We hadden al langer zo’n vermoeden. Maar grootschalig nieuw meta-onderzoek bevestigt het nog maar eens: het sollicitatiegesprek heeft nauwelijks zin. Of ze nu gestructureerd of ongestructureerd gevoerd worden, zulke gesprekken kunnen slechts 9% van de variatie in prestaties van medewerkers verklaren, waardoor maar liefst 91% niet wordt meegerekend. Interviewers dénken meestal wel dat ze heel goed bepaalde vaardigheden bij hun kandidaten kunnen inschatten, maar in de praktijk blijkt daar maar heel weinig van, aldus de onderzoekers, die hiervoor een steekproef van meer dan 30.000 mensen beoordeelden.
‘Sollicitatiegesprekken zijn vaak kookwedstrijden waarbij je de gerechten niet mag proeven.’
Sterker nog: de uitslag van veel sollicitatiegesprekken wordt juist bepaald door het onderbuikgevoel van een interviewer over een kandidaat, oftewel onbewuste vooroordelen. Het is vaak alsof een doorgewinterde chef-kok een kookwedstrijd moet jureren, maar in plaats van de gerechten te proeven, alleen de deelnemers mag interviewen over hun recepten, aldus de aan de TU Eindhoven verbonden organisatieadviseur Llewellyn E. van Zyl. ‘Klinkt absurd, toch? Toch is dit sollicitatieproces precies hoe we het leeuwendeel van de aanwervingen de afgelopen 200 jaar hebben aangepakt.’
Geen nauwkeurig instrument
Van Zyl heeft nog een mooie analogie over sollicitatiegesprekken. ‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’ Oftewel: ze missen hoe dan ook het grootste deel van hoe goed iemand het zal doen in een baan. Of we nu behavioural questions stellen, of vragen naar taakgerelateerde of interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen, sollicitatiegesprekken zijn eigenlijk altijd weinig nauwkeurig, zegt hij, verwijzend naar de meta-analyse. ‘En die illusie dat het een nauwkeurig instrument is, komt bedrijven duur te staan.’
‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’
Of het nu gaat om gestructureerde of ongestructureerde interviews, het sollicitatiegesprek slaagt er volgens het onderzoek niet in om de potentiële prestaties van een kandidaat te voorspellen. ‘Bovendien zijn interviews even middelmatig in het voorspellen van zowel taakspecifieke vaardigheden als breder contextueel gedrag. Dit suggereert dat de standaard interviewopmaak een te bot instrument kan zijn om de nuances van diverse functievereisten vast te leggen’, aldus Van Zyl, die bovendien stelt dat je onmogelijk steeds hetzelfde one-size-fits-all-instrument kunt gebruiken om capaciteiten in diverse functies te beoordelen.
En dan hebben we de bias nog
En dan hebben we natuurlijk nog het probleem van de onbewuste vooroordelen, die ons objectieve oordeel in een sollicitatiegesprek altijd in de weg zitten. ‘Zelfs met gestructureerde formats en scoresystemen zijn we allemaal gevoelig voor het vellen van snelle oordelen op basis van factoren die niets te maken hebben met de functie’, stelt Van Zyl. ‘Het uiterlijk van een kandidaat, zijn of haar spreekstijl of zelfs hoe bekend hij of zij bij ons is, kan onze beslissingen onbewust beïnvloeden. Misschien beïnvloedt het charisma van een kandidaat ons of voelen we een band omdat hij of zij ons aan onszelf doet denken.’
‘Uiteindelijk nemen we mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, niet per se zij die goed zijn in de baan.’
Hij noemt in het bijzonder ook het halo-effect, waarbij één positieve eigenschap onze hele indruk van een persoon kleurt, als problematisch. ‘Een charismatisch antwoord op de eerste vraag kan latere misstappen overschaduwen, terwijl een enkel ongemakkelijk moment in het begin onze perceptie van een anders bekwame kandidaat ten onrechte kan bederven. Dit effect is zo sterk dat het de werkelijke vaardigheden en competenties die cruciaal zijn voor de baan kan overschaduwen. Uiteindelijk nemen we dus mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, maar niet per se goed zijn in de baan.’
De mythe van de fit
Ander probleem met sollicitatiegesprekken is volgens hem dat ze nogal neigen naar het zoeken naar een wederzijdse ‘fit‘. ‘Hoewel het logisch klinkt om kandidaten te kiezen die aansluiten bij de bedrijfswaarden en teamdynamiek, leidt deze aanpak vaak tot homogeniteit in plaats van diversiteit. Als bedrijven prioriteit geven aan cultural fit, creëren ze vaak teams die hetzelfde denken, doen en eruit zien. Hoewel dit een harmonieuze en gemoedelijke werkomgeving kan creëren, betekent het feit dat een kandidaat bij een groep past nog niet dat hij of zij de juiste ervaring, vaardigheden en capaciteiten heeft om goed te presteren in de functie.’
‘Sollicitatiegesprekken leiden tot een risico op echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn.’
Dit leidt niet alleen tot een risico op ‘echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn’, maar staat ook vaak een goede inhoudelijke beoordeling van iemands persoonlijke capaciteiten om in de rol te presteren en groeipotentieel in de weg. Volgens Van Zyl kunnen we het sollicitatiegesprek daarom beter zoveel mogelijk overslaan, en in plaats daarvan liever vertrouwen op assessments (denk: job simulations, work sample tests en skills assessments) en dieper onderzoek naar iemands prestaties in het verleden. En als je dan tóch een gesprek wil voeren, ‘kijk dan liever naar ‘cultural contribution‘ in plaats van naar cultural fit.’
Huiveringwekkende verhalen
Dat sluit trouwens ook beter aan op de praktijk, waaruit nog steeds geregeld huiveringwekkende verhalen over sollicitatiegesprekken boven komen. Zoals dat van IT’er Matt Stancliff, die recent zijn ervaring met job interviews deelde, en daarbij zich onder meer afvroeg waarom in een vakgebied onervaren interviewers zelf toch steeds weer ervan overtuigd zijn dat ze de wél meer ervaren kandidaten goed zouden kunnen beoordelen. ‘De meeste IT-interviews zijn bovendien net zo relevant als bij bakkers vragen hoe elektronenbanen gluten binden en waarbij je vervolgens alle bakkers afwijst die niet direct een geldige orbitale configuratie tekenen.’
‘De hele IT-industrie accepteert blijkbaar gewoon dat kandidaten negatieve en vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren.’
De hele IT-industrie accepteert gewoon ‘dat kandidaten negatieve en persoonlijk vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren waarbij ze worden ondermijnd door een vaag gevoel van sociale superioriteit van de interviewers’, aldus Stancliff. ‘Blijkbaar hebben ze lang geleden besloten om liever de verkeerde mensen de juiste tests te laten passeren in plaats van mensen rond ervaring, capaciteiten en ambitie te evalueren.’ En het vreemdste is volgens hem nog wel ‘dat het in de afgelopen 20 jaar overal op dezelfde manier steeds erger lijkt te worden.’
Werkloosheid? Eigenlijk in heel Centraal-Europa hoeft er niet echt meer voor gevreesd te worden, blijkt uit nieuw onderzoek van Stocklytics.com. Met name als je enige scholing achter de rug hebt, lijkt een baan de komende jaren wel gegarandeerd. In de grootste economie van Europa, Duitsland, heeft de schaarste aan gekwalificeerde arbeidskrachten zelfs ‘een kritiek niveau bereikt’, aldus de onderzoekers. ‘En de omvang van dit probleem zal in de toekomst alleen maar toenemen.’
Volgens de onderzoeksgegevens zal het aantal skilled werknemers in Duitsland tegen 2040 naar verwachting dalen tot 23,3 miljoen. Dat is ongeveer een kwart minder dan het aantal nu. Niet gek dus dat het Duits Economisch Instituut verwacht dat het tekort aan geschoolde arbeidskrachten de komende 15 jaar een grote impact zal hebben op de industrie in de regio. Tegen 2025 zal heel Centraal-Europa kampen met een krappe arbeidsmarkt, aldus de onderzoekers, waarbij het aantal vacatures zal toenemen en de werkloosheid zal dalen tot een historisch dieptepunt.
Economen hebben berekend dat de economische groei dit jaar meer dan 1% hoger zou zijn als er voldoende werknemers waren.
Volgens een recente studie van het Duits Economisch Instituut is er momenteel al een tekort van ongeveer 573.000 geschoolde werknemers in het buurland. Economen hebben berekend dat de economische groei dit jaar meer dan 1% (oftewel: 49 miljard euro) hoger zou zijn als er voldoende werknemers waren. Dat is veel, zeker als je bedenkt dat de economische prognoses voor 2024 een groei van slechts 0,2% voorspellen.
Krimp en vergrijzing
De vergrijzende bevolking, lage geboortecijfers en een toenemende vraag naar hooggekwalificeerde professionals zorgen er gezamenlijk voor dat het personeelstekort volgens de onderzoekers nu het op één na grootste bedrijfsrisico voor Duitse bedrijven is geworden. Tegen 2035 zal de Duitse arbeidsmarkt naar verwachting een tekort hebben van nog eens 4,3 miljoen geschoolde arbeidskrachten, waardoor hun totale aantal zal dalen tot 25,7 miljoen. In 2040 zal de totale Duitse beroepsbevolking te maken hebben met een krimp van 5,5 miljoen mensen, ondanks een toename van het aantal hoogopgeleide werknemers.
‘Op het oude continent heeft tegen 2040 meer dan een kwart van de bevolking zijn pensioen bereikt.’
‘Het oude continent staat voor een toekomst waarin tegen 2040 meer dan een kwart van de bevolking de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt’, aldus de onderzoekers. Tegelijkertijd constateren ze dat onderwijs- en opleidingssystemen zich nauwelijks hebben gericht op de vaardigheden die nodig zijn om werknemers die met pensioen gaan te vervangen of om te voldoen aan de vraag naar arbeidskrachten in groeiende industrieën, zoals ICT en kunstmatige intelligentie. ‘Deze problemen oplossen is essentieel om het concurrentievermogen van Europa veilig te stellen’, concluderen ze dan ook, min of meer ten overvloede.
Bijdragen aan een oplossing?
Zin om bij te dragen aan een oplossing in de Duitse arbeidsmarkt? Werf& organiseert in september voor in de DACH-regio geïnteresseerde recruitmentpartijen de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Klik op de link voor meer informatie:
Recente congressen over medische technologie lieten geen ruimte voor twijfel: de zorg kampt met ernstig tekorten aan personeel. Het gevolg: hoge werkdruk en uitval, wat leidt tot een neerwaartse spiraal van fouten en problemen – en zo een nog minder aantrekkelijk werkklimaat. Hoewel veel oplossingen werden gepresenteerd in de vorm van technologische innovaties, zoals prikrobots en generatieve A.I. voor administratieve taken, moeten we beseffen dat deze technologieën niet voldoende zijn om de 200.000 extra zorgmedewerkers die we over 10 jaar nodig hebben, te vervangen.
Digitalisering en robotisering vragen een fundamentele herziening van hoe we het werk organiseren.
Digitalisering en robotisering bieden weliswaar kansen, maar als we het werk niet structureel anders organiseren, blijven werkdruk, hoog verzuim en leegloop de zorgsector teisteren. A.I. kan ons dan ook helpen, niet door mensen te vervangen, maar door hen juist te ondersteunen bij het effectiever inzetten van schaarse middelen. Dit vraagt om een fundamentele herziening van hoe we het werk organiseren.
Strategie en innovatie: meer dan losse initiatieven
Joep de Groot, CEO van zorgverzekeraar CZ, benadrukte tijdens het ICT&health congres dat het gebrek aan personeel centraal moet staan in elke strategie van elke zorgorganisatie. Toch blijft men vaak hangen in ad-hoc oplossingen om de gaten te vullen. Wat we nodig hebben, is een strategische aanpak die verder gaat dan losse initiatieven, zei hij.
Enkele voorbeelden van initiatieven die nu in de spotlights staan zijn:
Betere begeleiding en traineeships voor studenten en stagiaires.
Een ‘eerste 1.000 dagen’-beleid voor nieuwe zorgmedewerkers.
Harmonisatie van processen tussen verschillende afdelingen.
Gebruik van kleurcodes voor bezettingsgraden op de SEH.
Inhuren van studenten als scribes voor administratieve ondersteuning.
Zelfroosteren voor meer autonomie en minder roostergaten.
Slimme roostersoftware voor het opvullen van roosterproblemen.
Gesprekken voeren met medewerkers om te ontdekken hoe zij meer uren zouden kunnen werken.
Mogelijkheden voor combifuncties.
Taakkaarten voor een betere indeling van rollen
Automatisering van taken zoals prikrobots en generatieve A.I.
De kern: intrinsieke motivatie en talentontwikkeling
De essentie van het aanpakken van het personeelstekort ligt in een integrale aanpak, waarbij de intrinsieke motivatie van zorgmedewerkers centraal staat. Het Japanse concept van Ikigai, waarbij mensen langer leven door zich betekenisvol te voelen in hun gemeenschap, biedt hiervoor mooie aanknopingspunten. Het is cruciaal om vast te leggen wat medewerkers kunnen en willen, en taken toe te wijzen op basis van deze inzichten, niet op basis van functieomschrijvingen.
Evelien van Leeuwens promotieonderzoek over duurzame inzetbaarheid toont het belang aan van het kennen van de competenties en ambities van medewerkers. Zij benoemt hierbij 4 randvoorwaarden: maatwerk, ondersteuning, erkenning en stimulatie. Door betere combinaties van talent en werk te maken, kunnen we het personeelstekort effectief aanpakken.
Een cultuur van vertrouwen en autonomie
Tijdens de pandemie bleek dat herverdeling van taken en functies vaak mogelijk is en zelfs positieve ervaringen oplevert. Terugkeren naar de oude manier van werken is een gemiste kans. Zorgprofessionals verdienen het vertrouwen om meer zelf te bepalen waaraan ze werken en met wie, zodat zij zich meer verantwoordelijk kunnen voelen en de werkdruk afneemt.
A.I. kan helpen bij datagedragen beslissingen, wat essentieel is voor het decentraliseren van de zorg.
Op diverse podia hebben wij daarnaast het belang van A.I.-geletterdheid voor zorgmedewerkers besproken. A.I. kan helpen bij datagedragen beslissingen, wat essentieel is voor het decentraliseren van de zorg. Dit vergt echter een cultuur waarin fouten maken – binnen bepaalde marges – is toegestaan, en dat vraagt om leiderschap, autonomie, minder regeldruk en sociale innovatie.
De stem van de zorgmedewerker
Wat vaak ontbreekt op congressen is het perspectief van de zorgmedewerker zelf. Wat willen zij? En wat kunnen zij? Onze ervaring leert dat medewerkers vaak meer kunnen en willen dan hun functieprofielen suggereren. Door te weten wat elke medewerker kan, wil leren en ambieert, kunnen we hun potentieel optimaal benutten. Stel je voor dat zorgmedewerkers precies weten wat hun vaardigheden en talenten zijn, en welke kansen er voor hen liggen. Dat deze informatie wordt aangevuld door een systeem dat getraind is met data van miljoenen andere zorgmedewerkers.
Het is tijd om het goud in de zorg te ontdekken en optimaal te benutten.
Dit zou ons in staat stellen om betere verbindingen te maken tussen personen en werkzaamheden. Laten we daarom beginnen met het verzamelen van gegevens over wat zorgmedewerkers kunnen, doen en willen doen. Zorg voor talent en inzicht in dat talent. Het is tijd om het goud in de zorg te ontdekken en optimaal te benutten, voor nu en in de toekomst.
Over de auteurs
Sietske Rozie is expert op het gebied van Artificiële Intelligentie in de gezondheidszorg. Ze werkte van 2004 tot 2022 als arts, waaronder 7 jaar als radioloog. Daarnaast was en is zij werkzaam bij Businessschool TIAS waar zij momenteel gastdocent Artificiële Intelligentie is.
De hoogtijdagen van de krappe arbeidsmarkt lijken niet alleen voorbij waar het gaat om vaste vacatures. Ook op de markt voor interim professionals is een duidelijke kentering zichtbaar. Althans; uit de Planet Interim Index, gebaseerd op gegevens van het gelijknamige online matchingsplatform voor hoger opgeleide interim professionals, blijkt dat in het eerste half jaar van 2024 de vraag inzakte met maar liefst zo’n 15%. En dat vrijwel over de hele linie. Het leidde uiteindelijk tot de laagste stand in 3 jaar.
‘De interim markt lijkt in 2024 sterk te worden beïnvloed door zowel economische als politieke factoren’, concludeert Niels van Berkel, initiatiefnemer van Planet Interim. ‘De onzekerheid veroorzaakt door de Wet DBA en Wet VBAR lijkt bij de dragen aan de afname van opdrachten en het aanbod van professionals. De markt past zich aan aan deze nieuwe realiteiten, met bedrijven die voorzichtig zijn met hun uitgaven en professionals die zoeken naar stabiliteit in een veranderende omgeving.’
‘Budgettaire beperkingen’
Voor de Planet Interim Index kijkt Van Berkel niet alleen naar zijn eigen platform, maar ook naar de gegevens van meer dan 350 andere bemiddelaars en MSP’s (managed services providers). Hieruit blijkt dat de daling van de vraag over de hele linie te zien is, maar met name bij vakgebieden als Procurement & Logistics en Office & Facility Management, wat volgens Van Berkel kan duiden op ‘budgettaire beperkingen en economische onzekerheid’. Ook heeft hij het over ‘verzadiging van de markt’ die een rol kan spelen.
‘Velen kiezen vanwege de onzekerheid mogelijk voor langdurige projecten of vaste posities.’
Opvallend is aan de andere kant wel dat de dalende vraag zich nog niet lijkt te vertalen in meedalende uurtarieven. In bijvoorbeeld Finance, Banking & Insurance en Legal & Tax blijven de geboden tarieven stabiel, of stijgen zelfs nog. ‘Dit kan wijzen op een verhoogde vraag naar gespecialiseerde kennis, ondanks de algemene afname in opdrachten.’ Wel laat de Index zien dat het aantal nieuwe inschrijvingen of updates van professionals in de meeste vakgebieden afneemt. ‘Dit betekent dat het aanbod van beschikbare interim professionals daalt. Velen kiezen vanwege de onzekerheid mogelijk voor langdurige projecten of vaste posities.’
Paradox verklaard
Van Berkel heeft wel een verklaring voor die ogenschijnlijke paradox van stijgende tarieven en dalende vraag. ‘Bedrijven lijken voorzichtiger met hun uitgaven en richten zich mogelijk meer op specifieke, noodzakelijke expertise, wat resulteert in stijgende tarieven voor gespecialiseerde vaardigheden.’ Dus toch nog schaarste, schetst hij. Het is vooral de onzekerheid in de markt die volgens hem dus de vraag drukt. ‘De gecombineerde impact van de wet DBA en VBAR leidt tot minder opdrachten, doordat opdrachtgevers risico’s vermijden, en een daling in het aantal nieuwe inschrijvingen van professionals door de verhoogde onzekerheden.’
Ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar was overigens in het tweede kwartaal in een flink aantal vakgebieden wel weer iets van groei in het aantal opdrachten te zien. Zo kende de HR-beroepsgroep in het tweede kwartaal ruim 8% meer opdrachten dan in het tweede kwartaal, terwijl het aantal beschikbare professionals voor die opdrachten met bijna 27% terugliep. Dit komt waarschijnlijk ‘omdat veel HR-professionals al opdrachten hebben gevonden’, aldus Van Berkel, die deze ontwikkeling ook toeschrijft aan ‘een verschuiving naar meer gespecialiseerde HR-rollen, wat bijdraagt aan deze dynamiek’.
‘Weer lekker in loondienst’
De bevindingen van Planet Interim sluiten aan bij die van de KvK, dat bij het verschijnen van zijn recente Trendrapport Q2 2024 ook al constateerde dat er mogelijk sprake is van ‘een verzadiging van het aantal ondernemers in bepaalde sectoren’, zoals ondernemer en bijzonder hoogleraar Tilburg University het uitdrukte. In het tweede kwartaal van dit jaar nam het aantal zelfstandige ondernemers dat stopt toe ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, terwijl het aantal starters juist afnam. Ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar waren er 11,7% meer ‘stoppers’, en juist 9,2% minder starters.
‘Veel (jonge) mensen kiezen een dienstverband om zo meer zekerheid te hebben.’
‘We merken dat het veel mensen het weer prettig vinden om in loondienst te gaan, onder meer doordat de afgelopen jaren cao’s aantrekkelijker zijn geworden. Ook kiezen veel (jonge) mensen een dienstverband om meer zekerheid te hebben’, aldus ondernemersadviseur Paul van Eijck. Ook het wetsvoorstel VBAR noemt hij als waarschijnlijke verklaring voor de afname van het aantal starters. Bij de toename van de stoppers ziet hij de personeelstekorten overigens ook een rol spelen. ‘Veel mkb’ers kampen hiermee waardoor het lastig is om hun zaak draaiende te houden. Ook horen we steeds vaker dat bedrijfseigenaren geen opvolger kunnen vinden.’
Het is duidelijk te merken dat de arbeidsmarkt aan het kantelen is. Zeker op sociale media. Waar ze een paar jaar geleden nog aardig leken op te drogen, zijn verhalen over (en ván) afgewezen sollicitanten momenteel in elk geval weer aan de orde van de dag. Dat levert vaak veel verbazing op, bijvoorbeeld over de snelheid van de afwijzing, of over de blije toon die organisaties kiezen als ze kenbaar maken toch liever met een interne kandidaat verder te gaan. Maar pas op… afgewezen sollicitanten slaan ook steeds vaker terug via sociale media.
Soms gaan de verhalen over de afgewezen kandidaten zelfs viraal en bereiken zo de meer traditionele media. Zoals het verhaal van de gefrustreerde kandidaat die het gevoel uitte aan het lijntje gehouden te zijn, omdat er geen salarisrange in de vacature vermeld stond. Toen de recruiter hierop antwoordde dit bewust te doen, om zo geen kandidaten aan te trekken die alleen op het geld afkomen, antwoordde de sollicitant gevat: What money? De post die daarover vervolgens online verscheen, trok vervolgens al snel meer dan 10 miljoen bezoekers.
— non aesthetic things (@PicturesFoIder) May 8, 2024
In de commentaren bij de post valt vooral veel bijval voor de betreffende kandidaat te lezen. Niet alleen trouwens omdat ze vinden dat de organisatie gewoon het salaris van tevoren bekend had moeten maken, zodat de sollicitant zijn of haar tijd niet zou verdoen, maar ook omdat het zeer onprofessioneel is van zowel de recruiter als de vacaturehouder om (blijkbaar) te laat op de afspraak te verschijnen, en de kandidaat wekenlang te laten wachten op een uiteindelijke beslissing.
Alleen geïnteresseerd in een blowjob…
In India kreeg een heel andere afwijzing recent de aandacht van vele media. Het was hier de Amerikaanse ondernemer Tony Klor, oprichter van Cat Off Gaming, die – zelf verhuisd van San Francisco naar Bengalore – zijn ervaringen deelde met hoe een enkele Indiase sollicitant met een afwijzing omging.
Sometimes job candidates in India don’t take rejection very well…
Als Klor vraagt of hij de moeder van de kandidaat moet bellen om persoonlijk sorry te zeggen voor de afwijzing, volgt een opmerkelijk antwoord. En vraagt hij of de kandidaat nog geïnteresseerd is in de baan, volgt een antwoord waarbij vertaling helemaal overbodig lijkt. Een chutya, om duidelijk te zijn, betekent in het Hindi overigens zoiets als: idioot. Ook deze post ging vrij snel viral. En ja, je ziet ze inderdaad niet veel: kandidaten die zó los gaan na een afwijzing. Maar het kan natuurlijk ook heel frustrerend zijn, steeds maar weer ‘nee’ te moeten horen…
Ook de meest bijzondere afwijzingsmails kom je op deze manier tegen. Zo stuitte Matt Charney, oprichter van RecruitingDaily, deze week op een mail die de kandidaat geen cadeautje of korting op een product bood (zoals bij Rituals, Tony’s Chocolonely, Hunkemöller en Sonos gebruikelijk is), maar de kans op korting bij een bijdrage op Kickstarter. Oftewel: je bent niet goed genoeg om er te komen werken, maar ze willen wel graag een financiële bijdrage van je. ‘Wat voor sociopaat doet zoiets’, vraagt Charney zich vervolgens af.
Zo blijkt maar weer: goed afwijzen, het is zo makkelijk nog niet. Maar het is een vaardigheid die wel steeds belangrijker wordt. Als je in elk geval niet met jouw afwijzing op sociale media door het slijk gehaald wil worden… (Zoals ze bij het Amerikaanse IT-bedrijf Elite Software Automation ongetwijfeld kunnen navertellen).
Krappe arbeidsmarkt? Kijk naar de hele wereld, en er is natúúrlijk talent genoeg. Bij Undutchables werken we al 28 jaar met meertalig personeel, zowel mensen die al in Nederland wonen als mensen die verhuizen vanuit het buitenland, dus we kennen de uitdagingen en vooral de voordelen van de inzet van een internationale workforce. Deze geweldige bron van talent kan precies de oplossing zijn waar je bedrijf naar op zoek is in de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe pak je dat aan? Hoe haal je het meeste voordeel uit deze onderbenutte talentenpool?
3 significante verschuivingen
Laten we eerst eens kijken naar 3 significante verschuivingen die we momenteel zien in de Nederlandse en mondiale arbeidsmarkt:
#1. Schaarste:Het tekort aan bekwaam personeel wordt een steeds dringender probleem. Economische groei in combinatie met een vergrijzende bevolking creëren een hoge vraag naar geschoolde arbeidskrachten, maar terwijl sommige bedrijven creatieve manieren vinden om dit probleem aan te pakken, worstelen veel anderen nog steeds met de vraag hoe om te gaan met het feit dat ze meer vacatures hebben dan beschikbare kandidaten.
#2. Wetten en regels: Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving. Dit leidde in Nederland al tot enkele beleidswijzigingen met betrekking tot vereisten voor tijdelijke werknemers, werkvergunningen en meer, met nog meer aanpassingen te verwachten in de nabije toekomst. Sommige van deze wijzigingen openen juist wervingsopties, zoals werkvergunningen voor zzp’ers of verminderde financiële vereisten voor start-ups die buitenlandse werknemers aannemen. Andere wijzigingen zijn juist gericht op een betere economie door duidelijke beleidslijnen en gebruiksvriendelijke systemen te creëren.
Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving.
Natuurlijk kunnen sommige veranderingen, zoals de vermeende afschaffing van de 30%-regeling voor internationale werknemers of de aanscherping van vergunningsvereisten, ook extra uitdagingen creëren. Met al deze politieke bewegingen die het landschap van de arbeidsmarkt blijven vormen, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de huidige beleidslijnen en aanstaande juridische veranderingen om ervoor te zorgen dat je makkelijk kunt navigeren in het complexe landschap van arbeidsregelgeving in Nederland en wereldwijd.
#3. A.I. en digitalisering: De opkomst van A.I. en digitale technologieën heeft recent een enorme verschuiving veroorzaakt. Dit transformeert ook de functie-eisen. Sommige banen worden langzaam uitgefaseerd omdat ze worden vervangen door automatisering. Andere banen worden aangepast of juist gecreëerd om samen te werken met gedigitaliseerde processen op een efficiënte manier. Tegelijk neemt het gebruik van machine learning op de werkplek exponentieel toe. Deze evolutie in de soorten banen en taken die nodig zijn, versterkt de behoefte aan een diverse talentenpool.
Diversiteit toevoegen
Met al deze uitdagingen, waarom zou je dan internationale en culturele diversiteit toevoegen aan de mix? Omdat diversiteit, behalve dat het een bewezen positieve factor is voor zakelijk succes, ook een oplossing kan bieden voor de moeilijkheden die een krappe arbeidsmarkt met zich meebrengt.
Diversiteit lost schaarste op: Door de mondiale talentenpool aan te boren kun je het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in je lokale netwerken op een creatieve en effectieve manier aanpakken en helpen vacatures met geweldige resultaten te vervullen. Niet alleen vergroot je zo sowieso de lijst met potentiële kandidaten, je zult ook zien dat er een diverse groep kandidaten te ontdekken valt die al in je eigen achtertuin aanwezig is. De parameters van je zoektocht veranderen en je netwerk uitbreiden kan een geweldige manier zijn om een voorsprong te krijgen in een wervingsmarkt die voortdurend klaagt over schaarste.
Betere reflectie van je doelgroep: Een divers intern team dat je klantenbasis weerspiegelt, is beter uitgerust om de behoeften van je doelgroep te begrijpen en te voldoen. Je team zal beter in staat zijn hun persoonlijke inzichten te gebruiken om processen te verbeteren die beter voor je klanten werken. Dit zal teamleden in staat stellen zich gewaardeerd te voelen voor hun input en tegelijkertijd je bedrijf in staat stellen producten beter af te stemmen op de behoeften van de klant.
Verbreed je klantenbasis: Diversiteit helpt je ook met een breder publiek beter te resoneren. Naast betere processen met doelgroepgerichte inzichten kan het intern en in je marketinginspanningen weerspiegelen van de diversiteit van je klanten ook helpen je bereik verder uit te breiden. Als een grotere verscheidenheid aan klanten zichzelf herkent in je merk en ziet dat je je richt op hun specifieke behoeften, maken ze eerder gebruik van de producten en diensten die je op de markt zet. Dit is een geweldige manier om je business uit te breiden naar nieuwe markten en tegelijkertijd je interne teamcultuur te verbeteren.
Meer innovatieve ideeën: Luisteren naar verschillende perspectieven bevordert creativiteit en vindingrijkheid. Een team bestaande uit individuen met diverse achtergronden betekent méér ideeën vanwege de verschillende manieren waarop ieder persoon een situatie benadert. Dit betekent dat je meer out-of-the-box-denken, nieuwe invalshoeken, creatieve oplossingen en over het algemeen meer input en potentieel voor samenwerking zult zien. Deze continue innovatie stelt je in staat in te spelen op kansen om huidige processen te verbeteren en nieuwe werkwijzen toe te voegen die je team (en je resultaten) ten goede komen.
Meer omzet: Diverse teams kunnen hogere inkomsten genereren door innovatie en marktuitbreiding. Met alle toegevoegde creativiteit, marktkennis, bredere klantenbasis en stimulerende bedrijfscultuur die gepaard gaat met een meer diverse workforce, is het geen verrassing dat dit ook je winstpotentieel zal verhogen.
Hoe je hiervan kunt profiteren
‘Internationaal talent’ klinkt misschien als iets waarvoor je een lange boot- of treinreis (of op zijn minst een diepgaande internetzoektocht) moet maken. In werkelijkheid zijn er veel geweldige internationale kandidaten al aanwezig in Nederland, maar veel bedrijven zijn zich echter simpelweg niet bewust van hoe ze dit talent kunnen vinden en benutten. De eerste stap is te weten waar je deze werkzoekenden kunt vinden en hoe je ervoor kunt zorgen dat je vacatureplaatsingen en bedrijfscultuur het talent aantrekken dat je zoekt.
De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen.
De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen. Branding-initiatieven die diversiteit benadrukken en inclusieve vacaturemeldingen schrijven zijn een goed begin. De strategie moet wel verdergaan dan alleen je buitenkant. Een wervingsstrategie die internationale werkzoekenden ondersteunt en het verbeteren van interne cultuur en processen om deze werknemers te behouden zodra ze zijn aangenomen zal helpen om écht grip te krijgen op dit deel van de talentenpool. Maar eerst wat tips om te zorgen dat je marketingstrategie is gericht op de internationale doelgroep.
Tip 1: Duik in je doelgroep:
De eerste stap is altijd om in het hoofd van je publiek te kruipen, zodat je hun motivaties, waarden en behoeften kunt begrijpen. Dit kan extra uitdagend zijn als het gaat om het bereiken van internationale kandidaten, aangezien deze doelgroep veel variabelen bevat. Het nadenken over enkele specifieke vragen kan je op het juiste spoor brengen. Bijvoorbeeld:
Waar kijken ze? Ontdek welke platforms en kanalen je doelkandidaten gebruiken. Internationale kandidaten kunnen bijvoorbeeld landspecifieke alternatieven gebruiken voor LinkedIn (zoals Xing voor Duitsland) of meer tijd doorbrengen op platforms die speciaal voor expats zijn ontworpen.
Wat zoeken ze? Identificeer de belangrijkste factoren die hen tot een werkgever aantrekken. Dit kan weer anders zijn voor internationale werkzoekenden dan lokale kandidaten aangezien zij misschien waarde hechten aan een baan waar de bedrijfstaal Engels is of een werkgever die Nederlandse lessen aanbiedt als onderdeel van het pakket.
Waarom zoeken ze? De factoren die internationals ertoe bewegen om naar een baan in Nederland te zoeken, kunnen ook wat verschillen van de algemene lokale beroepsbevolking. Soms laten ze een geweldige carrière achter om te verhuizen voor de liefde bijvoorbeeld of ze zijn gewoon op zoek naar avontuur en betere kansen in een nieuwe markt.
Door de antwoorden op deze vragen te achterhalen, krijg je een beter begrip van de specifieke behoeften van internationale werkzoekenden en kun je je wervingsstrategie daarop afstemmen.
Tip 2: Zorg dat je diversiteit en inclusiviteit uitstraalt:
Je merk moet een toewijding aan diversiteit weerspiegelen, en niet alleen in de functieomschrijvingen voor internationale teams. Dit vereist extra aandacht voor hoe je inclusieve taal gebruikt in vacature teksten, hoe je multiculturele afbeeldingen kiest voor berichten op LinkedIn, en hoe je de diversiteit van je team online laat zien. Internationale werkzoekenden die op zoek zijn naar inclusieve werkplekken zullen aangetrokken worden door het duidelijke beeld van diversiteit dat je uitstraalt.
Tip 3: Zorg voor touchpoints tijdens de candidate journey:
Het gaat niet alleen om het imago – je moet ook doen wat je belooft. Er zijn veel momenten tijdens het aanwervingsproces waarop een kandidaat contact heeft met je bedrijf. Ze zullen online solliciteren, e-mails uitwisselen met je teamleden, interviews bijwonen op je kantoor en meer. Vanaf het eerste contact tot en met de onboarding moet elke interactie verwelkomend en inclusief zijn.
Vertel internationaal talent bijvoorbeeld altijd hoe ze met het openbaar vervoer naar je kantoor kunnen komen.
Dit omvat nadenken over de specifieke behoeften van je internationale kandidaten en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben bijvoorbeeld door te zorgen dat alle wervingsinformatie beschikbaar is in het Engels of als ze nieuwe in het land zijn door details aan hen te verstrekken over hoe ze met het openbaar vervoer naar jouw kantoor kunnen komen. Door ervoor te zorgen dat internationale kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben in alle stappen van de candidate journey, zullen ze zich aangetrokken voelen tot je bedrijf.
Acquisitie en behoud van talent
Zodra je branding klaar is, kan de echte talentenzoektocht beginnen. Idealiter zullen veel werkzoekenden jou al zelf vinden dankzij je nieuwe en verbeterde marketingstrategie, maar dat is niet het enige wat je moet aanpassen om te zorgen dat je het juiste (internationale) talent aan boord krijgt. Je merkimago is slechts het begin. Je wervingsstrategie aanscherpen om internationale kandidaten beter aan te spreken en focussen op factoren om het behoud te verbeteren, helpen pas écht om je inspanningen te laten renderen.
Ad 1: Werving
Als het gaat om werving, moet je zowel focussen op hoe je je interne recruitmentproces inclusiever en soepeler kan maken, als op hoe je je vacatureteksten kunt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor het diverse publiek dat je zoekt. Dit kan wat aanpassing vergen, dus we hebben enkele belangrijke punten toegevoegd om over na te denken terwijl je je wervingsstrategie herontwerpt.
Beoordeel welke vaardigheden essentieel zijn: Het is verleidelijk om alle mogelijke gewenste vaardigheden voor een functie in de vacaturetekst op te nemen, of ze nu echt musthaves zijn of gewoon nice-to-haves. Door je te concentreren op de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, in plaats van een uitputtende lijst van kwalificaties op te nemen, kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Dit geeft je de kans om sollicitaties te bekijken die je anders niet zou hebben ontvangen, maar die misschien precies de vaardigheden hebben die het meest waardevol zijn voor de functie.
Schrijf een sterke vacaturetekst: Natuurlijk wil je een vacaturetekst schrijven die de functie en vereisten duidelijk omschrijft. Terwijl je hiermee bezig bent, zorg ook dat je je woorden zorgvuldig kiest om onbewuste vooroordelen en stereotypen in je functiebeschrijving te vermijden.
Creëer een gemengd interviewpanel: Zorg voor een diverse vertegenwoordiging in je interviewpanels. Nodig werknemers uit met verschillende achtergronden, nationaliteiten, functies en geslachten om deel uit te maken van het proces. Dit helpt om vooroordelen in het besluitvormingsproces intern te elimineren en zorgt ervoor dat je kandidaten zich welkom voelen en kunnen gelijk zien dat het bedrijf echt in diversiteit gelooft.
Train je hiring managers: De eerste indruk die potentiële nieuwe medewerkers van je krijgen, komt van de interviews die ze bijwonen en de hiring managers die ze ontmoeten. Train je management- en wervingsteams om van diversiteit een prioriteit te maken zodat dit naar voren komt in de interviews die ze organiseren.
Krijg je hele organisatie aan boord: Als diversiteitsinitiatieven worden aangemoedigd en ondersteund door de hele organisatie (niet alleen door HR) wordt het vanzelfsprekend om dit deel uit te laten maken van het wervingsproces en wordt een inclusieve omgeving gecreëerd voor internationaal talent. Hiervoor moet je je bedrijfscultuur evalueren en mogelijk veranderingen doorvoeren. Help je medewerkers om de waarde in te zien van een divers team. Het begint altijd bij de leiders in je bedrijf, dus betrek hen eerst door je managers de vele voordelen van het werken met divers talent te schetsen.
Ad 2. Behoud
In een krappe arbeidsmarkt kan het verleidelijk zijn je uitsluitend te richten op het binnenhalen van talent. Helaas betekent dit te vaak dat zodra een kandidaat ja heeft gezegd, de volgende even belangrijke stadia worden vergeten. Het maken van een onboardingplan en het creëren van een cultuur waarin internationale werknemers kunnen gedijen zijn echter essentieel voor behoud van je werknemers. Dit betekent ook dat je uiteindelijk minder openstaande functies te vervullen zult hebben en je de pijn van werving in een schaarse markt grotendeels bespaard zal blijven. Hoe doe je dat?
Maak een onboardingplan: Zorg dat het onboardingprogramma dat je hebt duidelijk is en ook nuttig is voor internationale collega’s. Zorg dat de trainingen beschikbaar zijn in een taal die de medewerker begrijpt en dat de mentoren die ze kunnen bereiken de diversiteit weerspiegelen die je probeert op te bouwen. Denk er ook om verschillende perspectieven bij je onboardingstrategie te betrekken. Dit helpt je alle hoeken te dekken, zodat je een geweldige introductie tot het bedrijf aan alle nieuwe medewerkers kunt bieden.
Verwerk diversiteit in onboarding: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van de onboarding-agenda. Toon interesse in de unieke talenten en ervaringen die de nieuwe medewerker meebrengt, zowel professioneel als persoonlijk. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om duidelijk te communiceren over de waarden en doelen van je bedrijf met betrekking tot diversiteit.
Creëer een inclusieve cultuur: Zorg dat je inzet voor een bloeiend divers personeelsbestand doorgaat nadat de onboarding is afgelopen. Promoot een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en weet dat zij erbij horen door een cultuur te stimuleren die diversiteit op alle niveaus aanmoedigt.
Vraag regelmatig feedback: Blijf continu verbeteren door feedback van je internationale medewerkers te vragen. Niemand kan je beter vertellen of je je inclusie-initiatieven goed doet dan de medewerkers die zich de meest diverse teamleden voelen. Laat hen weten dat hun stem waardevol is en dat je geïnteresseerd bent in verbeteringen op basis van hun feedback.
Conclusie
De voordelen van internationaal talent zijn duidelijk, van de aanpak van arbeidsschaarste tot het stimuleren van innovatie en een bredere klantenbasis. Door je marketingstrategie aan te passen, je wervingsstrategie bij te stellen om internationaal talent aan te trekken en je interne cultuur en processen te verbeteren om deze werknemers te behouden, kun je je bedrijf positioneren voor succes in een steeds meer global market. Voordat je het weet ben jij al 10 stappen vooruit, want terwijl je concurrenten worstelen om talent te vinden in een verzadigde markt is jouw meertalige team al lekker aan de slag.
Over de auteur
Aubrey de Wilde is Digital & Content Marketeer bij Undutchables, gespecialiseerd in het werken met internationaal talent. Neem contact op om te ontdekken hoe ze je kunnen helpen bij het benutten van deze waardevolle talentenpool.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Dat vacatureteksten sterk bepalen wie je aantrekt, weten we als goede recruiters natuurlijk allemaal allang. Maar nieuw Amerikaans onderzoek laat toch weer een verrassende invalshoek zien. Het blijkt namelijk dat narcisten – oftewel: mensen die eerder de regels willen ombuigen dan ze te willen volgen – zich meer aangetrokken voelen tot ‘agressieve’ teksten die ambitie uitstralen, terwijl recruiters in feite heel andere kandidaten in het vizier hebben met hun vacature.
Het zijn juist verleidelijke rule bending trefwoorden die veel narcisten aantrekken.
Het gaat om termen als ‘ambitieuze en zelfredzame’ kandidaten die ‘buiten de gebaande...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Een mbo-diploma als harde wervingseis schrikt sollicitanten in de techniek af. Zelf zijn technici er grotendeels (80%) van overtuigd dat motivatie belangrijker is om in de techniek te kunnen werken. Van de technische bedrijven deelt 1 op de 3 deze mening en gelooft zelfs dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het in stand houden van het tekort aan technici, zo blijkt uit de TechBarometer, het jaarlijkse onderzoek naar de status van techniek in Nederland. Waarom houden werkgevers vast aan deze strenge wervingseis als een anker? Wie zegt dat een slager of filosoof niet de juiste mindset heeft om in de techniek te kunnen werken?
3 op de 10 technici solliciteren slechts op een functie als ze daarvoor de juiste papieren hebben.
Goede vragen, wat mij betreft. Uit de TechBarometer blijkt dat 3 op de 10 technici alléén solliciteren op een functie als ze de juiste papieren hebben. Bij zij-instromers ligt dit nog hoger: 46%. De wervingseisen omtrent opleiding schrikken sollicitanten dus af. Maar het ‘juiste’ mbo-diploma is allesbehalve zaligmakend en geen garantie voor succes. Sterker nog, door er zo aan vast te houden, sluit je een enorme groep potentieel vakbekwame technici op voorhand uit.
Motivatie beste indicator
Motivatie is de beste indicator van hoe een kandidaat presteert wanneer hij de functie daadwerkelijk gaat bekleden. Bijna de helft (48%) van de werkgevers onderstreept dat hun bedrijf bij de werving meer zou moeten letten op motivatie dan iemands diploma. Er zijn genoeg mogelijkheden om iemand die niet beschikt over exact de juiste papieren snel inzetbaar te maken. Om een grafisch vormgever klaar te stomen voor een baan in de techniek. Of om een melkveehouder die lijdt onder de stikstofmaatregelen een carrièreswitch te laten maken.
‘Het is tijd om het wervingsproces met een andere blik te bekijken én uiteindelijk te veranderen.’
Het is dus tijd om het wervingsproces met een andere blik te bekijken én uiteindelijk te veranderen. Een paar jaar geleden stonden vacatureteksten nog vol met eisen waaraan sollicitanten moesten voldoen. Dat is nu gelukkig minder. Bedrijven zien in dat de drempel niet zó hoog hoeft. En in de techniek mag de drempel dus nog meer naar beneden, door ook het vereiste van de juiste opleiding wat vaker los te laten.
Techniek en veiligheid gaan hand in hand
Hoe selecteer je op motivatie? Laat potentiële werknemers zien dat het werk in de techniek betekenisvol is. Bijvoorbeeld omdat ze aan de energietransitie kunnen bijdragen. Onze ervaring is dat gemotiveerde kandidaten zonder mbo-diploma de kwalificaties tijdens het werk kunnen ontwikkelen. Binnen 3 maanden is een werknemer inzetbaar te maken voor de basistaken door middel van korte, praktische trainingen. Vervolgens kunnen ze zich verder ontwikkelen, tijdens hun werk in de praktijk, en door gerichte vervolgtrainingen. Laat mensen die dat graag willen instromen in de mooie wereld van techniek. Die kwalificaties komen later wel!
‘Het is echt een misverstand dat mensen zonder de juiste mbo-diploma’s ten koste gaan van de veiligheid.’
Durf open te staan voor een andere benadering. Vanzelfsprekend staat veiligheid op de werkvloer voorop. Maar het is echt een misverstand dat het aantrekken van mensen zonder de juiste mbo-diploma’s ten koste zou gaan van de veiligheid. In de basisopleiding zit veiligheid ingebakken. De basistaken kun je uitvoeren zonder grote risico’s. Complexe handelingen moeten worden uitgevoerd door personeel met meer kennis en ervaring. Zo is de veiligheid altijd gewaarborgd.
Een gemiste kans
Nog steeds stelt een aanzienlijk deel van de technische bedrijven een technisch mbo-diploma als harde eis. Van hen vindt 35% dit zelfs een voorwaarde om iemand aan te nemen. Mijn advies voor deze bedrijven luidt: wees bedachtzaam met termen als ‘ongekwalificeerd’ of ‘onbekwaam’; wijs mensen niet te snel af. Mensen uitsluiten omdat ze niet het ‘juiste’ mbo-diploma hebben is écht een gemiste kans. Je mist een potentiële topwerknemer. Als je de basistaken helder hebt, kun je nieuwe mensen gericht opleiden. Dit is een investering die ontzettend veel oplevert.
‘Als we de tekorten willen terugdringen, is het belangrijk om anders naar werven en instroom te kijken.’
Zo dring je het tekort aan technici terug, trek je de meest gemotiveerde mensen aan én breng je technische beroepen onder de aandacht. Het is een breed vakgebied. Daarom is het essentieel dat zowel starters als zij-instromers enthousiast worden gemaakt over een baan in de techniek en de kans krijgen zich (continu) te ontwikkelen. Als we de tekorten willen terugdringen, is het belangrijk om anders naar werven en instroom te kijken. Is het wervingsbeleid binnen jouw organisatie hierop ingericht? Durf jezelf recht in de spiegel aan te kijken als je deze vraag beantwoordt. Alleen zó helpen we de techniek vooruit.
Over de auteur
Waldo Linders is directeur Opleidingen & Trainingen bij technisch opleider ROVC.
Personeelsschaarste, krapte op de arbeidsmarkt, vergrijzing. Continu hoor je het als argument als organisaties er niet in slagen hun doelen te halen. En dat is bijzonder raar, want je kunt je tegen die krapte prima wapenen door onder meer te investeren in professioneel recruitment en goed werkgeverschap. Inmiddels constateer ik dat er sprake is van een soort ‘arbeidsmarktmoeheid’ en woorden als krapte, schaarste of war for talent nauwelijks urgentiewaarde meer hebben.
En dan is er natuurlijk het verhaal dat de schaarste op de arbeidsmarkt duurzaam zal zijn en nooit meer weg zal gaan. In sommige deelgebieden is dat zeker het geval. Denk aan de techniek, blue collar, A.I., digitale veiligheid en bij veel organisaties in zorg en onderwijs die hun arbeidsmarktstrategie en/of management niet op orde hebben. Maar duurzame schaarste voor iedereen op de arbeidsmarkt? Dat ligt niet in de lijn van mijn verwachting. Sterker nog, ik geloof daar helemaal niets van. De eerste signalen daarvan zijn ook al zichtbaar (al ligt – toegegeven – hierin het gevaar van selectieve perceptie op de loer…).
Arbeidsmarkt afkoeling
Terwijl de temperatuur buiten oploopt, is op de arbeidsmarkt momenteel juist sprake van afkoeling. En het is waarschijnlijk zelfs nog een stuk koeler dan de officiële cijfers laten zien, doordat de gemeten vraag naar mijn inschatting hoger is dan de werkelijke vraag. Zo laat Indeed wereldwijd grote dalingen zien in aantallen vacatures. En dat gaat zich natuurlijk ook een keer vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zeker nu de 4 van de laatste 5 kwartalen economische krimp lieten zien. En het bloedbad dat al tijden binnen de uitzendbranche woedt, gaat zich natuurlijk ook een keer doorvertalen naar de brede arbeidsmarkt, dat kan niet anders.
Het aanbod laat in elk geval al zien dat mensen nu meer hun best moeten doen om aan een baan te komen, minder vaak gebeld worden en iets vaker ook voor zekerheid kiezen. De cijfers: het percentage werknemers dat actief op zoek is naar ander werk steeg in een jaar van 8,1% naar 9,1%. Tegelijkertijd is het aantal baanwisselingen gedaald met 93.000, wat wijst op een afnemende dynamiek in de arbeidsmarkt. Meer activiteit en minder mobiliteit dus. Er wordt meer gezocht en aangeboden door kandidaten, maar minder bewogen en gevonden. Normaliter een signaal van afkoeling op de arbeidsmarkt.
Kunstmatig hoog?
Dit roept vragen op over de aard van de beschikbare vacatures en de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Wij bij Intelligence Group, maar ook andere analisten vragen zich af of de vraag naar werknemers niet (kunstmatig) te hoog is, onder meer door fake vacatures, of door vacatures die wel vervuld zijn maar niet offline worden gehaald of waar organisaties misschien wel mensen voor de toekomst zoeken, en daarom vacatures open laten staan. Dit zou kunnen verklaren waarom we enerzijds tekenen van afkoeling zien, maar anderzijds nog steeds een hoge vraag naar personeel waarnemen.
De wervingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de arbeidsmarkt, steeg het afgelopen kwartaal trouwens licht naar 41,5%. Werknemers worden gemiddeld 8,6 keer per jaar benaderd voor een nieuwe baan, een lichte daling ten opzichte van voorgaande periodes. Tegelijkertijd is de werkloosheid met 3,6% nog steeds zeer laag, en voorspelt het CPB hier slechts een héél lichte stijging naar gemiddeld 3,7% in 2024. Bovendien steeg het aantal baanvinders dat direct een vast contract krijgt naar een recordhoogte van 46,0%. Voor 2024 en 2025 verwacht Intelligence Group daarnaast dat het aantal vacatures rond de 1,4 miljoen blijft liggen, wat historisch gezien ook nog steeds hoog is. Misschien, doordat er ook veel fake vacatures worden gemeten, wel te hoog.
Raar?
Mixed signals dus. Want tegelijk is het ook aannemelijk dat er een correctie gaat komen in de vraag van 20 tot 30%, in navolging van wereldwijde ontwikkelingen bij onder meer Indeed. Zeker als je ook nog in ogenschouw neemt dat de (Rijks)overheid op de rem gaat trappen als het gaat om het aantrekken van mensen (vast/flex) en vanaf 1 januari gehandhaafd wordt op de wet DBA, dan is duidelijk dat de arbeidsmarktactiviteit en het aanbod van werknemers nog verder zal toenemen, en de mobiliteit zal afnemen. Beide zullen het gevoel van schaarste verminderen. Ook het toenemend aantal faillissementen en reorganisaties zal de afkoeling verder aanjagen.
De vraag zal in de komende kwartalen ook afnemen indien een correctie plaatsvindt naar ‘echte vacatures’. Dan is de optelsom: meer aanbod werkzoekenden, (beduidend) minder vraag = normalisatie van de arbeidsmarkt en toenemende werkloosheid. Raar? Helemaal niet raar. In Canada gaat, ondanks de vergrijzing en de gigantische vraag naar schaarse skills (dezelfde als in Nederland) de werkloosheid inmiddels weer richting de 7%. Daar zien we dus – ondanks alle demografische ontwikkelingen – echt wel een afkoeling van de markt.
Geen paniek
Zullen we dat ook in Nederland gaan meemaken? Nu is het nog zo dat de Nederlandse overheid elk jaar meer uitgeeft dan het binnenkrijgt. Het begrotingstekort beweegt daardoor richting 3%, zonder dat er echt sprake is van een economische crisis. Dit extra geld, na een periode van lage rentes, maakt wel dat de vraag ‘onnatuurlijk’ hoog blijft. Op het moment dat hier op de rem zou worden getrapt, is ook hier 5% tot 6% werkloosheid weer goed denkbaar.
Overigens betekent dat nog geen paniek. Een werkloosheidspercentage van 5% is een mooi evenwicht voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Wat namelijk echt raar zou zijn, is als we wél duurzaam in deze krapte en schaarste zouden blijven steken. Daarom zou ik aanraden als een van de scenario’s toch maar mee te nemen dat het binnenkort makkelijker wordt om mensen te werven en te behouden, maar moeilijk blijft om het schaarse exceptionele talent te vinden. In zoverre dus: business as usual…
Een paar weken geleden gaf ik een training ‘stakeholdermanagement‘ aan 12 ervaren recruiters. Aan het begin van de training gaf iedereen aan dat er wel wat wrijving was met hiring managers en dat de recruiter ten alle tijde op 1 stond. Later op de dag vroeg ik: wie zijn nu eigenlijk jullie stakeholders? Slechts 1 recruiter benoemde daarbij ook de kandidaat, 2 recruiters benoemden de teamleden in het team waar de kandidaat zou gaan starten en 4 recruiters wezen op de collega’s van Marketing.
‘Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook die níet direct leiden tot een hire.’
Veel recruiters zijn laser-focused op het invullen van vacatures. Dat is natuurlijk prima, maar kan soms ertoe leiden dat we belangrijke aspecten van het recruitmentproces over het hoofd zien. Denk aan het grondig voeren van intakes of het actief benaderen van potentiële kandidaten op LinkedIn. Nu vraag je je misschien af: is dat erg? Nou, niet per se, maar het kan wel een hoop gemiste kansen betekenen. Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook diegene die níet direct leiden tot een hire.
De hiring manager journey
Veel organisaties zien recruitment als een eenzijdig proces, waarbij de focus vooral ligt op het vinden van de perfecte kandidaat. De ervaring leert echter dat een succesvolle werving veel meer omvat. Zo is het cruciaal om ook aandacht te besteden aan de wensen en behoeften van de hiring manager en de organisatie als geheel. Een goed voorbeeld hiervan is de candidate journey. Er is een schat aan informatie beschikbaar over hoe kandidaten de sollicitatieprocedure ervaren. Maar wat weten we eigenlijk over de ervaring van de hiring manager?
Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor een positieve kandidaatervaring.
Onderkennen we het belang van een hiring manager journey? De hiring manager is een cruciale stakeholder in het recruitmentproces. Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor het vinden van de juiste kandidaat en het creëren van een positieve kandidaatervaring. Door actief samen te werken met de hiring manager kun je:
Betere kandidaten vinden: Door de behoeften en verwachtingen van de hiring manager goed in kaart te brengen, kun je gerichter zoeken naar kandidaten die echt passen bij de functie en de organisatie.
Tijd besparen: Een goede intake zorgt ervoor dat alle betrokkenen op dezelfde lijn zitten en dat er geen misverstanden ontstaan.
De kandidaatervaring verbeteren: Door de hiring manager te betrekken bij het proces, kun je ervoor zorgen dat kandidaten zich gehoord en gewaardeerd voelen.
Betrokkenheid bouwen
Het is logisch dat dit vraagt om betrokkenheid van de recruiter en de vacaturehouder. Maar… hoe krijg je die?
Bouw vertrouwen op, Neem de tijd om de hiring manager echt te leren kennen. Wat zijn zijn of haar drijfveren? Wat vindt hij of zij belangrijk in een nieuwe collega?
Wees proactief. Neem zelf initiatief en kom met suggesties. Laat zien dat je betrokken bent bij het project. Dit houdt in dat je voorafgaand aan de intake zelf al je ( arbeidsmarkt/doelgroep) onderzoek hebt gedaan
Stel de juiste vragen. Doordat jij de doelgroep kent hoef je echt niet alles meer te vragen, kun je punten afvinken en heb je meer tijd voor de vragen waarmee je de hiring manager aan het denken zet. Durf te challengen en zoek naar de grenzen in de skills. Dat helpt bij het verzamelen van meer informatie over de rol en welke kandidaat daarop zou kunnen passen.
Communiceer duidelijk. Zorg dat alle verwachtingen duidelijk zijn. Wat is het doel van de vacature? Wat zijn de belangrijkste competenties? Wanneer moet de vacature ingevuld zijn? En maak afspraken over terugkoppeling.
Wees flexibel. Het recruitmentproces is vaak dynamisch. Wees bereid om je aan te passen aan veranderende omstandigheden.
Door actief samen te werken met de hiring manager en een goede intake te voeren, wek je vertrouwen bij je hiring manager als gelijkwaardig gesprekspartner. Zo kun je beiden een aanzienlijke bijdrage leveren aan het succes van het recruitmentproces.
Over de auteur
Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.
‘We ain’t seen nothin’ yet’, zei hoogleraar Henri de Groot vorige week, toen hij in de Amsterdamse openbare bibliotheek de Macro-Economische Verkenningen van de regio behandelde, en daarbij het onderwerp krapte op de arbeidsmarkt aansneed. Zorgwekkend is dat uit het rapport blijkt dat er ook steeds vaker mismatches zijn op de arbeidsmarkt. Zo geven werkgevers aan dat hun werknemers onvoldoende zijn toegerust om het gevraagde werk uit te voeren en ook steeds meer werknemers qua opleidingsniveau onder- of overgekwalificeerd zijn voor hun werk. En dat levert flinke gevaren op, vertelde De Groot op het podium.
Ook ABN Amro, Rabobank én McKinsey schetsten recent het beeld van een nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt. Die volgens al hun rapporten voorlopig niet verlicht zal worden, maar eerder krapper wordt. ‘De werkloosheid is laag en in de meeste sectoren wordt het tekort aan personeel alleen maar weer erger’, aldus ABN Amro-sectoreconoom Albert Jan Swart. Waar in de samenleving doet dat nu allemaal al pijn? Een zevental sectoren die recent nog in het nieuws kwamen en waar echt maatschappelijke risico’s aan de orde van de dag zijn.
Gevaar #1:Milieuvervuiling en volksgezondheid
Bescherming van het milieu, via vergunningverlening, toezicht en handhaving, is in Nederland grotendeels uitbesteed aan de 28 zogeheten Omgevingsdiensten. Maar het is voor hen al jaren een probleem om genoeg deskundig personeel te vinden. En daardoor lukt het hen nauwelijks om voldoende controles uit te voeren, blijkt uit een analyse van jaarstukken door de regionale omroepen en de NOS. Dat kan grote gevolgen hebben voor de volksgezondheid, zo waarschuwen de onderzoekers en experts zoals milieuchemicus Chiel Jonker. Het probleem is overigens al langer bekend, maar er blijkt dus helaas ook nog niet zoveel mee gebeurd.
‘Soms duurt het invullen van vacatures langer dan gewenst’, erkent koepelorganisatie Omgevingsdienst NL in een algemeen statement. Wel proberen de OD’s dit probleem te verlichten door bijvoorbeeld hard te werven en intern mensen op te leiden. ‘We investeren met de ODNL-academie in opleiding en training’, stelt de koepelorganisatie. ‘De omgevingsdiensten zien het belang en investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers.’ Maar ook dit kost natuurlijk weer tijd. Zo schrijft het jaarverslag van de Omgevingsdienst IJmond: ‘Het opleiden en werkervaring opdoen kost tijd, wat terug te zien is in de doorlooptijd van zaken.’
Gevaar #2: Expansie op de tocht
Ook voor het bedrijfsleven zijn de grote personeelstekorten zeker niet zonder gevolgen. Met name in de techniek zijn de gevaren groot, aldus een recent ING-rapport over de ‘groeimotor‘, die de techsector in Nederland is. ‘De grootste beperkende factor voor toekomstige groei vinden industriële ondernemers de toenemende personeelsschaarste’, aldus het rapport. Het is misschien een beetje een Droste-effect, of vicieuze cirkel, maar volgens de onderzoekers zijn ‘technologische vernieuwingen hard nodig om de productiviteit in de sector te verhogen.’ Maar ja, hoe kom je aan die vernieuwing als je nu al mensen tekort komt?
Ruim een derde van de ondernemers in Nederland heeft nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt, merkte ook Randstad Groep Nederland in juni nog op. Volgens het CBS zijn er momenteel nog altijd 414.000 onvervulde vacatures en dat zijn er historisch gezien nog steeds veel. De piek werd bereikt in april 2022, toen er ruim 500.000 vacatures waren. Maar de daling zet daarna niet echt door. Ook hier speelt trouwens een Droste-effect, of vicieuze cirkel. Het UWV stelde een maand geleden bijvoorbeeld nog dat de aanhoudende krapte ook de banengroei belemmert. Maar ja, anders zou het toch nóg krapper zijn geweest?
Gevaar #3: Problemen in de inkoop
Een sector waar we hier niet zoveel over schrijven, en waar het probleem misschien ook niet meteen zo groot lijkt, zijn de inkoopafdelingen. Maar ook aan inkopers is al jaren een groot gebrek. En volgens het recente KPMG-rapport Future of Procurement zijn de gevolgen daarvan lastiger dan je mogelijk op het eerste gezicht zou denken. Als er te weinig medewerkers zijn om al het inkoopwerk goed te doen, dan kan dat volgens het rapport leiden tot tal van problemen. Denk aan minder marges, slechtere relaties met leveranciers en minder focus op duurzaam inkopen.
Oorzaak van het tekort bij de inkoopafdelingen is niet alleen de vergrijzing, maar ook dat nieuwe functies nieuwe vaardigheden vragen. Inkopers die een andere baan zoeken, worden vaak bedolven onder de aanbiedingen. ‘We moeten in deze zeer krappe arbeidsmarkt gemiddeld zo’n 200 kandidaten via LinkedIn benaderen om tot een paar gesprekken te komen’, zei Peter Frauenfelder, manager Private Market bij InQuest, een in werving en detachering van inkopers gespecialiseerd personeelsbemiddelingsbureau, dat dit jaar zijn 25 jarig jubileum viert, hierover recent tegen Inkoperscafé.
‘Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’
Het bureau slaagt erin om zo’n 8 van de 10 functies in te vullen, vertelt hij. ‘Het werven verloopt vooral via LinkedIn, omdat we in deze markt niet zoals bijvoorbeeld 10 jaar geleden kunnen putten uit een ‘magazijn’ vol met inkopers. Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’ Bovendien is het imago van inkoop mager in relatie tot bijvoorbeeld sales en marketing, zegt hij. ‘Het is een gemiste kans dat economische logistieke draaischijf Nederland geen volwaardige master in inkoopmanagement aan de universiteit kent of een opleiding inkoop aan de hogescholen. Een land als Frankrijk loopt daarin lichtjaren op ons voor.’
Gevaar #4: Veroordeelden op vrije voeten
Een bijzondere plek met chronische personeelstekorten zijn de gevangenissen. Ook dit probleem speelt al langere tijd, en lijkt er voorlopig niet héél veel beter op te worden. Ook mensen die tot meerdere jaren cel zijn veroordeeld lopen op dit moment vrij rond vanwege het personeelstekort in de gevangenissen. Uit cijfers die de NOS heeft opgevraagd bij het ministerie van Justitie en Veiligheid bleek in april dit jaar dat de langst gestrafte die nu op vrije voeten is een celstraf heeft openstaan van 4 jaar en 5 maanden. Bijna 90 mensen met straffen van meer dan 1 jaar lopen vrij rond. Er zijn genoeg cellen, maar een groot tekort aan gevangenisbewaarders.
Gevaar #5: Vliegvakantie in het water
In verhouding met het vorige onderwerp misschien meer een first-world-problem, en gezien de strijd over het aantal vluchten op Schiphol mogelijk ook een uitkomst, maar desalniettemin lastig voor wie met het vliegtuig op vakantie wil. Van de werknemers maakt 88% zich mede vanwege het aanhoudende personeelstekort zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘De werkdruk is onhoudbaar en als dat doorgaat betekent dat wat ons betreft vluchten schrappen voor de gezondheid van het personeel’, aldus Jaap de Bie, bestuurder van FNV Luchtvaart.
‘Het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’
Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op Schiphol. Na de enorme drukte van 2 jaar geleden zijn er veel beveiligers aangenomen, en wordt ook hard geworven voor bagagemedewerkers. Aan technisch personeel bij KLM is nog altijd echter een groot gebrek, net als aan luchtverkeersleiders bij de LVNL. Maar ook bij de bagage en de beveiliging zijn alle problemen nog zeker niet voorbij. Volgens bagageafhandelaar en FNV-lid Tony Roomeijer ging het begin juli nog net met de drukte. Maar het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’
Gevaar #6:Geen juf of meester
En hoe is het dan ná de vakantie? Ook hier beheersen personeelstekorten nog altijd de agenda. Voor het komende schooljaar staan in het onderwijs zelfs nog ruim 3.200 vacatures open, meldde vacaturewebsite Meesterbaan recent. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie. In de afgelopen dagen kwamen er nog ruim 400 vacatures bij, aldus Meesterbaan. Het aantal vacatures in het onderwijs is nu bijna 2 keer zo groot als begin juli 2019, toen het ook al erg krap was.
‘De ergste piek qua krapte lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’
De oorzaken van het tekort zijn vergrijzing, startende leerkrachten die het onderwijs weer snel verlaten en onvoldoende instroom vanuit docentenopleidingen, zegt Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV. ‘De pabo voor het basisonderwijs wordt weer wat populairder. Maar het aantal studenten op docentopleidingen voor het voortgezet onderwijs daalt al jaren.’ Kalkhoven stelt dat het onderwijs tot de sectoren met de grootste krapte hoort. “We zien de laatste tijd dat de krapte op de arbeidsmarkt wat afneemt, de ergste piek lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’
Gevaar #7. Minder bier!
Oké, hiervan is de maatschappelijke impact misschien het minst. En we zouden het ook niet bepaald een van de levensbedreigende gevaren willen noemen. Maar personeelstekorten kunnen dus af en toe ook onverwachte effecten hebben. Zo berichten de Belgische bierbrouwers vorige maand dat ze een historisch slecht jaar achter de rug hebben. Niet alleen dronken de Belgen zelf minder gerstenat, ook de export nam vorig jaar af. En behalve de hoge inflatie, de stijgende loon- en energiekosten en een ‘lasagne aan belastingen’ wijzen de brouwers daarvoor nóg een oorzaak aan: het aanhoudende personeelstekort. Crisis!
Ondanks dat het alweer halverwege 2024 is, en de grote doorbraak van A.I. alweer bijna 2 jaar achter ons ligt, zijn er helaas nog steeds niet veel cijfers bekend over succesvolle en minder succesvolle A.I.-adaptatie bij organisaties. Maar duidelijk is wel dat implementatie ervan niet altijd van een leien dakje gaat. In een uitgebreid whitepaper zet Textmetrics daarom uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je hier je voordeel mee wilt doen, en welke regels je dan moet opstellen. Dat blijkt met name 9 stappen en overwegingen te omhelzen. Waar moet je precies rekening mee houden?
#1.Toepasbaarheid
Nadat Hollywood-producer Tyler Perry de video’s van Sora had gezien, zette hij de plannen voor uitbreiding van zijn filmstudio’s voor 800 miljoen dollar voorlopig in de ijskast. Hij onderzoekt nu hoe hij (deze) A.I. effectief in kan zetten in zijn filmbedrijf. Zo creëert zogenoemde generatieve A.I. wel meer lucratieve business opportunities. Maar het is wel belangrijk te kijken hoe het gebruik van A.I. het hele bedrijf ten goede komt, aldus de whitepaper. ‘Ervaring uit de automatisering heeft ons helaas geleerd dat medewerkers zelfstandig ‘handige’ applicaties gaan ontwerpen waarmee alleen zij kunnen werken en waarvoor geen enkele documentatie is.’
Daar moet je dus voor uitkijken, aldus Textmetrics. ‘Voor andere afdelingen leverde dit alleen maar meer werk en veel frustratie op. Een ongestructureerd A.I.-beleid laat hetzelfde zien: bij generatieve A.I.’s als ChatGPT kan er al heel eenvoudig een GPT ontworpen worden, een gespecialiseerde versie van ChatGPT die geoptimaliseerd is voor een bepaalde functie zoals het samenvatten van een pdf. Zo’n GPT kan heel erg handig lijken, maar als je niet oplet, zwerven er binnenkort tientallen GPT’s rond in je bedrijf en niemand weet meer precies waarvoor ze nu eigenlijk dienen.’
#2.Input
Wil je zelf aan de slag met A.I., dan is ook de inputkant niet te onderschatten. ‘De input-data van een A.I. zijn uiterst belangrijk. Dit geldt voor de trainingsdata als je zelf een A.I. laat ontwerpen, maar ook voor de instructies die medewerkers invoeren in de prompt. De kwaliteit van de data moet je daarom waarborgen door gedetailleerde specificaties op te stellen en regelmatig een intern data quality assessment te houden om te voorkomen dat de data gecompromitteerd worden. Evalueer ook regelmatig de kwaliteit en effectiviteit van de gebruikte prompts.’
#3. Output
Minstens zo belangrijk is de vraag: wat doe je met hetgeen de A.I. je oplevert? ‘Er zijn diverse problemen met de output van de verschillende generatieve A.I.’s. Een A.I. kan gaan hallucineren en wetenschappelijke bronnen en andere referenties verzinnen, duplicate content genereren, onjuiste feiten bedenken en bias verwerken in de output. Onwaarheden publiceren kan reputatieschade, maar ook legale problemen opleveren.’ Dat speelt niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Stel bijvoorbeeld dat je bepaalde inputdata niet meer mag gebruiken vanwege aangescherpte copyright-wetten. Dan moet je al je vorige output hierop controleren.’
#4. Throughput
Input is wat je erin stopt, output is wat je eruit haalt. Maar dan hebben we ook nog zoiets als throughput. Oftewel: wat gebeurt er in het proces precies met de data? ‘Creëert de A.I. ongevraagd een profiel van je bedrijf? Worden je bedrijfsgegevens verkwanseld aan de hoogste bieder? Er zijn ook andere problemen. Denk bijvoorbeeld aan de copyrightschendingen bij OpenAI voor het trainen van ChatGPT, waarvoor ongevraagd teksten gebruikt werden van auteurs die hier nu een vergoeding voor eisen. Als OpenAI hiertoe veroordeeld wordt, heeft dit effect op elke gebruiker van hun A.I.-diensten en -producten.’
Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn.
Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn. Maar de wet is nu al een goede leidraad voor je interne A.I.-beleid, stelt de whitepaper. En let wel: onder de AI-Act ben je ook verantwoordelijk voor het gebruik van A.I. in tools van derden die je gebruikt. ‘Let dus goed op of de servers van je leveranciers zich binnen of buiten de EU bevinden.’ Hetzelfde geldt min of meer voor de AVG. Ook daarvan moet je nu al kijken of je A.I. geen persoonsgegevens op onreglementaire wijze verwerkt. Opletten dus. Wat steeds lastiger wordt, omdat neurale netwerken tegelijkertijd steeds complexer worden.
#5. Security
Bij het Internet of Things (IoT) kunnen apparaten op afstand bediend worden door het uitwisselen van data. Hierdoor ontstaat een reëel risico op spionage. Het Chinese Huawei wordt er bijvoorbeeld al lange tijd van verdacht spionage te faciliteren. Dit zouden ze doen door componenten in hun slimme apparatuur in te bouwen die gegevens doorsluizen naar de Chinese overheid. Nederland heeft daarom het gebruik van Huawei-apparatuur in de telecom in 2021 verboden.
De veiligheid van persoonlijke en bedrijfsgegevens komt in het geding bij het gebruik van een open A.I.-platform. Dit risico is tweeledig. Enerzijds zijn er de gebruikers die gevoelige data zoals klantgegevens invoeren in de prompt en anderzijds weet niemand wat er precies met de data gebeurt tijdens de verwerking. Bovendien is het onduidelijk hoe de beveiliging van de throughput geregeld is. Heeft een hacker toegang tot al je bedrijfsgeheimen en lopende acties? Georganiseerde scambendes kunnen je hiermee accuraat profileren en vervolgens een overtuigende deepfake op je medewerkers en partners afsturen.
#6.Beheersbaarheid
Als je in je organisatie geen duidelijk A.I.-beleid opstelt, is er geen overzicht over de tools die je medewerkers gebruiken. En zonder overzicht weet je niet hoe of waar je in moet grijpen. ‘Verschillende A.I.-tools kunnen elkaar tegenwerken en je geld kan verdwijnen in een bodemloze put. En wie weet wat voor malware je inmiddels hebt binnengehaald met gratis software die is geïnstalleerd door je personeel.’
#7. Vertrouwen
Vertrouwen is essentieel bij de implementatie van A.I. Te snelle implementatie kan niet alleen je medewerkers bang maken dat hun baan op het spel staat, maar ook klanten en partners laten denken dat je alleen maar geld wil uitsparen. Zoals bijvoorbeeld recent GVB overkwam, toen het Amsterdamse vervoerbedrijf besloot voor zijn nieuwe campagne met A.I.-modellen te gaan werken.
#8.Kennis
Is de benodigde kennis wel in huis om A.I. deskundig te implementeren en te onderhouden? Zelfs al is die kennis nu in huis, dan nog dreigt er een braindrain als er elders interessantere uitdagingen zijn, aldus Textmetrics. ‘Houd je personeel dus vast en zorg voor goede documentatie van al je stappen.’
#9. Investering
Ja, en dan de hamvraag: wat mag het kosten? Voor de meeste bedrijven is A.I. immers geen doel, maar een middel. De eventuele investering moet rendement opleveren en zo efficiënt mogelijk gebeuren. ‘Als iedereen op eigen houtje kunstmatige intelligentie implementeert, moet iedereen het wiel opnieuw uitvinden. Een gecentraliseerde aanpak is daarom altijd effectiever en levert aanzienlijke tijds- en kostenbesparing op’, aldus de auteurs van de whitepaper, die ook pleiten voor zoveel mogelijk transparantie in het A.I.-proces. ‘Als we alle aandachtspunten transparant implementeren, weten we hoe en waar we een fout kunnen herstellen.’
Meer weten?
Lees in de hele whitepaper hoe je grip kunt krijgen op je A.I.-implementatie, zodat je met meer vertrouwen de toekomst in kunt gaan:
