Zelf begonnen ze ooit ook zo. Als werving- en selectiebureau en uitzendbureau tegelijk. Kandidaten leveren aan organisaties die om personeel verlegen zaten. Organisaties met vacatures die maar niet vervuld raakten, en uit arren moede de telefoon grepen. En bij EN HR solutions, uit Hoofddorp, kenden ze destijds ook al veel kandidaten. Dus konden ze ook toen al veel organisaties toch nog tevredenstellen.
Alleen maar vacatures vervullen? Dat is nu niet meer het antwoord.
Maar nu, 18 jaar na de oprichting van het bureau, is die aanpak niet meer genoeg, beseft algemeen directeur Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer. Alleen maar vacatures vervullen? Dat is niet meer het antwoord op de huidige tijd. Daar word je geen FD Gazelle meer mee, zoals dit bureau de afgelopen vier jaar achter elkaar meemaakte. Er is tegenwoordig méér nodig. Zoals: leren anticiperen op wat in organisaties gebeurt. Zodat je – bij wijze van spreken – vacatures kunt vervullen nog vóórdat ze ontstaan. En een aanpak die ook niet meer kijkt naar de contractvorm, lees: de vaste baan, maar altijd het juiste talent op de juiste plek centraal stelt.
RPO als groeimarkt
Zelf kwam ze zo’n 12 jaar geleden binnen bij het bureau als commercieel verantwoordelijke. Haar taak: het destijds net opkomende fenomeen Recruitment Process Outsourcing in de markt zetten. ‘In de VS was dat toen aan een sterke opmars bezig, maar in Nederland moest je dat in het begin echt nog uitleggen’, blikt ze terug. ‘Recruitment uit handen geven? Dat vonden veel bedrijven nog eng. Nu zien gelukkig steeds meer organisaties er het voordeel van in. Ze beseffen dat het een specialisme is en snappen steeds beter wat het kan opleveren als je dit uitbesteedt aan een gespecialiseerde partij. Maar dan wel een partij die als business partner opereert uit jóuw naam, ter versterking van jóuw brand.’
Het grote voordeel van een RPO is dat je zo veel meer expertise binnenkrijgt dan die ene recruiter alleen.
De kritiek dat recruitment draait om het DNA van de organisatie, en je het daarom eigenlijk niet zou kunnen uitbesteden? Daar heeft Honnef-Kuytenbrouwer weinig mee. ‘Wij zíjn het DNA van een organisatie. We werken altijd als recruiter bínnen de organisatie. Veel collega’s hebben daar niet eens door dat we niet intern zijn, maar van EN HR solutions. En als je als organisatie een eigen recruiter aanneemt, heeft die ook niet meteen het DNA van de organisatie te pakken. Het grote voordeel van een RPO is echter dat je daarmee veel meer expertise binnenkrijgt dan die ene recruiter alleen. Wij hebben bijvoorbeeld ook een online marketingteam dat de recruiter kan ondersteunen de vacatures en de organisatie op de goede manier bekend te maken. Eén corporate recruiter kan nooit verstand hebben van álle gebieden. En die wordt gauw opgeslokt door interne beslommeringen, waardoor die uiteindelijk toch weer 80 procent van de vacatures bij een bureau moet uitzetten. Bij een RPO huur je juist een volledig pakket in, en voorkom je dat soort taferelen.’
Online marketing
Op het gebied van online marketing waren ze er bij EN HR solutions snel bij. Het bedrijf begon in een tijd dat de meeste uitzendbureaus nog uitgebreide netwerken met vestigingen hadden. Maar op het raam kijken welke banen beschikbaar waren? Dat moest handiger kunnen, beseften ze al snel. ‘We waren een early adopter in online recruitmenttools’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer. ‘Werkenbij-sites, jobmarketing, jezelf online profileren, online actief op zoek naar doelgroepen, dat hoorde er bij ons allemaal al snel bij.’
‘We waren een early adopter in online recruitmenttools’
Het bureau zet zulke activiteiten nog steeds modulair in de markt. Oftewel: kom je voor een eenmalige campagne, dan is dat zeker ook mogelijk. ‘Soms willen bedrijven alleen een expert die even meedenkt over je employer branding of je werkenbij-site. Dan kun je ons natuurlijk ook inzetten.’ Zoals de werkenbij-site die het bureau recent maakte voor Eurofiber.
Continu in gesprek met de klant
Maar meestal gaat het dus wel iets verder dan dat. Omdat de échte vraag van de klanten meestal niet alleen een aanpassing van de website is, zegt de algemeen directeur. ‘Wij zeggen altijd: wij leveren een bijdrage aan groei van organisaties, doordat we de juiste mensen kunnen aandragen. Maar dan gaat het dus eerst om vragen als: welke groei wil je? Hoe wil je die bereiken? En welke mensen zijn daar voor nodig? Op het gebied van zowel kwantiteit als kwaliteit? Waar zijn we nu? Waar willen we naartoe? En hoe komen we daar? Welke competenties zijn dan nodig? Daarover willen we continu in gesprek met de klant.’
‘We waren een van de eerste bureaus die agile recruitment in de praktijk bracht.’
Een vraag die daarbij ook steeds vaker terugkomt is: hoe richten we de processen zo efficiënt mogelijk in? ‘Want daar verandert ook veel in’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer. ‘Denk aan iets agile recruitment. We waren een van de eerste bureaus die dat in de praktijk bracht. Je mag dus van ons verwachten dat we daar ook advies in geven.’
‘Total Talent Acquisition’ als nieuwe trend
Een min of meer nieuwe trend in de markt is Total Talent Acquisition. EN HR solutions heeft het al bij een aantal klanten geïmplementeerd. Kuytenbrouwer noemt het ook wel: ‘RPO 2.0’. En ook dat past in het verhaal dat het niet meer gaat om vacatures vervullen alléén. ‘De markt verandert heel snel’, zegt ze. ‘Dat vraagt ook een andere kijk op arbeid en op contractvormen. Laat los die gedachte dat er maar één manier is om mensen binnen te halen. Uitzendkrachten, zzp’ers, interimmers, vast personeel, er zijn tegenwoordig veel meer smaken. We merken dat de markt erom vraagt dat er één aanspreekpunt is voor alle arbeidskrachten van een organisatie.’
‘De markt verandert heel snel. Dat vraagt een andere kijk op arbeid en contractvormen.’
En precies op die behoefte probeert Total Talent Acquisition het antwoord te zijn. Niet langer alleen denken in vacatures voor vaste functies, maar de vraag opzoeken: welke competentie is nu voor dit vraagstuk nodig? Hebben we dat intern? Of moeten we dat van buiten halen? En waar kunnen we dat dan vinden? ‘We hebben al een aantal grote klanten waar we dat voor doen’, vertelt ze. ‘Het vraagt wel om aanpassing van het proces en om meer regie op inhuur en recruitment samen.’
Anticiperen boven reageren
Wat het ook vraagt: kunnen anticiperen in plaats van alleen maar reageren. ‘En dat kan weer alleen als je héél dichtbij de business staat. Als je weet wat er speelt, kun je op tijd mensen werven, in welke contractvorm dan ook.’ Op zo’n moment kan recruitment ook zeker zijn toegevoegde waarde laten zien, daar is ze van overtuigd. ‘Recruitment is zó belangrijk! Neem er dus nooit genoegen mee als je aan het eind van de keten zit. Wil je als recruiter succesvol kunnen zijn, dan is het een voorwaarde dat je je positie vooraan het proces claimt – en ook krijgt.’
‘Recruitment is zó belangrijk! Neem er dus nooit genoegen mee als je aan het eind van de keten zit.’
Over succes gesproken… EN HR solutions maakte de afgelopen jaren een flinke groei door. Wat staat er voor het bureau nu eigenlijk zelf nog op de agenda, behalve meer focus op Total Talent Acquisition en een agile recruitmentaanpak? Een verdere uitbreiding in het buitenland zou Kuytenbrouwer zelf wel ambiëren. ‘We hebben de eerste RPO’s in België’, vertelt ze. ‘En we doen natuurlijk al in heel Europa aan vacaturemarketing. Daar zie ik voor ons nog écht mooie kansen…’