zouden willen. Daardoor zouden ze ten onrechte benadeeld kunnen worden in een procedure. Iets waar de Britse warenhuis- en supermarktketens John Lewis en Waitrose nu een oplossing voor gevonden denken te hebben: ze maken aan al hun kandidaten op voorhand bekend wat ze in een sollicitatiegesprek willen gaan vragen, zodat de kandidaten zich kunnen voorbereiden.

Voor alle functieniveaus, van klantassistent tot directeur, staan de vragen nu op de website terug te vinden.

Voor alle functieniveaus, van klantassistent tot directeur, staan de vragen nu op de website terug te vinden, soms zelfs met video-uitleg. ‘Dit geeft ons de beste kans om de juiste persoon voor de functie te vinden’, aldus Lorna Bullett, het hoofd talent van het bedrijf. Vragen voor de junior functies zijn onder meer: ‘Vertel me eens over een belangrijke verandering waaraan je je in het verleden hebt moeten aanpassen.’ Sollicitanten voor hogere functies kunnen vragen krijgen als: ‘Wanneer heb je de tijd genomen om iemand moeilijke feedback te geven?’ of ‘Vertel me over een innovatief idee of een oplossing die je hebt bedacht.’

Niet minder streng

John Lewis, in Nederland vooral bekend van zijn tranentrekkende kerstcommercials, geeft overigens wel aan dat vooraf niet duidelijk is wélke (STAR-)vragen in het gesprek precies aan de orde zullen komen. Ook kunnen recruiters nog steeds ‘gedetailleerde vervolgvragen’ stellen, die niet op de site zijn terug te vinden. Volgens Bullett zal het recruitmentproces bij de keten ook niet ‘minder streng’ worden; de lat blijft volgens haar voor alle kandidaten even hoog liggen als altijd.

De stap van John Lewis kan op veel instemmende reacties rekenen.

Het is een bijzondere stap, die nog niet veel andere (grote) bedrijven hebben durven zetten. Toch kan hij in Groot-Brittannië op heel veel instemmende reacties rekenen. Zo meldt Manpower-directeur Petra Tagg aan de BBC dat haar eerste reactie op de aankondiging ‘heel positief’ is, omdat kandidaten zich zo beter kunnen voorbereiden op het selectieproces, dat volgens haar ‘snel en uitdagend’ kan zijn. Ook iemand als Tom Cornell, Senior IO Psychology Consultant bij HireVue, toont zich op voorhand enthousiast en zegt een groot voorstander te zijn van bedrijven die hun recruitmentproces overdenken, en dat zo inclusief mogelijk proberen in te richten. In een poll van People Management zegt 2/3 van de bijna 1.400 respondenten dat anderen dit voorbeeld zouden moeten volgen.

Vrees voor A.I.-kandidaten

Toch zijn er ook wat mensen die kanttekeningen bij de stap plaatsen. Zo toont Robert Walters-directeur Daniel Harris zich sceptischer, en zegt te vrezen dat kandidaten nu ze de vragen kennen hun antwoorden kunnen ‘uitbesteden’ aan vrienden of bijvoorbeeld ChatGPT in de aanloop naar een sollicitatiegesprek. Hij voegt eraan toe dat het ‘de authenticiteit van iemands sollicitatieproces zou kunnen aantasten als ze te veel tijd hebben gehad om zich voor te bereiden’.

Sommigen vrezen dat kandidaten nu hun antwoorden kunnen ‘uitbesteden’ aan ChatGPT.

De vrees dat kandidaten A.I. gebruiken in hun sollicitaties is sowieso al groot in het Verenigd Koninkrijk. Zo treden recruiters van de ‘Big Four’ bijvoorbeeld hard op tegen kandidaten van wie ze merken dat ze A.I. gebruiken tijdens het sollicitatieproces, omdat ze vrezen dat werkzoekenden die dit doen een oneerlijk voordeel hebben. Werkzoekenden die bij een aantal van de grote kantoren solliciteren, moeten nu bevestigen dat ze online tests hebben gemaakt zonder externe (A.I.-)tools. PwC en BDO waarschuwen kandidaten zelfs dat ze zullen worden uitgesloten van het proces zodra ze hierop zullen worden betrapt.

Lees ook

Alen Sirovica (The Herd): ‘Waarom alleen gaan als je met een kudde sterker kunt staan?’

Geschreven door

In een supermarkt kun je doorgaans alles van je gading vinden om een voedzame maaltijd op tafel te zetten. Maar wil je iets écht speciaals voorschotelen, dan kom je meestal beter aan je trekken bij een delicatessenzaak, waar ze je vanuit hun specialisme en expertise op een persoonlijke manier kunnen adviseren. En wil je dat die bijzondere ingrediënten ook nog eens goed bij elkaar passen, dan is het helemaal een uitkomst als je al die boutique-zaken ook nog eens vlak bij elkaar vindt, op een plein, waar ze ook weten wat de buren kunnen en op het juiste moment onderling kunnen schakelen.

Op een plein met boutique-zaken weten ze ook wat de buren kunnen en kunnen ze op het juiste moment onderling schakelen.

Dat kan natuurlijk niet als je iets bijzonders wil koken, maar ook in recruitment. En precies dat is dan ook de gedachte van The Herd, een collectief van onafhankelijke creatieve bureaus, die gezamenlijk vanuit een mooi industrieel pand in hartje Dordrecht het hele terrein van recruitment en recruitment marketing proberen te bestrijken. Zo zijn bijvoorbeeld ook contentbedrijf LEF en digitaal bureau Elephant aangehaakt. De olifantenkrukjes in het pand verwijzen er direct naar. Naar een bijpassend branding– en campagnebureau wordt nog gezocht.

