14 redenen om het sollicitatiegesprek bij het grofvuil te zetten

Al meer dan een eeuw lang maakt het sollicitatiegesprek een belangrijk deel uit van elke procedure waarbij geschikte kandidaten voor een functie worden bepaald. Maar waarom eigenlijk? In deze tijd hebben zulke gesprekken veel van hun waarde verloren. Ze kosten veel tijd en moeite, bezorgen de kandidaat doorgaans de zenuwen, maar voorspellen nauwelijks of iemand succes zal hebben.

‘Er is iets ontzettend mis met de selectieprocessen die we nu nog vaak gebruiken.’

Een muntje opgooien is vaak net zo accuraat, betoogde bijvoorbeeld recent ook John Sullivan. ‘Kandidaten kunnen nu online interviewvragen makkelijk achterhalen, en hun antwoorden vast oefenen voor hun eigen telefooncamera. Daardoor zijn sollicitatiegesprekken bedorven en vrijwel waardeloos geworden’, zegt de Amerikaanse recruitmentgoeroe. Met alle nadelige gevolgen van dien. ‘Er is iets ontzettend mis met veel huidige selectieprocessen. En dan vooral met het sollicitatiegesprek.’

Nul correlatie met prestatie

Onderzoek bij Google naar tienduizenden sollicitatiegesprekken laat zien dat ze vrijwel nul correlatie hebben met hoe iemand uiteindelijk presteert in een bepaalde baan. Sullivan noemt (minstens) 14 redenen waarom zulke gesprekken tegenwoordig hun waarde als voorspeller verloren hebben, en vaak zelfs wel eens meer kwaad dan goed kunnen doen:

#1. De vragen weten leidt tot standaard antwoorden

Op sites als Glassdoor kunnen kandidaten tegenwoordig per bedrijf en vaak zelfs per functie zien welke vragen worden gesteld, en zelfs wat het ideale antwoord erop is. Dit leidt tot voorbereide, nauwelijks authentieke antwoorden, die weinig persoonlijks over de kandidaat vertellen.

#2. Oefening baart kunst, maar nog geen goede kandidaat

Er is online allerlei software te vinden waarmee je als kandidaat je sollicitatiegesprek virtueel kunt oefenen. Ook dat komt de authenticiteit natuurlijk niet ten goede. Het leidt in het beste geval tot mensen die goed het toneelstukje van een sollicitatiegesprek kunnen opvoeren, zegt Sullivan. En dat is natuurlijk zeker niet hetzelfde als: een goede kandidaat.

#3. Video maakt vals spelen nog makkelijker

Een sollicitatiegesprek ‘op afstand’ wordt steeds gewoner. Maar hiermee kun je ook makkelijker vals spelen, zegt Sullivan. Bijvoorbeeld door spiekbriefjes op de muur te prikken. Zo hoeven kandidaten minder een beroep te doen op hun eigen geheugen, en komen ze toch ad rem over. Terwijl ze dat in werkelijkheid dus helemaal niet hoeven te zijn.

#4. Ze leggen te veel focus op cultural fit

Een sollicitatiegesprek wordt vaak gebruikt om af te tasten of de kandidaat wel past bij de organisatie. Maar dit selectiecriterium ligt steeds meer onder vuur. Het is wereldwijd in elk geval slecht gedefinieerd en inconsistent getest, zegt Sullivan. En dit reduceert de waarde van het sollicitatiegesprek volgens hem ‘dramatisch’. Het leidt tot te veel afwijzingen van kandidaten die mogelijk goed zouden kunnen presteren, en bovendien tot een gebrek aan diversiteit.

#5. Referenties verliezen hun waarde

Vroeger kon je als kandidaat je antwoorden niet echt overdrijven. Een referentiecheck zou de waarheid zo achterhalen. Maar die referenties hebben hun waarde behoorlijk verloren, zegt Sullivan, omdat werkgevers bijna niets meer durven te zeggen over hun voormalig werknemers, uit vrees voor privacyschending en juridische procedures. De kans om overdrijving te achterhalen is daarmee tegenwoordig zo goed als uitgesloten.

#6. ‘Alternatieve feiten’ vieren ook in sollicitatiegesprek hoogtij

Op sociale media heeft iedereen zijn eigen waarheid. Maar dat is in een sollicitatiegesprek weinig anders. Hoe groot écht iemands aandeel in een bepaald project was? Hoe groot was het succes wérkelijk? Een leugentje (om bestwil) is snel gemaakt, zo blijkt uit menig onderzoek. En de onwaarheid wordt zelden blootgelegd. Sterker nog: interviewers zijn dit gedrag al zó gewend dat ze de antwoorden van een kandidaat standaard met een korreltje zout nemen. Wat logischerwijs vooral ten koste gaat van de meest eerlijke kandidaten: juist de mensen die je het liefst wilt aannemen dus…

#7. Interviewers zijn nauwelijks getraind

Vacaturehouders worden steeds minder getraind in het voeren van een goed sollicitatiegesprek. En dat is een probleem, zegt Sullivan, bijvoorbeeld waar het gaat om het herkennen van (onbewuste) vooroordelen. Dat gebrek aan training zorgt ervoor dat zulke gesprekken nóg minder voorspellend worden dan ze zouden kunnen zijn (alhoewel Google ontdekte dat zelfs de best getrainde managers nog vooral focussen op hun eigen behoeftes op korte termijn).

