Elke doelgroep beweegt anders op de arbeidsmarkt. Niet alleen omdat hij/zij meer of minder gewild is op de arbeidsmarkt en daardoor wel of niet wordt benaderd, maar vooral ook omdat zij andere beweegmotieven heeft én bijvoorbeeld andere kandidaatverwachtingen. Nog los van de (social) media die zij gebruiken als actieve en latente doelgroep die op niche-niveau dag en nacht van elkaar kunnen verschillen. Het gaat om informatie die essentieel is om succesvol te werven en om een krachtige Employer Value Proposition op te bouwen.
Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken veel werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media.
Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken de meeste werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media. Dat is ook niet zo vreemd. De generaties recruiters die sinds 2010 het vak zijn ingerold, zijn opgegroeid met kanalen die zeker voor covid uitstekend konden voorzien in de wervingsbehoefte. Denk: Meta, LinkedIn, Indeed, (uitzend)bureaus. Het fundament van elke recruitmentstrategie, die je uitstekend vanachter de laptop kunt inzetten en managen.
Tot – zeg – 2017 was dit meestal ook een prima werkende strategie. Er was beduidend meer aanbod dan vraag op de arbeidsmarkt. Bovendien waren veel van deze kanalen toen nog steeds voor veel bedrijven betrekkelijk nieuw, zeker als het ging om Meta en de LinkedIn Recruiter Seat. De kanalen waren nog niet ‘overbevist’. Dat is vandaag wel een ander verhaal, waarbij het aantal recruiters en bureaus is verdubbeld, het aantal interim recruiters misschien wel is verdrievoudigd en recruitend Nederland nóg afhankelijker is geworden van de belangrijkste wervingskanalen: vacaturesites, bureaus, social media en search engines.
Gemiddeld 4,2 oriëntatiebronnen
Net als pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, heeft elke doelgroep zijn eigen unieke oriëntatiekanalen, waarvan sommige misschien zeer ouderwets, maar daarmee nog niet minder effectief. Ik noem ze – in analogie met ‘vergeten groenten- graag: de vergeten wervingskanalen. Het zijn vaak de kanalen die we veelvuldig inzetten voor 2010 en waar complete generaties op de arbeidsmarkt mee zijn opgegroeid. Het zijn ook oriëntatiekanalen die – verschillend per doelgroep – er steeds uitspringen als interessante mogelijkheid, maar die vaak niet (voldoende) gebruikt worden, maar die de doelgroep wel gebruikt.
Elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat tot markt.
Gemiddeld gebruikt een baanzoeker zo’n 4,2 verschillende oriëntatiebronnen, blijkt uit onderzoek. Hoe actiever de baanzoeker, des te meer bronnen hij of zij gebruikt. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in. Zo zullen starters bijvoorbeeld eerder gebruik maken van stages en de campus, terwijl mensen met ervaring eerder zullen terugvallen op interne vacatures en hun netwerk. En terwijl theoretisch geschoolden eerder vakmedia gebruiken, lopen praktisch geschoolden vaak nog graag binnen bij een bedrijf (open dag, meeloopdagen, uitzendbureau) of gebruiken ze lokale krantjes. En elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat en markt tot in het verenigingsleven. Het echte actieve sourcen!
26 verschillende kanalen
Op dit moment meten we bij Intelligence Group in Nederland 26 verschillende oriëntatiekanalen die zeer sterk per doelgroep en ervaringsniveau verschillen, zeker als het gaat om de unieke kanalen per doelgroep. Vaak zijn dat de vergeten wervingskanalen. Op het gemiddelde niveau voor alle doelgroepen in Nederland scoren ze soms best laag, maar zoom je in op bepaalde doelgroepen dan blijken ze meer dan eens onderscheidend en staan ze voor die bewuste doelgroep zelfs vaak binnen de top 10.
| Via welke kanalen gaat u op zoek naar een (nieuwe) baan? | % |
| Vacaturesites | 54 |
| Bekenden/netwerk | 34 |
| Open sollicitatie | 33 |
| Social media | 32 |
| Interne vacature(s) | 27 |
| Cv uploaden in databank van een vacaturesite | 26 |
| Zoekmachine/search engine | 25 |
| Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers/bureaus | 21 |
| Uitzendbureau | 19 |
| Bedrijvensites | 18 |
| UWV | 14 |
| Sollicitatie-apps | 14 |
| Binnenlopen/bellen naar een bedrijf | 12 |
| Werving- en selectiebureau (headhunter benaderen) | 12 |
| Benaderen van een corporate recruiter (van een bedrijf) | 9 |
| Dagblad/de krant | 8 |
| Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant | 7 |
| Banenbeurs/carrièrebeurs | 7 |
| E-mail service (job agent) | 7 |
| Advertentie in winkel/etalage etc. | 6 |
| Vakblad of tijdschrift | 6 |
| School/universiteit | 6 |
| Reïntegratiebedrijf/loopbaancoach | 5 |
| Bedrijfspresentatie/open dagen | 4 |
| Freelance platforms (bijv. Temper, Freelancer, Planet Interim) | 3 |
| Met behulp van A.I. | 3 |
De belangrijkste 6 van die ‘vergeten wervingskanalen’ zijn volgens mij (in willekeurige volgorde):
> Interne vacatures
Interne vacatures blijken het meest effectieve wervingskanaal in België, maar worden in Nederland nog te weinig gebruikt. Veel organisaties hebben een ineffectief intranet waarop vacatures nauwelijks te vinden zijn of mensen niet eens weten dat het er is. Oplossingen zijn onder andere weer het invoeren van het prikbord met interne vacatures én het zichtbaar maken van interne promoties. En dedicated recruiters die zich bezighouden met interne mobiliteit en carrière van mensen. Het gaat om het intern proactief benaderen van mensen in plaats van het meer passieve L&D en career development dat organisaties vaak hebben.