Verbinding

‘Wij proberen niet te veel in de inhoud te zitten, maar echt in die verbinding’, aldus Alen Sirovica, die het concept samen met compaan Fabian de Jong verzon en tot stand bracht. ‘We gaan in gesprek met klanten: waar wil je over 5 jaar staan? En wat heb je daarvoor nodig? Vervolgens zoeken wij de specialisten erbij die aan de slag gaan om die invulling te doen. Wat wij doen is de boutiques bij elkaar brengen, zodat je uiteindelijk een menu krijgt dat niet alleen de beste specialiteiten laat zien, maar ook nog eens precies bij jouw behoefte past.

Een klein bureau heeft meestal niet alle expertises in huis en kan ook lang niet altijd makkelijk meerdere bureaus aan elkaar koppelen. Een groot bureau is dan meestal weer meer als de supermarkt, waar je van alles een beetje kunt vinden, maar weinig échte specialismes. En die bovendien meestal vooral oog lijken te hebben voor grote spelers. Met The Herd proberen Sirovica en De Jong het beste van beide werelden te combineren. ‘Zodat je enerzijds een persoonlijke behandeling krijgt, maar anderzijds ook geen oplossingen gepresenteerd krijgt die niet passen bij je vraag.’

Als klasgenootjes

Sirovica en De Jong kennen elkaar nog uit de schoolbanken. In 2009 startten ze met digitaal bureau Elephant, dat zich gaandeweg steeds meer ging specialiseren in recruitmentsites en alles wat daarbij hoort. Zo’n 3,5 jaar geleden merkten ze dat er meer expertise nodig was, en richtten ze The Herd op.

‘We weten hoe lastig een fullservice bureau goed te managen is.’

Sirovica (rechts op de foto) ‘We zagen dat de wereld van uitzendbureaus aan het veranderen was. We hadden best veel klanten, het ging best goed, maar klanten wilden graag méér. Daarvoor moesten we eigenlijk uitgroeien tot een fullservicebureau. Maar we weten tegelijk hoe lastig dat goed te managen is. Developers zijn bijvoorbeeld heel andere mensen dan videografen. En we vonden het ook niet geloofwaardig om te zeggen dat je alles kunt en overal goed in bent. Daarom zijn we gaan nadenken over een ander concept.’

Geen private equity, wel een podcast

Er zijn natuurlijk wel meer groepen en netwerken van onafhankelijke bureaus in de markt. Daar hoef je niet lang voor te zoeken. Maar zoals zij het doen, zonder private equity erachter, dus met eigen investeringen, en dan allemaal verzameld in één pand, als een waar foodcourt? Dat waren ze nog niet eerder tegengekomen. En met zijn wekelijkse (op vrijdagochtend opgenomen) ‘Digitaal Bijpraten’-podcast overzien ze toch inmiddels een behoorlijk deel van de markt.

‘Wij richten ons met de groep op het mkb+’, zegt Sirovica. ‘Eigenlijk die grote groep bedrijven die nu vaak een beetje tussen wal en schip vallen. Die wel grote ambities hebben, maar nog niet zo’n grote naam. Bedrijven die volwassen willen worden op het gebied van recruitment, marketing en digital. En het liefst op al die terreinen stappen willen zetten.’

Sterker met de kudde

Elk van de aangesloten bureaus heeft nu een duidelijk afgebakende discipline. Maar de samenwerking in The Herd zorgt ervoor ‘dat we groepsbreed full service kunnen bieden’, aldus Sirovica. Daar komt ook de naam The Herd vandaan, verklaart hij, verwijzend naar de olifant waarmee het ooit begon. ‘Want waarom alleen gaan als je met een kudde sterker kunt staan?‘, zoals De Jong het uitdrukt. ‘Wij willen die verbindende factor zijn’, noemt Sirovica het.

Geen supermarkt, maar een verzameling delicatessenwinkels. Waar je als recruiter terecht kunt voor een volledige maaltijd op het gebied van recruitment marketing. Dat bouwen Alen Sirovica en Fabian de Jong met hun collectief 'The Herd'. Hoe krijgt dat vorm?

‘Door professionalisering worden de bureaus stabieler, en zo weer aantrekkelijker voor klanten en andere professionals.’

Dat verbinden gaat verder dan alleen netwerken en de faciliteiten bieden voor ontmoeting, vertelt hij. De aangesloten bureaus, die nu gezamenlijk zo’n 40 digital & creative experts als medewerker hebben, blijven zelfstandig en onafhankelijk, maar vanuit de groep worden ze wel geholpen met ‘professionaliseren’ en onderlinge kennisuitwisseling. ‘Wij faciliteren dat. We hebben bijvoorbeeld zelf geen verstand van SEO, maar zorgen dan wel dat iemand er hierover komt vertellen. Zo worden de aangesloten bureaus stabieler, en zodoende weer aantrekkelijker voor enerzijds klanten, maar anderzijds ook voor andere professionals.’

Strijd om talent

Want ook hier merken ze de strijd om het schaarse talent op de arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Ja, dat is ook voor ons een uitdaging. Maar daarin hebben we als groep ook veel te bieden. Je hebt hier meteen impact, je werk is snel zichtbaar, en je kunt snel verandering teweeg brengen, want je komt binnen bij een relatief klein bureau. Maar tegelijk heb je wel ineens bijna 40 collega’s op je werkplek. Dat is gelukkig voor veel mensen een aantrekkelijk aanbod.’

‘We willen voorkomen dat we in hetzelfde rad springen en maar gaan mee rennen.’

Voor de klant is de integrale aanpak dus het grote voordeel, zegt hij. ‘Die komt meestal binnen via een van de aangesloten bureaus met de vraag: ik heb zoveel vacatures, kunnen jullie helpen die te vervullen? Maar dan begint het voor ons pas. Is de vacature duidelijk? Wie is de doelgroep? Hoe probeer je die nu al te benaderen? Wat is het verloop? Hoe vaak heb je deze vacature per jaar? Dan komen dus eerst allerlei vragen, want waar we altijd naartoe willen is eerst een businesscase opstellen. We snappen de urgentie, maar willen voorkomen dat we in hetzelfde rad springen en dan maar gaan mee rennen.’

Strategie vanuit analyse

Natuurlijk, enkele quick fixes voor de korte termijn, daar willen ze ook graag aan meewerken bij The Herd. En die zien ze eigenlijk altijd wel. In vacatureteksten, video’s, sociale campagnes, retargetting. Maar waar het echt om gaat, aldus Sirovica, is de strategie bepalen vanuit een analyse. ‘Hoe ziet je organisatie er over 3 tot 5 jaar uit? En wat voor mensen passen daarbij? Wat moet je dan doen om jezelf te laten zien? Wij geloven niet meer in de focus op puur het invullen van vacatures, maar denken dat het gaat om het gezicht geven aan de organisatie, met goede content, die laat zien waarin je als kandidaat terecht komt.’

En dan gaat het trouwens niet alleen om content, zegt hij, maar ook om de inrichting van de hele sollicitatie-flow. ‘Die bijvoorbeeld anders is voor een monteur dan voor een directeur.’ Die meer ‘interne’ kant van recruitment kan bij het totale ecosysteem van The Herd overigens nog wel wat versterking gebruiken, geeft hij toe. ‘Bureaus op dat gebied zijn nog welkom zich te melden.’ Maar dat gezegd hebbende, ziet hij nu ook al wel veel kansen bij veel organisaties op dit gebied. ‘Loop je proces eens door als kandidaat. Hoe lang moet je wachten op een reactie? Hoe word je afgewezen? Vraag eens een Gen Z’er: wat is jouw indruk van deze club? Zo kun je snel laaghangend fruit vinden…’

‘Vraag eens een Gen Z’er: wat is jouw indruk van deze club? Zo kun je snel laaghangend fruit vinden.’

Zelf geven ze bijvoorbeeld bij een sollicitatiegesprek altijd de kandidaat een presentatie. En het pitch deck dat ze daar laten zien, krijgt de kandidaat ook mee naar huis. ‘Dat geeft een heel ander gevoel dan een klassieke ondervraging’, aldus Sirovica.

Model van Baarda

Intern werkt The Herd volgens een eigen HR-model, gebaseerd op het zogeheten rollenmodel van Baarda. ‘De groei van onze mensen draait niet alleen om hun vaardigheden en competenties, maar ook om hun beloning en erkenning voor hun bijdragen en om hun ontwikkeling’, legt de initiatiefnemer uit. ‘Dit model biedt daarvoor een stevig kader. Het helpt met het omschrijven van de kerncompetenties en vaardigheden die nodig zijn voor specifieke functies binnen onze sector en specifiek binnen een bureau, van junior tot senior.’

Geen supermarkt, maar een verzameling delicatessenwinkels. Dat bouwen Alen Sirovica en Fabian de Jong met hun collectief 'The Herd'.

‍Elke medewerker van een van de aangesloten bureaus krijgt bijvoorbeeld een individueel ontwikkelpad. ‘Waar sta je nu? Wat is nodig om door te groeien binnen je niveau? Maar ook wat is er nodig om te groeien naar het volgende niveau. En niet te vergeten: wat vind je leuk?’ De beloning wordt vervolgens afgestemd op de toegevoegde waarde die medewerkers bieden. ‘Daarom koppelen we salarisniveaus aan specifieke rollen, vaardigheden, competentieniveaus en prestaties. Dit zorgt voor een eerlijke en objectieve beloningsstructuur die iedereen aanmoedigt om voortdurend te groeien en om zichzelf te overstijgen.’

Geen acquisitie

Hoe klanten hen weten te vinden? ‘Meestal komen ze bij ons als ze beseffen: het moet anders. Dan hebben ze bijvoorbeeld een tijdje werving- en selectiebureaus geprobeerd, maar zijn daarover gefrustreerd. Omdat mensen die ze op die manier hebben gerecruit, vaak gevoelig zijn voor recruitment, en daardoor vaak ook weer snel vertrekken. Dan zie je dat veel organisaties liever gaan nadenken over een langetermijnoplossing. Wij doen eigenlijk geen acquisitie, maar trekken als vanzelf organisaties aan die al de behoefte hebben om zich te ontwikkelen. Dat willen we ook graag. Niet vanuit organisatie, maar omdat het dan het beste werkt.’

Geen supermarkt, maar een verzameling delicatessenwinkels. Waar je als recruiter terecht kunt voor een volledige maaltijd op het gebied van recruitment marketing. Dat bouwen Alen Sirovica en Fabian de Jong met hun collectief 'The Herd'. Hoe krijgt dat vorm?
Alen Sirovica (links) aan het podcasten op het kantoor van The Herd.

Let op, er is geen gedwongen winkelnering op het ‘plein’ van de groep, benadrukt hij. ‘Soms komt er een klant die alleen op zoek is naar een deel van de schakel, die bijvoorbeeld alleen een site wil bouwen. Onze filosofie is altijd ja, we doen graag alles, omdat het dan mooi in samenhang kan. Maar nee, dat gaan we niet afdwingen. Want ook de delen op zich kunnen waardevol zijn. Al willen we dan wel graag met die klant in gesprek of ook de andere schakels in de ketting wel verzorgd zijn. Want als je schakels overslaat, loop je het risico dat al je andere inspanningen ook min of meer nutteloos worden.’

