Precies weten wat en wie je zoekt. Het lijkt misschien een open deur. Toch doen veel organisaties hier precies het verkeerde. Hebben ze een vacature, dan pakken ze een oud functieprofiel erbij, verplaatsen hooguit wat komma’s en gooien hem dan snel naar buiten. Om verderop in het proces te ontdekken dat ze toch niet met de juiste sollicitanten aan tafel zitten.
Goed nadenken over de functie vormt de basis voor selectie van de juiste medewerker.
Goed nadenken over de functie en hoe die idealiter wordt uitgevoerd vormt dan ook de basis voor selectie van de juiste medewerker. Dat doe je in de eerste plaats door het vaak wat statische functieprofiel te vertalen naar een gedegen selectieprofiel, met duidelijke selectiecriteria. Het functieprofiel vormt daarbij de basis, die je vervolgens verrijkt met criteria voor deze specifieke vacature. Dit eerdere artikel over de belangrijkste vragen bij een vacature-intake kan daarbij helpen.
Geen nieuwe Jaap
Vraag een vacaturehouder om zijn of haar ideale kandidaat te omschrijven, en meestal volgt een globale beschrijving van de vertrekkende collega, plus wat extra criteria daarbovenop. Maar met deze aanpak loop je onherroepelijk vast tijdens je verdere werving- en selectieproces. Mensen lijken helemaal niet zoveel op elkaar – en je zoekt ook helemaal geen nieuwe Jaap, je zoekt iemand die de rol goed kan invullen.
Er zijn vier oorzaken waarom nieuwe medewerkers selecteren zo moeilijk is:
- Zelden weten we goed wat iemand succesvol maakt(e) in een functie
- We beschrijven allemaal op andere manieren kwaliteiten, gedrag of karakter
- We hanteren verschillende normen over wat goed, gemiddeld of slecht is
- Én we zijn gewoon niet zo goed in mensen (lees: sollicitanten) beoordelen
We kijken allemaal door onze eigen bril naar de kandidaten die we tegenkomen in het recruitmentproces. Je collega bewondert misschien de drive van de sollicitant voor die salesfunctie; jij ziet iemand die over grenzen gaat en alles doet voor de snelle stuiver. Hoe we naar mensen kijken zegt ook veel over wie wijzelf zijn.
2 tips voor een goed selectieprofiel
Tijdens de werving, maar vooral tijdens de selectie kan veel misgaan. Ik hanteer zelf dan ook altijd twee gouden regels:
#1. Start nooit een procedure op zonder intake
Hoe druk je ook bent, en hoe goed het functieprofiel ook is, maak altijd tijd vrij om het selectieprofiel scherp te krijgen. Deze tijd verdien je later in het recruitmentproces ruimschoots terug.
#2. Beperk je nooit tot één bron
Als hiring manager en HR-adviseur heb je natuurlijk zelf ideeën over de ideale medewerker. Maar raadpleeg ook vooral andere bronnen, zoals collega’s uit het team of een andere afdeling of zelfs partners waar hij of zij veel mee moet samenwerken. Kijk gerust ook eens naar soortgelijke vacatures bij andere bedrijven. Wat vragen zij?
Selectieprofiel op basis van doelen
Wat voor een selectieprofiel opstellen vaak handig is, is om te kijken naar wat je wil dat iemand in een bepaalde functie gaat bereiken. De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 zogeheten Key Performance Objectives, die de hoofddoelen van de functie weergeven. Voor een recruitmentconsultant bij een bureau kan dat bijvoorbeeld zijn: 20 plaatsingen per jaar en 300.000 euro brutomarge.
De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 hoofddoelen van de functie.
Let op: KPO’s zijn dus niet hetzelfde als de Key Performance Indicators (of KPI’s) die we allemaal wel kennen. KPI’s geven een indicator voor je prestaties, KPO’s laten zien wat iemand daadwerkelijk moet presteren. Zulke meetbare doelen stellen in een functie is soms lastig, maar zelfs het gesprek hierover levert al veel inzichten op voor in je selectieprofiel. Stel: de recruiter moet een nieuwe regio opbouwen, dan kun je de KPO’s als volgt opstellen:
- De recruiter doet in het eerste jaar minimaal 10 plaatsingen.
- Het prospect-bestand bestaat na een jaar uit 50 relaties die minimaal 1 maal bezocht zijn.
- Er is minimaal 150.000 euro brutomarge gerealiseerd.
- Het team is gegroeid tot 2 ingewerkte recruiters.
Kun je de doelen zo scherp stellen, dan wordt de criteria uitwerken een stuk makkelijker. Je ziet zo de droomkandidaat voor je die uitlegt hoe hij of zij dit voor elkaar gaat krijgen.
Hoe concreter, hoe beter
Nu je weet wát gebeuren moet, kun je gaan nadenken over het hóé. Welke criteria gebruik je om de kandidaat te selecteren die deze prestaties kan leveren? Meestal volgt in de vacature dan een rijtje van functie-eisen in de trant van:
‘Wij zoeken een commerciële recruiter met een can-do-mentaliteit die ondernemend, overtuigend, en proactief is.’
