Oké, dus je hebt best veel kandidaten weten te werven. Maar hoe weet je nu daadwerkelijk welke kandidaat het beste past bij je functie? Traditiegetrouw vertrouwen veel recruiters en vacaturehouders nog wel op hun eigen (onderbuik)gevoel. Maar het besef dringt steeds meer door dat dit niet zaligmakend is. Niet voor niets wordt zeker 30 procent van de aannames achteraf als een misser beschouwd.
Het besef dringt steeds meer door dat het onderbuikgevoel niet zaligmakend is.
Wat valt daaraan te doen? In een recent whitepaper somt assessmentprovider Thomas daarvoor een aantal inzichten op, die zij hebben opgedaan uit zowel bijna 40 jaar ervaring als langdurig wetenschappelijk onderzoek. Met als doel dat je voortaan je selectiebeslissingen niet meer hoeft te baseren op vage aannames of vermoedens, maar op concrete, bewezen praktijken. Hier een korte samenvatting.
Inzicht 1: Een prachtmerk is nog geen pracht-werkgeversmerk
Veel mensen denken dat kandidaten het liefst solliciteren bij de grote consumentenmerken. Maar zo is het feitelijk niet. De reputatie van een werkgever en de cultuur zijn belangrijker voor de aantrekkingskracht van een organisatie. Soms gaan een sterk merk en de reputatie van een werkgever goed samen. Dat kan. Google
is bijvoorbeeld niet alleen een sterk merk, maar heeft ook naam vanwege de werkcultuur en hoe de organisatie voor zijn mensen zorgt. Maar zo is het lang niet altijd.
Je hoeft echt niet zo groot als Google te zijn om je als werkgever positief te onderscheiden.
Je hoeft ook echt niet zo groot als Google te zijn om je te onderscheiden. Ook een kleinere organisatie kan best werken aan een ondersteunend, vooruitstrevend imago als werkgever. Bijvoorbeeld door te investeren in lokale initiatieven. Een banenmarkt sponsoren, of afspraken maken met scholen over stagemogelijkheden. En in elk geval door altijd zo fair en objectief mogelijk mensen te beoordelen, en mensen feedback te geven over de resultaten daarvan. Altijd.
Inzicht 2: Een cv is weinig meer dan een reclamefolder
Cv’s laten in één oogopslag waar iemand heeft gewerkt en hoe lang. Maar ze zeggen niets over hoe goed iemand in z’n werk is. Of degene in het team past. En of hij of zij over de juiste vaardigheden beschikt (ondanks al die ervaring). Het is niet anders: écht ver kom je dus nooit met een cv. Uiteindelijk is een cv niet meer dan een soort reclamefolder van iemand. Waarom houden we daar dan nog steeds zo hard aan vast in recruitment?
Uit onderzoek weten we dat iemands persoonlijkheid 2,5 keer zoveel voorspellende waarde heeft dan een cv. Niet dat je dus helemaal niets hebt aan een cv. Het is alleen nooit genoeg voor een goede selectie. ‘Meer is mogelijk. Veel meer!’, stelt de whitepaper. ‘Kijk voorbij het cv en je ontdekt minder prominente details die anders onder de radar waren gebleven. Zo geef je ook mensen die moeite hebben zich te profileren de kans te laten zien wie ze werkelijk zijn.’
Inzicht 3: Het begint altijd intern
Weten of een kandidaat goed matcht met de functie? Dan zul je eerst volstrekt duidelijk moeten hebben wat precies in de functie wordt gevraagd. Wanneer is iemand ‘geschikt’? Als je zou moeten omschrijven wat een goede kandidaat is, hoe zou je lijstje er dan uitzien? En waarom zo? Je moet daarvoor verder kijken dan werkervaring alleen, dus ook naar: werkgedrag, leervermogen en persoonlijkheid.
‘De juiste mix van mensen presteert beter dan een verzameling hoogvliegers.’
Het gaat ook niet om dat ene individu, aldus de whitepaper. Een team zelfverzekerde talenten kan op individueel niveau perfect presteren, maar elkaar bevechten om wie de baas is. De juiste combinatie van persoonskenmerken werkt samen, versterkt elkaar en excelleert als team. ‘De juiste combinatie van mensen presteert vele malen beter dan een verzameling hoogvliegers, die niet met elkaar kunnen samenwerken. Wat het beste werkt, is een combinatie van alle delen.’
Inzicht 4: ‘Slimme vragen’ werken niet
Hoe krijg je een olifant in de koelkast? Hoeveel pingpongballen passen in deze kamer? Wat is de beste oplossing voor honger in de wereld? Hier heb je een potlood – teken een zelfportret. Zogenaamd ‘slimme vragen’ voor bij een sollicitatiegesprek. Maar wat zeggen de antwoorden je eigenlijk precies (behalve iets over het sadisme van de interviewer)?
Sommige werkgevers denken dat zulke ‘leukigheid’ werkt. Maar vragen die niet direct relevant zijn voor de functie, maken mensen juist zenuwachtig of roepen irritatie op. Tijdens een sollicitatie zoeken ze juist ‘face validity’: ze willen merken dat het proces erop is gericht inzicht te krijgen in waarvoor het is bedoeld. Zonder tijdverspilling, maar met eerlijkheid, duidelijkheid en transparantie in elke fase. ‘We hebben gekeken naar je vermogen om dingen snel op te pikken en zien dat jouw aanpak niet aansluit op onze manier van werken’ geeft een kandidaat meer en betere informatie dan een ‘we denken niet dat jij hier goed in bent’.
Inzicht 5: Iedereen heeft bias. Maar je kunt daar voorbij
Van het halo-effect tot het seriële positie-effect: mensen – en dus ook recruiters – zitten vol met bewuste én onbewuste vooroordelen. die een rationele beoordeling in de weg zitten. Meer dan 100 van zulke denkfouten telden experts wel. Soms kan dit geen kwaad, en is het zelfs handig. Maar in recruitment is het zaak juist die (on)bewuste vooroordelen geen kans te geven. Met objectieve assessments los je dit het allerbeste op.
Inzicht 6: ‘Een match’ is niet: ‘iemand zoals wij’
In veel traditionele recruitmentprocessen kijkt de vacaturehouder hoe aardig hij of zij een kandidaat vindt. Ziet hij of zij zichzelf met de kandidaat een biertje drinken op vrijdagmiddag? Maar pas op, waarschuwt Thomas. ‘Omdat veel organisaties gericht zijn op een match met de cultuur, komt het er uiteindelijk vaak op neer dat ze meer van hetzelfde aannemen. Zo wordt het idee ‘we zoeken een match met onze organisatiecultuur’ ongemerkt een ‘we zoeken iemand die hetzelfde is als wij’.’
Een onbewuste valkuil, die funest is voor je diversiteit. En op die manier ook je prestaties in de weg zit. Dat kun je ondervangen door inzet van de juiste assessments, stellen ze. ‘Dan weet je zeker dat kandidaten gelijke kans van slagen hebben. En denkt iemand toch dat er vooroordelen in het spel zijn, dan kun jij dat eenvoudig weerleggen. Of het nu gaat om bedenkingen van een kandidaat of twijfels over het proces.’
Inzicht 7: Data kunnen ook schade toebrengen
In recruitment worden data steeds belangrijker. Maar kunstmatige intelligentie (A.I.) en machine learning kunnen je organisatie ook schaden. A.I. kan bestaande
vooroordelen namelijk nog dieper verankeren in de organisatie. Onderzoek toont aan dat sommige A.I.-modellen een discriminerend effect hebben. Ondanks de beste bedoelingen.
Onderzoek toont aan dat sommige A.I.-modellen een discriminerend effect hebben.
Als de data die je erin stopt onjuist of vertekend zijn, is de output dat natuurlijk ook. Daarom is het zaak effectievere, rechtvaardige algoritmes te ontwikkelen. Objectiviteit blijft de sleutel tot succes. Een objectieve basis is noodzakelijk. Van daaruit kun je objectieve gegevens verzamelen – en objectieve beslissingen nemen.
Inzicht 8: Met interne kandidaten is het níet makkelijker
Interne kandidaten ken je per definitie beter dan externe. Je weet hoe ze communiceren. Of hun laatste project goed is verlopen. Hoe goed ze bij collega’s liggen. En wat ze eten tijdens de lunch. Maar weet je daardoor ook écht beter hoe ze zullen presteren in een volgende functie? Doordat je al zoveel van ze weet is het zelfs lastiger om vooringenomenheid uit het proces te weren. En juist voor interne kandidaten is een fair proces misschien wel nóg belangrijker dan voor externen.
Je wilt hoe dan ook voorkomen dat mensen denken dat de manier waarop jij kandidaten functies toebedeelt, niet fair is. Het kan leiden tot ontwrichting van de werksfeer, onderling wantrouwen, of vertrekkende collega’s. Maar als iedereen weet dat gelijke kansen het uitgangspunt zijn bij de beoordeling, voelt het
selectieproces een stuk eerlijker aan, en kun je zulke nadelige effecten voor zijn. ‘Duidelijke en transparante communicatie én een fair proces kunnen zulke destructieve gevolgen voorkomen.’
Meer weten?
In de zeer lezenswaardige whitepaper van Thomas staan nog veel meer inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak. Vandaag de dag helpt Thomas meer dan 11.000 bedrijven in 140 landen om het beste uit hun team te halen.
Download