Het artikel gaat hieronder verder.
Ontwikkelingspsycholoog Mark van Scheppingen (Tilburg University) is er duidelijk over. In een artikel in het AD van een aantal maanden geleden zei hij: ‘De meeste populaire persoonlijkheidstesten zijn pseudowetenschap’. Maar (gelukkig) schetst hij op het gebied van de persoonlijkheidstest ook één goede uitzondering. Waarover later meer…
80% van de Fortune 500-bedrijven gebruikt een persoonlijkheidstest om voor hoge functies te screenen.
Psychology Today meldt dat ongeveer 80% van de Fortune 500-bedrijven persoonlijkheidstests gebruikt om kandidaten voor hogere functies te screenen. Een rapport uit 2017 van de Society for Human Resource Management gaf tevens aan dat 32% van de HR-professionals persoonlijkheidstests gebruikt voor het screenen van leidinggevende functies; 28% gebruikt ze voor middenmanagementposities. Voor ‘non-management’ zet 20% ze in, en voor hourly workers slechts 17%.
DISC en MBTI, zucht…
Als je even googelt naar persoonlijkheidstesten – we zijn immers allemaal op zoek naar manieren om te werven op basis van EQ, in plaats van IQ – dan kom je al snel op de DISC en de Myers-Briggs-methode (MBTI). Methodes die gebaseerd zijn op theorieën van Zwitsers psychiater en psycholoog Carl Jung. Eén (klein) probleem: onze Zwitserse vriend is al ruim 60 jaar dood en zijn theorieën worden vrijwel overal beschreven als ‘achterhaald’.
Dus, die Myers-Briggs-methode, die jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen wordt ingevuld. Sommige HR-afdelingen, universiteiten en zelfs overheidsinstanties zweren erbij. De test claimt dat je op basis van 93 vragen in één van de 16 discrete ‘types’ past.
De Myers-Briggs-test wordt jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen ingevuld.
Je krijgt een hippe afkorting zoals ENFJ of INTP en daarmee kun je zogenaamd ‘betere relaties opbouwen, positieve veranderingen doorvoeren en excellentie bereiken’. De meeste enthousiastelingen zien het vooral als een tool om je ideale carrièrepad te ontdekken. Het bedrijf achter deze methode verdient ongeveer 20 miljoen dollar per jaar aan dit concept…
Ruwe observaties, geen harde classificaties
De wetenschappelijke basis? Die ontbreekt volledig. De test werd in de jaren ’40 ontwikkeld op basis van ongeteste theorieën van Jung. En zelfs Jung zelf waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties. Analyses tonen intussen aan dat de test compleet ineffectief is in het voorspellen van iemands succes in verschillend werk. De meest veelzeggende: ongeveer de helft van de mensen die de test twee keer doen, krijgen verschillende resultaten eruit.
Zelfs Jung waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties.
De test is volgens Adam Grant, organisatiepsycholoog aan de Universiteit van Pennsylvania, dan ook vrijwel betekenisloos. Zoals Grant stelt tegenover Vox: de Myers-Briggs dwingt mensen eigenlijk in valse binaire keuzes. ‘Ben je een denker of een voeler?’ In werkelijkheid zijn de meeste mensen gewoon een beetje van beide — en is het volledig afhankelijk van de situatie. ‘Zoiets als een pure extravert of introvert bestaat niet’, zoals Jung zelf zei. ‘Zo iemand zou in het gekkenhuis zitten.’ Toch categoriseert de test je keihard als het één óf het ander…
Geen waarde voor recruitment
Dat de Myers-Briggs geen waarde heeft voor recruitment, geeft het bedrijf zelf dan ook maar al te graag toe. ‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel, maar eerder voor teambuilding, conflictmanagement, leiderschapsontwikkeling en andere niet-selectieve doeleinden.’
‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel.’
Hetzelfde geldt overigens voor de eerdergenoemde DISC-methode. Het échte probleem met DISC (en MBTI) ligt in het zogenaamde Forer- of Barnum-effect: onze natuurlijke neiging om algemene, breed toepasbare beschrijvingen van persoonlijkheid te interpreteren als uniek én specifiek voor onszelf. Dit psychologische mechanisme verklaart ook waarom zoveel mensen horoscopen als ‘verrassend accuraat’ ervaren.
The Big Five to the rescue
Volgens wetenschappers is er slechts één model dat geen last heeft van dat effect — en dat is het Big Five-model. Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances: iedereen heeft van elke eigenschap een bepaalde mate, en de combinatie daarvan maakt ons uniek. Bovendien vormt deze combinatie de basis voor een succesvolle match tussen persoon en functie.
‘Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances.’
De Big Five bestaat uit vijf onafhankelijke dimensies. Iemand kan dus hoog scoren op sommige én laag op andere (of ergens in het midden).
- Consciëntieusheid (de mate waarin iemand georganiseerd is, hard werkt, bij de taak blijft en volhardt om het werk af te maken),
- Extraversie (de mate waarin iemand uitgaand, assertief en actief is)
- Vriendelijkheid (de mate waarin iemand coöperatief, vertrouwend, beleefd en meelevend is,
- Neuroticisme (de mate waarin iemand zich zorgen maakt, prikkelbaar is of gemakkelijk gestrest raakt) én
- Openheid voor ervaringen (de mate waarin iemand nieuwsgierig, vindingrijk, flexibel is en geïnteresseerd in het proberen van nieuwe dingen).
Het is (en blijft) een aanknopingspunt
Maar, hoe breng je zo’n test nu in je recruitmentproces? Een testuitslag is in wezen natuurlijk een aanknopingspunt om het gesprek aan te gaan over wat een kandidaat wel én niet herkent. Persoonlijkheid is vaak ook situationeel bepaald: iemand kan bijvoorbeeld in een bepaalde context een stuk extraverter zijn dan in andere.
‘Focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’.’
De belangrijkste lessen, naar mijn idee: focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’. Bij de Big Five gaat het niet om het vinden van de ‘beste’ persoonlijkheid, maar om de juiste match tussen persoon én functie. Consciëntieusheid is misschien een algemeen goede voorspeller voor werkprestaties, maar voor creatieve rollen kan een hoge mate van openheid belangrijker zijn.
En: combineer de grote 5 vóóral met andere assessmentmethoden. De test werkt het beste als onderdeel van een breder assessmentproces. Combineer persoonlijkheidsmetingen met vaardigheidstests, gedragsinterviews én praktijkopdrachten voor zo goed mogelijk (én zo volledig mogelijk) beeld van de kandidaat. Pas dan kun je een gedragen en verantwoorde keuze maken.
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van ruim 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.
Lees ook
- Time to kill the time-to-hire: waarom we in recruitment nog steeds de verkeerde dingen meten
- Het geheim van hoge retentie: niet werven met ‘hiring criteria’, maar met ‘firing criteria’ (1/2)
- De complexe zoektocht naar de quality-of-hire: waar kijken we eigenlijk naar?
- Van IQ naar EQ in recruitment: waarom we óók verkeerde dingen blijven testen