Een cv blijkt een slechte voorspeller van werksucces. En dus wenden veel werkgevers zich tot de sociale media van kandidaten. Zouden ze daar geen nuttige aanwijzingen kunnen vinden over hoe een kandidaat in zijn of haar werk opereert? Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.
Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken.
Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt, het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.
Veel wat niet mag
In de eerste van 3 studies bekeken de onderzoekers naar de Facebook-pagina’s van 266 Amerikaanse werkzoekenden. Hieruit bleek dat veel informatie die hier was gepost – opleiding, werkervaring en buitenschoolse activiteiten – betrekking had op gebieden die werkgevers mogen beoordelen tijdens een recruitmentproces. Maar een aanzienlijk deel van de profielen bleek ook details te bevatten die ze juist wettelijk niet mógen overwegen. Denk: geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%).
‘Er moet duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en daarbuiten doen.’
Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen baart. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden – het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen’, aldus onderzoeker Chad Van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa. ‘Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext. Er moet een duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en wat ze daarbuiten doen.’
Heeft het ook invloed?
In de tweede studie keken de onderzoekers of de gevonden informatie ook de evaluaties van recruiters beïnvloedt. Ze vroegen daarvoor 39 recruiters om de Facebook-profielen van 140 werkzoekenden te beoordelen en de geschiktheid van elke kandidaat te beoordelen. De onderzoekers brachten vervolgens de beoordelingen van de recruiters in kaart met de inhoud in elk profiel.
Gehuwde kandidaten bleken in het voordeel.
Daaruit bleek dat de recruiters duidelijk rekening houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan hun alleenstaande tegenhangers, oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling, vrouwen hadden een voordeel, en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen. Buitenschoolse activiteiten? Die bleken daarentegen weer géén effect op de scores te hebben.
En: leidt het ook tot betere selectie?
En zo komen we bij de derde, en waarschijnlijk meest belangrijke studie van de onderzoekers. Hier keken ze of het checken van sociale media ook leidde tot het hoofddoel: betere mensen aannemen. Daarvoor keken ze naar hoe managers de gevonden kandidaten uit de tweede studie beoordeelden, na 6 tot 12 maanden dienstverband. Ook ondervroegen ze die werknemers of ze van plan waren om in hun baan te blijven.
Vervolgens vroegen ze een nieuwe groep recruiters om de Facebook-profielen te beoordelen, waarbij ze hen in twee groepen verdeelden. Eén groep ging verder zonder speciale instructies. De andere werd juist getraind in best practices om sociale-media-informatie te beoordelen. Zo werd hen verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details juist te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias, zoals de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen.
Het voorspelt maar bar weinig
Maar getraind of niet, beide groepen recruiters bleken met sociale media checken het verschil niet te kunnen maken. De beoordelingen van geen van allen bleek enigszins betrouwbaar de werkprestaties of de verloopintenties te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers (die overigens LinkedIn als “een voor de hand liggende uitzondering” omschrijven).
‘Als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, moeten ze dat door iemand anders laten doen.’
Sociale media helemaal links laten liggen adviseren ze overigens niet. Ze kunnen immers best ‘rode vlaggen’ bevatten, zoals openlijk racisme of vrouwenhaat. ‘Dat hebben we niet bestudeerd’, zegt hoofdauteur Liwen Zhang van de Universiteit van New South Wales. ‘Maar uit ons onderzoek blijkt dat een recruiter wordt beïnvloed door alles wat ze ziet op een sociale-mediasite. Dus als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, kunnen ze dat beter door iemand anders laten doen.’
Met hun onderzoek willen de onderzoekers overigens niet de genadeklap geven aan tools die op basis van sociale media de persoonlijkheid van kandidaten in kaart willen brengen. Denk aan Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat. Zulke assessmenttools zouden immers best nuttige informatie kunnen bieden, ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn. ‘We zeggen niet dat de informatie op sociale media nutteloos is’, aldus Van Iddekinge. ‘We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
‘Nog geen overtuigende studies gezien’
Een opmerking die weerklank vindt bij bijvoorbeeld Atta Tarki, CEO van recruitmentbureau ECA Partners. ‘Ook wij hebben nog geen studies gezien die overtuigend aantonen dat de informatie op sociale media voorspellend is voor prestaties in een bepaalde functie. Behalve als de functie zelf gerelateerd is aan sociale media. Bovendien speelt wat ook wel het ‘dilution effect‘: de neiging om beschikbare, maar weinig waardevolle informatie de impact van de kwalitatief goede informatie te laten verwateren.’
‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bij de KKK zit.’
Ook Tarki gebruikt sociale media alleen als soort achtergrondcheck, in het laatste deel van een recruitmentproces, zegt hij. En hij laat het altijd doen door iemand anders die niet voor de selectie verantwoordelijk is. ‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bijvoorbeeld bij de KKK zit’, zegt hij. ‘Maar om bias te voorkomen, doen we zulke checks alleen voor de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd is.’
Beluister hier het artikel in Harvard Business Review:
Niet langer toegestaan
Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’
Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.
De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter en meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’