Het artikel gaat hieronder verder.
Laten we eerlijk zijn: het lijkt efficiënt om zoveel mogelijk uit één sollicitatiegesprek te halen. Toch is dat in de praktijk vaak een valkuil. Als we proberen te veel verschillende doelen te bereiken in één gesprek, riskeren we dat geen enkel doel écht goed wordt gehaald. Dit inzicht, dat ik al jaren deel in mijn workshops, werd recentelijk bevestigd in onderzoek van Timothy Wingate en Joshua Bourdage. Zij stelden de vraag: waarom negeren interviewers de bewezen effectieve methoden, zoals gestructureerde interviews? Het antwoord ligt in de verschillende doelen die we vaak tegelijk nastreven in één gesprek.
Wil je te veel doelen bereiken in één gesprek, riskeer je dat je geen enkel doel écht goed haalt.
Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben bij sollicitatiegesprekken. Naast Assess, willen ze ook Impress en Inform. Ze willen de kandidaat enthousiast maken over de functie én duidelijke informatie geven over de rol en verwachtingen. En dat allemaal dus in één en hetzelfde gesprek.
De valkuil van meerdere doelen
Klinkt logisch, toch? En mogelijk ook wel bekend. Maar hier ligt nu net ook het probleem: deze doelen zijn niet altijd even goed te combineren in één gesprek. Vooral het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat is in de praktijk een recept voor mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te beoordelen én tegelijkertijd probeert te overtuigen hoe fantastisch jouw organisatie is. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je ofwel je objectiviteit verliest, of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.
Iemand overtuigen en tegelijkertijd beoordelen? Dat werkt vaak averechts.
Het combineren van Assess (objectief beoordelen) en Impress (indruk maken) lijkt misschien een slimme manier om tijd te besparen, maar in de praktijk werkt het vaak averechts. Waarom? Omdat beide doelen verschillende benaderingen vereisen. Assess gaat over het stellen van kritische vragen, het grondig evalueren van de competenties van de kandidaat, en het behouden van objectiviteit. Impress, daarentegen, draait om overtuiging, enthousiasme, en een positieve sfeer creëren. Probeer die twee maar eens in balans te brengen in één gesprek – het is bijna onmogelijk zonder concessies te doen.
Combinaties die wél werken
Het resultaat? Je ondermijnt waarschijnlijk de kwaliteit van je beoordeling, of je slaagt er niet in de kandidaat écht te overtuigen. Dit bevestigt de gedachte dat als je twee tegenovergestelde doelen probeert te combineren, je altijd één van de twee ondermijnt. Wat werkt dan wél? Het is verstandig om per gesprek te bepalen wat het hoofddoel is en daarnaast één ondergeschikt doel te kiezen dat complementair is. Combinaties die goed werken zijn bijvoorbeeld:
- IMPRESS & Inform tijdens een kennismakingsgesprek: Je wilt een goede indruk achterlaten zodat kandidaten geïnteresseerd raken in de functie, terwijl je ook eerlijk en authentiek hun vragen beantwoordt en duidelijk bent over de verwachtingen. Dit werkt goed bij eerste ontmoetingen of sourcingsgesprekken.
- ASSESS & Inform in een selectieronde: Hier wil je vooral beoordelen of de kandidaat geschikt is, maar om dat goed te doen moet je transparant zijn over de functie. Dit stelt de kandidaat in staat om relevante ervaring, vaardigheden en motivatie duidelijk te laten zien.
- INFORM & Assess tijdens een salaris- of onderhandelingsgesprek: Je informeert de geselecteerde kandidaat over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, terwijl je tegelijkertijd beoordeelt hoe de ervaring en vaardigheden passen binnen de loonstructuur van de organisatie en in hoeverre je flexibel kunt zijn.
Tips om je gesprekken te optimaliseren
Nu je weet dat het combineren van Assess en Impress niet effectief is, zijn hier enkele praktische tips om je sollicitatieproces te verbeteren. Deze tips zijn vooral nuttig bij selecties voor functies met een lage Base Rate (de kans dat een willekeurige kandidaat geschikt is voor een functie). Oftewel: gespecialiseerde functies waarbij slechts een klein percentage van de kandidaten geschikt is.
#1. Houd je aan 1 hoofddoel per gesprek
Bepaal voor elk gesprek wat het primaire doel is. Is het beoordelen, indruk maken, of informeren? Door je te concentreren op één hoofddoel voorkom je conflicterende prioriteiten en vergroot je de focus van het gesprek.
#2. Segmenteer je gesprekken
Probeer het sollicitatieproces op te delen in meerdere gesprekken. Gebruik het eerste gesprek om te impressioneren en het tweede gesprek om grondig te beoordelen. Dit helpt je om elk doel optimaal te realiseren zonder concessies te doen.
#3. Maak het proces duidelijk aan kandidaten
Leg aan de kandidaat uit wat het doel van elk gesprek is. Dit stelt niet alleen jou in staat om gefocust te blijven, maar helpt de kandidaat ook om zich goed voor te bereiden en met de juiste verwachtingen het gesprek in te gaan.
#4. Train je interviewers
Investeer in training voor interviewers, zodat ze goed zijn voorbereid op het gebruik van gestructureerde interviews. Dit verhoogt de nauwkeurigheid van het selectieproces en zorgt voor een eerlijker en inclusiever proces, wat met name belangrijk is bij gespecialiseerde functies.
Beoordelen terwijl je flirt
We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’. Dus hoe meer iemand zegt dat je Assess en Impress niet mag combineren, hoe meer we juist geneigd zijn om het toch te proberen. Dus, is er een manier om te beoordelen en tegelijk toch een goede indruk te maken? Ik ben ervan overtuigd dat dit kan, maar die goede indruk maak je niet door wat je vertelt, maar door wat je doet. Daarom heb ik het CACTUS-canvas© ontwikkeld. Dit universele model maakt het gestructureerde interview niet alleen effectiever, maar ook aantrekkelijker voor zowel de interviewer als de kandidaat.
We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’.
Sinds 2021 gebruiken organisaties als de NS en Actief Select het gestructureerde interview met het CACTUS-canvas, en ook de Universiteit Utrecht en Engie hebben het recent geïmplementeerd. Kortom, met dit canvas maak je van gestructureerde interviews een proces dat niet alleen effectief, maar ook sociaal en interactief is. Wil je meer weten over deze aanpak? Vraag dan hier een PDF-versie, een video, of whitepaper aan of doe mee met de Grote CACTUS Quiz.
Over de auteur
Wim Thielemans is auteur van Slim Interviewen en Jobrepair en bedenker van het CACTUS-canvas© – dé universele structuur voor alle werkgerelateerde gesprekken. Bekijk hier wat de leergang Slim Interviewen inhoudt, waarin je 5 interviewmethoden leert (omdat je met eenzelfde interviewmethode niet alle criteria kunt beoordelen). Weten waarom? Beluister dan de Podcast: What are interviews for? Meedoen met de leergang? Gebruik de promocode Werf&nov24 gedurende de maand november 2024 en krijg een korting van 50 euro op de driedaagse online leergang met drie zelfstudiemodules, boek en Attitude-in-a-Box.