Bij gebrek aan een arbeidscontract worden werknemers in Amerika beschermd door tal van regels en wetten. Dat leidt tot beperkingen bij de werving en selectie van personeel. Welke informatie hoeft een sollicitant niet op zijn CV te zetten en wat mag een werkgever absoluut niet vragen in een sollicitatiegesprek?
De persoon achter de kandidaat
Recruitment, werving en selectie van talent, betekent onder meer profielen samenstellen, vinden en scannen, contacten leggen en onderhouden, kandidaten selecteren, screenen en interviewen. Om een goede match te maken, is mensenkennis onontbeerlijk. Evenals een inschatting van de skills, het netwerk en de potentie die een kandidaat met zich meebrengt. Zelf heb ik als manager daarnaast altijd aandacht besteed aan de persoon áchter de verhalen over de studies, vorige werkgevers, vervulde functies, (torenhoge) ambities, ontwikkelde en nog te ontwikkelen talenten, etcetera. Welke passies heeft deze persoon naast het werk. Hoe ziet het thuisfront eruit. Waar komt iemand vandaan, wat heeft de kandidaat van de wereld gezien. Kortom, op zoek naar de persoon áchter de kandidaat. En dat is nou typisch iets wat je in Amerika niet kunt vragen. Ook in dit land ben ik nauw betrokken bij het werven en selecteren van talent. Wat heeft geleid tot een spoedcursus interviewen in de States.
‘Sue-cultuur’
In mijn vorige bijdrage op Werf& – Employability of Empowerment – vertelde ik in een notendop wat het verschil is tussen de arbeidscontracten die wij in Nederland kennen en de ‘employment at will’, een overeenkomst tussen werknemer en werkgever die in Amerika eerder regel dan uitzondering is. Tijdens mijn spoedcursus heb ik deze overeenkomst ter sprake gebracht. Ter bescherming van de werknemer, mede ingegeven door ‘employment at will’ overeenkomsten, is er een groot aantal wetten en regels. En daarnáást is een groot deel van de nationale workforce vaak lid van een van de vele vakbonden, die hier nog groeiende zijn en veel macht hebben. Hoe meer wetten en regels, des te groter de kans dat een werkgever de mist in gaat (of lijkt te gaan) en een beslissing neemt welke een toekomstig, huidig of zelfs voormalig werknemer in een nadelige positie kan brengen. Alleen de mogelijkheid van misstand is al een reden voor een aanklacht. Dat werkgevers kostbare aanklachten proberen te voorkomen, merk je als recruiter al bij de (on)mogelijkheden van een sollicitatiegesprek en de beperkte CV’s.
Internationaal werven
Voor elke Nederlandse recruiter die Amerikanen werft voor een Nederlands bedrijf, geldt uiteraard de Nederlandse regelgeving. Sta er alleen niet vreemd van te kijken dat een Amerikaanse kandidaat een zakelijk CV opstuurt. Er staan bijvoorbeeld geen geboortedatum, geboorteplaats, afstudeerjaar en hobby’s in. Een kandidaat is ook niet gewend over zijn persoonlijke leven te spreken in een sollicitatiegesprek. Een vraag in die richting kan dan ook geheel verkeerd vallen. De hieronder vermelde do’s and don’ts voor hiring managers en recruiters uit mijn spoedcursus geven een beeld van welke vragen Amerikaanse kandidaten verwachten en waarderen, en vooral ook, welke vragen niet.
Do’s
- Stel alleen vragen die in verband houden met de vereisten van de te vervullen functie:
- Besteed aandacht aan de motivatie: waarom wil men van baan veranderen, waarom wil men werken bij XYZ, hoe heeft men de advertentie gevonden?
- Ga uitvoerig in op het verloop van de loopbaan: hoe lang heeft iemand waar gewerkt, wat gedaan, geleerd, hoe heeft men werkzaamheden aangepakt en waarom van baan gewisseld?
- Vraag door naar skills: welke vaardigheden bezit iemand, waaruit blijkt dat, hoe zijn die ontwikkeld?
- Focus op gedrag uit het verleden en niet op gedachten.