Helaas is deze zin weinig concreet en helpt hij nauwelijks om de juiste kandidaat te selecteren. Schrijf liever eens samen met een collega op – afzonderlijk van elkaar – wat jullie verstaan onder ‘commercieel’. Als je dat eens naast elkaar legt, zie je waarschijnlijk grote verschillen. Om dit te voorkomen kun je een zogenoemd competentiewoordenboek gebruiken. Daarin beschrijf je wat je verstaat onder ‘commercieel’ en waar je tijdens de selectie op gaat letten. Hierin kun je ook een niveau aanbrengen volgens een vierpuntsschaal.
- niveau 1: Kansen signaleren en willen benutten voor het verkopen van diensten
- niveau 2: Zelfstandig actie ondernemen om diensten te verkopen
- niveau 3: Anderen stimuleren kansen tot verkoop te benutten door middel van voorbeeldgedrag en plannen voor het eigen onderdeel op te stellen
- niveau 4: Anderen inspireren om ook buiten de directe omgeving kansen te benutten, voorbeeldgedrag te laten zien en strategische kansen met planvorming en acties te realiseren
De opmaat naar een STAR-interview
Deze opzet levert al een goede opmaat naar een mogelijk sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode, waarbij je gericht situaties en gedrag uitvraagt. Na de uitwerking van de gewenste selectiecriteria in het selectieprofiel kun je makkelijk voorbeelden van gedrag hieraan koppelen. Je kunt je kandidaat vragen of en hoe hij/zij tips over het beter benutten van verkoopkansen ziet. Of je vraagt naar hoe hij/zij een risicoafweging maakt.
Behalve competenties kun je ook nog andere selectiecriteria in je selectieprofiel uitwerken. We benoemen er 5:
#1. Ervaring
Het meest gebruikte selectiecriterium: een specifieke ervaring, of een onder- of bovengrens aan het aantal jaar ervaring. Makkelijk, maar tegelijk ook risicovol. Zeg je bijvoorbeeld: “Ik zoek een recruiter die dit kunstje al eerder geflikt heeft”, dan sluit je waarschijnlijk veel ambitieuze kandidaten uit die promotie willen maken. Het is altijd de vraag of (exact déze) ervaring doorslaggevend is voor succes in de functie. Ervaring zegt hooguit dát iemand iets gedaan heeft, maar niet hoe goed dat ging en of die aanpak bij jouw organisatie past.
#2. Vakkennis en -vaardigheden
Naast ervaring is voor veel rollen ook specifieke kennis belangrijk om effectief te kunnen zijn. Denk bij het voorbeeld van de recruiter aan branchekennis of bijvoorbeeld verstand van sourcing. Onderscheid kennis, vaardigheden en inzichten die makkelijk of moeilijk te verwerven zijn. Op iets wat makkelijk is aan te leren hoef je mensen minder snel af te wijzen, dat kan een ‘nice to have’ zijn.
#3. Persoonlijkheid
Een mismatch op persoonlijkheid kan bij sommige rollen succes in de weg staan. Persoonlijkheidscriteria als intro- of extravert horen dan ook absoluut thuis in het selectieprofiel.
#4. Motivatie & drijfveren
Wat drijft de ideale kandidaat voor jouw vacature? Is het de afwisseling, de sociale contacten, de vrijheid, de zekerheid, inhoudelijke expertise of toch het salaris? Wat de nieuwe medewerker belangrijk vindt moet passen bij wat je te bieden hebt in de functie en als organisatie.
#5. Functionele criteria
En dan heb je natuurlijk ook nog allerlei andere mogelijke selectiecriteria. Zoals: maximale reisafstand, gewenste werkuren, de bereidheid om in ploegen of ‘s avonds te werken of flexibiliteit ten aanzien van werktijden.
Klaar om te zoeken!
Nu je dit allemaal hebt uitgezocht en uitgewerkt ben je klaar voor de zoektocht naar de ideale nieuwe medewerker. Wordt de ‘verlanglijst’ in je selectieprofiel té lang? Dan hebben we het vaak over ‘het schaap met de vijf poten’ en zul je weinig kandidaten uitnodigen te solliciteren. Supermannen en -vrouwen zijn namelijk even zeldzaam als schapen met vijf poten. Dus komt het aan op: keuzes maken.
Begin met erkennen dat droommedewerkers niet bestaan. Beperk vervolgens het aantal selectiecriteria. Rangschik ze op volgorde van belangrijkheid en trek daarna een streep ergens na het zesde of zevende selectiecriterium. Alles boven de streep is dan een ‘need-to-have‘; een eis waaraan elke kandidaat moet voldoen. Alles onder de streep is echter hooguit een ‘nice-to-have’. Oftewel: mooi meegenomen. De juiste collega selecteren betekent namelijk: keuzes maken en durven uitspreken wat écht belangrijk is. Een goed selectieprofiel helpt je die keuzes uit te werken en te borgen.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.
Lees ook
- Recruitment Basics (6): Welke keuzes komen kijken bij de inrichting van je recruitmentproces?
- Recruitment Basics (5): De 10 belangrijkste vragen om te stellen bij een vacature-intake
- Recruitment Basics (4): Zo toon je aan dat recruitment geld oplevert
- Recruitment Basics (3): Wat doet welke recruiter precies?
- Recruitment Basics (2): De 6 belangrijkste recruitment-KPI’s
- Recruitment Basics (1): Over het hoe en waarom van een strategie