Dat je niet vanaf je eerste dag meteen zo productief bent als iemand die ergens al járen werkt, dat snapt iedereen. Maar hoe zit het verder? Is er een verband tussen hoe lang iemand ergens werkt en diens prestaties? Vanaf wanneer is iemand op volle snelheid aan de slag? En zit daar misschien ook een maximum aan? Oftewel: is er een tijd dat mensen beter om zich heen kunnen gaan kijken, omdat hun productiviteit begint af te nemen? En waar heeft dat dan mee te maken? Met ervaring, met de lengte van het dienstverband, of toch met leeftijd? Het zijn vragen die voor elke werkende van belang zijn, maar natuurlijk ook voor recruiters.
‘De meeste high performers zijn tussen de 2 en 6 jaar in dienst.’
Recent kwam Culture Amp met een heel serieus klinkend antwoord. Na onderzoek onder 462.000 werknemers in meer dan 1.500 bedrijven wereldwijd stelden ze dat werknemers de beste prestaties behalen als ze meer dan 2 maar minder dan 6 jaar in een functie actief zijn. ‘Deze “performance-piek” staat in groot contrast met de prestaties van werknemers met kortere dienstverbanden (0-1 jaar) en langere dienstverbanden (10+ jaar). In deze groepen worden veel minder high-performers aangetroffen’, zo concludeerde het bedrijf, waarbij ze de prestatiebeoordelingen in de eigen database analyseerden en matchten aan engagement-data.
‘Sweet spot’
‘Zo’n 2 tot 6 jaar in een baan blijkt de sweet spot voor de beste prestatiecijfers’, aldus Arne Sjöström, Regional Director, People Science EMEA bij Culture Amp. ‘Onze data tonen aan dat werknemers tijd nodig hebben om high performers te worden. Naarmate bedrijven betere processen en duidelijkere performance-verwachtingen ontwikkelen, wordt het makkelijker mogelijke high performers in kaart te brengen. Bedrijven kunnen er vervolgens veel aan doen om deze werknemers te stimuleren topprestaties te leveren door hulp van hun manager, het geven van erkenning en het creëren van nieuwe kansen.’
‘Onze data tonen aan dat werknemers tijd nodig hebben om high performers te worden.’
Sjöström noemt het ‘een gemiste kans’ als werknemers binnen de 2 jaar vertrekken, wat vooral in de tech- en ICT-sector geregeld lijkt te gebeuren. ‘Dat betekent dat ze vertrekken voordat ze maximaal hebben gepresteerd’, zegt hij. ‘Werkgevers die hebben geïnvesteerd in deze talenten, kunnen hen alweer zien vertrekken net op het moment dat ze hun potentieel beginnen waar te maken.’ Zo’n snel vertrek zou je dus koste wat kost moeten voorkomen, aldus Sjöström.
Nemen de prestaties echt af?
Tot zover weinig geks en verrassends. Maar het persbericht over het onderzoek hield dus niet op bij de stelling dat mensen tijd nodig hebben om tot prestaties te komen. Er was ook een andere kant van de medaille, en dat was de conclusie dat na een periode van 6 jaar de menselijke prestaties zouden beginnen af te nemen. Maar dan is de vraag: klopt dat wel? Zit ervaring op een gegeven moment in de weg? Begint dan verveling toe te slaan? Bestaat de beroemde seven year itch ook in de werkomgeving (al zou er dan misschien sprake zijn van een six year itch)? Iets wat overigens opvallend overeen lijkt te komen met het gemiddelde verloop.
Bestaat de beroemde seven year itch ook in de werkomgeving?
Anekdotisch zijn er vele verhalen van bekend. En uit serieus wetenschappelijk onderzoek blijkt ook wel enig bewijs te vinden voor een ‘omgekeerde U’ in zowel de relatie ervaring en prestaties, als in de relatie leeftijd en prestaties en de relatie ambtstermijn en prestaties: bij alle 3 is er een soort verband waarbij na aanvankelijk vaak relatief snelle stijging een piekniveau wordt bereikt, waarna een afvlakking of soms zelfs een daling in productiviteit waar te nemen is. Maar is het zo sterk als Culture Amp beweert, dat na 6 jaar de prestaties echt over hun ‘piek’ heen zijn? Daarvoor blijkt toch een stuk minder eenduidige wetenschappelijke evidentie te zijn.
Twee scholen
Grof gezegd zijn er hierin twee scholen te herkennen. De ene (de human capital theory) suggereert dat meer ervaring in een functie gewoon leidt tot meer skills en kennis, en dus automatisch ook tot betere prestaties, en dat die groei min of meer lineair blijft gedurende een loopbaan. De tweede stroming gelooft echter dat er na verloop van tijd altijd een afname van motivatie is waar te nemen die de prestatiegroei afzwakt, of zelfs ten negatieve keert. In de loop der jaren verschijnen er steeds wel onderzoeken die dan wel de eerste stroming, dan wel de tweede stroming meer gelijk geven.
