Het artikel gaat hieronder verder.
De laatste tijd is er veel te doen over het zogeheten skills-based werven. In een tijd waarin werkgevers op zoek zijn naar innovatieve manieren om geschikte werknemers te werven en te selecteren is dat ook niet vreemd. In een dynamische en krappe arbeidsmarkt zijn beloftes van skills-based dan verleidelijk. Maar leidt skills-based werven en selecteren ook daadwerkelijk tot betere matches? Er is nog weinig over bekend. Wat voor The Work Lab, onderdeel van de Hogeschool van Amsterdam, recent aanleiding was om een onderzoek te starten naar de verschillen tussen skills-based en niet-skills-based (‘traditioneel’) werven en selecteren.
Leidt skills-based werven en selecteren ook al daadwerkelijk tot betere matches?
Judith Elshout, Anoeska Huijskes en Hafid Ballafkih togen aan het werk, en zetten 2 experimenten op. Zo vroegen ze in een zogeheten ‘vignetexperiment‘ aan respondenten te reageren op zowel een fictieve skills-based als niet-skills-based vacature. In een tweede experiment herhaalden ze dit met echte vacatures en sollicitanten, van wie sollicitatiebrief en cv handmatig skills-based werden gemaakt. Foto’s, namen, geslacht, leeftijd, diploma’s en werkervaring werden weggelaten, net als de opmaak en schrijfstijl. In de niet-skills-based opzet kregen de selecteurs de oorspronkelijke brieven en cv’s – zonder aanpassingen – voorgelegd.
Waar is de context?
Welk van de twee methodes leidde nou uiteindelijk tot de beste matches? Opvallend genoeg blijkt dat geen enkel verschil te maken, concluderen de onderzoekers. De selecteurs kwamen min of meer met dezelfde voorkeurskandidaten naar voren. ‘Skills-based selecteren leidt dus níet tot een significant betere match’, vat Huijskes (foto) het samen. ‘Skills-based en niet-skills-based selectie resulteren in nagenoeg dezelfde selectie. De overeenstemming over kandidaten onder selecteurs is niet toegenomen in de skills-based selectie-opzet, terwijl selecteurs relatief eenvoudig de skills in brieven en cv’s konden beoordelen en interpreteren.’
‘Selecteurs ‘kleuren’ zelf de skills in als die in een cv of sollicitatiebrief ontbreken.’
Selecteurs ‘kleuren’ zelf de skills in als die in een cv of sollicitatiebrief ontbreken, concluderen de onderzoekers. En dat doen ze zodanig, dat het voor het uiteindelijke resultaat dus niet veel lijkt uit te maken. ‘Selecteurs proberen de ontbrekende informatie af te leiden uit de aanwezige informatie’, legt Huijskes uit. ‘Contextinformatie is volgens hen waardevol omdat die informatie houvast geeft in het inschatten van de waarde van een skill. Maar bij de skills-based methode ontbrak die context juist. Dit verklaart mogelijk waarom skills-based en niet-skills-based uiteindelijk niet van elkaar verschillen.’
Persoonlijke voorkeuren
Wat wel belangrijk is, zo vonden ze, is de samenstelling van de selectiecommissie – en de persoonlijke voorkeur van een selecteur. ‘Verschillende selecteurs hebben duidelijk verschillende voorkeuren voor bepaalde skills, ondanks dat in de vacatures duidelijk was vermeld welke skills belangrijk zijn voor de functie. Zo kennen selecteurs bijvoorbeeld verschillende gewichten toe aan de beheersing een vreemde taal; van relevant tot irrelevant. Het gewicht dat een selecteur toekent aan een skill werkt door in de keuze’, aldus Huijskes.
Dat voorkeuren van selecteurs bepalender zijn voor de uiteindelijke selectie dan al dan niet skills-based selecteren onderstreept volgens haar dat bias en persoonlijke voorkeuren van commissieleden nog altijd zwaarder wegen dan objectieve criteria. ‘Kortom: de effectiviteit van skills-based selecteren staat of valt met wie de methode toepast, niet met de methode zelf.’ Daar komt bij dat ook bij skills-based selecteren het succes ‘sterk afhangt van hoeveel relevante informatie een sollicitant deelt. En hoe meer of minder informatie beschikbaar is, hoe groter de kans dat deze voorkeuren het uiteindelijke oordeel van de selecteur beïnvloeden.’
Niet te veel skills in de vacature, graag
Subjectiviteit blijft dus een rol spelen in selectie, of je dat nu skills-based aanpakt of niet, zegt ze. ‘Juist deze menselijke factor maakt de samenstelling van de selectiecommissie bepalend voor de uitkomst.’ En dan hebben de onderzoekers ook nog eens alleen naar de eerste brievenselectie gekeken, en niet eens naar eventuele sollicitatiegesprekken die daarop nog zullen volgen. ‘Meer onderzoek naar de effecten van de samenstelling van selectiecommissies, en formele en informele beslissingsprocessen is daarom wenselijk, zeker in het licht van het streven naar een betere match op basis van skills.’
‘Juist de menselijke factor maakt de samenstelling van de selectiecommissie bepalend voor de uitkomst.’
Skills zijn overigens wel degelijk belangrijk, al is het maar in de wervingsfase, merken de onderzoekers op. ‘Respondenten geven de voorkeur aan skills based vacatureteksten. Deze ervaren zij als gestructureerd, luchtig en kernachtig, mede door het gebruik van opsommingen.’ Skills based vacatures geven hen bovendien de indruk dat de werkgever duidelijk weet welke skills voor de functie nodig zijn. Al waarschuwen ze ook om niet ál te veel skills in de tekst op te nemen. ‘Dat doet de vacature lijken op een zoektocht naar het spreekwoordelijke schaap met 5 poten’, en vergroot zelfs de kansen dat mensen niet meer zullen reageren.
Meer weten?
Lees het hele onderzoek naar skills based werven en selecteren
Lees ook