‘Als je schakels overslaat, loop je het risico dat al je andere inspanningen ook min of meer nutteloos worden.’

Lees ook

Amsterdam blijft – op Londen na – meest geliefde bestemming voor internationaal talent

Geschreven door

Terwijl aan de formatietafel allerlei manieren besproken worden om immigratie in te dammen (maar nu even niet), en de arbeidsmarkt juist schrééuwt om meer mensen, ook van over de grens, komen BCG, The Network en The Stepstone Group met nieuw onderzoek dat aantoont dat nog altijd veel mensen van over de hele wereld bereid zijn de stap te maken. Met name jonge mensen uit landen met snelgroeiende bevolkingen blijken mobiel. En het liefst gaan ze daarbij naar Engelssprekende landen, maar – na Londen – is Amsterdam ook topfavoriet voor internationaal talent, nog vóór steden als Dubai, New York, Berlijn en Barcelona.

amsterdam favoriet internationaal talent

Het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 150.000 mensen uit 188 landen, heeft daarbij wel een boodschap voor werkgevers die over de grens willen kijken naar talent. Degenen die bereid zijn hierheen te komen, verwachten niet alleen een goed salaris, maar rekenen bijvoorbeeld ook op hulp bij de huisvesting, en een goede onboarding. En voor hen het allerbelangrijkste, zo blijkt: het gevoel te worden opgenomen in een diverse, inclusieve cultuur. Dat gaat volgens hen verder dan alleen maar Engels spreken met z’n allen, maar bijvoorbeeld ook om het (leren) accepteren van diverse culturele verschillen.

Zo’n inclusieve internationale cultuur, waarbij ook oog is voor hun eigen persoonlijke wensen, is voor het beschikbare talent nog belangrijker dan het salaris en de overige financiële voorwaarden, zo meldt het onderzoek. En het gaat verder dan alleen de werkvloer: meer dan de helft verwacht dat de nieuwe werkgever voorziet in taaltraining, en ruim een derde wil dat de werkgever ook helpt bij integratie van de familie, zoals kinderopvang, scholen, en steun bij het vinden van een baan voor de partner.

Personeelstekorten zijn dúúr

De nieuwe studie van onder meer BCG volgt op eerder onderzoek dat onder meer liet zien dat arbeidsmigratie de wereldeconomie nu met zo’n 9 biljoen (!) dollar laat groeien, terwijl de hardnekkige personeelstekorten in de 30 onderzochte landen al ruim 1 biljoen (!) per jaar kostten. De International Labor Organization en de Wereldbank hebben daarom ook niet voor niets migratie als prioriteit benoemd om deze tekorten tegen te gaan. Volgens het Center for Global Development leidt het immers zelfs tot een “brain gain” voor de emigratielanden, en de Wereldbank liet zien dat emigranten 669 miljard investeerden in hun land van herkomst.

2 op de 3 senior leaders zien migratie als mogelijke oplossing voor tekorten op de eigen arbeidsmarkt.

Volgens de BCG- en Stepstone-onderzoekers noemt 92% van de bedrijven in de wereld het aantrekken en behouden van talent als 1 van hun 3 belangrijkste prioriteiten. Van de senior leaders ziet bovendien 2 op de 3 migratie als een mogelijke oplossing om demografisch gedreven tekorten op hun eigen arbeidsmarkt op te lossen. Overigens niet alleen om de capaciteit op te vullen: bedrijven met een grotere diversiteit blijken ook meer innovatief en succesvol. Zo hebben ze een 75% grotere kans om te behoren bij ‘s werelds beste innovators, aldus een recente BCG-analyse.

In de strijd om internationaal talent blijkt Nederland nog altijd één gouden troef in handen te hebben: Amsterdam. Sowieso blijft migratie voor werk een droom voor veel jongeren in snel groeiende landen. Maar.. staan wij nog wel genoeg open voor ze?

Veel virtueel mobielen

Maar dan moeten werkgevers dus wel de behoeftes en de voorkeuren van het internationale talent kennen en begrijpen, stellen de onderzoekers. En daarvoor ondervroegen ze dus zo’n 150.000 mensen, 51% man, 49% vrouw, merendeel tussen de 20 en 40, driekwart met een hogeschooldiploma of meer. Iets soortgelijks deden ze ook al in 2014, 2018 en 2020. Daaruit blijkt dus onder meer dat het aantal mensen dat zegt bereid te zijn om voor werk te emigreren (behoorlijk) aan het dálen is, maar dat het aantal mensen dat actief over de grens op zoek te zijn, juist iets stijgt.

Omgerekend naar de actieve beroepsbevolking volgens de Wereldbank zou het gaan om zo’n 800 miljoen mensen die actief op zoek zijn. En daarnaast constateren de onderzoekers ook nog eens een groeiende groep die ze zogeheten ‘virtueel mobielen’ noemen: mensen die in hun land van herkomst remote werken voor een werkgever die is gevestigd in een heel ander land. Momenteel zegt zo’n 66% van de respondenten te overwegen op deze manier ‘virtueel mobiel’ te willen werken, tegenover 57% op de top van de coronacrisis.

Het onderzoek laat overigens een duidelijk verband zien tussen de groei van de bevolking in een land enerzijds, en anderzijds de wens om over de grens te werken. In krimpende bevolkingsgroepen is de wens om te migreren over het algemeen laag. Nederland is daar een duidelijk voorbeeld van, net als de meeste andere Europese landen. In landen met een snel groeiende bevolking zijn veel meer actief werkzoekenden over de grens te vinden, vooral in Sub-Sahara-Afrika (Nigeria, Ghana, Kenia, Oeganda), Noord-Afrika (Algerije, Egypte) en Azië (Filipijnen, India).

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek Dream Destinations and Mobility Trends, waarin Amsterdam dus op #2 staat:

BCG-onderzoek

In de strijd om internationaal talent blijkt Nederland nog altijd één gouden troef in handen te hebben: Amsterdam. Sowieso blijft migratie voor werk een droom voor veel jongeren in snel groeiende landen. Maar.. staan wij nog wel genoeg open voor ze?

Lees ook

Jurydag Werf& Awards: ‘Steeds vaker integrale verhalen’

Geschreven door

Een dag vol verbazing en verrassing. Zo kun je de jurydag van de Werf& Awards wel omschrijven. Verbazing bijvoorbeeld over welke cases wél de uiteindelijke selectie gehaald hebben, en welke níet. En verrassing over de vele genomineerden die er geen enkele moeite mee hadden om de hoogte van hun budget te delen, terwijl anderen daar juist liever schimmig over bleven. En verbazing ook wel over de groei van het niveau over de hele linie van alle 57 inzendingen. ‘Je ziet steeds minder losse dingetjes’, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’

‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’

De Vries heette vorige week tijdens de vakjurydag in het pittoreske Vroeg in Bunnik maar liefst 14 juryleden welkom, meer dan ooit tevoren. Alle genomineerden van de 10 cases die hier kwamen pitchen, steeds 5 minuten, gevolgd door 7 minuten ruimte voor vragen, troffen dus een imposante groep tegenover zich. Maar De Vries wist ze allemaal op voorhand gerust te stellen, met de opmerking dat het voor iedereen spannend, spannend is, maar dat je uit het feit dat je genomineerd bent al mag afleiden dat je iets heel bijzonders gepresteerd hebt.

Randstad trapt af

Van zenuwen was dan ook weinig te merken bij Mark Niesink, die namens Randstad de dag mocht aftrappen. En dan ook nog eens in zijn eentje, omdat Equalture, dat mede de case had ingediend, toevallig net op die dag ook zelf een groot evenement had. Maar dat mocht de pret niet drukken: vol trots vertelde hij over de game based assessments die hadden geholpen om voor het klantcontactcenter van ABN Amro mensen te vinden die anders waarschijnlijk nooit door de selectie heen waren gekomen. ‘Selectie kan echt anders – en echt beter’, was dan ook zijn conclusie.

‘Selectie kan echt anders – en echt beter.’

Kandidaten voor de functie mochten hier kiezen: óf de game based assessments, óf de traditionele selectie op basis van cv. Iets meer dan de helft koos voor de eerste flow. En wat daarbij ‘spectaculair’ was, in woorden van Niesink, was dat 2 op de 3 van de mensen die zo werden aangenomen, dat normaal nooit gelukt zou zijn. Terwijl het ook nog eens een veel sneller proces opleverde (want géén selectiegesprek). Iets om aan veel meer klanten te presenteren, concludeert Niesink dan ook. ‘Anders kijken naar talent, het vinden van vergeten talenten, daarin willen we ons echt gaan specialiseren.’

En ook assessments in Amsterdam

Een jurydag is eigenlijk altijd appels met peren vergelijken, want je ziet veel héél verschillende cases voorbijkomen. Maar als de tweede pitch van de dag óók een game based assessment betreft, dan liggen onderlinge vergelijkingen natuurlijk nogal snel op de loer. Hier viel de eer te beurt aan Anne Eikenboom en Wendy Rijnaard, die vertelden hoe Amsterdam (samen met IVY Works) de selectie had aangepakt van het allereerste mbo-traineeship in de bijna 750-jarige geschiedenis van de gemeente.

Daaruit leerden we bijvoorbeeld dat een afgestudeerd chefkok nu inmiddels bij ICT als functioneel beheerder actief is, en iemand afkomstig uit de reclamewereld haar droombaan als leerplichtambtenaar wist te vinden. En dat dankzij een game waarin onder meer hun lef en reflecterend vermogen werd getest. Waar eerst 2 dagen cv’s gescoord werden, gebeurde die selectie nu in 2 uur. Zonder verlies aan kwaliteit. Sterker nog: ‘Door de game werven we nu zowel efficiënter als inclusiever’, aldus Rijnaard. ‘De selectiecommissies wisten tot op de dag van het sollicitatiegesprek niet wie ze zouden gang spreken.’

De data van een doe-het-zelver

Van heel andere orde in de categorie recruitment was de case van Praxis, gepresenteerd door Achmad Mardjoeki (Marksmen). In adembenemende sneltreinvaart overrompelde hij de jury met zijn verhaal over hoe je met data niet alleen kunt snappen wat er gebeurt, maar er zelfs mee kunt gaan voorspellen. Zo kan Praxis tegenwoordig voorzien in welke filialen onderbezetting dreigt, en op basis daarvan de jobmarketingmachine aanzetten, ‘zodat je problemen vóór bent’, aldus Mardjoeki.

‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken.’

Op die manier kan het doe-het-zelfbedrijf met 0,9 fte aan recruitment in totaal 12.500 sollicitaties voor 350 vacatures per jaar verwerken. ‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken’, aldus recruitmentmanager Niels van Lindenberg, aanwezig via een videoverbinding. En met de volledig datagedreven aanpak kan Praxis nu ‘de winkels die het het meest nodig hebben, het meest ondersteunen’, legt hij uit. Dat leidde uiteindelijk tot een besparing van 50% op het budget, maar toch betere resultaten dan ooit tevoren. ‘Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is.’

De strijd om de sokken

En zo kwamen we bij nog twee cases in de categorie recruitment, die op één of andere manier veel van elkaar weg hadden. Als eerste het Maasstad Ziekenhuis, gevolgd door het Nijmeegse Radboudumc. Bij het Maasstad leken Miranda van Schie en Sacha van der Jagt oprecht verrast over hun nominatie. Ze hadden er toch ook maar 3 mensen mee binnengehaald? Maar goed, het ging hier wel om een van de meest schaarse doelgroepen van Nederland: ervaren verpleegkundigen. ‘En die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure’, daar zegt Van Schie van overtuigd te zijn.

‘Die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure.’

Ze hadden – met weinig middelen – er een mooi ronde case van weten te maken, die goed aansluit op de behoefte van de doelgroep. Want ervaren verpleegkundigen, die stappen niet zomaar over van het ene naar het andere ziekenhuis, zo ontdekten ze. Maar als je hen uitnodigt om – laagdrempelig – een wandeling te maken langs verschillende afdelingen, dan kun je ze daar wel warm voor maken. Zeker als je ze daarna ook nog eens bedankt met een bijzonder paar sokken. Een goedkope giveaway? Misschien. Maar ook aan de jurytafel wordt erom gevochten. ‘Die wil ik ook!’

Radbode naar de talentpool

Over naar de laatste pitch voor de pauze. Daarin vertelde Ilse van Steen hoe het Radboudumc als een van de weinige ziekenhuizen in Nederland erin slaagt géén tekort aan verpleegkundigen te hebben. En dat alles onder meer dankzij een talentpool, die al na een eerste contact bijvoorbeeld personeelsblad Radbode krijgt opgestuurd, en waar – ook al – vakprofessionals met vakprofessionals door het ziekenhuis kunnen meewandelen. Doorlopend werven noemen ze dat, met gevoel voor de woordspeling. ‘En daardoor is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’

‘Door deze aanpak is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’

Ook bijzonder aan deze case is dat de verpleegkundigen van het Radboudumc zelf bepalen wie hun nieuwe collega wordt. Maar als dat onverhoopt tot een afwijzing mocht leiden, neemt de organisatie wel meteen contact op, om te kijken waar de kandidaat eventueel wél zou kunnen passen. Van de 300 mensen die jaarlijks meelopen, worden er zo 200 aangenomen. ‘Zo missen we nooit talent’, aldus Van Steen. En veel verpleegkundigen van het ziekenhuis voelen zich hierdoor inmiddels zelf ook (deels) recruiter, benadrukt ze. ‘Iets wat heel erg past bij onze filosofie van verpleegkundig leiderschap.’

Scoren bij de lunch

Bij de lunch praat de jury in 3 groepen driftig verder: één groep ‘experts’, één groep arbeidsmarktcommunicatiespecialisten en één groep recruiters. ‘Ik vind het niet zo merkwaardig eigenlijk. Hoe herken je de werkgever hieraan?’ ‘Zoiets hebben we toch wel eerder gezien? Ik vind het niet zo innovatief, eerlijk gezegd…’ ‘Ja, maar ik vind het wel erg goed passend bij de doelgroep.’ Het wordt zo ook iets van een netwerkdag, vol discussie over wat nu precies een goede recruitmentcase maakt. Al zijn de meeste groepen het er ook wel over eens: in deze categorie waren de cases over het algemeen wel iets minder innovatief dan die na de lunch komen.

Het positieve en rebelse Alliander

Zo is het na de lunch meteen de beurt aan een van de grootste campagnes van het jaar, gepresenteerd door Lisa-Marie van den Brink (namens Alliander), samen met Jan Emmens (Kaliber). Een campagne die niet alleen Alliander als werkgever op de kaart wil zetten, maar zelfs verantwoordelijkheid neemt voor het slagen van de hele energietransitie. Een transitie die niet mogelijk is. Althans: zonder jou, zo belooft de ‘positieve, rebelse haak van de campagne’, aldus Van den Brink. Een campagne die overigens niet mogelijk was zonder het – toepasselijk getitelde – mediabureau Stroom. Iets wat bij menig jurylid toch wel tot een glimlach leidt.

Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt Alliander.

Intern is de campagne onder meer ondersteund met ‘complimentkaarten’, extern werden speciale hesjes ontwikkeld die ook aan scholen werden uitgedeeld. En dat alles leidt tot ‘veel meer impact dan we ooit hadden verwacht’, aldus Van den Brink. Zo is het aantal mensen in onderzoek dat zegt Alliander níet te kennen in slechts 6 maanden al gedaald van 72% naar 50%. Nog wel een lange weg te gaan dus, om ook die andere 50% te bereiken. Maar Van den Brink is positief. Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt ze. En er zijn ook nog heel veel meer (actuele) boodschappen mee te vertellen. ‘Van klimaatdemonstranten tot de boeren.’

Bol zoekt vrouw

Bij de arbeidsmarktcommunicatie-cases kwamen de genomineerden op alfabetische volgorde binnen. En dus was na Alliander Bol aan de beurt (let op: géén bol.com meer – al was dat nog niet op alle kleding te merken). Terwijl een van de juryleden vanwege persoonlijke betrokkenheid de zaal verliet, begonnen Esther Ruijter en Jelmer Koppelmans enthousiast te vertellen over de authentieke verhalen waarmee ze techvrouwen willen aanspreken. ‘De ambitie is groter dan alleen bol’, aldus Ruijter. ‘We geloven dat over de hele linie meer vrouwen in technologie het verschil kunnen maken.’

‘Zolang we de vraag krijgen: “is dit nodig?” is het nog steeds nodig.’

In focusgroepen binnen het bedrijf kwam duidelijk naar boven: alle vrouwen liepen in hun loopbaan tegen bias aan. Oók binnen bol. ‘We zijn er nog niet, hoorden we. Maar ook: er wordt wél naar ons geluisterd. Daarop dachten wij: dat uitgangspunt kunnen we mooi gebruiken.’ En zo ontstond een campagne die ook bewust níet werd getarget op vrouwen, vult Koppelmans aan. ‘In de eerste plaats omdat dat gewoon niet mag. Maar we wilden ook niet alleen vrouwen bereiken. We willen juist iedereen aanzetten tot een gesprek.’ Dat is behoorlijk gelukt, ziet hij ook. ‘Zolang we de vraag krijgen: is dit nodig?, is het nog steeds nodig.’

Van warme-bad-olie tot meer-geld-in-je-zakdoekjes

Dan blijven we nog even in de hoek van de vrouwen. Want de doelgroep van de lachrimpelcrème, de je-ware-gezicht-lotion, en de je-hart-luchtverfrisser, kortom: het hele zogenoemde “goede-werkgever-schap” van Etos, moge duidelijk zijn. In heel wat filialen van de winkelketen kon je afgelopen jaar letterlijk zo’n schap aantreffen, en dat leidde niet alleen tot veel glimlachen, maar ook tot heel veel meer merkvoorkeur en echte sollicitaties, legde manager community & engagement Maarten Bokhoven uit. ‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’

‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’

De werkgeversbelofte ‘smeerbaar’ gemaakt, zo noemde Bokhoven het, terwijl hij ook nog wat primeurs mocht delen. Zoals het doosje meer-geld-in-je-zakdoekjes, en de warme-bad-olie, die in het vervolg van de campagne ingezet gaan worden. Maar, zo zei hij ook meteen: met alleen een leuke campagne en wat grappige woordspelingen red je het ook niet. ‘Daarom zijn we ook zo trots op de interne resultaten die we hiermee bereiken. We zien echt dat mensen langer blijven dan voorheen. Vooral in de Randstad is dat effect opvallend.’

Waar ben je bang voor?

Om in de eerder genoemde verbazing en verrassing te blijven: daar hadden de volgende presentatoren ook last van gehad. Toen recruitmentstrateeg Ruud de Groot en creatief strateeg Bert Wisniewski voor het Leger des Heils een rauwe, harde, pure en eerlijke campagne hadden opgezet, verwachtten ze namelijk aanvankelijk hiermee mínder sollicitanten aan te spreken, zo preselecterend zou hij zijn. In deze campagne immers geen beelden van zoete en tevreden cliënten, die blij zijn met elke hulp, maar juist confronterende beelden die meer op de realiteit geschoeid zijn, en het vaak ‘megazware’ van het werk laten zien, aldus De Groot.

‘Als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is.’

Grappig genoeg leidde de campagne niet tot mínder, maar juist tot wel 30% méér sollicitanten, vertelt hij. Die bovendien veel beter waaraan ze beginnen. ‘Want als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is’, vertelt De Groot, die aangeeft ook in de organisatie wel met enige angst te zijn geconfronteerd. ‘Het heeft wel een jaar geduurd voordat we iedereen aan boord hadden voor deze campagne. De organisatie is op z’n hoede om cliënten zo naar buiten te brengen. Maar dan was onze vraag altijd: waar ben je bang voor? We willen toch juist geschikte mensen die het lang volhouden?’

Treintechniek geladen

Als je op Google zoekt naar ‘autotechniek’, dan raak je bedolven onder de resultaten. ‘Vliegtuigtechniek’? Idem dito. Maar zoek je op ‘treintechniek’, dan was er tot voor kort veel minder te vinden. Terwijl ook een trein vol zit met allerhande techniek, zo vertelden Tess de Bruin en Lilian Vrolijk over de totstandkoming van de Train je skills-campagne van NS, die juist het begrip ‘treintechniek’ heeft willen laden. ‘We hebben hiervoor ook onze vacaturetitels allemaal aangepast’, vertelden ze. ‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’

‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’

Nog een paar primeurs die beiden deelden met de jury: influencer/engineer MasterMilo is benaderd voor het vervolg van de campagne, en ‘er komt sowieso een treintechniektrein om voor trainees zichtbaar te maken wat treintechniek precies inhoudt.’ Zó vaak het woord treintechniek laten vallen; het kan haast niet anders of die awareness-campagne om dit begrip te laden móét wel zijn geslaagd. En dat klopt dan ook, aldus De Bruin. ‘We waren echt enorm verrast door het aantal sollicitaties dat de campagne al vrijwel meteen opleverde.’

'Ik zie vooral veel meer integrale verhalen', aldus juryvoorzitter Marion de Vries. Verslag van de jurydag van de Werf& Awards.

Tijd voor de jurering

En dan is het alweer tijd voor de finale jurering. Zoals altijd: dat valt niet mee. Want wat is er precies vernieuwend en een inspiratie voor het vak? Waar sluiten alle onderdelen van de case naadloos op elkaar aan? Wie heeft een duidelijke visie? Wat is letterlijk ‘merk-waardig’? En waar is de impact het meest effectief en efficiënt tot stand gekomen? Het is geen zuivere wetenschap natuurlijk. Maar elk jurygroepje blijkt zo wel zijn voorkeuren te hebben. Die grappig genoeg nog wel enigszins van elkaar verschillen. Al komen er in beide categorieën wel een paar favorieten naar boven? Welke dat zijn? Dát zullen we pas weten op 28 mei….

Benieuwd wie wint?

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 28 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. 

Werf& Live

Lees ook

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

‘Ben jij een asshole?’ En nog 4 weinig voorspellende sollicitatievragen van beroemde CEO’s

Geschreven door

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

In de tijd dat Uber uitgroeide tot een wereldspeler, ging CEO Travis Kalanick als een ware wereldster maar al te graag langs bij alle grote talkshows. ‘Daar hield hij het imago hoog van de beminnelijke baas. Maar op de werkvloer was hij een beest’, schrijft Mike Isaac in de biografie Super Pumped. ‘Elk sollicitatiegesprek begon hij met de vraag: ‘Are you an asshole?’ Hij wilde geen doetjes, hij wilde haaien.’ Waarvan het natuurlijk maar de vraag is of hij die uiteindelijk ook selecteerde met zo’n openingsvraag…

En zo zijn er nog wel meer beroemde CEO’s die zich graag met sollicitaties bemoeien, en denken met enkele simpele vragen een kandidaat volledig te kunnen doorgronden. Met wisselend succes. Nog eens 4 van zulke voorbeelden.

#1. Jeff Bezos (Amazon): ‘Wie bewonder jij?’

Amazon-oprichter en CEO Jeff Bezos erkent dat het geheim van de groei van zijn bedrijf in de werving en selectie zit. In de beginjaren heeft hij zelf ook nog meegewerkt aan het recuitmentproces, waarbij hij elke kandidaat face-to-face gesproken heeft. Daarbij zegt hij te zweren bij vragen aan zichzelf als ‘Ga ik deze persoon bewonderen?’, ‘Zal deze persoon het effectiviteitsniveau van de groep naar boven halen?’ of ‘Waarin zou deze persoon een superster kunnen zijn?’ Vragen die in een sollicitatiegesprek natuurlijk nooit objectief te beantwoorden zijn.

‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan, dan dat ik de verkeerde persoon aanneem.’

Wat ook bijzonder is, zeker voor een bedrijf met ruim 1,5 miljoen medewerkers (!), is dat Bezos tegen collega’s wel eens zegt: ‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan, dan dat ik de verkeerde persoon aanneem.’ Laten we zeggen: in een tijd dat efficiëntie in het proces voorop staat een gedurfde aanpak.

#2. Mark Zuckerberg (Meta): ‘Waarom wil je hier werken?’

Facebook, of: Meta, is nog altijd een gewild bedrijf om voor te werken in Silicon Valley. Met zoveel potentiële kandidaten móét je dus wel een goed systeem hebben om de juiste mensen aan te nemen voor een bepaalde functie, zou je denken. Van CEO Mark Zuckerberg is de regel bekend die hij al sinds het begin van het bedrijf hanteert: ‘Je moet nooit iemand aannemen om voor je te werken, als jij niet voor diegene wil werken.’ Zo heeft Zuckerberg het ooit bepaald. En zo gaat het sindsdien in het hele bedrijf.

Een mooie insteek, maar als het gaat om sollicitatiegesprekken, blijkt de belangrijkste vraag: ‘Waarom wil je hier werken?’ Het bedrijf denkt met deze vraag medewerkers te kunnen selecteren die de waarde van het werk begrijpen, en die met innovatieve ideeën kunnen komen. Onnodig om te zeggen dat dit een zeer gebrekkige vraag is om daadwerkelijk dit soort eigenschappen en vaardigheden bij kandidaten vast te stellen.

#3. Elon Musk (Tesla): ‘Wat is je reis tot nu toe?’

En ja, daar hebben we de onvermijdelijke Tesla-oprichter Elon Musk. De rijkste man van de wereld staat erom bekend in interviews heel moeilijke sollicitatievragen te kunnen stellen. Ook heeft hij goed opgelet bij de cursus STAR, getuige vragen als: ‘Kun je me vertellen over je reis tot nu toe en over de belangrijkste beslissingen die je hebt genomen om te komen waar je nu bent?’ en ‘Kun je me iets vertellen over de moeilijkste problemen die je tijdens je reis bent tegengekomen?’ Maar dat hij daarna toch zegt vooral op zijn onderbuik en gut feeling te vertrouwen, maakt het geheel natuurlijk niet betrouwbaarder en geloofwaardiger.

Op internet zijn ook ervaringen van kandidaten te vinden aan wie Musk schijnbaar niet veel anders heeft gevraagd dan: ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ en ‘Heb je nog vragen voor mij?’ Niet echt voorspellende vragen, zo blijkt steeds maar weer. Wat bij de kandidaat – die een meer technisch interview verwachtte – dan ook tot teleurstelling leidde. Net als overigens het salarisaanbod dat erop volgde…

  • Meer over Elon Musk en zijn ‘Twitter Recruitment’ lees je hier.

#4. Steve Ballmer (Microsoft): ‘Ga je spelen, of niet?’

Hij is alweer 10 jaar vervangen door Satya Nadella als CEO van Microsoft, maar in herinnering leeft Steve Ballmer nog steeds voort, onder meer vanwege zijn opgepompte podiumoptredens. Ballmer is een van de10 rijkste mensen ter wereld, maar of hij die rijkdom dankt aan wetenschappelijk onderbouwde, bewezen voorspellende recruitmentvragen? Dat is zeer de vraag. Het nut van het soort tricky brainteasers dat hij doorgaans aan sollicitanten voorlegde, is door wetenschappers immers allang naar het rijk der fabelen verwezen.

Dat zijn opvolger Satya Nadella beter weet hoe het moet, heeft hij inmiddels overigens vaker duidelijk gemaakt. Al vaak vertelde Nadella over de keer dat hij in een sollicitatiegesprek de vraag kreeg wat hij zou doen als hij een baby zag vallen, die in huilen uitbarstte. Zijn antwoord, destijds, was dat hij dan zo snel mogelijk het alarmnummer zou bellen. Waarna de interviewer hem vertelde dat hij meer empathie moest ontwikkelen. ‘Als een baby valt, moet je hem eerst troosten.’ Een les die hem naar eigen zeggen vervolgens altijd is bij gebleven. En zo zie je dus maar weer, waar goede recruiters blijkbaar toe in staat zijn.

Lees ook

Credits foto’s boven: Steve Ballmer, Elon Musk (Daniel Oberhaus), Jeff Bezos en Mark Zuckerberg