Dit zijn alle events die je in 2025 als recruiter niet wilt missen

Geschreven door

Eind 2024 kon je veel mensen horen verzuchten: wéér een evenement? Met name in november volgde op allerlei plekken het ene na het andere event zich op, en kon je er makkelijk een hele werkweek mee vullen. Maar dat betekent nog niet dat het in 2025 meteen rustiger lijkt te worden. Ook nu staat er weer heel wat op stapel. Dus pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen voor de volgende offline, maar soms ook enkele online events:

15 januari: Exclusive TA Leaders Breakfast

Er is zelfs al een wachtlijst voor, maar mocht je toch tijd en zin hebben om volgende week een ochtend over A.I. te praten, dan kun je je nog inschrijven voor een exclusief TA Leaders Breakfast in de Amsterdamse brasserie Helden, georganiseerd door onder meer The Selection Lab, Scotty AI en Avery. Met een beetje geluk kun je dan toch nog aanschuiven bij een van de interactieve rondetafeldiscussies.

20 januari: Ontbijtsessies Wet DBA

Op 20 januari, en ook nog eens anderhalve week later, op 31 januari, neemt juridische expert Evert Hondema de bezoekers mee in een exclusieve ontbijtsessie over alles wat na 1 januari veranderd is in de handhaving van de Wet DBA, en hoe je na die tijd tóch nog met vertrouwen met zzp’ers kunt werken. En dat onder het genot van een croissantje en een sjuutje. Vroeg op, maar dan ben je om 10.00 wel weer klaar voor de rest van de werkdag, volledig geïnformeerd.

23 januari: Blue collar & Volume Recruitment

Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!

Inschrijven

23 januari: #MIR-gala

De bekendmaking van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar gaat dit jaar helemaal anders dan anders. Niet alleen is de uitreiking verplaatst van Huize Frankendael in Amsterdam naar het Wereldmuseum in Rotterdam, ook is een samenwerking met Recruiters United gesloten, en is er een heus gala-evenement van gemaakt. Enfin, over een paar weken kun je het allemaal meemaken. Dress Code: Fancy chic. Stemmen kan trouwens ook nog, tot 2 dagen voor het evenement.

29 januari: Social Talent Live

Good old Johnny Campbell organiseert eind deze maand een virtueel event om met elkaar te praten over een heel actueel probleem: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeert Campbell er een antwoord op te vinden.

30 januari: Jaaropening Recruitment Leaders Network

Ook in 2025 worden de bijeenkomsten voortgezet van het exclusieve Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 30 januari de Jaaropening plaats in het Rijksmuseum in Amsterdam. Het belooft voor alle genodigden een culinaire verrassing te worden.

30 januari: ZigZag HR Live

Voor onze Vlaamse vrienden vindt op dezelfde 30 januari in Antwerpen de trendeditie van ZigZagHR Live plaats, met onder meer aandacht voor interne mobiliteit, levenslang leren en ‘een composietoplossing voor de arbeidsmarkt’. Dus als je niet voor het Recruitment Leaders Network bent uitgenodigd: gaat dat zien!

6 februari: Recruitment en Overheid Congres

Een nieuw evenement op de kalender is het Recruitment en Overheid Congres op 6 februari, in het Golden Tulip in Den Bosch. Met een vol programma met bekende en minder bekende sprekers belooft het een inspirerende dag te worden.

4-5 maart: HRTech Europe

In de RAI in Amsterdam vindt 2 dagen lang weer HR Tech Europe plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer traditioneel Josh Bersin als spreker, maar bijvoorbeeld ook iemand van LEGO en Wendy van Ierschot. Het wordt de tweede keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.

10-14 maart: Webinar Week

De eerste editie dit jaar van de inmiddels traditionele Webinar Week van Werf& en ZiPconomy: 5 dagen lang 5 webinars achter elkaar.

  • Maandag 10 maart : Recruitment (Werf&)
  • Dinsdag 11 maart:   Professioneel inhuren in de praktijk (ZiPconomy)
  • Woensdag 12 maart : Recruitment (Werf&) 
  • Donderdag 13 maart :  Flexbureau 4.0 (ZiPconomy)
  • Vrijdag 14 maart : Total Talent Management (Werf&/ZiPconomy)

12 en 13 maart: HRCoreLab

Een bomvol programma, met redelijk veel Nederlanders, maar je moet er dan wel helemaal voor naar Barcelona. Maar goed, er zijn voor veel mensen waarschijnlijk ergere dingen. Het gaat hier trouwens om 3 conferenties die simultaan worden gehouden: HumanAI, HR Agility en Recruitment. Keuzes kunnen maken is dus wel een voorwaardelijke vaardigheid.

events 2025

18-19 maart: Recruitment Agency Expo

Ook hiervoor moet je de grens over, naar Engeland dit keer, maar dan heb je wel in één keer alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De dertiende editie alweer van dit evenement, dus deze heeft zijn plek op de kalender wel weten te bewijzen.

20 maart: Total Talent Summit

Decennialang is vast en flex personeel managen een uitdaging gebleken. Ondanks technologische innovaties en grote spelers op de markt. Maar steeds meer komen we erachter dat het helemaal niet draait om vast óf flex, maar slechts om één ding: talent. Op de Total Talent Summit, waarvoor ook dit jaar ZiPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu weer de handen ineenslaan, bespreken managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment weer alle marktontwikkelingen en kijken ze samen hoe ze actief uitdagingen kunnen aanpakken. En natuurlijk ook dit jaar weer de uitreiking van de Total Talent Management Awards (aanmelden nog mogelijk).

Inschrijven

3 april: Emerce Recruitment

Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 3 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam. Thema: Rethink the Future of Recruitment. 

7-11 april: World Employment Conference 2025

Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 57 (!). Twee jaar geleden nog in Brussel, vorig jaar moest je ervoor naar Lissabon. Dit jaar is het Zuid-Afrikaanse Kaapstad de place to be. Ook mooi. Thema van dit jaar: The Next Generation.

8 april: Noloc Kennisfestival

Misschien niet helemaal een recruiter-dingetje, maar het Noloc Kennisfestival is al wel langer hét evenement voor loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en iedereen met interesse in loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling. Dus noteer deze dag vol inspiratie, netwerken en kennisdeling alvast in je agenda. Binnenkort volgt meer informatie over sprekers en programma.

8-9 april: RecBuzz

Vorig jaar was het nog Barcelona waar dit evenement zich afspeelde, dit jaar strijkt het jaarlijkse RecBuzz-circus neer in Wenen. Doelgroep: ‘iedereen’ die ook maar iets doet in de bemiddeling van werkgevers en kandidaten, van jobboards tot corporate recruiters. Met overigens ook best een aantal Nederlandse sprekers op het programma.

24 april: Demo_Day België

Op donderdag 24 april 2025 staat de zesde editie van Demo_Day in België op het programma. Het Van der Valk-hotel van Mechelen staat daarvoor één dag volledig in het teken van de nieuwste Vlaamse, Nederlandse en internationalae recruitmentsoftware. Met inspirerende pitches, interactieve demo’s en een expovloer vol stands. Wees er dus snel bij.

29-30 april: ERE Recruiting Innovation Summit

De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, dit jaar in Las Vegas, maar ook virtueel te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).

15 mei: Werf& Live

En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Aan de invulling van het programma wordt nog volop gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: het wordt gecombineerd met een ander succesnummer: Bureaurecruitment Live, zodat je in één dag helemaal bij bent. Met dit jaar ook een gezamenlijke uitreiking van zowel de felbegeerde Werf& Awards als de Bureaurecruitment Awards.

Ook in 2024 staan er weer vele interessante recruitment-events op de agenda. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je niet wil missen. zoals werf& live in utrecht

15 mei: Job Boards Connect Unplugged

Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 15 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged. Geen formele presentaties, alleen conversatie en mensen ontmoeten.

3 juni: Pecha Kucha Recruiters United

Ook dit event van Recruiters United heeft in korte tijd een waarschijnlijk vaste plek op de kalender weten te vinden. In een strak format van 20 sheets, met 20 seconden per sheet, komen op het Pecha Kucha event 30 sprekers aan bod, waarbij het format de spreker dwingt om echt tot de essentie van zijn of haar verhaal te komen, zonder saaie bullits met eindeloze tekstopsommingen. Een soort snoepwinkel voor recruiters dus, met 3 rondes in 5 zalen waaruit je kunt kiezen.

4-5 juni: HR Vision Amsterdam

Op de site van het HR Vision evenement staan al heel wat sprekers aangemeld, dus je kunt nu al inschatten of het iets voor je is. Wat ook duidelijk is: het vindt opnieuw plaats in Amsterdam, en gaat over veel meer dan alleen recruitment.

5 juni: Recruitment Tech Demo_Day

Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht de negende editie plaats van de Nederlandse variant van Recruitment Tech Demo_Day. Ontdek, bekijk én probeer de recruitmentsoftware van zo’n 40 verschillende leveranciers van recruitmenttechnologie uit binnen- en buitenland. Bij tijdig aanmelden is een halve dag Recruitment Tech Demo_Day gratis als je tot de doelgroep behoort van het event (werkzaam aan corporate of bureauzijde).

25-26 juni: EMBRACE.Festival

De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moet je maar zelf ontdekken. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel. Meer dan 150 sprekers en 1.000 deelnemers worden in elk geval aangekondigd.

Ook in 2025 staan er weer vele interessante fysieke recruitment-events op het programma, waar je zowel nieuwe kennis als nieuwe kennissen kunt opdoen. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je zeker niet wil missen.

10 juli: RecFest

Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 11 podia en meer dan 130 talks staan op het programma. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt nog steeds een stuk meer Nederlanders en Belgen.

22-24 september: Global Strategic Talent & Intelligence Conference

Ook inmiddels vaste prik in september: de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. We zijn dit jaar toe aan de derde editie van dit groots opgezette event over Talent Intelligence, dus benieuwd wat er nu weer op het podium te vinden zal zijn…

Ook in 2025 staan er weer vele interessante fysieke recruitment-events op het programma, waar je zowel nieuwe kennis als nieuwe kennissen kunt opdoen. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je zeker niet wil missen.

7 oktober: Digitaal–Werven 

Na jarenlang in Inn Style in Maarssen te hebben gebivakkeerd, vond Digitaal Werven vorig jaar was het voor het eerst in het Amersfoortse Flint-theater. Dat is organisator Bas van de Haterd kennelijk goed bevallen, want ook dit jaar vindt het jaarlijkse evenement hier plaats, met onder meer de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award.

8-9 oktober: Sourcing Summit

Sourcers uit heel Europa trekken de afgelopen jaren steeds in oktober naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summit wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…

9 oktober: World Employer Branding Day

Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 9 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage.

21-22 oktober: Unleash World

Als je tijd en geld hebt kun je van 6 tot 8 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Altijd leuk. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.

events 2025

6 november: Recruitment Tech Event 2025

En zo komen we alweer in de drukke novembermaand. Met op donderdag 6 november de tiende editie van het Recruitment Tech Event, hét toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen. Met talkshows, breakoutprogramma én inspirerende keynotes.

20 november: ArbeidsmarktTrends 2026-2030

Altijd ook een hoogtepunt van het jaar, en gegarandeerd een volle zaal, dit evenement met vaak bekende sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…

En dan ook nog:

Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:

Beeld van een eerder event van Recruiters Connected.

Tweede kwartaal 2025

Tweede halfjaar 2025

Voor meer (vooral internationale) events, kijk hier. Of kijk hier, voor een overzicht van alle Werf& Events. Evenementen gemist? Laat het ons weten!

10 Arbeidsmarkttrends & verwachtingen voor 2025 (deel 2/2)

Geschreven door

Na de eerste 5 recruitment- en arbeidsmarkttrends voor 2025, hierbij deel 2. Natuurlijk zonder volledig daarin te kunnen zijn, aangezien er veel en tegelijkertijd ook weinig verandert. Sommige trends zullen heel duidelijk zichtbaar worden in 2025, sommige sluimeren door. Denk dan bijvoorbeeld aan de internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, en de verdere groei van recruitment marketing automation. Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het voordeel en onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken op de arbeidsmarkt.

Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken.

Maar ook als je in 2025 lekker wilt blijven doen wat je nu al deed, bijvoorbeeld omdat je daarin heel succesvol bent, kan het toch prikkelend en inspirerend (of compleet lachwekkend) zijn om onderstaande te lezen. Zoals dat ik in december 2022 al schreef over OnlyFans (inmiddels 305 miljoen actieve gebruikers!), en sommigen hadden gewild dat ze destijds een account waren begonnen, dan konden ze mogelijk nu met pensioen – met 67 miljoen dollar verdiend, in slechts 3 jaar tijd. Maar nu dus tijd voor de trends van dit moment…

#6. DOGE en data driven TTM

Vorig jaar benoemde ik productiviteit en retentie al als de belangrijkste arbeidsmarkttrends en recruitment-KPI’s die er zijn. Ze zijn een reflectie van waar het werkelijk om draait: de Quality of Hire. Hoe beter je in staat bent om bad hires buiten de deur te houden door bijvoorbeeld in te zetten op assessments en getrainde recruiters en hiring managers, hoe groter de kans op high performers én een hogere productiviteit en winstgevendheid. Hetzelfde geldt voor behoud van mensen, mede ingegeven door een goede cultural fit, werkgeluk, onboarding en leiderschapstrainingen.

Aangejaagd door A.I. kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op meer reorganiseren en minder regels.

Als je het hebt over behoud van talent is het natuurlijk raar om het DOGE (Department of Government Efficiency) te benoemen van Elon Musk en Vivek Ramaswamy. Van hen wordt verwacht dat zij stevig gaan reorganiseren in de Amerikaanse federale overheid om zo én te bezuinigen, én sterk regels te reduceren, om zo de economische groei in Amerika aan te jagen. Uiteraard zal dit ten koste gaan van zaken zoals het milieu en de kwetsbaren in de samenleving, en gaan we ook andere excessen zien. Maar als het een succes is – en met Musk is dat niet uit te sluiten –  kan deze ontwikkeling ook in het Nederlandse bedrijfsleven verder gevolg krijgen. Aangejaagd door A.I. en gedreven door het productiviteitsstreven kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op reorganiseren, minder regels en meer A.I.

Balans tussen vast en flex

Maar we zijn nog niet klaar. Een goede balans tussen vast en flex kan zorgen voor extra productiviteitsgroei door bijvoorbeeld een organisatie te injecteren met extra kennis. Maar wanneer te veel flex ‘gewoon’ ingebed werk doet, zie je de productiviteit imploderen. Vanuit dat oogpunt is meer grip krijgen op vast en flex essentieel (al ben ik het met Jan-Willem Weijers eens dat er alleen ‘talent’ is en helemaal niet zoiets als vast en flex). De oplossing is: datagedreven Total Talent Management, waarbij je een totaal overzicht hebt van je capaciteit (mensen in alle contractvormen en maten) en kwaliteit.

Daarmee leg je de basis voor het sturen en verbeteren op kwaliteit en productiviteit. Of in andere termen op: retentie, skills, werkgeluk, winstgevendheid en continuïteit. Dat een bedrijf zo’n overzicht heeft, is primaire noodzaak. Zeker als je weet dat de loonkosten vaak minimaal 30 tot 70% van de totale kosten beheersen. Gek dat we dit soort systemen wel hebben bij alle andere resources die we inkopen, maar niet bij onze belangrijkste resources: talent.  Dit overzicht brengt elke TA-leader niet alleen aan tafel bij de directie, maar geeft ook veel meer regie in het halen van de organisatiedoelen. 

#7. Video, creators en andere media

Iedereen zat al jaren op WhatsApp, voordat ook recruiters het gingen omarmen in hun communicatie met talent. Allerlei drogredenen werden in die jaren aangedragen waarom bedrijven en recruiters geen WhatsApp zouden kunnen of mogen gebruiken: ‘het ATS kan het niet’, ‘kandidaten willen het niet’, ‘mag niet van ed AVG’, ‘geen telefoon van de zaak’, etc. Maar waar ben je vandaag de dag nog zonder WhatsApp(-chat) als recruiter? Hetzelfde zagen we daarvoor met Facebook, LinkedIn, Indeed en zelfs de fax: voor de kandidaat belangrijke innovatie sijpelt vaak maar langzaam door naar de andere kant van de tafel.

Vandaag zien we hetzelfde met korte video’s, beter bekend als TikTok, Instagram Reels en YouTube Shorts. Sterker nog, na de introductie in oktober 2024 op LinkedIn van Video Tab, zijn (korte) video’s daar ook een groot succes gebleken. LinkedIn is duidelijk aan het meeveranderen met de nieuwe tijdsgeest en geeft daarmee ook duidelijk een signaal aan werkgevers: omarm video en A.I.

Kandidaat in de driver’s seat

Maar de kandidaat is natuurlijk de persoon die echt in de driver’s seat zit. Bij Intelligence Group vragen we al jaren naar de favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media. Daarin is het vooral interessant om te kijken naar hoe bijvoorbeeld studenten hun media anders gebruiken dan ‘de gemiddelde werkende’ in Nederland. Studenten geven daarmee ook aan wat de richting van de beweging is, en die richting is duidelijk. De favoriete mediabestedingen onder studenten (alle opleidingsniveaus) is:

  1. Scrollen door social media
  2. Online muziek luisteren
  3. On demand streamingsdiensten
  4. (Korte) video’s bekijken
  5. TV kijken

De snel veranderde mediaconsumptie biedt gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie.

Dit mediagedrag ziet er totaal anders uit dan bij Gen X en boomers, overigens de generatie die vaak wel de beslissingen neemt rondom (media)budgetten. Deze snel veranderde mediaconsumptie (in combinatie met A.I.) biedt recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie. Mooie voorbeelden daarin zijn daarin natuurlijk onder meer TikTok & Hema en de creatieve manier waarop Wortell A.I. inzet in het maken van video, snippets, social advertisement én natuurlijk strategisch met onder meer het maken van persona’s en EVP’s.

Je eigen podcast en video

In 2025, zeker als dat nu nog niet het geval is, is het sterk aan te bevelen om aansluiting te zoeken bij in- en externe influencers en creators en via hun social media, podcast of op andere manieren te werken aan bekendheid en conversie. Uiteraard kun je zelf ook je eigen podcastkanaal beginnen, maar hiervan zijn nog niet veel succesverhalen bekend, omdat – net als met bloggen en vloggen – dit erg arbeidsintensief is en het zelden langdurig wordt volgehouden. Daarom is aansluiten bij reeds bestaande formules slimmer.

‘Video creëren is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden nog was…’

Hiernaast is eigen video creation natuurlijk ook een must. Het is dé manier om te communiceren met je doelgroep op LinkedIn, social media, bij Inmails en DM. Mijn advies is én iemand hierop aan te nemen, én al je communicatiemensen (en recruiters) hierin te trainen én stagiairs aan te nemen die deze transitie mee mogelijk kunnen maken. Eén ding is zeker: je gaat het hoe dan ook een keertje doen. Het slimste is om dat dus niet te lang uit te stellen, simpelweg omdat de kandidaat dit verwacht en verlangt. Het is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden….

#8. RIP sourcing; RMA wint

Het eens wereldwijd vermaarde SourceCon-event is niet meer en is nu opgegaan in de ERE Recruiting Innovation Summit. De sourcing-events worden steeds minder bezocht, sponsors blijven uit en sprekers en de verhalen blijven grotendeels hetzelfde. De groep unieke sourcingsspecialisten wordt steeds kleiner en nu ook extra uitgedaagd door de opkomst van A.I. Sourcing is min of meer al teruggebracht naar gebruik van de LinkedIn Recruiter Seat (pikant detail: meer dan 50% van de verkochte seats wordt nooit geactiveerd) en deze categorie wordt in 2025 verder uitgedaagd door de komst van de LinkedIn AI Hiring Assistant.

LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.

De sourcingsdruk is momenteel nog altijd hoog. Van de Nederlandse beroepsbevolking wordt 41,6% elk kwartaal minimaal 1 keer benaderd door een werkgever/recruiter voor een nieuwe baan. In veel segmenten van de arbeidsmarkt is het dus ook nog altijd de belangrijkste wervingsstrategie. Maar het klassieke sourcing (via Boolean strings en InMails versturen) is met zijn zwanenzang begonnen en ondanks de loftrompet over de veranderingen die LinkedIn doormaakt, is zij ook steeds meer een verzamelplaats geworden van zzp’ers en ‘net-niet-top-talent’. LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.

Eigen talentpool opbouwen

Het nieuwe sourcing is geïntegreerd binnen recruitment marketing automation (RMA), een ontwikkeling die al dominant werd besproken op het SourceCon-event in de lente van 2024. De eigen talentpool opbouwen en managen is daarin allesbepalend, gecombineerd met slimme automations en A.I. onder meer ingegeven door partijen als Paradox, Hubspot, en Active Campaign. Sourcers worden daarin meer community– en relatiemanagers die sturen op actualiteit, volledigheid en relevantie van de kandidaten in de talentpool.

De klassieke sourcers worden nu steeds meer community– en relatiemanager.

Het klassieke sourcing gaat met andere woorden de komende jaren op in RMA, waardoor RMA ook steeds meer de bepalende benaderstrategie van talent op de arbeidsmarkt wordt. In 2024 zagen we daarvan de eerste tekenen al en deze ontwikkeling zal in 2025 en de daaropvolgende jaren doorgaan. Daar is ook nog veel mogelijk, zoals onderzoek van UP in Business laat zien:

  • 65% gebruikt geen Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools hiervoor.
  • 4% benut Recruitment Marketing Automation om kandidaten door de hele funnel te volgen en te activeren.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

#9. Van vrolijk naar verantwoord: de work/life balance

‘Ik leef niet om te werken, ik werk om te leven’. Een veelgehoord gezegde als het gaat om de voorkeuren die mensen hebben in het aantal uren dat ze werken, wanneer ze werken en waar ze werken. Het ‘fenomeen’ work/life balance werd voor het eerst genoemd in de jaren 90 en vooral tijdens de internethype rond de eeuwwisseling erg populair. Destijds ging het nog vooral om zaken als 36 uur werken, een papadag, af en toe thuiswerken, casual friday en de vrijmibo. De work/life balance was toen vooral vrolijkheid, ontspannenheid, en extra tijd voor jezelf en iets minder werken. Een cadeau aan jezelf.

Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have, is vandaag veel meer een need-to-have.

Tegenwoordig is de work/life balance niet minder belangrijk, maar de inhoud en invulling ervan zijn wel fundamenteel veranderd. Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have en luxe goed, is vandaag veel meer een need-to-have. De work/life balance ‘managen’ is pure en bittere noodzaak geworden door onder meer de gecombineerde verantwoordelijkheid van zorg en arbeid, met name doordat ook steeds meer vrouwen werken. Daarmee is de lading van de term work/life balance wel veranderd van vrolijkheid naar verantwoordelijkheid.

Thuiswerken

De work/life balance behelst tegenwoordig veel meer parttime werk, thuiswerken, hybride contracten, en alle vormen van flexibel werken. Het is allang niet meer die ‘vrolijke’ term die het eind jaren 90 was; het tegendeel is tegenwoordig eerder waar, nu de overheid en samenleving steeds meer een beroep doet op mantelzorgers en vrijwilligers, en tegelijkertijd de vergrijzing en de filedruk toeneemt. In 2024 wordt de filedruk geschat op 70 tot 72 miljoen kilometer-minuten en deze groeit in 2025 naar verwachting alleen maar door tot boven de 75 miljoen kilometer-minuten.

Definitie: filedruk wordt berekend als de lengte van een file (in kilometers) vermenigvuldigd met de duur van de file (in minuten). Het resultaat wordt vaak uitgedrukt in kilometer-minuten

Ondanks het thuiswerken en de toegenomen flexibiliteit van werkgevers, staan we met z’n allen gigantisch veel meer in de file. Een eventueel RTO-beleid (return to office) zou contraproductief werken voor én de filedruk én de work/life balance en daarmee het samenhangende verzuim en retentie. Mijn pleidooi aan werkgevers is dan ook de nadruk bij work/life balance te verschuiven van het vrolijke life, en meer aandacht te gaan geven aan de verantwoordelijkheid en zorgen die werknemers hebben rondom het thema zorg & arbeid.

Laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de noemer work/life balance.

Verzuim wordt voor 18% toegeschreven aan de combinatie zorg & arbeid. Ook in de groei van het aantal zzp’ers speelt dit een rol. Deze groep komt in 2025 sterk onder druk te staan door de aangekondigde handhaving van de wet DBA. Het thema zorg & arbeid moet meer bespreekbaar worden en kun je ook succesvol inzetten als een beweegmotief of kritische wervingsfactor op de arbeidsmarkt. Als je het goed doet, win je aan aantrekkelijkheid, productiviteit, loyaliteit en retentie en werk- en levensgeluk. Maar laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de vrolijke noemer work/life balance…

#10. Verder internationale arbeidsmarkt

Recent nog in de Eindhovense binnenstad geweest? Dan zie je tegenwoordig meer mensen uit Azië en andere continenten dan mensen uit Budel, Son, Best of Helmond. Hoe lang denk je dat je nog alleen Nederlands kunt spreken op je huidige werkvloer? Een derde van de 65-plussers in Amsterdam is niet in Nederland geboren en een groot deel van hen is de Nederlandse taal nauwelijks machtig. Ook zij doen steeds meer een beroep op de zorgverlening. Waarom zou dit voor deze groep in de Nederlandse taal moeten zijn? Of waarom mag een Nederlandstalige niet kiezen voor een Engelstalige arts om daarmee wachttijd te voorkomen?

Credit

In Eindhoven heb je inmiddels kraamzorg in het Engels, waarom kan dat niet in de ziekenhuizen? Tegenwoordig schrik je bijna als je in het Nederlands wordt aangesproken door een horecamedewerker, bouwvakker of loodgieter. En in de logistiek, slachthuizen, akker- en tuinbouw zijn nauwelijks meer Nederlandssprekenden te vinden, net zo min als in het internationaal transport. Zo maar een paar feiten:

Handelsnatie

Nederland staat bekend om zijn ‘open economie’. Wij zijn een handelsnatie en dat laat de werkende samenstelling van de huidige arbeidsmarkt al zien. Je hoeft maar naar de vacatures te kijken, naar de werkenden in het straatbeeld, de nummerplaten op de weg of de succesvolle uitzend- en detacheringsbureaus: alles is gevuld en gevoed met internationaal talent, nog los van Thales, ASML, Booking.com en andere Nederlandse succesbedrijven.

Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt, dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.

We benoemen het zo weinig omdat CBS, TNO, Ministerie SZW en het UWV dit niet/nauwelijks meten en ook geen onderzoek doen in het Engels, Turks, Pools of andere dominante taal die gesproken wordt op de Nederlandse arbeidsmarkt. You can’t manage what you don’t measure…. Maar elke weldenkende werkgever en recruiter weet beter. Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.

Beeld van de in 2024 gehouden conferentie Internationalisering van de Arbeidsmarkt

Werven over de grens

En als het werken of werven van internationaal talent lastig is in Nederland, dan kun je natuurlijk ook met internationaal talent werken dat in het buitenland woont. Snelgroeiende partijen remote.com, rippling.com, deel.com en zzp-platform Upwork maken dat makkelijker dan ooit. Omdat ze nauwelijks een rol spelen bij lokale werving zien we deze partijen misschien nog steeds snel over het hoofd, maar iedereen die internationaal werkt en werft kan niet zonder ze.

Hoe lang kun je de Nederlandse taal op jouw werkvloer nog als primair handhaven?

Daarmee is het een trend die al jaren zichtbaar is en steeds dominanter wordt voor elk Nederlands bedrijf. Hoe lang kun je de Nederlandse taal nog als primair handhaven? Hoe snel moet je gaan spelen met andere talen op de werkvloer? Niet alleen omdat de arbeidsmarkt dat vraagt, maar ook omdat je klanten (en cliënten) dit steeds meer vragen, van sociale dienst en UWV tot en met zorginstellingen en onderwijs. Het politieke klimaat is momenteel misschien anders, maar de ontwikkeling van internationalisering is niet meer te stoppen. In dat geval kun je het maar beter omarmen, ook binnen HR en recruitment.

Meer weten?

Er gebeurt veel en wekelijks deel ik nieuwe inzichten. In 2025 richten we ons vooral op alle ontwikkelingen die kandidaten doormaken op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Blijf dus de nieuwsbrieven van Intelligence Group, Werf& en mijn LinkedIn-account volgen. Dan mis je niets. En uiteraard stel ik alle feedback op prijs.

Meer lezen?

Hoe generatieve A.I. recruitment verandert: 19 tools die je in 2025 niet mag missen

Geschreven door

Dat A.I. zo snel ingang vindt in de wereld van recruitment en HR is natuurlijk geen wonder, want met toepassingen als cv’s screenen, vacatureteksten schrijven of onboarding automatiseren, haal je er veel tijdrovend werk mee van je bord. Maar wat zijn nu echt de tools waar je niet omheen kunt het komende jaar? Thomas Coughlin zette recent voor Forbes allerlei innovatieve tools op een rij, en wij geven je een samenvatting met de highlights. Plus een paar van oorsprong Nederlandse tools die minstens net zo handig zijn.

#1. Leena

Met Leena haal je een alles-in-één A.I.-platform in huis. Denk aan hulp bij prestatiemanagement, onboarding en het beantwoorden van HR-vragen. Leena werkt met autonome agents die bedrijfskennisbanken bouwen, actieplannen genereren en realtime inzichten in medewerkersdata bieden. Het is alsof je een extra paar handen hebt. Of eigenlijk een heel team.

#2. Eightfold

Inmiddels een bekende naam in het wereldje: Eightfold tilt recruitment naar een hoger niveau met generatieve A.I. via hun Talent Intelligence Copilots. Deze slimme hulpjes schrijven vacatureteksten, plannen interviews en geven medewerkers tools om zelf hun loopbaan te plannen of trainingen te vinden. Ideaal als je wilt dat zowel kandidaten als medewerkers zich gesteund voelen.

#3. Metaview

Geen zin meer om na elk sollicitatiegesprek ellenlange notities uit te werken? Metaview neemt het graag van je over. Deze tool vat gesprekken samen, maakt scorekaarten en integreert soepel met je ATS- of videosysteem. Zo houd jij tijd over voor de leuke kant van recruitment: de mensen.

#4. Paradox

Ook inmiddels een al wat langer bestaande partij in de wereld van recruitment: Paradox, en hun chatbot-assistent Olivia. Deze slimme bot neemt je tijdrovende taken uit handen, zoals het beantwoorden van kandidaatvragen, het plannen van interviews en zelfs het screenen van kandidaten. Het werkt snel, persoonlijk en 24/7, zodat je als recruiter meer tijd hebt voor de dingen die echt tellen.

#5. Lattice

Lattice combineert generatieve A.I. met people management en maakt het persoonlijk. Het platform genereert carrièreplannen op maat, samenvattingen van beoordelingsgesprekken en zelfs onboardingvideo’s afgestemd op de nieuwe medewerker. Zo voelt iedereen zich welkom, waar ze ook starten.

#6. Carv

In Nederland stond afgelopen jaar Carv op, dat min of meer dezelfde propositie voert: alle administratieve taken uit handen van de recruiter, die zich zo weer kan focussen op waar het echt om draait: de kandidaat. Met een flinke investering in de achterzak ligt een sterke (internationale) groei in het verschiet.

A.I.-tools om komend jaar te proberen

Naast bovenstaande namen zijn er natuurlijk nog een heleboel andere tools die de moeite waard zijn. We noemen er een paar, rijp en groen door elkaar:

  • Culture Amp: Samenvattingen van medewerkersfeedback, helemaal automatisch.
  • CVViz: Automatisering van kandidaat-sourcing en cv-screening.
  • Effy: Creëert actierapporten op basis van 360-graden feedback.
  • HireVue: Automatisering van het gehele sollicitatieproces met tools tegen bias.
  • Kona: AI-coaching voor managers via Slack en Zoom.
  • Plansource (Olive): Gepersonaliseerde communicatie via de AI-assistent Olive.
  • Textio: Inclusieve vacatureteksten zonder bias.
  • Visier: AI-assistent Vee genereert datagestuurde inzichten via natuurlijke taal.
  • Workday Illuminate: Automatisering en realtime ondersteuning via de nieuwe AI-tool Illuminate.
  • Benify: ‘Beni’ helpt HR-teams met vragen over arbeidsvoorwaarden, het beheren van voordelenpakketten en trends voorspellen.
  • Recruitagent.ai: Tool om in een handomdraai een winnende vacaturetekst, een strategisch wervingsadvies en een mediaplan, allemaal gericht op jouw specifieke doelgroep, te genereren.
  • Jaicob: ATS dat volledig op A.I. is gebaseerd, naar eigen zeggen ‘s werelds eerste.
  • In2Dialog: (Zelfs dubbel) prijswinnende tool, die sollicitatiegesprekken en daarmee matching verbetert, dankzij de gouden combinatie van menselijke interactie met datagedreven inzichten.

Kortom: generatieve AI biedt inmiddels een schat aan mogelijkheden. Niet alleen kun je processen efficiënter maken, maar je krijgt ook meer ruimte om te focussen op waar het echt om draait: mensen. Organisaties die deze technologie slim inzetten en tegelijk oog houden voor hun cultuur en medewerkers, staan sterker in de toekomst van werk.

Meer lezen?

Van zij-instromers tot een goede offboarding: 5 tips voor het werven van technici

Geschreven door

De vraag naar technisch personeel is al een aantal jaren een stuk groter dan het aanbod. En met de ambitie om 100.000 woningen per jaar te bouwen, een automatiseringsslag in de industrie te maken en de energietransitie vooruit te helpen, wordt de vraag naar technici de komende jaren alleen nog maar groter. Hoe kun je die mensen toch vinden en aan je binden? Volgens Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers Techniek, zijn daarbij de volgende 5 principes cruciaal:

#1. Staar je niet blind op functie-eisen

De luxe om te kiezen uit een batterij van kundige kandidaten, dat zie je in de technische sector niet meer. Als werkgever ben je vaak überhaupt al blij met een handjevol kandidaten om de vacature in te kunnen vullen. Zoek daarom niet langer naar de perfecte kandidaat die aan je hele lijst met vacature-eisen voldoet, maar kijk ook naar kandidaten die de functie in kunnen groeien. Een goede sollicitant die nét niet in het plaatje van een vacature past, wil je niet zomaar laten lopen.

Bekijk ook of een bepaalde kandidaat misschien een andere functie binnen de organisatie kan vervullen. Door nieuwe werknemers een passende functie te geven en vervolgens te ondersteunen met de juiste begeleiding, kun je de juiste mensen laten doorgroeien en efficiënter posities invullen. Bij Hoppenbrouwers hebben we zo bijvoorbeeld al 250 medewerkers laten doorgroeien of omscholen naar een andere functie dan waar zij oorspronkelijk in zaten.

#2. Investeer in zij-instromers

Een solide learning & development-strategie zou voor ieder technisch bedrijf onderdeel moeten zijn van het HR-beleid. Dat zorgt er niet alleen voor dat je de kennis en vaardigheden van bijvoorbeeld je technici up-to-date houdt, maar het verbetert ook de interne mobiliteit, werkplezier en arbeidsproductiviteit. Zo bieden wij medewerkers volop mogelijkheden om zich te ontwikkelen, in de Hoppenbrouwers Academy, waar een breed scala aan opleidingen en leertrajecten beschikbaar is. Dit vraagt een aanzienlijke investering, maar betaalt zich terug: het aantal opleidingsuren onder medewerkers is dankzij deze initiatieven met 30% toegenomen.

#3. Maak je HR-beleid datagedreven

Gebruik data om inzicht te krijgen in trends en verschillen binnen de organisatie, die je kunnen helpen geïnformeerde beslissingen te maken en richting te geven aan je HR-beleid. Een combinatie van data en persoonlijke benadering, zoals de inzet van HR-adviseurs in al je vestigingen, biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers. Hiermee kun je verschillen in tevredenheid, inclusiviteit, groei of prestaties identificeren, en regelmatig peilen hoe medewerkers zich voelen en daarover gericht het gesprek aangaan.

Een combinatie van data en persoonlijke benadering biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers.

Door deze aanpak verbeter je niet alleen continu, maar kun je ook innovatiever, wendbaarder en klantgerichter worden, wat uiteindelijk bijdraagt aan een hogere medewerkerstevredenheid en onderscheidend vermogen.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

#4. Bevorder inclusiviteit

Werken aan een inclusieve cultuur is essentieel. Het kost tijd, inzet en investering, maar levert je veel op, want je medewerkers worden er gelukkiger en gemotiveerder van. Diversiteit en inclusiviteit worden ook steeds belangrijker bij de keuze voor een werkgever, dus wie er niet in investeert loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.

Wie niet investeert in diversiteit, loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.

Bovendien is het belangrijk om je inclusiviteitsbeleid te baseren op data. Gebruik de data vanuit je personeel om de ervaring van inclusiviteit te meten en gericht te verbeteren. Deel daarbij ook de succesverhalen uit je organisatie. Werkgevers aarzelen vaak om over diversiteit en inclusiviteit te communiceren uit angst dat het nooit genoeg is. Maar juist door open te zijn over verbeterpunten en behaalde successen, inspireer je zowel je medewerkers als potentiële nieuwe collega’s.

#5. Maak vertrekkers tot ambassadeurs

Bevorder ambassadeurschap onder oud-medewerkers door te investeren in een positieve offboarding-ervaring. Een goed georganiseerde offboarding laat niet alleen een blijvende indruk achter, maar versterkt ook de reputatie van je organisatie. Dit kan bijdragen aan het aantrekken van nieuw talent en aan positieve mond-tot-mondreclame in het netwerk van oud-medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk exitgesprek waarin oprechte aandacht is voor feedback en toekomstambities, een warm afscheid of toegang tot alumninetwerken op LinkedIn waarmee contact behouden blijft.

Er is een dringend tekort aan technisch personeel. Tijd voor een andere wervingsaanpak, vindt Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers Techniek. Hoe je dat doet als bedrijf dat technici zoekt? Vermeer geeft 5 tips.
Ellen Vermeer, met in de hand de erkenning van Hoppenbrouwers als ‘Top Employer’

Zelfs medewerkers die vertrekken kunnen zo een ambassadeur worden van je organisatie, doordat ze hun positieve ervaringen delen en jouw bedrijf blijven aanbevelen binnen hun netwerk waar misschien wel andere interessante technici in zitten. Dit versterkt niet alleen de employer branding, maar zorgt ook voor een groter bereik van je organisatie als aantrekkelijke werkgever.

Lees ook

De Trendsessies 2025 (5/6): ‘Heel gek dat ondanks alle tech het proces voor de kandidaat nog steeds zo slecht is’

Geschreven door

Innovatie genoeg in de Nederlandse recruitmentmarkt. De ene na de andere start-up belooft een beter en succesvoller proces. Maar waar blijft de revolutie? Of gaat de verandering toch eerder stapsgewijs? Aan de keukentafel van Werf& gingen oprichters van diverse A.I.-start-ups en experts daarover recent het gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik merk dat veel technieken toch nog altijd gestoeid zijn op een overvloed aan sollicitanten.’

Roderick Bronzwaer, CTO In2Dialogue (tafelvoorzitter): ‘Het gaat natuurlijk niet alleen om werving & selectie, maar ook om learning & development. Eigenlijk de hele talentcyclus. Ik ben bijvoorbeeld ook nog geen bedrijf tegengekomen die de operational exit heeft geautomatiseerd. Of performance management via A.I. doet.’

Mitch Gielen, oprichter Nutzy, by Purple Squirrel Effect: ‘De arbeidsmarkt-oriëntatie van Gen Z vindt 100% plaats op TikTok, en voor retail ook nog wel op Snapchat. Dus daar zul je ook moeten zijn. Je kunt wel janken dat je geen kandidaten kunt vinden, maar als je niet wil vernieuwen zal dat altijd zo blijven.’

Claudia Baijens, Head of International Expansion TestGorilla: ‘Even terug naar assessment. We zitten wel met de vraag: hoe balanceer je tussen de 2% die cheat, en de ruime meerderheid die dat niet doet? Met proctoring en zo creëer je best een hoge drempel. Daarbij: ik zou het niet erg vinden als mijn kandidaten ChatGPT gebruiken in hun assessment, als ze dat in hun nieuwe baan ook mogen. Het gaat erom: in hoeverre komt het dichtbij wat je ook in de praktijk gaat doen? Het doet mij ook altijd denken aan de wiskundeleraren die in de jaren 60 de straat opgingen om zich te verzetten tegen de rekenmachine.’

Radboud van Hal, directeur Human Capital Group: ‘Ik ben wel bang voor een contenttsunami. Er komt zóveel op je af. Wat is dan de logische reactie? Wegrennen. Als A.I. zoveel content automatisch gaat genereren, denk ik dat kandidaten een deurtje dicht doen. En hoe vind je dan die kandidaat als die zich afsluit?’

Daan Huisman, co-founder Recruitment Tech Masters: ‘De technologie gaat zoveel harder dan je zelf ooit kunt snappen. Het gaat erom dat je moet kunnen uitleggen wat je ermee kunt en wat het precies doet.’

Maarten Westerduin, oprichter The Talentpool Community: ‘In de eerste weken na de introductie van de LLM’s, kreeg ik mailtjes met: ‘Dit zijn de 8 beste A.I.-tools die je moet kennen’. Een week later ging het om de beste 50 tools, nog een week later om de beste 100. En zo voorts. Maar ik denk dat het zich uiteindelijk wel uitkristalliseert in een stuk of 3, 4. En dat we dan pas ook echt de voordelen gaan zien.’

Ronald van Driel, mede-oprichter RecruitAgent.ai: ‘Als ik in Duitsland ben, is de enige vraag die je altijd krijgt: waar staat jullie server? In Nederland krijg je die vraag nóóit. Het gaat dus ook om cultuurverschillen. In Nederland zie je bijvoorbeeld ook dat sommige organisaties geen A.I. mogen gebruiken. Dan zie je vervolgens dat ze organisaties inhuren die dat voor hun doen.’

Niek van de Schootbrugge, mede-oprichter SwipeWork: ‘In augustus gingen met 2.000 mensen in gesprek over ons product. Je merkte: de studenten, die waren helemaal verkocht, terwijl organisaties het vaak nog niet helemaal snappen. Die zeggen: wij zijn een serieus bedrijf, we gaan toch geen grappige filmpjes maken, ik moet een vacature zien te vervullen. Terwijl: HEMA noemt zich op social media tegenwoordig SlayMA. Die snappen het dus wel. Dat beroemde filmpje met John, daarin wordt niet één keer HEMA genoemd. Maar iedereen weet van wie het is. Het werkt omdat het authentieke content is.’

Maarten ter Velde, mede-oprichter SwipeWork: ‘Ik ken bijna geen behoudender markt dan de recruitmentmarkt. Talent acquisition leaders zijn heel gevoelig naar trends. Ze luisteren de ene dag naar podcasts, om de volgende dag toch weer cv’s in bakjes te leggen: ja/nee/misschien. Ik denk dat we in een markt zitten waar mensen wel open zeggen te staan voor verandering, maar waar het uiteindelijk toch gaat om twee mensen die aan een tafel zitten om te kijken of er een klik is.’

Jildert Huitema, mede-oprichter ImpactWork: ‘Overheden houden heus niet alles tegen. We zitten bij een grote gemeente, en praten daar over skills based hiring. Als je ze uitlegt hoe je dan bijvoorbeeld skillsprofielen in kaart kunnen brengen, staan ze daar zeer voor open. Ze willen dan echt wel.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Claudia van Dalen: ‘Werkgevers, vraag je jongste generatie eens wat meer om feedback’

Geschreven door

Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’

‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’

Inspiratie nodig

Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’

En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’

De Beverwijkse Bazaar

Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in december 2024

Geschreven door

Het was in december 2024 natuurlijk weer de maand van feestdagen – en alle stress ervoor en erna. Maar het was ook een maand waarin er weer genoeg nieuws was. Wat te denken van de protesten in Georgië, de aanslag door een Wilders-fan in het Duitse Maagdenburg en de val en vlucht van Assad uit Syrië, of het overlijden van Desi Bouterse en Jimmy Carter, en de plannen van Trump om Canada, Panama en Groenland te confisqueren? Of – in eigen land – het sneven van PVV-minister Faber waar het gaat om de bed-bad-brood-regeling, of de grenscontroles, die uiteindelijk meer vuurwerk dan asielzoekers blijken te onderscheppen?

Trump maakte plannen bekend om Canada, Panama en Groenland te confisqueren.

Internationaal hadden we dan ook nog de geruchtmakende Gisèle Pelicot-zaak, en NAVO-chef Mark Rutte die opriep om te gaan preppen voor een nieuwe oorlog. Terwijl nationaal de Woontop en gedoe rond bezuinigingen op onderwijs en de zorg de (politieke) gemoederen bezighielden, en Schiphol van mishandeling beschuldigd werd, omdat het maar niet wil stoppen met nachtvluchten. Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er in december 2024 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Overheid gaat zelf door met zzp’ers

De maand december werd op de arbeidsmarkt vooral getekend door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid van zzp’ers. Nu de deadline van 1 januari zo snel opdoemde, maakte paniek zich meester van zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers, en de onderzoeken en berichten hierover buitelden dan ook over elkaar heen. Van het ministerie van Financiën dat bekend maakte de contracten te verlengen van zzp’ers die betrokken zijn bij de hersteloperatie van de toeslagenaffaire, tot de aankondiging van het uitblijven van boetes, bedoeld als ‘zachte landing’: het hield de gemoederen meer dan eens bezig.

Maar goed, toen werd het dus kerstvakantie, en een stuk stiller rondom het onderwerp. Wachtende op wat de eerste maanden van 2025 in de praktijk precies in petto zullen hebben. Waarbij arbeidsbemiddelaars wel meer onder het vergrootglas zullen liggen dan andere groepen, zei verantwoordelijk minister Tjeerd van Oostenbruggen in een interview met ZiPconomy. ‘Met de komst van de Wet DBA zijn er heel wat partijen gekomen die zich laten voorstaan op het feit dat zij weten hoe de Wet DBA, of beter: de wet op de loonbelasting moet worden uitgelegd. Ik denk wel dat we kunnen concluderen dat dat niet altijd overal even goed gaat.’

#2. Opnieuw slecht jaar flexbranche

Je zou misschien denken: steeds meer stoppende zzp’ers, dat kan goed nieuws betekenen voor de uitzendbranche. Maar zo is het tot nog toe in elk geval niet. Uit de meest recente ABU-cijfers blijkt het hele jaar 2024 eigenlijk kommer en kwel te zijn, met zowel in omzet als in uren nog altijd over de hele linie dalende grafieken. Vooral in de administratieve sector is het bloedbad groot, met een daling in aantal uren van 18% en in omzet van 8% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In de industriële sector daalde het aantal uren ook, maar slechts met 1%, en kende de omzet juist een stijgende lijn: +5% ten opzichte van vorig jaar.

december 2024

#3.  Kan WTTA toch niet sneller?

En dan heeft de flexbranche natuurlijk ook nog te maken met de naderende Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), die in oktober 2024 voor de tweede keer werd uitgesteld, maar waarover in december toch nog een Kamerdebat plaatsvond. Kan de invoering van de wet toch niet wat sneller, was de teneur van dat debat. Of: kunnen er niet in elk geval alvast stappen ondernomen worden om de misstanden rond arbeidsmigratie eerder aan te pakken?

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in december 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit.
Werk in de kassen, waar van oudsher veel (bemiddelaars van) arbeidsmigranten actief zijn

Minister Van Hijum zegde daarop toe begin 2025 met veel nieuwe ideeën hierover te komen: bijvoorbeeld over de Toelatende Instantie (TI) die uitvoering moet gaan geven aan de wet, maar ook over welke kosten worden doorberekend aan bedrijven, de omvang van de controles, en de omvang van de boetes. De Kamer nam daarop een motie aan om het daar hoe dan ook in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar over te hebben, ‘vanwege het belang dat er snel meer regulering komt ten aanzien van arbeidsmigratie en het uitbuiten van arbeidsmigranten’, en tegelijk half 2026 als hopelijke invoerdatum van de nieuwe wet vast te leggen.

#4. Dé brief over arbeidsmarktkrapte

En om dan toch nóg even in politiek Den Haag te blijven, hadden we in december 2024 ook nog eens de langverwachte brief van het kabinet over hoe ze van plan zijn de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. De brief sneeuwde een beetje onder bij al het andere politieke nieuws van deze maand, maar bevat – zeker voor recruiters – nog best interessante onderdelen. Zoals de noodzaak die het kabinet zelf ziet om ‘ingrijpende maatregelen’ te nemen om de ‘hardnekkige krapte’ te verlichten.

Grafiek uit rapport van ABN Amro uit december 2024 over krapte op de arbeidsmarkt

Die aanpak moet dan gaan volgens een zogeheten ‘brede arbeidsmarktagenda’, langs 5 beleidslijnen, van het verhogen van de kwaliteit van werk en het versterken van de economie tot aan verhoging van de productiviteit en de duurzame arbeidsparticipatie en verbetering van de matching. Met name die laatste is natuurlijk interessant, en het kabinet wil dat onder meer bereiken met ‘sectorale ontwikkelpaden’, regionale werkcentra waarin publieke en private organisaties samenwerken om werkzoekenden beter te begeleiden naar banen in kraptesectoren plus een ‘mbo-pact‘, dat in 2025 gesloten moet worden. In het eerste kwartaal van 2025 organiseert het kabinet bovendien een ‘Arbeidsmarkttop‘ om samen met sociale partners en sectoren verdere afspraken te maken. Wordt vervolgd dus!

#5. ‘Zorginfarct dreigt door personeelstekort’

Ambulances die niet rijden, geboortezorg die nu al niet wordt verleend: als het gaat om krapte op de arbeidsmarkt, staat de zorg weer volop in het nieuws. Volgens de nieuwste AZW-arbeidsmarktprognoses, die in december 2024 naar buiten kwamen, gaat het in 2034 maar liefst om een tekort van bijna 305.000 werknemers (onder het referentiescenario inclusief beleid kinderopvang). Dit cijfer valt valt hoger uit dan in eerdere prognoses, vooral doordat de verwachte arbeidsproductiviteitsgroei naar beneden is bijgesteld. Daarnaast spelen ook de hogere verwachte verzuimcijfers een rol.

In alle branches is te zien dat de tekorten de komende jaren naar verwachting verder oplopen. De toename is in absolute zin het grootst in de VVT-branche (Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg) en het kleinst in de Jeugdzorg. Ook in de ziekenhuiszorg loopt het tekort de komende jaren naar verwachting relatief snel op.

FNV Zorg & Welzijn luidde over de ‘schrikbarende cijfers’ al de noodklok, en zei te vrezen voor ‘een totale zorginfarct’ in 2034. Bestuurder Elise Merlijn: ‘Ik heb hier slapeloze nachten van. En dat zouden meer mensen moeten hebben. De tekorten lopen zo snel op dat het haast onvoorstelbaar wordt. We kunnen niet eens meer spreken van een code zwart: het doek voor de zorg dreigt simpelweg te vallen. Er is nu een noodplan vanuit Den Haag nodig, want de urgentie is nog nooit zo groot geweest.’

#6. Leeftijdsdiscriminatie tikkeltje omlaag

Tijd voor iets vrolijker nieuws dan maar. En dat was dat uit onderzoek van Indeed recent bleek dat de kansen van 50-plussers op de arbeidsmarkt aan het verbeteren zijn. Van de ondervraagde werkgevers zegt 93% een balans tussen jonge en oudere (50+)medewerkers ‘waardevol’ te vinden, en daarnaast geeft 73% aan in de huidige arbeidsmarkt ‘minder strikt’ te zijn geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten. Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux, reageert verheugd op de cijfers. ‘Oudere medewerkers brengen niet alleen ervaring, maar vullen ook het perspectief aan van jongere collega’s en vice versa.’

Tegelijk blijkt uit het Indeed-onderzoek dat er bij werkgevers nog heel wat vooroordelen bestaan over het werken met ouderen, en dat bijna 1 op de 5 (19%) van de werkenden zegt leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer te hebben meegemaakt. Ook geeft een kwart van de werkenden aan het stiekem minder prettig te vinden om samen te werken met 50-plussers. Met jongere collega’s heeft men een stuk minder problemen (15%). Snijders: ‘Voor een inclusieve werkcultuur is het essentieel dat werkgevers actief beleid voeren om vooroordelen en discriminatie tegen te gaan. Werkenden moeten ook over hun schaduw heen stappen. Het is inmiddels wel echt bewezen dat diverse en inclusieve werkplekken de samenwerking en de productiviteit van teams verbeteren.’

#7. ‘Doorbraak discriminatie nodig’

december 2024Om nog even in het thema discriminatie te blijven: dat is niet alleen op het gebied van leeftijd nog altijd een probleem op de arbeidsmarkt. Zo verscheen in december in het AD het verhaal van stotteraar Steven de Jong, die voor zijn net verschenen boek Gelieve niet te stotteren op onze inclusieve werkvloer zo’n 80 werkgevers met vacatures benaderde met de vraag: staan jullie open voor personen die stotteren? Slechts 28% van deze werkgevers zei de persoon een kans te willen geven, en 18% zei direct ‘nee’ – ook de werkgevers die bij hun vacatures juist zeiden ‘diversiteit en inclusie’ belangrijk te vinden.

‘Het is in ons aller belang, economisch en moreel, dat we ieders arbeidspotentieel benutten.’

In NRC deden twee Utrechtse wetenschappers ook een duit in het zakje, met een doorwrocht pleidooi om meer open te staan voor ‘sollicitanten met een beperking’, zeker voor beperkingen die niet te zien zijn, zoals een paniekstoornis, autisme, burn-outverleden, stotteren, reuma, dyslexie, of ADD. ‘Het is in ons aller belang, economisch en moreel, dat we ieders arbeidspotentieel benutten. Uitsluiting zet mensen niet alleen op achterstand, maar initieert ook nieuwe problemen: armoede, eenzaamheid, verdriet. De beperking die deze groep ervaart zit niet zozeer in hun lijf en leden, maar in ons idee over wat een werknemer geschikt maakt. Dat kunnen we veranderen.’

En dan hadden we in december 2024 tenslotte ook nog Deloitte’s Disability Inclusion@Work 2024: A Global Outlook-onderzoek, waarvoor ook 500 Nederlanders binnen het neurodivergente spectrum, met een beperkt arbeidsvermogen of met een chronische aandoening waren ondervraagd. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 31% van hen wel eens aanpassingen op de werkvloer heeft aangevraagd, maar dat bij 61% van hen de werkgever hier afwijzend op reageerde. Meest aangevraagde aanpassingen onder Nederlandse respondenten waren onder andere thuiswerken wanneer nodig (53%) of het regelmatig nemen van pauzes (53%).

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook

Credit foto boven

De Trendsessies 2025 (2/6): ‘De flexbranche wordt de komende jaren zeker opgeschud’

Geschreven door

Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’

De flexbranche beleeft – zacht gezegd - roerige tijden. Is er nog licht aan het eind van de tunnel? En wat moet daarvoor gebeuren?

Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’

Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’

‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’

Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’

De flexbranche beleeft – zacht gezegd - roerige tijden. Is er nog licht aan het eind van de tunnel? En wat moet daarvoor gebeuren?

Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’

Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’

Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’

Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

10 Arbeidsmarkttrends & verwachtingen voor 2025 (deel 1/2)

Geschreven door

Veranderingen gaan nooit zo snel als dat we denken – en soms ook hopen. Dat is in algemene zin niet het geval – en zeker niet op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt heeft een structuur waarin heel snelle veranderingen toch heel lang duren. Dat komt omdat er veel langdurige afspraken zijn gemaakt. En wat als je nu net een nieuw ATS of HR-systeem hebt geïmplementeerd? Dan is het onwaarschijnlijk dat je dat in de komende jaren vervangt voor iets nieuws.

De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden.

Eigenlijk geldt dat ook voor wetgeving of afspraken in de polder. De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden. Nu pas begint voor het eerst serieuze handhaving. Of kijk naar de invoering van onderdelen van het rapport van de commissie Borstlap. Het is alweer 5 jaar geleden dat dat rapport is geschreven, op basis van informatie van een arbeidsmarkt van vóór Covid, van voor de tweede termijn van Trump, met minder ziekteverzuim, geen generatieve A.I. of ChatGPT, met meer werklozen dan vacatures, met minder arbeidsmigratie. En van toen ook nog onbekend was hoe dominant Amerikaanse tech zou worden op de arbeidsmarkt.

Eén echte baas

Anders gezegd: de veranderingen gaan sneller dan wij en beleidsmakers kunnen volgen. De winnaars op de arbeidsmarkt omarmen de nieuwe ontwikkelingen echter het snelste, luisteren het best naar kandidaten en weten binnen de gestelde kaders van technologie, afspraken en wetgeving de harten van werknemers en werkzoekenden te veroveren. Want in the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt – ook in 2025 – en dat is het talent dat je graag wilt aantrekken en wilt behouden.

In the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt: de kandidaat.

Wat worden de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van 2025? Ik heb ze in willekeurige volgorde gezet, zodat de ‘zwaardere’ onderwerpen worden afgewisseld met de ‘luchtigere’. Waarbij natuurlijk de vraag is welke bij welke categorie hoort.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

1. Wet DBA: doet-ie het of doet-ie het niet?

Wordt de handhaving van de wet DBA opgeschort in 2025? Daar durf ik best een voorspelling over te doen, maar de onderliggende trend waarin werknemers meer flexibiliteit en vrijheid én beter beloond willen worden voor hun skills en talent is ontegenzeglijk. De meest voor de hand liggende voorspelling is dat de arbeidsmarkt alleen maar meer onder hoogspanning komt omdat een belangrijke groep de arbeidsmarkt verlaat als zij niet meer als zzp’er kunnen werken. Eén ding is zeker en dat is dat wat er in 2016 niet werkte (toen de handhaving werd uitgesteld) dat al helemaal niet meer doet in 2025. Zomaar een paar grote verschillen:

VERSCHILLEN ARBEIDSMARKT RELEVANT VOOR WET DBA
2016 2025
Arbeidsmarkt Werkgeversmarkt werknemersmarkt
Ruim Zeer krap
Werklozen 724.000 372.000
6,9% 3,7%
Aantal zzp’ers/ondernemers (kvk) 875.000 1.620.000
Aantal zzp’ers (cbs) 1M 1,2M
Uitbuiting zzp’ers Bestaat Nagenoeg nihil
Definitie schijnzelfstandigheid Uitbuiting Inbedding

In 2016 was er een werkgeversmarkt met uitbuiting onder zzp’ers en een andere definitie van schijnzelfstandigheid. Ook waren er bijna de helft minder zzp’ers dan in 2024. Vandaag de dag is het juist een werknemersmarkt, zonder uitbuiting, met inbedding (dat is iets anders dan schijnzelfstandigheid) en ruim 1,6M zzp’ers volgens KvK. Ik hoef het niet te hebben over Einsteins definitie van waanzin als je deze oude wet plot op een compleet andere arbeidsmarkt.

Eén ding is zeker: dat wat in 2016 al niet werkte, doet dat in 2025 al helemaal niet meer.

Daarbij geldt ook nog dat de Rijksoverheid, als grootste inhuurder van zzp’ers, heeft aangekondigd niet aan de wet te kunnen voldoen (!). Anders gezegd, er komt hoe dan ook een valse start en veel gezeur. Maar aangezien de handhaving onderdeel is van het Europese geld dat de overheid krijgt in het kader van de Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) is het zeer aannemelijk dat de handhaving wel ‘gehandhaafd’ blijft in de komende jaren. Al zal het ondernemerschap in Nederland hier wel weer iets op bedenken, in de vorm van nieuwe (internationale) detacheringsvormen, gedogen, of burgerlijke ongehoorzaamheid.

2. Ken je reservisten en bereid je voor

Elke recruitment- en HR-manager moet nu al moeten weten hoeveel reservisten er binnen zijn/haar organisatie zijn en zou daarop ook volop beleid moeten maken. Niet alleen in het behouden en aantrekken van reservisten, maar vooral ook het scenario doorwerken als de Nederlandse economie in een oorlogseconomie verandert en de dienstplicht weer wordt geëffectueerd. Wie wordt opgeroepen? Welke mensen binnen de organisatie zijn van vitaal belang voor de (digitale en virtuele) verdediging van het land?  En welk nieuwe bestaansrecht heeft de organisatie als deze moet worden opgeschaald en klaargemaakt voor oorlog?

Wat zijn de arbeidsmarkttrends voor 2025? Traditiegetrouw werpt Geert-Jan Waasdorp daarvoor elk jaar een blik in zijn glazen bol. Dit jaar pikt hij er weer 10 gezichtsbepalende ontwikkelingen uit. Waar moet je als recruiter dus allemaal mee rekening houden?

Het is misschien niet de vrolijkste trend van het jaar, maar wel essentieel om al hierover na te denken, en meerdere scenario’s uit te werken. Daarin zou je per beroepsgroep/persoon in je organisatie de ‘arbeidsmarktwaarde voor de oorlogseconomie’ willen uitwerken, maar daarin de volgende 5 classificaties:

  1. Noodzakelijke skills voor Defensie (kwaliteit)
  2. Noodzakelijke skills voor productiecapaciteit
  3. Geen noodzakelijke skills voor Defensie of productiecapaciteit (kwantiteit/capaciteit)
  4. Noodzakelijke skills voor publieke diensten, zoals elektriciteit, water, zorg, geld
  5. Noodzakelijke skills voor grondstoffen/voedselvoorziening

Voor groepen 1 en 3 moet je organisatie een alternatief plan ontwikkelen, variërend van arbeidsreserves tot en met robotisering en automatisering. Een goede kans is dat deze groepen bij het opschalen naar een oorlogseconomie minder lang vast te houden zijn dan je nu zou willen.

3. De vrouwelijke kant van de arbeidsmarkt

Op dit moment is van alle werkenden 47% vrouw. Rondom 2030 werken naar verwachting net zoveel vrouwen als mannen. Misschien nog niet in het aantal uren, maar die verschillen worden alleen maar kleiner omdat mannen minder uren gaan werken en vrouwen méér. Instromende vrouwen op de arbeidsmarkt zijn al jaren beter en meer opgeleid dan mannen. Mannen maken vaker hun opleiding niet af en/of stromen vaker uit zonder startclassificatie.

Overal zien we wetgeving komen die vrouwen meer rechten zou moeten geven op de arbeidsmarkt, zoals loontransparantie, equal pay, equal opportunities, quota voor vrouwen in raden van bestuur en directies, Europese wetgeving zoals ESG, CSRD of nieuwe wetgeving rondom het dichten van de loonkloof. Toch gaat deze verandering langzaam of vindt helemaal niet plaats. Een van de oorzaken is gelegen in het feit dat de arbeidsmarktstructuur bedacht en ontwikkeld is door en voor mannen. Veelal witte, bevoorrechte oudere mannen uit meer traditionele Nederlandse gezinnen die de polder domineren, van vakbonden tot de Raad van State.

‘De vrouw’ vergeten

Daarmee is de structuur op de arbeidsmarkt op vele manieren vergelijkbaar met bijvoorbeeld de cardiologie, crash tests, of het testen van medicijnen. In het ontwerp van de oplossing is ‘de vrouw’ vaak vergeten.  De arbeidsmarkt is bijvoorbeeld nauwelijks ingericht op het combineren van zorg & arbeid (zoals mantelzorg), op alleenstaande ouders (overwegend moeders), of op de menopauze of de cyclus (zoals in Spanje, waar men wel een menstruatieverlof kent).

De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van meer vrouwelijk talent.

Extra talent aanboren, of andere (krapte)oplossingen op de arbeidsmarkt, kan als de arbeidsmarkt meer feminien wordt en als vrouwen zich meer gehoord voelen in hun wensen om werk, privé en zorg te combineren. Vaak wordt dan de bal gespeeld dat mannen daarin meer hun taak moeten pakken. Maar als je daarop moet wachten, verandert er weinig. Daarvan zijn we al meer dan 20 jaar getuige als het gaat om ‘meer vrouwen naar de top’…. Daar zit ook geen beweging in. Dus dames, laat u niet met een kluitje het riet in sturen. En werkgevers, wees slim…. De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van vrouwelijk talent, niet zozeer door nog meer mannen uit het buitenland te halen om de gaten op de arbeidsmarkt te dichten. In 2025 gaat dit veel meer een topic worden.

4. A.I. (zoals LinkedIn Hiring Assistant)

Op 30 oktober 2024 bracht Google-CEO Sundar Pichai naar buiten dat A.I. al een kwart van de nieuwe code van Google had geschreven. Dat was opzienbarend, maar de zin daarna nog meer… ‘en dat is slechts het begin’. We zijn nu ruim 2 jaar na de introductie van ChatGPT en inmiddels zijn er heel veel goede A.I.-tools op de markt, die alleen maar beter worden. CoPilot worstelt nog met wat privacy-items, terwijl ChatGPT Pro inmiddels is gelanceerd (wel voor 200 dollar per maand). En wat dacht je van Grok, Gemini 2, Google, Perpexity, Claude en zoveel meer?

Wat zijn de arbeidsmarkttrends voor 2025? Traditiegetrouw werpt Geert-Jan Waasdorp daarvoor elk jaar een blik in zijn glazen bol. Dit jaar pikt hij er weer 10 gezichtsbepalende ontwikkelingen uit. Waar moet je als recruiter dus allemaal mee rekening houden?
Beeld: Google

Het is het topje van de ijsberg, met één belangrijke boodschap. Jouw white collar werk gaat veranderen, en als je niet mee verandert ben je binnenkort je baan kwijt. Natuurlijk is dit al vaker gezegd. Van robots tot automatisering die de banen van mensen zouden opeten. De praktijk is dat er alleen maar meer mensen werken en dat het aantal mensen dat de afgelopen 10 jaar is gaan werken in Nederland nog nooit zo snel is gegroeid. We zitten nu op het hoogste aantal ooit, met 9,8 miljoen. En waarschijnlijk groeit dat door tot 10,6 miljoen in 2030. Dus hoezo vergrijzing?

Met A.I. is het anders

Maar met A.I. is het anders. En waarom? Omdat je zelf aan de knoppen kunt zitten van het veranderen, verbeteren en versnellen van je werkzaamheden. De techniek is net zo makkelijk toegankelijk als een pak melk uit de koelkast. En het maakt recruitment en arbeidsmarktcommunicatie veel eenvoudiger. Geen administratieve taken meer als recruiter (Carv). Altijd de beste vacatureteksten die je overal op de wereld kunt uitzetten (RecruitAgent.ai). En nu LinkedIn met zijn Hiring Assistant komt, hoef je ook geen InMails meer te versturen. Al is de vraag wel of het ook daadwerkelijk gelanceerd wordt, aangezien het LinkedIn heel veel Recruiter Seats en dus omzet kan gaan kosten (en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn).

Veranderende recruiters

De rol van recruiters is derhalve al aan het veranderen. Ze zullen in hun gesprekken met hiring managers steeds duidelijker A.I.-skills moeten toevoegen aan de vacature en vragen moeten stellen als:

  • Is deze rol nog echt nodig of kan A.I. het ook?
  • Aan welke A.I.-veranderingen is deze rol onderhevig?
  • Welke A.I.-skills moet de kandidaat hebben?
  • Welke mensen kunnen we reskillen met de juiste A.I.-skills?

En recruiters zullen A.I. direct moeten omarmen omdat het én je werk leuker, productiever en succesvoller maakt, én je anders je baan kwijt bent. Misschien nog niet in 2025, maar veel langer zal het niet duren. Want dan staat er een recruiter die A.I. wel beheerst en jouw baan overneemt. It will be so simple and so fast.

Waarom zou je nog dure hbo- en wo-starters aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan?

Het is mijn verwachting dat er zo’n 10% van de vraag in 2025 al niet meer bestaat, zeker in het ICT-segment (dat liet de Total Talent Monitor van de ICT Arbeidsmarkt 2024 al zien) en onder hbo+-starters. Waarom zou je nog hbo- en wo-starters, die én duur zijn én hoog verloop kennen én heel veel noten op hun zang hebben, nog aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan? En bovendien nauwelijks managementtijd kost? Om de woorden van Sundar Pichai te gebruiken: … dit is slechts het begin.

5. Kandidaten maken werkgevers gek met A.I.

Bij 30% van de (volume)vacatures is er nu al sprake van dat A.I. solliciteert, zonder dat er een mens achter zit. Het businessmodel is simpel. De mensen die dit inzetten, krijgen betaald per click of sollicitant. Dan hebben we ook nog de menselijke groep sollicitanten die A.I. inzet om voor hen te solliciteren. Dus niet om het cv te pimpen of een brief te schrijven, maar echt A.I. inzetten om te solliciteren. Er zijn al meer dan 100 tooltjes actief die dit kunnen, zoals JobCopilot, LazyApply en Massive.

Als werkgever ga je steeds vaker voor je vacatures betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.

De kans is klein dat de persoon achter deze sollicitatie echt weet dat hij/zij op jouw vacature heeft gesolliciteerd.  Werkgevers zullen zich derhalve steeds meer gaan verdedigen met tools als Recrubo en Scotty om veilig te stellen dat een sollicitant ook echt een hartslag heeft. We noemen dat een Qualified Applicant en zo is één van de ontwikkelingen dat je als werkgever steeds vaker voor je vacatures gaat betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.

Samenwerkende werkgevers

Omdat A.I. kandidaten de onbeperkte mogelijkheid geeft om door prescreening heen te komen, het cv te pimpen en aan te passen, geweldige motivatiebrieven te sturen, assessments te maken, te trainen en te coachen bij gesprekken en ga zo maar door, zullen werkgevers steeds meer met elkaar willen samenwerken om te kunnen sturen op eenduidige en gevalideerde cv’s. Ik zeg ‘cv’s’, maar het zal eerder gaan om een SkillsCV, ID-Wallet, Europass of Work-ID. En samenwerkingsvormen als The Talentpool Community of het arbeidsmatchplatform zullen daardoor vliegsnelheid krijgen.

Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen.

Niet alleen omdat werkgevers zich daarmee kunnen wapenen tegen A.I. en de voordelen van skills kunnen ervaren, maar ook om een vuist te maken tegen de ongelimiteerde groei en steeds grotere afhankelijkheid die zij ervaren van Indeed, LinkedIn en (detacherings)bureaus. In het kader van een duurzame arbeidsmarkt waarin geen talent verloren mag gaan (no talent wasted) delen werkgever hun afgewezen kandidaten steeds liever met elkaar. Voor elke kandidaat die zij aandragen, mogen zij iemand benaderen (anoniem) in de talentpoolcommunity of aanverwante initiatieven.

Trends 6 tot 10 gaan over…

  1. DOGE, sturen op productiviteit en data driven total talent management
  2. Video, creators en andere media
  3. RIP van sourcing. RMA wint
  4. De verantwoordelijkheid en vrolijkheid van de work/life balance
  5. De internationale arbeidsmarkt = jouw arbeidsmarkt

Maar dat is dus voer voor volgende week….

Meer lezen?

De Trendsessies 2025 (1/6): Wat staat employer branding allemaal te wachten?

Geschreven door

‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’

‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’

De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

De deelnemers, de quotes

Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’

Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’

Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’

Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’

‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’

Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’

Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’

Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’

René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’

Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’

John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Hoe een wereldwijde welzijnscrisis leidt tot steeds minder bedrijfsprestaties

Geschreven door

Sinds 2019 vraagt Indeed aan al zijn gebruikers om gegevens te verstrekken over hun welzijn bij de bedrijven waar ze momenteel of eerder voor hebben gewerkt. Inmiddels hebben miljoenen mensen dat al gedaan, op verschillende onderdelen, in allerlei landen. Slimme onderzoekers van de universiteiten van Harvard en Oxford hebben die gegevens nu voor het eerst gelegd naast de prestaties van al die bedrijven waarover werd gerapporteerd. Hun conclusie is even sterk als eenduidig: blije werknemers zorgen vaker voor tevreden aandeelhouders en betere beurskoersen. Oftewel: welzijn loont.

De wereldwijde mentale crisis zou inmiddels ‘epidemische proporties’ hebben aangenomen.

Dat is het goede nieuws van de dag, want aan de andere kant schreef de Financial Times deze week juist over een wereldwijde mentale crisis, die inmiddels ‘epidemische proporties’ heeft aangenomen, en steeds schadelijker wordt voor de wereldeconomie. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) en de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) gaan er jaarlijks 12 miljard (!) werkdagen verloren in de wereld als gevolg van depressie, stress en angst. Totale kosten: jaarlijks 1 biljoen, oftewel: 1.000 miljard dollar.

Investeren in mental health

Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat het probleem vooral acuut is onder mensen die in het bedrijfsleven werken, voornamelijk in de financiële sector en verzekeringen. En zoals onderzoek van MindForward aantoont, voelen werknemers zich gesteund in bedrijven waar dit probleem niet wordt onderdrukt, werken ze efficiënter, verlaten ze hun werkplek niet en neemt de productiviteit op het werk toe. Deskundigen waarschuwen dan ook dat bedrijven meer moeten investeren in de geestelijke gezondheid van hun werknemers en openlijk met hen over het probleem moeten praten. Daar zou volgens hen iedereen van profiteren.

Ook in Nederland is het probleem groot. Dit jaar zagen arbodiensten een stijging van 8% in verzuim door stressgerelateerde klachten. Vergeleken met 5 jaar geleden is zelfs sprake van een toename van 30%, zo melden de arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare. Zij stellen dat inmiddels 1 op de 4 verzuimdagen stress als oorzaak heeft. En het blijkt een vicieuze cirkel: uitval van de ene medewerker leidt sneller tot overbelasting bij de overgebleven mensen, en zo ook weer tot nieuwe uitval.

‘Als we goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor het bedrijf.’

Zo komen we weer terug op het onderzoek waar de gegevens van Indeed aan hebben bijgedragen, van academici Jan-Emmanuel De Neve en George Ward (Oxford) en Micah Kaats (Harvard). ‘Dit is het meest uitgebreide onderzoek tot nu toe dat het welzijn van werknemers koppelt aan financiële en beursprestaties’, aldus De Neve. Diana Han, Chief Health and Wellbeing Officer bij Unilever, zei dat de studie ‘een aanvulling vormt op een groeiend aantal onderzoeken die de concurrentievoordelen van een gezond en welvarend personeelsbestand aantonen: als we goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor het bedrijf.’

Wildgroei aan welzijnsprogramma’s

Sinds het begin van de Covid-19-pandemie is er een wildgroei aan welzijnsprogramma’s die zijn ontworpen om werknemers te behouden en gemotiveerd te houden. Het bewijs van hun effectiviteit op individuen en de bredere implicaties voor de bedrijfsvoering blijft echter beperkt. Eerdere studies hadden moeite om met statistische significantie de waarde van specifieke interventies of het verband tussen welzijn en bedrijfsprestaties aan te tonen. Onderzoek was vaak gericht op beperkte steekproeven van zelfgeselecteerde werknemers, of op bedrijven en welzijnsprogramma’s die moeilijk te repliceren en op schaal te testen waren.

Een bijzonder stukje doomsday zo vlak voor de Kerstdagen: steeds grotere personeelstekorten leiden tot steeds meer stress. Goed nieuws is er gelukkig ook: uit nieuw onderzoek blijkt ook dat aandacht voor welzijn juist heel goed is voor de prestaties.

Het Oxford- en Harvard-onderzoek probeert dat te doorbreken aan de hand van de Indeed Work Wellbeing Score, een index die enquêteantwoorden op een 5-puntsschaal combineert over 4 niveaus: werkgeluk, purpose, werktevredenheid en (omgekeerd gecodeerde) stress. ‘We ontdekten daarbij dat het welzijnsniveau van bedrijven niet alleen voorspellend is voor de huidige bedrijfsprestaties, maar ook voor toekomstige bedrijfsprestaties’, aldus De Neve. Dat is ook interessant nieuws voor beleggers, zegt hij: die zouden zich volgens hem het best kunnen richten op bedrijven met de hoogst (op Indeed) gemeten welzijnsniveaus. 

Relevant voor recruitment

De relevantie voor recruitment zit hem volgens de onderzoekers vooral erin dat bedrijven die welzijn van hun medewerkers duidelijk vooropstellen niet alleen hen aantrekkelijker kan maken op de arbeidsmarkt, maar bijvoorbeeld ook kan zorgen voor lagere looneisen: uit eerder onderzoek bleek al dat werknemers bereid zijn salaris in te ruilen voor een baan waar hun welzijn meer tot uiting komt. En de openlijke welzijnsscores op Indeed blijken daarbij te helpen: sollicitanten blijken bedrijven met een lagere score links te laten liggen, terwijl ze vaker solliciteerden bij bedrijven met een gemiddeld genomen hoger geluksgevoel.

‘Erbij horen is waarschijnlijk de beste voorspeller van welzijn op de werkplek.’

Het onderzoek ontdekte trouwens dat het verband tussen lagere stress bij werknemers en sterkere bedrijfsprestaties zwakker was dan de verbanden met geluk, tevredenheid en purpose van werknemers. De auteurs betoogden dat dit kan komen doordat stress zowel positieve als negatieve effecten kan hebben op bedrijfsresultaten. ‘Erbij horen is waarschijnlijk de beste voorspeller van welzijn op de werkplek. Mensen willen als mens worden behandeld [en] vrienden op het werk hebben’, concludeert onderzoeker De Neve. ‘Dit is wat mensen gelukkig maakt en houdt op het werk  – meer dan het salaris dat bij de baan hoort.’

Lees ook

Van de cryptohype is op de arbeidsmarkt nog bar weinig te merken

Geschreven door

Nee, die bitcoins die je altijd op plaatjes ziet, die bestaan dus niet echt. Het hele idee van de digitale munt is nu namelijk net dat het géén fysieke munten heeft. Maar net zoals er dus geen munten zijn, blijken er ook nauwelijks vacatures te vinden die met crypto’s te maken hebben. Terwijl de cryptohype alle records breekt, en de ene na de andere YouTuber vertelt hoe je er snel rijk mee kunt worden, reageert de ‘normale’ arbeidsmarkt daar nog niet of nauwelijks op. Sterker nog: de vraag naar cryptogerelateerde skills en kennis bereikte haar piek in (de zomer van) 2022 en is daarna alleen maar afgenomen.

Bron: jobfeed.nl, bewerkt door Intelligence Group

Op dit moment zijn er in Nederland elke maand minder dan 100 vacatures waarin ‘crypto’ of gerelateerde termen als Bitcoin, NFT, Bitbucket, Bitlocker, Ledger, of Ripple voorkomen. Rekken we de markt op naar de vacatures van ook crypto-aanverwante bedrijven, dan ligt de vraag op 400 vacatures per maand. Beide arbeidsmarkten liggen nu gemiddeld 55% lager dan in 2022. Gezien de groei van de waarde van Bitcoin en de push- en bullmarkt die in Amerika aan het ontstaan is rondom crypto met het presidentschap van Donald Trump, lijkt de lage arbeidsmarktvraag vooral stilte voor de storm.

Crypto-skills zijn ICT-skills

De top-5 functies waarin het meeste gevraagd wordt naar cryptoskills zijn: Java-ontwikkelaar, Software engineer, DevOps engineer, Tester software en Full stack developer. Nagenoeg alle functies waarin om cryptoskills wordt gevraagd zijn dus in de ICT of ICT-gerelateerd. Een ander beeld zien we bij de 10 grootste vragers naar cryptoskills. Dat zijn:

  1. CGI
  2. Belastingdienst
  3. Thales
  4. Politie
  5. Voort
  6. YER
  7. IT-Contracts
  8. Blue Trail
  9. Bright Professionals
  10. DC Engineers

Naast de Belastingdienst en Politie, die vanuit een financieel controlerende rol mensen zoeken met cryptoskills, zijn het vooral detacheerders en consultants die veel vacatures hebben met een vraag naar cryptoskills. ABN Amro is opvallend genoeg de enige bank in de top-40 met grootste vragers. Bij die 40 grootste vragers ontbreken opvallend genoeg instituties als DNB, AFM of andere toezichthouders.

Skill for the future

‘Kennis van en grip op crypto zijn essentieel voor financiële en controlerende instellingen, nu het er alle schijn van heeft dat het belang van crypto de komende jaren sterk zal blijven doorgroeien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt Intelligence Group. ‘Naast A.I. is dit echt een skill for the future waarop veel organisaties stevig zouden moeten inzetten.’

‘Het heeft er alle schijn van dat financieel controlerende instellingen hierin nu al op wervingsachterstand staan.’

‘Gelukkig zijn detacheringsbureaus en ook zzp’ers flink ingesprongen op deze skill for the future waardoor andere organisaties kunnen opschalen’, ziet hij. ‘Het is wel mijn dringende advies aan financieel controlerende instellingen om stevig in te zetten in het ontwikkelen en aantrekken van cryptoskills omdat ontwikkelingen snel gaan en dat het er alle schijn ervan heeft dat ze nu al op wervingsachterstand staan.’

Lees ook