Alom hoor je geluiden over economische tegenwind die eraan zit te komen, en dat bedrijven daardoor stevig op de rem trappen als het om hun recruitment-inspanningen gaat. Maar daarvan is nog geen sprake als je het recente Manpower-onderzoek bekijkt onder 525 Nederlandse bedrijven. Daarin blijven werkgevers in elk geval behoorlijk optimistisch: waar slechts 13% voor dit jaar een afname van de wervingen verwacht, is 42% van plan méér mensen aan te gaan nemen. Vooral in de consumentengoederen- en dienstensector en in de transport en logistiek verwachten werkgevers dit kwartaal nieuwe medewerkers te werven.
Eigenlijk de enige sector waar meer bedrijven een daling van hun werving verwachten dan een stijging is de energiesector. Dit is mogelijk te verklaren uit de trage voortgang van de energietransitie, sinds het aantreden van het kabinet-Schoof. Wel valt in het onderzoek ook op dat de vraag naar duurzaamheids- en milieuvaardigheden aan een sterke opmars bezig is.
‘De arbeidsmarkt blijft krap, waardoor werknemers met de juiste vaardigheden vinden en behouden een uitdaging blijft.’
Ook is te zien dat de werkgelegenheidsverwachting duidelijke regionale verschillen vertoont. Zo heeft de Randstad nog altijd de hoogste werkgelegenheidsverwachting, gevolgd door de regio’s Oost en Zuid, terwijl Noord-Nederland traditiegetrouw de laagste wervingsverwachting heeft. Uit de cijfers blijkt volgens de onderzoekers dat werkgevers zich momenteel aanpassen aan de economische onzekerheid en dat er tekenen zijn van stabilisatie op de arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt blijft wel krap, waardoor het vinden en behouden van werknemers met de juiste vaardigheden ook een uitdaging blijft.’
Wereldwijd ook gunstige uitzondering
Het optimisme onder Nederlandse werkgevers is ook wereldwijd opvallend. We scoren er namelijk mee in de bovenste regionen. In India is het verschil tussen werkgevers die een stijging en die een daling verwachten het grootst (+40%), gevolgd door de VS (+34%), maar Nederland scoort bij de beste 7 landen ter wereld, ergens tussen China en Zwitserland in. Hekkensluiter is overigens het door de extreemrechtse Milei geleide Argentinië, waar als enige van de onderzochte landen de werkgevers eerder een daling dan een stijging van de werving verwachten.
Wel valt op dat de werkgelegenheidsverwachtingen hier ten opzichte van vorig jaar iets harder dalen dan het wereldwijde gemiddelde. Dat kan overigens mogelijk ook worden verklaard uit de krapte; waar de vraag naar ‘overige vaardigheden’ sterk afneemt (-13%), is een groei te zien in werkgevers die moeite hebben om werknemers met de juiste vaardigheden te vinden, vooral binnen operaties/logistiek (+5%) productie/fabricage (+4%) en technische vaardigheden (+3%).
Ook in IT nog volop optimisme
Dit is ook te zien in de vraag naar IT’ers. Hoewel de vraag naar IT-talent in Nederland over de hele linie is afgenomen, geeft nog altijd 17% van de bedrijven aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Uit de tegelijk verschenen Experis TECH Talent Outlook 2025 blijkt bijvoorbeeld dat 57% van de IT-bedrijven verwacht in het eerste kwartaal van 2025 nieuw personeel aan te nemen, tegen slechts 14% die dat niet van plan is te gaan doen, waarmee Nederlandse IT-werkgevers meer optimistisch zijn dan hun collega’s elders in Europa.
Om de krapte te lijf te gaan, willen werkgevers bijvoorbeeld meer flexibiliteit bieden in werklocatie of lonen verhogen. Daarnaast proberen ze met omscholing en A.I. de personeelsbehoefte in te vullen. De onderzoekers voorspellen dat organisaties zich in 2025 nog sterker zullen richten op strategisch talentmanagement, datagedreven werving en scholing.
Van jaaroverzichten tot voorspellingen tot gewoon af en toe een schreeuw om aandacht: aan het begin van het jaar popt het ene na het andere onderzoek op. Het ene wat serieuzer, het andere wat luchtiger, maar duidelijk is dat de opkomst van A.I. niet alleen leidt tot Spotify Wrapped, maar ook in de wereld van recruitment nu steeds meer relevante inzichten begint op te leveren. We zetten 25 van de meest interessante bevindingen en onderzoeken op een rijtje, om er snel doorheen te kunnen lopen, maar ook als beeld van wat nu wel eens de belangrijkste thema’s in de wereld van werk kunnen zijn:
#1.Elke recruiter: 5,4 aannames
Laten we beginnen bij het altijd interessante en veelomvattende jaarlijkse Ashby-onderzoek. Uit hun data blijkt bijvoorbeeld een lichte groei in het aantal aannames dat elke recruiter doet: van gemiddeld 4,3 op het dieptepunt begin 2023 tot 5,4 in het laatste kwartaal van vorig jaar. Ook interessant: met name voor zakelijke en technische rollen vroegen werkgevers bijna 40% méér kandidaten op gesprek dan in 2021. En sinds 2021 is ook het aantal sollicitaties per vacature opvallend aan het stijgen, tot gemiddeld 340 (!) in het laatste kwartaal.
Verder opvallend in dit onderzoek: waar voor een operations-functie een recruiter gemiddeld 28,1 uur aan sollicitatiegesprekken kwijt is, is dit voor een customer support-rol maar 7,1 uur. Hier zit een stijging in, maar dit is vooral te danken aan de toename van het aantal kandidaten: per aangenomen kandidaat is het aantal interview-uren relatief constant, met zo’n 2,3 uur voor business-rollen, en 3,4 uur voor meer technische functies. Dat leidt er al met al onder meer toe dat 75% van alle vacatures binnen 60 dagen vervuld is, aldus de onderzoekers.
#2. Meer conversie graag
In Nederland viel recent het onderzoek van MrWork onder meer dan 300 recruitment(marketing)specialisten op. Hieruit bleek onder meer dat veel organisaties zich focussen op het versterken van hun employer brand en het verbeteren van de kandidaatbeleving, maar dat 25% ook het ontlasten van recruiters met behulp vna technologie hoog op de agenda zet. Voor recruitmentbureaus en staffers is dit – na het werven van personeel – zelfs de topprioriteit. Tot slot blijkt ook het verlagen van de time-to-hire een belangrijk aandachtspunt.
Als we kijken waar in het proces recruitmentprofessionals de meeste uitdagingen ervaren, dan komt er een duidelijke top 3 naar voren:
Te weinig (relevant) verkeer op de werken-bij site of vacaturepagina (33%)
Bezoekers converteren te weinig naar sollicitant (33%)
Sourcen van kandidaten (32%)
Daarnaast zoeken werkgevers en recruitmentbureaus naar manieren om contact met kandidaten te optimaliseren. Meer dan een kwart vindt dat de opvolging nu te langzaam verloopt en dat ze geen goede manier hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden, zo blijkt uit het onderzoek.
#3. Polarisatie neemt toe
De polarisatie in de samenleving heeft ook steeds meer zijn weerslag op de samenleving, blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact onder 525 HR-managers. Iets meer dan een derde van hen (35%) merkt dat de polarisatie op de werkvloer toeneemt en verschillen tussen mensen de onderlinge verhoudingen op de werkvloer flink onder druk kunnen zetten. Daarnaast zegt bijna 4 op de 10 (39%) wel eens te hebben meegemaakt dat medewerkers vertrokken vanwege uiteenlopende opvattingen met collega’s.
#4. ‘Flex-washing’ in opkomst
Recent onderzoek van Remote wijst dan weer op het gevaar van ‘flex-washing‘, oftewel: de schijn wekken flexibele werkmogelijkheden aan te bieden, maar in de praktijk helemaal niet zo flexibel zijn. Flex-washing kan schade toebrengen aan de reputatie van een bedrijf en het vertrouwen tussen het bedrijf en de werknemer direct aantasten, aldus de onderzoekers, die stellen dat maar liefst 85% van de bedrijven aangeeft al eens medewerkers te hebben verloren aan bedrijven die minder gebonden zijn aan traditionele kantoortijden en -locaties.
#5.Vrees voor HR-braindrain
Nog meer onderzoek dat angst verspreidt: Personio meldt dat HR-teams in Nederland onder toenemende druk staan en steeds meer gebukt gaan onder tijdrovend administratief- en papierwerk. Hierdoor zou maar liefst 40% van de Nederlandse HR-professionals overwegen om binnen een jaar de sector te verlaten. Ook zegt meer dan een derde van de Nederlandse HR-professionals in dit onderzoek (36%) dat ze in de afgelopen 5 jaar een burn-out hebben gehad. En 66%zegt heel graag méér aandacht te willen schenken aan het verbeteren van de bedrijfscultuur, als ze maar niet zoveel tijd kwijt zouden zijn aan administratieve taken.
#6.Weinig beleid voor ‘deconnectie’
We blijven een beetje in het ‘klaag-onderzoek’, en dat komt dit keer van Deel, het HR- en Payroll-platform voor wereldwijde teams, uitgevoerd onder 500 Nederlandse werknemers die minimaal 2 dagen per week op afstand werken. Hieruit blijkt dat slechts 29% van de Nederlandse werkgevers een beleid heeft dat werknemers het recht geeft om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, ook wel bekend als ‘deconnectie’. Voor nog eens 15% van de Nederlandse werknemers zijn de bestaande afspraken naar eigen zeggen onvoldoende om echt los te komen van het werk tijdens privétijd.
#7.Graag méér carrièreadvies
Een groep waarover ook altijd véél onderzoek verschijnt is generatie Z. Zo bracht Enhancv recent onderzoek naar buiten waaruit blijkt dat 64% van de mensen in deze generatie zegt te weten waar ze carrièreadvies kunnen krijgen, waarbij studentenadviseurs het meest vertrouwd worden (en TikTok het minst). Opvallend: 1 op de 3 van hem zegt zich tot ChatGPT te wenden voor loopbaanadvies, twee keer zoveel als Generatie X. En minstens zo opvallend: er is geen generatie die zo vaak zijn of haar baas noemt als betrouwbare bron voor loopbaanadvies als generatie Z.
#8.Piekeren neemt toe
In 2020 gaf 30% van de respondenten van het Quality of life in the EU-onderzoek van Eurofound aan zich buiten werktijd altijd of vaak zorgen te maken over het werk. Dit cijfer daalde tot 24% in 2022 en 2023 maar steeg weer tot 30% in 2024, dezelfde piek als tijdens de pandemie. Het percentage respondenten dat vond dat hun werk hen ervan weerhield om tijd met hun gezin door te brengen, was tijdens de pandemie het laagst in 2020, op 19%, maar is sindsdien gestegen tot een piek van 30% in het meest recente onderzoek over 2024.
#9. Wereldwijd bijna 60% op zoek
Volgens onderzoek van LinkedIn is wereldwijd maar liefst 58% van de mensen van plan dit jaar naar een nieuwe baan op zoek te gaan, terwijl de helft ook meteen erbij zegt gefrustreerd te zijn omdat het proces steeds lastiger wordt. Daarbij zegt 37% méér te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. Dit leidt er bij 28% van de ondervraagden zelfs toe dat ze zeggen dat de arbeidsmarkt nu zo slecht is dat ze maar helemaal niet meer op zoek gaan naar een nieuwe baan.
#10. Professor word je niet zomaar
Hoe word je professor? De criteria daarvoor zijn niet zo eenduidig als je misschien zou verwachten. Zo moet je in Honduras aantoonbaar bijdragen aan de maatschappij, terwijl je in Ierland ook duidelijk in de media zichtbaar moet zijn, blijkt uit uitgebreid onderzoek dat Natureal langer doet naar het werving- en selectiebeleid van universiteiten wereldwijd. Uit het onderzoek blijkt dat 97% van de universiteiten onderzoeks-output meeneemt als factor, maar dat 77% ook andere, meer kwalitatieve metrics meeneemt, zoals impact in de samenleving of de kwaliteit van het medium waarin het onderzoek is verschenen.
#11. Meer arbeidsconflicten
De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook tot steeds meer arbeidsgeschillen, blijkt uit de Juridische Barometer 2024 van Stichting Achmea Rechtsbijstand. In 2024 nam het aantal conflicten op de werkvloer met 10% toe, aldus het onderzoek. Terwijl in 2023 25.583 hulpvragen op het gebied van arbeidsrecht binnenkwamen, steeg dit in 2024 naar 28.069. Niet alleen waren er meer hulpvragen over ziekte en re-integratie, ook geschillen rondom faillissementen (+57%), reorganisaties (+30%), proeftijd en bepaalde tijdcontracten (+19%) namen toe, het laatste vooral door de hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt.
#12.Vrees voor diploma-devaluatie
Uit onderzoek van TIAS School for Business and Society onder ruim 2.000 respondenten blijkt dat een kwart van de Nederlanders zich zorgen maakt over de waarde van behaalde diploma’s door de opkomst van A.I. en de digitalisering van de samenleving. Hoewel het grootste deel van de respondenten (67%) toch vertrouwen houdt in de blijvende waarde van diploma’s, maakt een kwart zich wél zorgen de waarde in de toekomst. Deze groep ziet hoe A.I. en digitalisering de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen en verwacht dat praktische vaardigheden en voortdurende bijscholing belangrijker worden dan formele opleidingen.
#13. TA kost leiders (te) veel tijd
Van alle managers zegt 45% méér dan 50% van hun tijd te besteden aan taken die samenhangen met talent acquisition. Bovendien zegt 57% meer dan 40% van het HR-budget aan recruitment te besteden, en 20% zelfs meer dan 60%. Desalniettemin zegt slechts 15% met volledig vertrouwen recruitment-beslissingen te nemen, aldus de jaarlijkse Smart Recruiters Survey, uitgevoerd onder ruim 500 HR- en TA-professionals in de VS, het VK en Australië. Van alle ondervraagden zegt 60% nog steeds twijfels te hebben bij hun uiteindelijke beslissing, wat volgens de onderzoekers duidt op ‘een systemisch issue in evaluatie en selectie.’
#14. Rode vlaggen alom
Over naar recent onderzoek naar wat voor kandidaten ‘rode vlaggen’ in het recruitmentproces zijn. Daaruit blijkt dat in een vacature ‘weinig vakantie’ tegenwoordig de grootste dealbreker is (65,5%), gevolgd door druk om content op sociale media van het bedrijf te volgen (64,6%) en het ontbreken van salarisdetails (63,8%). In sollicitatiegesprekken is een niet fris ruikende interviewer de grootste afknapper (voor 76,8%), gevolgd door groepsinterviews (70,2%) en de verkeerde naam noemen (68,1%). Gaat het om de functie-eisen, dan hebben kandidaten de grootste hekel aan kreten als winners mindset (36,7%) en work hard, play hard (35,4%).
‘We zijn als een familie’: dat is voor werkzoekenden een signaal van een toxische werkomgeving.
Nog een rode vlag in het onderzoek van StandOut CV, onder ruim 1.000 mensen: te veel interviewrondes. Volgens het onderzoek zegt ruim de helft van de kandidaten daadwerkelijk af te haken en zijn sollicitatie in te trekken na 3 (30,2%) of 4 gespreksrondes (23,0%). Ook een belangrijke afknapper: als in de vacature staat dat het team werkt ‘als een familie’. Hoewel het misschien aantrekkelijk lijkt, blijkt het voor werkzoekenden juist een signaal van een toxische werkomgeving waar te veel loyaliteit gevraagd wordt.
#15.Vrienden voorop
Een beetje in tegenspraak met het vorige genoemde onderzoek is de recente Randstad Workmonitor, waaruit dit jaar bijvoorbeeld juist blijkt dat 32% van alle werkenden zegt het niet erg te vinden om minder te verdienen, mits ze vrienden hebben op het werk. Sowieso zegt 82% van de ruim 1.000 ondervraagden in Nederland inmiddels de werk/privébalans net zo belangrijk te vinden als salaris. Bovendien zegt 72% te willen dat hun werkplek ‘een gevoel van gemeenschap’ biedt en 54% overweegt ontslag als zij zich niet verbonden voelen. Ook zegt 79% te geloven dat een sterke band met collega’s leidt tot betere prestaties.
#16.Binnen 2 jaar up, anders: out
Nog zo’n grootschalig onderzoek kwam van salarisgigant ADP, dat in zijn jaarlijkse The People at Work-studie ontdekte dat werknemers tegenwoordig het liefst binnen 2 jaar promotie maken, en anders zo weer vertrokken zijn. Dit geldt volgens het onderzoek in elk geval voor 75% van de ondervraagden, oplopend tot 99% die zegt na 3 jaar zonder promotie zeker weer om zich heen te gaan kijken. Tegelijk zegt nog geen 4% bij een werkgever de kans te hebben gehad om in die eerste 2 jaar nieuwe vaardigheden op te doen, en heeft nog geen kwart (24%) het idee nu al klaar te zijn voor zo’n stap in hun loopbaan.
#17.Kandidaatervaring onder druk
En we blijven even bij de grootschalige onderzoeken. Want januari is ook de tijd dat altijd de Candidate Experience Benchmark Researchverschijnt, het jaarlijkse onderzoek naar wat kandidaten in hun ervaring belangrijk vinden. Hieruit blijkt dit jaar onder meer dat de algehele kandidaatervaring scherp onder druk staat, en zelfs historisch laag is in Australië en Latijns-Amerika. De ontevredenheid is nog nooit zo hoog geweest als in 2024, met name in bedrijfstakken als tech, finance en verzekeringen. Verklaringen zijn onder meer: lange doorlooptijden, vooral voor gevorderde kandidaten, en minder tijdige communicatie- en feedbackloops.
#18. Werkgevers dikke voldoende
Over hun ervaring als kandidaat mogen ze dan niet tevreden zijn, zijn ze eenmaal in dienst dan kantelt dat beeld. Althans: volgens onderzoek van MarktEffect geven Nederlandse werkenden hun werkgever een ruime voldoende (gemiddeld een 7,6). Wel zegt 44% van de werkenden regelmatig tot te vaak werkdruk te ervaren. Toch geeft meer dan de helft van de werkenden (53%) aan dat ze deze werkdruk vaker acceptabel dan onacceptabel vinden. En verwacht 65% van werkend Nederland over 2 jaar nog steeds te werken bij dezelfde werkgever. Van de bevraagde werknemers geeft 94% de werkgever een voldoende, 6% een onvoldoende.
#19. Verzuim op 1, vóór recruitment
Waar besteden HR-professionals het meeste tijd aan? Dat is níet aan recruitment, maar aan verzuim, blijkt uit recent onderzoek van Brightmine. Verzuim wordt ook als grootste hoofdpijndossier beschouwd. Opvallend is echter wel dat slechts 1 op de 5 ondervraagden verwacht in dit jaar meer tijd aan het onderwerp te zullen besteden. Hier is de nummer 1: de inzet van artificial intelligence. En dat is dan weer verrassend, omdat de meeste HR-professionals aangaven het afgelopen jaar juist niet zo heel veel tijd hieraan besteed te hebben.
#20. Vertrouwen neemt af
Het vertrouwen om snel een baan te vinden neemt af. Althans: in Amerika. Volgens een recent onderzoek van Express Employment Professionals en Harris Poll blijkt dat 61% van de werkzoekenden denkt binnen 6 maanden een (andere) baan te hebben kunnen vinden. Dit is een daling van 66% in de lente van vorig jaar, en zelfs 69% in de herfst van 2023. Een ander teken van dalend vertrouwen: 34% denkt dat werkgevers die vacatures plaatsen niet echt een baan in de aanbieding hebben, maar alleen maar cv’s aan het verzamelen zijn…
#21. Neurodivergent: zelden bekend
Neurodivergentie is zo’n onderwerp dat ook de recruitment-gemoederen blijft bezighouden. Uit onderzoek van het Britse HR Dept Ltd blijkt dat89% van de werkgevers er pas achter komen dat ze iemand met neurodivergentie hebben aangenomen ná het recruitmentproces. Ook denkt 79% van de 36 ondervraagde HR-consultants dat dit aantal de afgelopen jaren gestegen is, ondanks alle aandacht voor het onderwerp. Het onderzoek suggereert dat steeds meer sollicitanten hun neurodivergentie proberen te verbergen tijdens een sollicitatieproces, en pas na eventuele aanname ermee naar buiten komen.
#22. Gen Z wil hybride werken
Geen héél grote verrassing, en ook bepaald niet uit onbevooroordeelde hoek: het onderzoek van International Workplace Group, moederbedrijf van Spaces en Regus, waaruit zou blijken dat maar liefst 67% van de recruiters een stijging waarneemt in het aantal werknemers dat vertrekt bij werkgevers die geen hybride werkbeleid hebben. Volgens het onderzoek draagt hybride werken niet alleen bij aan een betere werk/privébalans, maar bevordert het ook de samenwerking tussen generaties (42%) en stimuleert het de ontwikkeling van soft skills. Daarnaast beschouwt 45% van de Gen Z-ondervraagden het als ‘essentieel’ voor hun carrièregroei.
Bijna de helft van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden (46%) zegt actief naar een baan te zoeken zonder dagelijkse pendelverplichtingen. Daarnaast noemt 77% een werkplek dichter bij huis als topprioriteit voor hun volgende carrièrestap. Uit onderzoek van IWG onder 500 Nederlandse CEO’s blijkt dat 76% denkt dat het helpt om toptalent aan te trekken, terwijl 72% zegt hierdoor een diversere groep medewerkers te hebben aangenomen. Bijna driekwart verwacht dat hybride werken over vijf jaar nog steeds de norm zal zijn.
#23. Overheden willen HR digitaler
Ook niet geheel onverwacht, en net zo min uit onverdachte hoek, komt de zogeheten HR-benchmark van HR-automatiseerder Visma | Raet. Zij melden dat 38% van de HR-professionals en leidinggevenden bij overheidsorganisaties aangeven dat ze meer aandacht willen besteden aan een technologische transformatie binnen hun HR-functie. Onder meer software voor onboarding en offboarding wordt hierbij veel genoemd (32%). Niet geheel onlogisch: in het onderzoek geeft namelijk 40% van de HR-professionals aan nog steeds te veel tijd te verliezen aan het handmatig verwerken van informatie binnen HR-processen.
#24. Liefst 1 op 8: liever geen Gen Z
Best schokkend nieuws, in onderzoek van Intelligent.com: van de ruim 1.000 door hen ondervraagde managers geeft 12% toe liever geen recent afgestudeerden (meer) aan te nemen, maar liever te kijken naar oudere kandidaten. Van hen zegt 33% dat Gen Z-kandidaten het juiste werkethos missen, en 24% zegt dat ze nog niet voldoende voorbereid zijn om te gaan werken. Ook geeft 55% aan dat ze in 2024 een net afgestudeerde hebben moeten ontslaan, en zegt 25% dat net afgestudeerden te vaak onvoorbereid zijn voor sollicitatiegesprekken. Nog eens 8% zag een kandidaat een ouder meenemen naar een sollicitatie.
#25. Skills vaker boven diploma’s
Zijn we dan nog een trend vergeten? Oja, natuurlijk: skills based hiring. Gelukkig verschijnen er op dat gebied ook genoeg interessante onderzoeken. Zo meldde freelancersplatform Upwork recent dat skills steeds meer de plek van diploma’s innemen, en dat inmiddels 81% van alle C-suite executives het idee van skills als nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zegt te omarmen en stappen zet om dit ook in de praktijk vorm te geven. Met name specialistische A.I.-skills blijken geliefd: zij zagen afgelopen jaar een groei van 220% in vraag.
Meer onderzoek
Meer onderzoek? Binnenkort verschijnt de achtste editie van het Stand van Werven-onderzoek, waarin ruim 300 Nederlandse recruiters hun kijk op het vakgebied delen. Op 28 januari van 13:30 tot 14:00 uur zullen in een speciaal webinar de eerste resultaten gedeeld worden. Ook worden dan de winnaars bekend gemaakt die dankzij hun deelname aan dit onderzoek een gratis masterclass bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of gratis ticket voor een Werf&-event hebben gewonnen.
A.I. heeft de toekomst, daar lijken we het inmiddels wel over eens. De mogelijkheden die A.I. biedt zijn bijna onvoorstelbaar. Maar zoals met alle krachtige tools komen er ook risico’s om de hoek kijken. Binnen recruitment wordt A.I. op steeds meer manieren gebruikt, zowel op kleine schaal als in uitgebreidere toepassingen. Denk aan: het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s of zelfs het analyseren van video-interviews. A.I. biedt recruiters de kans slimmer te werken: minder tijd kwijt zijn aan administratie en meer ruimte hebben om je te richten op wat écht belangrijk is.
‘Ik zou liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt.’
En misschien wel het meest veelbelovend: A.I. kan helpen om het selectieproces objectiever en inclusiever te maken. Als D&I-specialist spreekt dat laatste mij vanzelfsprekend enorm aan. Toch zou ik liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt. We zijn geneigd om blind te vertrouwen op techniek en de uitkomsten daarvan te zien als dé waarheid. Maar om te begrijpen waarom dat risicovol kan zijn, is het belangrijk om eerst even stil te staan bij hoe A.I. eigenlijk werkt.
Voorspellende modellen
A.I.-tools, zoals ChatGPT, zijn voorspellende modellen. Ze analyseren enorme ingevoerde hoeveelheden data en voorspellen op basis daarvan wat het meest logische antwoord is op een bepaalde input. Maar – en dit is cruciaal – die data komt ergens vandaan. Het is door mensen aangeleverd, met alle bewuste en onbewuste vooroordelen die daarbij horen. Als de data vooringenomen is, kan dat onbewust voortleven in de A.I.-tool die je gebruikt.
‘Toen ik een afbeelding vroeg van een sollicitatiegesprek voor een schoonmaker kreeg ik een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer.
Zo vroeg ik laatst aan A.I.-tool Dall-E om een afbeelding te maken die een sollicitatiegesprek weerspiegelde voor de functie van schoonmaker. Wat ik kreeg was een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer. Dit is geen toeval. A.I. baseert zijn output immers op historische data en in de data die deze tool heeft gebruikt is een schoonmaker vaker een vrouw van kleur. Dit is precies hoe A.I. werkt: het voorspelt wat het meest waarschijnlijk is op basis van de patronen die A.I. het meest heeft herkend in de door mensen ingevoerde data.
Verantwoord omgaan met A.I.
Maar stel je nu voor dat een A.I.-tool wordt ingezet om cv’s te screenen voor een IT-functie. Als in de historische data vooral mannen succesvol waren in deze rollen, zal de tool geneigd zijn om mannelijke kandidaten een voorkeur te geven. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat dat patroon in de data zit. Dit soort voorbeelden zouden je niet moeten ontmoedigen om A.I. in je recruitmentproces te gebruiken – integendeel. Ze zouden je moeten uitdagen om bewust en kritisch om te gaan met de ongekende mogelijkheden die A.I. biedt. Want juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.
‘Juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.’
Verantwoord omgaan met A.I. begint met bewust kiezen en zorgvuldig handelen. Hier zijn een paar praktische tips:
Kies de juiste tool: Werk met een A.I.-tool die transparant is over hoe deze werkt en hoe data wordt gebruikt. Stel kritische vragen aan de leverancier, ook op ethisch vlak. Bijvoorbeeld: Hoe wordt bias in de data beperkt?
Train gebruikers goed: Zorg dat iedereen die met de tool werkt begrijpt hoe deze gebruikt moet worden. A.I. is zo goed als de input die het krijgt, de gebruiker bepaalt mede het succes.
Let op je opdrachten: Denk na over hoe je A.I. inzet. Welke opdracht geef je de tool om inclusieve vacatureteksten te schrijven of cv’s te screenen zonder dat irrelevante factoren, zoals leeftijd of geslacht, een rol spelen?
Blijf kritisch op je output: Zie A.I. niet als een magische oplossing. Reflecteer regelmatig op de output en pas je input aan waar nodig. Net zoals je feedback geeft aan een nieuwe collega, kun je ook AI bijsturen om betere resultaten te behalen.
Samen naar een eerlijker toekomst
Door A.I. bewust, kritisch en doordacht in te zetten kunnen we niet alleen ons werk als recruiter efficiënter maken, maar ook een stap zetten richting eerlijkere en inclusievere werving. A.I. biedt enorme kansen, maar vraagt ook menselijk inzicht en verantwoordelijkheid. Het is geen vervanging voor ons beoordelingsvermogen, maar een waardevolle partner in het recruitmentproces. Door kritisch te blijven, de juiste tools te kiezen en continu te reflecteren zorgen we ervoor dat technologie niet alleen het werk makkelijker maakt, maar ook bijdraagt aan een eerlijker en inclusiever proces. Dát is een toekomst waar we samen naartoe kunnen werken.
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Op donderdag 30 januari 2025 vindt het AI in Recruitment Outlook Event 2025 plaats, een gratis virtuele bijeenkomst voor HR-professionals, TA-specialisten, recruiters en iedereen die geïnteresseerd is in het snijvlak van AI en recruitment. De liveshow wordt gehost door Jasper Spanjaart en Martijn Hemminga, co-hosts van de AI in Recruitment-podcast.
De opkomst van A.I., en de talloze voorspellingen over hoeveel werk het ons uit handen kan nemen, bezorgt een groot aantal recruiters een ongemakkelijk gevoel. Tel de veranderende arbeidsmarkt daarbij op, en met name in Amerika en Europa vragen veel recruiters zich af of hun vak nog wel een lang leven beschoren is, of dat ze binnenkort vervangen zullen worden. Maar volgens Jan Tegze, ervaren recruiter, gamification-specialist en bestsellerauteur, bekend van onder meer zijn bestseller Full Stack Recruiter (ook in Nederland benoemd tot een van de mustreads in het vak), loopt het allemaal zo’n vaart nog niet.
Volgens Jan Tegze loopt het zo’n vaart niet met de vervanging van recruiters door A.I.
Tegze begon in 2021 met op internet te zoeken naar professionals met functietitels als Talent Specialist, Staffing Recruiter, Talent Acquisition Recruiter, Technical Recruiter, Information Technology Recruiter, Sales Recruiter, Talent Acquisition Specialist, Talent Acquisition Consultant, Staffing Specialist, Staffing Consultant en Talent Acquisition Executive. Kortom: bijna alle functies die je je in dit vakgebied kunt voorstellen. En wat blijkt dan? De afgelopen 4 jaar is wereldwijd het aantal mensen in dit vak helemaal niet gedaald. Integendeel juist. En ook dit jaar lijkt de recruiterpopulatie alleen maar te groeien. Zélfs in Europa, aldus Tegze.
150.000 Europese recruiters
Waar hij bijvoorbeeld in 2021 nog 150.000 recruiters telde die ergens in Europa werkzaam waren, was dat aantal in 2023 weliswaar licht gedaald. Maar voor 2025 verwacht hij dat het aantal recruiters van 2021 weer gehaald wordt. Voor Noord-Amerika verwacht hij zelfs iets groei: van iets meer dan 440.000 recruiters in 2021, naar 430.000 in 2023, en nu weer naar boven de 460.000. De grootste groei verwacht hij echter in Azië. Telde hij in dat werelddeel 4 jaar geleden nog maar iets meer dan 290.000 recruiters, 2 jaar geleden waren dat er al meer dan 370.000, en voor dit jaar verwacht hij zelfs verdere groei naar meer dan 430.000.
In Azië steeg het aantal recruiters in 4 jaar van zo’n 290.000 naar meer dan 430.000.
Met die cijfers zit Azië Noord-Amerika dus bijna op de hielen. Verhoudingsgewijs vindt de snelste groei overigens plaats in Afrika, waar in 4 jaar een ruime verdubbeling te zien is: van 12.000 recruiters in 2021 naar 26.000 dit jaar. ‘Deze verschuivingen suggereren dat de geruchten over de ondergang van recruiters door A.I. wellicht overdreven zijn, met name in regio’s als Azië en Afrika, waar de recruiterpopulatie juist actief groeit’, stelt Tegze. ‘De kleine dalingen in Noord-Amerika en Europa de afgelopen jaren zijn lang niet de grote dalingen die je zou verwachten als A.I. recruiters daadwerkelijk op grote schaal zou vervangen.’
Notoir moeilijk
Het is notoir moeilijk om het aantal wereldwijde recruiters te tellen. Volgens de Britse CIPD zijn er op LinkedIn tegenwoordig zo’n 2.530.000 profielen te vinden met de term ‘Recruiter’ in hun functieomschrijving. Op basis daarvan maken ze de schatting dat er wereldwijd zo’n 3,5 miljoen recruiters actief zijn (die dus niet allemaal op LinkedIn zijn terug te vinden). In 2020, bij een eerdere telling, waren het overigens nog slechts zo’n 1,8 miljoen mensen die de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam op LinkedIn hadden staan.
‘De gegevens suggereren dat het menselijke element cruciaal blijft.’
Tegze telt iets strenger, en komt dus op lagere aantallen. Maar wat vooral interessant is, is dat de vraag naar recruiters dus nauwelijks lijkt af te nemen. ‘Deze inzichten schetsen een beeld van een bloeiende, dynamische sector die zich aanpast aan nieuwe technologieën en veranderende voorkeuren van de beroepsbevolking’, concludeert hij dan ook optimistisch. ‘Hoewel A.I. en automatisering de aard van sommige recruitertaken zeker kunnen veranderen, suggereren de gegevens dat het menselijke element cruciaal blijft.’
Lastig voorspellen
Hoe de toekomst voor recruiters eruitziet? Het is lastig te voorspellen, aldus Tegze. Maar hij ziet recruiters in elk geval ‘absoluut niet’ verdwijnen. ‘Worden recruitmentteams in de toekomst kleiner?Waarschijnlijk wel’, zegt hij. ‘Maar ook veel efficiënter. En recruiters gaan niet weg.Recruiters blijven gewaardeerd in alle regio’s en de sector blijft groeien en evolueren.Zelfs met alle technologische vooruitgang zal de persoonlijke touch die recruiters brengen altijd belangrijk zijn.’
‘Aangezien bedrijven over de hele wereld concurreren om de beste mensen aan te nemen, zullen bekwame recruiters belangrijker zijn dan ooit.’
Recruiters die goed met mensen kunnen omgaan en die weten hoe ze A.I. en andere technische hulpmiddelen verstandig kunnen gebruiken, zullen in de toekomst zeer succesvol zijn, verwacht hij. ‘Als je nadenkt over een baan in de werving, is de toekomst heus niet zo deprimerend als veel mensen beschrijven.Aangezien bedrijven over de hele wereld concurreren om de beste mensen aan te nemen, zullen bekwame recruiters belangrijker zijn dan ooit’, besluit hij dan ook optimistisch.
Hoe was het jaar 2024 voor mensen die in de wereld van sourcing actief zijn? Best uitdagend, blijkt uit de jaarlijkse benchmark die de gespecialiseerde sourcers van Cooble recent naar buiten brachten. Aan de ene kant was er de opkomst van A.I., bijvoorbeeld binnen de LinkedIn Recruiter Seats, die het benaderen van kandidaten steeds makkelijker maakt. Maar aan de andere kant krijgen mogelijke kandidaten daardoor ook steeds meer verzoeken binnen. Dat leidde bijvoorbeeld tot een daling van de respons, en kritischer worden kandidaten, constateert het bureau.
‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024.’
‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024′, legt marketingmanager Robin Lucassen uit. ‘Waar kort na de coronacrisis financiële drijfveren domineerden, zien we nu dat mensen bewuster kiezen. Kandidaten hechten meer waarde aan werkinhoud, werksfeer en een goede werk/privébalans. Dit vertaalt zich in langere beslissingsprocessen en meer kandidaten die een aanbieding afwijzen. Het komt vaker voor dat kandidaten nadat zij een aanbod hebben ontvangen kiezen ervoor om bij hun huidige werkgever te blijven, vaak vanuit een afweging dat de timing voor een overstap niet ideaal is.’
Opbouw talentpools
Cooble zegt zelf op die ontwikkeling te reageren door vaker talentpools voor haar klanten op te bouwen. ‘Dat biedt volgens ons een effectieve oplossing voor deze
uitdagingen. Door langdurig relaties met potentiële kandidaten te onderhouden, kun je vacatures sneller invullen als de juiste mogelijkheid zich aandient.’ Het tekent volgens haar ook de ‘volwassenwording’ van het sourcingsvak. ‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen of als tijdelijke versterking worden ingezet.’ Ontwikkelingen waarvan in 2025 verdere groei wordt verwacht.
‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen.’
Toch was de veranderende arbeidsmarkt duidelijk zichtbaar in de sourcing-resultaten van 2024, blijkt uit de benchmark. Zo reageerden een aantal kwartalen achter elkaar steeds minder kandidaten op een benaderbericht, al maakte de respons juist in de laatste kwartalen weer een opvallende opwaartse beweging. Ook kostte het de sourcers van Cooble steeds meer moeite om kandidaten die ze hadden benaderd ook daadwerkelijk aan de lijn te krijgen, met name in de zomermaanden. En hádden ze eenmaal iemand aan de lijn, dan leidde het ook nog eens relatief iets minder vaak tot een voorstel aan de opdrachtgever.
Kandidaat haakt vaker af
‘We zien dat kandidaten steeds vaker oriënterend kennismaken en niet per se direct verder in proces willen’, aldus de benchmark. ‘Daarnaast merken we dat de arbeidsmarkt nog krapper is geworden en dat betekent dat we breder sourcen. Een online profiel vertelt niet alles over een persoon en hierdoor komt het voor dat een kandidaat in een telefoongesprek toch niet met de vacature blijkt te matchen.’
Opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces.
Van de kandidaten die uiteindelijk werden voorgesteld, kreeg 49,9% een uitnodiging voor een eerste gesprek, iets minder dan in 2023 (52,6%). ‘We merken dat de redenen waarom kandidaten niet uitgenodigd worden uiteenlopend zijn. Voorbeelden van redenen zijn dat de kandidaat onvoldoende aansluit bij het beeld van de vacaturehouder, andere kandidaten in beeld zijn of dat de vacature on hold is gezet door organisatorische redenen.’ Ook opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces. ‘Het is goed om dat te blijven monitoren’, aldus Cooble.
Aanbod vaker geweigerd
Minder kandidaten dus die een uitnodiging krijgen, meer kandidaten die zelf afhaken. En terwijl uiteindelijk wel meer kandidaten een aanbod blijken te krijgen, wordt dat ook nog eens duidelijk minder geaccepteerd. Waar in 2023 nog 86% van alle aanbiedingen leidde tot een akkoord, is dat in 2024 gemiddeld gedaald tot 75,6%, en in het laatste kwartaal van het jaar zelfs tot net iets meer dan 60%. ‘Waar we eerder zagen dat kandidaten als ze een aanbod weigerden een ander aanbod van een concurrent hadden geaccepteerd, zien we nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’
‘We zien nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’
Genoeg uitdagingen dus, voor wie in 2024 professioneel met sourcing bezig was. Maar de sourcers van Cooble zien ook een lichtpuntje: door met talentpools te werken kost het ze gemiddeld wel minder tijd om gekwalificeerde kandidaten voor bepaalde lastige vacatures te vinden. De langdurige talentpooling-strategie die het bureau bijvoorbeeld voor het OM opzette, werpt nu zichtbaar zijn vruchten af. ‘Daar vulden we vacatures het snelst in.’ Het leidt tot de conclusie dat sourcing volgens Cooble – ondanks de hogere druk – ‘nog steeds een effectieve manier is om vacatures op korte termijn in te vullen.’
Meer weten?
Download de hele Sourcing Benchmark 2024. Of sluit op woensdag 19 maart aan in Breukelen voor een 2,5 uur durende inspiratiesessie van Cooble, in samenwerking met Nicol Tadema, om het geheim te ontdekken van ‘het vinden van kandidaten die anderen niet zien’.
De komende weken wil Schiphol niet alleen de go-to-plek zijn voor je vakantie, maar ook juist voor als je géén vakantie wilt, maar wilt werken. Midden op Schiphol Plaza, op waarschijnlijk het drukste plekje van het luchthaventerrein, is namelijk een pop up carrière-reisbureau verschenen, waar de 1,6 miljoen reizigers die hier de komende twee weken (tot en met 4 februari) langskomen advies kunnen krijgen over de volgende ‘bestemming’ in hun loopbaan.
‘Lang niet iedereen heeft een beeld van wat je allemaal kunt doen bij de Schiphol Group als werkgever.’
Het tijdelijke reisbureau is een initiatief van de Royal Schiphol Group, en maakt deel uit van de al eerder gestarte Welkom in onze wereld-campagne waarmee de luchthaven vooral de eigen organisatie weer op peil qua personeel wil krijgen. Er zijn 6 kerndoelgroepen geformuleerd, variërend van IT en data tot techniek, finance, inkoop en operations. Maar het reisbureau richt zich natuurlijk niet alleen op die doelgroepen, legt Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Natasja Freijer uit (foto boven). ‘We willen hiermee ook onze zichtbaarheid vergroten en mensen meenemen in onze wereld.’
Hero-actie
Heel Nederland heeft namelijk wel een beeld van Schiphol, zegt Freijer. ‘Maar lang niet iedereen heeft altijd een beeld van wat je allemaal kunt doen bij Schiphol als werkgever.’ Sinds ze 2,5 jaar geleden bij de luchthaven begon, is er volop geïnvesteerd in zichtbaarheid van de luchthaven bij de ‘prioritaire doelgroepen’, de schaarse mensen waar het zo’n 4.000 medewerkers tellende bedrijf eigenlijk het hele jaar naar op zoek is. Met de ‘hero-actie’ van het Career Travel Agency wil het ook breder opvallen. ‘Het sluit aan bij het aloude idee van het reisbureau, waar je naartoe gaat voor advies voor je volgende bestemming.’
Op en rond de luchthaven, de ‘Stad Schiphol’, zoals ze het noemt, werken in totaal zo’n 70.000 mensen, onder meer bij KLM, maar ook bij beveiligingsbedrijven, bagageafhandelaren en cateraars. Deze bedrijven zijn (nog) niet aangesloten bij het pop-up reisbureau. ‘Nu richten we ons dus nog alleen op de Schiphol Group. Maar als dit een succes is, willen we graag ook de partners aansluiten. Uiteindelijk willen we natuurlijk dat op heel Schiphol voldoende mensen komen te werken’, vertelt Freijer, daarbij ook verwijzend naar de site werkopschiphol, waar wél alle vacatures bij de luchthaven en alle daar gevestigde bedrijven te vinden zijn.
40% interne doorstroom
Schiphol Group had zelf vorig jaar zo’n 1.300 vacatures, waarvan er uiteindelijk 1.024 vervuld zijn. ‘Maar let wel: 40% daarvan was gelukkig interne doorstroom. Ons verloop is al jaren slechts zo’n 7%. Daar zijn we erg blij mee’, aldus de manager recruitment. Desalniettemin zijn dus ook altijd nog heel wat sollicitanten welkom. Al komt de focus daarbij volgens haar wel steeds meer op kwaliteit te liggen. ‘Toen ik hier startte kregen we gemiddeld 5 sollicitanten per vacature. Afgelopen jaar is dat opgelopen naar 30 per vacature. Investeren in arbeidsmarktcommunicatie verdient zich dus duidelijk terug. Nu willen we ons meer richten op kwaliteit.’
‘Investeren in arbeidsmarktcommunicatie verdient zich duidelijk terug. Nu willen we ons meer richten op kwaliteit.’
Dat moet overigens niet alleen gebeuren via het huidige pop-up reisbureau, maar ook via andere evenementen. Zo worden voor de kerndoelgroepen inhoudelijke avonden georganiseerd, en gaan ze voor hen ook beginnen met een aantal tours over het luchthaventerrein. ‘Die zijn inmiddels al volgeboekt’, vertelt Freijer trots. Intern staan er ook themadagen op stapel, bijvoorbeeld rondom referral (‘waarbij we koffertjes verloten’) of over diversiteit. En de luchthaven schuift zelf natuurlijk ook aan bij de grote banenmarkt die zaterdag 1 februari in het naastgelegen Sheraton Hotel wordt georganiseerd.
Naar boven kijken
Maar eerst dus het pop-up reisbureau, waar dagelijks vanaf 10.00 tot in de vroege avond in elk geval twee medewerkers van de Schiphol Group te vinden zijn. Vaak recruiters, maar ook vaak medewerkers van het luchthavenbedrijf, die zich intern hebben aangemeld, omdat ze het nu eenmaal leuk vinden om over hun werk te vertellen, aldus Freijer. Het is de eerste keer dat ze de drukbezochte terminal hiervoor mogen gebruiken. Bezoekers kunnen er onder meer in de photobooth een foto van zichzelf laten maken, passend in het campagneconcept (wel naar boven kijken dus!).
Op de eerste dag kregen ze overigens meteen visite van Radio 538-DJ Jordi Warners, die samen met de van het RTL5-programma Schiphol Airport bekende floormanager Josée langskwam.
Het idee dat een manager een kandidaat afwijst niet vanwege hun gebrek aan geschiktheid, maar omdat hij of zij ‘te’ geschikt is, komt wellicht vaker vaker voor dan je verwacht. De angst dat deze kandidaat hen zal overtreffen, afgunst dus, kan een onzichtbare maar allesbepalende factor zijn in het besluitvormingsproces.
Een voorbeeld uit de geschiedenis van een van de grootste entertainmentbedrijven ter wereld: Walt Disney. Michael Eisner, destijds CEO van het bedrijf, en zijn rechterhand Jeffrey Katzenberg, waren jarenlang een succesvol duo. Katzenberg was verantwoordelijk voor de revival van Disney’s animatiedivisie in de jaren 80, met megahits zoals The Little Mermaid, Beauty and the Beast, en The Lion King. Zijn innovatieve aanpak en resultaten maakten hem onmiskenbaar succesvol.
DreamWorks en destructieve afgunst
Maar juist dat succes werd een probleem. Eisner voelde zich bedreigd door Katzenbergs groeiende reputatie en invloed binnen het bedrijf. In plaats van hem te koesteren en zijn talent verder in te zetten voor Disney, maakte Eisner een beslissing die Disney decennialang zou achtervolgen: hij ontsloeg Katzenberg. Die laatste richtte vervolgens DreamWorks Animation op, waar hij verantwoordelijk werd voor kaskrakers zoals Shrek en Kung Fu Panda. Disney verloor niet alleen een briljant brein, maar creëerde ook een geduchte concurrent die de animatiemarkt blijvend veranderde (bron: De 18 wetten van de menselijke natuur).
De les voor recruitment: afgunst kan destructief zijn. Zowel voor individuen als voor organisaties. Wanneer managers beslissingen laten leiden door egoïsme of angst voor concurrentie binnen het eigen bedrijf, zetten ze niet alleen carrières, maar ook de toekomst van het bedrijf op het spel. In recruitment zien we dit fenomeen vaak terug in minder extreme vormen. Dit gaat vaak heel subtiel. Je kunt dit herkennen door opmerkingen als:
‘Hij lijkt te ambitieus voor deze rol.’
‘Ik vraag me af of hij hier wel past.’
‘Ze zou zich alleen maar vervelen in deze functie.’
Opmerkingen als deze kunnen een onderliggende angst verhullen: wat als deze persoon beter is dan ik?
Hoe dit te voorkomen
1. Focus op bedrijfsdoelen, niet op ego: Managers moeten worden getraind om te denken vanuit het perspectief van het team en de organisatie, niet vanuit hun persoonlijke positie.
2. Beoordeel op waarde, niet op bedreiging: Elke medewerker die je aanneemt, zou het doel moeten hebben om waarde toe te voegen. Een kandidaat met potentieel is een aanwinst, geen bedreiging.
3. Creëer een cultuur van samenwerking: Zorg dat groei en succes van medewerkers worden gevierd als een teamoverwinning.
4. Laat recruiters een objectieve rol spelen: Recruiters moeten zich sterk maken voor de beste kandidaat, zelfs als deze een manager ongemakkelijk maakt.
Conclusie
Afgunst in recruitment is een sluipmoordenaar die de groei van organisaties en carrières belemmert. Het voorbeeld van Eisner en Katzenberg laat zien hoe gevaarlijk het kan zijn om ego en angst te laten winnen. Streef daarom altijd naar een recruitmentcultuur waarin het beste talent de voorkeur krijgt.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wie een beetje het nieuws volgt, kan zomaar het idee krijgen dat het wel meevalt met de gevreesde handhaving van de Wet DBA (of eigenlijk: de handhaving op schijnzelfstandigheid). De verwachte paniek lijkt uitgebleven, en veel organisaties, waaronder zelfs de Belastingdienst zélf, gaan gewoon door met de inhuur van zzp’ers. Ja, de opdrachtenstroom droogt op, maar daarvan was eind vorig jaar al sprake. Maar verder? Ook vanwege het aangekondigde uitblijven van boetes lijken veel organisaties (én zzp’ers) zich momenteel niet al te veel zorgen te maken.
De pensioenclaim bij Booking liep op tot ruim 400 miljoen euro.
Ten onrechte, zo waarschuwde expert Evert Hondema op een recente ontbijtsessie van Werf& en EN HR solutions. Niet alleen zijn de mogelijke naheffingen groot én reëel, er spelen ook nog heel andere risico’s, die vaak onderschat worden. Mocht bijvoorbeeld blijken dat de zzp’er die je inhuurde als een schijnzelfstandige wordt aangemerkt, dan kun je van het pensioenfonds zomaar een pensioenclaim verwachten – met terugwerkende kracht. Andere situatie, maar bij Booking.com liepen de kosten daarvoor op tot ruim 400 miljoen euro, om maar een voorbeeld te noemen, bij Deliveroo kregen (ex-)zzp’ers na een arrest van de Hoge Raad ook plots recht op pensioenopbouw.
Oplopende pensioenbedragen
‘Als je als zzp’er kunt aantonen dat je eigenlijk werknemer bent geweest, dan kun je bij het bereiken van je pensioengerechtigde leeftijd aankloppen bij het pensioenfonds van jouw branche’, legt Hondema uit. ‘Pensioenfondsen mogen ook met terugwerkende kracht pensioenheffing bij de werkgever cq de opdrachtgever in rekening brengen, tegen de waarde die het nu heeft. Die bedragen kunnen erg oplopen. Ik denk dat je 100 keer liever de Belastingdienst op bezoek krijgt dan de pensioenfondsen.’
‘Ik denk dat je 100 keer liever de Belastingdienst op bezoek krijgt dan de pensioenfondsen.’
En de pensioenfondsen zijn niet eens het enige risico dat opdrachtgevers lopen, aldus Hondema. Ook de vakbonden (denk aan de Uber-zaak), de Arbeidsinspectie (zie H&M en YoungOnes) en het UWV letten goed op, stelde hij, en kunnen in die zin ook een risico vormen als een zzp’er bij nader inzien al die tijd toch als een werknemer blijkt te moeten zijn beschouwd. ‘Wie denkt dat het wel losloopt met de handhaving van de schijnzelfstandigen en de wetgeving omtrent loonheffingen, kan wel eens bedrogen uitkomen’, concludeert de deskundige dan ook.
Wake-up call
Hondema raadt organisaties die werken met zzp’ers aan om zich goed voor te bereiden op een eventueel bezoek van de Belastingdienst. ‘Als je dan geen strak verhaal hebt, en niet kunt aantonen dat je voldoende in duidelijk ondernemerschap met elkaar gewerkt hebt, dan kun je nat gaan. Je kunt de risico’s niet uitsluiten, maar zo goed mogelijk beheersen.’ Hij geeft ook de wake-up call dat je vooral niet te licht moet denken over de mogelijke naheffingen. ‘Dat je in 2025 géén boetes kunt krijgen, is misschien fijn nieuws. Maar vergis je niet: de mogelijke fiscale correcties, dat gaat vaak ook echt om heel veel geld.’
‘Juf Anke die 1 op 1 een zwangerschapsverlof vervangt; dat mag een zzp’er dus niet doen.’
Hij hoort momenteel veel onzin in de markt, zegt hij. ‘Van schijnzelfstandigheid is heus niet alleen sprake bij tarieven van 15 euro en duidelijke gevallen van uitbuiting. Het gaat bijvoorbeeld ook om het evident vervangen van mensen in loondienst. Dus ook juf Anke die 1 op 1 een zwangerschapsverlof vervangt, zonder dat je als school iets in de werksituatie aanpast; dat is gewoon loondienst, en mag je dus niet via een zzp’er laten doen.’ De bedoeling van beide partijen? Dat doet er voor de Belastingdienst niet toe. ‘De wet is de wet, en de Belastingdienst is niet de hoeder van de arbeidsmarkt, hebben ze zelf meermalen gezegd.’
Personeelsbarbecue
Volgens Hondema moet je als opdracht- cq werkgever duidelijk kunnen aantonen dat je zzp’ers echt anders behandelt dan werknemers. Dat gaat verder dan alleen het bekende verhaal van het kerstpakket en de personeelsbarbecue. Het gaat er ook om: loopt iemand zelf risico? Gebruikt iemand zijn eigen bedrijfsmiddelen, zijn eigen laptop, en zijn eigen bedrijfskleding? ‘Dat gaat zelfs zover dat als je zzp-tekendocent bent, dat je dan zelf je papier en potloden voor je leerlingen moet meenemen, en die in principe niet van de school mag gebruiken.’
‘Een hulpmonteur of assistent-controller? Dan kun je in feite nóóit een zzp’er zijn.’
Hij pleit ervoor vooral ‘door de ogen van de Belastingdienst’ te leren kijken, onder meer verwijzend naar de website die de Rijksoverheid hierover gemaakt heeft. ‘Een hulpmonteur of assistent-controller? Dan kun je dus in feite nóóit een zzp’er zijn. Je moet namelijk aantoonbaar zelfstandig kunnen werken.’ Ook belangrijk: dat iemand zich niet hoeft te houden aan jouw arbeidstijden. En dat-ie bij de KvK staat ingeschreven voor het werk dat-ie voor jou gaat doen. ‘Huur je een timmerman in, maar staat hij ingeschreven bij de KvK als voetzoolreflextherapeut – een voorbeeld uit de praktijk -, dan zit je dus fout.’
Holistische weging
De Belastingdienst hanteert een ‘holistische weging‘, aldus Hondema. Dat betekent dat ze in de afweging ‘werknemer of ondernemer?’ alle aspecten zullen meewegen, zegt hij. ‘Wil je dat iemand als ondernemer wordt gezien, zorg dan op z’n minst dat je heldere doelen stelt, en dat hij of zij ook risico daarop loopt.’ Het is trouwens een misverstand dat de zzp’er zelf daarbij geen risico loopt, zegt hij. ‘Bij de afdeling Ondernemersbelasting zullen ze heus ook gaan kijken naar alle aftrekposten die ondernemers hebben opgevoerd, zoals de bedrijfsbus. Als je dan een vinkje ‘werknemer’ hebt gekregen, gelden die aftrekposten ineens niet meer.’
‘Als je een vinkje ‘werknemer’ hebt gekregen, gelden de aftrekposten als ondernemer ineens niet meer.’
Als zzp’er ben je dus niet zonder meer veilig, benadrukt hij. Tot 5 jaar terug kun je ook als (schijn-)zzp’er/ondernemer met naheffingen te maken krijgen, zegt hij. ‘Als blijkt dat je ten onrechte belastingvoordelen hebt genoten, van grijs kenteken tot BTW-verrekening, dan moet je die dus gewoon terugbetalen.’
Risico’s beheersen?
Oké, de risico’s zijn dus reëel, voor zowel opdrachtgever als -nemer. Maar hoe kun je als inlenende organisatie nu de risico’s het beste beheersen? ‘Zorg dat de basis strak staat’, aldus Hondema. ‘Je hebt 9 jaar lang de tijd gehad om je hierop voor te bereiden. Als de Belastingdienst dus straks koffie komt drinken, zorg dan dat er geen gaten in je verhaal zitten. Ga in gesprek met de zzp’er en met de eventuele zzp-leverancier. ‘Iemand wil niet in dienst’ is geen excuus. En elke zzp’er vindt van zichzelf dat-ie ondernemer is. Maar daar gaat het dus helemaal niet om.’
”Iemand wil niet in dienst’ is geen excuus. En elke zzp’er vindt van zichzelf dat-ie ondernemer is.’
Hondema laat een LinkedIn-post zien: ‘Mijn opdracht bij gemeente X zit erop. ik wil al mijn collega’s hartelijk bedanken voor de mooie tijd. Ik heb heel veel geleerd en heel veel verschillende dingen gedaan’. ‘Hoe is het mogelijk?’, roept hij dan uit. ‘Collega’s? Veel verschillende dingen gedaan? Dan begrijp je het echt niet.’ Ander voorbeeld: hij stond recent voor een zaal vol bouwondernemers. Daar vroeg iemand hem: ‘Onze zzp’ers zijn lid van de personeelsvereniging, wat vindt u daarvan?’ ‘Het gaat al mis bij de eerste twee woorden”, antwoordde hij toen. ‘Onze zzp’ers? Dat kan natuurlijk niet. En de personeelsvereniging al helemáál niet.’
Eigen laskap
Hij vertelt over een groot bedrijf die momenteel ‘vol in de handhaving’ zit, omdat ze lassers via een zzp-constructie inhuurden, maar hen onder meer als opdrachtgever een laskap en lasmiddelen ter beschikking stelden. En dat mag niet, stelt Hondema. ‘Dat gaat echt om honderden mensen’, zegt hij. ‘Maar als je jezelf als las-ondernemer aanbiedt, dan gaat de Belastingdienst er vanuit dat je zelf wel een laskap hebt en die kunt meenemen naar een opdracht. Heb je dat niet, dan word je dus als werknemer beschouwd. Met alle gevolgen van dien.’
‘Zorg dat je werkt met zzp’ers die vindbaar zijn, dus die een eigen website hebben, een eigen logo, en actief zijn op sociale media.’
En dat betekent dus ook: zorg dat je werkt met zzp’ers die vindbaar zijn, dus die een eigen website hebben, een eigen logo, en actief zijn op sociale media. Check of ze bijvoorbeeld een fatsoenlijk zakelijk mailadres hebben, een geldige aansprakelijkheidsverzekering, een VOL-VCA en een geldig BTW-ID (VIES-check). ‘En let ook op met offertes van dienstverleners met daarin vaste tarieven voor iedere zzp’er, die bovendien het hele komende jaar gelden’, waarschuwt Hondema. ‘Er moet voor de zzp’er ruimte voor onderhandeling zijn.’ Ook helpt het om zzp’ers niet te laten meedraaien in collectieve faciliteiten, zoals opleidingen. ‘En doe je dat wel, stuur daarvoor dan bijvoorbeeld een aparte factuur.’
De allerroodste vlag
Waar hij ook voor waarschuwt: bied zzp’ers niet zomaar aan om voortaan in loondienst te komen. Want daarmee erken je eigenlijk dat ze het hiervoor ook al waren, zegt hij. ‘Aansluitende voortzetting als zzp’er na een werknemerschap is de allerroodste vlag die je kunt bedenken.’ Maar het omgekeerde geldt ook, zegt hij. ‘Als je bijvoorbeeld zegt: we durven het niet meer aan om je als zzp’er in te huren, wil je (weer) in loondienst komen? Daarmee bevestig je eigenlijk dat je fout zit, en dat je dit ook wist.’
‘Het is behoorlijk hete soep die vandaag wordt opgediend.’
De belangrijkste boodschap van de bijeenkomst? Voor Geert-Jan Waasdorp, organisator en afsluitende spreker was het helder: ‘Vandaag is behoorlijk schrikken. Het is behoorlijk hete soep die vandaag wordt opgediend. Maar wat ik vooral meeneem is: zorg dat je nu serieus aan de slag gaat met Total Talent Management. Ga na niet alle zzp’ers ineens via een detacheringsconstructie inhuren. Dan schiet je jezelf, en de BV Nederland, in de voet. Maar denk liever na over hoe het allemaal ook kan. Dat is de positieve afdronk die ik heb van de afloop van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA.’
Meer weten?
De voorgenomen handhaving van de Wet DBA zorgt op dit moment voor veel (juridische) vragen en uitdagingen. En hoe verhoudt zich dit tot grip op externe inhuur, total talent management, regie op skills en strategische personeelsplannen? Schuif op vrijdag 31 januari aan bij onze exclusieve ontbijtsessie en laat je informeren door Evert Hondema, dé juridische expert op het gebied van de wet DBA.
Over de opkomst van de mbo’er, de praktisch opgeleide, ‘mensen die iets met hun handen kunnen’, hebben we het hier al vaker gehad. De vraag ernaar is groter dan ooit, de instroom vanuit de opleidingen laag, hun vacatures blijven langer open staan, en steeds meer organisaties zitten met de handen in het haar hoe de zogeheten blue collar medewerkers te bereiken – én te overtuigen voor een overstap. Terwijl er enerzijds steeds meer hoogopgeleiden komen, blijft het aantal praktisch opgeleiden juist achter bij de behoefte. Maar opvallend: de beloning van de ‘doeners’ loopt nauwelijks in op de meer theoretisch opgeleiden – de marktwerking doet hier blijkbaar nauwelijks zijn werk.
Ook in het buitenland begint het op te vallen. Zo had NewsLetter-editor Ben Lowry het recent over ‘een van de grootste onrechten van moderne samenlevingen’ toen hij de structurele onderbetaling van praktisch opgeleiden beschreef. ‘Ik doel op de oneerlijkheid van mensen die zwaar fysiek werk doen of onaangename klusjes doen zoals werken in riolen en dan, bovenop de ellende van hun baan, slecht betaald krijgen.’
‘Mensen die intelligent zijn op manieren die worden beloond in een kantooromgeving hebben de wereld zo ingericht.’
‘De redenen waarom we zijn geëindigd met mensen die op kantoor werken, en die niet zo’n fysiek uithoudingsvermogen hebben om buiten te zijn, vaak bij slecht weer, en die veel meer betaald krijgen dan handarbeiders, zijn heel ingewikkeld en gaan eeuwen terug’, schrijft hij. ‘Ik pretendeer niet te weten hoe het is gekomen, behalve voor zover het een heel voor de hand liggende reden betreft: mensen die intelligent zijn op manieren die worden beloond in een kantooromgeving, of mensen die op andere manieren sluw zijn, hebben de wereld zo ingericht.’
Makkelijke kantoorbanen
Natuurlijk, stelt Lowry: mensen die zeer bekwame en moeilijke kwalificaties behalen, zoals accountant of arts, moeten worden beloond voor het geduld en de lange inspanning die ze hebben gebracht om zulke ervaring op te doen. ‘Maar ik denk ook dat mensen moeten worden vergoed voor het doen van werk dat bijna iedereen als onaangenaam beschouwt, en dat kan betekenen dat makkelijke kantoorbanen – banen waarvoor weinig kwalificaties en inspanning nodig zijn – niet meer, en idealiter: minder, betaald moeten worden dan banen die de meeste andere mensen niet zullen doen.’
‘Makkelijke kantoorbanen zouden idealiter minder betaald moeten worden dan banen die de meeste andere mensen niet zullen doen.’
Een duidelijk voorbeeld van een sfeer die beter beloond zou moeten worden, is volgens hem de zorg. ‘Ik merkte dit heel erg toen mijn ouders zorg kregen tegen het einde van hun leven.In feite was het tekort aan verzorgers, verergerd door covid, zo groot dat het maanden duurde voordat mijn moeder de zorg kreeg die ze nodig had, en mijn vader kreeg die nooit helemaal (hoewel zijn terughoudendheid om dergelijke hulp te accepteren de vertraging vergrootte).’ Betere betaling van zorgmedewerkers zou het tekort in de sector zeker kunnen tegengaan, denkt hij.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
De dure loodgieter
‘Een deel van de verandering waar ik naar verwijs, zal vanzelf gebeuren’, concludeert hij.Zie de hoge kosten van loodgieters en de moeilijkheid om ze te pakken te krijgen. ‘Mijn verwarming ging 2 keer kapot en het duurde een tijd om die te laten repareren.Mijn loodgieter is in de 50 en hij zegt dat alle andere loodgieters die hij kent hetzelfde zijn.Jongere mensen willen gewoon niet in slecht weer buiten werken of zich begraven onder vloerplanken om rommelige problemen op te lossen.’ Het was al met al dan ook een grote fout om te proberen 50% van de jongeren naar de universiteit te krijgen, zoals in het VK lang beleid was, vindt hij.
‘Het was een grote fout om te proberen 50% van de jongeren naar de universiteit te krijgen.’
Op Forbesschrijft Mark C. Perna dat een verandering inmiddels gaande is. Dereturn on investment van hoger onderwijs is over de hele wereld aan het afnemen, stelt hij, mede door de hoge kosten ervan, maar ook omdat kantoorbanen steeds minder automatisch ‘een weg naar prestige, stabiliteit en financieel succes’ zijn. ‘Terwijl veel kantoorsectoren te maken gehad met golven van ontslagen en toegenomen onzekerheid over de baan, is er nu veel vraag naar vakmensen, met een concurrerend salaris en carrièregroei op de lange termijn.’ Volgens hem maakt dat de loopbaankeuzes voor Gen Z alleen maar rijker en veelzijdiger.
De opkomst van A.I.
Perna haalt zonnepaneleninstallateur Will White aan, die opmerkt dat je bij veel praktisch geschoolde beroepen kunt beginnen zonder studieschuld, dat je er snel kunt opklimmen in salaris, en dat de baanzekerheid er tegenwoordig groter is dan in veel kantoorbanen – terwijl het stereotype juist andersom is. Hij haalt daar een belangrijke oorzaak voor aan: de opkomst van A.I. ‘Het is moeilijk om geschoolde beroepen uit te besteden of te vervangen door A.I.’, aldus White.
‘Waar generatieve A.I. 30% van alle witteboordenwerk kan vervangen, geldt dit voor slechts 1% van alle blue collar-functies.’
Een uitspraak die ook door steeds meer onderzoek wordt ondersteund. Zo meldde uitgever Pearson al in 2023 dat white-collarjobs meer te vrezen hebben van generatieve A.I. dan blue-collarjobs. Waar ze verwachtten dat op termijn generatieve A.I. maar liefst 30% van alle witteboordenwerk zou kunnen overnemen, gold dat slechts voor 1% (!) van alle blue collar-functies zoals hoveniers, monteurs of bouwvakkers. De onderzoekers bekeken daarvoor de impact van generatieve A.I. op meer dan 5.000 banen in 5 landen: Australië, Brazilië, India, de VS en het VK.
Nieuwe verzuiling
Volgens scheidend hoogleraar sociologie Mark Bovens gaat het overigens om meer dan alleen gegroeide salarisverschillen. In zijn recente afscheidsrede stelde hij dat we in de ‘diplomademocratie’ verzuild zijn langs opleidingsniveau, en dat theoretisch en praktisch geschoolden steeds meer leven in gescheiden werelden. En die scheiding verhardt zodra er kinderen komen, tekende De Volkskrant op. ‘Zo weten we dat leerlingen met theoretisch opgeleide ouders vaker hoger schooladvies krijgen en vaker (categoraal) gymnasium volgen. Verzuiling dus via opleidingsniveau.’ En de zogenaamde pechgeneratie? Dat lijkt ook nogal mee te vallen.
De zogenaamde pechgeneratie van studenten? Dat lijkt allemaal nogal mee te vallen…
Daarmee lijkt ook een deel van de tot nu toe achterblijvende beloning van de meer praktisch opgeleiden wel verklaard. Hun ‘zuil’ lijkt nauwelijks in staat een gezamenlijke vuist te maken, de andere zuil heeft weinig behoefte aan verandering van de verhoudingen. Hoogleraar Bovens zag het toen zijn universiteit in coronatijd geen wetenschappers ontsloeg, maar wel 20 kantinemedewerkers, die al hun hele leven voor de universiteit hadden gewerkt. En dat door eerdere outsourcing van schoonmakers en receptionisten ‘juist de minst betaalde medewerkers nog slechtere arbeidsvoorwaarden kregen.’
Geen onwil, maar onbekendheid
Het is geen kwestie van onwil, maar vooral van onbekendheid, aldus de afscheid nemend hoogleraar. En juist daar zal de komende jaren dus wel verandering in moeten komen. Want zolang we ‘stiefmoederlijk’ omgaan met de meer praktisch geschoolde medewerkers, zoals hij het noemt, zal er nauwelijks verandering optreden – en zullen we steeds meer problemen blijven ondervinden om ze aan te trekken. Dat gaat overigens om meer dan alleen hogere salarissen, aldus Bovens: het gaat ook om het gevoel geven écht erbij te horen. Want dat is natuurlijk de belangrijkste waardering die mensen kunnen krijgen.
Meer weten?
Op 23 januari vindt het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& plaats, met alle ins en outs over de uitdagingen van blue collar werving en volumerecruitment. Hoe pak je deze uitdaging de komende jaren het beste aan? Schrijf je nu in!
Dagelijks praat ik met recruitmentprofessionals. Recruitment Managers, Talent Acquisition Managers, Hiring Managers – noem ze allemaal maar op. Ze dragen verschillende titels, maar hun eerste uitspraak als ik ze spreek is bijna altijd hetzelfde: ‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ Duidelijk, denk ik dan. Maar terwijl dat zinnetje blijft hangen, gaat er in mijn hoofd al een andere vraag rond: ‘Waar ligt de echte pijn? Waar kun je nu en straks écht impact maken?’
En dan begint het gesprek. Na een paar minuten rollen de standaard koopvragen al over tafel:
● Wat kost het?
● Wat kun je voor ons betekenen?
● Heb je interim recruiters beschikbaar?
● Wat is eigenlijk het verschil tussen RPO en Interim?
Legitieme vragen, absoluut. Maar eerlijk? Ik weet nog steeds niet waarom je nou écht ‘gewoon mensen nodig hebt’. Waar zit de kern van je behoefte? Als ik dan doorvraag – over verloop, retentie, interne mobiliteit, recruitmentplannen – vallen vaak dezelfde puzzelstukjes op hun plek. Er is een budget, oké, en dat budget vraagt om vacatures, en die vacatures moeten gevuld worden. Maar waarom? Welke skills? Vaak ontbreekt dat gesprek volledig of wordt het slechts gedeeltelijk gevoerd.
Reactieve race
In mijn hoofd stel ik me het proces ongeveer zo voor:
1. MT:‘Vorig jaar hebben we X euro uitgegeven aan recruitment. Wat doen we dit jaar?’
2. Hiring Manager: ‘We willen groeien, toch? Dus ik heb meer budget nodig om mijn team uit te breiden.’
3. Recruitment Manager:‘Hier is je budget, laten we X aantal vacatures invullen.’
4. Recruitment Team: ‘Deze vacatures moeten worden ingevuld. Go, go, go!‘
Recruitment wordt dan een reactieve race. Maar waarom? Is dat écht de beste aanpak? In mijn eerste weken in recruitment leerde ik het ijsbergprincipe. Als je niet doorvraagt, blijf je aan de oppervlakte van de ijsberg hangen. En mis je wat er onder het oppervlak zit. Dat geldt net zo goed intern: zonder diepgang blijven we reactief vacatures vullen zonder de strategische noodzaak te begrijpen.
De kern raken
Als je écht de kern wilt raken, stel dan eens deze vragen:
Waarom hebben we deze rol openstaan?
Welke skills hebben we nodig?
Hebben we die skills al in huis?
Kunnen we dit oplossen door herverdeling of automatisering?
Draagt deze rol bij aan onze strategische doelen?
Durf je kritisch naar je vacatures te kijken? Stel je voor wat er gebeurt als je verder kijkt dan ‘ik heb gewoon mensen nodig’. Als je écht begrijpt waarom je nieuwe mensen wilt, kun je veel gerichter én strategischer te werk gaan. Geen losse puzzelstukjes meer, maar een compleet plaatje dat waarde toevoegt aan je organisatie. De vraag is niet alleen óf je mensen nodig hebt, maar vooral waaróm. Want daar ligt het verschil tussen zomaar vacatures vullen en écht impact maken.
Hoe zochten en vonden actieve baanzoekers een (nieuwe) werkgever in 2024? Vacaturesites zoals LinkedIn, Indeed, Werkzoeken.nl, Monsterboard en NationaleVacaturebank blijken daarbij nog steeds de hofleveranciers van actieve baanzoekers voor werkgevend Nederland. Niet alleen noemen actieve baanzoekers dit soort vacaturesites als meest gebruikte middel (52%), maar ook vindt 15% van de werkzoekenden via dit kanaal zijn/haar (nieuwe) baan. Daarmee staan vacaturesites samen met bekenden/het eigen netwerk op de eerste plek als meest effectieve kanalen van de 27 verschillende bronnen die worden gemeten.
Sociale media in opkomst
Beide kanalen hebben wel iets aan effectiviteit ingeleverd in 2024, terwijl andere kanalen zoals de open sollicitatie en social media aan effectiviteit wonnen, blijkt uit cijfers van Intelligence Group na onderzoek onder tienduizenden werkenden in Nederland. Bekenden en het netwerk vormen traditioneel ook een sterk en effectief kanaal, mede door de groeiende inzet van referral recruitment door werkgevers. Social media staat inmiddels stevig op de derde plek en het lijkt een kwestie van tijd voordat zij zich gaan mengen in de strijd om het meest effectieve wervingskanaal in Nederland.
Open sollicitaties scoren goed als het employer brand van een organisatie sterk is.
Bij social media kun je denken aan Instagram, Facebook, YouTube, Snapchat en TikTok. Maar ook LinkedIn past natuurlijk in deze categorie (overlappend met vacaturesite). Zeker als de sociale media de ‘shopify’-technologie verder ontwikkelen om ook eenvoudig zo te kunnen solliciteren, kan de conversie tussen social media en werkgever nog verder verbeteren. Open sollicitatie/bedrijvensites volgen op plek 4 en 5 en zijn beide kanalen die goed scoren als het employer brand van een organisatie sterk is.
Baanzoekkanalen
Baanvindkanalen
Oriëntatiekanalen
2024 (%)
2024 (%)
2023 (%)
Vacaturesites
52
15
16
Bekenden/netwerk
33
15
18
Open sollicitatie
32
7
6
Social media
31
11
10
Cv uploaden
25
2
2
Zoekmachine
25
5
4
Online vindbaar zijn
20
2
2
Uitzendbureau
19
5
6
Bedrijvensites
17
6
6
Sollicitatie-apps
16
4
4
UWV
14
3
2
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf
12
3
3
Werving- en selectiebureau
11
2
2
Benaderen corporate recruiter
9
2
2
E-mailservice (job agent)
8
2
2
School/universiteit
6
3
3
De vele fases van het baan zoeken
Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces. Van eerst ‘niet-zoeken’ beginnen de meeste mensen met intern in de organisatie om zich heen te kijken op zoek naar een vervolgstap. Uiteraard is dit alleen het geval als er én interne (doorgroei)mogelijkheden zijn én mensen het naar hun zin hebben bij de huidige werkgever. In deze fase is iemand passief-latent op zoek naar een baan. Als ze niet intern een nieuwe uitdaging kunnen vinden, worden ze min of meer vanzelf actief-latent baanzoekend.
Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces.
Dat betekent dat ze dan een aantal stappen nemen om zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Updaten van hun cv en online profiel, contact zoeken met bureaus, het in het netwerk ‘laten vallen’, abonneren op jobalerts, en dergelijke. In deze fase zorgt de bijna-baanzoeker dat hij/zij gevonden kan worden. Hij/zij is dan ook ontvankelijk voor wervingsboodschappen en om benaderd te worden. De groep die vaak benaderd wordt via LinkedIn en dan ook reageert, is deze groep, in de actief-latente baanzoekfase. De fase daarna is actieve baanzoeker, waarbij je zelf actief op vacatures reageert en werkgevers/bureaus benadert. Vind je op die manier een baan, dan ga je automatisch in de fase ‘niet-op zoek’. Deze fase kan jaren duren, maar soms ook weken of dagen (of nog korter…).
1 op de 8 stroomt intern door
De interne oriëntatiefase en interne vacatures zijn erg belangrijk op de arbeidsmarkt. Zo wisselde afgelopen jaar 1 op de 3 personen op de arbeidsmarkt van baan, waarvan 12% dit bij de eigen werkgever deed. Dit blijft sterk achter bij de externe mobiliteit die boven de 20% ligt, wat betekent dat gemiddeld iemand binnen de 5 jaar van werkgever wisselt (zie het rapport Verloopcijfers 2024). Een goede interne mobiliteit betekent onder andere meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten, meer winst en minder wervingsproblemen op de krappe arbeidsmarkt.
Bij de baan-vind-kanalen komen interne vacatures niet terug, aangezien het hier om werkgever/werkgever mobiliteit gaat. De groep die benaderd is zit dan verspreid over de categorieën social media (LinkedIn), netwerk, uitzend- en werving & selectiebureaus, cv uploaden, online zichtbaar worden en dergelijke. In veel industrieën is het benaderen van kandidaten (sourcen) de belangrijkste wervingsstrategie geworden. Dat blijkt ook wel uit het feit dat de sourcingsdruk in Nederland ruim boven de 40% ligt (4 op de 10 mensen wordt minimaal 1 keer per maand benaderd voor een nieuwe/andere baan).
Meerdere wegen leiden tot een baan
In de meeste gevallen is er niet één weg die naar een baan leidt. Sterker nog: het is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden. Van employer branding tot en met de inzet van recruitment marketing automation, en de sourcingsmix die werkgevers/bureaus inzetten om iemand te vinden en te benaderen. In dit onderzoek hebben we mensen die afgelopen 12 maanden van werkgever zijn gewisseld gevraagd via welk kanaal dit was. De antwoorden zijn dus vanuit die perceptie gegeven en het zou bijvoorbeeld heel goed kunnen gaan om het ‘laatste kanaal’ alvorens daadwerkelijk te solliciteren.
Een baan vinden is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden.
Ondanks deze belangrijke nuance, laat ook dit onderzoek zien dat een aantal kanalen essentieel zijn (in volgorde van belangrijkheid) voor werkgevers én werkzoekenden.
Interne mobiliteit en vacatures
Referralstrategie
Actieve talent acquisition(sourcing, social & posting)
Het UWV: weinig rol van betekenis
Sinds 2002 onderzoekt Intelligence Group al het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking en alle onderliggende doelgroepen en uitsplitsingen. De verschillen tussen generaties en opleidingsniveaus zijn groot en belangrijk om te kennen om succesvol te kunnen zijn in de werving. Voor de Rijks- en gemeentelijke overheid is het UWV daarbij ook nog een belangrijke speler met onder meer werk.nl, alle trainingen en informatie, de regionale werkpleinen en de bijdrage aan andere initiatieven zoals NLwerktaanwerk.nl.
Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken.
De effectiviteit van de arbeidsbemiddelingsinitiatieven die vanuit de overheid komen en per jaar honderden miljoenen (en meer) kosten, leveren qua effectiviteit op de arbeidsmarkt echter nauwelijks iets op. Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken en 3% zegt ook daadwerkelijk in 2024 via het UWV een baan te hebben gevonden. Dit is in de meeste gevallen een werkloze geweest die ‘verplicht’ via dit kanaal op zoek moest naar een baan.
Gamechanger in 2025?
Niet alleen werkzoekenden laten het UWV links liggen. Ook werkgevers en recruiters (zoals de Stand van Werven laat zien) hebben weinig vertrouwen in het UWV als partij waar vraag en aanbod effectief bij elkaar komen. Het is het enige kanaal dat wervingsprofessionals vaker als ineffectief dan effectief beoordelen in het vinden van talent. De rol van het UWV om de arbeidsmarkt transparanter te maken voor werkzoekenden en beter te laten functioneren mist in haar huidige vorm de power die daarvoor nodig is.
In 2025 wordt de software van 8vance geïmplementeerd en dat zou de gamechanger moeten worden. Laten we het hopen, want ondanks dat de uitzenders vaak de kop van jut zijn in de politiek, zijn ze wel 2 tot 3 keer zo succesvol als het UWV in het bemiddelen van mensen naar werk. Sterker nog, zonder uitzendbureaus zou de effectiviteit van het UWV nóg verder onder druk komen te staan. Maar er gloort hoop aan de horizon van het UWV, evenals dat het zeer interessant gaat worden wat LinkedIn gaat doen met haar AI Hiring Assistanten Indeed met skills matching. In 2025 kunnen de kaarten wel eens anders geschud worden…
Data spelen een steeds belangrijker rol in het leven van elke recruiter. Zonder data kun je nauwelijks meer weten hoe je vacatures scoren, hoeveel sollicitanten je nodig hebt, of hoe je presteert ten opzichte van voorgaande jaren of voorgaande campagnes. Maar hoe bepaal je nou welke data écht belangrijk zijn? En wanneer kun je zeggen dat je ‘data-volwassen’ bent? Een nieuwe whitepaper van BRANDMANNEN zet daarvoor alle inzichten en feiten op een rij. Wat maakt volgens hen een data-volwassen organisatie echt onderscheidend? Dat heeft te maken met 5 pijlers, zo blijkt. Hier alvast een voorproefje daarvan.
Pijler 1. Strategie
Een wervingsstrategie is erop gericht om zoveel mogelijk goede kandidaten te vinden, binnen een zo kort mogelijke tijd en binnen een bepaald budget. Hier kun je je onderscheiden met data als je zowel je ATS, de analytics over je werkenbij-site en externe media aan elkaar weet te koppelen. Via tooling als bijvoorbeeld Looker Studio, Power BI of Tableau kun je deze gegevens dan presenteren in een overzichtelijk dashboard, zodat je meteen ook overzicht hebt aan welke knoppen te draaien als de resultaten achterblijven bij de verwachtingen. Zo kan elke campagne nog effectiever worden dan de vorige.
Pijler 2:Analyse
Zo komen we als vanzelf bij de tweede pijler: waar je losse gegevens vertaalt naar bruikbare inzichten. In een data-volwassen organisatie kun je dan verder kijken dan alleen het aantal ingevulde vacatures, maar kun je bijvoorbeeld ook de hire efficiency berekenen, oftewel: de kwaliteit van de kandidaten tegenover de gemaakte kosten per mediakanaal, zodat je voor elke functie weet welke media het beste renderen qua geschikte kandidaten. Ook zaken als algemene zichtbaarheid en brand awareness kun je dan in data vangen, zodat je ook kunt benchmarken met historische gegevens en zien of je vooruitgaat.
Pijler 3:Team
Of je organisatie data-volwassen is, hangt natuurlijk ook af van hoe het onderwerp leeft onder collega’s en of iedereen er enthousiast van wordt. Op het hoogste niveau van data-volwassenheid is het hele team erbij betrokken, maar zijn er tegelijkertijd enkele dataspecialisten verantwoordelijk voor het hele datatraject, die ook strategisch advies kunnen geven op basis van hun analyse en bovendien intern samenwerking zoeken met andere afdelingen (zoals marketing) om ook met hun gegevens uit te wisselen en daarvan te leren.
Pijler 4:Technologie
Als je het hebt over technologie, heb je het al gauw over een data-infrastructuur. Wil je een daadwerkelijk data-volwassen organisatie bereiken, dan betekent dat bijvoorbeeld dat je Google Analytics 4 server-side hebt ingericht, maar ook dat je ATS waardevolle signalen teruggeeft aan je analytics tooling of betaalde media zoals Google Ads en Meta. Zo kun je het tijdperk van de onderbuik steeds meer achter je laten, en met een gerust hart je visie voor een optimaal wervingsbeleid in de praktijk brengen.
Pijler 5: Beheer
En dan komen we bij de laatste, maar zeker niet de minst belangrijke pijler: het beheer van alle data die door je systemen gaan. Op een data-volwassen niveau is er een overkoepelende visie, voldoende budget en een duidelijk beleid voor verantwoord datamanagement. Je hebt dan bijvoorbeeld een extra beveiligingslaag paraat voor toegang tot systemen, accounts, laptops en telefoons. Ook zorg je zo mogelijk en zo nodig voor een ISO-certificering en laat je via een externe audit je data-security regelmatig toetsen. Zo weet je dat je altijd compliant bent met alle wet- en regelgeving op datagebied.
Meer weten?
Meer weten over hoe je recruitment-organisatie data-volwassen te krijgen, en welke stappen daar allemaal bij komen kijken? De hele whitepaper gaat er nog veel dieper op in, met alle mogelijke ins en outs en tips en tricks.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