Hoe langer iemand ergens werkt, hoe meer firm-specific human capital.
Recent onderzoek dat verscheen in Harvard Business Review pleitte duidelijk voor de eerste variant. Leeftijd heeft geen impact op prestaties, stelden de onderzoekers hier, maar hoe lang iemand bij een organisatie is wél. Hoe langer iemand ergens werkt, hoe meer firm-specific human capital, en dus hoe hoger de prestaties, zowel financieel als in operational excellence. En nee, daarbij vonden ze ook geen prestatiepiek na 6 jaar. ‘Ons onderzoek suggereert ook dat tijdelijke medewerkers geen vaste medewerkers zouden moeten vervangen. Als ze dat zouden doen, dan zouden organisaties veel toegevoegde waarde mislopen.’
Jaren op de teller
Volgens de onderzoekers is er een trend ‘in sommige HR-kringen’ om zoveel mogelijk vast personeel te willen vervangen door tijdelijke medewerkers. Maar organisaties zouden daar voorzichtig mee moeten omspringen, zeggen ze. Personeel met ervaring in de organisatie weten volgens hen sneller waar waarde toe te voegen. Meer jaren op de teller leidt doorgaans tot hogere kosten (lees: salarissen), maar die worden terugverdiend, zeggen ze. ‘Organisaties bestaan om goede redenen, en traditionele vormen van werkgelegenheid creëren economische waarde en concurrentievoordeel.’
‘Organisaties bestaan om goede redenen, en traditionele vormen van werkgelegenheid creëren waarde.’
Wie er even wat meer induikt, ziet al gauw heel wat andere onderzoeken op dit gebied (1, 2, 3, 4), vaak overigens meer inzoomend op de relatie tussen leeftijd en prestaties dan op de lengte van iemands dienstverband bij een organisatie. Ook is het wetenschappelijk onderzoek zelden zo specifiek dat de bovenkant van de omgekeerde U precies op 6 jaar zou liggen, of dat daar ook maar een piek zou zijn. Sterker nog: het meeste onderzoek – zeker als het rekening houdt met de teamsamenstelling – duidt er juist op dat meer bedrijfsspecifieke ervaring de prestaties van werkunits verhoogt.
Of toch?
Al lijkt er aan de andere kant hierin ook wel degelijk een soort balans te bestaan. Al is die dan niet altijd zozeer op individueel niveau, maar vaak meer op het niveau van de organisatie. Als het verloop té laag is, kan dit duiden op een ‘rigide’ arbeidsmarkt met een laag aanpassingsvermogen aan structurele veranderingen en een mogelijk schadelijk effect op de productiviteit, zo blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek.
Als het verloop té laag is, kan dit duiden op een ‘rigide’ arbeidsmarkt met een mogelijk schadelijk effect op de productiviteit.
En uit een meta-analyse van twee professoren van de Universiteit van Hong Kong en de Universiteit van Georgia bleek bovendien dan weer dat de lengte van het dienstverband grotendeels géén verband houdt met kernprestaties, innovatief gedrag en contraproductief werkgedrag, en slechts lichtjes met wat ze noemden ‘citizenship’. Dus ook geen positief verband. Hun onderzoek ondersteunde daarnaast de hypothese dat langere dienstverbanden ertoe leidden dat mensen zich eerder gingen vervelen of minder gemotiveerd raakten. Al hing dit ook weer sterk samen met de complexiteit en uitdagendheid van het werk.
Afnemende meeropbrengst
En dan was er ook nog min of meer recent Belgisch onderzoek. De wetenschappers hier vonden inderdaad – zoals verwacht – een ‘curvilineaire’ relatie tussen de lengte van het dienstverband en productiviteit. Oftewel: hoe langer iemand in dienst is, hoe productiever. Maar de meeropbrengst neemt wel af met de tijd, lieten ze duidelijk zien. En ook hier: het hangt wel sterk af van de complexiteit van het werk en andere ‘bedrijfsspecifieke kenmerken’. De onderzoekers grepen hun resultaten overigens wel aan om onder meer vraagtekens te zetten bij beloningssystemen die anciënniteit automatisch extra belonen.
Als er al zoiets zou bestaan als peak performance, dan is het veel te stellig om die op maximaal 6 jaar te leggen.
Maar laten we nu even teruggaan naar de vraag waar we dit artikel mee begonnen: gaan na 6 jaar dienstverband de prestaties al achteruit? Is dan de performance-piek achter de rug, zoals Culture Amp beweert? Het mag uit hun data misschien blijken, de algemeen aanvaarde wetenschap is er toch een stuk minder van overtuigd. Als er al zoiets zou bestaan als peak performance in een bepaalde lengte van het dienstverband, dan is het veel te stellig om die op maximaal 6 jaar te leggen. We beoordelen de claim dan ook als: niet overtuigend bewezen.
Lees ook
