Pre-skilling als antwoord op de snel veranderende arbeidsmarkt: wat houdt dat in?

Geschreven door

Hoe de banen van morgen eruit zullen zien? Niemand weet het. Maar het is veilig om aan te nemen dat als mensen nieuwsgieriger, emotioneel intelligenter, veerkrachtiger, gedrevener en intelligenter zijn, ze over het algemeen beter in staat zullen zijn om te leren wat nodig is om die banen uit te voeren en de menselijke waarde te leveren die technologie niet kan vervangen, stelt hoogleraar en organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. Daarom moeten we volgens hem niet alleen investeren in om- en bijscholing, maar ook in wat hij noemt pre-skilling, oftewel: talent toekomstbestendig maken voor de arbeidsmarkt van morgen.

Je kunt nu mensen werven voor die vacature van vandaag. Maar één ding is zeker: die baan ziet er volgend jaar héél anders uit.

Wat hij daarmee bedoelt? In deze tijden zijn we als recruiters vaak op zoek naar specialisten of mensen in heel specifieke niches. Maar in plaats daarvan, zegt hij, zouden organisaties zich beter kunnen richten op het uitbreiden van de talenten van mensen en ervoor zorgen dat ze met wat meer vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken. Meer focussen op generieke 21th century skills, met andere woorden. Want je kunt nu wel mensen werven voor die vacature van vandaag. Maar je weet één ding zeker: die baan zal er volgend jaar héél anders uitzien. En heb je dan nog wel de goede kandidaat geworven?

‘Dringend mensen nodig’

In zijn recente boek I, Human: AI, Automation, and the Quest to Reclaim What Makes Us Unique schrijft de hoogleraar onder meer dat de kans kleiner is dat je je baan verliest aan A.I. dan aan een ander mens die weet hoe je A.I. kunt gebruiken, vooral als je zelf niet met A.I. weet om te gaan. ‘In die zin is er niets nieuws aan het A.I.-tijdperk; net als eerdere ontwrichtende technologieën schrapt A.I. sommige banen, maar creëert het op zijn beurt veel meer nieuwe banen, waarvoor dringend mensen nodig zijn.’

Volgens het World Economic Forum moet de helft van de werknemers tegen 2025 bijgeschoold worden.

Chamorro-Premuzic is momenteel ook Chief Innovation Officer bij ManpowerGroup. Daar schreef hij mee aan een rapport dat laat zien dat 58% van de werkgevers A.I. als een netto schepper van nieuwe banen ziet. Maar het probleem, zo zegt hij, ‘is dat mensen die worden verdrongen door de automatisering van hun baan – denk: winkelmanagers – niet automatisch toegang hebben tot alle nieuwe banen die door technologie worden gecreëerd – denk: cyberbeveiligingsanalist, digitale marketeer of AI-ethicus. Volgens het World Economic Forum zal de helft van de werknemers tegen 2025 bijgeschoold moeten worden om bij te blijven met nieuwe technologieën, en dit cijfer dateert nog van vóór de huidige generatieve AI-hausse.’

1 euro voor tech = 9 euro voor talent

Hij haalt ook Stanford-hoogleraar Erik Brynjolfsson aan, die inschat dat organisaties voor elke dollar of euro die ze uitgeven aan technologie, 9 dollar of euro extra moeten investeren in processen rondom talent, zoals mensen identificeren met de juiste vaardigheden en het juiste potentieel, de juiste vaardigheden ontwikkelen, de juiste processen voor verandermanagement mogelijk maken en omstandigheden creëren waarin mensen hun volledige potentieel kunnen waarmaken. ‘Zoals mijn collega Becky Frankiewicz en ik opmerkten, is wat digitale transformatie maakt of breekt niet de technologie zelf, maar de menselijke factor: talent.’

‘Wat digitale transformatie maakt of breekt is niet de technologie zelf, maar de menselijke factor: talent.’

Hoe je mensen voorbereidt op die veranderende toekomst? ‘Hoewel niemand het exacte recept heeft, niet in de laatste plaats omdat er geen gegevens over de toekomst zijn, kunnen we wel extrapoleren op basis van macrohistorische trends en lessen trekken uit recente economische patronen’, aldus Chamorro-Premuzic. Hij komt daarbij tot 5 algemene aanbevelingen voor organisaties en hun recruiters:

1. Focus op potentieel

‘Nu de levensduur van huidige vaardigheden, expertise en prestaties krimpt, is het raadzaam om mensen aan te nemen en te promoveren op wat ze zouden kúnnen doen, in plaats van op wat ze in het verleden hebben gedaan’, aldus de hoogleraar. Dit betekent dat we soft skills – zoals leervermogen, nieuwsgierigheid, veerkracht en aanpassingsvermogen – volgens hem voorrang moeten geven boven hard skills – ‘en dat we ons moeten richten op de basisingrediënten van inzetbaarheid in plaats van op de huidige technische expertise of het arbeidsverleden, die beide nog steeds de moderne manier van aannemen domineren.’

‘We moeten ons richten op de basisingrediënten van inzetbaarheid in plaats van op het arbeidsverleden.’

Een voordeel van deze wervingsaanpak is volgens hem bovendien ‘dat we betrouwbare en bewezen methoden hebben om deze vaardigheden te meten, met name psychologische beoordelingsinstrumenten, die ook kunnen worden gebruikt om het potentieel van mensen te ontwikkelen, vooral door middel van normatieve en data driven feedback die hen helpt hiaten te identificeren tussen waar ze zijn en waar ze moeten zijn.’

2. Geef cruciale feedback

Dit sluit meteen aan bij zijn tweede punt. Veel werknemers (en hun managers) vragen zich af wat ze in de toekomst zullen gáán doen, en of hun ervaring en expertise dan nog wel relevant zullen zijn. Terecht, aldus Chamorro-Premuzic. Maar daarom zouden managers daar volgens hem ook op moeten inspelen. ‘Deel dus datagestuurde feedback (uit assessments, interne gegevens en beoordelingen van collega’s) en help mensen begrijpen hoe hun interesses en vaardigheden een toekomstige aanwinst voor uw organisatie kunnen zijn.’

‘Denk eraan: de meeste mensen hebben een tekort aan feedback.’

Dit betekent volgens hem dus dat je leiders meer moet gaan zien als coaches of talent agents. ‘Waarbij het hun belangrijkste taak is om de talenten van mensen proactief te koesteren en hun volledige potentieel te benutten. Denk eraan: de meeste mensen hebben een tekort aan feedback en maar liefst twee derde van de feedbackinterventies leidt niet tot de gewenste resultaten. De sleutel is om mensen te vertellen wat ze moeten horen, zelfs als ze het niet willen horen, en vooral, dat je ze iets vertelt wat ze nog niet wisten en dat hen kan motiveren om beter te worden.’

Cruciaal is echter dat het niet genoeg is om mensen alleen feedback te geven over hun ontbrekende vaardigheden, benadrukt hij. ‘Organisaties moeten hen ook stimuleren om de relevante vaardigheden te ontwikkelen en tegelijkertijd de meest efficiënte, aantrekkelijke en impactvolle programma’s aanbieden om deze vaardigheden te ontwikkelen.’

3. Focus op uitbreiding van talent

Volgens Chamorro-Premuzic focussen organisaties te veel op specialisering. ‘In plaats daarvan kun je je beter richten op het verbreden of uitbreiden van talenten van mensen. Dit betekent niet inspelen op de sterke punten van mensen, maar hen juist helpen nieuwe sterke punten te ontwikkelen, zodat ze een veelzijdigere versie van zichzelf worden.’ Er zijn per definitie altijd maar een paar top-experts in een bepaald gebied, zegt hij. Daarom kun je volgens hem beter focussen op het steeds weer leren van nieuwe taken en skills, te meer daar die altijd weer raakvlakken hebben met andere taken, banen en carrières.

‘Nieuwe taken en skills hebben altijd weer raakvlakken met andere taken, banen en carrières.’

Dit zal volgens hem trouwens ook en passant meteen de diversiteit en inclusie vergroten. ‘Zoals Joseph Fuller en Christina Langer van Harvard en Matt Sigelman van het Burning Glass Institute al aangaven: de verschuiving naar skills based hiring biedt kansen aan een grote groep potentiële werknemers die de afgelopen jaren vaak buiten beschouwing werden gelaten vanwege de inflatie van diploma’s.’ Als organisaties klagen over hun onvermogen om divers en creatief talent te vinden, moeten ze stoppen met het zoeken naar talent op dezelfde oude plaatsen en manieren, benadrukt hij dan ook.

4. Investeer in managers op middenniveau

Wie hier in de organisatie de lead in moet nemen? De hoogleraar ziet een cruciale rol voor: de middenmanager. Die heeft veel op zijn bordje, geeft hij toe. ‘Ze moeten vandaag de dag niet alleen de ‘klassieke’ managerstaken snappen als: de juiste mensen aannemen, hen de juiste taken en richting geven, feedback om hen te motiveren en teamprestaties mogelijk maken. Ze moeten ook een aantal zeer complexe specifieke nieuwe uitdagingen begrijpen, zoals het managen van hybride en virtuele teams, psychologische veiligheid creëren, en diversiteit stimuleren (waaronder het aannemen en motiveren van mensen die anders zijn dan zijzelf).’

‘Managers hebben de sleutel in handen tot het ontsluiten van menselijk potentieel op het werk.’

Maar daar hoort dus ook bij: zorgen dat mensen toekomstbestendig voor de arbeidsmarkt worden. Pre-skilling dus. ‘Managers hebben de sleutel in handen tot het ontsluiten van menselijk potentieel op het werk, vooral wanneer de uitdaging is om talent nieuw leven in te blazen, nieuwe energie te geven en opnieuw te verbeelden.’ Dat zal trouwens ook voor die managers zélf een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Het zal hen toekomstbestendig maken door hen in staat te stellen de technologische vooruitgang bij te houden en de waarde te creëren die hun organisaties verwachten van nieuwe innovaties.’

5. Investeer in leiderschap-skills

Naast investeren in generieke skills gaat het volgens Chamorro-Premuzic er ook om anders te kijken naar leiderschap. Hij pleit ervoor ‘verder te gaan en te begrijpen dat de topleiders van vandaag mogelijk niet geschikt zijn voor de toekomst, niet in de laatste plaats omdat hun succes gebaseerd is op het herhalen van wat in het verleden heeft gewerkt, wat vaak een belemmering vormt voor het veranderen of leren van nieuwe dingen.’

‘Als organisaties hun leiders selecteren op skills voor de toekomst, worden alle andere uitdagingen eenvoudiger.’

We moeten daarom anders leren kijken naar high potentials, zegt hij. ‘Het gaat vooral om de kwaliteiten die mensen moeten hebben om anderen te inspireren, te motiveren en mee te nemen naar een toekomst die zeker A.I. omvat, maar idealiter ook gedefinieerd wordt als het mens-A.I.-tijdperk. Dit is dé uitdaging van nu. Als organisaties hun leiders selecteren op toekomstige vaardigheden, worden alle andere uitdagingen eenvoudiger. Dit betekent dat je niet langer zaken als culture fit en technische expertise moet benadrukken, maar dat de nadruk meer moet komen liggen op leervermogen, nieuwsgierigheid, integriteit en sociale skills.’ Alleen zo kun je volgens hem ervoor zorgen dat niet alleen je organisatie, maar ook de mensen erbinnen voorbereid zijn op de toekomst. Hoe die ook eruit komt te zien.

Lees ook

Dit zijn de 3 pijlers om de harten van Gen Z te veroveren

Geschreven door

Dat Generatie Z er andere wensen en een andere visie op werken op nahoudt, mag geen verrassing meer zijn. Hen op de traditionele manier proberen te werven is dan ook een garantie voor teleurstelling. Maar hoe kun je deze nieuwe generatie dan wél aan je binden als werkgever? Een nieuwe whitepaper van Creative Agency Collective The HERD komt tot 3 cruciale pijlers. Welke zijn dat, kort samengevat?

Pijler 1. Een ijzersterk employer brand

Verschillen tussen generaties zijn niks nieuws. Weet je nog hoe jouw blik op 30-plussers was toen je zelf begin 20 was? Omdat de wensen en eisen van verschillende generaties dus lijnrecht tegenover kunnen elkaar liggen, moet je Generatie Z ook benaderen op een manier die hen écht aanspreekt. Daarvoor is het in elk geval belangrijk dat je een kritische blik werpt op je employer brand, oftewel je werkgeversmerk, zowel in tekst als beeld.

Beeld van creative branding agency Mosquito

Dat doe je aan de hand van twee vragen. Laat je een unieke indruk achter? En durf je op te vallen? Het internet staat vol met vacatures, erbovenuit steken is dus belangrijk. Generatie Z solliciteert niet alleen meer op een functie, maar wil een klik met het bedrijf. En je kunt maar één keer een eerste indruk maken. Zorg dus dat je verhaal helder is. Het is net als met het product dat je verkoopt. Mensen kopen niet alleen wat je doet, maar ook waaróm. En als jouw vacature veel lijkt op die van een paar deuren verderop, moet de sollicitant weten waarom die van jullie beter bij hem past.

‘Je employer brand is pas sterk als je consistent omgaat met je communicatie.’

En laat dat vooral ook zien. Denk je Gen Z, dan denk je short form video content. Iets waar je zowel gevoel als je verhaal mee overbrengt. Deel bijvoorbeeld een korte TikTok-video waarin medewerkers vertellen hoe zij de held van een klant zijn geworden met hun dagelijkse werkzaamheden. Dit brengt veel meer gevoel over dan een stockfoto met de tekst ‘Hé jij, wij zoeken een customer service medewerker’. Je kunt zeggen dat er een informele sfeer heerst op kantoor, maar beter laat je het merken. En voer dat overal door, van je socials tot je vacatureteksten en je campagnes. Je employer brand is pas sterk als je consistent omgaat met je communicatie.

Pijler 2. De werkenbij-site

En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij de tweede van de drie pijlers om generatie Z aan te spreken: de werkenbij-site. Die is vooral bedoeld om je bedrijf te presenteren als een aantrekkelijke plek om te werken. Het doel is om talent aan te trekken door te laten zien wat jou onderscheidt als werkgever. Een sollicitant uit Generatie Z komt immers niet bij jou werken voor ‘slechts’ je product, maar echt voor jouw bedrijf. Het gaat uiteindelijk om sfeer en plezier op de werkvloer. En aan je aparte werkenbij-site om dat duidelijk over te brengen. Daarmee solliciteer je namelijk ook bij de kandidaat, in plaats van andersom.

Werken bij Holland & Barrett: voorbeeld van een aansprekende werkenbij-site.

Voor een Generatie Z aansprekende werkenbij-site zijn een paar dingen essentieel, aldus de whitepaper. Zo moet de site mobielvriendelijk en snel zijn, meer plaatjes en minder tekst bevatten, waar het kan iets interactiefs (zoals een quiz) bieden en een duidelijke, snelle en eenvoudige sollicitatieprocedure bevatten. Denk aan inloggen met sociale media of het uploaden van een video-introductie in plaats van een traditionele motivatiebrief. En ook belangrijk: schep heldere verwachtingen. Wanneer kan de kandidaat een mailtje, appje of telefoontje verwachten? Leg iedere stap uit tot de handtekening staat, liefst via bijvoorbeeld een heldere tijdlijn.

Pijler 3. Een onweerstaanbare campagne

En dan komen we bij de derde van de cruciale pijlers: een onweerstaanbare campagne. Een effectieve employee journey en sterke employer branding zijn hierbij essentieel. Met gerichte, laagdrempelige interacties en strategisch gebruik van sociale media kun je Gen-Z op een authentieke manier aan je merk binden. Dit kun je door gebruik te maken van het zogeheten See-Think-Do-Care-model, waarbij je potentiële kandidaten op elk moment in hun reis aanspreekt met gerichte boodschappen. Doe dit datagedreven en multi-channel, want Generatie Z is heus niet alleen maar op TikTok te vinden.

Bedenk ook goed: voor veel Gen Z’ers (maar eigenlijk geldt dit voor alle doelgroepen) is de klassieke ‘solliciteer direct’-knop een te grote stap. Voordat ze zich volledig binden, willen ze namelijk graag eerst de kans krijgen om de sfeer en cultuur van een bedrijf te ervaren. Maak dus kennismaken simpel, en bied bijvoorbeeld een kop koffie of borrel met het team aan. Of bied een chatfunctie op je werkenbij-site. En werk volgens het principe ‘Van Gen-Z tot Gen-Z’, laat potentiële kandidaten waar het kan praten met huidige werknemers van hun eigen generatie.

Download de hele whitepaper

Meer weten over hoe je de harten van Generatie Z kunt veroveren? Download dan de hele whitepaper, waarin alle pijlers nog veel uitgebreider worden beschreven, inclusief do’s en don’ts:

Pijlers voor generatie Z

pijlers generatie z aantrekken

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Gert-Jan Segers over arbeidsmigratie: ‘Mensen die eerst kritisch zijn, worden later vaak ambassadeur’

Geschreven door

Weinig onderwerpen vangen de laatste weken zoveel politieke wind als arbeidsmigratie. Moeten we in sommige sectoren uitzendbureaus voor migranten verbieden? Hoe gaan we om met mensonterende toestanden, bijvoorbeeld met migranten in kippenslachterijen? Moeten we zulke sectoren misschien zelfs maar helemaal weren? En kun je beter tomaten of tomatenplukkers importeren? Dit soort vragen leidde tot veel verdeeldheid in de Tweede Kamer afgelopen week.

Als Kamerlid vroeg hij al meermaals aandacht voor misstanden rond arbeidsmigratie.

Zelf maakt hij geen deel meer van uit dat debat. Na 11 jaar als Kamerlid te hebben gewerkt, waarvan 8 jaar als fractievoorzitter (en na ook nog eens 4 jaar directeur van het wetenschappelijk bureau van de ChristenUnie te zijn geweest) trok Gert-Jan Segers in januari 2023 de politieke Haagse deur achter zich dicht. Maar dat wil niet zeggen dat het thema hem niet meer aan het hart gaat. Als Kamerlid vroeg hij al meermaals aandacht voor de misstanden rond arbeidsmigratie: verdringing van Nederlandse arbeidskrachten, slechte huisvesting, verkamerde woningen in grote steden en constructies om premies te ontduiken en loon in te houden.

Deltaplan

En eigenlijk maakt hij zich daar nu nog steeds druk om. Na zijn afscheid van de politiek werd Gert-Jan Segers onder meer strategisch adviseur bij uitzendbureau OTTO Work Force. ‘Oprichter en directeur Frank van Gool stelde me de vraag hoe duurzame, ethische arbeidsmigratie eruit zou kunnen zien. Dat vond ik een mooie vraag. Daar heb ik vervolgens mijn tanden in gezet. In de loop van 2023 heb ik met Frank en tal van experts, wetenschappers en ervaringsdeskundigen doorgepraat over arbeidsmigratie van de toekomst en daar is het Deltaplan het uitvloeisel van.’

Vier voorstellen uit het Deltaplan

Het Deltaplan dus. Voluit: het Deltaplan ‘Grip op Arbeidsmigratie‘. Een plan dat een bijdrage wil leveren aan het maatschappelijk debat rondom arbeidsmigratie. Begin dit jaar verscheen het, vol met voorstellen die misstanden tegengaan, de problemen rondom huisvesting oplossen en voorzien in een gereguleerde, tijdelijke vorm van arbeidsmigratie (via een oranje kaart). Eigenlijk allemaal voorstellen die nu ook weer in het Kamerdebat aan de orde kwamen. Segers, volgende week 9 september ook een van de sprekers op het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt, weet immers wel hoe de politieke hazen lopen.

De rem van polarisatie

Bij het schrijven van zijn Deltaplan constateerde Segers dat de politieke en maatschappelijke polarisatie rondom het onderwerp de ontwikkeling van een toekomstgericht visie in de weg stond. ‘Aan de ene kant de mensen die vinden dat arbeidsmigratie alleen maar ellende met zich meebrengt, terwijl de andere kant uitsluitend de noodzaak benadrukt. Dat staat het zoeken naar een goed en rustig antwoord op de vraag ‘wat dan wel’ in de weg.’

‘De polarisatie staat het zoeken naar een goed en rustig antwoord op de vraag ‘wat dan wel’ in de weg.’

Met zijn rapport, en de vier ‘grote’ maatregelen die erin staan, probeert hij die polarisatie te ‘overstijgen’. ‘Ik probeer zowel mensen aan te spreken die de noodzaak van migratie erkennen als mensen die migratie willen beteugelen. Voor die laatste groep is de inzet op tijdelijke contracten een belangrijke pijler, terwijl de eerste groep zich aangesproken zal voelen door de inzet op goed werkgeverschap zonder uitzendconstructies en een goede samenwerking met partners in het land van herkomst.’

Win-win-win-situatie

Maar is die belofte van tijdelijkheid niet dezelfde als pakweg 50 à 60 jaar geleden, toen er sprake was van grootschalige migratie van landen uit het Middellandse Zeegebied? Waarom zouden Nederlanders geloven dat die tijdelijkheid niet alsnog verandert in een permanent verblijf? ‘Mijn pleidooi is om het deze keer vanaf het begin wel goed te regelen en de spelregels niet halverwege het verblijf te veranderen. Arbeidsmigranten werden destijds plotseling door de overheid voor het blok gezet: óf terug, óf blijven. Daarover moeten we nu duidelijke afspraken maken, zodat voor alle partijen vooraf duidelijk is wat ze mogen verwachten.’

‘Mijn pleidooi is om het deze keer vanaf het begin wel goed te regelen.’

‘In een pilot van OTTO Health Care in de zorg hebben we op basis van vrijwilligheid de in het rapport opgenomen aanbevelingen in praktijk gebracht voor arbeidsmigranten uit Indonesië en de Filipijnen. Ook zijn er afspraken gemaakt met onze partners in die landen over een baangarantie na terugkeer. Het leidt tot een win-win-win-situatie. Zorgmedewerkers keren terug met meer kennis, ervaring en geld, het land van herkomst profiteert bij terugkeer van de opgedane kennis en ervaring en Nederland kan nijpende tekorten op de arbeidsmarkt aanpakken zonder angst voor een nieuwe migratiegolf.’

Acceptatie en acculturatie

De focus van zijn Deltaplan ligt sterk om praktische maatregelen. Zouden we niet ook moeten kijken naar hoe we de acceptatie van arbeidsmigranten door de autochtone Nederland kunnen verbeteren? Als zij zich in Nederland niet langer welkom voelen, zal het immers moeilijk worden om goede vakkrachten te werven. Maar Gert-Jan Segers is daar niet zo bang voor, zegt hij. ‘Wanneer mensen persoonlijk in aanraking komen met migranten, blijkt het met de acceptatie doorgaans de goede kant op te gaan.’

‘Mensen laten hun weerstand vaak snel vallen als ze zien dat arbeidsmigranten met veel toewijding aan de slag gaan.’

Natuurlijk, zegt hij ‘moeten we zorgen voor zaken als acculturatie, taaltrainingen en adequate huisvesting, zodat arbeidsmigranten goed voorbereid aan de slag gaan.’ Maar, zegt hij ook, ‘in de pilots van OTTO Health Care merkten we dat collega’s hun weerstand snel laten vallen doordat ze zien dat arbeidsmigranten met veel toewijding aan de slag gaan, de werkdruk verlichten en fijne collega’s blijken. Mensen die aanvankelijk uiterst kritisch waren, bleken dan vaak in korte tijd te veranderen in onze beste ambassadeurs.’

Meer weten?

Op maandag 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Gert-Jan Segers is er een van de sprekers. Schrijf je dus nú nog snel in:

Internationalisering

Net nu arbeidsmarkt krapper is dan ooit, lijkt de politiek de grenzen zoveel mogelijk te willen sluiten. Een groot risico, aldus Marjan Stoit (Undutchables). 'De branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats loopt gevaar.'

Dit verhaal is geschreven door Marc Tinnemans (blikvoortekst).

Lees ook

‘Opkomst A.I. vraagt om een nationale agenda voor de toekomst van de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Blijvende krapte op de arbeidsmarkt, constante veranderingen in benodigde vaardigheden, de opkomst van A.I.-technologieën. Het is niet niets wat er op het bordje ligt van HR-afdelingen in het hele land. Dat is inmiddels zóveel, en het heeft zó’n ingrijpende gevolgen, dat het wel eens wat meer aandacht zou mogen hebben, ook buiten de HR-afdelingen om, zo stelt een nieuw rapport van Communication Concert en denktank Public Space Foundation, dat maandag aanstaande officieel verschijnt. Sterker nog: het is tijd voor een heuse ‘nationale agenda’, aldus de opstellers ervan.

‘De opkomst van A.I. vraagt om een gezamenlijke visie en beleid en om het met regelmaat monitoren van ontwikkelingen.’

‘De komende jaren zijn bepalend voor hoe A.I. en digitalisering de manier van werken fundamenteel gaan veranderen’, schrijven auteurs Harm Rozie, Dorus Teeuwen en Steven de Waal. ‘A.I. kan bijdragen aan verbeterde beoordelingen, efficiënter werk en voortdurende professionele ontwikkeling. Mits organisaties de urgentie erkennen en bereid zijn A.I. te integreren, met aandacht voor ethische overwegingen. Dit vraagt om een gezamenlijke visie en beleid en om het met regelmaat monitoren van ontwikkelingen en de consequenties hiervan.’

‘Waakzame en nieuwsgierige houding’

Ze pleiten in het rapport voor ‘een meerjarige agenda voor de toekomst van A.I. op de arbeidsmarkt en talentontwikkeling, waarin de ontwikkelingen worden gemonitord en de bevindingen gedeeld. Innovatie moet ruimte krijgen, maar met een waakzame en nieuwsgierige houding. Een aantal keren per jaar worden deze ontwikkelingen en bevindingen nationaal gedeeld met alle relevante partijen: overheden, werkgevers- en werknemersorganisatie, bedrijven en ontwikkelaars, onderwijs, wetenschap.’

‘We moeten nu de juiste stappen zetten om toekomstige reparaties te voorkomen.’

Ook pleiten ze voor het creëren van een platform ‘waar regelmatig bijeenkomsten plaatsvinden om de ontwikkeling van A.I. op de arbeidsmarkt en de impact ervan op ons leven te bespreken. Dit platform moet fungeren als een ruimte voor gedeelde kennis en samenwerking. Waar men niet alleen kijkt naar wat mogelijk is, maar ook naar de gevolgen van deze mogelijkheden.’ Als we dat niet doen, dreigt de A.I.-revolutie ons namelijk te overkomen, vrezen ze. ‘We moeten nu de juiste stappen zetten om toekomstige reparaties te voorkomen. Dit vereist een brede Nederlandse basis van waaruit we de A.I.-ontwikkelingen kunnen volgen en sturen.’

Concurrentiepositie van regio’s

Het ‘verkennend onderzoeksrapport’ belicht veel recente ontwikkelingen op het gebied van A.I. op de arbeidsmarkt. Onder meer de bekende matchingspartij 8vance heeft er ook een bijdrage aan geleverd. Er zijn interviews gehouden, is deskresearch gedaan, en er hebben ook interactieve sessies met experts voor plaatsgevonden. Conclusie is onder meer dat veel organisaties nu geen helder beeld hebben van hun medewerkers, wat strategisch personeelsbeleid moeilijk maakt, en dat A.I. (bijvoorbeeld door een skillspaspoort beter toegankelijk te maken) een bijdrage zou kunnen leveren om dat te verbeteren.

‘A.I. kan bijvoorbeeld de concurrentiepositie van regio’s verbeteren door bedrijven aan te trekken op basis van beschikbaar talent.’

Uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN blijkt dat veel Nederlandse werkgevers nu nog terughoudend zijn met de inzet van A.I. in hun bedrijven. Daarmee dreigen we als Nederland kansen mis te lopen, aldus de auteurs. ‘Zo kan A.I. bijvoorbeeld de concurrentiepositie van regio’s verbeteren door bedrijven aan te trekken op basis van beschikbaar talent. Maar hiervoor zijn wel gedetailleerde arbeidsmarktdata nodig.’ En om de kwaliteit en toegankelijkheid van zulke data te bewaken is dus een nationale agenda cruciaal, stellen ze, naast richtlijnen voor beheer van persoonlijke data en meer A.I.-trainingen.

Objectieve skills-analyse

Laurens Waling, evangelist bij 8vance, zegt blij te zijn met het onderzoek. ‘In een tijd waarin organisaties worstelen met krapte op de arbeidsmarkt en constante veranderingen in benodigde vaardigheden, zie je dat A.I. oplossingen kan bieden. Door A.I. toe te passen, kunnen bedrijven beter inzicht krijgen in de competenties van hun medewerkers en deze afstemmen op strategische doelen. Denk aan het gebruik van A.I. voor objectieve skills-analyse en gepersonaliseerde ontwikkeltrajecten.’

‘Met A.I. kunnen bedrijven beter inzicht krijgen in de competenties van hun medewerkers en deze afstemmen op strategische doelen.’

De resultaten van dit onderzoek laten volgens hem zien dat ‘de adoptie van A.I. binnen HR een katalysator kan zijn voor efficiëntere processen, betere matching en een rechtvaardigere arbeidsmarkt. Bedrijven die deze technologieën omarmen, kunnen niet alleen hun interne processen optimaliseren, maar ook hun concurrentiepositie versterken. De sleutel tot succes ligt in een zorgvuldige en ethisch verantwoorde implementatie van A.I., waarbij de menselijke maat centraal blijft staan. De tijd is rijp om AI in te zetten als strategisch instrument binnen HR. De vraag is: ben jij er klaar voor?’

Meer weten?

Onderzoekers Steven de Waal (Public Space) en Dorus Teeuwen (Communication Concert) vertellen meer over hun onderzoeksresultaten tijdens de Webinar Week, op dinsdag 1 oktober. Inschrijven kan vanaf nú.

Webinar Week

Nog meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Lees ook

Het Rijk is nog altijd de meest favoriete werkgever onder hbo-studenten

Geschreven door

In de aankomende begroting mag het nieuwe kabinet gaan uitleggen hoe het wil gaan toewerken naar structureel 22% mínder ambtenaren, zoals het in het Hoofdlijnenakkoord heeft opgeschreven. Maar die wens doet (nog) niets af aan de aantrekkelijkheid van de Rijksoverheid als werkgever. In elk geval onder hbo-studenten staat het Rijk nog altijd fier bovenaan als meest favoriete werkgever (waar het dit jaar onder mbo-studenten nog op de zesde plek stond).

Waar de Politie onder mbo’ers gewild is, willen hbo’ers het liefst Rijksambtenaar worden.

Het Rijk laat daarmee andere onder hbo’ers geliefde werkgevers als de GGZ, de Politie, ASML en Defensie achter zich. Vooral de positie van ASML is opvallend. Het bedrijf is inmiddels een soort van alleenheerser als het gaat om technische en IT-hbo-studenten: geen enkel ander technische organisatie komt voor bij de eerste 22 van de lijst van meest genoemde favoriete hbo-werkgevers. Ook opvallend: onder de mbo’ers is het Veldhovense hightechbedrijf pas op plek 19 te vinden.

Hbo-student gaat voor not-for-profit

Hbo’ers hebben sowieso behoorlijk andere voorkeuren dan mbo’ers, zo blijkt uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar de komende weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen. In de periode van 2023 tot en met het tweede kwartaal van 2024 zijn voor dit onderzoek in totaal 916 hbo-studenten in hun laatste of een na laatste jaar voor afstuderen ondervraagd naar de concrete werkgevers die hun voorkeur genieten om voor te werken na het afstuderen.

Van de 22 meest genoemde werkgevers zijn er maar liefst 13 not-for-profit.

Veel hbo’s hebben bijvoorbeeld een sterke aanwezigheid van opleidingsrichtingen in zorg, toerisme en horeca. Dit blijkt ook direct terug te zien in de lijst van meest favoriete werkgevers. Denk aan: GGZ, Bureau Jeugdzorg, Radboud Universiteit, UMC Utrecht, het Maxima MC, de GGD en Achmea. Maar ook de gemeenten (zoals Amsterdam en Leeuwarden) doen het goed, net als andere overheidsinstellingen als de Belastingdienst en het UWV. Van de 22 meest genoemde werkgevers zijn er maar liefst 13 not-for-profit. Verder valt op dat ook banken (ABN Amro, Rabobank) en reisorganisaties (TUI, KLM, Travelpro) het in deze doelgroep beter doen dan onder de mbo-doelgroep. Ook noemt deze doelgroep vaker bredere werkgeversmerken met een sterkere aanwezigheid op de campus (zoals Deloitte).

Meest favoriete werkgevers

  1. Het Rijk
  2. GGZ
  3. Politie
  4. ASML
  5. Defensie
  6. ABN Amro
  7. Bureau Jeugdzorg
  8. TUI
  9. KLM
  10. Belastingdienst
  11. UWV
  12. Radboud Universiteit
  13. Gemeente Amsterdam
  14. UMC Utrecht
  15. TravelPro
  16. Rabobank
  17. Deloitte
  18. Achmea
  19. Amazon
  20. GGD
  21. Máxima MC
  22. Gemeente Leeuwarden

‘Reizen en maatschappelijke relevantie’

‘Het unieke profiel van de hbo-studenten komt duidelijk terug in de voorkeur van deze doelgroep voor overheid, zorg en reisorganisaties’, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de onderzoekende Intelligence Group. ‘De voorkeur van hbo-studenten laten het DNA van deze generatie zien: reizen en werken bij maatschappelijk relevante werkgevers.’

‘ASML is in het technische segment echt uitgegroeid tot dé winnaar.’

Wat hij ook opvallend zegt te vinden, is de beperkte voorkeur voor werkgevers die een echte war for talent uitvechten om het zeer schaarse bèta-talent. ‘ASML is in dit segment echt uitgegroeid tot een winnaar met in haar flanken hooguit nog Amazon, Deloitte en twee banken. Maar de rest ontbreekt. Terwijl je dat toch zou verwachten. Gezien de noodzaak die zij voelen, zou je denken dat zij steviger aan hun employer brand zouden werken onder hbo-studenten. Mogelijk dat zij steeds meer uitwijken naar het buitenland of naar buitenlandse studenten.’

Lees ook

Diana Matroos over arbeidsmigratie: ‘Scherpte is cruciaal om tot goede oplossingen te komen’

Geschreven door

Of je haar nu kent van het spraakmakende debat tussen Pieter Omtzigt en Frans Timmermans vorig jaar, van RTL Nieuws, van BNR Nieuwsradio of van Buitenhof, dat maakt eigenlijk niet uit. Feit is dat Diana Matroos door de jaren heen bekend is komen te staan als een van de scherpste interviewers van Nederland. Een kwaliteit die haar ook volgende week goed van pas zal komen, als ze optreedt als dagvoorzitter van het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat op 9 september in Rotterdam plaatsvindt.

‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning.’

Het belooft namelijk een interessante dag te worden, waar de controverse rondom het onderwerp niet wordt geschuwd. Of het nu gaat om huisvesting, integratie, of het belang van arbeidsmigratie voor de Nederlandse economie, Matroos zal doorvragen tot het naadje van de kous, belooft ze. Sterker nog: ze ziet het als haar taak om het debat te laten knetteren. ‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning – en ik vond het mooi te lezen in de aankondiging van het event dat het ook best mag schuren. Zo’n spannend dossier vraagt dat ook en de scherpte is dan cruciaal om tot goede oplossingen te komen.’

Big Five

‘De internationale arbeidsmarkt is als dagvoorzitter een nieuw onderwerp voor mij’, geeft ze aan. ‘Maar uiteraard heb ik daar als journalist veel aandacht voor, bijvoorbeeld in mijn programma BNR’s Big Five waarvoor ik ook een aantal sprekers op dit congres heb geïnterviewd. Dus heel leuk om die ervaring nu ook te verbinden in mijn rol als dagvoorzitter.’

Het onderwerp ‘migratie’, en met name arbeidsmigratie, heeft natuurlijk al wel langer haar aandacht. De geboren en getogen Amsterdamse, dochter van een Nederlandse moeder en Surinaamse vader, kwam in 2015 in het nieuws na een onthullend vraaggesprek met de Volkskrant waarin zij vertelde slachtoffer te zijn geweest van discriminatie. ‘Onder het mom van een grapje worden de vreselijkste dingen gezegd of gedaan. Bij RTL legde een chef een handje pepernoten op mijn bureau met de woorden: voor de enige echte Zwarte Piet op de redactie.’, onthulde Matroos destijds.

Het belang van culturele diversiteit

Later keek ze met minder genoegen terug op dat interview. Tegen de VPRO zei ze erover: ‘Het is voor mij een oud verhaal, er is al zoveel over gezegd. Mijn statement destijds ging overigens vooral over het belang van meer diversiteit in de media. Maar de media pakten de pepernoten op als hét grote verhaal.’ Gelukkig pakte RTL het wel positief op, blikt ze terug. ‘Op dat moment was het weliswaar slikken voor RTL, maar later hebben ze me bedankt voor het bredere inzicht dat culturele diversiteit positief is voor de media.’

In 2015 nam ze ook een TEDtalk op, onder de titel Diversity Wins. ‘Nederland is al heel lang aan het verkleuren, of men dat nu leuk vindt of niet’, zei ze daarover. ‘Het is een feit en de trend zal doorzetten, wijzen de prognoses uit. Daarbij leven we sowieso meer global. Dan is het vanuit een economisch oogpunt niet handig om niets met die doelgroepen te doen.’ […] ‘Iemand met een migratieachtergrond die vanuit een kans benaderd wordt, komt veel beter tot zijn recht dan goedbedoelde projecten uit het verleden, waarbij we allochtonen gingen helpen.’

Beladen onderwerp

Inmiddels zijn we bijna 10 jaar verder, en is het onderwerp diversiteit misschien alleen nog maar meer beladen geworden, net als de hele internationalisering van de arbeidsmarkt, en arbeidsmigratie in het bijzonder. Maar laat het maar aan iemand als Diana Matroos om het debat erover in goede banen te leiden. Dat deed de aanvoerder van De Kleurrijke Top 100 van 2015 tenslotte al vele malen eerder, van medische congressen en vastgoedconferenties tot een nationale veiligheidsconferentie en diepte-interviews met onder meer oud-premier Balkenende samen met de rechterhand van bondskanselier Merkel, Peter Almeier.

Als hoogtepunt van dit jaar noemt zij tot nu toe het dagvoorzitterschap van de tweedaagse Bilderberg Conferentie enkele maanden geleden, met daarin onder meer een uitgebreid on stage-interview met de dan net als premier vertrokken Mark Rutte. Maar misschien dat ze daar volgende week zomaar een nieuw hoogtepunt van het jaar aan kan toevoegen…

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Rotterdam de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit evenement worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú snel in:

Internationalisering

Tim Ambler, grondlegger van het begrip ‘Employer Branding’, overleden

Geschreven door

Wie niet beter zou weten, zou denken dat het begrip ‘employer branding‘ altijd bestaan heeft. Maar het tegendeel is het geval. Sterker nog: het was pas in oktober 1996 – nog net geen 28 jaar geleden dus – dat het begrip voor het eerst (gefundeerd) de wereld in werd geworpen, en wel door een academisch artikel van Simon Barrow (oprichter en consultant van Simon Barrow Associates, links op de foto) en de dan bijna 60-jarige Tim Ambler, marketinghoogleraar aan London Business School (rechts), waar hij tot 2012 aan verbonden bleef.

In het artikel uit 1996 hebben ze het beiden niet alleen voor het eerst ooit over het beeld dat je als werkgever wil oproepen in de hoofden van je (potentiële) werknemers, ze leggen daarbij ook de eerste theoretische principes uit, waarbij ze eigenlijk voor het eerst de wereld van HR en marketing bij elkaar proberen te brengen. Dat gaat nog op een vrij rudimentaire manier, zoals bovenstaande afbeelding laat zien. Maar wie het artikel nu leest, ziet dat veel van de ideeën erin nog steeds overeind staan, en nog verrassend actueel zijn.

Al sinds 1990

Toegegeven, helemaal als de aartsvader van het begrip employer branding kan Ambler niet worden beschouwd. Het was Barrow die er al in 1990 over sprak, op de toenmalige Britse CIPD-conferentie. Maar het was wel Ambler die in 1995 het eerste wetenschappelijke ernaar startte, door 2 MBA-studenten (Christian Ingerslev en Andrew Wiseman) het HR- en marketingmanagement bij 27 toonaangevende werkgevers te laten interviewen, en de resultaten daarvan – plus een eerste definitie van employer branding – te publiceren in de Journal of Brand Management.

Zonder Tim Ambler zou de World Employer Branding Day misschien niet eens plaatsgevonden hebben.

In The Employer Brand, het standaardwerk dat Simon Barrow in 2005 samen met de latere Universum-directeur Richard Mosley schreef, komt Ambler er trouwens maar bekaaid vanaf, met slechts drie vermeldingen, waarvan eentje naar Amblers eigen boek Marketing and the Bottom Line. Maar het is niet overdreven gewaagd om te stellen dat zonder het werk van Tim Ambler de wereld van werkgeversmerken er echt nog wel anders uit had gezien, en een groot evenement als de nu ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day misschien nog niet eens plaatsgevonden zou hebben. ‘We zijn hem veel verschuldigd bij het helpen oprichten van wat nu een gevestigde mondiale managementdiscipline is geworden’, schrijft Mosley nu dan ook.

‘Strategisch marketinginstrument’

In het artikel uit 1996 leggen Barrow en Ambler kort gezegd uit dat employer branding een ‘strategisch marketinginstrument’ is dat kan worden gebruikt om het beste talent aan te trekken en te behouden. Kort samengevat definieerden ze het concept als ‘het pakket functionele, economische en psychologische voordelen die een baan met zich meebrengt en die geïdentificeerd worden met het bedrijf dat de werknemer in dienst heeft’. Dus, zoals Barrow en Ambler stellen, kunnen we zeggen dat employer branding het proces is waarbij de bedrijfscultuur verandert om de werkomgeving positief en aantrekkelijk te maken en zo het beste talent aan te trekken en te behouden.

‘We zijn Tim Ambler veel verschuldigd bij het helpen oprichten van wat nu een gevestigde mondiale managementdiscipline is.’

Tim Ambler heeft eigenlijk zijn hele leven gewijd aan de effectiviteit van marketing. Hij stond lange tijd op de lijst van 100 meest invloedrijke figuren in de marketingwereld, en het Chartered Institute of Marketing noemde hem een van de top-50 marketing experts in de wereld. Hij studeerde wiskunde aan Oxford University en marketing aan MIT Sloan School of Management. Voordat hij naar de academische wereld overstapte, werkte Ambler 30 jaar in het bedrijfsleven, eerst als accountant, daarna pas als marketeer. Na zijn pensionering ontwikkelde hij zich ook nog eens als componist.

Meer weten?

Meer te weten te komen over employer branding? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met dit jaar cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Zelf iemand nomineren?

Iemand nomineren voor de Employer Brand Leader of the Year awards van dit jaar? Dat kan! Tot 27 september kun je iemand aandragen voor de prestigieuze Indeed International Employer Branding Summit op 10 oktober. Wie vind jij dat deze prijs dit jaar verdient?

Nominate now

Lees ook

Plots sterke daling te zien in aanbod vaste contracten

Geschreven door

Het vaste contract bezig aan een opmars, zoals nu.nl onlangs schreef, op basis van cijfers van statistiekbureau CBS? Dat leek inderdaad lange tijd het geval. Maar nieuwe cijfers van Jobdigger laten juist recent iets héél anders zien. Na de piek van het aantal vacatures met een aangeboden vaste aanstelling in mei dit jaar is volgens hen namelijk ineens een scherpe daling te zien. Werden in mei dit jaar nog 136.000 vaste contracten aangeboden, inmiddels is dat gedaald tot minder dan 80.000 per maand, ongeveer de helft minder dan begin dit jaar.

Zou het de veranderende arbeidsmarkt in zijn geheel zijn? Of zou het iets te maken hebben met een op de rem trappende overheid, van oudsher de meest genereuze uitdeler van vaste contracten? Anyway, de trend lijkt duidelijk gekeerd. Waar het aantal werknemers met een vast dienstverband volgens het CBS al sinds 2015 alleen maar aan het stijgen is, wijst veel erop dat ze binnenkort wel eens andere geluiden zullen moeten gaan communiceren.

Top 10 functies voor vast contract

Welke aangeboden functies gaan het meest samen met een vast dienstverband? Hier blijken vooral logistieke functies als vrachtwagenchauffeur en magazijnmedewerker goed te scoren. Maar ook in andere beroepen komen nog veel vacatures met aangeboden vaste contracten voor. De top 10 functies is overigens gebaseerd op de eigen JDCO-classificatie van Jobdigger, een classificatie die de functies gedetailleerder beschrijft dan de meer algemene ISCO-classificatie.

Is het verstandig dat in deze functies veel vaste contracten worden aangeboden? Zeker. Uit een analyse van data van Intelligence Group blijkt het vaste contract namelijk zowel bij de magazijnmedewerker als de vrachtwagenchauffeur in de top-3 van pullfactoren te staan, naast een goed salaris en werksfeer. De vrachtwagenchauffeur die op zoek is naar een (andere) baan zal hier dus waarschijnlijk zeker gevoelig voor zijn als hij of zij deze arbeidsvoorwaarde in een vacature tegenkomt.

Vaakst vaste contracten voor mbo’ers

Ingezoomd naar opleidingsniveau is te zien dat meer dan de helft van de vacatures met aangeboden vaste contracten een mbo-opleiding vraagt. Iets meer dan een kwart van de vacatures vraagt een hbo-opleiding en slechts 4% een afgeronde wo-opleiding. Het vaste contract is dus vooral in trek bij de praktische beroepen, wat aansluit bij de eerdere top-10 met functies waarbij organisaties vaste contracten aanbieden.

Lees ook

Hoe het Reinier de Graaf ziekenhuis zijn eigen medewerkers succesvol tot ambassadeurs maakte

Geschreven door

Je eigen medewerkers inzetten als ambassadeurs voor je werkgeversmerk. Velen zeggen het graag te willen doen, maar hoe kun je dat nou in de praktijk goed handen en voeten geven? Het Reinier de Graaf-ziekenhuis in Delft lanceerde hiervoor in april 2024 de campagne De baan van je leven. Belangrijkste doel: nieuwe collega’s aantrekken voor diverse functies in het ziekenhuis. Hoe? Onder meer door De baan van je leven-battle op social media, met name Instagram.

‘Welke video krijgt de meeste likes?’ Daar draaide het de laatste tijd om in de wandelgangen van het Reinier de Graaf-ziekenhuis.

Medewerkers van alle afdelingen werden hierbij uitgedaagd om op een creatieve manier te laten zien waarom zij precies ‘de baan van hun leven’ hebben. Deze content deelde het Reinier de Graaf-ziekenhuis vervolgens op de eigen sociale media. Alle inzendingen werden om de beurt gepubliceerd en bleven steeds twee weken online staan. ‘Welke video krijgt de meeste likes en reacties?’ Daar draaide het de afgelopen maanden om in de wandelgangen van het ziekenhuis. En deze week werd de winnaar bekend. Met veruit de meeste likes sleepte de Intensive Care-afdeling de wisselbeker en het felbegeerde teamuitje in de wacht.

Afgelopen week werden de zorgprofessionals van de IC in stijl verrast met onder andere de hulp van out-of-the-box-denker, schrijver en mede-jurylid Rico Bakker.

Waar word jij blij van?

Vanwege het grote succes van de battle, start het Reinier de Graaf-ziekenhuis begin volgend jaar een nieuwe editie, vertelt senior recruiter Michelle Bossers. ‘Want ondanks het succes van deze campagne, zijn er nog steeds veel medewerkers nodig. En we willen graag laten zien wie wij zijn als werkgever, zodat potentiële kandidaten kunnen bedenken of zij hier op hun plek zijn. We kijken tegenwoordig ook veel meer naar de mens achter de sollicitant. Wie ben jij, waar word je blij van, waar liggen jouw talenten? En hoe kunnen wij als werkgever meedenken naar een passende functie voor jou? Deze manier van (om)denken is nodig om het werk in de zorg aantrekkelijk te houden, ook voor jonge professionals.’

De battle leverde trouwens niet alleen een groot aantal (interne) likes en reacties op, maar ook een piek aan sollicitanten, vertelt ze. Precies het doel van de in april gestarte campagne, die vooral wil uitdragen dat bij het Reinier de Graaf-ziekenhuis medewerkers op de eerste plaats staan. ‘Als zij zich goed en gehoord voelen, zijn ze beter in staat om de allerbeste zorg aan patiënten te leveren. Wij vinden het daarom belangrijk dat medewerkers hun vaardigheden en passies kunnen benutten om zich te blijven ontwikkelen.’

Winnaar Werf& Award

Het ziekenhuis in Delft heeft overigens inmiddels een behoorlijke traditie als het om baanbrekende arbeidscommunicatie gaat. Zo won het al in 2018 een Werf& Award voor het spreekuur waarmee sollicitanten feedback op hun gesprek konden krijgen. Later kwamen daar campagnes bij met onder meer violistes op de IC, kregen solliciterende moeders 2 uur lang gratis kinderopvang aangeboden, kun je er wandelend solliciteren, en organiseerden ze ook al eens een Meet en Greet voor statushouders uit Delft, Den Haag, Pijnacker en Capelle a/d IJssel, met een medische opleiding en ervaring binnen het ziekenhuiswezen.

Lees ook

Mathijs Bouman: ‘Nederland kan niet zonder arbeidsmigratie’

Geschreven door

De Nederlandse arbeidsmarkt is extreem krap – en door de vergrijzing zal dat lang zo blijven. Tegelijk zijn er juist meer mensen nodig in de zorg, voor de energietransitie en in de groeiende technologiesector van Nederland. Het nieuwe kabinet wil ondertussen… mínder arbeidsmigratie en internationale studenten verjagen. Hoe zal dat er in de praktijk uitzien? Wat gebeurt er als dit restrictieve beleid de economie en de publieke dienstverlening echt gaat raken? Econoom en journalist Mathijs Bouman gaat tijdens het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt op 9 september op zoek naar antwoorden op deze vragen.

‘Als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten gewoon nodig hebben.’

Als openingsspreker wil econoom en journalist Mathijs Bouman daarbij vooral vanuit een macro-economisch perspectief kijken naar arbeidsmigratie. Volgens hem is het met de huidige krapte ‘het slechts mogelijke moment’ voor een anti-immigratiesentiment. ‘De enige vorm van arbeidsmigratie die we snel kunnen stoppen, zou juist de mensen treffen die we het hardst nodig hebben’, zegt hij.

Negatief sentiment vs nuchtere feiten

De discussie over arbeidsmigratie wordt momenteel vooral gevoed door ‘negatief sentiment’, schetst hij. ‘Ik wijs dan graag op enkele feiten die we niet kunnen ontkennen als we het over dit onderwerp hebben. Ten eerste is er dus sprake van structurele krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daar overheen komt de vergrijzing die nog enkele decennia lang voor een krimpende beroepsbevolking groeit. En ten derde trekken we in Nederland niet de goede migranten aan.’

‘De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt politiek onderschat.’

Maatschappelijk gezien ligt het onderwerp op dit moment enorm gevoelig, ziet hij. ‘Maar vanuit macro-economisch gezichtspunt is het niet zo ingewikkeld. De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt door de politiek onderschat. Politiek en maatschappij hebben zichzelf wijsgemaakt dat arbeidsmigratie een probleem is in plaats van een oplossing. Maar als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten nodig hebben om de economie en publieke voorzieningen op peil te houden.’

Gebrek aan nuance

Mathijs Bouman constateert daarnaast dat tot voor kort er altijd het besef was, dat we de op ons af komende problemen niet kunnen oplossen zonder arbeidsmigratie. ‘Maar dat besef is verloren gegaan in de wervelstorm van het populisme en de politici die daarmee meebuigen. Alle vormen van immigratie worden op één hoop gegooid: van kenniswerkers en expats tot laagbetaalde arbeidsmigranten uit Oost-Europa, asielzoekers en internationale studenten. De nuance is zoek.’

‘Ik ben bang dat politiek beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’

Zelfs ‘een doorgaans verstandige politicus als Pieter Omtzigt’ ziet hij daaraan meedoen. ‘Bijvoorbeeld met zijn voorstel voor immigratiequota. Aangezien je weinig grip hebt op asielzoekers en mensen van binnen de EU, treft dat al snel kenniswerkers en vakkrachten, juist de mensen die de komende jaren het hardst nodig zijn om de effecten van vergrijzing op te vangen. Ik ben bang dat de huidige anti-immigratiesegmenten ervoor kunnen zorgen dat er beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’

Geen geloofwaardige alternatieven

Bouman zegt niet te geloven dat alternatieve oplossingen, zoals een krimpstrategie of een boost in de arbeidsproductiviteit, de economische noodzaak van arbeidsmigratie kunnen wegnemen. ‘Het is niet zo dat ik er uit principe op tegen ben, ik ben er alleen van overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost. Zo is de financiering van ons pensioenstelsel gebaseerd op economische groei en bepaalt groei de dynamiek van ons bedrijfsleven. En ook bij een economie die niet meer groeit, blijven we last houden van de effecten van vergrijzing.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost.’

Inzetten op meer arbeidsproductiviteit dan? Ja, dat is absoluut wenselijk, zegt hij. ‘Maar we zien tegelijkertijd dat juist in de dienstensector, waarin grote arbeidstekorten worden verwacht, de arbeidsproductiviteit de laatste jaren eerder is gedaald dan gestegen. De heilige graal om die trend te keren, is nog niet gevonden. Duidelijk is dat goed onderwijs en investeren in technologische oplossingen verschil kan maken. Maar ook dat zie je in de huidige kabinetsplannen niet echt terug.’

Selectieve arbeidsimmigratie

Hoe moeten we het volgens de econoom en journalist dan wel aanpakken? ‘In de eerste plaats moeten we erkennen dat Nederlands arbeidsmigranten nodig heeft en uitleggen waarom dat zo is. Het alternatief is economische stagnatie of zelfs recessie en slechtere publieke dienstverlening. Daarnaast moeten we helder voor ogen hebben welke migranten we nodig hebben en beleid ontwikkelen om juist die groepen aan te trekken. Ik ben ook voorstander van investeringen waarmee we de productiviteit kunnen aanzwengelen. En we mogen best kritisch kijken naar welke economische activiteiten we willen behouden en welke we ontmoedigen.’

‘Als we streven naar nul arbeidsmigratie zal de wal uiteindelijk het schip keren.’

‘Vanwege de demografische ontwikkelingen, maar ook internationale verdragen, is de deur op slot gooien geen optie. Als we streven naar nul arbeidsmigratie keert de wal uiteindelijk het schip. De bevolking zal eisen dat de publieke voorzieningen op peil blijven, ondernemers zullen eisen dat de overheid ze in staat stelt te blijven produceren en de politiek zal eisen dat die ondernemers niet uit Nederland vertrekken. Kiezen voor arbeidsmigratie mag dan ingewikkeld zijn in het huidige politieke en maatschappelijke klimaat, het zorgt wel ervoor dat jij de spelregels kun bepalen en kunt inzetten op betere arbeidsmigratie die meer problemen oplost dan ze veroorzaakt. Dat hebben ze in de ons omringende landen een stuk beter begrepen.’

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Mathijs Bouman is er openingsspreker. Schrijf je dus nú nog snel in:

Internationalisering

Net nu arbeidsmarkt krapper is dan ooit, lijkt de politiek de grenzen zoveel mogelijk te willen sluiten. Een groot risico, aldus Marjan Stoit (Undutchables). 'De branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats loopt gevaar.'

Dit verhaal is geschreven door Marc Tinnemans (blikvoortekst).

Lees ook

‘Voorkeur studenten voor relevante bijbaan biedt grote kansen’

Geschreven door

Met de start van het nieuwe collegejaar gaan ook grote groepen studenten op zoek naar een (nieuwe) bijbaan. Wat heeft daarbij de voorkeur? In elk geval iets wat relevant is, zo blijkt uit de Bijbanen Barometer 2024 van digitaal uitzendplatform NOWJOBS. Maar liefst 94% van de door hen ondervraagde respondenten zegt te letten op een match tussen bijbaan en studie. Ruim een derde (36%) heeft daarbij een uitgesproken voorkeur voor een bijbaan die aansluit bij de studie; 58% voor een bijbaan die bijdraagt aan ontwikkeling van persoonlijke of sociale vaardigheden, zoals werken op evenementen of festivals, of op een afdeling customer support.

Bijbanen als promotiemedewerker, callcentermedewerker, taxichauffeur of verhuizer zijn duidelijk minder populair.

Bijbanen die niet aan dit profiel voldoen, zoals promotiemedewerker, callcentermedewerker, taxichauffeur of verhuizer, zijn duidelijk minder populair onder de ondervraagden. Volgens Denise Geurtsen, Country Manager Nederland van NOWJOBS, biedt deze trend nieuwe kansen voor bedrijven. ‘Het lijkt erop dat jongeren steeds jonger bezig zijn met de voorbereidingen voor een succesvolle carrière. Natuurlijk draagt een cv met relevante bijbanen daaraan bij. Bedrijven die daar slim op inspelen, kunnen daarvan veel profijt hebben.’

‘Dit is de toekomst van werken’

Getalenteerde werkstudenten kunnen volgens haar namelijk veel terugkerende taken overnemen van de vaste teams, die nu vaak volledig overbelast zijn. Een goede werkstudent is bovendien veel goedkoper dan een dure freelancer, ‘en vraagt – eenmaal ingewerkt – veel minder begeleiding dan een stagiair. Dit is de toekomst van werken’, concludeert ze dan ook. Volgens haar zouden veel sectoren die kampen met personeelstekorten veel slimmer gebruik kunnen maken van getalenteerde werkstudenten, zodat zij hun vaste kern veel efficiënter kunnen inzetten.

Bijna een derde (29%) geeft aan wel 20 uur of meer per week te willen werken.

De Bijbanen Barometer 2024, uitgevoerd door DirectResearch in een straal van 10 kilometer in en rond populaire de studentensteden Utrecht, Rotterdam, Amsterdam of Den Haag, geeft inzicht in de motivaties, keuzes en wensen van Nederlandse jongeren die een bijbaan hebben of actief zoeken. Uit het onderzoek blijkt dat 68% van de ondervraagde jongeren graag langer dan een jaar bij dezelfde werkgever wil werken. En bijna een derde (29%) geeft aan het liefst 20 uur of meer per week te willen werken.

Liefst minimaal 15 euro per uur

Dat zoveel jongeren zoeken naar werkgevers waar ze zoveel mogelijk én zo lang mogelijk kunnen werken verbaast Geurtsen weinig, zegt ze. ‘Jongeren willen aan het begin van het collegejaar zekerheid hebben over hun bijbaan. Ze zijn op zoek naar stabiliteit in hun drukke leven. Binnen die bijbaan willen ze graag flexibiliteit in dagen en tijden, maar dat neemt niet weg dat ze loyaal zijn aan de bedrijven waarvoor ze werken. Kortom, werken met een vaste pool studenten met een relevante studieachtergrond kunnen die niet alleen tijdens ‘piek en ziek’, maar ook prima meer structureel ingezet worden, dat is gewoon een slimme zet.’

‘Jongeren zijn op zoek naar stabiliteit in hun drukke leven.’

Het waren overigens niet de eerste resultaten van de Bijbanen Barometer die de afgelopen tijd naar buiten kwamen. Een paar maanden geleden meldde het bedrijf al dat iets meer dan de helft van de jongeren momenteel zo’n 13 euro per uur verdienen, maar dat de meesten zeggen pas tevreden te zijn met een salaris van 15 euro per uur. Jongeren die als zzp’er aan de slag zijn, verdienen daarmee gemiddeld zo’n 21 euro, zo blijkt uit het onderzoek. Maar daar staan wel weer nadelen tegenover: geen vakantiegeld, niet doorbetaald worden bij ziekte, maar wel acquisitie en administratie moeten doen.

Uit het onderzoek bleek voorts ook al dat 1 op de 5 jongeren tussen 16 en 28 jaar een bijbaan naast zijn opleiding heeft van gemiddeld 24 uur of meer per week. Ook bleek flexibiliteit daarbij heel belangrijk: ze bepalen het liefste zelf wanneer en hoeveel ze willen werken, passend bij hun eigen persoonlijke situatie. ‘Als bedrijven jongeren willen behouden is het goed om ze in eerste instantie flexibiliteit in uren en rooster te geven en een goed uurloon te bieden’, vat Geurtsen het dan ook samen.

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Waarom een superster lang niet altijd de ideale kandidaat is

Geschreven door

De laatste dag van de transferperiode, altijd spannend. Welke voetbalclub haalt welke superster (in spe) nog binnen? Wie weet de Messi’s en Ronaldo’s van morgen te contracteren, liefst ook nog eens voor een redelijke prijs, zodat verkoop bij échte supersterrenstatus helemaal de hoofdprijs oplevert? Het is voor de liefhebbers ongetwijfeld leuk om te volgen. Maar zoals iedereen ook weet: met 11 Haalands smeed je nog geen winnend elftal. Met 11 Mbappé’s is het ook maar de vraag wat er op het veld van samenspel terecht komt. En ook een (voormalig) superster als Henderson of Mario Götze...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.