Het waren bemoedigende cijfers die het van oorsprong Nederlandse TestGorilla eind vorig jaar naar buiten bracht. Volgens hun rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 zegt al 73% van de wereldwijd ondervraagde bedrijven op vaardigheden gebaseerde assessments bij hun selectie te gebruiken, een groei van 56% ten opzichte van 2022. Zo komt het eind van het cv steeds dichterbij, aldus de onderzoekers.
92% ziet skills based selectie als effectiever dan selectie op basis van het cv.
Het rapport stelt verder dat deze skills-based selectiemethodes bij de bedrijven leiden tot minder mishires, lagere wervingskosten, minder tijdbeslag en grotere retentie. Of het nu gaat om cognitieve skills-testen, rolspecifieke vaardigheidstesten of opdracht- of werkvoorbeelden; 92% van de ondervraagde werkgevers ziet skills based selectie als een effectievere methode dan het traditionele cv om getalenteerde kandidaten te identificeren.
De tand des tijds
Betekent dit het eind van het cv als selectiecriterium nummer 1? Het zou zomaar kunnen. ‘Het cv zal de tand des tijds misschien niet doorstaan’, constateert bijvoorbeeld Gaelle Blake (Hays). ‘Skills zijn zeker in opkomst, wat betekent dat veel werkgevers meer geïnteresseerd zijn in de vaardigheden van een werkzoekende in plaats van in hun kwalificaties of ervaring.’ Nick Allwood (Macmillan Davies) vult aan: ‘Dit is een groeiende beweging. Als recruiters vragen we werkgevers: waarom duurde het zo lang? Waarom zoeken naar bepaalde academische prestaties of functietitels als ze geen garantie zijn dat de werknemer in staat zal zijn om de rol uit te voeren?’
‘Dit is een groeiende beweging. Als recruiters vragen we werkgevers: waarom duurde het zo lang?’
Opvallend aan het onderzoek is dat ook de ondervraagde kandidaten blij lijken te zijn met het afscheid van het cv. Van hen gaf 86% aan dat ze dachten dat ze meer kans zouden maken op hun droombaan als gevolg van de geboden mogelijkheid om hun vaardigheden beter voor het voetlicht te brengen. Bovendien blijken skills als bron voor selectie goed voor de diversiteit, zo rapporteerde 84% van de werkgevers. Dit werd weerspiegeld in de ervaring van werknemers – zo’n 3 op de 4 ondervraagde zwarte en Aziatische en Arabische werknemers zei dat ze door middel van assessments op basis van skills toegang hadden gekregen tot nieuwe arbeidskansen – die ze dus op basis van hun cv waarschijnlijk niet hadden gehad.
De games van Breda
Ook in Nederland begint deze gedachte post te vatten. Zo besloot de gemeente Breda onlangs een team klantmanagers niet te selecteren op basis van diploma’s en ervaring, maar op talent, karakter en vaardigheden. In een anonieme procedure zodat leeftijd, geslacht, afkomst en ervaring geen rol spelen. Kandidaten werden uitgenodigd om mee te doen aan een online game based assessment; computerspellen die objectief de competenties meten. Ze werden vervolgens geselecteerd op gedrevenheid, het vermogen om innovatief te denken en sociale vaardigheden. De 40 besten kregen een uitnodiging voor de verdere sollicitatieprocedure.
De sollicitanten kregen – na het goede resultaat van het assessment – een uitnodiging om zich op een creatieve – vormvrije – manier te presenteren. De ene deed dat in een eigen filmpje met een dubbelrol als zowel interviewer als geïnterviewde, de ander gebruikte in een PowerPoint foto’s, film en trefwoorden om een beeld van zichzelf neer te zetten. Voor het game based assessment werkte de gemeente samen met Ivy Works, ze leverden zelf de input voor het competentieprofiel. Alle 220 kandidaten die het assessment deden, kregen daarvan een uitgebreid rapport dat inzicht geeft in de resultaten. De gemeente ontving zelf alleen de resultaten van mensen die in het profiel pasten. ‘Kandidaten waarderen dit. Ik heb bedankjes gekregen van mensen die het niet zijn geworden, omdat ze volwaardig konden meedoen’, aldus teammanager Nella Zwartbol.
Langzame revolutie
Bemoedigende geluiden dus, ook in Nederland. Maar wie in de praktijk kijkt, ziet dat de revolutie bepaald nog niet snel verloopt. In het eerder genoemde TestGorilla-onderzoek meldde bijvoorbeeld meer dan 80% van de organisaties dat ze de afgelopen 12 maanden nog steeds (óók) cv’s hadden gebruikt om mensen aan te nemen. Op het eind van het cv hoeven we voorlopig dan ook niet te rekenen, aldus ook Nick Allwood, die wel zei te geloven dat het document zal gaan evolueren. ‘Het cv zal nieuwe kenmerken krijgen – personal branding, video-inhoud, A.I.-vriendelijke inhoud, mogelijkheid voor interactieve mogelijkheden. Maar ik denk dat het nog wel een tijdje zal blijven bestaan.’
Een mening die ook een recruiter als Anthony Oudshoorn (foto) recent nog op LinkedIn verkondigde. ‘Cv weg ermee? Dat is toch helemaal niet handig jongens?’, zo vroeg de recent nog prijswinnende bureaurecruiter zich af in een veelgelezen (en veel becommentarieerde) post. ‘Minder kijken naar hetgeen iemand heeft gedaan en meer kijken naar wat voor competenties iemand met zich meebrengt, allemaal goed, leuk en aardig. Maar de gemiddelde gesprekspartner kan niet de juiste vragen stellen om te horen of iemand over de juiste competenties beschikt’, stelde hij. ‘Daarnaast; voor veel beroepen heb je gewoon bepaalde werkervaring nodig. Een cv biedt voor vele mensen een houvast om het gesprek te vormen. Vanuit daar kun je verdiepende vragen stellen om zo te achterhalen of iemand over de geschikte competenties beschikt.’
Is opleiding irrelevant?
Ook de Vlaamse columnist Julien de Wit bepleitte recent nog de waarde van het cv in selectieprocessen. ‘Er ligt een saus van meewarigheid ten aanzien van excelleren over dit debat. Is het zo erg dat iemand met een rijkgevuld cv nu hoger wordt ingeschat dan iemand met een minder rijk cv? Ik zou tegen zo iemand net zeggen: proficiat! Het lijkt ook wel alsof opleiding irrelevant is geworden. De wetenschap spreekt dat in elk geval tegen. Diploma’s en curriculum doen er nog altijd toe, want ze bepalen een groot deel van je carrière, leren arbeidseconomen ons.’ Is het cv dood? ‘Ik denk het niet’, besluit hij derhalve. ‘Hoewel de rouwbrief al meermaals werd verstuurd, is het op de begrafenis in elk geval nog wachten.’
De technologische ontwikkelingen geven selectie op skills een goede duw in de rug.
Ook recent onderzoek van Harvard Business School en Burning Glass Institute toont een hardnekkige praktijk. Bedrijven als Bank of America Corporation en Lockheed Martin Corporation zeggen tegen de onderzoekers bijvoorbeeld wel hun diploma-eisen te laten vallen, en op skills te gaan selecteren, in realiteit zijn het toch nog vooral hbo- en wo-afgestudeerden die worden aangenomen. Ongeveer 45% van de Amerikaanse bedrijven zégt weliswaar dat een hoger diploma niet meer nodig is, maar blijkt tegelijk zijn selectiemechanismes niet of nauwelijks aan te passen. Zo’n 18% deed dat aanvankelijk, om later toch weer terug te vallen in oude gewoontes.
Kloof tussen intentie en impact
Van alle voor het rapport ondervraagde werkgevers heeft dus slechts zo’n 37% de afgelopen 10 jaar daadwerkelijk structurele veranderingen doorgevoerd. ‘Volgens onze schattingen heeft dat in totaal slechts 97.000 werknemers per jaar nieuwe kansen geboden, op een totaal van 77 miljoen aanwervingen per jaar’, aldus de onderzoekers. ‘Anders gezegd, ondanks alle ophef, heeft de toegenomen kans die wordt beloofd door skills-based hiring zich vorig jaar vertaald in nog niet eens 1 op de 700 aanwervingen.’ Er blijkt een grote kloof te bestaan tussen ‘intentie en impact’, aldus het rapport.
De toegenomen kans die wordt beloofd door skills-based hiring vertaalde zich vorig jaar in slechts 1 op de 700 aanwervingen.’
Maar toch, de snelle technologische ontwikkelingen geven de selectie op basis van skills wel een goede duw in de rug. Zoals bij het Franse e-marketingbedrijf Criteo, waar DevSkiller recent het recruitmentproces van de jaarlijkse instroom van zo’n 100 technische professionals onder handen nam. Voorheen maakte het 2.800 medewerkers tellende Criteo gebruik van casestudy’s bij hun kandidaten thuis. Door een gebrek aan tracking en werkelijk inzicht in de prestaties van kandidaten bleek dit echter een nogal inefficiënt proces. Dankzij een consistentere en gestandaardiseerde skillstest en -procedure werd hierna een tijdsbesparing van 2 tot 4 dagen per hire (!) geboekt, aldus Talent Acquisition Manager EMEA Julien Gauthiez.
Conclusie: we zijn er nog lang niet
Kortom: ook als het gaat om selectie skills zijn de beloftes nog vaak hoger dan de resultaten in de praktijk. Maar langzaamaan wint de skills-based methode wel steeds meer terrein. Al zit er natuurlijk ook een sterk verband tussen skills en het cv. Niet voor niets bevat een gemiddeld cv maar liefst 5,46 tot 12,67 genoemde skills, blijkt uit recent onderzoek, met een opvallende correlatie tussen de lengte van het cv en het aantal genoemde skills. In die zin is het misschien ook onzin om het eind van het cv uit te roepen, en zou het er meer om moeten gaan hóe je die behaalde skills dan vervolgens goed (en eerlijk) in een cv terecht kunt laten komen, en hoe je daar als selecterende organisatie vervolgens mee omgaat.
Een gemiddeld cv bevat maar liefst 5,46 tot 12,67 skills.
Met andere woorden: we zijn er nog lang niet. Maar de weg naar skills-selectie lijkt wel steeds meer ingeslagen, en maken we waarschijnlijk niet zozeer het eind van het cv mee, als wel de geboorte van een nieuw soort cv waarin valide gemeten skills niet meer weg te denken zijn. Nu nog alleen bedenken hoe je goed kunt vaststellen welke van die skills écht voorspellend voor succes in jouw organisatie zijn…