Laten we als recruiters stoppen met zoeken naar klonen van onszelf, maar ons juist focussen op de beste fit voor de functie. En denk daarbij vooral niet dat je zelf zonder vooroordelen bent, stelt Bas van de Haterd. Want vooroordelen, die hebben we allemaal.
Over de discussie hoeveel van iemands gedrag en kwaliteiten verklaard wordt door nature (DNA) of nurture (opvoeding), is geen zinnig woord te zeggen. Wetenschappelijke verwachtingen lopen uiteen van 20% tot 80% nature, en de consensus lijkt ergens in het midden te liggen, dus zo rond de 50/50. Maar nature, je natuurlijke aanleg, speelt ook een rol in je nurture, zo is te lezen in het boek Blueprint, how DNA makes us what we are van Robert Plomin. Als mens heb je immers de natuurlijke neiging om de omgeving op te zoeken die bij je aanleg past, schrijft hij. En dit is ook belangrijk voor recruiters.
Gedrag die bij je natuur past
Plomin komt zelf uit een achterstandsgezin in een achterstandswijk schrijft hij. Desondanks heeft hij een natuurlijke aanleg voor lezen, leren en schoolprestaties. Hij heeft daarom een natuurlijke drang om vriendjes te worden met de slimmere jongens in de klas en bij hun ouders mag hij boeken lenen, daar waar zijn ouderlijk huis niet eens een boekenkast had.
Verschillende karakters, verschillende kwaliteiten
Dit is belangrijke informatie voor recruiters, omdat ze moeten weten dat verschillende mensen verschillende karakters en kwaliteiten hebben en daarom juist de natuurlijke werkzaamheden oppakken die daarbij horen. Zo heb ik zelf ooit op een HR-afdeling gewerkt waar praktisch iedereen hetzelfde profiel had. Iedereen was er heel geschikt om beleid te maken, maar (op mij na) was er niemand primair actiegericht.
Juist omdat we ons gedrag aan onze natuur aanpassen, is een divers team qua karakters zo belangrijk
Dit had twee gevolgen. Ten eerste bleef de implementatie van het beleid vaak liggen. Daarnaast was voor deze mensen de implementatie een energievreter, met als gevolg dat er behoorlijk veel burnout was. Juist omdat we ons gedrag aanpassen aan onze natuur, is een divers team qua karakters zo belangrijk om alle werkzaamheden binnen een afdeling optimaal te doen.
Gedrag bij je behandeling
Een ander aspect hiervan is dat je je gaat gedragen zoals je behandeld wordt. Ik schreef hier al eerder een artikel over de vooroordelen waarmee dikke mensen te maken hebben. Uit eigen ervaring kan ik vertellen dat je je daar ook naar gaat gedragen. Hoewel ik mezelf niet als erg grappig zie (verre van zelfs), had ik wel altijd grapjes paraat toen ik nog dik was. Dat verwachtten mensen nu eenmaal van me.
Hoewel ik mezelf niet als grappig zie, had ik altijd grapjes paraat toen ik nog dik was. Dat werd nu eenmaal van me verwacht
Recent zei iemand tegen me dat ik een ‘veel vriendelijker’ persoon ben geworden. Ik merk dat mensen me als minder ‘aanvallend’ of ‘agressief’ zien en dat ik daar ook naar handel. Toen ik 45 kilo zwaarder was, voelde elke kritiek nog als een aanval. Nu is kritiek precies dat: feedback en verbeterpunten. Omdat mensen nu anders reageren op mijn opmerkingen, ga ik ook niet meteen meer in de verdediging. Ik ben vriendelijker, omdat ik vriendelijker bejegend word, een duidelijk gevolg van minder gewicht.
Je weet niet wat je niet weet
Het probleem is dat je niet weet wat je niet weet. Als je nooit een dik kind bent geweest, weet je niet hoe het is om als dik behandeld te worden. Ik ben geen vrouw, dus ik weet niet hoe het is om te horen te krijgen dat ik mijn eigen onderzoek niet mag presenteren omdat er iemand met meer ‘senioriteit’ (in dit specifieke geval: ik) dat zou moeten doen (ik heb in deze casus uiteraard een klacht ingediend, waar uiteraard niets mee gedaan is).
Als je nooit een dik kind bent geweest, weet je niet hoe het is om als dik behandeld te worden
Ik ben nog nooit uit de trein gezet omdat ik, al dan niet bewust, geen geldig vervoersbewijs had. Zelfs heb ik nooit een boete gehad. Ik ken meerdere mensen die wél de trein uitgezet zijn om een kaartje te kopen en moesten wachten op de volgende trein. Geen van allen heeft een witte huidskleur.
Implicaties voor recruitment
Wat recruitment hiermee kan – of zelfs: moet – doen? Ik denk dat we moeten beseffen dat we allemaal een bias hebben. We zijn wie we zijn, en onze ervaringen geven ons gedrag vorm. Er ontstaat pas een probleem als we ons gedrag projecteren op anderen met andere achtergronden en daaraan conclusies verbinden. Daarom ben ik ook zo’n fan van moderne assessmenttechnologie. Dat geeft een veel beter, betrouwbaarder en eerlijker beeld van iemands kwaliteiten en karaktereigenschappen dan een oppervlakkige menselijke beoordeling.
Moderne assessments geven een veel betrouwbaarder, eerlijker en beter beeld van iemands kwaliteiten
Zo’n assessment baseert zich niet op de vooroordelen die ieder van ons met zijn of haar achtergrond bij een bepaalde gedraging heeft, maar op wetenschappelijk onderzoek (Ik schreef hierover een whitepaper, waarin ook DNA-gebaseerde assessments aan bod komen). Laten we op die manier als recruiters zoeken naar de beste fit voor de functie, en niet naar de fit wie het meest op ons lijkt.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper.