Sollicitanten betalen? Dat zijn we in Nederland niet gewend. Toch kan het zeker helpen om aan betere kandidaten te komen. En zo flink geld besparen.
Er is eigenlijk geen betere selectiemethode dan mensen een proefopdracht geven, als waren ze al in dienst, stelt developer Amir Yasin, zelf ook vaak selecteur. Sollicitatiegesprekken hebben doorgaans weinig voorspellende waarde, en halen zelden de beste kandidaat naar boven, zegt hij, en assessments zijn aan de andere kant vaak niet toegespitst op de praktijk van alledag.
#1. Geef een betaalde opdracht
Volgens Yasin, die verwijst naar een artikel van Eric Elliott, laat een praktijkopdracht juist wel goed zien wat iemand in zijn mars heeft. Hij heeft het daarbij over programmeurs, maar zijn conclusie kan voor meer beroepen opgeld doen.
Maar… zo’n proefopdracht komt niet voor niets, stelt Yasin. Betaal die kandidaten dus wel een redelijk bedrag voor hun werk, zegt hij. ‘Zelfs het betalen van een kandidaat die met een verschrikkelijke oplossing komt (of zelfs helemaal niet met een oplossing) is nog veel goedkoper dan de verkeerde persoon aannemen, daarna drie maanden lang proberen er de goede persoon van te maken, om hem daarna toch te moeten ontslaan.’
#2. Bespreek de opdracht
Een andere succesfactor is niet alleen mensen een opdracht laten maken, maar die opdrachten daarna ook uitvoerig met de kandidaat te bespreken, stelt Yasin. ‘Laat de kandidaat over zijn beslissingen vertellen, en daag hem of haar uit, net zoals je met andere teamleden zou doen.’
De voordelen van betalen
Het is makkelijk een CV op te leuken, en een gesprek zegt ook niet alles, maar het is heel moeilijk om actuele vaardigheden te faken, zegt Yasin. Hij noemt zes voordelen van meer betaalde opdrachten tijdens sollicitaties:
Voor de werkgever
- Omdat de kandidaat betaald wordt, zal hij (of zij) nog eerder zijn beste beentje voorzetten dan bij een opdracht zonder vergoeding, omdat hij betaald wordt, zal hij ook minder snel weigeren de opdracht te maken;
- Je krijgt niet alleen een goed beeld van de kwaliteit van iemands werk, maar ook van zijn of haar omgangsvormen; hoe hij reageert op kritiek, hoe hij communiceert, en of ze een solide argumentatie onder hun keuzes kunnen leggen;
- Je krijgt een goed inzicht in de keuzes van een kandidaat, keuzes die je eigen werk ook weer kunnen verbeteren.
Voor de kandidaat
- Je krijgt een goed beeld van hoe het is om voor deze werkgever te werken;
- Je kunt vaardigheden laten zien die je misschien niet makkelijk op je CV kunt zetten;
- Je kunt laten zien wat je belangrijk vindt in je werk, en je werkt in elk geval niet voor niets.
Regels voor succes
Yasin geeft nog wel een aantal regels voor iedereen die deze selectiemethode overweegt:
#1. Geef ze het weekend
Stuur de opdracht op vrijdag en vraag of ze het maandag willen inleveren. Probeer de opdracht zo te maken dat ze er geen twee dagen over hoeven te doen, maar dat ze wel de tijd hebben om de voorgestelde oplossing te overdenken.
#2. Geef géén reëel probleem
Probeer een opdracht te geven die de kwaliteit van de kandidaten test, geen opdracht die toevallig op je eigen bordje ligt. Geef een probleem dat geïsoleerd is, zodat mensen niet alle finesses van je systemen hoeven te kennen.
#3. Laat hen op maandag presenteren
Veel mensen worden heel erg defensief als het gaat over hun werk. Een presentatie is een goed moment om te testen hoe iemand reageert op kritiek.
#4. Wees bereikbaar
Wees tijdens het weekeinde bereikbaar voor eventuele vragen. Het doel is niet mensen angstzweet te bezorgen, het doel is een omgeving te creëren waarin succes tot stand komt (net zoals je dat zou willen als de kandidaat je nieuwe werknemer wordt).
#5. Betaal hen meteen op maandag
Of je hen aanneemt of niet, het is het best als ze meteen een rekening kunnen sturen nadat ze hun voorstel hebben gepresenteerd. Dat is de beste manier om snel een relatie te kunnen starten of te beëindigen: je wilt niet maanden na de opdracht nog met binnenkomende facturen zitten.
Indicatoren
En tot slot heeft Yasin ook nog een paar handige indicatoren opgeschreven die helpen de juiste keuze te maken, ook na een betaalde proefopdracht:
Indicatoren om de kandidaat aan te nemen:
- De kandidaat stelde veel vragen op de vrijdag
- De vragen waren doordacht en maakten duidelijk dat de kandidaat geen misverstand wilde laten bestaan
- De kandidaat voldeed aan de opdracht.
Indicatoren om de kandidaat af te wijzen:
- De kandidaat weigert de opdracht, ‘anderen zullen me aannemen zonder zo’n opdracht’
- De kandidaat had de opdracht niet af, of had het niet goed begrepen
- De kandidaat kon de beslissingen die hij of zij maakte niet goed beargumenteren.
- De kandidaat wordt defensief bij de presentatie van de oplossing. Verdedigend is goed (want rationeel), defensief is niet goed (want emotioneel).
Foto boven via Flickr.com