De Fiscale Opsporingen en Inlichtingendienst, beter bekend als de FIOD, telt momenteel zo’n 1.250 medewerkers. Maar daar mogen er dit jaar een heleboel bijkomen: in de strijd tegen criminaliteit is er (gefaseerd) plek voor maar liefst zo’n 200 nieuwe collega’s. Maar hoe vind je daarvoor de juiste mensen? En wat moeten zij dan in huis hebben? Hoe meet je vooraf of mensen voldoende ‘speurzin’ hebben?
‘We zijn erg nieuwsgierig naar ander potentieel talent dat er nog rondloopt.’
In het verleden werd voor de werving veel geput uit het reservoir van mensen ‘die uit de bancaire sector, accountancy of belastingdienst afkomstig zijn’, aldus FIOD-recruiter Jesse Geul. En ondanks dat de FIOD tevreden is met de kennis die zij in huis hebben en zij de afgelopen jaren veel belangrijke zaken hebben opgelost, zegt hij ook ‘erg nieuwsgierig’ te zijn naar ander ‘potentieel talent dat er nog rondloopt’.
Nu liever even geen accountants
Om die reden is het idee ontstaan van een challenge, een case, waarbij mensen zelf kunnen ervaren hoe het is om één dag een rechercheur te zijn en de FIOD tegelijkertijd kan testen of er ook ‘potentiële speurneuzen’ tussen zitten. Op 25 januari gaat het gebeuren, dan krijgen 24 mensen de kans om te laten zien wat ze aan speurzin in huis hebben. En iedereen mag meedoen, benadrukt Geul.
‘We benaderen dit als een experiment en zijn nu juist op zoek naar afwijkende profielen.’
Al raadt hij bijvoorbeeld accountants af om in zich in te schrijven. Die kunnen beter solliciteren op de bestaande vacatures, zegt hij. ‘Van hen weten we al dat het qua achtergrond past. Maar we zijn nu juist nieuwsgierig wat er nog meer bij de FIOD past. Daarom benaderen we dit als een experiment en zijn we nu juist op zoek naar afwijkende profielen.’
Bij de bekendmaking van het experiment op LinkedIn leidde dat al snel tot vele enthousiaste reacties. Geen relevante opleiding? Geen passende werkervaring? En toch rechercheur kunnen worden? Het lijkt een gewaagde, maar zeker interessante stap voor de FIOD. Tijd dus voor wat extra vragen…
> Hoe is dit initiatief tot stand gekomen?
‘De FIOD heeft veel geworven afgelopen jaar en gaat de komende jaren ook flink uitbreiden. Het leeuwendeel van de werknemers zijn rechercheurs. Om een goede rechercheur te zijn heb je vakinhoudelijke kennis nodig, maar belangrijker is dat je beschikt over een aantal competenties, samengevat in het woord ‘speurzin’. Op de huidige vacatures – wij spreken over: profielen – kan het echter zijn dat sollicitanten met speurzin afvallen in de briefselectie omdat ze niet beschikken over de gevraagde werkervaring. Zodoende is het idee ontstaan om ook afwijkende profielen een kans te geven.’
> Misten jullie iets in het huidige personeelsbestand?
‘We hebben nog steeds de luxe dat we meer dan genoeg reacties krijgen als wij een vacature plaatsen. Dit komt meer voort uit een luxeprobleem, waarbij we nieuwsgierig zijn naar wat we missen. En hoe we ervoor kunnen zorgen dat we ook die andere toppers uit de markt vissen.’
> Hoe gaat de challenge ongeveer in zijn werk?
‘Het gaat om een simulatie van een fictieve casus waarbij je als kandidaat door alle facetten van een onderzoek wordt geleid. Je bent dus echt letterlijk ‘rechercheur voor één dag’.’
>Hoeveel mensen verwachtten jullie als aanmelding?
‘Als de FIOD een vacature plaatst, wordt er altijd veel gereageerd. Dus dat was hier ook de verwachting. Alleen dat het zó storm zou lopen, had ook ik niet gedacht. We hebben het echt over honderden aanmeldingen. Daardoor hebben we de vacature ook vroegtijdig moeten sluiten. Als we dat niet zouden doen is dat oneerlijk tegenover alle honderden mensen die dan alsnog gaan solliciteren, terwijl de kans dat je geselecteerd wordt met elke aanmelding kleiner wordt.’
> En hoe komen jullie tot die eerste selectie van 24 kandidaten als juist ervaring niet telt?
‘Hoe meet je ‘speurzin’ in een cv of motivatiebrief? Dit is een interne struggle voor veel recruiters, kan ik me zo voorstellen. Want elke vacaturehouder zet de vacature graag zo breed mogelijk open om in vredesnaam niet die ene ‘superkandidaat’ te missen. Alleen: hoe maak je een selectie als je bijna geen criteria hanteert?
‘De enige selectie die we kunnen maken is of het afwijkt ten opzichte van de normale sollicitant.’
Normaliter zorg ik ervoor dat we een haalbaar profiel opstellen met de juiste en realistische functie-eisen. Zodat je een goede selectie kunt maken en ook de mensen met correcte feedback kunt afwijzen. In dit geval hebben we besloten om geen functie-eisen te hanteren, omdat dat de basis is van het experiment. Dat betekent dus ook dat we geen objectieve selectie kunnen maken. De enige selectie die we kunnen maken is of iemands profiel afwijkt ten opzichte van dat van de “normale” sollicitant. Maar binnen die overgebleven groep aan kandidaten zullen we moeten loten voor de 24 plekken. De gevraagde competenties en ‘speurzin’ uit de vacature kunnen we pas testen op de dag van de challenge. Het is onmogelijk om bijvoorbeeld die speurzin op een objectieve manier uit een motivatiebrief te halen.’
> Bij gebleken kwaliteit zoeken jullie een ‘passende functie’. Hoe werkt dat?
‘We wilden er nadrukkelijk vooraf geen vacature aan verbinden. Want dan ga je automatisch weer in hokjes denken. Als wij na de dag enthousiast zijn geworden over een kandidaat, gaan we op zoek naar een passende functie. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn als rechercheur, maar ook als analist of observant. En uiteraard hopen wij zelf ook veel te leren van deze dag. Zoals: wat zijn nou precies essentiële competenties? Of: welk werkveld geeft ook interessante inzichten voor onze praktijk?
> Kan ik de challenge bijvoorbeeld vergelijken met de bekende Kerstpuzzel van de AIVD?
‘Nee, hoor. De kerstpuzzel van de AIVD is echt next level. Dat is gelukkig niet vergelijkbaar met deze dag. Het oplossen van die kerstpuzzel is voorbehouden aan een exclusief gezelschap. Die puzzel heeft trouwens ook niet echt een recruitmentdoel. Bij deze challenge kijken we of je het in je hebt om een rechercheur te zijn. Dat gezelschap is gelukkig iets groter, anders zou mijn werk heel lastig worden.’
> Had je de vele positieve reacties op dit initiatief al verwacht?
‘Eerlijk gezegd wel een beetje. De FIOD en de recherche spreken sowieso heel erg tot de verbeelding en daarnaast is deze manier van werven erg populair bij het grote publiek. Mensen vinden het fijn als er naar de persoon achter het cv gekeken wordt.
‘Mensen vinden het fijn als er naar de persoon achter het cv gekeken wordt.’
Dus dat sentiment doet het goed op LinkedIn, en dat begrijp ik ook. Als recruiter zie je echter ook wel de keerzijde van deze manier van werven. Het is namelijk heel moeilijk zo niet onmogelijk om een objectieve selectie te maken uit al die reacties. Ik benader het dan ook echt als een experiment.’
> En wat als je nu niet kunt op 25 januari?
‘De challenge is op 25 januari. Als je daar niet bij kunt zijn, dan houdt het op. Maar als deze dag succesvol blijkt te zijn, gaan we dit vast vaker organiseren. Dus dan komen er meer kansen. Je kunt niet altijd iedereen overal bij betrekken. Het grote doel is dat wij goede mensen krijgen op de posities die vacant zijn. Je moet niet blijven mijmeren over dat wat je niet weet. De challenge is echt een event waaruit mogelijk een baan kan voortkomen, niet omgekeerd. We willen geen valse hoop creëren.’
> Hoe gaat het proces na 25 januari verder, kun je daar al iets over zeggen?
‘De FIOD moet 200 nieuwe mensen binnenhalen komend jaar. Dus in theorie is er ruimte om alle 24 kandidaten aan te nemen. Maar statistisch gezien is dat zeer onwaarschijnlijk, moet ik er wel bij zeggen.’