> Campusrecruitment & stages
Zeker als je op zoek bent naar een jongere doelgroep, is actief zichtbaar zijn op de campus, van ROC tot universiteit, zeer aan te raden. Dit kun je bijvoorbeeld doen door sollicitatietrainingen te geven (een vaardigheid die jongeren aan het verleren zijn door de krapte op de arbeidsmarkt) en natuurlijk met stageplekken. Uiteraard is bij jongeren het verloop groter dan gemiddeld. Daaraan is nauwelijks iets te doen, zelfs als je een heel goede werkgever bent. Tegelijkertijd is het wel iets dat je via professioneel recruitment, HR en begeleiding goed onder controle kunt houden.
> Open dagen
Open dagen zijn niet alleen heel leuk, denk bijvoorbeeld aan de Openbedrijvendagen van Werken in de Kempen, maar ook een zeer effectief voorbeeld van samenwerken. Van supermarkt tot verzorgingstehuis; het organiseren van open dagen is leuk voor huidige medewerkers en hun familie (trots laten zien waar papa, mama, opa en oma werkt of achter het bureau gaan zitten van ‘de baas’ ) en voor arbeidspotentieel. Ook het wervingseffect na afloop is niet te onderschatten.
> Open sollicitaties
Gelukkig hebben veel bedrijven deze optie weer ‘open’ gezet, maar nog steeds worden open sollicitaties niet altijd even serieus genomen. Toch is het een belangrijk oriëntatiekanaal dat je kunt combineren met aanverwante kanalen als meeloopdagen en oriëntatiegesprekken. Het kan een zeer succesvolle wervingsmethode zijn voor moeilijke doelgroepen, zoals in de zorg, wat het Radboudumc recent nog heeft laten zien in haar winnende case voor de Werf& Awards.
> UWV en Werk.nl
Uitzendbureaus maken miljarden euro’s omzet door gebruik te maken van de cv-databank van werk.nl. Het is een gratis te gebruiken cv-databank waarvoor je je wel moet aanmelden (via een zeer ouderwets proces), maar wat daarna heel makkelijk en modern te ontsluiten is, bijvoorbeeld via Robin. Voordat je in Nederland een WW-uitkering kunt aanvragen, moet je eerst jezelf aanmelden op werk.nl. Dat garandeert dat er altijd een courante inflow van mensen is die recente ervaring hebben, nog voordat ze überhaupt een uitkering ontvangen er alweer uit de database van het UWV zijn gevist. Je kunt zelfs eenvoudig zoeken bij de bron…
> Promotieteams
Op de markt, het aanspreken van mensen in de winkelstraat, flyeren op het parkeerterrein bij de Gamma, bedrijventerrein of voor de vestiging van de concurrent (vinden ze niet leuk!). Of bij de voetbalvereniging, in het museum, op een festival en ga zo maar door…. Het aanspreken van mensen, al dan niet met een flyer in je hand, is niets anders dan succesvol en direct sourcen van arbeidspotentieel. Een voor heel veel doelgroepen, zoals frontline workers, zeer succesvol wervingskanaal.
De vergeten vergeten wervingskanalen
En dan ben ik natuurlijk nog heel veel ‘vergeten wervingskanalen’ vergeten. Sommige zijn te nieuw om nu al vergeten te noemen, zoals TikTok, YouTube, Snapchat, podcasts, A.I. en influencers. Dat zijn meer de nieuwste kanalen. Maar ik bedoelde natuurlijk meer: referral recruitment, de kranten, het lokale huis-aan-huisblad, meedoen met een banenbeurs, out-of-the-box-werving, outdoor advertisement, vakbladen, aanzetten van een e-mailalert, inzetten van platforms om zo giggers en zzp’ers te werven of een interim recruiter/RPO-partner (misschien niet zo nieuw, maar wel slim om met een specialist te werven).
Het geeft ook energie en een goede recruitmentvibe om de vergeten wervingskanalen te gebruiken.
Niet alleen zijn de vergeten wervingskanalen effectief om uniek en onderscheidend je doelgroep te vinden en te bereiken, het geeft ook energie en een heel goede recruitmentvibe om ze te gebruiken. Het vraagt vaak wel een nieuwe skill van recruiters, namelijk: de kandidaat in real life en realtime te ontmoeten waar ze zijn, in plaats van achter een scherm…. Best ook weer spannend. Happy hunting!
Lees ook
- Alle Data Donderdagen