Het stroomnet loopt steeds verder vol. Met de energietransitie in volle gang lijken de problemen ook nog lang niet opgelost. De overlast duurt nog zeker 10 jaar, verwacht Alliander. En het grootste obstakel daarbij? Het tekort aan technici. Althans, dat zegt maar liefst 30% van de technische bedrijven. Daarmee is de personeelsschaarste volgens de branche een grotere drempel dan bijvoorbeeld het onduidelijke regeringsbeleid (26%) of een onhaalbare planning (22%), zo blijkt uit de achtste editie van de TechBarometer van technisch opleider ROVC.
Volgens 6 op de 10 technische werkgevers zijn er te weinig geschoolde technici om het stroomnet te kunnen uitbreiden.
Er is nu al op veel plekken in Nederland letterlijk te weinig ruimte in de kabels om alle gevraagde elektriciteit te transporteren. Voor de noodzakelijke uitbreiding van het energienet zijn veel extra technische handen nodig. Daarin ziet de branche echter grote uitdagingen. Volgens 6 op de 10 (58%) technische werkgevers zijn er te weinig goed geschoolde technici om het elektriciteitsnetwerk te kunnen uitbreiden. Ruim de helft (53%) van de technici vindt dit ook. Bovendien vindt 1 op de 3 technische bedrijven (34%) de huidige kennis van technici onvoldoende om het net te kunnen uitbreiden. Iets wat een kwart (23%) van de technici zelf onderstreept.
Strenge eisen blijven
Een tekort aan bekwame technici vormt echter niet het enige probleem in de uitbreiding van het stroomnet. Zo vormen netbeheerders die – ondanks de grote schaarste – maar blijven vasthouden aan strenge opleidingseisen voor het aannemen van personeel een doorn in het oog van veel technisch werkgevers. Van de techbedrijven vindt zelfs 1 op de 3 (32%) dat de uitbreiding van het elektriciteitsnet vertraagd wordt door netbeheerders die blijven vasthouden aan deze technische personeelskwalificatie.
Ongeveer 1 op de 3 werkgevers vindt dat de eis van minimaal mbo bijdraagt aan het tekort aan technici.
Van de techbedrijven stelt 35% een mbo-diploma als voorwaarde om iemand aan te nemen. Maar 33% vindt juist dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het tekort aan technici.
En er is niet alleen een groot tekort aan technici voor het elektriciteitsnet, ook is het de vraag of er voldoende vakbekwame laadpaalinstallateurs zijn om de overgang naar elektrisch rijden vorm te geven. Volgens 62% van de techbedrijven staat de beperkte elektrische capaciteit de verwezenlijking van een breed laadnetwerk in de weg. Slechts één derde (32%) van de technici voelt zich klaar om veilig op pad te gaan om laadpalen te installeren. Datzelfde beeld heerst onder technische bedrijven (29%).
‘Focus op motivatie’
‘Het tekort aan technici is steeds pijnlijker voelbaar in de samenleving’, aldus John Huizing, directeur bij onderzoeker ROVC. ‘Voor steeds meer ondernemers wordt het lastiger om een aansluiting te krijgen op het stroomnet. En voor consumenten nemen wachtlijsten voor het laten installeren van bijvoorbeeld een laadpaal alsmaar toe. Dit is helaas nog maar het begin. De noodzakelijke energietransitie voert de druk op de technische branche nog verder op. Daarom dient er geïnvesteerd te worden. Niet alleen in infrastructuur, maar ook in menselijk kapitaal.’
‘Helaas zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs.’
Helaas, zegt hij, ‘zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs. Bijvoorbeeld op het gebied van opleidingen, achtergrond of werkervaring. Dit moet én kan anders’. Hij roept de werkgevers in zijn branche dan ook op vaste wervingseisen los te laten en in plaats daarvan te focussen op iemands interesse en motivatie. ‘Via een korte training kan een zij-instromer al snel en veilig routinematige taken uitvoeren en zo in korte tijd een waardevolle bijdrage leveren op de werkvloer. Zo maken én houden we gemotiveerde mensen enthousiast zónder lange opleidingstrajecten.’
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Het personeelstekort bij de overheid is nu al zo groot geworden dat we zelfs geen premier meer lijken te kunnen vinden. Wie wil nog kandidaat zijn, nu Geert Wilders het zelf niet is, en Ronald Plasterk zich heeft teruggetrokken? Laten we kijken hoe A.I. ons als verkenner kan bijstaan in een zoektocht.
De vraag: de ideale skillset
Om te beginnen, moeten we vaststellen welke vaardigheden nodig zijn voor de functie. Traditioneel wordt dan vooral gekeken naar werkervaring en opleiding. Maar ten tijde van een uitdagende en fundamenteel veranderende arbeidsmarkt (mede dankzij A.I.), is dat niet meer voldoende. De trend is om naar skills te kijken: welke hard skills en welke persoonlijkheidskenmerken (soft skills) zijn nodig? Deze vaardigheden kunnen ook zijn opgedaan in een ‘functie elders’ (pun intended). Soft skills zeggen veel over de cultuur waarbinnen iemand moet passen. Dus welke skills zijn er nodig als premier?
Wat is eigenlijk de vacaturetekst voor dat premierschap? Zodat het volk dat een beetje naast de mogelijke kandidaten kan leggen
Welke skills heeft de nieuwe premier van Nederland nodig?
We vragen het eerst aan generieke, brede A.I. zoals ChatGPT, Gemini en Copilot. Dit soort generatieve A.I. wordt steeds vaker ingezet om antwoorden op allerlei vragen te genereren. Voordeel is dat deze technologie getraind is op openbare data van het hele internet en daardoor oneindig veel bronnen kan combineren. Nadeel is dat deze technologie niet altijd consistent is, soms hallucineert en vooral heel specifieke ‘kennis’ ontbeert als je inzoomt op een bepaald onderwerp zoals bijvoorbeeld recruitment. De antwoorden zijn daarvoor vaak te algemeen en nietszeggend.
Naast brede A.I. is er ook smalle, specifieke A.I., die getraind is op één bepaald soort data, zoals cv’s en vacatures. Met dit soort A.I. (zoals van het Nederlandse 8vance) kun je gericht de skills voorspellen die nodig zijn voor een specifiek profiel. Deze skills zijn per persoon uniek (vastgelegd in een ontologie), gestandaardiseerd en gewogen. De kans dat iemand over specifieke skills bezit en het expertiseniveau waarop iemand deze skill waarschijnlijk heeft, wordt dan beter voorspeld dan op basis van diens opleiding, werkervaring en andere relevante informatie.
Het aanbod: miljoenen profielen
Als we exact weten welke skills voor de nieuwe premier nodig zijn, kunnen we vervolgens kijken naar welke skillsets er beschikbaar zijn. Dit gaat natuurlijk over miljoenen potentiële kandidaten. Er is vanzelfsprekend geen concrete database met al deze profielen, maar veel mensen hebben informatie over zichzelf online gedeeld, bijvoorbeeld via LinkedIn. Helaas bieden zoekmachines zoals LinkedIn of Google niet de mogelijkheid om gedetailleerde skillsets in te voeren en daar de juiste kandidaat aan te koppelen.
De stemming is open! Wie wordt de volgende premier van Nederland? Onder staan zestien polls open: Kies de beste kandidaat per categorie! pic.twitter.com/ClgDKte2pC
Tot voor kort had 8vance hiervoor een mooie work-around: een eigen zoekmachine die profielen van onder andere LinkedIn scrapete en deze met A.I. voorzag van een voorspelde skillset. Helaas verbergt LinkedIn nu steeds meer werkervaring en opleidingen op profielen. Dit betekent dat we de skills die we in het verleden voor een profiel hebben voorspeld, nu niet meer kunnen finetunen.
Mensen die in aanmerking willen komen voor het premierschap zijn vaak goed online vindbaar.
Maar gelukkig zijn er meer bronnen. Mensen die in aanmerking willen komen voor het premierschap zijn vaak goed online vindbaar. Hun cv staat op persoonlijke websites, de sites van politieke partijen, bij interviews en onder zelf geschreven publicaties. De combinatie van deze bronnen levert nog altijd honderdduizenden potentiële kandidaten op, waarbij je gestandaardiseerde skillsets kunt voorspellen en kunt berekenen wie de beste premier is.
Het resultaat van de matching
Natuurlijk willen we het antwoord geven op de vraag wie de beste premier voor Nederland zou zijn aan de hand van de hierboven beschreven methode. Is het een bekende Nederlander? Gaan we vriend en vijand verrassen? Onze A.I. analyseert alle beschikbare profielen en vergelijkt aan de hand van skillsets en ervaringen de persoon die matcht met het ideale profiel voor het premierschap van Nederland. En dan… de match.
Gaan we vriend en vijand verrassen met de naam van de ideale kandidaat-premier?
Hoewel A.I.-technologie de match tussen ‘mens’ en ‘werk’ nauwkeurig kan voorspellen, worden we door de recent aangenomen Europese AI-wet als hoog risico aangemerkt. Dit betekent dat we onder een vergrootglas liggen wat betreft de privacy van onze gebruikers, en dat we die ene persoon niet bij naam mogen noemen. Want als we nu de resultaten delen, delen we persoonsgegevens, en daarover is de wetgeving duidelijk. Ondanks dat het mensen betreft die hun gegevens al online hebben gedeeld, hebben ze dit niet specifiek voor deze doeleinden gedaan, en dus respecteren we hun privacy.
Daarom nodigen wij iedereen – en specifiek de leiders van de onderhandelende partijen – graag uit om de face-to-face-gesprekken die ze nu voeren te verrijken met onze A.I.-technologie. Zo kunnen ze zelf ontdekken hoe A.I. hen kan helpen bij het vinden van de beste premier voor Nederland.
De auteur van dit artikel, Laurens Waling, is op 28 mei ook aanwezig tijdens Werf& Live, onder meer om meer te vertellen over hoe samenwerking binnen regionale ecosystemen leidt tot win-winsituaties voor alle betrokkenen.Dus schrijf je snel in:
In het vorige week gepresenteerde coalitieakkoord komt de Rijksambtenaar er niet best vanaf. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen salaris bij. Slecht nieuws voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog liggen. En dat terwijl het imago juist net flink in de lift zat, en de Rijksoverheid al 5 jaar lang tot de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland werd verkozen.
Er klopt steeds minder van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar.
In het nieuwe rapport met7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid, geschreven door Compagnon en Intelligence Group, vallen sowieso een aantal ontwikkelingen op. Zo blijkt er steeds minder te kloppen van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar. De Rijksoverheid trekt juist steeds makkelijker jonge mensen aan, als aantrekkelijke werkgever en opleider in unieke skills. Ook het maatschappelijk belang van het werk en de daarmee samenhangende inhoud en verantwoordelijkheid, in combinatie met de mogelijkheid thuis- en flexibel te werken, werken als een magneet voor de jonge doelgroep.
Het gevolg hiervan is onder meer dat de gemiddelde leeftijd van de Rijksambtenaar sinds 2015 is gedaald van 47,5 jaar naar 45,8 jaar (in 2022), terwijl in diezelfde tijd de gemiddelde leeftijd van de totale Nederlandse beroepsbevolking juist toenam, zo blijkt uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group over 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid.
Onder de ongeveer 140.000 werknemers van de Rijksoverheid nam ook het aantal vrouwen de laatste jaren sterk toe, van 44,3% in 2015 naar 49,1% in 2021. De Rijksoverheid blijkt ook een werkgever met steeds meer oog voor diversiteit: het aandeel werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond steeg van 9,1% in 2015 naar 13,2% in 2021 (+45%). Nieuwere cijfers zijn nog niet voorhanden, maar de trend lijkt zich in elk geval wel voort te zetten.
Inmiddels wordt 38,5% van de rijksambtenaren wel eens benaderd voor een andere baan.
Belangrijke achtergrond van die populariteit is onder andere dat veel mensen de Rijksoverheid niet alleen als een betrouwbare werkgever blijken te zien, maar ook als een goede opleider. Dat heeft overigens ook een nadeel, constateren de onderzoekers: de uitstroom neemt toe, doordat ook medewerkers van de Rijksoverheid steeds vaker benaderd worden in de huidige arbeidsmarkt om een overstap naar de profitsector te maken. Werd in 2020 nog maar 26,6% van de Rijksambtenaren minimaal eens per kwartaal benaderd voor een andere baan, inmiddels is dit opgelopen tot zo’n 38,5%, nauwelijks minder dan het landelijk gemiddelde.
Grootste opdrachtgever
De Rijksoverheid blijkt volgens het onderzoek overigens niet alleen de grootste werkgever van Nederland, maar ook de grootste opdrachtgever. Ruim 1 op de 5 gepubliceerde opdrachten voor interim professionals in Nederland is afkomstig van de Rijksoverheid. Daarmee is de vraag naar flexibele arbeid al jaren groter dan die naar vast personeel bij het Rijk. Pogingen om die externe inhuur terug te dringen, bleken tot nu toe vaak nogal vruchteloos.
Aan de andere kant meldt het rapport ook dat de productiviteitsgroei bij de Rijksoverheid steeds verder onder druk staat, onder meer door een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim, een grotere flexschil en mogelijk ook het vele thuiswerken. De opkomst van Artificial Intelligence zou een bijdrage leveren om die productiviteit toch weer te laten groeien, maar hiervoor is in elk geval ook weer reskilling, upskilling en performance management nodig, constateren de onderzoekers. Daarnaast zal de opkomst van A.I. ook weer allerlei nieuw werk voor de Rijksoverheid met zich meebrengen.
De Rijksoverheid wordt aangeraden in te zetten op total talent management, retentie en de zogeheten skills for the future.
De onderzoekers raden de Rijksoverheid in elk geval aan om vol in te zetten op total talent management, retentie en ontwikkeling van de zogeheten skills for the future als betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid nemen, integriteit, nauwkeurigheid, en consistentie. Het zou de huidige positie van de Rijksoverheid als ‘Meest Favoriete Werkgever’ alleen nog maar kunnen versterken, en kunnen helpen de vele vacatures terug te dringen. Al hangt er daarbij natuurlijk ook veel af van wat de nieuwe regering straks echt voor elkaar gaat krijgen.
Meer weten?
Beluister de podcast waarin onder meer Mariët van Deventer (Compagnon) meer uitleg geeft over de belangrijkste trends in het rapport.
Een paar grote getallen om mee te beginnen. Volgens een analyse van de Amerikaanse KvK zou, als elke werkloze in de VS nu een baan zou vinden, het land nog steeds 2,4 miljoen open vacatures tellen. Japan verwacht in 2040 een tekort van 11 miljoen werkenden. China verwacht zelfs een kloof op de arbeidsmarkt van 11,8 miljoen mensen per jáár. En dan Europa. Hier wordt tot 2050 een afname van de beroepsbevolking verwacht van maar liefst 35 miljoen mensen, oftewel: 3 keer de Nederlandse beroepsbevolking. En dat op een groep die in de afgelopen 10 jaar al met zo’n 5 miljoen mensen afnam tot 264 miljoen.
Tot 2050 verwacht Europa een afname van de beroepsbevolking van 35 miljoen mensen.
Wereldwijd zou het de komende jaren al met al gaan om een tekort van zo’n 85,2 miljoen mensen, aldus Korn Ferry. Van de 20 grootste economieën is India de enige die een talent-overschot kan verwachten in 2030. De financiële impact van al deze schaarste loopt op tot zo’n 8,5 biljoen (!) dollar, oftewel: ongeveer het totale BNP van Duitsland en Japan sámen. De schaarste op de arbeidsmarkt kost de wereldeconomie al met zo’n 1,5% groei, zo wordt verwacht.
Het werk dat we willen
Genoeg geschrokken? Dan is het nu tijd om te kijken naar hoe organisaties hiermee omgaan. De World Employment Confederation, een wereldwijde HR-branchevereniging, heeft daarvoor recent een wereldwijde enquête uitgevoerd onder 715 senior executives, aangevuld met diepte-interviews, en de resultaten daarvan gepresenteerd onder de noemer The Work We Want, een veelomvattend platform dat alle trends uitgebreid belicht. Wat zijn zoal een paar van de trends die daarbij vooral opvallen?
Veel organisaties zeggen nieuwe platforms te (gaan) gebruiken om onbenut talent te bereiken.
Allereerst dat organisaties in elk geval zeggen hun poorten steeds breder open te stellen. Langdurig werklozen? Mensen met een handicap, een strafblad of mensen uit etnische minderheden? Ze zijn allemaal welkomer dan ooit, aldus de werkgevers. Daarnaast zeggen organisaties te werken aan efficiëntere wervingspraktijken, zoals het toegankelijker maken van sollicitatieprocedures en het gebruik van nieuwe platforms om onbenut talent te bereiken. Ook verminderen veel bedrijven de formele opleidingseisen voor de aanname van personeel.
Merendeel wil migratie
Volgens het onderzoek wil de helft van de organisaties binnen 2 jaar hun werknemersbasis uitbreiden bij groepen die nu nog minder werkgelegenheid kennen, om zo hun talentenpools te vergroten. Verder willen ze gespecialiseerde ondersteuning bieden aan vluchtelingen en asielzoekers, die vaak te maken hebben met juridische barrières en nadelen door hiaten in hun cv, taalbarrières of een gebrek aan lokale ervaring. Van de ondervraagden geeft 81% aan dat toegenomen arbeidsmigratie hun organisaties in staat stelt om toegang te krijgen tot geschoold talent, wat cruciaal is in hun streven naar een evenwichtige arbeidsmarkt.
De wens tot meer flexibiliteit geldt wereldwijd zowel voor werkgevers als voor werknemers.
Daarnaast is flexibiliteit ook een grote trend. Dat geldt twee kanten op. Enerzijds verlangen werkgevers steeds meer flexibiliteit van hun werknemers, anderzijds verlangen die werknemers dat zelf ook steeds meer. Zo blijkt uit een grootschalige proef in Engeland dat van de bedrijven die tijdelijk overstapten op een 4-daagse werkweek maar liefst 89% dat ook na de proefperiode volhoudt. Enkele andere bevindingen op dit gebied:
83% van de ondervraagden zegt dat werknemers na de coronaperiode (minstens) evenveel waarde hechten aan flexibiliteit (van hun werkplek) als aan hun primaire arbeidsvoorwaarden.
82% denkt dat het idee dat iemand één loopbaanpad in zijn gehele leven volgt voorgoed verdwenen is.
83% gelooft dat het nodig is om mensen bewust te maken van de verschillende soorten arbeidscontracten die vandaag de dag voor werknemers beschikbaar zijn, en hen in staat te stellen om te kiezen wat het beste bij hen past.
Opkomst van A.I.
Ook de opkomst van A.I. is natuurlijk bevraagd. Enkele opvallende bevindingen op dit terrein:
81% zegt dat A.I. en andere technologische disrupties hen dwingt radicaal anders te gaan denken over skills en HR.
78% is bezorgd dat ze hun medewerkers niet snel genoeg kunnen trainen om bij te blijven in de komende 3 jaar.
79% denkt dat het flexibel inhuren van gespecialiseerde medewerkers effectief is om vaste medewerkers bij te scholen.
De onderzoekers verwijzen ook naar projecten van verschillende organisaties om met de nieuwe wereld van werk om te gaan. Zo is er aandacht voor een project van Randstad om de 2,8 miljard gamers wereldwijd aan te spreken en hun skills te laten ontwikkelen, en zo tegelijkertijd een talentpool voor de uitzender te vormen. Ook wordt een Zwitsers initiatief belicht, waarbij via een gespecialiseerd recruitmentbureau (Stiftung Profil) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol weet te re-integreren in het arbeidsproces.
Het onderzoek gaat ook in op de sinds de pandemie toegenomen internationale arbeidsmobiliteit, en trends als The Great Resignation en The Great Attrition, die de veranderende wensen van werknemers laten zien. ‘De pandemie benadrukte het verlangen van werknemers naar niet-traditionele vormen van werk, of het nu gaat om flexibel werk, thuiswerken, werken op afstand terwijl je de wereld rondreist – al die dingen die normaal zijn geworden’, aldus Barry Asin, hoofdanalist bij het Staffing Industry Analysts (SIA). ‘Ondertussen blijven bedrijven worstelen om de arbeidskrachten te krijgen die ze nodig hebben.’
Veel nadruk op recruitment
Het onderzoek laat overigens ook duidelijk zien dat veel organisaties wereldwijd momenteel hun recruitmentpraktijken tegen het licht houden. Zo proberen ze hun werving efficiënter en effectiever te maken, hetzij door:
de sollicitatieprocedure toegankelijker te maken (aangegeven door 47% van de bedrijven),
gebruik te maken van nieuwe wervingsplatforms om toegang te krijgen tot onaangeboord talent (33%)
talent te vinden onder werkloze werknemers en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn op het werk (52%)
vluchtelingen of asielzoekers gespecialiseerde ondersteuning bieden om hen te helpen bij uw organisatie te werken (36%)
de werkweek te verkorten (33%)
verminderen van specifieke ervaring of formele opleidingseisen bij werving (32%)
een wereldwijde talent acquisition-strategie te ontwikkelen (24%)
Volgens de onderzoekers ligt er met name een grote kans in asielzoekers en vluchtelingen sneller een kans geven op de arbeidsmarkt. Van de ondervraagden zegt 80% dat overheden de wettelijke belemmeringen voor het aannemen van vluchtelingen of asielzoekers zouden moeten verminderen. Want zonder migratie gaat het niet lukken de tekorten weg te nemen, zo zijn ze in merendeel van mening.
De eis van een universitair diploma? In steeds meer vacatures kwam hij de afgelopen jaren te vervallen. En dat geldt eigenlijk over de hele wereld. Volgens een rapport van Payscale zegt 1 op de 3 bedrijven dat ze niet langer opleidingseisen vermelden bij vacatures in loondienst, terwijl ze dat eerst wel deden. Daar hebben die bedrijven natuurlijk ook een goede reden voor: talent is steeds schaarser, en diploma-eisen werken bovendien discriminerend: volgens een recent rapport van het Amerikaanse Census Bureau sluit het bijna 2 op de 3 werknemers uit en treft...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Nvidie-wie? NVIDIA. Maak kennis met het Amerikaanse chipbedrijf dat lange tijd vooral gamers gelukkig maakte en hooggespecialiseerde chips voor computers en datacenters. En intussen de wereldleider is op het gebied van kunstmatige intelligentie. In een jaar tijd is het aandeel bijna verviervoudigd en bedraagt de beurswaarde nu zo’n 2 biljoen euro – lees: 2.000 miljard, bij een omzet van 56 miljard euro en een winst van bijna 30 miljard. Er werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.
Bij NVIDIA werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.
De cijfers zijn in alle opzichten duizelingwekkend. En dat voor een bedrijf dat oorspronkelijk werd opgericht in 1993 met een focus op computergames. Om de complexe grafische prestaties aan te kunnen die games vereisen, bedacht het bedrijf een ander soort chips: ’GPU’s ofwel de graphic processing units. Deze GPU’s kunnen meerdere berekeningen tegelijk aan, terwijl een traditionele computerprocessor (CPU, central processing unit) die doorgaans 1 voor 1 uitvoert.
Een kat herkennen
De grote doorbraak kwam in 2012, toen onderzoekers erin slaagden om een A.I.-model, dat Nvidia-chips gebruikte, te leren hoe het een kat kon herkennen. Dit was min of meer het vertrekpunt voor alles wat je vandaag ziet gebeuren met ChatGPT en andere A.I.-tools. Nvidia-CEO Jensen Huang heeft er sindsdien voor gekozen miljarden te investeren in deze technologie. Met bekend resultaat. Voor het trainen van een chatbot als ChatGPT zijn bijvoorbeeld tienduizenden speciale grafische kaarten nodig. Nvidia is hierin inmiddels wereldwijd marktleider en heeft meer dan 80% van de markt in handen.
