Facebook zegt een cultuur te willen van ‘givers’, en niet van ‘takers’. Maar hoe selecteer je zulke niet-zelfzuchtige kandidaten?
Facebook zegt steeds meer te letten op soft skills in de selectie. Vooral of iemand aantoonbaar kan samenwerken is daarbij belangrijk, aldus Jay Parikh, global head of engineering and infrastructure, in een recent artikel. Het bedrijf selecteert volgens Parikh 
op ‘de vaardigheid om een teamomgeving te kalibreren’, dit gebaseerd op het werk van Wharton-professor Adam Grant, die overtuigend aantoonde dat ‘givers’ uiteindelijk succesvoller zijn dan ‘takers’.
Hoe test je samenwerking?
Maar hoe test je dat, of iemand kan samenwerken en een teamgevoel kan bereiken? Een standaardvraag als ‘Vertel me eens over wanneer je aan een groepsproject werkte’, dat vinden ze te simpel bij Facebook. Daarom, zegt Parikh, hebben ze een andere vraag bedacht: ‘Kun je me vier mensen noemen wiens carrière jij vooruit hebt geholpen?’
Prioriteiten
Bij hun antwoord laten de goede kandidaten drie dingen zien, voegt Parikh toe: ‘dat hun prioriteiten zijn: het bedrijf, het team en zijzelf – in die volgorde.’
Whiners
Volgens de Facebook-manager zijn er nog een paar vragen die helpen om ‘empire builders, self-servers, en whiners’ in het selectieproces te herkennen – en vervolgens te weren. Zoals daar zijn:
- “Omschrijf je verantwoordelijkheden als een leider.”
- “Beschrijf een paar collega’s in je vorige bedrijf en wat voor relatie je met hen had.”
- “Wat deed je op de beste dag op je werk?”
- “Wat betekent kantoorpolitiek voor jou? En zie je politiek als deel van je werk?”
- “Vertel over een project van jou dat is mislukt. Waarom is het mislukt en wat heb je daarvan geleerd?”
Goede voorbeeld
Volgens Parikh maken vragen als deze duidelijk of een kandidaat zijn persoonlijke belangen boven die van de organisatie stelt en of iemand het goede voorbeeld zal stellen.
Feedback vastgelegd
Er is nog een handig trucje in het selectieproces van Facebook, verklapt hij. Zo moet de feedback voor een geïnterviewde altijd worden vastgelegd door iedere interviewer. Iedereen betrokken bij het aannameproces kan die feedback inzien. Maar wel onder één voorwaarde: een betrokkene kan pas de feedback zien van anderen als ze zélf ook feedback hebben ingeleverd. Dat zorgt ervoor dat er geen groepsdruk ontstaat, en dat de ene interviewer zich niet laat leiden door het oordeel van de andere, en dat niemand “de baas naar de mond wil praten.”
Kantoorpolitiek buiten de deur
Volgens Parikh helpt het om kantoorpolitiek buiten de deur te houden. Want dat is het hoofddoel, zegt hij. “Kantoorpolitiek is afleiding en draagt niet bij aan een productieve bedrijfscultuur. Kantoorpolitiek tegengaan voordat het überhaupt maar begint resulteert in een sterkere organisatie met meer betrokken en gemotiveerde teams.”
Lees meer over sollicitatiegesprekken:
- 10 van de moeilijkste vragen die Facebook-recruiters stellen
- Dit zijn de 15 vragen die in elk interview thuishoren
- De beste interviewvraag aller tijden
- De slechtste interviewvraag ooit
- Hoe werkt het internet? En nog 24 bizarre sollicitatievragen
Beeld via Flickr.com