- Vraag naar referenties. Dit is overigens ‘tricky’. Referenties worden opgegeven en nagetrokken, alleen kan een referent geen negatief advies geven. Sterker nog, een neutraal advies kan al leiden tot een aanklacht: het werkt belemmerend in de zoektocht van de betreffende baanzoeker. HR managers hebben in Amerika onderling ‘code taal’ afgesproken om toch aan elkaar duidelijk te maken dat ze de een bepaalde kandidaat afraden.
Deze do’s zijn niets nieuws onder de zon, toch? Toch mis ik een aantal onderwerpen, waardoor het in mijn ogen wordt bemoeilijkt een match te maken. Kijk maar eens naar de volgende don’ts.
Don’ts
- Vragen naar ambities en te ontwikkelen talenten. Een kandidaat kan uit zichzelf hierover vertellen, maar een werkgever mag er niet naar vragen. De kandidaat solliciteert op een bepaalde functie, niet op een toekomstig functie. Praten over je te ontwikkelen talenten betekent een bekentenis van een zwakte wat de kandidaat een achterstand kan opleveren in de race voor een baan. Kandidaten, die het spel ook kennen, beginnen hier vaak uit zichzelf over. In onze oren klinkt dat vaak heel opschepperig. Het is voor hen echter de enige manier om duidelijk te maken wat ze (voor de toekomst) in hun mars hebben.
- Vragen naar leeftijd. De enige data die op een resume staan, zijn die van de sollicitatie en van loopbaan. Geboortedata en data die samenhangen met gevolgd en behaald onderwijs vind je niet terug. Dit om te voorkomen dat er sprake kan zijn van leeftijdsdiscriminatie. Vraag ook niet naar het afstudeerjaar om zo te berekenen hoe oud iemand is!
- Vragen naar herkomst. Hiervoor geldt ook weer dat elke vorm van mogelijke discriminatie voorkomen moet worden. Geboorteplaats en de regio waar iemand is opgegroeid, of gedurende een studie heeft gewoond, zijn geen onderwerpen van gesprek. Tenzij de kandidaat er zelf over begint. Een interviewer mag hier overigens geen mening over hebben.
- Vragen naar ‘het thuisfront’. De kandidaat is de enige die het onderwerp van relaties, gezin en familie mag aanbreken. Dat betekent ook dat vragen richting kinderdagverblijven, scholen, etcetera uit den boze zijn. Amerikanen vinden alles great, awesum, fabulous, excellent, extradinary… De superlatieven vliegen je continu om de oren. Maar in dit geval geldt ook: geen mening geven. Hoe fantastisch ook het verhaal.
- Vragen naar geaardheid, religie, politieke voorkeuren en…. de talen die iemand spreekt, tenzij dit een vereiste is voor de functie.
- Uitvoerig beschrijven waar de organisatie mee bezig is, wat de uitdagingen, doelstellingen e.d. zijn. Ga in ieder geval niet verder dan wat iedereen op de website kan lezen. Brainpicking door kandidaten afkomstig van concurrenten komt nog al eens voor…
Als niet-Amerikaanse ben ik zelf de fout ingegaan. Zonder spoedcursus ‘interviewen in Amerika’ heb ik bij een telefonisch interview gevraagd naar ontwikkelpunten. “Wat zou je bij ons willen leren?”. Ik was mij van geen kwaad bewust. De kandidaat waarschijnlijk wel, maar bleef er rustig onder… en is inmiddels aangenomen.
Social media
Al deze ‘regels’ maken het lastig een volledig beeld van de kandidaat te krijgen, een match met de andere collega’s in te schatten. Social Media kan een uitkomst bieden. Personal Branding lijkt in Amerika te zijn uitgevonden. “Geen Facebook account? Bestaat deze persoon wel?” Maar het heeft dus ook een keerzijde en daar reageren mensen, het arbeidspotentieel, massaal op. Steeds meer mensen schermen hun profiel op Facebook af en/of verwijderen deze. De angst voor een meekijkende werkgever zit er goed in en niet geheel onterecht. Er zit niets anders op dan de interviewtechniek te wijzigen, meer open vragen te stellen en subtiel de kandidaat aan te moedigen iets over zichzelf te vertellen.
Deze bijdrage is geschreven door Véronique Oonk, Business Development Manager International bij Intelligence Group en trainee Intercultural Exchange – HR & Recruitment bij F.E. Moran, Inc. Alarm and Monitoring Services. Zij deelt vanuit de Verenigde Staten maandelijks haar visie op arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.