Mark Zuckerberg heeft 350.000 GPU’s van Nvidia nodig, een investering die wordt ingeschat op ruim 90 miljard dollar.
Volgens Tom Simonts, financieel econoom bij KBC, zou zonder Nvidia de hele A.I.-revolutie er niet zijn geweest. Het bedrijf heeft een unieke concurrentiepositie op de markt omdat zij een groot leger aan fantastische programmeurs kunnen inzetten die de prestaties van hun chips kunnen optimaliseren. De vraag naar die speciale A.I.-chips zal voorlopig ook alleen maar toenemen. De grote techjongens (waarvan Nvidia er natuurlijk zelf ook eentje is) willen namelijk allemaal steeds meer generatieve AI integreren in hun eigen diensten. Een miljardenbestelling van Meta is al op komst. Mark Zuckerberg heeft laten weten dat zijn bedrijf 350.000 GPU’s van Nvidia nodig heeft. Een investering die wordt ingeschat op meer dan 90 miljard dollar.
Talent Intelligence
Qua beurswaarde behoort Nvidia inmiddels tot de top-3 van de Verenigde Staten, na Apple en Microsoft, maar dus vóór bekendere reuzen als Amazon, Walmart, Alphabet (Google), Meta (Facebook, Instagram), ExxonMobil of Johnson & Johnson. Maar wat betekent die snelle groei voor recruitment? Allereerst dat er natuurlijk veel vacatures openstaan (momenteel meer dan 1.100). De selectie schijnt erg streng te zijn, maar de organisatie probeert wel altijd zo transparant mogelijk te zijn over het proces en biedt bijvoorbeeld kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.
Nvidia biedt kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.
Een deel van het succes zit hem verder vooral in het grootschalig toepassen van Talent Intelligence. Wat zo’n 2 jaar geleden bij Nvidia nog werd beschouwd als een ambitieus, maar ver weg doel, is tegenwoordig een integraal onderdeel geworden van de HR-strategie van het bedrijf, wat een belangrijke verschuiving in de prioriteiten betekent. Deze evolutie wordt grotendeels gedreven door de erkenning van het immense potentieel dat datagestuurde inzichten en voorspellende analyses bieden bij het optimaliseren van talentmanagement.
Meta McKinney
Dat hele terrein van Talent Intelligence is sinds iets meer dan 2 jaar het werkterrein van Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, die in september naar Nederland komt om er alles over te vertellen. Ze zal er dan bijvoorbeeld uitleggen hoe Nvidia, door Talent Intelligence in de kern van bedrijfsprocessen te integreren, niet alleen zijn HR-functies verbetert, maar ook zinvol bijdraagt aan de strategische capaciteiten in het hele bedrijf.
‘Universitaire diploma’s en werkervaring zijn nu nog typische maatstaven voor recruiters, maar managers die deze trends doorbreken door op zoek te gaan naar talent op basis van vaardigheden, kunnen vaak genegeerde diverse en getalenteerde talentpools aanboren’, zei ze eerder over haar vakgebied. ‘Inzicht in aangrenzende vaardigheden en skills-clusters zijn van groot belang als organisaties naar loopbaantrajecten kijken en concurreren om het talent en de vaardigheden die ze nodig hebben om te floreren.’
Vinden én behouden
Hoe McKinney dat bij Nvidia precies vormgeeft? Daarover zal ze dus meer vertellen tijdens de tweede Global Talent Intelligence Conference in september, waar ze zal optreden samen met Nickolas Dowler (Digital Transformation & HR Specialist van Nvidia). Samen zullen ze inzicht geven hoe het bedrijf Talent Intelligence toepast om onder andere de juiste programmeurs te vinden en ook… te behouden.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Als je in staat bent om de juiste talenten aan jouw organisatie te binden, kan je goed meebewegen met de dynamiek van de moderne arbeidsmarkt. Maar hoe doe je dat? Marlise Stuart (corporate recruiter bij de paraDIGMA groep) deelt haar 5 tips om anders te leren werven.
Tip 1: Zoek verder dan de match op functie
Veel organisaties focussen in het sollicitatieproces op de match met de functie, maar is ook een match met de organisatie? Dit ontdek je door in het eerste gesprek al specifieke vragen te stellen over iemands motivatie. Heeft de kandidaat zich bijvoorbeeld verdiept in de organisatie en is het een bewuste keuze om voor deze werkgever te willen werken? Deelt de kandidaat de visie van de organisatie en zit daar een drijfveer?
Deelt de kandidaat de visie van de organisatie en zit daar een drijfveer?
Als de match met de organisatie klopt, is de kans op succes veel groter. Waarom? Functies wijzigen door de tijd. Als een professional desondanks nog kan bijdragen aan datgene wat hij belangrijk vindt binnen de organisatie, kan hij makkelijker meebewegen. Daarnaast is het goed om een duidelijk beeld te krijgen van de persoonlijke doelen van een kandidaat. Hierdoor kun je inschatten of je organisatie aan deze verwachting kan voldoen en of er ook op dit vlak een match is. Als de kandidaat en de organisatie op alle niveaus matchen, is de kans groot dat iemand voor lange tijd met plezier bij je organisatie werkt.
Tip 2:Wijs kandidaten op positieve manier af
Neem jij de moeite om een kandidaat persoonlijk te bellen bij een afwijzing? Of om tips mee te geven op basis van het cv dat je hebt gezien? Veel werkgevers zijn geneigd om alleen moeite te steken in kandidaten die ze aannemen, maar het is net zo belangrijk om het afwijzen van kandidaten positief aan te pakken.
Het is mooi als je tips kunt meegeven, waardoor de kandidaat met vertrouwen verder kan solliciteren.
Door een positieve benadering te hanteren, krijgen kandidaten alsnog een goede indruk van jouw organisatie. Daarnaast zorgt dit ervoor dat een kandidaat zich, ondanks de afwijzing, gezien en serieus genomen voelt. Iemand heeft tijd en moeite gestoken in de sollicitatie. Daarom is het prettig om te merken dat een organisatie serieus naar een sollicitatie en de eventuele mogelijkheden kijkt en een zorgvuldige afweging maakt. Een kandidaat bellen of een persoonlijke mail sturen na het bekijken van het cv, draagt hieraan bij. Ook is het mooi als je tips kunt meegeven, waardoor de kandidaat met vertrouwen verder kan solliciteren.
Tip 3: Werf talentgericht
Verder is het goed om talentgericht te selecteren, zodat je de juiste fit kunt neerzetten en aandacht kunt schenken aan het ontwikkelen van potentieel. Je kunt dit doen door in kaart te brengen welke competenties onmisbaar zijn voor medewerkers binnen jouw organisatie. Vervolgens stel je tijdens het sollicitatiegesprek met de kandidaat gerichte vragen om erachter te komen of iemand die competenties bezit.
Zoek je inlevingsvermogen, vraag de kandidaat dan naar een situatie waarbij iemand heel anders reageerde dan hij of zij zelf zou doen.
Als je het bijvoorbeeld belangrijk vindt dat een nieuwe collega de competentie inlevingsvermogen goed heeft ontwikkeld, kun je de kandidaat vragen te vertellen over een situatie waarbij iemand heel anders reageerde dan dat hij of zij zelf zou doen. Je kunt doorvragen hoe de kandidaat daar op dat moment mee is omgegaan om zo een indruk te krijgen in hoeverre deze competentie is ontwikkeld. Zo kun je gericht op zoek naar medewerkers met bepaalde capaciteiten om zo een sterk team vol talenten neer te zetten binnen je organisatie.
Tip 4: Stop met de motivatiebrief
We vragen sollicitanten niet om een motivatiebrief, maar stellen in plaats daarvan vooraf 5 motivatievragen. Deze vragen zijn afgestemd op onze organisatiecultuur en hoe kandidaten in bepaalde situaties reageren. Dit geeft ons een dieper inzicht over de sollicitant en voorkomt standaardzinnen in motivatiebrieven die weinig over de persoon onthullen.
Tip 5: Organiseer Meet & Greets
Voor sommige functies organiseren wij een Meet & Greet. Sollicitanten komen vrijblijvend kennismaken met de organisatie en horen meer over de functie waar zij interesse in hebben. Zo’n Meet & Greet vindt plaats in een informele setting. Het organiseren van Meet & Greets helpt kandidaten een gevoel te krijgen bij onze organisatie en een goed en kloppend beeld van de functie. Zo voorkomen we verrassingen en laten we kandidaten de ervaring zelf beleven.
Win de race om talent aan te trekken
De arbeidsmarkt wordt steeds complexer. Hierdoor wordt de juiste talenten aannemen cruciaal. Dit kun je doen door traditionele sollicitatieprocessen los te laten en anders te werven. Talent- en motivatiegericht, met een focus op de juiste match tussen kandidaat en organisatie. Zo bouw je aan een inspirerende en betrokken werkomgeving waarin iedereen tot zijn recht komt.
Dit verhaal is geschreven door Marlise Stuart, Corporate Recruiter bij paraDIGMA groep. Beeld boven.
Het principe van payrolling is in wezen simpel: een bedrijf geeft de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen en het personeel komt in dienst van een payrollonderneming, die het vervolgens weer aan het bedrijf ‘uitleent’. Maar ondanks dat het begrip al een halve eeuw in de arbeidsmarkt rondwaart, en sindsdien veel bedrijven er gebruik van hebben gemaakt, bestaan er ook nog altijd veel misverstanden over. We zetten de 7 belangrijkste op een rij.
Misverstand 1:Payrollen en uitzenden is hetzelfde
Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op veel vlakken op elkaar, mede doordat veel uitzendbureaus ook payrolldiensten aanbieden. Toch zijn er zeker een aantal belangrijke verschillen. Bij payroll is de opdrachtgever zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie, terwijl het payrollbedrijf slechts optreedt als de formele werkgever. Het payrollbedrijf draagt daarbij de volledige verantwoordelijkheid voor loonadministratie, arbeidscontracten en werkgeversverplichtingen. Ideaal voor ondernemers die wel talent willen binden, maar dan zonder de complexiteit van direct werkgeverschap.
Bij payroll is de opdrachtgever zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie.
Bij uitzenden verzorgt het uitzendbureau de werving en selectie en treedt tevens op als formele werkgever. Uitzendwerk biedt zowel werknemers als -gevers de meeste flexibiliteit. De uitzender kan de werknemer inzetten bij diverse opdrachtgevers, meestal voor kortlopende projecten. Bedrijven die te kampen hebben met seizoensgebonden pieken of die snel teams moeten kunnen opschalen voor projecten, profiteren optimaal van werknemers die via een uitzendconstructie werken. Bij een payrollconstructie werkt dat vanzelfsprekend anders.
Misverstand 2: Payrollen is negatief voor de werknemer
Er wordt nog wel eens gedacht dat payrollen negatief uitpakt voor de werknemer. Maar doordat payrollmedewerkers onder de cao en arbeidsvoorwaarden vallen van de inlenende werkgever, is er wat dat betreft geen sprake van een verschil met de andere werknemers van die werkgever. Dat is anders bij uitzendkrachten, die vallen onder de cao van het betreffende uitzendbureau. Daardoor bestaan er onder andere verschillen op het gebied van toeslagen, pensioenrechten, 13de maanden, extra vakantiedagen, scholings- en verlofregelingen, die voor uitzendkrachten vaak negatiever uitpakken. Bij payrolling is daar dus geen sprake van.
Ga je voor een payrollconstructie, dan vallen medewerkers (sinds 2020) onder de zogeheten ‘ketenregeling’.
Kies je voor uitzenden, dan vallen de medewerkers bovendien onder de zogenaamde faseregeling (fase A, B & C). Hierbij kunnen ze tot 4 jaar werkzaam blijven via een flexcontract. Ga je voor een payrollconstructie, dan vallen medewerkers (sinds 2020) onder de zogeheten ‘ketenregeling’, waarbij je maximaal 3 contracten kunt aangaan met een maximale totale looptijd van 3 jaar.
Misverstand 3:Bij payrollen ben je niet meer verantwoordelijk
Zowel bij uitzenden als bij payrollen wordt de werknemer formeel in dienst genomen door een externe organisatie (het uitzendbureau of payrollbedrijf), die daarmee de juridische werkgever wordt. Dit betekent dat zowel het uitzendbureau als een payrollbedrijf gebonden zijn aan werkgeversverplichtingen zoals het afdragen van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen, het verzorgen van de loonadministratie, en het naleven van arbeidswetgeving.
Bij payroll is de inlenende werkgever zelf verantwoordelijk voor vervanging bij ziekte of vakantie.
Maar dat betekent niet dat je als werkgever nergens meer voor verantwoordelijk bent. In geval van ziekte of vakantie is de inlenende werkgever bij payroll bijvoorbeeld zelf verantwoordelijk voor vervanging, terwijl deze verantwoordelijkheid bij een uitzendconstructie over het algemeen ligt bij het uitzendbureau, behalve als hierover andere afspraken zijn gemaakt.
Misverstand 4: Payrollers bouwen geen pensioen op
Net als iedere andere medewerker bouwt ook iemand die via een payrollbedrijf wordt ingeleend ook gewoon pensioen op. Er is wel een verschil met uitzendkrachten. Payrollbedrijven en uitzendbureaus vallen onder verschillende sectoren, wat invloed heeft op cao’s en premieafdrachten. Deze sectorindeling beïnvloedt niet alleen de administratie, maar ook de toepasselijke arbeidsvoorwaarden en wetten en regels waaraan voldaan moet worden.
Medewerkers van een payrollbedrijf bouwen net zoveel pensioen op als de overige medewerkers bij een inlener.
Zo vallen uitzendkrachten vaak onder de ABU-cao, waarbij vaak een StiPP-pensioenregeling gevolgd wordt. Payrollbedrijven hanteren echter de pensioenregeling die van toepassing is in de CAO of een adequate variant bij de inlenende partij. Zo hanteren we bij Payroll Select bijvoorbeeld onder meer de pensioenregeling voor horeca en recreatie of de pensioenregeling voor callcenters. Voor een inlenende partij die actief is in een van deze branches biedt dat voordelen, aangezien de kosten daarvoor lager liggen dan de StiPP-pensioenregeling.
Misverstand 5: Je moet kiezen: het is óf payroll, óf uitzenden
In de praktijk zien we vaak dat inlenende werkgevers van beide vormen gebruikmaken. Personeel dat ze zelf werven, wordt dan bijvoorbeeld verloond volgens een payrollconstructie, terwijl er vaak ook sprake is van het feit dat de payroll- en/of uitzendpartij de werving en selectie (al dan niet gedeeltelijk) voor zijn rekening neemt. Bij Payroll Select zien we vaak dat uitzendkrachten na een afgesproken kosteloze overnametermijn (afhankelijk van het functieprofiel ligt deze tussen de 1.040 en 1.680 gewerkte uren), of na afronding van fase A, op contract gezet worden bij de opdrachtgever.
In de dynamische wereld van ondernemerschap zijn efficiëntie en focus twee sleutelwoorden voor succes.
In de dynamische wereld van ondernemerschap zijn efficiëntie en focus twee sleutelwoorden voor succes. Terwijl ondernemers streven naar groei en innovatie, brengt de uitbreiding van het personeelsbestand een hele reeks extra verantwoordelijkheden met zich mee, waaronder verloning en juridisch werkgeverschap. Dit is waar de keuze tussen zelf verlonen of het uitbesteden aan een payrollbedrijf een cruciale beslissing wordt, waarbij de keuze voor payrolling ondernemers aanzienlijke verlichting van administratieve en juridische verantwoordelijkheden biedt.
Misverstand 6:Payrollen leidt tot ontevreden werknemers
Vinden medewerkers het vervelend om via een payrollconstructie te worden ingehuurd? Dat is nog nooit gebleken. Sterker nog: door de verloning en bijbehorende werkgeverstaken uit te besteden, kunnen ondernemers zich richten op hun kernactiviteiten, terwijl ze tegelijkertijd verzekerd blijven van tevreden werknemers. Het payrollbedrijf hanteert namelijk als juridisch werkgever gewoon de CAO waar de betreffende opdrachtgever aan verbonden is, en ontzorgt ook in verzuim- en re-integratiebegeleiding, en het bijhouden van wijzigingen in cao’s en wetgeving.
Misverstand 7:Payrolling is duurder dan zelf verlonen
Hoewel op het eerste gezicht de kosten van payrolling hoger lijken dan zelf verlonen, blijkt dit in de praktijk juist vaak omgekeerd te zijn. Veel werkgevers kijken hierbij vooral naar het brutoloon van een werknemer, maar vergeten ook overige kosten mee te nemen. Denk bijvoorbeeld aan:
Vakantiegeld
Opbouw vakantiedagen
Loondoorbetaling en vervanging bij ziekte
Verzekeringen
Pensioen
Administratieve kosten
Sectorpremies
Werk je samen met een payrollbedrijf als Payroll Select dan beschik je ook over een verzuimverzekering, arbocontracten, juridische ondersteuning bij arbeidsconflicten en bespaar je ook op kosten die je anders kwijt bent aan software die je nodig hebt voor verloningen en verlof-/urenregistratie. Stel je voor dat je 100 medewerkers moet verlonen. Dan moet je voor al deze personen een contract aanmaken en iedere week of maand netjes het salaris overmaken. Het scheelt je veel tijd als je deze taken overlaat aan een gespecialiseerd payrollbedrijf. Onder aan de streep betekent dat vaak dat je juist goedkoper uit bent.
Als je mensen aanneemt, wil je natuurlijk dat ze iets kunnen. Je hebt een klus te doen, een vacature te vervullen, je wilt iets gedaan krijgen, en je zoekt iemand die daar vaardig genoeg voor is. In het verleden vertrouwden we daarbij vooral op opleiding en ervaring. Was iemand ervoor opgeleid of had hij of zij het werk eerder gedaan? Dan was dat de beste indicator voor de toekomst, zo dachten we. Maar, mede ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, kwamen in de loop van de tijd ook steeds meer vraagtekens bij dat uitgangspunt te staan.
Bij beoordeling op cv heb je al snel zowel vals positieven als vals negatieven.
Die vraagtekens golden twee kanten op. Want was eerdere ervaring nou werkelijk er zo voorspellend voor dat iemand in een volgende functie wéér goed presteert? Betekende dat iemand de functietitel gevoerd heeft, werkelijk dat hij of zij er ook bijbehorende vaardigheden had opgedaan (de vals positieven)? En omgekeerd: als iemand die ervaring of opleiding nou níet had, was die dan werkelijk ongeschikt (de vals negatieven)? In het grotere perspectief van de arbeidsmarkt: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen die op basis van hun cv of opleiding de gewenste vaardigheden niet lijken te hebben, toch beoordelen op hun geschiktheid?
De voordelen zijn legio
De voordelen van werving en selectie op basis van skills zijn talrijk. Zo stelt het bedrijven in staat om een bredere talentenpool aan te boren, inclusief autodidactische experts, carrièrewisselaars en mensen met onconventionele carrièrepaden. Daarnaast werkt het goed in snel veranderende sectoren zoals de tech, waar specifieke vaardigheden en het vermogen om snel te leren een betere indicatie zijn van iemands potentieel dan een traditioneel diploma.
86% van de kandidaten gelooft dat skills based hiring hun kansen op een baan vergroot.
Bovendien sluit deze aanpak aan bij de voorkeuren van werkzoekenden: van hen is 86% van mening dat het tonen van hun relevante vaardigheden hun kansen op een baan vergroot. En ten slotte pakt het ook het probleem van onderwijsongelijkheid aan door kansen te bieden aan getalenteerde mensen die misschien minder makkelijk toegang hadden tot (hoger) onderwijs.
Skills in opmars
Niet gek dus dat begrippen als skills based hiring, of werving op basis van competenties, in opmars zijn. Even wat cijfers: wereldwijd zal in 2024 naar verwachting 45% van de bedrijven voor sommige functies geen (bachelor)diploma meer eisen. En volgens het TestGorilla-rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 zegt een indrukwekkende 73% van de bedrijven tegenwoordig te werven op basis van vaardigheden, kennis en capaciteiten van sollicitanten, in plaats van op hun diploma, tegenover 56% in 2022. De Amerikaanse Kamer van Koophandel meldt dat 95% van de leidinggevenden en HR-managers zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.
95% van de leidinggevenden zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.
Het is een aanpak die ook wetgevers en politici steeds meer bereikt. Zo tekende de gouverneur van Massachusetts recent een uitvoeringsbesluit om op vaardigheden gebaseerde aanwervingspraktijken te bevorderen, en riep de Europese Commissie 2023 al uit tot het jaar van de skills. In Nederland lijkt het op dit gebied nog wel wat achter te blijven, al werken UWV, SBB, TNO en CBS wel aan CompetentNL, een landelijke standaard voor het beschrijven van skills, in combinatie met beroepen en (vooralsnog mbo-)opleidingen. En zijn er ook initiatieven op het gebied van bijvoorbeeld micro-credentials.
Gecertificeerde skills-hub
Maar er is wel een probleempje met dat hele skills based hiring. Want ondanks de mooie woorden erover, lukt het nog steeds maar moeilijk de skills objectief en overdraagbaar in kaart te brengen. En zeker nog niet op zo’n manier dat het te matchen is aan functies. Oftewel: klinkt mooi. Maar: hóé dan? ‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is. Een cv is precies wat een kandidaat wil dat het is (het is niet geverifieerd). En LinkedIn is ongeveer hetzelfde’, schreef Chris Russell bijvoorbeeld recent nog op Jobboards Secrets.
‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is.’
Om het probleem op te lossen, stelt hij zichzelf een soort centrale ‘hub voor skills‘ voor die werkgevers kunnen doorzoeken. ‘Een database van vaardigheden met alle gegevens van certificeringen en skills-platforms, van Github tot Google-certificaten tot nieuwe advocaten, net geslaagd voor hun advocatuurexamen. Elke opleider zou automatisch kandidaten invoeren zodra ze klaar zijn met hun cursus of andere studie, samen met de geleerde vaardigheden. Het zou een brede database van skills kunnen zijn van vakscholen zoals lassen, piloten, verpleegkundigen en meer. Zowel technische als ambachtelijke vaardigheden kunnen meedoen.’
‘Omgekeerde vacaturebank’
Noem het gerust een ‘omgekeerde vacaturebank’, zegt hij. Een soort cv-database, maar dan waar werkgevers op vaardigheden kunnen zoeken, die wel gecertificeerd moeten zijn, en dus niet op basis van zelfrapportage. ‘Een database dus waar werkgevers kandidaten kunnen zoeken die geverifieerde vaardigheden hebben van een geverifieerde leerorganisatie. Kandidaten kunnen zich aan- of afmelden voor deze database en kunnen hun eigen profiel beheren als dat nodig is.’ Duur of lastig om te bouwen? Ja, waarschijnlijk wel, zegt Russell. ‘Maar ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’
‘Ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’
Maar dan nog, ook hier gaat het dan dus weer vooral om opleidingen. En lang niet elke competentie of vaardigheid heeft zo’n opleiding of certificatie-mogelijkheid. Het blijft dan een soort afgeleide beoordeling, een beetje zoals een rijbewijs nog niet zegt dat je een goede chauffeur bent. Het is een punt dat ook veel van de andere leveranciers treft die op basis van A.I. zeggen skills te kunnen extraheren: ook zij baseren zich nog vaak op cv’s en opleidingen, en leveren dus eerder een algemene afgeleide dan een daadwerkelijke validatie van skills bij die ene bewuste kandidaat. Omdat anderen in jouw beroep óók die bepaalde skills hebben, veronderstellen ze dat jij die ook zult hebben. Het levert vast een goede indicatie op, maar is dat ook genoeg voor een goede match?
De goede recruiter
Wat onderscheidt de goede recruiter van de gemiddelde recruiter? De internationaal bekende Ross Clennett haalde daarvoor recent de legendarische Andrew Banks aan. ‘Naar het cv kijken van een kandidaat die duidelijk ongeschikt is voor een baan, en besluiten dat hij verkeerd is, is makkelijk. Ook makkelijk: naar het cv kijken van een kandidaat die geknipt lijkt voor een baan en te besluiten dat hij geschikt is. Wat daarentegen zeer waardevol is, is een cv van iemand bekijken die geschikt líjkt, maar zien waarom dat niet zo is. En het is al helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom dat wél zo is.’
‘Het is helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom hij of zij dat toch wél is.’
Maar Clennett verwees meteen ook naar recent onderzoek waaruit blijkt dat dit nog niet meevalt. Waar recruiters in dit onderzoek aangaven zich in hun selectie vooral op skills te baseren, bleek in de praktijk dat zij zich toch nog vooral baseerden op selectiecriteria als: is de kandidaat naar een goede school geweest? Hebben ze een MBA gehaald? En: hebben ze bij bekende werkgevers gewerkt? Toch weer de klassieke cv-selectie dus, waarschijnlijk vooral omdat andere valide indicatoren van vaardigheden nog altijd lijken te ontbreken.
Waar blijft de validatie-doorbraak?
Het doet dus vooral de vraag rijzen: waar blijft de grote doorbraak in validatie van skills? Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang moeten blijven matchen op óf zelfgerapporteerde vaardigheden, óf uit klassieke indicatoren – via een omweg – afgeleide skills? Er zijn in Nederland stapels initiatieven gaande op dit gebied, bleek 2 jaar geleden al. En we kennen natuurlijk ook – al veel langer – iets als het Erkennen van Verworven Competenties. Maar makkelijk is het in de praktijk allemaal nog zeker niet. ‘Dit systeem is erg complex en de trajecten kosten vaak veel tijd’, werd bijvoorbeeld 2 jaar geleden al geconstateerd over EVC.
Een gemeenschappelijke standaard om skills te definiëren, en een manier om die ook te valideren, het zou de invoering van skills based hiring een stuk dichterbij brengen, zo was destijds de conclusie. Die zal nu waarschijnlijk nog niet veel anders zijn. Maar tegelijkertijd valt op hoe lastig en langzaam de voortgang op dit gebied is. Ook in de praktijk. Welke recruiter sourcet bijvoorbeeld al echt op skills op LinkedIn? En hoe stel je dan vast of iemand daadwerkelijk beschikt over die skills?
Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang blijven matchen op óf zelfgerapporteerde, óf uit klassieke indicatoren afgeleide skills?
Het is waarschijnlijk nog het grootste struikelblok op weg naar de breed gewenste skillsgerichte arbeidsmarkt. Wie heeft hiervoor de oplossing in huis? Of zou toch het beschikbaar komen van CompetentNL in 2025 die revolutie gaan teweegbrengen? Als we van skills inderdaad dé valuta op de arbeidsmarkt willen maken, het middel om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, dan wordt het in elk geval de hoogste tijd om die valuta ook echt op waarde te leren schatten. Omdat – net als in de financiële wereld – valuta zonder onderliggende waarde nu eenmaal weinig betekenis hebben.
Met 26 pagina’s is het gisteren gepresenteerde coalitieakkoord van PVV, VVD, NSC en BBB al bepaald niet dik te noemen. Maar als je kijkt naar wat er in staat waar het gaat om de tekorten op de arbeidsmarkt, is het helemaal mager. ‘Het aanpakken van de personeelskrapte in de zorg heeft grote prioriteit’, staat er bijvoorbeeld wel in te lezen, net als dat ‘bij voldoende personeel’ weer bepaalde infrastructuurprojecten zullen worden aangepakt. Ook staat er bijvoorbeeld in dat er ‘een apart innovatieprogramma komt voor robotisering gericht op het besparen van arbeidskrachten.’
Het hele woord ‘krapte’ komt maar 3 keer terug, ‘personeel’ 4 keer, ‘arbeidsmarkt’ 7 keer.
Maar verder? Het hele woord ‘krapte’ komt maar 3 keer terug, ‘personeel’ 4 keer (in verschillende samenstellingen), ‘arbeidsmarkt’ maar 7 keer. Wel blijkt uit het akkoord dat de coalitiepartijen doorhebben dat migratie terugdringen met het oog op de arbeidsmarktkrapte lang niet altijd verstandig is. Zo wordt bijvoorbeeld gesproken over ‘beperking van studiemigratie in het hoger onderwijs in de bachelorfase’, maar maken de partijen daarbij wel een uitzondering voor ‘studies waar arbeidsmarkttekorten zijn.’
Als er één punt is waar het hoofdlijnenakkoord behoorlijk gedetailleerd is op arbeidsmarktgebied, dan is het sowieso op het punt van arbeidsmigratie. ‘Arbeidsmigratie is nodig voor onze economie en ondernemers, maar het is nodig kritisch te blijven op wie wij nodig hebben en wie ons nodig heeft’, hebben de 4 partijen samen afgesproken. ‘Er komt een afwegingskader voor de vestiging van nieuwe bedrijven, in relatie tot de benodigde arbeidsmigranten, ruimte en energie.’ Om arbeidsmigratie met lage lonen en slechte arbeidsomstandigheden te beperken, spraken de partijen onder meer de volgende maatregelen af:
De aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten (‘rapport Roemer’) worden uitgevoerd.
Malafide uitzendconstructies worden hard aangepakt. De uitzendbranche en wervingsbureaus worden gereguleerd door een toelatingsstelsel (WTTA).
Arbeidsmigranten van buiten de EU, met uitzondering van kennismigranten, worden tewerkstellingsvergunningplichtig. De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) gaat, ook op deze groep, extra handhaven.
Werkgevers van arbeidsmigranten (niet-Nederlandse ingezetenen) worden verantwoordelijk voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). Zij moeten daarvoor afspraken maken met gemeenten. Bevorderd wordt dat gemeenten meer ruimte laten voor huisvesting op het eigen terrein van de werkgever.
Nederland zet met betrekking tot arbeidsmigratie in op inperking van het vrije verkeer van personen binnen de EU indien en voor zover uitbreiding van de EU aan de orde wordt gesteld.
Meer autonomie
Wat staat er verder in het akkoord waaruit het besef van de structurele arbeidsmarktkrapte blijkt? Niet zo heel veel, eerlijk gezegd. Over de zorg staat er bijvoorbeeld wel te lezen dat het ‘aantrekkelijker’ moet worden gemaakt om in de sector te werken, door middel van ‘meer autonomie, loopbaanperspectief, goede arbeidsvoorwaarden en beperking van regeldruk en van administratieve lasten, bijvoorbeeld door meer innovaties. Gestimuleerd wordt dat personeel in loondienst eerste keuze krijgt bij roosterindeling.’
‘Gestimuleerd wordt dat personeel in loondienst eerste keuze krijgt bij roosterindeling.’
En over het onderwijs, nog zo’n notoire probleemsector, staat er dat het gaat om ‘het bevorderen van meer zijinstroom, meer voltijds werken, meer mannen voor de klas door in de pabo losse opleidingen voor het jonge en oude kind te introduceren, meer zeggenschap geven aan de leerkracht en regeldruk en administratielast fors verlagen.’ Mooie woorden, maar ook woorden die natuurlijk al eerder hierover zijn opgeschreven. En het hoe hiervan, dat is allemaal nog onduidelijk en moet nog nader worden uitgewerkt. Terwijl er tegelijkertijd ook veel plannen instaan (zoals meer openbaar vervoer op het platteland), waarvoor het nu al moeilijk is om voldoende personeel te vinden.
Veel kritische geluiden
Het is dan ook niet verwonderlijk dat vanuit een groot aantal partijen op de arbeidsmarkt toch wel zeer teleurgestelde reacties op het akkoord verschijnen. Een visie op de personeelstekorten lijkt er al met al nogal bekaaid vanaf te komen. Zo stelt FNV Zorg en Welzijn echte concrete maatregelen te missen om de werkdruk en de grote personeelstekorten in de sector daadwerkelijk aan te pakken. ‘Als er niet veel meer geld bijkomt is het vooral intentionele gebakken lucht’, aldus bestuurder Elise Merlijn. En ook de PO-raad zegt bijvoorbeeld nog plannen te missen om de chronische tekorten in het onderwijs aan te pakken.
‘Als er niet veel meer geld bijkomt is het vooral intentionele gebakken lucht.’
Ook de Vereniging Zelfstandigen Nederland heeft zorgen. Weliswaar worden zzp’ers in het hoofdlijnenakkoord gezien en erkend, maar iets als afschaffing van het lage btw-tarief raakt veel zelfstandig ondernemers rechtstreeks in hun portemonnee, aldus VZN-voorzitter Cristel van de Ven. Ze roept het nieuwe kabinet daarnaast ook op om, bij de behandeling van de wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) de enorme hoeveelheid reacties uit de internetconsultatie mee te nemen, en te komen met duidelijke ondernemerscriteria.
Tja, die Generatie Z. Soms afgedaan als verwende generatie, vaak onbegrepen. Maar één ding is zeker: ze komen eraan op de arbeidsmarkt. En dat betekent wat voor werkgevers, blijkt uit onderzoek van Achmea waarin de verzekeraar de behoeften en motieven van ruim 1.000 werkende Nederlanders (18 tot 67 jaar) op de arbeidsmarkt in kaart heeft gebracht. ‘De nieuwe generatie werknemers op de arbeidsmarkt wil impact maken, niet alleen in hun eigen leven, maar ook voor een betere wereld’, zo vat Nadine Beister, groepsdirecteur HR, de resultaten samen.
60% geeft zelfs aan nooit te willen werken voor een bedrijf dat een negatieve maatschappelijke impact maakt.
Ruim 2 op de 3 van alle ondervraagden zegt het liefst te willen werken bij een organisatie waar zij betekenisvol werk kunnen doen en een positief verschil kunnen maken voor de maatschappij; 60% geeft zelfs aan nooit te willen werken voor een bedrijf dat een negatieve maatschappelijke impact maakt. Alhoewel dit ook met een korreltje zout moet worden genomen. Zo geeft 53% aan zingeving in het werk belangrijker te vinden dan het salaris, maar opvallend genoeg kiezen veruit de meesten bij het kiezen van hun werkgever toch voor salaris als belangrijkste criterium (77%).
Vooral betere werk/privébalans
Wat uit het onderzoek vooral naar voren komt is de enorme behoefte aan een gezonde werk/privébalans. Zo blijkt ruim 44% niet bereid om overuren te maken, vindt meer dan 6 op de 10 een werkweek van 40 uur te veel, en zegt zo’n 90% een goede balans tussen werk en privé belangrijker te vinden dan een veelbelovende carrière. Daarbij speelt ook de angst voor een burnout mee: onder jongeren (tot 35 jaar) is 40% hier bang voor (onder alle leeftijdsgroepen zo’n 33%). Jongeren rapporteren bovendien ook een grote behoefte aan hulp van de werkgever bij hun mentale en fysieke welzijn (43%) en hun loopbaanontwikkeling (40%).
‘Een overgrote meerderheid van de werknemers zegt te werken om te leven en niet andersom.’
‘Een overgrote meerderheid van de werknemers zegt te werken om te leven en niet andersom’, concludeert Beister dan ook. ‘Hoewel werknemers salaris nog altijd het belangrijkste vinden, staan ook de werk-privé balans, werkcultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en zingeving – met name bij jongeren – hoog op het prioriteitenlijstje bij het kiezen van een nieuwe werkgever. Dit noopt ook werkgevers om anders te gaan kijken naar de arbeidsmarkt om jong talent aan te trekken en écht te luisteren naar de behoeften van werknemers.’
A.I. begint van een buzzword steeds meer te veranderen in dagelijkse praktijk. Het is nog maar net anderhalf jaar geleden dat we voor het eerst hoorden van generatieve A.I. en nu al zeggen steeds meer organisaties zich geen toekomst te kunnen voorstellen zónder. Sterker nog: werknemers gaan vaak zelfs nog harder dan hun eigen werkgevers, en geven duidelijk aan A.I.-tools te willen op het werk en zich daarbij niet te laten tegenhouden door langzame besluitvorming aan de top, zo blijkt uit het recente 2024 Work Trend Index-rapport dat Microsoft en LinkedIn samen naar buiten hebben gebracht.
64% zegt dat ze iemand niet zullen aannemen als diegene geen A.I.-skills heeft.
Als het gaat om recruitment, dan is het rapport vooral interessant waar het gaat om de behoefte van werkgevers op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 67% van de ondervraagde (Nederlandse) managers zegt bijvoorbeeld nu al A.I.-skills belangrijker te vinden dan ervaring bij aannemen van nieuwe werknemers. En 64% zegt dat ze iemand niet zullen aannemen als diegene geen A.I.-skills heeft. Daarmee wijken de Nederlanders weinig af van de rest van de wereld, waar die cijfers op respectievelijk 71% en 66% liggen.
Meer macht in handen werknemers
Dat heeft grote gevolgen, zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Constance Noonan Hadley (foto) tegen de onderzoekers. ‘De afgelopen decennia hebben bedrijven opnieuw onderhandeld met hun werknemers over het psychologische contract – het waarom van werk – onder invloed van nieuwe generaties, arbeidstrends en de coronapandemie. Nu moeten bedrijven opnieuw onderhandelen over het ‘operationele contract’ – het hoe van werk – met hun werknemers nu A.I. meer macht in handen van werknemers legt als het gaat om de manier waarop het werk wordt gedaan.’
‘Het gebruik van A.I. in het werk is niet langer een vraag, maar een gegeven.’
Van de Nederlandse kenniswerkers die voor het onderzoek zijn ondervraagd zegt al 67% generatieve A.I. te gebruiken in hun dagelijkse werk. Opmerkelijk is dat 88% dit doet met AI-tools die ze zelf ‘meenemen’ naar hun werk en niet door de organisatie worden aangeboden, de zogenoemde bring your own AI (BYOAI). ‘Het gebruik van A.I. in het werk is niet langer een vraag, maar een gegeven’, zegt Marjolein Kleijn, director van LinkedIn Benelux dan ook. ‘De uitdaging is nu nog vooral om van experimenteren met A.I.-tools over te gaan naar implementatie. Door vaardigheden voorop te stellen, de mens centraal te stellen, leren te stimuleren en A.I. strategisch te implementeren, kunnen bedrijven beginnen om van A.I.-hype naar A.I.-doorbraken te gaan.’
Creatieven worden A.I.-experts
Het zijn vooral de creatieve beroepen die op LinkedIn het afgelopen jaar hebben toegevoegd dat ze over A.I.-skills beschikken, zo blijkt uit het onderzoek. Daarnaast blijkt dat vacatures waarin kunstmatige intelligentie of generatieve A.I. staat genoemd, de afgelopen 2 jaar gemiddeld 17% meer sollicitaties hebben opgeleverd dan vacatures waarin dit niet is genoemd. En zo’n 22% van de recruiters zegt dat ze functiebeschrijvingen aan het bijwerken zijn om het gebruik van generatieve AI in de functie te weerspiegelen, terwijl 12%zegt nieuwe functies te creëren die samenhangen met generatieve A.I.
Hoewel veel mensen bij A.I. vooral denken aan banenverlies, bieden de onderzoeksgegevens juist een genuanceerder beeld van een verborgen tekort aan talent, werknemers die staan te popelen om van baan te veranderen en enorme kansen voor degenen die bereid zijn zich te bekwamen in A.I. De meerderheid (55%) van de ondervraagde managers zegt zich zorgen te maken over voldoende talent om functies in het komende jaar in te vullen. Deze leiders zitten in verschillende functies, maar het aantal springt omhoog naar 60% of hoger voor managers in cyberbeveiliging, engineering en creatief ontwerp.
