Goed selecterende sollicitatiegesprekken worden steeds lastiger. Maar met deze 7 regels in het achterhoofd moet het lukken de meest talentvolle kandidaten eruit te pikken.

‘Moeilijke vragen‘, zoals ze ooit bij Google deden en nu nog bij Facebook doen, blijken weinig voorspellende waarde te hebben. Ook ‘verrassende vragen’ stellen blijkt lastig, nu sites als Glassdoor kandidaten steeds beter de kans geven zich gedegen voor te bereiden. Maar hoe moet het dan wel? Dr. John Sullivan beschrijft voor Harvard Business Review 7 principes voor het betere sollicitatiegesprek:

#1. Vermijd vragen die makkelijk te oefenen zijn

Zeker de vragen die gesteld worden bij grote organisaties zijn al op Glassdoor.com te vinden – plus de aangeraden antwoorden. Vermijd ze dus, net als makkelijk te oefenen vragen met weinig voorspellende waarde, zoals: ‘Wat zijn je grootste sterktes/zwaktes?’, ‘Waarom ben jij de beste kandidaat?’ en: ‘Hoe ziet je droombaan eruit?’ en: ‘Waar zie jij jezelf over 5 jaar?’

#2. Wees sober met vragen over vroeger

Vragen over hoe iemand in het verleden iets heeft opgelost (“behavioral interview questions”) zijn in de snel veranderende wereld van nu vrij irrelevant. En volgens onderzoek van Frank Schmidt en John Hunter zeggen ze ook weinig: ze zouden iemands succes in een toekomstige functie maar 12 procent beter voorspellen dan het opgooien van een muntje. Waarom? Omdat wat een kandidaat gisteren deed, misschien wel de verkeerde manier is om een probleem van morgen op te lossen. En omdat de vraag meer laat zien of iemand een goed verhaal kan vertellen dan of iemand écht een bijdrage heeft geleverd.

#3. Kijk hoe ze nu een probleem oplossen

In functies waar het kan: laat mensen zoveel mogelijk concreet aantonen hoe ze het werk zouden aanpakken. Voor een functie van chef-kok, laat iemand koken. Voor een functie van tekstschrijver: vraag om een tekst. In sollicitatiegesprekken:

• Laat de kandidaat problemen identificeren. Zeg iets als: ‘Neem me mee in de stappen die je zult doorlopen tijdens je eerste weken om de belangrijkste problemen en kansen te leren zien’.
• Laat de kandidaat een probleem oplossen. Geef een probleem uit je eigen praktijk, en vraag welke stappen ze zullen doornemen om het op te lossen. Zorg dat je zelf voorbereid bent, bedenk hoe je het zelf zou aanpakken, en check of de kandidaat geen stappen mist.

#4. Evalueer hun vooruitziende blik

Wendbaarheid is steeds belangrijker. Test hoe wendbaar een kandidaat is door:

• Ze te vragen naar een plan. Vraag wat ze de eerste 3 tot 6 maanden van plan zijn. Wat worden hun doelen? Wie zullen ze raadplegen? Welke data zijn voor hen belangrijk? Hoe zullen ze de communicatie met het team aanpakken?
• Vraag ze de evolutie van het vak en van de branche te voorspellen. De toekomst voorspellen kan niemand, maar het antwoord op deze vraag geeft wel blijk van een bepaalde visie. Laat de kandidaat minstens 5 manieren noemen waarop hij of zij verwacht dat de functie de komende 3 jaar zal veranderen. En vraag ook naar 3 tot 5 trends die ze verwachten, en hoe ze daarop zouden willen inspelen.

#5. Test of iemand kan leren, aanpassen en innoveren

• Leervermogen: “Schets me de stappen die je wil nemen om jezelf continu te verbeteren.”
• Aanpassingsvermogen: “Schets me de stappen die je zou nemen als er plots dramatische onverwachte veranderingen optreden, technologisch of in de markt.”
• Innovatiekracht: “Schets me de stappen die je zou nemen om innovatie te bevorderen in je team.”

#6. Vermijd herhaling van wat je al weet

Probeer te voorkomen dat je het CV gaat aflopen. Vraag niet naar wat je al kunt weten. Vroegere werkervaring, opleiding, verantwoordelijkheden, als het goed is, weet je het allemaal al uit het CV of uit een eerdere telefonische of online screening. De vraag toch stellen laat alleen maar zien dat je slecht voorbereid bent. Niet doen dus.

#7. Reserveer tijd voor de deal

Sollicitatiegesprekken zijn in de eerste plaats selectiegesprekken, een test dus, maar het is daarnaast ook altijd een verkoopgesprek. Reserveer dus tijd om de kandidaat enthousiast te maken voor de functie, en voor je organisatie. Vraag proactief welke factoren de kandidaat zouden kunnen overhalen een aanbieding te accepteren. En geef dan ook alle informatie over elke factor die genoemd wordt.’

Conclusie

Sommige bedrijven, zoals Flipkart en Automattic, slaan de sollicitatiegesprekken tegenwoordig helemaal over. Maar onderzoek heeft aan de andere kant ook aangetoond dat zorgvuldig geselecteerde vragen wel degelijk de voorspelde succeskansen kunnen vergroten. Het enige: zorg dan wel dat het zo goed mogelijk gebeurt…

De auteur van het originele artikel, John Sullivan, is hoogleraar aan San Francisco State University. Foto via Flickr.com