Werven vanuit een andere invalshoek: op de “persoonlijke match” van een kandidaat met de landingsplek binnen IT in een vacante rol, het werkt! Lees de hele case van APG die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.
Case APG
Omschrijving van de case
Werven met een andere invalshoek: niet primair op harde criteria, maar juist op de “persoonlijke match” van een kandidaat met de uiteindelijke landingsplek binnen onze IT organisatie in een system engineer rol én met gebruik van nieuwe instrumenten!
Verschillende onderzoeksresultaten gaven ons inzicht in de pull factoren v.d. IT subdoelgroepen: inhoud, matchende cultuur en salaris zijn de belangrijkste “drivers” voor de doelgroep om van baan te veranderen. In de vacaturetekst wordt de inhoud van het werk evenals de verschillende rollen/mogelijkheden binnen APG uitgedragen. We hebben wat te bieden op inhoudelijk vlak en op horizontale en verticale ontwikkeling.
Vanuit Recruitment is het voorstel gedaan om gebundeld te werven op de competenties van de IT’er van de toekomst. Hiermee bereikten we de gewenste IT doelgroep met de juiste triggers om over te stappen. In de vacatureteksten hebben we duidelijk gecommuniceerd over deze manier van werven. Ook dit bleek de interesse te wekken om in gesprek te komen met APG. Ook de wervingstitel was als “blikvanger” van de vacaturetekst essentieel. Kandidaten maakten hun interesse kenbaar op een generiek profiel. Pas tijdens de gespreksfase is bepaald welke kandidaat het beste geschikt is voor een specifieke rol binnen een specialisme. We hebben de vacature continu opengesteld op www.werkenbijapg.nl en LinkedIn én continu pro actief kandidaten benaderd (talentpool). Tijdens specifieke IT campagnes werd de doelgroep bereikt via digitale platforms zoals Webwereld, Intermediair en NRC. Via bannering werden ze naar de vakinhoudelijke pagina’s op de werkenbijapg website geleid. Als een kandidaat door de cv selectie kwam, werd de kandidaat gevraagd een korte motivatievideo op te nemen. Zo kregen we een eerste indruk van de competenties van de kandidaat. Kandidaten werden tijdens de sollicitatieronde alleen gescreend op de vereiste competenties. Daar is ‘n aparte vragenlijst voor opgesteld. Beide selectietools waren nieuw voor APG.
Wat was de impact van de case?
1. De strategie om te werven op meer generieke functie en competenties voor de vacature system engineer (11 fte) is zeer succesvol gebleken; in de slipstream van het generieke profiel hebben we voor de functie “system engineer workplace servers” ook 5 fte ingevuld.
2. In totaal hebben we 16 system engineers weten te verbinden aan APG met een doorlooptijd van 5½ maand. Dit is 20% van de totaal geworven IT’ers (79 fte) in 2015 geweest.
3. Het competentiegericht werven van nieuwe talent maakt het mogelijk om vacatures voor schaarste IT doelgroepen en andere doelgroepen binnen APG business units, volgens deze aanpak ingevuld te krijgen op een relatief korte termijn.
4. Deze wervingsaanpak heeft er ook toe geleid dat de begeleiding van nieuwe IT medewerkers is aangepast. APG IT zorgt er voor dat de nieuwe medewerkers door scholing en begeleiding op de werkvloer op het juiste niveau wordt gebracht. De nieuwe IT medewerker bij APG krijgt zo diepgaande kennis op een bepaald terrein maar zal zich daarnaast in de breedte gaan ontwikkelen.
5. De integrale aanpak en samenwerking zijn de sleutel voor succes gebleken. Als recruiter ben ik de initiator en regisseur geweest, maar ik heb met alle partijen (Hiring Managers, stuurgroep IT, HR Business Partners, adviseurs communicatie) afgestemd.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
1. We zijn trots op het bereikte resultaat: 16 system engineers geworven binnen 5½ maand, (3 system engineers p/mnd). Dit was 20% van de totaal geworven IT’ers in 2015.
2. Deze manier van werven is binnen APG voor de schaarste doelgroep IT innovatief. Deze manier van werven was nog niet eerder toegepast.
3. Voor Hiring Managers betekent deze manier van competentiegericht werven een andere kijk op het aantrekken van talent: de Hiring Manager krijgt een toekomstbestendige IT medewerker met de juiste IT basis en door de aanwezigheid van de juiste competenties op meerdere IT vlakken inzetbaar. Daarmee voldoet de nieuwe IT medewerker aan het zogenaamde T-profiel: een wendbare IT’er die diepgaande kennis op een bepaald terrein bezit maar zich daarnaast in de breedte wil ontwikkelen. Daarmee hebben we ook ingesprongen op de nieuwe behoefte van de business.
4. De inzet van video solliciteren en ‘t afnemen van sollicitatiegesprekken op alleen competenties in de selectie was nieuw.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Bij deze case waren de volgende betrokkenen:
• Stuurgroep IT, bestaande uit 2 MT leden IT en HR Business Partner IT; Met hen besprak ik elke 2 weken o.a. de stand van zaken van de IT vacatures en eventuele knelpunten in de werving;
• 4 Hiring Manager en HR business Partner IT. De Hiring Managers waren de opdrachtgevers voor de vacature, HR Business Partner had haar rol in de selectie en arbeidsvoorwaardenproces;
• Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie en Senior adviseur Corporate Communications & Branding, ter afstemming van alle arbeidsmarktcommunicatie aspecten en IT campagnes.
Ook kans maken op een Werf& Award?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.