Het artikel gaat hieronder verder.
Het tijdelijke contract lijkt voor heel wat werkgevers de heilige graal van hun arbeidsvoorwaarden. Maar laten we eerlijk zijn: een tijdelijk contract voor een vaste baan is net zo logisch als een parachutesprong waarbij je halverwege pas te horen krijgt of je parachute echt open gaat. Wordt het niet eens tijd dat recruiters een vast contract als standaard mogen gaan gebruiken als ze kandidaten zoeken?
Afscheid nemen van een medewerker was vaak net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.
De reden achter al die tijdelijke contracten? Werkgevers houden van zekerheid. ‘We willen eerst even kijken of het klikt’, zeggen ze dan. Want natuurlijk: je kunt na 3 sollicitatiegesprekken, een assessment en een meeloopdag nog steeds niet weten of iemand geschikt is. Nee, dat zie je pas echt als je diegene 3 jaar lang van contract naar contract sleept, zodat men zich vooral lekker onzeker voelt. De realiteit? De meeste werkgevers weten al na een maand of iemand past. Maar de mogelijkheid om tijdelijke contracten op te rekken was gewoon te verleidelijk. Want als het even tegenzat, was afscheid nemen net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.
Kandidaat: ‘Even kijken of jij past’
Maar tijden veranderen. De krapte op de arbeidsmarkt is geen tijdelijke trend, maar een structureel probleem. En kandidaten? Die pikken het niet meer. ‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent. Die stond toch al met een contract in z’n hand naast de pooltafel te wachten.’ Het tijdelijke contract als testperiode werkt niet meer. Want nieuwsflash: de kandidaat test jou ook. Hoe je omgaat met contracten, zegt iets over je bedrijfscultuur. En als je begint met twijfel en onzekerheid, dan is de kans groot dat een kandidaat na die tijdelijke periode alsnog wegrent.
‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent.’
Het is dus niet alleen de werkgever die kijkt of een kandidaat past, maar net zo goed andersom. Wat je als werkgever dan dus wel moet doen? Simpel. Ga gewoon voor een vast contract als je echt iemand nodig hebt. En als je twijfelt, neem dan gewoon niet aan. Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles een beetje proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.
Bedrijven die dit snappen, winnen. Ze trekken het beste talent aan, omdat ze uitstralen: ‘Wij geloven in jou vanaf dag één.’ En geloof me, dat is precies wat kandidaten willen. Dus: werkgevers, stop met de contractenpolonaise. En recruiters, als je nog steeds kandidaten probeert te lokken met ‘Eerst even een tijdelijk contract, maar daarna echt vast hoor!’ – weet dan dat de concurrent inmiddels met een gouden pen een vast contract aan het ondertekenen is.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
