Als we 2023 in één trend moeten vatten, dan komt ontegenzeglijk de term A.I. snel naar boven. Met het in november vorig jaar geïntroduceerde ChatGPT kon niemand in recruitment er meer omheen: artificial intelligence deed het vak op z’n grondvesten schudden. Maar hebben we het over 2024, dan verwachten Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp níet dat we het daar weer dagelijks over zullen hebben. ‘Ik zie nog veel angst voor nieuwe technologie. Er zijn veel overheidsorganisaties die bijvoorbeeld de toegang tot dit soort ontwikkelingen blokkeren’, aldus Van der Werf.
‘Vergelijk A.I. met sociale media. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’
Waasdorp heeft het wat dat betreft over ‘het jaar van de normalisatie’. ‘Ik hoop altijd op grote veranderingen. Maar de eerlijkheid gebiedt te zeggen: veel van de voorspellingen die ik op dat gebied de afgelopen jaren heb gedaan zijn nog niet uitgekomen. Zo snel gaat het allemaal niet. Ik verwacht dan ook pas in 2025, 2026 dat A.I. echt in alle processen zit, en dat het integraal onderdeel is geworden van recruitment. Vergelijk het met sociale media nu. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’
Potentieel benutten
Van der Werf en Waasdorp kijken al 10 jaar aan het eind van elk jaar vooruit naar wat er in de wereld van recruitment allemaal op stapel staat. Dit jaar doen ze dat op 29 november, samen met onder meer Lianne Bos (Lidl), Eveliese Luiting (People Masterminds), Wouter van de Loo (Alliander) en Mathijs Bouman (journalist FD), in het Van der Valk Hotel in Utrecht.
‘Nu migratie politiek taboe lijkt, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen.’
Wat zal daarbij vooral het terugkerend thema zijn, denken ze? ‘Potentieel benutten’, antwoordt Van der Werf meteen. Want daar ligt volgens hem nog een enorme kans om de structurele krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Nu de vergrijzing en ontgroening doorzetten, en politiek gezien we steeds meer moeite hebben met arbeidsmigranten, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen, zegt hij.
Zowel in- als extern
Dat potentieel écht leren benutten, dat geldt volgens hem zowel in- als extern in je organisatie. Extern, door te kijken naar wie er allemaal nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. En dan niet alleen te kijken wat deze mensen níet kunnen, maar juist naar wat ze wel kunnen. ‘Welke talenten hebben ze wél? En hoe ga je dat een plek geven in je organisatie?’ Maar volgens Van der Werf schuilt ook een belangrijke oplossing van het kraptevraagstuk intern in de organisatie. ‘Ben je je bewust van de talenten van je huidige populatie? Heb je hun skills in kaart? En hoe ga je hen ten volle benutten? Dat is de essentie van mijn verhaal.’
Met de huidige ‘schoenendoos aan capaciteit’ zullen we ook wel moeten, zegt hij. Want die schoenendoos met mensen wordt dus niet groter, terwijl het aantal banen wél blijft groeien. ‘Of we moeten als land ervoor kiezen om heel veel activiteiten niet meer te gaan uitvoeren.’ Een discussie die hij overigens voor 2024 ook wel meer verwacht. ‘Brede welvaart is een beetje een buzzwoord. Maar we weten dat het krap blijft, en dat er nog veel grote transities op ons afkomen. Dus zullen we als Nederland wel keuzes móeten maken. We kunnen niet alles meer willen faciliteren.’
Intersectoraal
Daarbij verwacht hij overigens geen landelijke oplossingen, zegt hij, eerder regionale en intersectorale, waarbij organisaties dus bijvoorbeeld over hun eigen grenzen gaan heen kijken om personeel te delen. Maar daarvoor is wel nodig dat hun talenten veel beter in kaart zijn. ‘Organisaties moeten veel meer inzetten op talentmanagement en onboarden’, zegt hij dan ook. ‘En dan niet onboarden als in: 2 weken inwerken. Maar: hoe maak je ze echt onderdeel van de organisatie? Traineeprogramma’s zijn nu vaak de elitegroepjes van de organisatie. Maar eigenlijk zou je iedereen zo’n traineeprogramma toewensen.’
‘Eigenlijk zou je iedereen een traineeprogramma toewensen.’
Waasdorp vult aan: ‘We hebben de afgelopen jaren congressen vol gesproken over oplossingen, maar feitelijk is daar weinig mee gedaan. Recruitmentbudgetten staan op veel plekken weer onder druk, en veel organisaties hebben weinig beweegruimte, omdat ze vastzitten in wurgcontracten met LinkedIn. Als je geen grip hebt op, data, je doelgroep of de arbeidsmarkt en zodoende geen regie kunt nemen bij je personele vraagstukken, vind ik het dus niet gek als er bijvoorbeeld in het onderwijs over vierdaagse schoolweken gesproken wordt. Ze kunnen feitelijk niet anders meer, hebben het momentum verloren om zaken op te lossen, die vaak echt opgelost hadden kunnen worden.’
Menselijke maat
Wat hij dan als alternatief ziet? Voor 2024 voorziet hij in elk geval een terugkeer van de ‘arbeidsmarktbenadering met een menselijke maat. Het 1-op-1-contact is nu de grote blinde vlek van elke recruiter geworden. Terwijl daar wel de sleutel ligt tot ommekeer.’ Meer geld gaat de problematiek in elk geval niet oplossen, verwacht hij. ‘Als ik nu als organisatie mijn medewerkers 20% meer ga betalen, kopen velen daar direct meer vrije tijd voor. We ruilen inkomen steeds vaker voor flexibiliteit. Want dat is wat werknemers vooral willen. Als het niet in loondienst is, dan wel als zzp’er.’
‘We ruilen salaris steeds vaker voor flexibiliteit.’
Volgens de Intelligence Group-directeur is het nodig dat organisaties in 2024 het investeren in hun mensen veel meer gaan benaderen als elke andere kapitaal-investering. ‘Als ik als organisatie een dure machine wil aanschaffen, doe ik een volledige aanbesteding. Maar als het gaat om mensen, dan maken we de beslissing op een achternamiddag. Mensen zijn niet alleen de belangrijkste asset, maar ook het grootste risico voor een onderneming geworden. Van kosten tot veiligheid. Dat verdient een serieuze benadering van recruitment, HR en performance management. Daarmee begint de broodnodige productiviteitswinst om het maximale uit je populatie te halen.’
Mindset veranderen
Het is – kortom – in 2024 niet alleen tijd voor meer technologie, maar juist eerder voor: een andere mindset. ‘In de zorg zijn er afgelopen jaar volgens het CBS bijvoorbeeld jaar duizenden mensen bij gekomen’, stelt Van der Werf. ‘Fantastisch nieuws! Maar tegelijk zie je dat er ook duizenden zijn uitgestroomd. Dan zie je meteen waar het probleem ligt. Dus je moet kijken: wat ga je als sector doen om de mensen vast te houden? Vraag daarvoor ook door naar waarom ze weggaan. Dan hoor je vaak: we willen meer autonomie op het planningsproces. Nou, simpel toch, dan ga je daar toch als eerste naar kijken?’
‘Als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een probleem.’
‘Salaris zal in 2024 niet de doorbraak zijn’, onderstreept Waasdorp nog maar eens. ‘Maar wat wel? Je ziet nu al weer bedrijven bijvoorbeeld woningen aanbieden, of mee helpen bouwen, zoals ASML. Of bedrijven die de studieschuld overnemen van nieuwe medewerkers. Dat verwacht ik in 2024 nog wel meer. Naast bijvoorbeeld Open Hiring, nog meer skills based werven, en nog vaker Engels als voertaal. Wat maar weer aantoont: als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een groot probleem, en moet je ook ophouden met hierover te klagen.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