#8. Referrals zijn juist weer vaak wel getraind

Hiring managers mogen dan slecht getraind zijn in het voeren van een sollicitatiegesprek, kandidaten worden dat juist steeds beter. En dat geldt met name voor een heel specifieke groep: de kandidaten die worden voorgedragen door je eigen medewerkers. Zulke referrals zijn tegenwoordig bij veel bedrijven de belangrijkste bron van aannames. Maar juist referral-kandidaten presteren zo goed tijdens een sollicitatiegesprek ‘vanwege al de verkeerde redenen’, aldus Sullivan. ‘Ze zijn meestal beter voorbereid, omdat ze hun aandrager niet in verlegenheid willen brengen. Bovendien ‘coacht’ de medewerker in kwestie hen vaak door allerlei inside infomation te delen. Hierdoor scoren ze beter in het interview, terwijl hen dat nog niet noodzakelijkerwijs tot betere kandidaten maakt.’

#9. Te overdreven verwachtingen leiden tot hoog verloop

Uit angst om geen kandidaten vroegtijdig te verliezen, stellen veel organisaties in het sollicitatiegesprek de functie – al dan niet bewust – erg rooskleurig voor. Maar dat beeld kan de realiteit in de weg zitten. Eenmaal in de baan raken de kandidaten dan gefrustreerd, waardoor ze alsnog snel na indiensttreding weer vertrekken. En dan kan het hele circus weer van voren af aan beginnen…

#10. Functies vragen nu meer vaardigheden

Een laatste reden voor het groeiende gebrek aan voorspellende waarde van een sollicitatiegesprek is volgens Sullivan dat de meeste banen tegenwoordig steeds meer vaardigheden vragen. Vroeger waren die vaardigheden nog wel vast te stellen door er simpelweg naar te vragen. Maar nu is dat veranderd, zegt hij. Kandidaten beseffen dat ook, en bereiden zich dus beter voor.  Wat weer tot gevolg heeft dat het beeld dat ze scheppen meer ‘vervormd’ is dan ooit tevoren.

#11. Gestructureerd interviewen maakt het voorspelbaarder

Als je dan toch een sollicitatiegesprek moet doen, dan liever een gestructureerd dan een ongestructureerd gesprek, zo is de heersende gedachte. Dat verkleint immers de kans op discriminatie. Maar juist zulke gestructureerde gesprekken zorgen aan de andere kant weer voor voorspelbaarheid en ‘trainbaarheid’ voor kandidaten. Iets wat de beoogde voordelen weer onderuit haalt.

#12. Brede profielen maken focus mogelijk

In de strijd om ‘realistic job previews‘ maken steeds meer organisaties veel werk van hun functieprofielen. Maar zulke uitvoerige en gedetailleerde profielen hebben ook een schaduwkant, stelt Sullivan: ze bieden een directe handleiding voor het sollicitatiegesprek van een kandidaat. ‘Dit zorgt ervoor dat ze hun antwoorden zorgvuldig kunnen beeldhouwen, zodat ze beter bij de functie lijken aan te sluiten.’

#13. Internationalisering vraagt andere vormen

Steeds meer organisaties werken én werven over de grens. Maar een goed sollicitatiegesprek voeren met iemand uit een andere cultuur vraagt heel bijzondere vaardigheden, zegt Sullivan. Verwachtingen en omgangsvormen kunnen immers behoorlijk verschillen. Dat kan leiden tot te snel – onterecht – afwijzen van mensen wier prestatie in de baan beter kan zijn dan hun prestatie tijdens een stressvol en onwennig sollicitatiegesprek.

#14. Een sollicitatiegesprek moet ook een sales pitch zijn

In een krappe arbeidsmarkt mag een sollicitatiegesprek zeker geen kruisverhoor met een kandidaat zijn, maar moet het tegelijk ook een sales pitch zijn, zegt Sullivan. Maar dat hebben nog lang niet alle organisaties begrepen, stelt hij ook. ‘Zonder sales-element zullen echter weinig topkandidaten je aanbod accepteren. En dan zal je proces een stijgende faalratio kennen. Hoe sterker de strijd om talent, hoe belangrijker het sales-deel, ten koste van het testdeel van je sollicitatiegesprek.’

Er is ook een gunstig effect

En dat zijn dan nog niet eens alle verklaringen die Sullivan geeft voor het afnemend resultaat van sollicitatiegesprekken. Ook de gewenste snelheid van processen, de trend om beslissingen samen te nemen en het continu updaten van hun LinkedIn door kandidaten dragen er volgens hem aan bij. Om maar wat te noemen.

Je goed kunnen voorbereiden voor een belangrijke taak kan een voorspeller van succes zijn.’

Hij ziet evenwel ook een zonnige kant. ‘Dat kandidaten zich tegenwoordig beter voorbereiden heeft natuurlijk ook een gunstig effect. Het leidt misschien tot minder authenticiteit, maar mensen die zich goed voorbereiden presteren meestal ook beter. En je goed kunnen voorbereiden voor een bepaalde taak kan ook een belangrijke voorspeller van succes in een functie zijn.’

Hoe dan wel?

Het sollicitatiegesprek is nog steeds een ‘heilige koe’ in de meeste selectieprocedures, concludeert Sullivan ten slotte. En dat terwijl de problemen ermee groot zijn, maar tegelijkertijd weinig managers erop zitten te wachten iemand aan te nemen zónder zo’n gesprek met hem of haar te hebben gevoerd.

Wat is dan de les? Volgens de Amerikaan kun je het beste ermee beginnen om data te verzamelen. ‘Dat zal bijna altijd laten zien dat een sollicitatiegesprek veel invloed heeft op de quality of hire, maar tegelijkertijd een hoge foutmarge kent, meer dan welk ander onderdeel van het recruitmentproces dan ook. Pas als je die data helder hebt, kun je ook beginnen dit deel van het proces te verbeteren.’

Lees ook: